1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện ông tác quản trị nguồn nhân lực trong sở y tế tỉnh phú thọ

116 2 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Sở Y Tế Tỉnh Phú Thọ
Tác giả Nguyễn Tiến Dũng
Người hướng dẫn PGS.TS. Lê Trọng Hùng
Trường học Đại học Bách khoa Hà Nội
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Thể loại luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản 2013
Thành phố Phú Thọ
Định dạng
Số trang 116
Dung lượng 2,48 MB

Cấu trúc

  • 1. Lý do ch ọn đề t ài (10)
  • 2. M ục đích nghi ên c ứu (11)
  • 3. Đối tượng v à ph ạm vi nghi ên c ứu đề t ài (11)
  • 4. Phương pháp nghiên cứu của luận vă n (11)
  • 5. Nh ững đóng góp của luận văn (11)
  • 6. K ết cấu của luận văn (12)
  • CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ (12)
    • 1.1. Khái ni ệm v à vai trò c ủa quản trị nguồn nhân lực (0)
      • 1.1.1. Ngu ồn nhân lực (13)
        • 1.1.1.1. Khái ni ệm (13)
        • 1.1.1.2. Vai trò c ủa nguồn nhâ ực n l (13)
      • 1.1.2. Khái ni ệm v à vai trò c ủa quản trị nguồn nhân lực (14)
        • 1.1.2.1. Khái ni ệm quản trị nguồn nhân lực (14)
        • 1.1.2.2. Vai trò c ủa quản trị nguồn nhân lực (16)
    • 1.2. Các ch ức năng chí nh c ủa quản trị nguồn nhân lực (17)
      • 1.2.1. Nhóm ch ức năng thu hút nguồn nhân lực (17)
      • 1.2.2. Nhóm ch ức năng về đ ào t o và phát tri ạ ển nguồn nhân lực (0)
      • 1.2.3. Nhóm ch ức năng về duy tr ì ngu ồn nhân lực (18)
        • 1.3.1.1. Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực (20)
        • 1.3.1.2. Tuy ển dụng nguồn nhân lực (22)
        • 1.3.1.3. S ắp xếp, bố trí nguồn nhân lực v ào t ừng vị trí (0)
      • 1.3.2. N ội dung phân tíc h theo ch ức năng đào tạ o và phát tri ển nguồn nhân (29)
        • 1.3.2.2. Các hình th ức đào tạo nguồn nh ân l ực (32)
        • 1.3.2.3. Đánh giá hiệu quả quá tr ình đào tạo (33)
      • 1.3.3. N ội dung ph ân tích theo ch ức năng duy trì ngu ồn nhân lực (34)
        • 1.3.3.1. H ệ thống đánh giá đối với thực ện công việc hi (0)
        • 1.3.3.2. Các ch ế độ đ ãi ng ộ với người lao động (40)
        • 1.3.3.3. K ế hoạch hóa cán bộ kế cận (42)
    • 1.4. Các y ếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân ực trong tổ l (0)
      • 1.5.1. Các y ếu tố b ên trong (0)
      • 1.5.2. Các y ếu tố b ên ngoài (0)
    • 1.6. Kinh nghi ệm về quản trị nhân lực của Singapore (49)
  • CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI SỞ Y T Ế PHÚ THỌ (12)
    • 2.1 T . ổ ng quan v ề Sở Y t ế tỉnh Phú Thọ (0)
      • 2.1.1. Thông tin chung v ề Sở y tế (52)
      • 2.1.2. Quá trình hình thành và phát tri ển củ a S ở y tế (0)
      • 2.1.3 Mô hình t ổ chức và cơ cấu bộ máy q ản lý của ở Y tế tỉnh Phú Thọ. u S 42 2.1.4. Gi ới thiệu chức năng v à nhi ệm vụ các phòng ban (0)
      • 2.1.5. K ết quả hoạt động Sở Y tế tỉnh Phú Thọ trong năm 2012 (59)
    • 2.2. Phân tích th tr ực ạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y Tế tỉnh Phú Th ............................................................................................................. 49ọ. 1. Cơ cấu lao động của Sở y tế Phú Thọ (0)
      • 2.2.2. N ội dung phân tích chức năng thu hút ngu ồn nhân lực (67)
        • 2.2.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực (67)
        • 2.2.2.2. Tuy ển dụng nguồn nhân lực (0)
        • 2.2.2.3. B ố trí sắp xếp nhân lực v ào v ị trí (74)
        • 2.2.2.4. Ưu nhược điểm công tác thu hút ngu ồn nhân lực của Sở y tế (0)
      • 2.2.3. N ội dung p hân tích ch ức năng đ ào t ạo v à phát tri ển nguồn nhân lực 63 1. Phân tích xác định nhu cầu đ ào t , bạo ồi dưỡng (75)
        • 2.2.3.2. Phân tích công tác l ập kế hoạch đ ào t ạo phát triển nguồn nhân lực (0)
        • 2.2.3.3. Phân tích công tác th ực hiện kế hoạch đ ào t ạo phát triển nguồn nhân l ực (80)
        • 2.2.3.4. Đánh giá ưu nhược điểm ức năng đào tạo phát triển nguồn nhân ch (0)
      • 2.2.4. N ội dung p hân tích ch ức năng duy trì ngu ồn nhân lực tại Sở y tế (83)
        • 2.2.4.1. Phân tích đánh giá t ình hình th ực hiện công việc c ủa nhân vi ên (0)
        • 2.2.4.2. Phân tích công tác lương thưởng, đ ãi ng ộ, kỷ luật (86)
        • 2.2.4.3. Đánh giá ưu nhược điểm ch ức năng duy trì ngu ồn nhân lực (0)
      • 2.2.5. Phân tích các y ếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực (90)
        • 2.2.5.1. Các y ếu tố thuộc môi trường b ên trong (90)
        • 2.2.5.2. Các y ếu tố thuộc môi trường b ên ngoài (91)
      • 2.2.6 Đánh giá những điểm tốt v à nh ững vấn đề c òn t ồn tại trong công tác (92)
    • 3.1. Phương hướng hoạt động Sở y tế trong những năm tới (0)
      • 3.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ hoạt động của Sở y tế (96)
      • 3.1.2. Phương hướng phát triển nguồ n nhân l ........................................ 84 ực (96)
    • 3.2 M ột số giải pháp nhằm ho àn thi ện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở (97)
      • 3.2.1. Đa dạng hóa nguồn ứng vi ên trong công tác tuy ển dụng (98)
        • 3.2.1.1. Cơ sở đề xuất giải pháp (98)
        • 3.2.1.2. N ội dung đề xuất (98)
        • 3.2.1.3. K ết quả đạt được (100)
      • 3.2.2. C ải thiện công tác đ ào t ạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực (100)
        • 3.2.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp (0)
        • 3.2.2.2. N ội dung đề xuất (101)
        • 3.2.2.3. K ết quả đạt được (103)
      • 3.2.3. Hoàn thi ện chất lượng đánh giá th ực hiện công việc (0)
        • 3.2.3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp (103)
        • 3.2.3.2. Đề xuất nội dung (104)
        • 3.2.3.3. K ết quả đạt được (107)
    • B. DANH M ỤC B ẢNG BIỂU (0)

