[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG QUANG VINH

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG QUANG

VINH 3

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 3

1.1.1 Giới thiệu về công ty 3

1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 4

1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty 4

1.2 Lực lượng lao động của công ty 7

1.3 Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 7

Kết luận chương I 8

CHƯƠNG II: CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂNLỰC 9

2.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 9

2.1.1 Khái niệm 9

2.1.2 Vai trò và ý nghĩa 9

2.2 Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

2.3 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản trị nhân lực 11

2.3.1 Đặc điểm 11

2.3.2 Chức năng 11

2.3.3 Nhiệm vụ 12

2.3.4 Mục tiêu 12

2.4 Năng suất lao động 13

2.5 Phân tích công việc 13

2.6 Quá trình tuyển dụng 13

2.6.1 Nguồn tuyển dụng 13

2.6.2 Nội dung của tuyển dụng 14

2.7 Đào tạo và phát triển nhân lực 16

2.7.1 Đào tạo nguồn nhân lực 17

2.7.2 Phát triển nguồn nhân lực 17

2.8 Đánh giá nhân viên 18

2.9 Chính sách về lương bổng, phúc lợi 18

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG QUANG VINH 21

3.1 Tác động của môi trường vĩ mô đến công ty 21

3.2 Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty 21

3.2.1 Đánh giá theo năng suất lao động 21

3.3 Phân tích công việc 22

3.3.1 Bản mô tả công việc 22

3.3.2 Bản tiêu chuẩn công việc 24

3.4 Tình hình tuyển dụng lao động của công ty 25

3.4.1 Công tác tuyển dụng của công ty 27

3.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh 29

3.5.1 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 29

3.5.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo 32

3.6 Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty 33

3.6.1 Đánh giá chung 33

3.6.2 Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty 33

3.6.3 Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của công ty 38

3.6.4 Đánh giá về đãi ngộ 39

3.6.5 Đánh giá về chế độ làm việc 43

3.7 Những tồn tại trong việc quản trị nguồn nhân lực trong công ty 44

Kết luận chương III 45

CHƯƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG QUANG VINH 46

4.1 Phương hướng và nhiệm vụ của công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh 46

4.2.3 Hoàn thiện cơ cấu quản lý 52

4.2.4 Về đào tạo và phát triển nhân lực 54

4.2.5 Về công tác đánh giá thành tích công việc 55

4.2.6 Về chế độ thù lao và chế độ khen thưởng 55

4.2.7 Về công tác kỷ luật lao động 57

4.2.8 Một số các biện pháp khác 59

Kết luận chương IV 61

PHẦN MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì chúngta phải chú trọng nhiều tới quản trị nguồn nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tốquyết định trong quá trình phát triển đó

Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lựchay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên thì doanh nghiệp đó hay tổchức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tácquản trị nguồn nhân lực Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm được trong tayhơn nửa thành công

Tổ chức và quản lý để tối ưu hóa, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu củaquản trị nguồn nhân lực và đồng thời quản trị nguồn nhân lực còn tạo ra được độnglực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc Nhậnthấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nũa công tác quản trị nguồnnhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam Với mong muốn tìm hiểu công tácquản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trịnguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Quang Vinh, cùng với

một số kinh nghiệm ít ỏi trong đợt thực tập em chọn đề tài: “Một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH XâyDựng Quang Vinh” làm đề tài cho bài chuyên đề thực tập của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:Hiểu rõ những vấn đề về quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựngQuang Vinh

Phân tích và đánh giá thực trạng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công tyTNHH Xây Dựng Quang Vinh

Đề ra được các giải pháp để cải thiện trong công tác quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty

3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công tyTNHH xây dựng Quang Vinh

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ cácnguồn như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu, của Công tytrong các năm 2010-2012, các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thực

5 Bố cục (kết cấu) đề tài

Bài báo cáo thực tập gồm 4 chương:Chương I: Giới thiệu chung về Công ty TNHH Quang VinhChương II: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lựcChương III: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xâydựng Quang Vinh

Chương VI: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tạiCông ty TNHH xây dựng Quang Vinh

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY

DỰNG QUANG VINH

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Cùng với sự phát triển của thế giới và xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, đấtnước ta đang đổi mới và bước vào thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa; vừa xâydựng cơ sở vật chất kỹ thuật, vừa phát triển nền kinh tế đất nước Hiện nay nước tađang xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng vật chất, đường xá, các khu công nghiệp,khu đô thị, văn phòng và nhà ở… Nhằm đắp ứng nhu cầu lớn hiện nay về xây dựngnhiều công ty xây dựng đã ra đời góp phần xây dựng quê hương đất nước kiến thiếtnước nhà

Công Ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh được thành lập ngày 12/9/2005 Từ khithành lập, công ty đã không ngừng nỗ lực đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động xâydựng đấu thầu từ những dự án vừa và nhỏ đến những dự án quy mô lớn

Cùng với nỗ lực đổi mới, nâng cao hiệu quả xây dựng là việc giải quyết lượnglao động tại chỗ không có công ăn việc làm và góp phần nâng cao đời sống ngườidân địa phương, cụ thể là lực lượng lao động tại thị trấn Phú Mỹ

1.1.1 Giới thiệu về công ty

Tên tiếng Việt : Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh

Tên tiếng Anh : Quang Vinh Construction Company Limited.Tên viết tắt : Quang Vinh Construction Co., Ltd

