[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG QUANG VINH

Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Giới thiệu về công ty

Tên tiếng Việt : Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh

Tên tiếng Anh : Quang Vinh Construction Company Limited.

Tên viết tắt : Quang Vinh Construction Co., Ltd.

Trụ sở : 32/5, Ngọc Hà, Phú Mỹ, huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Điện thoại : (084.64) 3503 093

Số tài khoản : 7621 000 000 589 6 tại Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam Chi nhánh Phú Mỹ.

Phòng cung ứng vật tư Đội cơ giới Đội cơ khí Đội thi công Phòng tài chính kế toán

Giấy phép kinh doanh số: 3500710187 cấp ngày 21 tháng 07 năm 2009 (Đăng ký lần thứ 3)

Vốn điều lệ của Công ty TNHH Xây Dưng Quang Vinh theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: 5.000.000.000 đồng (Năm tỷ đồng).

Chức năng và nhiệm vụ

Chức năng và nhiệm vụ của Công ty được ghi trong Quyết định thành lập và giấy phép kinh doanh là:

- Xây dựng công trình dân dụng; công nghiệp; giao thông (cầu, đường, cống …); thủy lợi; công trình điện đến 35KV; hạ tầng kỹ thuật đô thị; khu công nghiệp và san lấp mặt bằng;

- Dọn dẹp, tạo lập mặt bằng xây dựng (san lấp mặt bằng); mua bán vật liệu xây dựng;

- Dịch vụ cung ứng lao động và tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng trong nước.

Cơ cấu tổ chức bộ máy và quản lý của công ty

1.1.3.1 Mô hình tổ chức bộ máy của công ty

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh

Mối quan hệ giữa các phòng ban là mối quan hệ ngang cấp, các phòng ban có trách nhiệm phối hợp với nhau để giải quyết các vấn đề có liên quan nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động của công ty.

1.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận quản lý

- Giám đốc là người đại diện và chịu trách nhiệm cao nhất của Công ty trước pháp luật, các đối tác là khách hàng, nhà cung cấp, nhà thầu phụ về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Giám đốc có nhiệm vụ:

Hoạch định chiến lược kinh doanh và lãnh đạo thực hiện kế hoạch kinh doanh của Công ty như: xác định mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty; dự thảo chương trình hành động; lập lịch trình hoạt động; đề ra các biện pháp kiểm soát; cải tiến tổ chức.

Quản lý và giám sát mọi hoạt động tổ chức kinh doanh của công ty như: xác lập sơ đồ tổ chức, quy định trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu của từng chức danh trong công ty; xây dựng các tiêu chuẩn hoạt động và chính sách nhân sự, ủy quyền giải thích các đường lối chính sách; xây dựng các tiêu chuẩn, lịch trình kiểm soát; đánh giá thực hiện kế hoạch và các biện pháp khắc phục cho Công ty

Thiết lập hệ thống thông tin có hiệu quả; thiết lập các quan hệ mật thiết bên trong tổ chức cũng như giữa tổ chức với bên ngoài; chủ trì các cuộc họp định kỳ trong Công ty; xem xét các báo cáo, thông báo, quyết toán, công văn… của các bộ phận cơ quan chức năng.

- Phó giám đốc tham gia cùng giám đốc trong việc quản lý điều hành, giải quyết các vấn đề mà giám đốc giao phó, đồng thời cũng có quyền chỉ đạo, phân công nhiệm vụ cho các phòng ban, theo chức năng và nhiệm vụ mà giám đốc giao.

- Các phòng ban tùy theo chức năng và nhiệm vụ của mình giải quyết các công việc một cách có hiệu quả nhất theo sự chỉ đạo của giám đốc và phó giám đốc Để đảm bảo nâng cao hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí,các phòng ban phải tiến hành phối hợp một cách chặt chẽ, tương trợ nhau trong quá trình làm việc.

Phòng tài chính kế toán:

- Tham mưu cho giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý tài chính, công tác hạch toán kế toán trong toàn công ty theo đúng điều lệ thống kê kế toán, quy chế tài chính và pháp luật Nhà nước.

- Tham mưu đề xuất với giám đốc ban hành các quy chế về tài chính phù hợp với nhiệm vụ của đơn vị, xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật, định mức chi phí, xác định giá thành đảm bảo công ty hoạt động có hiệu quả.

- Thường xuyên đánh giá hiệu quả công ty, có đề xuất và kiến nghị kịp thời nhằm tạo nên tình hình tài chính tốt nhất cho công ty.

- Định kì lập báo cáo theo quy định, lập kế hoạch thu chi ngân sách nhằm đáp ứng nhu cầu của công ty.

- Căn cứ kế hoạch hàng năm của công ty tổ chức kế hoạch tài chính và quyết định niên độ kế toán hằng năm.

- Kiểm tra, kiểm soát việc thu chi, thanh toán các khoản nợ, theo dõi tình hình công nợ, tình hình nộp ngân sách Nhà nước.

Phòng kinh tế- kỹ thuật:

- Xây dựng định mức vật tư, định mức kinh tế kỹ thuật, nhiên liệu … và thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các định mức đó.

-Tham mưu giúp việc cho Giám đốc và Lãnh đạo Công ty trong lĩnh vực kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật, đầu tư, thi công xây dựng…

-Thực hiện và hướng dẫn nghiệp vụ về công tác kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật trong Công ty như: Văn bản, thông tư, chế độ chính sách mới để vận dụng, tiêu chuẩn, quy chuẩn thay đổi hoặc mới ban hành…

- Quản lý công tác kỹ thuật, thi công xây dựng, tiến độ, chất lượng đối với những gói thầu do Công ty ký hợp đồng.

- Tham mưu giúp việc Giám đốc trong lĩnh vực tìm kiếm, phát triển và quản lý các dự án đầu tư.

- Thực hiện các thủ tục để đầu tư các dự án đầu tư mới do Công ty làm chủ đầu tư.

Phòng cung ứng vật tư:

- Lập kế hoạch vật tư, thiết bị, công cụ lao động theo kế hoạch hàng năm, để chủ động đáp ứng đầy đủ, kịp thời cho hoạt động của Công ty.

