Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh sắt thép hương bình dương khóa luận tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG KHOA KINH TẾ  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH SẮT THÉP HƯƠNG BÌNH DƯƠNG GVHD:Ths Phạm Ngọc Thẩm SVTH: Hà Thị Kim Oanh MSSV: 18030099 LỚP: 22QT01 NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NIÊN KHÓA: 2019 -2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG KHOA KINH TẾ  KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẮT THÉP HƯƠNG BÌNH DƯƠNG GVHD:Ths Phạm Ngọc Thẩm SVTH: Hà Thị Kim Oanh MSSV: 18030099 LỚP: 22QT01 NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NIÊN KHÓA: 2019 -2023 LỜI CẢM ƠN Lời , xin chân thành cảm ơn q thầy Trường Đại Học Bình Dương chào đón giảng dạy tơi từ năm bước chân vào cánh cửa đại học Đặc biệt ,đã đưa đến với bầu trời tri thức bao la, rộng lớn từ đến nâng cao, với nhiều kỹ thiết thực bổ ích Những kinh nghiệm, kiến thức mà quý thầy cô truyền đạt hành trang đủ đầy giúp đối chọi với chông gai để xây dựng nghiệp tương lai Và sâu sắc cảm ơn giảng viên hướng dẫn Cô Ths Phạm Ngọc Thẩm, giảng viên trường Đại học Bình Dương Người tận tình dạy , giúp đỡ tơi thực khóa luận tốt nghiệp khoảng thời gian Bên cạnh tơi trân trọng cảm ơn anh chị Công ty TNHH SẮT THÉP HƯƠNG BÌNH DƯƠNG tạo điều kiện, hội để tơi hiểu rõ hoạt động công ty,giúp trải nghiệm thực tế môi trường làm việc doanh nghiệp Cảm ơn anh chị dành thời gian hướng dẫn , chia kinh nghiệm số liệu để tơi hồn thành Khóa luận cách tốt Vì thời gian thực tập không nhiều, kiến thức thực tế cịn nên khóa luận có thiếu sót Tơi mong nhận góp ý, nhận xét, đánh giá từ quý thầy cô q Cơng ty để khóa luận tơi hồn thiện cách đầy đủ Tôi xin lần chân thành cảm ơn Bình Dương, ngày 01 tháng năm 2023 Sinh viên thực Hà Thị Kim Oanh i NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN iii CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN STT Các mục cần chấm điểm Quá trình thực tập ( nộp Nhật ký thực tập) Nội dung khóa luận tốt nghiệp: Mục tiêu, phạm vi đề tài rõ ràng Xây dựng sỏ lý luận đầy đủ, phù hợp, súc tích Kết cấu hợp lý Mô tả đầy đủ đánh giá sâu sắc tình hình thực tế DN Nhận xết, đề xuất kết luận có tính thuyết phục Hình thức khóa luận tốt nghiệp Hình thức trình bày theo hướng dẫn Khơng sai lỗi tả, câu văn rõ ràng, mạch lạc Tổng số iv Điểm số MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP .ii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN iii CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN iv MỤC LỤC v DANH SÁCH BẢNG BIỂU viii DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ix PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu .1 3.Phạm vi đối tượng nghiên cứu 4.Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Giới thiệu chung hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp: .3 1.1.1 Khái quát quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực .4 1.1.3 Chức quản trị nhân lực .4 1.2 Nội dung quản trị nhân lực: 1.2.1 Hoạch định nhân lực: 1.2.2 Tuyển dụng 1.2.3 Đào tạo phát triển: 1.2.4 Tạo động lực cho người lao động .9 1.2.5 Văn hóa doanh nghiệp .13 KẾT LUẬN CHƯƠNG I 14 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG 16 v 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG .16 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 16 2.1.2 Sản phẩm kinh doanh 18 2.1.3 Quy trình hoạt động 18 2.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp: 18 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG 19 2.1.6 Nguồn nhân lực Công ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG: .22 2.1.7 Chính sách phát triển doanh nghiệp tương lai: .23 2.1.8 Khả cạnh tranh nước công ty 23 2.1.9 Phân tích SWOT cơng ty 24 2.10 Định hướng phát triển 25 2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG 27 2.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch nguồn nhân lực Cơng ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG 27 2.2.1.1 Hoạch định chiến lược Cơng ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG .27 2.2.1.2.Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 27 2.2.1.3 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 28 2.2.2 Tuyển dụng 29 2.2.