Số tài khoản : 7621 000 000 589 6 tại Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam Chi nhánhPhú Mỹ

GIÁM ĐỐC

Phòng kinh tế - kỹ thuật

Phòng cung ứng vật tư

Đội cơ giớiĐội cơ khíĐội thi côngPhòng tài chính

- Dọn dẹp, tạo lập mặt bằng xây dựng (san lấp mặt bằng); mua bán vật liệu xâydựng;

- Dịch vụ cung ứng lao động và tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sửdụng trong nước

1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty1.1.3.1 Mô hình tổ chức bộ máy của công ty

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh

Chú giải: : Chỉ đạo trực tiếpNhận xét:

Mối quan hệ giữa các phòng ban là mối quan hệ ngang cấp, các phòng ban cótrách nhiệm phối hợp với nhau để giải quyết các vấn đề có liên quan nhằm phục vụtốt nhất cho hoạt động của công ty

1.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận quản lý

Ban giám đốc:

- Giám đốc là người đại diện và chịu trách nhiệm cao nhất của Công ty trướcpháp luật, các đối tác là khách hàng, nhà cung cấp, nhà thầu phụ về mọi hoạt độngsản xuất kinh doanh của Công ty Giám đốc có nhiệm vụ:

Hoạch định chiến lược kinh doanh và lãnh đạo thực hiện kế hoạch kinh doanhcủa Công ty như: xác định mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty; dựthảo chương trình hành động; lập lịch trình hoạt động; đề ra các biện pháp kiểmsoát; cải tiến tổ chức

Quản lý và giám sát mọi hoạt động tổ chức kinh doanh của công ty như: xác lậpsơ đồ tổ chức, quy định trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu của từng chức danh trongcông ty; xây dựng các tiêu chuẩn hoạt động và chính sách nhân sự, ủy quyền giảithích các đường lối chính sách; xây dựng các tiêu chuẩn, lịch trình kiểm soát; đánhgiá thực hiện kế hoạch và các biện pháp khắc phục cho Công ty

Thiết lập hệ thống thông tin có hiệu quả; thiết lập các quan hệ mật thiết bêntrong tổ chức cũng như giữa tổ chức với bên ngoài; chủ trì các cuộc họp định kỳtrong Công ty; xem xét các báo cáo, thông báo, quyết toán, công văn… của các bộphận cơ quan chức năng

- Phó giám đốc tham gia cùng giám đốc trong việc quản lý điều hành, giải quyếtcác vấn đề mà giám đốc giao phó, đồng thời cũng có quyền chỉ đạo, phân côngnhiệm vụ cho các phòng ban, theo chức năng và nhiệm vụ mà giám đốc giao

- Các phòng ban tùy theo chức năng và nhiệm vụ của mình giải quyết các côngviệc một cách có hiệu quả nhất theo sự chỉ đạo của giám đốc và phó giám đốc Đểđảm bảo nâng cao hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí,các phòng ban phải tiếnhành phối hợp một cách chặt chẽ, tương trợ nhau trong quá trình làm việc

Phòng tài chính kế toán:

- Tham mưu cho giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý tài chính, công táchạch toán kế toán trong toàn công ty theo đúng điều lệ thống kê kế toán, quy chế tàichính và pháp luật Nhà nước

- Tham mưu đề xuất với giám đốc ban hành các quy chế về tài chính phù hợp vớinhiệm vụ của đơn vị, xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật, định mức chi phí, xácđịnh giá thành đảm bảo công ty hoạt động có hiệu quả

- Thường xuyên đánh giá hiệu quả công ty, có đề xuất và kiến nghị kịp thời nhằmtạo nên tình hình tài chính tốt nhất cho công ty

- Định kì lập báo cáo theo quy định, lập kế hoạch thu chi ngân sách nhằm đápứng nhu cầu của công ty

- Căn cứ kế hoạch hàng năm của công ty tổ chức kế hoạch tài chính và quyếtđịnh niên độ kế toán hằng năm

- Kiểm tra, kiểm soát việc thu chi, thanh toán các khoản nợ, theo dõi tình hìnhcông nợ, tình hình nộp ngân sách Nhà nước

- Quản lý công tác kỹ thuật, thi công xây dựng, tiến độ, chất lượng đối với nhữnggói thầu do Công ty ký hợp đồng

- Tham mưu giúp việc Giám đốc trong lĩnh vực tìm kiếm, phát triển và quản lýcác dự án đầu tư

- Thực hiện các thủ tục để đầu tư các dự án đầu tư mới do Công ty làm chủ đầutư

- Ban hành các biểu mẫu, sổ sách phục vụ việc quản lý vật tư.