Nội dung

Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và nó khác với nguồn lực khác như tài chính, tài nguyên, công nghệ ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao

Lý do ch ọn đề t ài

Trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế Tiềm năng tri thức của con người là yếu tố cạnh tranh quan trọng của các tổ chức và doanh nghiệp Do đó, việc hiểu rõ các đặc điểm và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả là vấn đề chiến lược cần được chú trọng trong giai đoạn hiện nay.

Trong thế kỷ 21, nguồn nhân lực được hiểu rộng rãi hơn, bao gồm giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng cuộc sống, phân bố và quản lý Quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa yêu cầu nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực, từ đó tạo ra những lao động có năng lực và phẩm chất cao hơn, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội Do đó, quản trị nhân sự ngày càng được các nhà quản lý chú trọng và xem là yếu tố cốt lõi trong quá trình quản lý, đặc biệt trong lĩnh vực y tế.

Sau khi nghiên cứu sâu về công tác quản trị nhân sự của Sở Y tế, tôi nhận thấy rằng vẫn còn nhiều bất cập trong lĩnh vực này, dẫn đến hiệu quả hoạt động chưa đạt được như mong muốn.

Với thực trạng hiện nay, tôi đã quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Sở Y tế tỉnh Phú Thọ” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp thạc sĩ của mình.