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 30 2.2.4 Tạo động lực cho người lao động 32 2.2.5 Văn hóa doanh nghiệp .33 CHƯƠNG III NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 36 3.1 Nhận xét .36 3.1.1 Mặt đạt 36 3.1.2 Mặt hạn chế .37 3.2 Kiến nghị 39 3.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 39 3.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 40 vi 3.2.3 Đào tạo bồi dưỡng nâng ca chất lượng nguồn nhân lực .41 3.2.4 Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực 43 3.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .47 KẾT LUẬN 50 PHỤ LỤC 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO 52 NHẬT KÝ THỰC TẬP Error! Bookmark not defined vii DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 1.Bảng báo cáo hoạt động kinh doanh cơng ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG từ năm 2019- 2021 19 Bảng 2.Bảng so sánh hoạt động kinh doanh KOLON INDUSTRIES VIỆT NAM từ năm 2018 – 2020 19 Bảng 3.Số lượng cấu lao động cơng ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG năm 2021 22 Bảng 4.Tình hình đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG 31 Bảng 5.Mức thu nhập người lao động năm 2019 – 2021 .32 Bảng 1.Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực công ty 42 Bảng 2.Tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác 44 Bảng 3.Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng việc .45 viii lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG chưa quan tâm sâu sát Về số lượng, cấu lao động số vấn đề chưa hợp lý như: số lượng lao động phòng ban; cấu lao động theo trình độ cịn thấp, vv… Bên cạnh cơng ty chưa lập quy trình tuyển dụng khoa học, cụ thể để thu hút lao động giỏi, điều dẫn đến nguồn lao động chất lượng cao cơng ty cịn hạn chế Mặc khác, lao động tuyển dụng phần lớn lao động phổ thơng trình độ thấp, họ đến từ nhiều vùng miền nên trình lao động xảy tình trạng khác biệt văn hóa, ứng xử điều ảnh hưởng xấu đến bầu khơng khí làm việc phân xưởng nói chung nhóm làm việc nói riêng Vấn đề cần cơng ty đưa giải pháp để khắc phục kịp thời nhằm đảm bảo môi trường làm việc cho NLĐ Nguyên nhân Thứ nhất: Nhận thức tư tưởng phát triển nguồn nhân lực Quan điểm phát triển NNL Công ty rõ ràng cụ thể hóa định lãnh đạo Cơng ty thi đua khen thưởng, qui chế đào tạo, tuyển dụng, Tuy nhiên thực tế phát triển NNL chưa có cam kết gắn trách nhiệm cấp quản lý điều hành cụ thể phận Cịn có tư tưởng coi phát triển cơng việc riêng Phịng Hành - Nhân sự; chương trình cơng tác họ chưa có nội dung phát triển nguồn nhân lực nhân viên quyền Tư hành phát triển nguồn nhân lực cịn nặng nề, đơi máy móc, nên việc thực thi chức quản lý phát triển nhân không sáng tạo Về cá nhân cán công nhân viên Công ty ý thức vươn lên chưa đồng Thứ hai: Công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển cách có định hướng rõ ràng Cơng ty chưa xây dựng sách thu hút NNL hoàn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trường lao động Việc bố trí, sử dụng NNL mang tính chủ quan, áp đặt 38 Chưa có biện pháp hữu hiệu hướng động viên cán công nhân viên tham gia nghiên cứu khoa học, thông qua nghiên cứu triển khai nơi làm việc để nâng cao trình độ chun mơn, tăng lực nghiên cứu ứng dụng tri thức khoa học vào cơng việc Thứ ba: Trình độ cán quản lý, phụ trách nhiều hạn chế lực nhận thức vai trị 3.2 Kiến nghị 3.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian tới, sở số lượng cấu trình độ NNL cán bộ, nhân viên có dự báo, dự liệu Công ty cần thực công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch quy hoạch phát triển NNL Sau hoạch định, cần phổ biến đến phịng, phận Trong chương trình đào tạo, đảm bảo cho người lao động hiểu mục tiêu Cơng ty lấy làm định hướng sản xuất Đảm bảo ghi nhận kịp thời ý kiến phản biện từ phía người lao động Phát huy sức mạnh tập thể, tìm kiếm sáng tạo, ý tưởng để góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Tham khảo vấn đề nhân từ nhiều doanh nghiệp khác từ chuyên gia nhân để từ học hỏi, đúc rút kinh nghiệm hoạt động nhân Công ty Trong chương trình đào tạo nhân viên mới, Công ty cần đánh giá lại tầm quan trọng việc trang bị hiểu biết chiến lược, quy hoạch hay kế hoạch phát triển Đảm bảo cho tất nhân viên có hiểu biết sâu sắc mục tiêu tổ chức, lấy làm định hướng chuẩn mực cơng tác cá nhân Việc tun truyền khơng giúp ích cho trình thực thi tốt chiến lược, chương trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức Nó cần gắn với lắng nghe cầu thị từ đội ngũ nhà hoạch định Đảm bảo ghi nhận kịp thời ý kiến phản biện hay báo cáo bất thường từ phía nhân viên Đây nguồn thôn tin quý báu để Công ty nghiên cứu điều chỉnh chiến lược, kế hoạch 39 Trong cơng tác hoạch định Cơng ty xem xét mời thêm tổ chức tư vấn nhân (chuyên gia nhân sự) nước Những chuyên gia họ người am tường thể chế địa phương, văn hóa vùng miền, tập quán lao động điều kiện kinh doanh khác Việt Nam 3.