1.2 Lực lượng lao động của công ty

Tổng số lao động của công ty tại thời điểm ngày 01/01/2012:- Ban điều hành công ty: 03 người

- Cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng: 12 người- Công nhân ngoài công trường: 67 người

1.3 Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 1.1: Số liệu về tài chính Công ty năm 2010 - 2012

(Đơn vị: Đồng)

Tổng tài sản 24.867.036.024 37.358.110.948 56.134.270.150Tổng nợ phải trả 8.492.051.464 15.356.786.054 25.842.331.755Tài sản ngắn hạn 11.157.676.344 24.786.029.932 44.699.467.798Nợ ngắn hạn 8.492.051.464 15.356.786.054 25.842.331.755Doanh thu 58.028.474.429 66.257.896.429 62.143.185.429Lợi nhuận trước

thuế

6.819.806.465 10.049.228.465 8.029.217.465Lợi nhuận sau thuế 5.626.340.334 8.290.613.501 6.624.104.409

(Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2010-2012)

Kết luận chương I

Qua chương này ta thấy được quá trình hình thành và phát triển của công ty quacác năm, các đặc điểm bộ máy, lao động, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty…Các nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban, thấy được khái quát về doanhthu, lợi nhuận,

Ta có thể thấy sơ bộ về tình hình công ty, đây xem như những dẫn chứng sơ bộcho sự phát triển sau này của công ty…

CHƯƠNG II: CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong cáctổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

a Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànăng cao tính hiệu quả của tổ chức

b Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của Quản trị học, giải quyết tất cảcác vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thểcủa họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiệnđể mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêucuối cùng của tổ chức

2.1.2 Vai trò và ý nghĩa

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kếtquả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xâydựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,… Nhưng nhàquản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặckhông biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhàquản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo ngườikhác làm việc theo mình Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vựckhoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạonhân viên Họ điều khiển giỏi và và giành nhiều thời gian làm việc với các máymóc, trang bị kỹ thuật hơn là làm việc với con người Thực tế cho thấy, một lãnh

đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sựhơn các vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trịhọc được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cáchnhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéonhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụngnhân viên, biết cách phối hợp thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu củacác cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược conngười trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lược giúp cho doanh nghiệp khai tháckhả năng tiềm tàng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệpvề nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rấtnhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người laođộng, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ quốc, doanh nghiệpvà người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong cácdoanh nghiệp.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trongmấy thập kỉ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuậtngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầucủa công việc ngày càng tăng của nhân viên Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi,nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếphàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kếtquả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủimay, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và pháttriển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cảicách quản lý

Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định thành bại của mọi tổ chức.Quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vi tất cả đềuphụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người

Ngày nay quản trị nguồn nhân lực càng quan trọng vì:• Do cạnh tranh gay gắt trên thị trường…• Do tiến bộ khoa học kỹ thuật phá vỡ các mô hình quản lý cũ.• Do năng lực nhân viên và kỹ thuật không ngừng nâng cao ,• Trong nền kinh tế chuyển đổi phải cải cách quản trị nguồn nhân lực

2.2Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tốtrực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếutố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạora giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận Chính vì thế doanh nghiệp muốn thành công thìphải quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát triển,con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhucầu riêng, có cá tính riêng Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thayđổi liên tục Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con ngườitồn tại và phát triển Chính vì thế công tác quản trị là một hoạt động quan trọng nhấtcủa doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản trị làrất cần thiết Mà trong đó quản trị nguồn nhân lực là cốt lõi của quản trị, hay nóicách khác “ Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người “

2.3 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản trị nhân lực 2.3.1 Đặc điểm

Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lýnguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người Đây là đặcđiểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến cácnội dung của quản lý nguồn nhân lực

2.3.2 Chức năng

Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng

vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việccủa doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết hết doanhnghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhânviên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cẩn tuyển thêm người

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc

nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có cáckỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạođiều kiện cho cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân Các doanhnghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xácđịnh năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc củadoanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh

doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triểnthường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo các kỹnăng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhậtkiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mônnghiệp vụ.

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng

đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhómchức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên vàduy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh doanh nghiệp

2.3.3 Nhiệm vụ

Chính sách: Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chínhsách, nội quy, quy chế, quy định liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn doanhnghiệp và bảo đảm bằng cách chúng được thi hành trong toàn doanh nghiệp Cácchính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanhnghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức

Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trịkhác Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục hoặc giảm thiểukhó khăn liên quan đến nhân sự

Dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện cáccông việc liên quan đến nguồn nhân lực như lưu trữ hồ sơ nhân viên; tính lương, xétthưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết hợpđồng lao động và các chế độ khác

Kiểm tra, đánh giá: Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm trabằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chươngtrình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không Hiệu quả làm việc của nhân viên

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năngvà nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện

nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thànhcông việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.

2.4 Năng suất lao động

Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả sản xuất có mụcđích của con người trong đơn vị thời gian nhất định

Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà làmột quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý nghĩa cho sựphát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nói riêng

2.5 Phân tích công việc

Công việc bao gồm các hoạt động cần thực hiện của một người đảm nhiệm mộtchức danh nhất định

Chức danh : là tên gọi để chỉ một người ở một vị trí nào đó theo yêu cầu phâncông lao động trong doanh nghiệp

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác địnhđiều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn khi thựchiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần có để thực hiện tốt công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; là công cụ cơbản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổchức:

- Là cơ sở để nhà quản trị hoạch định nhu cầu nhân lực.- Là cơ sở để nhà quản trị thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự khoa học, tránh

được tình trạng tuyển nhằm người.- Là căn cứ để nhà quản trị định hướng đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, phát triển tài

nguyên nhân lực.- Là cơ sở để nhà quản trị thực hiện các chính sách đãi ngộ công bằng, động viên

khuyến khích người lao động.- Cung cấp thông tin về yêu cầu và đặc điểm công việc cho người lao động hiểu rõ