- Thực hiện việc quản lý vật tư của Công ty theo đúng quy chế Có trách nhiệm kiểm tra tình hình sử dụng vật tư ở tất cả các bộ phận trong Công ty, đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả.

- Thực hiện chế độ báo cáo, quyết toán vật tư, nguyên nhiên liệu theo quy định

- Ban hành các biểu mẫu, sổ sách phục vụ việc quản lý vật tư.

Lực lượng lao động của công ty

Tổng số lao động của công ty tại thời điểm ngày 01/01/2012:

- Ban điều hành công ty: 03 người

- Cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng: 12 người

- Công nhân ngoài công trường: 67 người

Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 1.1: Số liệu về tài chính Công ty năm 2010 - 2012

(Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2010-2012)

Qua chương này ta thấy được quá trình hình thành và phát triển của công ty qua các năm, các đặc điểm bộ máy, lao động, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty… Các nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban, thấy được khái quát về doanh thu, lợi nhuận,

Ta có thể thấy sơ bộ về tình hình công ty, đây xem như những dẫn chứng sơ bộ cho sự phát triển sau này của công ty…

CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn nhân lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có tiềm năng hình thành các nhóm hội,các tổ chức công đoàn để bảo vệ họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: a Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và năng cao tính hiệu quả của tổ chức. b Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của Quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,… Nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo mình Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi và và giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn là làm việc với con người Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lược giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ quốc, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỉ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng của nhân viên Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.

Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định thành bại của mọi tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vi tất cả đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người.

Ngày nay quản trị nguồn nhân lực càng quan trọng vì:

• Do cạnh tranh gay gắt trên thị trường…

• Do tiến bộ khoa học kỹ thuật phá vỡ các mô hình quản lý cũ.

• Do năng lực nhân viên và kỹ thuật không ngừng nâng cao ,

• Trong nền kinh tế chuyển đổi phải cải cách quản trị nguồn nhân lực

Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận Chính vì thế doanh nghiệp muốn thành công thì phải quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.

Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát triển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con người tồn tại và phát triển Chính vì thế công tác quản trị là một hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản trị là rất cần thiết Mà trong đó quản trị nguồn nhân lực là cốt lõi của quản trị, hay nói cách khác “ Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người “.

Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản trị nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cẩn tuyển thêm người.

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo các kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh doanh nghiệp.

Chính sách: Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách, nội quy, quy chế, quy định liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp và bảo đảm bằng cách chúng được thi hành trong toàn doanh nghiệp Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự.

Dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện các công việc liên quan đến nguồn nhân lực như lưu trữ hồ sơ nhân viên; tính lương, xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết hợp đồng lao động và các chế độ khác

Kiểm tra, đánh giá: Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không Hiệu quả làm việc của nhân viên.

Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau:

- Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.

- Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức.

Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó.

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.

Năng suất lao động

Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định.

Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nói riêng.

Phân tích công việc

Công việc bao gồm các hoạt động cần thực hiện của một người đảm nhiệm một chức danh nhất định.

Chức danh : là tên gọi để chỉ một người ở một vị trí nào đó theo yêu cầu phân công lao động trong doanh nghiệp.

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần có để thực hiện tốt công việc.

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức:

- Là cơ sở để nhà quản trị hoạch định nhu cầu nhân lực.

- Là cơ sở để nhà quản trị thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự khoa học, tránh được tình trạng tuyển nhằm người.

- Là căn cứ để nhà quản trị định hướng đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, phát triển tài nguyên nhân lực.

- Là cơ sở để nhà quản trị thực hiện các chính sách đãi ngộ công bằng, động viên khuyến khích người lao động.

- Cung cấp thông tin về yêu cầu và đặc điểm công việc cho người lao động hiểu rõ để họ cân nhắc khi dự tuyển.

- Giúp nhà quản trị biết được công việc phải làm của các thành viên nhằm xây dựng mối quan hệ hợp tác lao động tốt đẹp.

Quá trình tuyển dụng

 Nguồn trong nội bộ doanh nghiệp :

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không tạo được không khí thi đua mới.

 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Ưu điểm của hình thức tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp : đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, cách làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác.

2.6.2 Nội dung của tuyển dụng

Nội dung của tuyển dụng gồm các bước sau:

Sơ đồ 2.1: Các bước tuyển dụng cơ bản

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: quảng cáo trên báo, đài, tivi, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, thông báo tại doanh nghiệp.

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.

Chuẩn bị tuyển dụng Nhận,nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn lần hai Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ

Quyết định tuyển Kiểm tra sức khỏe dụng

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Mục đích của phỏng vấn sơ bộ: yêu cầu ứng viên điền những dữ liệu còn thiếu, cung cấp các thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên, cung cấp các thông tin cơ bản về công việc,điều kiện làm việc, tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên, gặp gỡ trực tiếp để đánh giá hình dáng,tướng mạo…

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Có thể thực hiện thông qua:

Các bài kiểm tra: Nhằm đánh giá kiến thức cơ bản

Các bài thực hành: Nhằm đánh gía tai nghề

Các bài trắc nghiệm: Nhằm đánh giá về trí thông minh,trí nhớ,khả năng giaỉ quyết vấn đề,tính cách.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn tìm hiểu ứng viên về nhiều phương diện: kinh nghiệm trình độ,các đặc điểm cá nhân, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, nguyện vọng,

Bước 7: Xác minh điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt.

Có thể thực hiện thông qua: tiếp xúc với doanh nghiệp cũ của ứng viên, tiếp xúc với cơ sở đào tạo của ứng viên, tiếp xúc với địa phương.

Việc xác minh nên công khai cho ứng viên biết.

Việc khám sức khỏe là cần thiết để hiểu ứng viên có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc, có những bệnh tật mà luật lao động không cho làm.

Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì thời đại đang phát triển, khoa học công nghệ đang đổi mới không ngừng, muốn nắm bắt kịp con người phải được đào tạo và trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng nhất định Các bước tiến hành thông thường là :

- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển.

- Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể.

- Lựa chọn các phương pháp thích hợp.

- Lựa chọn các phương tiện thích hợp.

2.7.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc Đào tạo là quy trình có kế hoạch và tổ chức nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới.