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng tác tuyển dụng có vai trị đặc biệt giúp cơng ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng có trình độ Trên sở số liệu lao động dự báo số lượng cấu trình độ nguồn nhân lực cơng ty thời gian tới, cơng ty hồn thiện hoạch định nguồn nhân lực theo giải pháp: Phân tích thực trạng diễn biến nguồn nhân lực công ty số lượng, cấu chất lượng nguồn nhân lực; Phân tích phù hợp phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng phát triển khoa học công nghệ lĩnh vực kinh doanh cơng ty Có kế hoạch giải lao động thừa thiếu hợp lý Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng chặt chẽ Cơng ty cần lập ban tuyển dụng riêng, để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty nên xây dựng bảng mơ tả cơng việc cho vị trí làm việc cân đối chức danh Bản mô tả cần liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả giải vấn đề, kỹ làm việc đặc điểm cá nhân Bản mô tả giúp nhân viên hiểu công ty cần nhân viên nhà tuyển dụng biết kỹ năng, chuyên môn ứng viên Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình mới: cần thực công khai công tác tuyển chọn; tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ Công ty cần thu hút người xuất sắc tới cơng ty cách thực sách thu hút, trì NLĐ giỏi Theo tác giả có giải pháp sau: Chiến lược giữ chân người giỏi: Cơng ty phải có chiến lược giữ người từ mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng cơng ty yếu 40 tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên 3.2.3 Đào tạo bồi dưỡng nâng ca chất lượng nguồn nhân lực Xây dựng thực chương trình đào tạo thường xuyên thích hợp Tiếp tục đẩy mạnh cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tay nghề cho người lao động Mở lớp đào tạo cơng ty, đào tạo chung cho tồn nguồn nhân lực đào tạo chuyên môn riêng Sau đánh giá nguồn nhân lực sau khóa học Xác định nhu cầu, nội dung, hình thức phương pháp đào tạo Nhu cầu đào tạo lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc CBCNV để làm việc tốt hơn, đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo, cần: - Xây dựng công cụ cho việc thu thập liệu đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý - Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực đánh giá nhu cầu đào tạo - Thu thập tập hợp thông tin liệu nhu cầu đào tạo - Phân tích, tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp phân tích liệu điều tra để đánh giá Có thể sử dụng mẫu: + Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo + Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân + Mẫu kết đánh giá nhu cầu đào tạo phòng ban, đơn vị Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo Cơng ty Cơng tác đào tạo, huấn luyện có vai trò lớn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện, Công ty cần phải: Một là, thực đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch, kế hoạch Chủ động thực kế hoạch quy hoạch đào tạo cán - nhân viên, xác định thời gian, 41 nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Chương trình đào tạo phải đảm bảo không trở ngại hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Bảng 1.Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty TT Loại hình đào tạo cho đối tượng I Công nhân trực tiếp SX Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc Đào tạo an toàn lao động Giảm thiểu tối đa tai nạn LĐ Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ Sử dụng thành thạo an tồn II Cơng nhân tuyển dụng Đào tạo III Cán quản lý Nâng cao chuyên môn & kỹ lãnh đạo Nắm vững kỹ quản lý Đào tạo tin học Sử dụng phần mềm chuyên dùng cho quản lý Đào tạo ngoại ngữ Có thể giao tiếp làm việc với chuyên gia nước Yêu cầu mục tiêu đặt Nắm vững kiến thức kỹ công nhân vận hành, sản xuất Thực quy trình đào tạo lại Về lâu dài, Cơng ty nên phát triển hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển doanh nghiệp, đào tạo đa kỹ đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm tổ chức Cơng ty theo hướng sản xuất kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực Hai là, nên quy định rõ quyền hạn trách nhiệm Bộ phận đào tạo trực thuộc phòng Hành - Nhân để việc thực thi cơng tác đào tạo, huấn luyện diễn suôn sẻ hiệu cao Đánh giá sau đào tạo 42 Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị: Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo phịng Hành - Nhân Bộ phận đào tạo phịng Hành - Nhân hoàn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên Ban lãnh đạo 3.2.4 Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho cơng tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao cơng ty cách cơng Việc thực đánh giá thành tích cơng tác công ty cần phải thực định kỳ hàng tháng, q năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm, có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên Thành tích công tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc phải -Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không 43 - Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn 2điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không - Yếu: Tổng số điểm đạt 25 Bảng 2.Tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác TT TIÊU CHUẨN ĐIỂM Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc 1 Hồn thành khối lượng cơng việc giao theo thời gian Chất lượng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với công việc, động Tinh thần phối hợp nhóm Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức Điểm cho tiêu chuẩn : Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên nên phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Thông báo khả phát triển nghề nghiệp họ 44 Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải cơng khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giáphải giải thích lý sở việc đánh giá Cải tiến hệ thống thù lao lao động Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc khơng tốt Có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Công ty) Trong quy chế hành Công ty có đề cập đến việc khen thưởng đột xuất cho tập thể cá nhân có nhiều sáng kiến, đóng góp cho Cơng ty khơng quy định cụ thể mà phụ thuộc vào xem xét Giám đốc theo trường hợp cụ thể Điều không rõ ràng mà cần xác định thưởng từ 10 - 20% giá trị làm lợi Muốn thực cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Hiện tại, mức tiền lương chưa thể tính cơng Tiền lương khơng phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Công ty nên bổ sung hệ số hồn thành cơng việc (HSHTCV) vào cơng thức tính lương cơng ty Bảng 3.Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích công việc HSHTCV 0,8 0,9 1,1 1,2 Loại thành tích cơng việc Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc Cơng thức tính lương cơng ty TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCLĐ+PCĐH+PCK TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương PCCV: Phụ cấp chức vụ 45 PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCLĐ: Phụ cấp làm đêm PCĐH: Phụ cấp độc hại PCK: Phụ cấp khác Trong loại phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm độc hại công ty quy định rõ hệ thống thang lương, bảng lương theo quy định nhà nước Các loại phụ cấp khác như: làm đêm phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, liên lạc )thì lại quy định tùy theo mức độ hoạt động cảm tính lãnh đạo Tác giả đề xuất cơng thức tính sau: TTN= (LCB+PCCV+PCTN)*HSHTCV+PCLĐ+PCĐH+PCK+ THƯỞNG Việc tăng giảm hệ số hoàn thành công việc tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu cơng việc người lao động lương bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ khu vực Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Công ty cần phải sáng tạo công nhận thưởng nhân viên: Những sách khen thưởng ghi nhận phù hợp làm nhân viên hài lòng thu hút nhân viên Công ty cần thu hút người giỏi cung cấp cho họ hội học tập tạo cho họ hội phát triển: Công ty nên tập trung nhiều