để họ cân nhắc khi dự tuyển.- Giúp nhà quản trị biết được công việc phải làm của các thành viên nhằm xây

dựng mối quan hệ hợp tác lao động tốt đẹp

2.6 Quá trình tuyển dụng2.6.1 Nguồn tuyển dụng

 Nguồn trong nội bộ doanh nghiệp :

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyênchuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sangcông việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độnghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiệncông việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen,hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làmviệc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệpcũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họlàm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểuthăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đượcthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thếmất đi sự sáng tạo, không tạo được không khí thi đua mới

 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.Ưu điểm của hình thức tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đótuyển chọn vào các chức danh phù hợp

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mìnhbằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp : đó làngười được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanhnghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, cách làm việc của doanhnghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông quavăn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học vàmột số hình thức khác

2.6.2 Nội dung của tuyển dụng

Nội dung của tuyển dụng gồm các bước sau:

Sơ đồ 2.1: Các bước tuyển dụng cơ bản

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyểndụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp,tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thựchiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng sau: quảng cáo trên báo, đài, tivi, thông qua các trung tâm dịch vụ laođộng, thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tincơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin vềnội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thứctuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộpcho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Thông báo tuyển dụng

sơ

Quyết định tuyển dụngKiểm tra sức khỏe

Xác minh điều tra

Hòa nhập

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên vàcó thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thểgiảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Mục đích của phỏng vấn sơ bộ: yêu cầu ứng viên điền những dữ liệu còn thiếu,cung cấp các thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên, cung cấp các thông tin cơbản về công việc,điều kiện làm việc, tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên,gặp gỡ trực tiếp để đánh giá hình dáng,tướng mạo…

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Có thể thực hiện thông qua:Các bài kiểm tra: Nhằm đánh giá kiến thức cơ bảnCác bài thực hành: Nhằm đánh gía tai nghề

Các bài trắc nghiệm: Nhằm đánh giá về trí thông minh,trí nhớ,khả năng giaỉquyết vấn đề,tính cách

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn tìm hiểu ứng viên về nhiều phương diện: kinh nghiệm trình độ,cácđặc điểm cá nhân, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, nguyện vọng,

Bước 7: Xác minh điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt.Có thể thực hiện thông qua: tiếp xúc với doanh nghiệp cũ của ứng viên, tiếp xúcvới cơ sở đào tạo của ứng viên, tiếp xúc với địa phương

Việc xác minh nên công khai cho ứng viên biết

Bước 8: Khám sức khỏe

Việc khám sức khỏe là cần thiết để hiểu ứng viên có đủ sức khỏe phù hợp vớiyêu cầu công việc, có những bệnh tật mà luật lao động không cho làm

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước rất quan trọng.Để tránh sai xót cần: Xem xét lại một cách hệ thống thông tin về ứng viên, lựachọn cách thức ra quyết định

Bước 10: Hội nhập

Giới thiệu về công ty, lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu của tổ chức doanhnghiệp, giới thiệu các lãnh đạo và chức vụ, nơi làm việc, mô tả công ới nhân viên,mục tiêu công việc và mối quan hệ với nhân viên

2.7 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độtinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dụcnhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì thời đại đang pháttriển, khoa học công nghệ đang đổi mới không ngừng, muốn nắm bắt kịp con ngườiphải được đào tạo và trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng nhất định Cácbước tiến hành thông thường là :

- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển.- Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể.- Lựa chọn các phương pháp thích hợp.- Lựa chọn các phương tiện thích hợp

2.7.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và tháiđộ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc Đào tạo là quytrình có kế hoạch và tổ chức nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông quaviệc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong họcvấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vựcchuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không nhữngcó thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biếnđổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đàotạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những ngườiđang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quátrình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho ngườilao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất caohơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động cótrình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyếtđịnh được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy côngtác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanhnghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp Việc đào tạo nhân viêntrong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn:

- Đào tạo mới đầu nhận việc.- Đào tạo trong lúc đang làm việc: vừa làm vừa học và tạm ngưng công việc đểhọc

- Đào tạo cho công việc tương lai

2.7.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộtrong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lựccủa mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên củamỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho ngườilao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làmviệc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

- Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốnphát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triểnnguồn lực con người trong doanh nghiệp

2.8 Đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là:-Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các bậc quản lý về hànhđộng và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự

-Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chínhthức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì

Đánh giá nhân viên được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như: cung cấpcác thông tin phản hồi, điều chỉnh sửa chữa sai sót, thiết lập các chuẩn mực đạo đứclàm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên, tạo động lực kích thíchnhân viên, cố vấn đào tạo và nâng cao công tác, đánh giá tiềm năng nhân viên, làmcơ sở cho trả lương thưởng

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quantrọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhânviên giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng Những việc đánh giá sơ sàitheo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân lực.Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:

Bước 1: Xác định mục tiêu cụ thể đánh giá nhân viên.Bước 2: Thiết lập những chuẩn mực cho công việc.Bước 3: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.Bước 4: Đánh giá nhân viên