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.

Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn:

- Đào tạo mới đầu nhận việc.

- Đào tạo trong lúc đang làm việc: vừa làm vừa học và tạm ngưng công việc để học.

- Đào tạo cho công việc tương lai.

2.7.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.

- Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.

Đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là:

-Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự.

-Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì. Đánh giá nhân viên được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như: cung cấp các thông tin phản hồi, điều chỉnh sửa chữa sai sót, thiết lập các chuẩn mực đạo đức làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên, tạo động lực kích thích nhân viên, cố vấn đào tạo và nâng cao công tác, đánh giá tiềm năng nhân viên, làm cơ sở cho trả lương thưởng. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân lực.

Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:

Bước 1: Xác định mục tiêu cụ thể đánh giá nhân viên.

Bước 2: Thiết lập những chuẩn mực cho công việc.

Bước 3: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

Bước 4: Đánh giá nhân viên.

Bước 5: Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Chính sách về lương bổng, phúc lợi

Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.

Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động.

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất nhằm động viên người lao động làm việc tốt hơn.

Phúc lợi là khoản thu nhập bổ sung mà mọi thành viên trong doanh nghiệp đều được hưởng, thực hiện theo quy định của Chính phủ và do doanh nghiệp tự quy định như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, quà tặng của doanh nghiệp và các dịp đặc biệt,

Qua chương này ta thấy được rằng quản trị nguồn nhân lực là cốt lõi cho sự thành công của doanh nghiệp, cho ta biết được vai trò, mục tiêu, chức năng, quá trình đào tạo tuyển dụng, các vấn đề lương bổng…Và cho ta biết rõ hơn về các vấn đề như:

- Hiểu quản trị nguồn nhân lực, chức năng vai trò của bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp.

- Các phương pháp tuyển dụng.

- Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên

- Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG QUANG VINH

Tác động của môi trường vĩ mô đến công ty

Môi trường kinh tế: Việt Nam là một trong những nền kinh tế tăng trưởng cao và liên tục trong nhiều năm Tuy nhiên khủng hoảng kinh tế toàn cầu cuối năm 2012 đã làm cho mức tăng trưởng chậm lại và chỉ còn đạt 5,14% trong 9 tháng đầu năm 2013. Ngoài ra, do ảnh hưởng của bất động sản đóng băng và giá vật liệu xây dựng bất ổn định gây ảnh hưởng đến tình hình sản xuất của công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh.

Môi trường công nghệ: việc ứng dụng công nghệ mới như internet và các máy móc thiết bị hiện đại đã giúp nâng cao chất lượng công việc, tăng năng suất đồng thời giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnh tranh trong ngành xây dựng.

Môi trường xã hội- dân số: Với thuận lợi của nguồn nhân lực trẻ sẵn có dồi dào tại địa phương Chất lượng cuộc sống của người dân được nâng cao, nhu cầu về nhà ở và các công trình xây dựng kết cấu hạ tầng không ngừng được đầu tư, đi trước một bước. Đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề ngày càng được nâng cao và đáp ứng tốc độ phát triển của ngành.

Môi trường chính trị, pháp luật và toàn cầu: Nền chính trị luôn giữ được ổn định, tạo niềm tin cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước yên tâm đầu tư, hoạt động sản xuất trên địa phương Việt Nam đã hội nhập mạnh mẽ và nền kinh tế thế giới và đã tạo ra được sân chơi bình đẳng cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước cạnh tranh Tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu luôn có các chính sách kịp thời hỗ trợ các doanh nghiệp trong tỉnh hỗ trợ các doanh nghiệp đầu tư và phát triển Môi trường quốc tế đã ảnh hưởng rất lớn đến ngành xây dựng mà hiện hữu nhất đó là khủng hoảng tài chính và suy thoái toàn cầu làm ảnh hưởng đến nền kinh tế Việt Nam và trong đó có các doanh nghiệp trong ngành xây dựng chịu nhiều thiệt hại

Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty

Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của Công ty có hiệu quả không Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong Công ty, ta có bảng sau:

Bảng 3.1: Năng suất lao động bình quân năm 2010 -2012

Năng suất lao động Đồng/người/ năm 817.302.457 871.814.427 757.843.725

(Nguồn: Hồ sơ nhân sự công ty và báo cáo tài chính 2010-2012)

Nhận xét: Qua bảng ta thấy số lao động bình quân của công ty hằng năm đều tăng tuy số lượng không cao nhưng đáp ứng được nhu cầu của công ty, số lao động tăng chủ yếu là nam giới và các nhân viên có trình độ chuyên môn cao trong vào làm việc tại các phòng ban của công ty Cụ thể là năm 2011 tăng 5 người so với năm 2010 và năm 2012 tăng 6 người so với năm 2011 Năng suất lao động năm 2011 tăng54.511.970 đồng nhưng đến năm 2012 lại giảm 113.970.702 đồng do tình hình kinh doanh gặp nhiều khó khăn.

Phân tích công việc

Công ty đã thực hiện phân tích công việc theo 6 bước:

Bước 1: Xác đích mục đích phân tích công việc, xác định hình thức thu thập thông tin.

Bước 2: Thu thập thông tin thứ cấp của Công ty: các văn bản về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn các bộ phận các vị trí công tác, sơ đồ công nghệ, bản mô tả công việc. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trung, các điểm then chốt.

Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phù hợp với từng công việc. Bước 5: Kiểm tra, xác minh chính xác các thông tin.

Bước 6: Xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc.

3.3.1 Bản mô tả công việc

 Giám sát theo dõi công trình xây dựng.

 Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng, duyệt biện pháp thi công công trình.

 Thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của quản lý.

Công Ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh Bộ phận PHÒNG KINH TẾ - KỸ THUẬT

Chức danh công việc: KỸ SƯ GIÁM SÁT THI CÔNG

Báo cáo trực tiếp cho Trưởng phòng Kinh tế - Kỹ thuật

Báo cáo gián tiếp cho Giám đốc

I Giám sát thi công các công trình theo sự phân công:

 Trực tiếp kiểm tra, theo dõi, đánh giá quá trình thi công công trình tại hiện trường Cập nhật thông tin vào sổ công tác hàng ngày.