Trong chuyên đề tốt nghiệp thạc sĩ này, tôi đã áp dụng những kiến thức từ Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị học, Quản lý hành chính nhà nước và Tổ chức cán bộ, cùng với kinh nghiệm từ quá trình nghiên cứu và làm việc tại Sở Y tế tỉnh Phú Thọ Tôi mạnh dạn đưa ra những ý kiến đóng góp và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, với mong muốn đạt được kết quả cao nhất trong công tác quản lý.

M ục đích nghi ên c ứu

Thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Y tế Phú Thọ trong thời gian qua cho thấy cả về số lượng lẫn chất lượng đều còn nhiều bất cập và yếu kém Để cải thiện tình hình, cần xác định rõ những vấn đề còn tồn tại và đề xuất các định hướng, giải pháp hợp lý nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế Phú Thọ.

Đối tượng v à ph ạm vi nghi ên c ứu đề t ài

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực trong sở y tế tỉnh Phú Thọ

- Phạm vi nghiên c Không gian: Tứu: ại sở y tế tỉnh Phú Thọ

Phương pháp nghiên cứu của luận vă n

Luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu để hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn Các phương pháp như điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu được áp dụng để thu thập thông tin Phương pháp so sánh giúp đánh giá hiện trạng, trong khi phương pháp phân tích chi tiết xác định tồn tại và nguyên nhân của chúng Cuối cùng, phương pháp chuẩn tắc được sử dụng để đề xuất các giải pháp hiệu quả.

Nh ững đóng góp của luận văn

- Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất.

- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển n ồn nhân lực của một số ở ban nggu s ành tiêu bi ểu trên địa bản trong và ngoài tỉnh.

- Xây dựng các giải pháp khắc phục các tồn tại để hoàn thiện công tác quản tr nguị ồn nhân lực cho Sở y tế Phú Thọ.

Luận văn này thực hiện nghiên cứu độc lập, tập trung vào nguồn nhân lực cho Sở Y tế tỉnh, một chủ đề hoàn toàn mới chưa từng được nghiên cứu trước đây.

Nghiên cứu này sẽ nâng cao nhận thức về quản trị nguồn nhân lực, hỗ trợ các nhà quản lý và Ban lãnh đạo trong việc xây dựng chiến lược và giải pháp hoàn thiện, phát triển nguồn nhân lực từ năm 2011 đến 2020.

K ết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ

Các y ếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân ực trong tổ l

cũng như các giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực của sở trong giai đoạn từ 2011 – 2020

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y tế Phú Th ọ.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Sở Y tế Phú Thọ.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) bao gồm hai yếu tố chính: "quản trị" và "nguồn nhân lực" Quản trị đề cập đến việc đạt được hiệu quả cao trong các hoạt động thông qua người khác Mỗi tổ chức hay doanh nghiệp đều sở hữu nhiều nguồn lực như tài chính, vật chất, thiết bị và con người Nguồn nhân lực của tổ chức là một phần của nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức, từ lãnh đạo cao nhất đến nhân viên thấp nhất, cũng như những người đang chờ cơ hội làm việc Do đó, các tổ chức cần chú trọng đến quy trình quản lý nguồn nhân lực, một yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của họ.

Vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân, được coi là nguồn vốn quan trọng nhất trong quá trình sản xuất Nó không chỉ tạo ra thu nhập trong tương lai mà còn góp phần vào sự phồn thịnh kinh tế Vốn nhân lực được hình thành từ kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tích lũy qua lao động sản xuất Do đó, chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng nhằm nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem là chi phí đầu vào thiết yếu cho sản xuất, thông qua việc đầu tư vào con người.

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực:

 : A Stivastava, 2000, Human resource planing: Aproach needs assessments and prioritises in manpower planing

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong việc đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của tổ chức, vì con người là nguồn sáng tạo chính tạo ra hàng hóa và dịch vụ Mặc dù thiết bị, tài sản và nguồn tài chính cũng cần thiết, nhưng nguồn nhân lực lại đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nếu không có những nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ khó lòng đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực chiến lược trong bối cảnh xã hội chuyển mình sang nền kinh tế tri thức Khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu dần mất đi vai trò quan trọng, thì trí thức và khả năng sáng tạo của con người ngày càng trở nên nổi bật Nguồn nhân lực không chỉ mang tính năng động mà còn thể hiện sự phát triển mạnh mẽ trong hoạt động trí óc của con người.

Nguồn nhân lực được coi là một tài sản vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển không ngừng của xã hội và các tổ chức, doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người.