vào việc tạo môi trường cho họ ứng dụng điều học vào nơi làm việc tạo đường phát triển nghề nghiệp cho họ lâu dài đơn ràng buộc vấn đề tài cơng ty nhân viên chi phí đào tạo Tuỳ vào thành tích lao động mà Cơng ty đưa mức thưởng khác nhau, để đảm bảo mức thưởng công phản ánh thành tích mà người lao động đạt Cơng ty cần xây dựng tiêu thưởng cụ thể như: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng cao - Thưởng có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty - Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất - Thưởng định kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc 46 Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp đầy đủ thông tin hội nghề nghiệp Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên Xây dựng sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân thăng tiến Bên cạnh việc chăm lo tốt đời sống vật chất, Công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động Kịp thời có chế độ đãi ngộ khen thưởng cá nhân xuất sắc 3.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Xây dựng thực nội quy, tác phong, nếp làm việc Tên tuổi công ty tài sản vơ giá cơng ty Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến.Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh nguồn nhân lực vận hành liên tục, ổn định hướng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, vấn đề then chốt mà Công ty cần quan tâm phát triển tốt văn hóa doanh nghiệp, thực tốt nội quy, tác phong nếp làm việc Nâng cao ý thức, quyền hạn trách nhiệm cho cán bộ, nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, Đẩy mạnh phong trào thi đua, văn hóa, thể thao Công ty nên tổ chức phong trào thi đấu thể thao, văn hóa văn nghệ để người lao động có điều kiện tham gia, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, giúp người lao động có hội hiểu biết lẫn nhau, có hoạt động bổ ích, rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể trạng, từ tạo động lực cho người lao động hăng say sản xuất Tăng cường giáo dục động cơ, ý thức tự giác người lao động Công ty phải đề quy tắc làm việc, nhằm đưa người lao động vào nếp, quy cũ, nâng cao ý thức tự giác, tránh ỷ lại, bảo thủ trình làm việc Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp sau: 47 - Bước 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị lựa chọn thừa nhận công ty duytrì phát triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chương trình hành động nhằm phát triển tôn vinh - Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phương thức tơn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành công Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp 48 - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực công cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngoài, tôn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên 49 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, diện tất khâu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp định đến hiệu nguồn lực khác Công ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG, vào hoạt động lâu thị trường Công ty vẫn cịn tồn hạn chế cơng tác phát triển nguồn nhân lực Sau phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG , hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng, mặt đạt chưa đạt nguyên nhân công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG Đề tài đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG Trong lưu ý đến giải pháp sau: - Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Tuyển dụng nguồn nhân lực - Bố trí nhân lực hợp lý - Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH HƯƠNG BÌNH DƯƠNG ngày hiệu hơn, đáp ứng nhiệm vụ trị, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Tuy nhiên nhiên thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn khơng tránh thiết xót hạn chế Rất mong nhận tham gia góp ý kiến Thầy Cô, Ban lãnh đạo Công ty bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh áp dụng tốt với thực tế Công ty doanh nghiệp 50 PHỤ LỤC 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, (2006), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB Lao động Xã hội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động - Xã hội Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 52