 Nhắc nhở và đình chỉ thi công khi phát hiện vi phạm quy trình, vi phạm kỹ thuật, chất lượng, an toàn công trình theo thiết kế và biện pháp đã duyệt.

 Làm đầu mối giải quyết các vấn đề kỹ thuật phát sinh trong thực tế thi công trên công trường.

 Lập biên bản nghiệm thu công việc, hạng mục công trình.

II Theo dõi công trình xây dựng được phân công:

 Mở sổ theo dõi công trình

 Kiểm tra công tác thi công của các đơn vị căn cứ vào khối lượng thực tế, phiếu nghiệm thu… định kỳ/ đột xuất.

 Phát hiện các tồn tại về hồ sơ và tổ chức thi công hiện trường, cảnh báo các nguy cơ tiềm ẩn (nếu có).

 Kiểm tra, hướng dẫn công tác lập hồ sơ quản lý chất lượng của các đơn vị.

III Xác nhận khối lượng, hạng mục đã được nghiệm thu đạt tiêu chuẩn chất lượng hàng tháng của các đơn vị phụ trách:

IV Tham gia lập, thẩm định/duyệt biện pháp thi công, thiết kế kỹ thuật các công trình:

 Hướng dẫn, tư vấn đơn vị lập biện pháp thi công công trình Duyệt sơ bộ các biện pháp thi công do đơn vị trực thuộc lập.

 Tham gia thẩm định thiết kế kỹ thuật các dự án do Công ty làm chủ đầu tư theo phân công của Trưởng phòng.

V Nghiên cứu đồ án thiết kế của các công trình được giao giám sát và theo dõi. Phát hiện các sai sót, tồn tại và đưa ra các phương án sửa đổi, bổ sung.

 Tham gia, hỗ trợ Công ty lập hồ sơ dự thầu.

 Tham gia, đóng góp ý kiến xây dựng quy định công tác thi công trong xây dựng và các tài liệu, văn bản khác có liên quan.

 Hướng dẫn nghiệp vụ cho cán bộ kỹ thuật tại các đơn vị trực thuộc được phân công.

Kết quả công việc cần đạt được

- Công tác giám sát, theo dõi thục hiện đúng quy định, thủ tục Các vi phạm, sai xót trong thi công được phát hiện, nhắc nhở, đình chỉ kịp thời.

- Các công trình được hoàn thành đúng khối lượng, kỹ thuật, chất lượng theo hồ sơ thiết kế, biện pháp thi công đã được phê duyệt.

- Đánh giá trung thực, khách quan chất lượng công trình hoàn thành làm cơ sở chi trả tiền lương phù hợp.

- Các sai sót trong hồ sơ thiết kế, biện pháp thi công được phát hiện, cảnh báo kịp thời. Phương án sửa đổi được đề xuất kịp thời, phù hợp đảm bảo đúng chất lương và tiến độ.

Môi trường, điều kiện làm việc

- Thường xuyên làm việc trong văn phòng.

Phương tiện làm việc: Máy tính bàn, máy tính cá nhân, điện thoại.

3.3.2 Bản tiêu chuẩn công việc

Công Ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh Bộ phận PHÒNG KINH TẾ - KỸ THUẬT

Chức danh công việc: KỸ SƯ GIÁM SÁT THI CÔNG

Mã số công việc: nh quy chuyên ngành xây dựng, kiến trúc.

- Nắm vững các quy định pháp luật về luật xây dựng, tiêu chuẩn xây dựng và các quy định liên quan.

- Thành thạo nghiệp vụ thi công, thiết kế công trình xây dựng.

Mong muốn - Có chứng chỉ tư vấn giám sát xây dựng.

- Có kiến thức sâu về giám sát và thi công công trình.

- Am hiểu tiêu chuẩn kỹ thuật của các loại vật tư, thiết bị xây dựng – lắp đặt công trình.

Ngoại ngữ Cần thiết - Sử dụng thành thạo tiếng Anh thông dụng và tiếng anh chuyên ngành.

Tin học Cần thiết - Sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng và Autocad, Project

Mong muốn SAP, ETAB, Photoshop, 3DS Max. 2

Kinh nghiệm Cần thiết - Có ít nhất 2 kinh nghiệm về giám sát, theo dõi thi công công trình.

Mong muốn Từng tham gia những dự án lớn.

3 Phẩm chất cá nhân Cần thiết - Tinh thần trách nhiệm cao, làm việc độc lập và theo nhóm

- Phát hiện và xử lý vấn đề.

- Làm việc sáng tạo, công bằng.

- Giao tiếp, xây dựng quan hệ tốt.

- Có đạo đức nghề nghiệp trong sáng, có tinh thần trách nhiệm cao và hành xử công bằng, minh bạch với các nhà thầu.

Tình hình tuyển dụng lao động của công ty

Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ,giàu kinh nghiệm trong tay mình, tại Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh cũng vậy.Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân Từ khi thành lập với những luồng không khí mới của nền kinh tế thị trường. Công ty đã có số lượng tuyển dụng như sau:

Bảng 3.2: Số lượng tuyển dụng năm 2010-2012

Số lượng tuyển dụng Đơn vị Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Số lượng lao động tăng trong năm Người 17 21 22

Lao động gián tiếp Người 1 2 1

Lao động trực tiếp Người 16 19 21

(Nguồn: Hồ sơ nhân sự công ty) Nhận xét:

Nhìn vào bảng cho thấy số lượng Công ty tuyển vào phần nhiều là công nhân lao động trực tiếp Vì xuất phát từ thực trạng công ty là công ty xây dựng Bởi vậy số lượng lao động gián tiếp không cần tuyển nhiều.

Công tác tuyển dụng của công ty: Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của công việc.

Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt.

Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc.

Tuyển những người có sức khỏe, làm việc lâu dài với công ty, với các nhiệm vụ được giao.

Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của công ty Công ty đã có những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của công ty qua việc chọn lựa phương hướng tuyển chọn:

- Tuyển từ bên trong các trường Đại học, Cao Đẳng kỹ thuật, trung cấp trong nước.

- Tuyển chọn bên ngoài, những người đã có trình độ và đã có kinh nghiệm làm việc.