1.1.2 Khái ni ệm v à vai trò c ủa quản trị nguồn nhân lực:

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực :

Quản trị nhân lực là khoa học quản lý con người, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự thành công bền vững của tổ chức Các doanh nghiệp có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh bằng cách tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên, khai thác kinh nghiệm và kỹ năng của họ để đạt được mục tiêu đề ra Mục tiêu của quản trị nhân lực là tuyển chọn những cá nhân có năng lực, nhạy bén, và có tinh thần cống hiến, đồng thời quản lý hoạt động, khen thưởng thành tích và phát triển năng lực của họ.

 : A J Price, 2004, Hunman Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và năng động nhất trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nó không chỉ xác định đặc điểm của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay địa phương mà còn khác biệt với các nguồn lực khác như tài chính, tài nguyên và công nghệ Nguồn lực con người thông qua hoạt động lao động sáng tạo tác động vào thế giới tự nhiên, góp phần biến đổi môi trường và hình thành các quan hệ xã hội cũng như quan hệ lao động trong quá trình lao động.

Xét về mặt xã hội, mọi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên là con người, tức là nguồn nhân lực của tổ chức Nguồn nhân lực này bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, phản ánh cả thể lực và trí lực của từng cá nhân Quản trị nguồn nhân lực có thể được hiểu là quá trình tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và khuyến khích người lao động thông qua các chính sách và chiến lược của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quản lý con người với mục tiêu nâng cao số lượng và chất lượng lao động, từ đó duy trì và phát triển tổ chức.

Nguồn nhân lực đã tăng mạnh trong những năm gần đây, phản ánh sự phát triển của ngành công nghiệp tri thức và nâng cao trình độ năng lực cá nhân cũng như trang thiết bị kỹ thuật Công việc ngày càng phức tạp với yêu cầu ngày càng cao, trong khi cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đặt ra nhiều thách thức cho các nhà quản lý Rõ ràng, con người là yếu tố quyết định trong tổ chức, do đó, việc áp dụng và phát triển nguồn nhân lực trở thành điểm mấu chốt trong cải cách quản lý.

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực :

Quản trị nguồn nhân lực theo đúng nghĩa vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc hoạch định, tuyển chọn, đào tạo, duy trì và phát triển nhân viên Nó cũng giúp động viên người lao động để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng sức lao động.

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi trong quản trị, giải quyết mọi vấn đề liên quan đến con người trong công việc tại đơn vị Hoạt động này liên quan chặt chẽ đến việc xây dựng tổ chức và bố trí nguồn nhân lực Do đó, vai trò của quản trị nhân lực thường được đánh giá qua nhiều khía cạnh khác nhau.

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác tiềm năng của tổ chức, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực mang lại một quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, nhấn mạnh vị trí và giá trị của họ trong tổ chức Nó cũng chú trọng đến việc giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, nhằm tạo ra sự hợp tác bền vững.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI SỞ Y T Ế PHÚ THỌ

Phân tích th tr ực ạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Y Tế tỉnh Phú Th 49ọ 1 Cơ cấu lao động của Sở y tế Phú Thọ

2.2.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực phải gắn chặt với việc thực hiện các chiến lược và chính sách quản lý Sự liên kết này đảm bảo rằng nguồn nhân lực được phát triển và tối ưu hóa để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức Việc phối hợp này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Sở Nội vụ dựa trên hoạt động và kế hoạch xây dựng nhân sự để phân bổ chỉ tiêu biên chế hàng năm cho Sở Y tế trình UBND tỉnh phê duyệt Định kỳ hàng năm, vào quý IV, trưởng các phòng chuyên môn và đơn vị trực thuộc Sở sẽ căn cứ vào tình hình thực tế để đánh giá nhu cầu công việc và vị trí công tác của từng chức danh, từ đó đề xuất nhu cầu biên chế.

Các phòng sẽ gửi đề xuất biên chế của mình lên, sau đó Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổng hợp và lập kế hoạch biên chế để trình Giám đốc Sở xem xét Kế hoạch này sau đó sẽ được gửi đến Sở Nội vụ để thẩm định theo mẫu số 2.

Kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện sau cùng so với các kế hoạch khác của Đơn vị, dựa trên các chỉ tiêu và hệ thống định mức lao động hiện hành Đơn vị sẽ xác định cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính, độ tuổi, chức năng và hình thức hợp đồng lao động, bao gồm số lượng tuyển dụng, thuyên chuyển, sa thải và nghỉ hưu trong năm Từ đó, Đơn vị đánh giá mức độ đáp ứng của lao động hiện có với kế hoạch hoạt động, xác định số lượng lao động thừa hay thiếu, và những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc trong năm kế hoạch.