Bước 5: Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

2.9 Chính sách về lương bổng, phúc lợi

Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người sửdụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao độngmà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đốivới người lao động Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuấtphát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ýthức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coitrọng

Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trongquản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc,thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất nhằm động viên người lao động làmviệc tốt hơn

Phúc lợi là khoản thu nhập bổ sung mà mọi thành viên trong doanh nghiệp đềuđược hưởng, thực hiện theo quy định của Chính phủ và do doanh nghiệp tự quyđịnh như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, quà tặng củadoanh nghiệp và các dịp đặc biệt,

Kết luận chương II

Qua chương này ta thấy được rằng quản trị nguồn nhân lực là cốt lõi cho sựthành công của doanh nghiệp, cho ta biết được vai trò, mục tiêu, chức năng, quátrình đào tạo tuyển dụng, các vấn đề lương bổng…Và cho ta biết rõ hơn về các vấnđề như:

- Hiểu quản trị nguồn nhân lực, chức năng vai trò của bộ phận nhân sự trongdoanh nghiệp

- Các phương pháp tuyển dụng.- Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên - Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, nhữngvấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒNNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG QUANG VINH

3.1 Tác động của môi trường vĩ mô đến công tyMôi trường kinh tế: Việt Nam là một trong những nền kinh tế tăng trưởng cao và

liên tục trong nhiều năm Tuy nhiên khủng hoảng kinh tế toàn cầu cuối năm 2012 đãlàm cho mức tăng trưởng chậm lại và chỉ còn đạt 5,14% trong 9 tháng đầu năm 2013.Ngoài ra, do ảnh hưởng của bất động sản đóng băng và giá vật liệu xây dựng bất ổnđịnh gây ảnh hưởng đến tình hình sản xuất của công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh

Môi trường công nghệ: việc ứng dụng công nghệ mới như internet và các máy móc

thiết bị hiện đại đã giúp nâng cao chất lượng công việc, tăng năng suất đồng thời giảmgiá thành sản phẩm, tạo sức cạnh tranh trong ngành xây dựng

Môi trường xã hội- dân số: Với thuận lợi của nguồn nhân lực trẻ sẵn có dồi dào tại

địa phương Chất lượng cuộc sống của người dân được nâng cao, nhu cầu về nhà ở vàcác công trình xây dựng kết cấu hạ tầng không ngừng được đầu tư, đi trước một bước.Đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề ngày càng được nâng cao và đáp ứng tốc độphát triển của ngành

Môi trường chính trị, pháp luật và toàn cầu: Nền chính trị luôn giữ được ổn

định, tạo niềm tin cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước yên tâm đầu tư, hoạtđộng sản xuất trên địa phương Việt Nam đã hội nhập mạnh mẽ và nền kinh tế thế giớivà đã tạo ra được sân chơi bình đẳng cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước cạnhtranh Tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu luôn có các chính sách kịp thời hỗ trợ các doanh nghiệptrong tỉnh hỗ trợ các doanh nghiệp đầu tư và phát triển Môi trường quốc tế đã ảnhhưởng rất lớn đến ngành xây dựng mà hiện hữu nhất đó là khủng hoảng tài chính vàsuy thoái toàn cầu làm ảnh hưởng đến nền kinh tế Việt Nam và trong đó có các doanhnghiệp trong ngành xây dựng chịu nhiều thiệt hại

3.2 Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty3.2.1 Đánh giá theo năng suất lao động

Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao độngcủa Công ty có hiệu quả không Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta cóthể thấy được một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị.Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong Công ty, ta có bảng sau:

Bảng 3.1: Năng suất lao động bình quân năm 2010 -2012

(Nguồn: Hồ sơ nhân sự công ty và báo cáo tài chính 2010-2012)

Nhận xét: Qua bảng ta thấy số lao động bình quân của công ty hằng năm đều tăng

tuy số lượng không cao nhưng đáp ứng được nhu cầu của công ty, số lao động tăngchủ yếu là nam giới và các nhân viên có trình độ chuyên môn cao trong vào làm việctại các phòng ban của công ty Cụ thể là năm 2011 tăng 5 người so với năm 2010 vànăm 2012 tăng 6 người so với năm 2011 Năng suất lao động năm 2011 tăng54.511.970 đồng nhưng đến năm 2012 lại giảm 113.970.702 đồng do tình hình kinhdoanh gặp nhiều khó khăn

3.3 Phân tích công việc

Công ty đã thực hiện phân tích công việc theo 6 bước: Bước 1: Xác đích mục đích phân tích công việc, xác định hình thức thu thập thông tin.Bước 2: Thu thập thông tin thứ cấp của Công ty: các văn bản về chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn các bộ phận các vị trí công tác, sơ đồ công nghệ, bản mô tả công việc.Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trung, các điểm then chốt

Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phù hợp với từng công việc.Bước 5: Kiểm tra, xác minh chính xác các thông tin

Bước 6: Xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc

3.3.1 Bản mô tả công việc

Tóm tắt công việc Giám sát theo dõi công trình xây dựng. Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng, duyệt biện pháp thi công công trình

Công Ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh Bộ phậnPHÒNG KINH TẾ - KỸ THUẬT

Mã số công việc:

Quan hệ công việc

Báo cáo trực tiếp cho Trưởng phòng Kinh tế - Kỹ thuật

Các trách nhiệm chínhI Giám sát thi công các công trình theo sự phân công:

 Trực tiếp kiểm tra, theo dõi, đánh giá quá trình thi công công trình tại hiệntrường Cập nhật thông tin vào sổ công tác hàng ngày

 Nhắc nhở và đình chỉ thi công khi phát hiện vi phạm quy trình, vi phạm kỹthuật, chất lượng, an toàn công trình theo thiết kế và biện pháp đã duyệt

 Làm đầu mối giải quyết các vấn đề kỹ thuật phát sinh trong thực tế thi công trêncông trường

 Lập biên bản nghiệm thu công việc, hạng mục công trình

II Theo dõi công trình xây dựng được phân công:

 Mở sổ theo dõi công trình Kiểm tra công tác thi công của các đơn vị căn cứ vào khối lượng thực tế, phiếu

nghiệm thu… định kỳ/ đột xuất. Phát hiện các tồn tại về hồ sơ và tổ chức thi công hiện trường, cảnh báo các

nguy cơ tiềm ẩn (nếu có). Kiểm tra, hướng dẫn công tác lập hồ sơ quản lý chất lượng của các đơn vị

III Xác nhận khối lượng, hạng mục đã được nghiệm thu đạt tiêu chuẩn chấtlượng hàng tháng của các đơn vị phụ trách:

IV Tham gia lập, thẩm định/duyệt biện pháp thi công, thiết kế kỹ thuật các côngtrình:

 Hướng dẫn, tư vấn đơn vị lập biện pháp thi công công trình Duyệt sơ bộ cácbiện pháp thi công do đơn vị trực thuộc lập

 Tham gia thẩm định thiết kế kỹ thuật các dự án do Công ty làm chủ đầu tư theophân công của Trưởng phòng

V Nghiên cứu đồ án thiết kế của các công trình được giao giám sát và theo dõi.Phát hiện các sai sót, tồn tại và đưa ra các phương án sửa đổi, bổ sung.

Kết quả công việc cần đạt được

- Công tác giám sát, theo dõi thục hiện đúng quy định, thủ tục Các vi phạm, sai xóttrong thi công được phát hiện, nhắc nhở, đình chỉ kịp thời

- Các công trình được hoàn thành đúng khối lượng, kỹ thuật, chất lượng theo hồ sơthiết kế, biện pháp thi công đã được phê duyệt

- Đánh giá trung thực, khách quan chất lượng công trình hoàn thành làm cơ sở chi trảtiền lương phù hợp.

- Các sai sót trong hồ sơ thiết kế, biện pháp thi công được phát hiện, cảnh báo kịp thời.Phương án sửa đổi được đề xuất kịp thời, phù hợp đảm bảo đúng chất lương và tiến độ

Môi trường, điều kiện làm việc

- Thường xuyên làm việc trong văn phòng.- Ngoài trời

- Di chuyển nhiều

Phương tiện làm việc: Máy tính bàn, máy tính cá nhân, điện thoại.3.3.2 Bản tiêu chuẩn công việc

T MTiêuchuẩn

KC-

Tốtnghiệpđạihọcc

Công Ty TNHH Xây Dựng Quang VinhBộ phậnPHÒNG KINH TẾ - KỸ THUẬT

Mã số công việc:

nh quy chuyên ngành xây dựng, kiếntrúc.

- Nắm vững các quy định pháp luật vềluật xây dựng, tiêu chuẩn xây dựng vàcác quy định liên quan

- Thành thạo nghiệp vụ thi công, thiếtkế công trình xây dựng

Mong muốn - Có chứng chỉ tư vấn giám sát xây

dựng.- Có kiến thức sâu về giám sát và thicông công trình

- Am hiểu tiêu chuẩn kỹ thuật của cácloại vật tư, thiết bị xây dựng – lắp đặtcông trình

Ngoại ngữ Cần thiết - Sử dụng thành thạo tiếng Anh thông

dụng và tiếng anh chuyên ngành.Tin học Cần thiết - Sử dụng thành thạo các phần mềmvăn phòng và Autocad, Project

Mong muốn SAP, ETAB, Photoshop, 3DS Max.2

Kinh nghiệm Cần thiết - Có ít nhất 2 kinh nghiệm về giám sát,theo dõi thi công công trình

Mong muốn Từng tham gia những dự án lớn.3 Phẩm chất cá nhân Cần thiết - Tinh thần trách nhiệm cao, làm việc

độc lập và theo nhóm- Phát hiện và xử lý vấn đề.- Làm việc sáng tạo, công bằng.- Giao tiếp, xây dựng quan hệ tốt.- Có đạo đức nghề nghiệp trong sáng,có tinh thần trách nhiệm cao và hànhxử công bằng, minh bạch với các nhàthầu

3.4 Tình hình tuyển dụng lao động của công ty

Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ,giàu kinh nghiệm trong tay mình, tại Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh cũng vậy.Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nênviệc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càngcao của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Cạnh tranh gay gắt đòi hỏingười lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản

thân Từ khi thành lập với những luồng không khí mới của nền kinh tế thị trường.Công ty đã có số lượng tuyển dụng như sau:

Bảng 3.2: Số lượng tuyển dụng năm 2010-2012

Số lượng tuyển dụng Đơn vị Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

(Nguồn: Hồ sơ nhân sự công ty)

Nhận xét:

Nhìn vào bảng cho thấy số lượng Công ty tuyển vào phần nhiều là công nhân laođộng trực tiếp Vì xuất phát từ thực trạng công ty là công ty xây dựng Bởi vậy sốlượng lao động gián tiếp không cần tuyển nhiều

Công tác tuyển dụng của công ty: Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn vớiđòi hỏi của công việc

Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tớinăng suất cao, hiệu suất công tác tốt

Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc.Tuyển những người có sức khỏe, làm việc lâu dài với công ty, với các nhiệm vụđược giao

Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của công ty Công ty đã có những hướng tuyểndụng phù hợp với ngành nghề của công ty qua việc chọn lựa phương hướng tuyểnchọn:

- Tuyển từ bên trong các trường Đại học, Cao Đẳng kỹ thuật, trung cấp trong nước.- Tuyển chọn bên ngoài, những người đã có trình độ và đã có kinh nghiệm làm việc.- Mục tiêu trong tuyển dụng của Công ty là thu hút lao động có năng lực và gắn bólâu dài Dựa trên bản mô tả của từng vị trí, Công ty sẽ đưa ra các tiêu chuẩn khácnhau, nhưng trước hết những ứng viên phải hội đủ những yêu cầu cơ bản về chuyênmôn, khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học kinh nghiệm công tác

- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyênmôn của người xin việc

- Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và câu trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câuhỏi do Công ty đề ra

- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa Công ty và người xin việc

Do đó việc xem lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượngcủa nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu cầu hiện tại và tương lai.

Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động được giao cho phòngTài chính kỹ thuật, những người giám sát thi tuyển là những Trưởng, Phòng, Ban hoặcgiao cho người đứng đầu của Bộ máy có nhu cầu nhân lực

Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty TNHH Xây DựngQuang Vinh thì xác định số lao động cần thiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp cóý nghĩa rất quan trọng trong vấn đề hoàn thành cơ cấu lao động tối ưu Vì vậy nếu thừalao động thì gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động và nếu thiếu thìkhông đáp ứng được yêu cầu về công việc

Bảng 3.3: Số lượng lao động năm 2010-2012

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

Sau khi một số nhân viên và công nhân xin nghỉ việc thì Công ty đã kịp thời bổsung từ những nguồn sinh viên mới ra trường, các nhân viên, công nhân có chuyênngành từ các nơi khác chuyển đến v.v Để thay thế và tạo ra động lực mới trong độingũ lao động của mình

3.4.1 Công tác tuyển dụng của công ty

Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốtkhâu tuyển dụng Công ty dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặtchẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại Côngty

Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng.Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc

luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công việc thì Công tysẽ không ký hợp đồng.

Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Công ty Sau khi số nhân viên mới hoànthành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao độngchính thức.Bao gồm 6 bước chính :

Sơ đồ 3.1: Các bước tuyển dụng của Công ty

Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng

Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Thu nhận và nguyên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn , trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viênKiểm tra sức khỏe

Quyết định tuyểndụng

Bước 1: Xác định nhu cầu, chuẩn bị tuyển dụng nhân sự

Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty mà giám đốc sẽ ra quyết địnhtuyển thêm nhân viên mới cho công ty hay không Sau khi xác định được nhu cầutuyển dụng nhân sự công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cụ thể cho công tác tuyển dụngnhân sự Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, vềkinh nghiệm, về sức khoẻ

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Thông báo cho cán bộ công nhân viên bên trong công ty trước.Công ty có thể tìmnguồn tuyển dụng rộng rãi thông qua mối quan hệ quen biết, cán bộ nhân viên sẽ giớithiệu đến công ty xem xét tuyển dụng Điều này sẽ có lợi thế là người nhân viên sẽ làngười đảm bảo chắc chắn cho các ứng cử viên mà họ giới thiệu Ngoài ra, công ty nhờsự hỗ trợ của trung tâm giới thiệu việc làm, dán thông báo tuyển dụng trước công ty,…

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Hồ sơ nộp trực tiếp gồm có:- Đơn xin việc

- Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân phường, xã, thị trấn…- Giấy khám sức khỏe

- Bản sao văn bằng có chứng nhận.Có 2 vấn đề cần nghiên cứu:- Tìm kiếm thông tin có đủ điều kiện tuyển dụng của công ty hay không Chú trọngđến thông tin cơ bản: trình độ học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng trithức, sức khỏe, năng lực chuyên môn, tính tình, đạo đức, tâm tư nguyện vọng

- Thực hiện xử lý ban đầu: loại bỏ ngay từ đầu những hồ sơ không đáp ứng được điềukiện của công ty

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn , trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Nhằm sát hạch các ứng viên những kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Tuynhiên công ty phỏng vấn nhằm những mục đích sau:

- Bổ sung một số vấn đề chua rõ trong hồ sơ.- Thỏa thuận trực tiếp với ứng viên những điều kiện, quyền lợi và nghĩa vụ trước khiký hợp đồng

- Loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu và chuyển qua giai đoạn kế tiếp vớinhững ứng viên đạt yêu cầu

- Thực trạng phân tích hiện nay cho thấy dù ứng cử viên có đáp ứng đầy đủ các yếu tốkhác nhưng sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng vì có thể ảnhhưởng đến năng suất lao động.

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

Khám sức khỏe để biết ứng viên có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc,cónhững bệnh tật mà luật lao động không cho làm

Bước 6: Đánh giá ứng viên

So sánh các kỹ năng, trình độ của ứng viên với các yêu cầu, tiêu chí của Công ty đãđặt ra ở bước 1

Bước 7: Quyết định tuyển dụng

Xem xét lại một cách hệ thống thông tin về ứng viên, lựa chọn cách thức ra quyếtđịnh Giám đốc sẽ ký quyết định tuyển dụng

3.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh

3.5.1 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đào tạo: Với mục tiêu không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán

bộ công nhân viên, hàng năm công ty tổ chức các lớp an toàn lao động, tư vấn giámsát, tài trợ cho nhân viên học thêm ngoại ngữ, tham gia các khóa đào đạo bổ sung kỹnăng chuyên môn nghiệp vụ…

Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh đãđược ban Giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chứctheo các hình thức dưới đây:

+ Đối với những công nhân trực tiếp sản xuất Công ty luôn có những khóa học nângcao tay nghề, huấn luyện và truyền đạt kinh nghệm qua các lần thực hành trực tiếp, tổchức các cuộc thi để khích lệ tinh thần làm việc hăng say và cổ vũ họ phát huy tất cảnhững gì có thể để nâng cao thành tích công việc…

+ Đối với những cán bộ có trình độ cao, thuộc các phòng ban và bộ máy quản lícủa công ty hàng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm đượcchủ trương kinh tế do Nhà nước và Đảng đề ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao chophù hợp với sự phát triển của đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty

+ Đối với nhân viên mới làm trong Công ty, do thiếu kinh nghiệm trong kinh doanhnên Công ty trực tiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinh nghiệm cho họ, hoặc cửhọ đi học những lớp ngắn hạn nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc.

+ Những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do Công ty trích từ quỹra nhằm kích thích người lao động học tập tốt Trong thời gian đi học, Công ty vẫn trảlương cho họ

+ Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho Công ty, họ đã giúp rất nhiềucho Công ty về mọi mặt, giúp doanh thu của doanh nghiệp tăng lên rõ rệt

3.5.1.1 Đối tượng và phạm vi đào tạo

Công ty sẽ có kế hoạch đào tạo cho nhân viên của công ty được ký kết hợp đồng laođộng, không xác định thời hạn hay có thời hạn kết thúc hợp đồng lao động trên mộtnăm

3.5.1.2 Quá trình đào tạo tại công ty

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đàotạo, công ty đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và phương phápđào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi công ty cần thận trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạođều phải hoàn vốn

Do thực tế kinh doanh và sự mở rộng của công ty nên việc đào tạo nhân viên quảnlý là cần thiết và cần thường xuyên

Nhân viên thường đi tập huấn về chuyên môn, pháp luật nhà nước Tham gia vàocác chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tuần

Công nhân viên mới vào làm việc được hướng dẫn chỉ đạo, truyền đạt những kinhnghiệm từ thực tế Công nhân viên sẽ làm việc với người mà họ sẽ làm việc chungtrong bộ phận Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho nhân viên mới cách làmviệc cũng như cách giải quyết tất cả những vấn đề trong phạm vi trách nhiệm côngviệc Điều này giúp cho các công nhân viên cũ giảm bớt trách nhiệm, an tâm đi côngtác, hội họp hoặc khi được thăng chức, nghỉ phép sẽ có người thay thế công việc củamình Cụ thể như sau:

- Luôn giúp cho người lao động có được kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sựnghiệp mà mình theo đuổi, từ đó mà phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định

công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sựphát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao.

- Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ vềcông nghệ kỹ thuật đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp, phát triển nguồn nhân lựccàng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết Bởi vậy mà xây dựng một kếhoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanhnghiệp, tổ chức, Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh cũng vậy Công ty đã tổ chứccông tác đào tạo nhân sự một cách có cụ thể Những mục tiêu đào tạo của Công ty:+ Trang bị kỹ năng cần thiết, nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động.+ Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật

+ Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ công nhân.- Từ những năm đầu thành lập Công ty đã không ngừng đổi mới đội ngũ nhân viênlẫn nâng cao công nghệ mới, tất cả những sự kiện trên cho thấy Công ty đã và đang cóđiều kiện hoàn thiện về chất lượng công trình, điều đó có lợi cho sự phát triển về hoạtđộng kinh doanh của Công ty

- Về trình độ của lực lượng lao động trực tiếp tại Công ty hầu hết đã qua các trườngđào tạo nâng cao tay nghề

- Vấn đề hiện nay của Công ty đặt ra là Công ty phải nâng cao chất lượng công nhânviên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậcthợ, chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệuquả lâu dài

- Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quảcao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện của Công ty phụthuộc về vốn, tài chính con người… Công ty cần đào tạo đúng đối tượng, đủ chứkhông tràn lan Từ những điều kiện của Công ty, Công ty đã lựa chọn cho mìnhphương pháp đào tạo riêng Công ty đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm,có quỹ riêng chi phí khuyến khích đào tạo

- Thi lên bậc lương.- Những cán bộ cần phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của công việc hay

- Với cán bộ bằng cách gửi đi học nâng cao trình độ.- Đối với công nhân: Đào tạo tại nơi làm việc.v.v…