- Mục tiêu trong tuyển dụng của Công ty là thu hút lao động có năng lực và gắn bó lâu dài Dựa trên bản mô tả của từng vị trí, Công ty sẽ đưa ra các tiêu chuẩn khác nhau, nhưng trước hết những ứng viên phải hội đủ những yêu cầu cơ bản về chuyên môn, khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học kinh nghiệm công tác.

- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc.

- Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và câu trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi do Công ty đề ra.

- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa Công ty và người xin việc.

Do đó việc xem lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu cầu hiện tại và tương lai.

Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động được giao cho phòng Tài chính kỹ thuật, những người giám sát thi tuyển là những Trưởng, Phòng, Ban hoặc giao cho người đứng đầu của Bộ máy có nhu cầu nhân lực. Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh thì xác định số lao động cần thiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa rất quan trọng trong vấn đề hoàn thành cơ cấu lao động tối ưu Vì vậy nếu thừa lao động thì gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động và nếu thiếu thì không đáp ứng được yêu cầu về công việc.

Bảng 3.3: Số lượng lao động năm 2010-2012

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

(Nguồn: Hồ sơ nhân sự công ty) Nhận xét:

Qua số liệu bảng trên ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp tăng nhẹ còn gián tiếp của Công ty đều không tăng, cụ thể là số lao động gián tiếp từ năm 2010 đến năm 2012 là

15 người, tương ứng từ 21,1 % năm 2010 đến năm 2012 là 18,3 % Lao động trực tiếp tăng 11 người qua 3 năm, tương ứng với 78.9 % năm 2010 lên 81,7 % năm 2012.

Sau khi một số nhân viên và công nhân xin nghỉ việc thì Công ty đã kịp thời bổ sung từ những nguồn sinh viên mới ra trường, các nhân viên, công nhân có chuyên ngành từ các nơi khác chuyển đến v.v Để thay thế và tạo ra động lực mới trong đội ngũ lao động của mình.

3.4.1 Công tác tuyển dụng của công ty Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng Công ty dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại Công ty.

Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng.Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công việc thì Công ty sẽ không ký hợp đồng.

Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Công ty Sau khi số nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức.Bao gồm 6 bước chính :

Sơ đồ 3.1: Các bước tuyển dụng của Công ty

Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Thu nhận và nguyên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn , trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên Kiểm tra sức khỏe

Bước 1: Xác định nhu cầu, chuẩn bị tuyển dụng nhân sự

Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty mà giám đốc sẽ ra quyết định tuyển thêm nhân viên mới cho công ty hay không Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cụ thể cho công tác tuyển dụng nhân sự Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Thông báo cho cán bộ công nhân viên bên trong công ty trước.Công ty có thể tìm nguồn tuyển dụng rộng rãi thông qua mối quan hệ quen biết, cán bộ nhân viên sẽ giới thiệu đến công ty xem xét tuyển dụng Điều này sẽ có lợi thế là người nhân viên sẽ là người đảm bảo chắc chắn cho các ứng cử viên mà họ giới thiệu Ngoài ra, công ty nhờ sự hỗ trợ của trung tâm giới thiệu việc làm, dán thông báo tuyển dụng trước công ty,…

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Hồ sơ nộp trực tiếp gồm có:

- Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân phường, xã, thị trấn…

- Bản sao văn bằng có chứng nhận.

Có 2 vấn đề cần nghiên cứu:

- Tìm kiếm thông tin có đủ điều kiện tuyển dụng của công ty hay không Chú trọng đến thông tin cơ bản: trình độ học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, năng lực chuyên môn, tính tình, đạo đức, tâm tư nguyện vọng.

- Thực hiện xử lý ban đầu: loại bỏ ngay từ đầu những hồ sơ không đáp ứng được điều kiện của công ty.

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn , trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Nhằm sát hạch các ứng viên những kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Tuy nhiên công ty phỏng vấn nhằm những mục đích sau:

- Bổ sung một số vấn đề chua rõ trong hồ sơ.

- Thỏa thuận trực tiếp với ứng viên những điều kiện, quyền lợi và nghĩa vụ trước khi ký hợp đồng.

- Loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu và chuyển qua giai đoạn kế tiếp với những ứng viên đạt yêu cầu.

- Thực trạng phân tích hiện nay cho thấy dù ứng cử viên có đáp ứng đầy đủ các yếu tố khác nhưng sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng vì có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động.

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

Khám sức khỏe để biết ứng viên có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc,có những bệnh tật mà luật lao động không cho làm.

Bước 6: Đánh giá ứng viên

So sánh các kỹ năng, trình độ của ứng viên với các yêu cầu, tiêu chí của Công ty đã đặt ra ở bước 1.

Bước 7: Quyết định tuyển dụng

Xem xét lại một cách hệ thống thông tin về ứng viên, lựa chọn cách thức ra quyết định Giám đốc sẽ ký quyết định tuyển dụng.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh

3.5.1 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Đào tạo: Với mục tiêu không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, hàng năm công ty tổ chức các lớp an toàn lao động, tư vấn giám sát, tài trợ cho nhân viên học thêm ngoại ngữ, tham gia các khóa đào đạo bổ sung kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ…

Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh đã được ban Giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo các hình thức dưới đây:

+ Đối với những công nhân trực tiếp sản xuất Công ty luôn có những khóa học nâng cao tay nghề, huấn luyện và truyền đạt kinh nghệm qua các lần thực hành trực tiếp, tổ chức các cuộc thi để khích lệ tinh thần làm việc hăng say và cổ vũ họ phát huy tất cả những gì có thể để nâng cao thành tích công việc…

+ Đối với những cán bộ có trình độ cao, thuộc các phòng ban và bộ máy quản lí của công ty hàng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được chủ trương kinh tế do Nhà nước và Đảng đề ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển của đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai.

+ Đối với nhân viên mới làm trong Công ty, do thiếu kinh nghiệm trong kinh doanh nên Công ty trực tiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinh nghiệm cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc.

+ Những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do Công ty trích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt Trong thời gian đi học, Công ty vẫn trả lương cho họ.

+ Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho Công ty, họ đã giúp rất nhiều cho Công ty về mọi mặt, giúp doanh thu của doanh nghiệp tăng lên rõ rệt.

3.5.1.1 Đối tượng và phạm vi đào tạo

Công ty sẽ có kế hoạch đào tạo cho nhân viên của công ty được ký kết hợp đồng lao động, không xác định thời hạn hay có thời hạn kết thúc hợp đồng lao động trên một năm.

3.5.1.2 Quá trình đào tạo tại công ty

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, công ty đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi công ty cần thận trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải hoàn vốn.

Do thực tế kinh doanh và sự mở rộng của công ty nên việc đào tạo nhân viên quản lý là cần thiết và cần thường xuyên.

Nhân viên thường đi tập huấn về chuyên môn, pháp luật nhà nước Tham gia vào các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tuần.

Công nhân viên mới vào làm việc được hướng dẫn chỉ đạo, truyền đạt những kinh nghiệm từ thực tế Công nhân viên sẽ làm việc với người mà họ sẽ làm việc chung trong bộ phận Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho nhân viên mới cách làm việc cũng như cách giải quyết tất cả những vấn đề trong phạm vi trách nhiệm công việc Điều này giúp cho các công nhân viên cũ giảm bớt trách nhiệm, an tâm đi công tác, hội họp hoặc khi được thăng chức, nghỉ phép sẽ có người thay thế công việc của mình Cụ thể như sau:

- Luôn giúp cho người lao động có được kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đó mà phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao.

- Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ kỹ thuật đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp, phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh cũng vậy Công ty đã tổ chức công tác đào tạo nhân sự một cách có cụ thể Những mục tiêu đào tạo của Công ty: + Trang bị kỹ năng cần thiết, nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động. + Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật.

+ Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ công nhân.

- Từ những năm đầu thành lập Công ty đã không ngừng đổi mới đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ mới, tất cả những sự kiện trên cho thấy Công ty đã và đang có điều kiện hoàn thiện về chất lượng công trình, điều đó có lợi cho sự phát triển về hoạt động kinh doanh của Công ty.

- Về trình độ của lực lượng lao động trực tiếp tại Công ty hầu hết đã qua các trường đào tạo nâng cao tay nghề.

- Vấn đề hiện nay của Công ty đặt ra là Công ty phải nâng cao chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc thợ, chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài.

Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty

Công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh được chính thức thành lập vào năm 2005. Ban đầu thì lực lượng lao động trong Công ty rất ít Khi Công ty chính thức đi vào hoạt động với tư cách là doanh nghiệp tư nhân, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng, số lao động của Công ty luôn thay đổi, theo chu trình tăng dần: Năm 2010 là 71 người, năm 2011 là 76 người và năm 2012 là 82 người.

Qua các năm Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Công ty Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênh thông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành Công ty một cách có hiệu quả hơn.

Hàng năm, Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới Nhân viên mới hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng mới ra trường là những người có năng lực và trình độ thực sự.

3.6.2 Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty

3.6.2.1 Đánh giá về số lượng lao động

Vì là công ty xây dựng, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình hoạt động của mình của mình Công ty phải tuyển thêm nhân viên do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.

Số lượng lao động chủ yếu của công ty chủ yếu là nam và chiếm đa số là công nhân sản xuất trực tiếp đó là do đặc thù hoạt động của Công ty.

Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản chi phí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp Đây là một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty Đây là một trong những khó khăn của Công ty, vì vậy Công ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất.

Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 3.5: Lao động trong các phòng ban Đơn vị: Người

Phòng ban Tổng cán bộ công nhân viên hiện có

Phòng Kinh Tế- Kĩ thuật 3

Phòng Cung ứng vật tư 1

Công nhân sản xuất trực tiếp 67

(Nguồn: Hồ sơ nhân sự)

Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty không đồng đều nhau, có phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm vụ khác nhau Nên thêm phòng nhân sự để quản lý các vấn đề về nhân sự trong Công ty.

Phòng cung ứng vật tư chưa được phù hợp nên thêm khoảng 2 người nữa thì sẽ hợp lí Vì đặc thù là Công ty xây dựng nên Công ty có nhiều trang thiết bị, vật tư phục vụ cho cả 3 đội: cơ giới, cơ khí và thi công Nên phòng cung ứng vật tư cần phải có 3 người để mỗi người phụ trách 1 đội tránh tính trạng thất thoát, cung ứng không kịp thời cho các công trình.

3.6.2.2 Đánh giá về chất lượng lao động

Hiện nay, Công ty đang dùng phương pháp bảng điểm để đánh giá chất lượng lao động Theo các tiêu chí đã được Ban Giám đốc thống nhất để làm cơ sở trả lương,khen thưởng, kỷ luật và nhu cầu đào tạo. tìm ra được những nhân tố mà người lao động còn thiếu Đồng thời có thể đánh giá được chất lượng người lao động.

Bảng 3.6 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân viên

Các chỉ tiêu Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Kém

Người lao động trong công việc

3 Thái độ với đối tác

4 Thái độ với đồng nghiệp

8 Kết quả hoàn thành công việc

12 Tính hoạt bát trong công việc

13 Khả năng hợp tác với nhà quản lý

Những điều còn thiếu trong thực hiện công việc

2.Kiến thức chuyên môn : Để hoàn thành tốt công việc:…… Để nâng cao khả năng thực hiện công việc:

3 Kinh nghiệm Để hoàn thành công việc… Để nâng cao khả năng thực hiện công việc…

Trình độ của cán bộ công nhân viên cũng phản ánh được phần nào chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.

Bảng 3.7: Mô tả cán bộ - công nhân viên năm 2012

Kỹ sư xây dựng Thủy lợi, Thủy điện, Cấp thoát nước

(Nguồn: Hồ sơ nhân sự)

Ta thấy rằng trong số lượng lao động gián tiếp của Công ty có kết cấu tương đối hợp lý Những người có trình độ Cao đẳng và Đại học chiếm tỷ lệ cao ở các vị trí nhân viên quản lý, nhân viên kỹ thuật, kỹ sư xây dựng v.v mọi lĩnh vực chiếm các vị trí chủ chốt của Công ty đó chính là tiềm lực thúc đẩy Công ty phát triển cho tới ngày nay.

3.6.2.3 Đánh giá về cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dụng lao động trong Công ty có hiệu quả hay không Nếu độ tuổi lao động của nhân viên trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao.

Bảng 3.8: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi Đơn vị: Người

Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

(Nguồn: Hồ sơ nhân sự)

Biểu đồ 1.1: Cơ cấu lao dộng theo độ tuổi

Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ yếu là độ tuổi dưới 30 Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung sức, phù hợp với công việc kinh doanh của Công ty Đây chính là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.

Tổng số lao động qua từng năm đều tăng để đáp ứng được nhu cầu công việc, nhu cầu sử dụng đội ngũ lao động trẻ ngày càng cao trong công ty đây là biểu hiện tốt của công ty trong quá trình trẻ hóa đội ngũ lao động trong công việc, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường sản xuất và buôn bán vật liệu xây dựng…

Bên cạnh đó, số cán bộ công nhân viên ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 31,7% năm 2010 và tăng lên 37,3% năm 2011 rồi lại tiếp tục tăng lên 37,8% 2012 nhưng họ là những người có trình độ, dày dạn kinh nghiệm Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao, do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt.

Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên.

3.6.3 Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của công ty

Những tồn tại trong việc quản trị nguồn nhân lực trong công ty

Mặc dù công ty đã thực hiện tốt một số công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực, tạo hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, song trong quá trình đó còn gặp phải những hạn chế, những bất cập cần phải được xem xét:

- Công tác tuyển dụng nhân viên cho công ty chưa mang tính hiệu quả cao, chưa phát huy hết tác dụng, chưa có hệ thống hoàn chỉnh và tính cạnh tranh với thị trường vì vậy mà Công ty chưa tuyển được nhiều công nhân trẻ, có tài năng cho công tác hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Việc sử dụng nguồn nhân lực của công ty còn một số vấn đề bất hợp lý, chưa thực sự

“đúng người-đúng việc-đúng lúc-đúng chỗ” Do đó gây nên sự lãng phí lao động cho công ty.

- Công tác đào tạo nhân sự của công ty chưa được quan tâm đúng mức thể hiện ở việc lập kế hoạch đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, sát thực.

- Tình hình thực hiện nội quy lao động, việc sử dụng thời gian lao động ở một số lao động còn lãng phí bởi do tính chất công việc, do chính bản thân công nhân đó chưa có ý thức tiết kiệm, tay nghề kém, vẫn chưa có biện pháp đan xen công việc tận dụng thời gian rảnh rỗi Ngoài ra công tác tạo động lực của công ty chưa phát huy được hiệu quả cao

Chương này cho ta thấy được thực chất của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh, theo năng suất lao động, chế độ lương thưởng, tình hình chung của công tác nhân sự, về chất lượng, số lượng, theo độ tuổi, tuyển dụng, đào tạo và những thuận lợi và khó khăn trong thời gian qua của công ty.

Ta thấy rằng nhân sự chính là sự thành công cho doanh nghiệp, phải biết quản lý, phân công nhân lực phù hợp, đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, chình sách lương cũng phải phù hợp để ít nhất cũng đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của nhân viên.

Qua chương này ta đã nắm rõ được thực trạng của công ty ta có thể đưa ra các giải pháp khắc phục cũng như là những kiến nghị để công ty phát triển tốt hơn.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG QUANG VINH

Phương hướng và nhiệm vụ của công ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh

Căn cứ vào kết quả đạt được trong thời gian vừa qua, cùng với những điều kiện mà Công ty đang có, Công ty đưa ra các phương hướng thực hiện trong thời gian tới như sau:

- Sắp xếp lại công tác nhân sự tại Công ty, đào tạo và tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp hơn nữa, nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên trong thời gian tới.

- Nâng cao vị thế ra bên nghoài nhiều hơn nữa, Công ty tham gia ký kết những hợp đồng có giá trị lớn và những hợp đồng quen thuộc trong khu vực và những hợp đồng nhỏ lẻ để bố trí đội ngũ nhân viên tích lũy thêm kinh nghiệm để phục vụ cho Công ty.

- Nâng cao doanh số, lợi nhuận, tăng lương tới mức tối đa nhất cho nhân viên, phát triển thêm nguồn lực nhiều hơn nữa, trẻ hóa lại đội ngũ công nhân viên, xây dựng các chiến lược nhân sự phù hợp nhất.

- Công ty sắp xếp lại cán bộ, sắp xếp lại bộ máy quản lý, mở thêm các chi nhánh, văn phòng đại diện của Công ty ở các vùng lân cận nhằm giúp Công ty ngày càng đứng vững trên thị trường.

- Không chỉ chú trọng đến con người mà còn đầu từ thêm thiết bị tốt nhất để phục vụ lợi ích kinh doanh cho Công ty.

- Nâng cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong Công ty, đặc biệt là các cán bộ quản lý từng bộ phận, với tinh thần vì sự nghiệp vì tính ổn định bền vững và vì sự phát triển của Công ty.

Căn cứ vào năng lực hiện nay, Công ty đề ra nhiệm vụ phải đạt được trong thời gian tới như sau:

- Doanh thu: Khoảng 55 tỷ đồng/năm.

- Thu nhập bình quân đầu người của cán bộ công nhân viên trong Công ty 6.000.000 đồng - 7.000.000 đồng/tháng, thanh toán lương kịp thời, đúng thời hạn theo thỏa ước lao động.

- Nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên mà còn làm cho đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt.

- Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ những công trình lớn đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

- Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn.

- Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thể tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc.

- Thường xuyên kế hoạch hóa và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu năng suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình độ và kinh nghiệm.

- Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, chú ý phát triển nghiên cứu kỹ các hình thức tiền lương, thưởng.

- Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động, tư tưởng giáo dục là xuất phát điểm quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay Người có ý thức tự giác lao động bao giờ cũng hăng say trong công việc, bao giờ cũng sáng tạo hơn, năng suất lao động cao hơn, ngược lại người có ý thức kém không những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao động thấp, mà còn đôi lúc sẽ có những tư tưởng rã đám, lôi kéo người khác ảnh hưởng xấu tới công việc kinh doanh của Công ty Vì vậy tăng cường kỷ luật lao động là một điểm quan trọng.

- Hiện nay phần lớn công nhân viên của Công ty đều hăng hái nhiệt tình công tác, song bên cạnh đó vẫn còn một số kém Bởi vậy Công ty cần phải có sự chấn chỉnh kịp thời, tháo gỡ những khúc mắc nhỏ.

- Là một doanh nghiệp xây dựng mục tiêu của Công ty trước mắt vẫn là tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng công trình để cạnh tranh thị trường, xây dựng Công ty thành một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi, tay nghề cao, tạo

- Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty, Công ty sắp xếp hoàn thiện hơn tổ chức bộ máy của mình.

- Áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo quyết định của Bộ lao động thương binh và xã hội, đồng thời áp dụng có chế khoán, nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả lao động.

- Tăng cường kiểm tra việc chấp hành chế độ quản lý tài chính, tiết kiệm, sử dụng vốn, ngăn ngừa vi phạm gây thất thoát tiền.

- Đối với bộ phận quản lý, các Phòng ban tổ chức, thì tăng cường công tác đào tạo đội ngũ cán bộ trước mắt bằng hình thức nâng cao tay nghề, chuyên môn.

Công tác quản trị cần chú ý thực hiện:

Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại công ty

ty TNHH Xây Dựng Quang Vinh

Công ty cần chú trọng công tác này vì đây là một công tác rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân sự nói chung Nếu làm tốt công tác này thì sẽ:

- Giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc trong công ty đạt kết quả cao và tốt hơn.

- Làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả trong công ty được tốt.

- Đưa tiêu chuẩn cần thiết cho việc tuyển dụng nhân sự và đạt kết quả cao nhất.

- Thực hiện tốt được công tác này thì mối quan hệ giữa các đơn vị cũng như giữa các phòng ban chức năng sẽ chặt chẽ hơn.

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và phát triển nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc. Để thực hiện tốt công tác này thì vịêc phân tích công việc phải do Ban giám đốc của công ty đảm nhiệm Các nhà quản trị công ty sẽ có đủ trình độ, năng lực, sự hiểu biết, óc phán đoán sẽ tổng hợp được tình hình công ty.

4.2.2 Về tuyển dụng Để Công ty ngày càng phát triển, hiệu quả kinh doanh ngày càng cao thì việc tuyển dụng người có năng lực, trình độ là rất cần thiết Hiện nay chính sách tuyển dụng của Công ty tương đối thích hợp và có hiệu quả:

- Công ty tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Công ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài.

- Trong trường hợp cần lao động gấp thì Công ty nên sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng thi tuyển.

- Do đặc thù công việc của Công ty là chuyên xây dựng những công trình dân dụng và công nghiệp nên thành phẩm sản xuất ra mặt hàng đáp ứng yêu cầu chất lượng của người tiêu dung trong xã hội, nên phải đảm bảo lực lượng lao đông của Công ty phải đủ người, không thừa, không thiếu.

- Nếu tuyển trọn theo cơ chế "tình cảm"không theo sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả về nhiều mặt cả về kinh tế và xã hội

 Về tuyển dụng cần phải làm ngay:

Thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện những cán bộ công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc tại Công ty. Tránh chỉ tuyển lao động theo sự giới thiệu thân quen, mang tính chất gia đình Nhất thiết công ty nên áp dụng 10 bước tuyển dụng sau:

Sơ đồ 4.1: Các bước tuyển dụng kiến nghị

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.

Công ty thành lập hội đồng tuyển dụng, đồng thời chuẩn bị các văn bản, quy định các tiêu chuẩn về tuyển dụng nhân viên theo quy định của Nhà nước và dựa trên yêu cầu của công việc Hội đồng tuyển dụng này bao gồm những người có trình độ, có kinh nghiệm phỏng vấn, có khả năng nhìn tổng thể trên cơ sở khoa học để đánh giá con người

Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra bản mô tả công việc và các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Công ty tiếp tục duy trì thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng

Chuẩn bị tuyển dụng Nhận,nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn lần hai Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ

Quyết định tuyển Kiểm tra sức khỏe dụng

Ngoài cách thông báo đó thì nên thông tin rộng rãi ra các phương tiện truyền thông như báo đài, tv, các trang wed tuyển dụng lao động…

Công ty nên thông báo rộng rãi nhằm thu hút nhiều người tham gia thi tuyển Có như vậy mới có thể tìm được những người mà Công ty cần.

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên Đây cũng là bước quan trọng nhằm tiết kiệm thời gian xử lí các hồ sơ không đạt yêu cầu, cũng như tạo ra cơ hội tốt hơn cho việc nghiên cứu kĩ lưỡng hơn hồ sơ của các ứng viên.

Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.

Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ

Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:

-Yêu cầu ứng viên điền những dữ liệu còn thiếu.

-Cung cấp các thông tin cơ bản về công việc, điều kiện làm việc.

-Cung cấp các thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên.

-Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên.

-Gặp gỡ trực tiếp để đánh giá hình dáng, tướng mạo,

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Công ty có thể thục hiện thông qua các bài kiểm tra trắc nghiệm-lí thuyết, thực hành để đánh giá toàn diện về kiến thức cơ bản, tay nghề và trí thông minh, trí nhớ, tính cách,… của ngưởi xin việc.

Bước 6: phỏng vấn lần hai

Bước này giúp công ty tìm hiểu ứng viên về nhiều phương diện: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, nguyện vọng,…

Bước 7: Xác minh điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ nhũng điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt. Việc này nên công khai cho ứng viên biết.

Bước 8: Kiểm tra sức khỏe Đây không phải là bước liên quan đến chuyên môn nhân sự cho lắm nhưng thật sự quan trọng không kém.

Khả năng chuyên môn thật sự là quan trọng tuy nhiên sức khỏe là cốt lõi của con người, nếu không có sức khỏe thì không thể làm được việc gì, không thể đáp ứng được nhu cầu công việc.

Vì vậy khâu kiểm tra sức khỏe là rất quan trọng và không thể thiếu được.