Công tác xác định nhu cầu nhân lực tại Sở Y tế đã đạt được những kết quả nhất định, nhưng vẫn gặp khó khăn do nền kinh tế bao cấp và sự chỉ đạo từ Trung Ương Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thường nặng nề, với việc hàng năm hội đồng nhân dân phải phê duyệt tổng biên chế, dẫn đến việc các tổ chức công không thể tuyển dụng khi cần thiết Sự không phù hợp giữa chỉ tiêu từ trên xuống và tình hình thực tế của từng tổ chức tạo ra rào cản trong việc xác định chỉ tiêu biên chế hàng năm Điều này ảnh hưởng đến khả năng xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn của Sở Y tế.

2.2.2.2 Tuyển dụng ngu nhân l : ồn ực

Sau khi xác định nhu cầu nhân lực và kế hoạch nhân sự được UBND tỉnh phê duyệt, Sở Y tế tổ chức tuyển dụng với các công việc như tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, cùng với việc tổ chức thi tuyển cho ứng cử viên qua hai hình thức: thi viết và thi trắc nghiệm Sở Y tế cũng thông báo tuyển dụng cho cả nguồn bên trong và bên ngoài nhằm thu hút đông đảo ứng cử viên nộp đơn xin việc.

Trình tự tuyển dụng lao động tại Sở y tế tỉnh Phú Th ọ được tiến hành như sau:

- Xác định điều kiện và tiêu chuẩn của đối tượng tham gia dự tuyển

- Lập hội đồng thi tuyển

- Lập hội đồng tuyển dụng

- Ra quyết định tuyển chọn

Nội dung cụ thể của quá trình tuyển dụng được quy định trong Quy chế hoạt động của ở y tếS

Tình hình tuyển dụng lao động tại ở y tế tỉnh Phú ThọS trong những năm gần đây được thể hiện trong bảng số liệu sau đây:

Bảng 9 : Số lượng lao động được tuyển dụng 2010-2012

Năm Số lao Động tuyển

Trình độ Đại học Cao đẳng Tình độ khác

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ ở y tế- S )

Bảng 10 : Kế hoạch tuyển dụng lao động 2010-2012

Số lao Động theo kế hoạch được tuyển

Trình độ Đại học Cao đẳng Tình độ khác

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ ở y tế- S )

Số lao động được tuyển dụng năm 2010 - 2012, so với kế hoạch tuyển dụng ở bảng 10 Ta thấy, năm 2012 số lượng được tuyển dụng ít hơn 2 người (1: đại học;

Số lao động được tuyển dụng không đạt kế hoạch đề ra, gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho đơn vị.

Tuy ển mộ b ên trong:

Phòng Tổ chức cán bộ sẽ thông báo tuyển dụng đến toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên hợp đồng trong Sở thông qua nhiều hình thức như gửi thông báo đến các phòng ban và dán thông báo trên bảng tin Thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm các nội dung quan trọng để người ứng tuyển nắm rõ thông tin cần thiết.

Số lượng vị trí việc làm cần tuyển dụng theo ngạch CC yêu cầu ứng viên phải tốt nghiệp từ các trường danh tiếng, có trình độ chuyên môn phù hợp và kinh nghiệm làm việc tối thiểu trong lĩnh vực liên quan.

Để đăng ký thi tuyển, bạn cần chuẩn bị hồ sơ bao gồm sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe, văn bằng, chứng chỉ, ảnh và lưu ý thời hạn nhận hồ sơ cùng địa

- Hình thức và nội dung thi tuyển; thời gian và địa điểm thi; phí thi tuyển

Thông báo tuyển dụng được gửi trực tiếp đến các phòng ban, thực hiện công khai và dân chủ, đảm bảo cơ hội công bằng cho tất cả ứng viên Quy trình gửi thông tin xuống các phòng ban chức năng diễn ra nhanh chóng, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơ quan.

Bản thông báo tuyển dụng của cơ quan chưa cung cấp đầy đủ thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc cho từng vị trí Điều này có thể dẫn đến việc các ứng viên không hiểu rõ về công việc cần tuyển, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng.

Nhìn chung tuyển dụng nhân sự của tổ chức hành chính công nói chung và

Sở Y tế ghi nhận sự biến động nhân sự không lớn, bao gồm việc cán bộ nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác và bổ sung các phòng ban mới.

Vào năm 2010, tổng số lượng tuyển dụng là 6 người, trong đó có 5 người được tuyển từ nguồn nhân lực nội bộ, bao gồm 3 nhân viên có trình độ Đại học và 2 nhân viên có trình độ Cao đẳng.

2011 là 6/8 người (4 đại học, 1 Cao đẳng, 1 Trình độ khác); năm 2012 là 4/5 người (

Tuy ển dụng b ên ngoài

S y tở ể sử dụng chủ yếu là 2 phương pháp quảng cáo và sử dụng sự giới thiệu của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan.

Phương hướng hoạt động Sở y tế trong những năm tới

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THI CÔNG TÁC QUỆN ẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC ẠI Ở Y TẾ TỈNH PHÚ THỌT S

3.1 Phương hướng hoạt động ở y tế trong những năm tới.S

3.1.1 Phương hướng, nhiệm vụ hoạt động của Sở y tế

Các đơn vị cần tiếp tục thực hiện kế hoạch hành động của UBND tỉnh theo Nghị quyết số 18/2008/QH12, nhằm thúc đẩy chính sách pháp luật xã hội hoá và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân Đồng thời, cần đẩy mạnh các hoạt động bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cộng đồng theo tinh thần của Nghị quyết số 46/NQ-TW.

Rà soát và tham mưu cho lãnh đạo UBND tỉnh thực hiện hiệu quả công tác bố trí cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ Cần lập kế hoạch triển khai Nghị định 132/CP về tinh giảm biên chế, đồng thời rà soát định biên và tiêu chuẩn cán bộ để kiện toàn tổ chức bộ máy tại các đơn vị y tế và các đơn vị trực thuộc.

- Phối hợp tham mưu, đề xuất việc xây dựng đề án tổ chức bộ máy và cán bộ của sở y tế được củng cố hoàn thiện và chuyên sâu

Phối hợp với các phòng nghiệp vụ để lồng ghép đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên y tế từ cấp tỉnh đến các xã, thôn, khu, bản là một bước quan trọng nhằm nâng cao chất lượng công tác y tế.

- Kiện toàn hệ thống thanh tra y tế đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng; nâng cao hiệu lực hoạt động công tác thanh tra.

Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, xử lý và truyền tải thông tin y tế Tăng cường phổ biến số liệu y tế qua trang web thống kê và các ấn phẩm như niên giám thống kê, tóm tắt niên giám, và phân tích chuyên đề để nâng cao hiệu quả truyền thông và quản lý dữ liệu.

- Tăng cường sự phối hợp liên ngành, liên cấp trong các hoạt động y tế và trong triển khai các pháp luật, chính sách y tế cơ bản.

3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực

Trong giai đoạn 2011-2020, Sở Y tế sẽ tiến hành rà soát đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành Đồng thời, Sở cũng sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức của Phòng Tổ chức Cán bộ để nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.

Giai đoạn 2011 - 2015 đã định hướng cho sự phát triển đến năm 2020, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia nâng cao trình độ và năng lực quản lý nhà nước Các hình thức đào tạo và bồi dưỡng được triển khai nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong ngành, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập trong giai đoạn tới.

Rà soát đội ngũ cán bộ, công chức là cần thiết để xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong ngắn hạn và dài hạn Đồng thời, cần quy hoạch tổ chức bộ máy cho giai đoạn 2010 - 2015 và những năm tiếp theo Việc xây dựng kế hoạch và tiến độ đào tạo theo các hình thức phù hợp sẽ đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và nghiệp vụ của ngành.

Củng cố và kiện toàn tổ chức bộ máy tại các phòng ban và đơn vị sự nghiệp trong ngành là cần thiết để đảm bảo số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng nhân lực Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển, hội nhập và hoàn thành nhiệm vụ chính trị của ngành.

Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia học tập nâng cao trình độ và năng lực quản lý nhà nước, lý luận chính trị, thông qua các hình thức tại chức

Hình thức thi tuyển công chức, viên chức bắt đầu áp dụng từ năm 2014 với 2/4 môn thi trắc nghiệm, bao gồm kiến thức chung, nghiệp vụ chuyên ngành, ngoại ngữ và tin học Đến cuối năm 2015, 100% cán bộ công chức hành chính và viên chức sự nghiệp đã đạt tiêu chuẩn theo quy định tại Quyết định 74/2001/QĐ-TTg.

M ột số giải pháp nhằm ho àn thi ện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức hoạt động hiệu quả, đặc biệt trong lĩnh vực y tế Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ tạo điều kiện cho mối quan hệ hài hòa và ổn định, từ đó góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh Điều này cũng khuyến khích sự sáng tạo và phát huy tài năng của từng cá nhân, nhằm đạt được chất lượng và tiến bộ trong xã hội Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, Sở y tế có thể áp dụng một số giải pháp cụ thể.

3.2.1 Đa dạng hóa nguồn ứng viên trong công tác tuyển dụng.

3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp

Quá trình tuyển dụng nhân lực tại Sở Y tế hiện đang gặp nhiều hạn chế, thể hiện qua việc áp dụng phương pháp tuyển dụng chưa đa dạng và nội dung thông báo tuyển dụng còn sơ sài Việc thông báo tuyển dụng chủ yếu trong nội bộ đã hạn chế nguồn ứng viên từ bên ngoài, khiến cho khả năng thu hút nhân tài trở nên kém hiệu quả Nhiều ứng viên được tuyển dụng chủ yếu dựa vào mối quan hệ trong ngành, điều này có thể dẫn đến việc không đáp ứng đủ tiêu chuẩn công việc Đồng thời, nguồn nhân lực bên ngoài, với kiến thức và trình độ cao, lại không được biết đến trong quá trình tuyển dụng, làm giảm cơ hội cho họ tham gia và gây thiệt thòi cho đơn vị trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp.

3.2.1.2 Nội dung đề xuất. Để tăng khả năng thu hút các nguồn nhân lực khác cho đơn vị, ngoài các phương pháp tuyển dụng đã áp dụng ở Chương II, đơn vị cần thông báo tuyển dụng rộng rài hơn ạo các nguồn ứng cử vit ên khác tham gia tuyển dụng bằng các hình thức như:

Tuyển mộ công khai qua các phương tiện truyền thông là một phương pháp hiệu quả để thu hút ứng cử viên chất lượng cho các đơn vị Việc thông báo tuyển dụng trên kênh Trung Ương VTV1 được thực hiện với nội dung ngắn gọn, rõ ràng, đảm bảo tính xác thực, giúp ứng cử viên nắm rõ thông tin về điều kiện, đối tượng, hình thức và thời gian tham gia Thông tin liên hệ qua trang web và số điện thoại của Sở Y tế Phú Thọ được cung cấp để ứng cử viên có thể gọi điện trực tiếp để được giải đáp thắc mắc Ngoài ra, việc đăng tải thông báo trên báo in và truyền hình tỉnh như báo Phú Thọ và PTV cũng góp phần nâng cao khả năng tiếp cận thông tin Đây là xu hướng cải cách được nhiều quốc gia áp dụng nhằm tạo cơ hội việc làm bình đẳng cho công dân và giúp các đơn vị tuyển chọn được những ứng viên xuất sắc nhất trong lĩnh vực hành chính công.

Cán bộ làm công tác nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cần trang bị kiến thức về quảng cáo Việc sử dụng báo chí làm hình thức quảng cáo là cần thiết, nhưng cần đảm bảo nội dung ngắn gọn, đầy đủ thông tin và thiết kế hấp dẫn để thu hút sự chú ý của độc giả.

Trong quy trình tuyển dụng, việc thực hiện chọn lọc sơ bộ giúp giảm thiểu chi phí cho xã hội Chẳng hạn, một cơ quan nhà nước có chỉ tiêu tuyển dụng 20 người nhưng nhận hơn 800 hồ sơ Nếu áp dụng các tiêu chí cụ thể ngay từ đầu, có thể loại bỏ một số ứng viên không phù hợp, từ đó làm đơn giản hóa quy trình tuyển chọn và tiết kiệm chi phí.

Trong thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, việc mô tả rõ ràng thực tế công việc, các yêu cầu cần thiết và chế độ đãi ngộ là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp ứng viên hiểu rõ về vị trí mà còn đảm bảo hiệu quả trong quá trình tuyển chọn nhân sự cho tổ chức.

Tuyển mộ các sinh viên thực tập và nhân viên hợp đồng:

Hàng năm, Sở Y tế tiếp nhận sinh viên thực tập và nhân viên hợp đồng, tạo nguồn tuyển dụng tiềm năng cho tổ chức Thời gian thực tập giúp sinh viên cọ sát với công việc thực tế, bổ sung kiến thức lý thuyết đã học Qua quá trình này, tổ chức có thể đánh giá năng lực và trình độ của các ứng viên, từ đó quyết định xem họ có đủ điều kiện tham gia kỳ thi do UBND tỉnh giao cho Sở Y tế hay không.

Nội vụ đứng ra tổ chức thi tuyển.

Các thế hệ trẻ hiện nay đều có kiến thức vững vàng, nhiệt huyết, và tinh thần ham học hỏi, sáng tạo Qua thời gian thực tập và làm việc tại đơn vị, họ đã làm quen và hiểu rõ hơn về mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức, từ đó nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới và tìm ra phương pháp hiệu quả để đạt được các mục tiêu đề ra.

Các giải pháp được đề xuất nhằm cải thiện công tác thu hút nguồn nhân lực của Sở Y tế, nâng cao chất lượng tuyển dụng và tăng cường khả năng thu hút ứng viên có phẩm chất tốt, am hiểu và nhiệt huyết với công việc, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong quy trình tuyển dụng cho tất cả ứng viên.

3.2.2 Cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

3.2.2.1 Cơ sở đề xuất ải pháp gi

Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho thấy phần lớn các chương trình đào tạo của Sở chỉ chú trọng vào số lượng và phong trào, mà không gắn kết kỹ năng quản lý, chuyên môn và nghề nghiệp cho cán bộ, nhân viên Điều này dẫn đến chất lượng đào tạo không đạt hiệu quả mong muốn Đặc biệt, việc đào tạo cán bộ quản lý hiện nay chưa thực sự hiệu quả, do đó cần được ưu tiên hàng đầu, vì chỉ có những cán bộ giỏi mới có khả năng điều hành và quản lý công việc tốt.

Nội dung đào tạo của nhiều đơn vị thường thiên về lý thuyết và thiếu tính thực tiễn, dẫn đến các chương trình không phù hợp với môi trường làm việc thực tế Trong ngành y tế, nhiều bài giảng tập trung vào việc giải thích lý thuyết mà không chú trọng đến ứng dụng thực tiễn Điều này khiến cho nhiều chương trình đào tạo không khuyến khích sự sáng tạo, độc lập và tư duy phản biện của học viên, do thiếu phần thực hành gắn liền với thực tế công việc.

Trong quá trình chuyển đổi và hội nhập của nước ta hiện nay th đơn vị cần ì phải quan tâm đến hình thức đào tạo ngoài nước

Khi có sự thay đổi căn bản trong cơ chế chính sách và quản lý, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp trước đây trở nên không phù hợp với hoạt động của tổ chức Do đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) cần được chú trọng hơn.

3.2.2.2 Nội dung đề xuất ng tác quy ho Đổi mới cô ạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán ộ trong tổ b chức Hiện nay, việc xây dựng và lấy tiêu chuẩn CBCCVC về kết quả thực hiện công việc làm căn cứ quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng Trong đó, cần quan tâm xây dựng kế hoạch, nội dung, phương thức đào đạo, bồi dưỡng cho từng loại cán bộ

Nội dung đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức hiện tại còn thiếu cụ thể, không đưa ra tiêu chí đánh giá rõ ràng về hiệu quả công việc Để khắc phục hạn chế này, cần xây dựng phiếu đánh giá hàng năm cho cán bộ công chức dựa trên 8 nội dung, trong đó nếu có bất kỳ nội dung nào bị đánh giá kém, cán bộ đó sẽ không đủ điều kiện được đào tạo Ngược lại, những cán bộ đạt yêu cầu sẽ được cử đi đào tạo Việc đánh giá cần dựa trên nhiệm vụ cụ thể để phản ánh đúng thực trạng đội ngũ cán bộ và nhu cầu phát triển Đào tạo lại cần được thực hiện dưới hai hình thức: tập trung trung hạn và bán tập trung, đảm bảo toàn diện từ lý luận chính trị đến năng lực thực tiễn Các phương pháp đào tạo cần kết hợp truyền thống và hiện đại, sử dụng thiết bị kỹ thuật để nâng cao hiệu quả học tập Cuối cùng, cần liên hệ với các cơ sở đào tạo để đánh giá kết quả học tập của cán bộ công chức, nhằm khắc phục tình trạng khoán trắng trong hoạt động đào tạo.

Ngày đăng: 22/01/2024, 14:53

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN