Thứ tư, nghiên cứu qu n tr ngu n nhân l c giúp cho các nhà qu n tr học ả ị ồ ự ả ịđược cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viê
NHỮNG VẤ N ĐỀ C B N VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .4 Ơ Ả 1 Khái niệm và vai trò của nguồ n nhân l c: 4ự Khái niệm
Vai trò của nguồn nhân lực
Để sản xuất hàng hóa và dịch vụ, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần có yếu tố con người bên cạnh vốn và công nghệ Con người với kỹ năng và trình độ của mình tác động vào quá trình lao động để tạo ra sản phẩm cho xã hội Quá trình sản xuất kinh doanh cần có tổ chức và điều hành bởi con người để đảm bảo
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu t o ra l i nhuậạ ợ n cho doanh nghi p: ệ
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho mọi hoạt động sáng tạo trong doanh nghiệp Chỉ có con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ, đồng thời kiểm soát quy trình sản xuất kinh doanh Sự sáng tạo không chỉ mang lại lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
“Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã tr thành tri t lý của ở ế nhiều công ty
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay Khi xã hội phát triển, vai trò của các nhân tố công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang giảm dần, trong khi đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Điều này cho thấy, nguồn nhân lực đã trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các tổ chức và doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được coi là tài nguyên vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển không ngừng của xã hội và doanh nghiệp Khi biết cách khai thác và phát huy tối đa tiềm năng của con người, các tổ chức có thể đạt được những thành công vượt bậc.
6 nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhi u c a c i v t ch t cho xã hội, thoả mãn nhu ề ủ ả ậ ấ cầu ngày càng cao của con người.
Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là quá trình tác động và quản lý hoạt động của con người, nhằm đạt được hiệu quả tối ưu trong công việc.
Quản trị nhân sự, hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực, là quá trình tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp trong các mục tiêu kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Thị Kim Dung, là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.1.2.2 Vai trò c ủ a qu ả n tr ị nhân l ự c: Đối với b t k mộấ ỳ t doanh nghi p nào khi ti n hành các ho t ệ ế ạ động s n xu t ả ấ kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố đ, ó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lự đc óng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tớ ựi s tồn t i và phát ạ triển của doanh nghiệp
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp cần tối ưu hóa cơ cấu tổ chức của mình theo hướng tinh gọn và linh hoạt Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ứng tổ chức của mình Do đó, việc thực hiện các nội dung liên quan đến hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho con người trong tổ chức là vấn đề quan tâm hàng đầu để đạt được các mục tiêu đã định trước.
Th ứ ba , nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh và xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người hoặc không khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, cũng như biết cách lôi kéo người khác hỗ trợ mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị hiểu cách giao tiếp hiệu quả với nhân viên, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của họ Điều này bao gồm khả năng đánh giá nhân viên chính xác, khơi dậy đam mê trong công việc, tránh sai lầm trong tuyển dụng và sử dụng nhân viên Họ cũng cần phối hợp giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Dần dần, việc áp dụng chiến lược con người sẽ trở thành một phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong một doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và hiện diện ở tất cả các phòng ban, không chỉ riêng lãnh đạo hay phòng nhân sự Các chức năng quản trị khác như quản trị sản xuất, tài chính, marketing và công nghệ cũng cần sự phối hợp chặt chẽ với quản trị nguồn nhân lực Từ lãnh đạo cao nhất đến các trưởng phòng và tổ trưởng, mọi cấp bậc đều phải tham gia vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc thành lập và phát triển doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh hiệu quả Con người không chỉ là thành phần cấu thành doanh nghiệp mà còn là lực lượng vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi loại hình doanh nghiệp.
CÁC CHỨC NĂ NG C A QU N TR NGU N NHÂN LỰC 8 Ủ Ả Ị Ồ 1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức nă ng ào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 8 đ 1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chức năng này tập trung vào việc nâng cao tay nghề của nhân viên, đảm bảo họ có các kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc Đồng thời, nó cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân của mình.
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng cơ bản là kích thích - động viên nhân viên và duy trì - phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp.
NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
Các nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù có nhiều doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, nhưng vẫn còn nhiều công ty gặp khó khăn về tài chính, dẫn đến việc khó có khả năng trả lương cao Điều này khiến những đơn vị này khó thu hút được lao động chất lượng.
Khi doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh, cần chú ý đến việc bảo vệ thông tin bí mật của đối thủ Điều này là rất quan trọng để tránh việc rò rỉ thông tin và duy trì sự cạnh tranh lành mạnh trên thị trường.
1.3.2 Các nội dung thuộc chức n ng ào t o và phát tri n ngu n nhân l c: ă đ ạ ể ồ ự
Giáo dục mang tính chất chung cung cấp cho học viên kiến thức có thể áp dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau Nó liên quan đến việc tiếp thu kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện các công việc cụ thể, đồng thời phát triển khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc.
Theo Carrel và cộng sự đã chỉ ra rằng đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau Đào tạo thường được áp dụng cho nhân viên không phải là quản trị gia, giúp họ học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết Trong khi đó, phát triển quản trị tập trung vào các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị thông qua việc truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc cải thiện kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hiện tại và tương lai.
2 Cherrington David J 1995 Tr 319 The management of Human Resources Prentice hall New Jersey
3 Cerrel M.R, N.F.Elbert R.D Hatfield 1995 Human Resources Management Global Strategies for
Managing a Diverse Work Force, Prentice Hall,Englewood Cliffs, New Jersey.Tr.398-400
Từ những quan điểm trên, có thể thấy sự tương đồng giữa đào tạo và phát triển nhân viên, cả hai đều áp dụng các phương pháp nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Đào tạo tập trung vào hiện tại, giúp cá nhân trang bị kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân viên chú trọng vào tương lai của tổ chức Khi một người được thăng chức, họ cần học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới cho vị trí mới Công tác phát triển nhân viên giúp cá nhân chuẩn bị sẵn sàng cho những yêu cầu này.
Công tác đào tạo và phát triển nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những công việc không được tiêu chuẩn mẫu, công việc mới
- Cập nhật ký năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp h c có thểọ áp dụng thành công các thay đổi công nghệ ỹ, k thuật trong doanh nghiệp
Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng những phương pháp quản lý hiện đại, phù hợp với sự thay đổi của quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh.
- Hướng dẫn cho nhân viên trong những ngày đầu làm việc
Để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn, cần chuẩn bị một chương trình đào tạo bài bản Chương trình này sẽ giúp nhân viên phát triển những kỹ năng cần thiết cho các vị trí công việc, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ quản lý và chuyên môn có khả năng thay thế hiệu quả khi cần thiết Việc đào tạo và phát triển đội ngũ không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn đảm bảo sự liên tục trong quản lý và chuyên môn.
Để thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, cần trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết, khuyến khích họ thực hiện công việc hiệu quả hơn và giao cho họ những nhiệm vụ thách thức hơn, từ đó tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
1.3.2.3 Xác đị nh nhu c ầ đ u ào t ạ o : a Phân tích nhu c ầ u đ ào t ạ o: Để xác định nhu cầ đu ào t o, c n th c hi n các nghiên c u: ạ ầ ự ệ ứ
Phân tích doanh nghiệp giúp đánh giá hiệu quả hoạt động và khả năng đạt được các mục tiêu ở mức độ cụ thể Việc này bao gồm việc xem xét các chỉ số như năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển và kỷ luật Qua đó, nhà quản trị có thể xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và nhận diện sự cần thiết trong việc áp dụng các hình thức đào tạo cho đội ngũ cán bộ và nhân viên, nhằm cải thiện môi trường tổ chức và nâng cao hiệu quả làm việc.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định các chức vụ sẽ trở nên trống và xây dựng phương án chuẩn bị ứng viên cho những vị trí quan trọng này.
- Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để th c ự hiện tốt các công việc ?
Xác định kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên là rất quan trọng để thực hiện tốt công việc Phân tích này thường được áp dụng để nhận diện nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới hoặc trong bối cảnh tuyển dụng các vị trí mới.
- Phân tích nhân viên: iĐ ểm mạnh, đ ểm yếu của i đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì ?
Phân tích này tập trung vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, nhằm xác định ai cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết để phát triển Điều này giúp tránh lãng phí tài chính và thời gian cho doanh nghiệp bằng cách xác định đúng nhu cầu đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật, cần dựa vào quá trình phân tích công việc và tình hình thực hiện công việc trong doanh nghiệp Đồng thời, cần xem xét tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại công nhân kỹ thuật theo từng sản phẩm Ngoài ra, việc căn cứ vào số lượng máy móc cần thiết cho quá trình sản xuất và số lượng công nhân kỹ thuật đảm nhận cũng rất quan trọng.
Các nội dung thuộc chức năng duy nguồn nhân lực
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo có nhiều ưu điểm, nhưng cũng tồn tại nhược điểm so với các phương pháp phân tích thực nghiệm Mặc dù phương pháp này cung cấp kết quả chính xác hơn, nhưng cần lưu ý đến những hạn chế của nó Việc xác định đúng lượng hiệu quả đào tạo là rất quan trọng để tối ưu hóa quy trình giảng dạy.
Phương pháp tính toán hiệu quả đầu tư trong chương trình đào tạo giúp doanh nghiệp so sánh và phân tích tổng chi phí với tổng lợi ích từ đào tạo Mặc dù phương pháp này dễ dàng xác định các khoản chi phí đào tạo, nhưng việc đo lường các lợi ích bằng tiền từ đào tạo, đặc biệt là trong các khóa học nâng cao năng lực quản trị, lại gặp nhiều khó khăn.
1.3.3 Các nội dung thuộc chức n ng duy ngu n nhân l c: ă ồ ự
1.3.3.1 Đ ánh giá k ế t qu ả th ự c hi ệ n công vi ệ c: a M ụ c đ ích: Đánh giá k t qu thựế ả c hi n công vi c ệ ệ được s dụng trong nhiều mụ đử c ích khác nhau:
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là cách hiệu quả để họ hiểu rõ mức độ thực hiện công việc của mình Điều này không chỉ giúp họ nhận diện và điều chỉnh những sai sót trong quá trình làm việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc tổng thể.
- Kích thích động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo … thông qua nh ng ữ đ ềi u khoản về đ ánh giá, ghi nhận, hỗ trợ
- Cung cấp thông tin làm cơ sở cho vi c l p k ho ch ngu n nhân l c như: ệ ậ ế ạ ồ ự Đào t o, tr lương, khen thưởng, luân chuy n … ạ ả ể
Phát triển nhân viên là quá trình quan trọng giúp tổ chức xác định những người lao động cần được đào tạo và phát huy tiềm năng của họ Việc này không chỉ nâng cao kỹ năng cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Truyền thông và giao tiếp hiệu quả giữa cấp trên và cấp dưới là yếu tố quan trọng giúp hai bên hiểu nhau hơn Qua sự tương tác này, nhân viên có thể nắm bắt thông tin về công ty và thảo luận về cơ hội cũng như hoạch định nghề nghiệp của mình.
- Tuân thủ quy định của pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp, khen thưởng, kỷ luật
Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là cần thiết để đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên Thông tin này giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, và trả công Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần được xây dựng một cách khoa học để đảm bảo hiệu quả trong quản lý nhân sự.
Hệ thống đánh giá công việc thường bao gồm ba yếu tố chính: tiêu chuẩn thực hiện công việc, phương pháp đo lường hiệu suất, và thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng và chất lượng, giúp xác định yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Việc đo lường sự thực hiện công việc bắt đầu bằng việc xác định các yếu tố cần được đo lường và lựa chọn tiêu chí phù hợp Qua đó, xây dựng công cụ đo lường và phương pháp đánh giá sao cho phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá Kết quả đo lường được thể hiện qua các con số, phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động Thông tin phản hồi từ kết quả đánh giá là yếu tố quan trọng trong hệ thống đánh giá, thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập thông tin phản hồi diễn ra qua các cuộc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá, nhằm thông báo về tình hình thực hiện công việc, tiềm năng phát triển và các biện pháp cải thiện trong tương lai.
Phương pháp bảng i m là một cách đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí chung liên quan đến khối lượng, chất lượng và tác động của công việc Phương pháp này giúp xác định rõ ràng kết quả thực hiện công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo sự công bằng trong đánh giá.
Phương pháp đánh giá hành vi trong công việc yêu cầu người đánh giá xem xét từng tiêu chí và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên thang đánh giá đã được xây dựng trước Thang đánh giá này thường bao gồm nhiều bậc từ thấp đến cao, với các mức độ như “kém” đến “xuất sắc” hoặc các cách sắp xếp tương tự.
Dễ hiểu, kết cấu rõ ràng, kết quả xếp h ng d dàng được so sánh và đối chi u ạ ễ ế
- thậm chí đối với toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau, tạo ra sự bình đẳng trong việ đc ánh giá nhân viên
Bài viết này chỉ ra rằng việc đánh giá công việc thường mang tính chất chung chung và không phản ánh đầy đủ tính đặc thù của từng lĩnh vực Hơn nữa, sự đánh giá này có thể bị ảnh hưởng bởi những quan điểm chủ quan và có thể thiên lệch, dẫn đến những thành kiến không chính xác.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu:
Sự hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể là rất quan trọng Việc đánh giá định kỳ tiến bộ đạt được và mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tạo động lực cho nhân viên.
Nhân viên có định h ng v cách thướ ề ức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin và kích thích họ hoàn thành mục tiêu
Quan hệ giao tiếp phát triển, lãnh đạo và nhân viên gần gũi, hiểu nhau hơn và phối hợp làm việc tốt hơn
Khi lãnh đạo đặt ra mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu có thể trở nên độc đoán, dẫn đến việc nhân viên chỉ tập trung vào việc hoàn thành các mục tiêu mà không chú trọng đến chất lượng và giá trị thực sự của công việc.
Phương pháp xếp hạng luân phiên là cách đánh giá nhân viên đơn giản, trong đó tất cả nhân viên trong doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự từ người có kết quả yếu đến người có kết quả tốt.
27 có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại về những đ ểi m chính như: Thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc …
Trong những doanh nghiệp có quy mô lao động lớn, công việ đc a dạng thì rất khó áp dụng phương pháp này
Lãnh đạo cần ghi nhận những sai lầm và trục trặc lớn trong quá trình làm việc của nhân viên, cũng như những kết quả tích cực đạt được Việc này giúp đưa ra biện pháp hỗ trợ hiệu quả, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và giảm thiểu sai sót trong công việc.
Các nhân tố ả nh hưởng tới quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên ngoài
Tình hình kinh tế và cơ hội kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự Khi có biến động kinh tế, doanh nghiệp cần điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới Nếu cần chuyển hướng sang mặt hàng mới, doanh nghiệp phải đào tạo lại công nhân Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải cân nhắc giữa việc duy trì lao động tay nghề và giảm chi phí, có thể thông qua việc giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Qui mô và t ố c độ phát tri ể n dân s ố - c c u dân c ư ơ ấ
Tốc độ tăng trưởng dân số của một quốc gia ảnh hưởng lớn đến nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp Khi dân số phát triển nhanh, số lượng lao động cần việc làm ngày càng tăng Cơ cấu lao động cũng thay đổi theo giới tính và độ tuổi Do đó, các doanh nghiệp cần điều chỉnh kế hoạch nhân lực để phù hợp với sự biến động dân số, cả về tốc độ tăng trưởng lẫn tỷ lệ nam nữ.
C ơ ch ế qu ả n lý - H ệ th ố ng Lu ậ t pháp
Luật pháp của Nhà nước, đặc biệt là Luật lao động, có ảnh hưởng đáng kể tới công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp Các quy định của luật lao động yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động, bao gồm nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn và nhu cầu thăng tiến Việc tuân thủ các quy định này không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được rủi ro pháp lý mà còn góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.
Các bộ luật lao động yêu cầu doanh nghiệp tuân thủ quy định về chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý Tiêu chuẩn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu công việc và nhất quán với chính sách của Đảng và Nhà nước, bao gồm tiêu chí về trình độ học vấn, độ tuổi và kinh nghiệm theo quy định của Nhà nước.
Văn hóa xã hội ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Sự thay đổi giá trị và văn hóa của một quốc gia tạo ra nhiều thách thức cho các nhà quản trị Tỷ lệ phụ nữ gia tăng trong lực lượng lao động là một ví dụ điển hình, khi mà quan niệm truyền thống về "nam giới làm việc và nữ giới ở nhà" đã dần thay đổi qua nhiều thập kỷ Điều này buộc các nhà quản trị nhân lực phải thay đổi tư duy và chú trọng hơn đến lao động nữ Hơn nữa, sự thay đổi trong lối sống xã hội cũng tác động đến cơ cấu tổ chức của các công ty, dẫn đến sự thay đổi trong cơ cấu lực lượng lao động trong các ngành nghề kinh doanh.
Khoa h ọ c k ỹ thu ậ t, công ngh ệ phát tri ể n
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa học - kỹ thuật Khi công nghệ thay đổi, một số công việc và kỹ năng trở nên không còn phù hợp, buộc doanh nghiệp phải cải thiện chất lượng lao động Sự thay đổi trong khoa học đồng nghĩa với việc sản xuất ra số lượng sản phẩm như trước, nhưng với chất lượng cao hơn Điều này yêu cầu các nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng là trung tâm của mọi doanh nghiệp, vì họ là nguồn mua sản phẩm và dịch vụ Doanh số là yếu tố sống còn, do đó, nhà quản trị cần đảm bảo nhân viên sản xuất sản phẩm phù hợp với thị hiếu khách hàng Họ phải truyền đạt rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại, và điều này ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội việc làm của họ Quản trị nhân sự cần giúp nhân viên nhận thức rõ rằng doanh thu của doanh nghiệp liên quan mật thiết đến thu nhập của họ.
C ườ ng độ c ạ nh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn về nguồn nhân lực, yếu tố quyết định sự thành công Cường độ cạnh tranh ảnh hưởng đến việc lập và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực, lãnh đạo, động viên và khen thưởng hợp lý để tạo bầu không khí gắn bó Bên cạnh đó, chế độ lương bổng và cải thiện môi trường làm việc cũng rất quan trọng để giữ chân nhân viên Nếu không có chính sách nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp sẽ dễ dàng mất đi những nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh.
34 sẽ mấ ầt d n nhân tài S ra i c a nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng ự đ ủ mà là sự ổ t ng hợp của nhiều vấn đề.
Các nhân tố ộ n i bộ doanh nghiệp
Ph ươ ng h ướ ng và m ụ c tiêu phát tri ể n c ủ a doanh nghi ệ p
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng sâu sắc đến các hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự Yếu tố này thuộc về môi trường nội bộ của doanh nghiệp và tác động đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, bao gồm cả bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách và chi ế n l ượ c kinh doanh c ủ a doanh nghi ệ p
Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có thực hiện hiệu quả hay không phụ thuộc vào chiến lược nhân sự Để triển khai từng chính sách và chiến lược, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp nhằm tìm kiếm những nhân sự có kỹ năng và trình độ phù hợp để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Mô hình t ổ ch ứ c c ủ a doanh nghi ệ p
Mô hình tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực, bởi vì nó quyết định nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự Một mô hình tổ chức ổn định và hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp Để thực hiện nhiệm vụ này, họ không chỉ cần có chuyên môn vững vàng mà còn phải sở hữu tầm nhìn chiến lược để đưa ra định hướng phù hợp, đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Trong môi trường kinh doanh luôn biến đổi, nhà quản trị cần tạo ra bầu không khí thân thiện và cởi mở, giúp nhân viên tự hào và có trách nhiệm với công việc Họ cũng cần khéo léo kết hợp các yếu tố của doanh nghiệp, vừa là một tổ chức sản xuất hiệu quả, vừa là một cộng đồng gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau.
B ầ u không khí v ă n hoá c ủ a công ty - doanh nghi ệ p
Mỗi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đều sở hữu một bầu không khí văn hóa riêng, được hình thành từ hệ thống các giá trị, niềm tin và thói quen chung Bầu không khí này không chỉ thống nhất các thành viên trong tổ chức mà còn là yếu tố quyết định sự thành công Những tổ chức thành công thường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng linh hoạt, sáng tạo trong môi trường làm việc.
Nhân tố con người trong doanh nghiệp chính là đội ngũ nhân viên, mỗi người đều mang đến những giá trị và đặc điểm riêng biệt về năng lực quản trị, nguyện vọng và sở thích Do đó, quản trị nhân sự cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng để hiểu rõ những nhu cầu và mong muốn khác nhau của từng cá nhân, từ đó xây dựng các biện pháp quản lý phù hợp nhất.
Vi ệ c ứ ng d ụ ng khoa h ọ c k ỹ thu ậ t và công ngh ệ m ớ i vào các quy trình s n ả xu ấ t kinh doanh c ủ a doanh nghi ệ p
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và việc ứng dụng công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh đã tạo ra những thách thức lớn cho các nhà quản lý Để đáp ứng được yêu cầu này, doanh nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu quả của hệ thống cơ sở vật chất hiện có mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.
Quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong việc cân bằng lợi ích của doanh nghiệp và nhu cầu cá nhân Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhân viên, cần tạo ra một môi trường làm việc năng động và hiệu quả hơn.
Trong môi trường kinh tế cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực quyết định chất lượng phục vụ và thành công của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đối mặt với nhiều thách thức, đòi hỏi sự linh hoạt và nhạy bén Việc phân tích và áp dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch tại tỉnh Phú Thọ là cần thiết để phát triển bền vững ngành này trong tương lai.
GIỚI THIỆ U CHUNG V S V N HOÁ, THÊ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH Ề Ở Ă PHÚ THỌ
Quá trình hình thành và phát triển
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ được thành lập vào năm 2008 theo quyết định số 1023/2008/QĐ-UB ngày 16/4/2008 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ Sở được hình thành trên cơ sở hợp nhất Sở Văn hóa - Thể thao và Sở Thương mại, Du lịch, cùng với các chức năng liên quan đến du lịch từ Sở Thương mại, du lịch và tổ chức về gia đình từ Ủy ban dân số trẻ em và gia đình Địa chỉ liên hệ của Sở là Đường Trần Phú, Phường Gia Cẩm, Thành phố Việt Trì; Điện thoại/Fax: 0210 3846390 – 0210 3848545.
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có chức năng tham mưu và giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý Nhà nước về các lĩnh vực văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao, du lịch và quảng cáo (trừ quảng cáo trên báo chí, mạng thông tin máy tính và xuất bản phẩm) Sở cũng quản lý các đơn vị công thuộc lĩnh vực của mình và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền của UBND tỉnh và quy định của pháp luật.
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ là cơ quan có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng Sở chịu sự chỉ đạo và quản lý của UBND tỉnh, đồng thời cũng tuân thủ hướng dẫn, kiểm tra và thanh tra chuyên môn từ Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
- Nhiệm vụ và quyền hạn:
Trình UBND tỉnh: Dự thảo quy t định, ch th , quy ho ch, k ho ch dài h n, ế ỉ ị ạ ế ạ ạ
Trong 5 năm tới, các đề án và chương trình phát triển văn hóa, gia đình, thể thao và du lịch sẽ được triển khai nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước Các biện pháp cụ thể sẽ được thực hiện để đạt được nhiệm vụ cải cách hành chính, đồng thời phân cấp quản lý và xã hội hóa trong lĩnh vực này tại địa phương Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật sẽ quy định rõ tiêu chuẩn chức danh cho trưởng, phó các đơn vị thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, cũng như trưởng, phó phòng văn hóa và thông tin thuộc UBND cấp huyện, sau khi đã phối hợp và thống nhất với Sở Thông tin và Truyền thông.
Dự thảo quyết định quy định về thành lập, sáp nhập, giải thể các đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch và các hội đồng chuyên ngành về văn hóa, gia đình, thể dục thể thao và du lịch thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch UBND tỉnh.
- Lãnh đạo: Có giám đốc và các phó giám đốc
Giám đốc: Là người đứng đầu Sở, ch u trách nhiệị m trước UBND t nh, Ch ỉ ủ tịch UBND cấp tỉnh và trước pháp luậ ềt v toàn bộ hoạt động của Sở
Phó giám đốc Sở: Là người giúp giám c, chịđố u trách nhi m trước giám đốc ệ
Sở và trường pháp luật có nhiệm vụ rõ ràng theo phân công Khi giám đốc vắng mặt, một phó giám đốc sẽ được ủy quyền để điều hành các hoạt động của Sở.
Hình 4: S ơ đồ c c u t ổ ch ứ c S ở ă ơ ấ V n hóa, Th ể thao và Du l ị ch Phú Th ọ
( Nguồn : Phòng Tổ ch c Cán bộ - Sở VHTTDL Phú Thọ ăứ n m 2012)
- Các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ ủ c a Sở: Có 10 phòng chức năng
+ Phòng Tổ chức cán bộ
+ Phòng Kế hoạch – Tài chính + Phòng Nghiệp vụ ă v n hóa + Phòng xây dựng nếp sống v n hóa và gia ình ă đ
TT QUẢN LÝ, KHAI THÁC KHU LIÊN HỢP THỂ THAO TỈNH
TRƯỜNG TRUNG CẤP VĂN HOÁ, DU LỊCH
TT VĂN HOÁ THÔNG TIN ĐOÀN CHÈO
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN
PHÒNG PHÁT TRIỂN TÀI NGUYÊN
PHÒNG XÂY DỰNG NẾN SỐNG VĂN HOÁ
VỤ VĂN HOÁ BAN GIÁM ĐỐC
+ Phòng Nghiệp vụ Thể ụ d c thể thao
+ Phòng Nghiệp vụ Du lịch
+ Phòng Di sản văn hóa
+ Phòng Phát triển tài nguyên du lịch
- Các đơn vị ự s nghi p tr c thu c Sở: Có 11 đơn vị ệ ự ộ
+ Trung tâm phát hành phim và chiếu bóng
+ Trung tâm huấn luyện TDTT tỉnh
+ Trường Năng khiếu TDTT tỉnh
+ Ban quản lý dự án Văn hoá, Th thao và Du lịch ể
+ Trường Trung cấp văn hóa, du lịch
+ Trung tâm quản lý, khai thác Khu liên hợp thể dục th thao tỉnh ể
+ Trung tâm văn hóa thông tin tỉnh
+ Đoàn ngh thuật chèo tỉnh ệ
2.1.1.4 Tình hình ho ạ t độ ng c ủ a S ở ă V n hoá, Th ể thao và Du l ị ch th ờ i gian qua:
Công tác văn hóa, thể thao và du lịch đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển xã hội, góp phần xây dựng con người mới XHCN và nền văn hóa Việt Nam tiến tiến, đậm đà bản sắc dân tộc Đồng thời, ngành này cũng hỗ trợ xóa đói giảm nghèo, tạo việc làm, tăng thu nhập và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã tích cực tham mưu với các cấp chính quyền xây dựng nhiều chương trình và đề án chiến lược, như quy hoạch phát triển sự nghiệp văn hóa tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 và quy hoạch điều chỉnh phát triển du lịch tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2006 – 2010.
Vào năm 2010, tỉnh Phú Thọ đã đề ra định hướng phát triển thể dục thể thao (TDTT) đến năm 2020, cùng với quy hoạch bảo tồn và phát huy các giá trị di tích khảo cổ thời tiền sử và sơ sử Đến năm 2020, các kế hoạch này sẽ tiếp tục được triển khai nhằm nâng cao giá trị văn hóa và thể thao của tỉnh.
Tổ chức giỗ Tổ Hùng Vương hàng năm góp phần quan trọng vào việc trùng tu, tu bổ và tôn tạo Khu di tích lịch sử Đền Hùng Đề án “Phục dựng các lễ hội truyền thống tỉnh Phú Thọ” nhằm bảo tồn văn hóa địa phương Bên cạnh đó, đề án “Xây dựng điểm, tour du lịch gắn với lễ hội giai đoạn 2009-2020” sẽ phát triển du lịch văn hóa Chương trình “Về miền lễ hội của các dân tộc Việt Nam” thúc đẩy sự giao lưu văn hóa và quảng bá giá trị di sản.
Du lịch về cội nguồn của ba tỉnh Phú Thọ, Yên Bái và Lào Cai là một định hướng quan trọng nhằm phát triển văn hóa, thể thao và du lịch tại Phú Thọ trong thời gian qua và những năm tới.
Sau khi được hợp nhất, nhiều giá trị văn hóa truyền thống trên quê hương Đất Tổ đã được khôi phục và phát huy hiệu quả tích cực Phong trào thể dục thể thao quần chúng ngày càng phát triển sâu rộng, thu hút đông đảo các tầng lớp nhân dân tham gia tập luyện Hoạt động du lịch cũng đã có những bước phát triển đáng kể, góp phần tích cực trong việc giới thiệu và quảng bá hình ảnh cũng như tiềm năng văn hóa, du lịch của vùng Đất Tổ.
Chỉ đạo tri n khai thực hiện tốt phong trào “Toàn dân ể đoàn k t xây dế ựng đời sống v n hóa” Đến nay toàn t nh có 245.537/314.792 hộă ỉ gia ình đạt tiêu chu n đ ẩ
“Gia đình văn hóa” (chiếm 80%); 2.292/2.865 làng, khu phố được công nhận danh hiệu văn hóa (chiếm 80%); 723 cơ quan, đơn vị văn hóa c p huy n, 234 c quan, ấ ệ ơ đơn vị ă v n hóa c p tỉnh ấ
Công tác đầu tư cơ sở vật chất và xây dựng các thiết chế văn hóa được chú trọng tại tỉnh, với 2.292 nhà văn hóa khu dân cư hiện có, đạt 79,28% Trong đó, 1.629 nhà văn hóa được xây mới, và 204/277 xã, phường, thị trấn đã hoàn thành việc xây dựng nhà văn hóa và hội trường kiêm nhà văn hóa.
Trong 5 năm qua, công tác bảo tồn và phát huy di sản văn hóa truyền thống đã ghi nhận việc sưu tầm hơn 2.000 hiện vật tư liệu quý giá phục vụ cho nghiên cứu khoa học và trưng bày bảo tàng Đã quản lý hiệu quả 1.300 di tích lịch sử văn hóa và hoàn thành hồ sơ đề nghị xếp hạng cho 11 di tích cấp quốc gia cùng 45 di tích cấp tỉnh, nâng tổng số di tích xếp hạng của tỉnh lên 254, trong đó có 70 di tích cấp quốc gia Đồng thời, công tác nghiên cứu và khôi phục các lễ hội truyền thống có giá trị lịch sử và văn hóa cũng được tiến hành tích cực.
Lễ hội cồng chiêng của dân tộc Mường và lễ hội truyền thống của đồng bào Cao Lan là những sự kiện văn hóa quan trọng Hàng năm, các lễ hội dân gian như Lễ hội Trò Trám tại xã Tứ cũng được tổ chức, góp phần gìn giữ và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc.
Xã Lâm Thao, Hội Phế ở Hiền Quan, Hội Chí Trâu ở Phù Ninh, và các hoạt động cướp bông đang được khôi phục và phát triển Đặc biệt, các loại hình dân ca truyền thống như Hát Xoan ở Kim Đức, Phượng Lâu (Việt Trì) và Hát Ghẹo ở Thanh Uyên, Nam Cường (Tam Nông) cũng được chú trọng Hát Xoan Phú Thọ đã được UNESCO công nhận là di sản văn hóa phi vật thể, trong khi tín ngưỡng thờ cúng Hùng Vương tại Phú Thọ được công nhận là di sản văn hóa đại diện của nhân loại, góp phần bảo tồn các giá trị văn hóa đặc sắc của vùng Đất Tổ.
Bộ phận triển khai công tác quản trị nguồn nhân lực
Phòng T chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở về tổ chức bộ máy và biên chế, quản lý công chức, viên chức, người lao động trong ngành Phòng cũng chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
TỔNG QUAN VỀ HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ
Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực
2.3.1.1 Công tác ho ạ ch đị nh ngu n nhân l ự c: ồ
Công tác hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp các đơn vị xác định rõ phương hướng và cách thức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Điều này đảm bảo rằng đúng người được bố trí vào đúng vị trí công việc, đáp ứng kịp thời các yêu cầu cần thiết và linh hoạt thích ứng với những thay đổi trong quá trình phát triển.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch được thực hiện bởi phòng Tổ chức cán bộ, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong lĩnh vực văn hóa và du lịch.
+ Quy hoạch phát triển sự nghiệp Văn hoá, Thể thao và Du lịch và định hướng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ đến năm 2020;
+ Chương trình, kế hoạch công tác theo từng giai đ ạo n, theo từng năm của
Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch;
+ Nhu cầu nhân sự ụ c thể ủ c a từng phòng, ban, đơn vị ực thuộc; tr
+ Kết quả thực hiện nhi m v công tác c a cán bộệ ụ ủ công ch c; c cấu ứ ơ đội ngũ cán bộ theo từng l nh vĩ ực, trình độ chuyên môn, độ tuổi …
Phương pháp hoạch định nhân sự hiện nay chủ yếu được Sở sử dụng là phương pháp hoạch định nhu cầu nhân sự theo cầu nhân sự của từng đơn vị Lãnh đạo các phòng ban dựa vào mục tiêu của đơn vị mình để xác định khối lượng công việc cần hoàn thành và số lượng nhân sự cần thiết.
48 đoán c n bao nhiêu nhân l c ầ ự để hoàn thành công vi c và g i báo cáo b sung lao ệ ử ổ động cho phòng Tổ ch c cán b ứ ộ
Phòng Tổ chức cán bộ sẽ tổng h p nhu c u nhân s của toàn ngành, lãnh ợ ầ ự đạo Sở ố th ng nh t, trình Sở ộấ N i vụ thẩm định và HĐND Tỉnh phê duyệt
Trên cơ sở đ ó, phòng T ch c cán b tham m u cho lãnh đạo S chương ổ ứ ộ ư ở trình, kế ho ch tri n khai th c hi n ạ ể ự ệ
Nh ậ n xét: Công tác hoạch định ngu n nhân l c c a S V n hoá, Th thao và ồ ự ủ ở ă ể
Du lịch được tổ chức một cách bài bản và tuân thủ quy trình, nhưng việc xác định nhu cầu sử dụng lao động trong ngành còn yếu Hiện tại, chỉ mới xác định được nhu cầu lao động cho các nhiệm vụ trước mắt, mà chưa có chiến lược lâu dài Điều này dẫn đến việc xác định nhu cầu lao động không chính xác và thiếu hụt đội ngũ cán bộ, đặc biệt trong lĩnh vực du lịch.
2.3.1.2 Công tác phân tích công vi ệ c:
Hiện nay, công tác phân tích công việc trong các đơn vị sự nghiệp ngành được thực hiện một cách cụ thể và bài bản Phương pháp "quan sát tại nơi làm việc" đã giúp hình thành các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí hoặc nhóm công việc Nhờ đó, các đơn vị có thể xác định được lao động nhàn rỗi, năng suất và hiệu quả lao động, cũng như các vấn đề liên quan đến đào tạo và trả lương Tuy nhiên, trong lĩnh vực quản lý nhà nước, việc thực hiện công việc thường chỉ mang tính hình thức Mọi người tự liệt kê công việc của mình theo mẫu có sẵn, dẫn đến các bản mô tả công việc trở nên chung chung và khó xác định kết quả cho người đảm nhiệm.
Công tác phân tích công việc là hoạt động quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực, đóng vai trò nền tảng cho các hoạt động quản trị khác.
Văn hóa, Thể thao và Du lịch hiện chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ Số lượng công việc trong khối quản lý Nhà nước vẫn chưa được phân tích một cách đầy đủ và chi tiết.
Căn cứ vào phê duyệt của HĐND tỉnh Phú Thọ về Đề án tiêu biên chế hàng năm của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ, đơn vị chủ trì là phòng Tổ chức cán bộ xây dựng kế hoạch tuyển dụng đảm bảo công khai, minh bạch cho toàn bộ các phần việc Kế hoạch tuyển dụng sẽ được trình Sở Nội vụ thẩm định, UBND tỉnh phê duyệt và tiến hành triển khai thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức Phương thức tuyển dụng được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển và bằng hình thức thi viết Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ bên ngoài, thông qua hình thức thông báo trên đài truyền hình địa phương Quy trình tuyển dụng qua thi tuyển được thực hiện qua 12 bước cụ thể, chặt chẽ, bắt đầu từ việc tổ chức thông báo và tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
Bước 2: Nhận h s d tuyồ ơ ự ển và sơ tuyển
Bước 3: Lập danh sách s tuy n ơ ể
Bước 4: Thành lập h i đồng thi ộ
Bước 5: Thông báo lịch thi
Bước 8: Duyệt danh sách tuyển dụng
Bước 9: Công bố ế k t qu thi tuyểả n và thông báo tuy n d ng ể ụ
Bước 10: Ký hợp đồng lao động th vi c ử ệ
Bước 11: Ký hợp đồng lao động chính th c ứ
Bước 12: Lưu tr h s ữ ồ ơ d K ế t qu ả tuy ể n d ụ ng qua t ừ ng n ă m: Được thể hiện trong bảng số liệu sau đây:
B ả ng 3: K ế t qu ả tuy ể n d ụ ng cán b ộ 2008-2012 ĐVTT: Người
Số lao động tuyển Đại học Cao đẳng
Trung cấp Đào tạo khác
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Sở ă V n hóa, Th thao và Du lịch Phú Thọ) ể
Giai đoạn từ năm 2008-2012, công tác tuyển dụng đạt 100% kế hoạch, với số lượng cán bộ công chức có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu là đại học Điều này cho thấy ngành đã chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Sau khi có thông báo kế hoạch thi tuyển từ Sở Nội vụ, Sở VHTTDL ban hành quy định tuyển dụng và Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện bàn giao cán bộ cho đơn vị có nhu cầu Đơn vị tiếp nhận phải cử một công chức có năng lực và kinh nghiệm để hướng dẫn công chức trong thời gian dự bị 12 tháng Kết thúc thời gian tập sự, đơn vị tiếp nhận có trách nhiệm đánh giá kết quả và nếu công chức đủ điều kiện, sẽ thực hiện thủ tục để Sở Nội vụ ra quyết định bổ nhiệm chính thức.
Sở Nội vụ hủy bỏ quyết định tuyển dụng
51 e Vi ệ c tuy ể n ch ọ n v ị trí lãnh đạ o:
Trong thời gian qua, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã thực hiện công tác tuyển dụng hiệu quả với quy trình chặt chẽ, công khai và khách quan, tuân thủ đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức Đội ngũ cán bộ được tuyển dụng chủ yếu có trình độ chuyên môn đại học, góp phần bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cho sự phát triển của ngành.
Hình thức thi tuyển hiện nay chủ yếu là thi viết, trong khi nhiều doanh nghiệp đã áp dụng kết hợp thi viết và phỏng vấn Nội dung thi tuyển thường ít chú trọng đến khả năng sáng tạo, tư duy, trí tuệ và sự nhanh nhẹn của ứng viên, điều này ảnh hưởng đến chất lượng lao động được tuyển dụng Thông báo tuyển dụng chủ yếu qua các phương tiện truyền thông địa phương, với thời gian hạn chế và không thường xuyên, dẫn đến số lượng và chất lượng ứng viên tham gia thi tuyển bị giảm sút.
2.3.1.4 Đ ánh giá công tác thu hút ngu ồ n nhân l ự c c ủ a S ở V ă n hóa, Thê thao và
Du l ị ch t ỉ nh Phú Th ọ : Ư u đ ể m: i
Công tác thu hút nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ đã được hoàn thiện với quy trình làm việc khép kín, đảm bảo tính công khai và minh bạch.
Kết quả tuyển dụng đúng theo kế hoạch; tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ, có trình độ
Quy trình thực hiện tuyển dụng hiện tại kéo dài, gây lãng phí thời gian, công sức và kinh phí cho đơn vị Nhân viên cần xác định nhu cầu nguồn nhân lực và kế hoạch tuyển dụng, nhưng mọi đề xuất phải được trình qua Sở Nội vụ và UBND tỉnh phê duyệt Đặc biệt, công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực phải được Hội đồng tỉnh thông qua và phê duyệt trong kỳ họp 6 tháng một lần.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong ngành du lịch hiện đang gặp nhiều khó khăn, với cơ cấu cán bộ chưa phản ánh đúng vị thế và tiềm năng của ngành Điều này ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững và hiệu quả trong từng lĩnh vực hoạt động của ngành du lịch.
Chưa có m t h th ng phân tích công vi c bài b n và đồng b , s lượng công ộ ệ ố ệ ả ộ ố việc của khối quản lý Nhà nước chưa được phân tích cụ thể
Phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.3.2.1 Phân tích xác đị nh nhu c ầ u đ ào t ạ o:
Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cải thiện kỹ năng và hiệu quả công việc Quá trình này giúp nâng cao khả năng phát triển của cán bộ, công chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của Sở Văn hóa, Th thao và Du ể lịch trong những năm qua căn cứ vào các cơ sở sau:
- Định hướng quản lý nhà nước về những lĩnh vực của ngành
Dựa trên nhu cầu đào tạo, việc bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho các vị trí công việc trong các phòng, ban, đơn vị trực thuộc là rất quan trọng.
- Những yêu cầ đu, òi hỏi về chuyên môn, kỹ thuật hoặc công nghệ ớ m i
Hình 5: S ơ đồ ào t ạ o – S ở ă đ V n Hóa Th ể thao và Du l ị ch
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - S V n hóa Th thao và Du l ch ) ở ă ể ị
Hàng năm, các đơn vị và phòng ban căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ để xác định nhu cầu đào tạo và gửi đăng ký lên phòng Tổ chức cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ sẽ dựa trên những đăng ký này để tổ chức các khóa đào tạo phù hợp.
Tổ chức cán bộ tổng hợp xây dựng kế hoạch triển khai đào tạo, trình lãnh đạo Sở xem xét và trình UBND tỉnh phê duyệt Dựa vào kế hoạch đã được phê duyệt, phòng Tổ chức cán bộ sẽ thông báo và tiến hành triển khai thực hiện.
Phòng Tổ chức cán bộ/lập kế hoạch đào tạo
Lưu kết quả Đánh giá sau ào t o đ ạ
Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện tổng h p kợ ết quả đ, ánh giá báo cáo lãnh đạo
Sở và lưu hồ sơ là nhiệm vụ quan trọng của phòng chức năng, trong đó danh sách cán bộ được cử đi học sẽ được gửi xuống phòng Kế hoạch tài chính Công việc này nhằm đảm bảo thanh toán chế độ cho những người được cử đi học đúng quy định.
2.3.2.2 L ự a ch ọ n đố i t ượ ng đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng:
Lựa chọn đúng đối tượng cho đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng công tác này Lãnh đạo các phòng, ban và đơn vị cần theo dõi và đánh giá khả năng chuyên môn của cán bộ thuộc bộ phận mình Đối tượng được lựa chọn phải đáp ứng các tiêu chí cụ thể để đảm bảo hiệu quả đào tạo.
- Trước hết, phải là người thực hiệ ốn t t ch c trách, nhi m v được giao ứ ệ ụ
- Công việc của cá nhân đ đó ang đảm nhiệm cần được cải thiện theo chiều hướng tốt hơn đáp ứng yêu cầu của đơn vị ở mức cao hơn
Các phòng ban gửi yêu cầu đến Phòng Tổ chức cán bộ, sau đó Phòng Tổ chức sẽ tổng hợp danh sách và trình lãnh đạo Sở để xem xét, phê duyệt Việc tổ chức triển khai thực hiện sẽ được thực hiện theo thẩm quyền.
Việc đào tạo và bồi dưỡng công chức tại các đơn vị được thực hiện theo kế hoạch đã được UBND tỉnh phê duyệt Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch sẽ thông báo danh sách các đối tượng đủ điều kiện nhận kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, căn cứ vào kế hoạch đào tạo và đối tượng được UBND tỉnh quy định Các đơn vị sẽ được hướng dẫn tổ chức thực hiện theo kế hoạch này.
Đào tạo chính quy chủ yếu diễn ra tại các trường chuyên ngành như Đại học TDTT Bắc Ninh, Đại học Văn hóa và một số cơ sở khác nhằm nâng cao trình độ cho đối tượng được cử đi đào tạo Hình thức đào tạo này áp dụng cho cán bộ công chức, viên chức theo Quyết định số 2641/2009/QĐ-UBND ngày 10/9/2009 của UBND tỉnh Phú Thọ, quy định về chế độ hỗ trợ cho việc học tập và bồi dưỡng.
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch áp dụng hình thức đào tạo theo nguyện vọng riêng, hỗ trợ các đối tượng về thủ tục nhập học, trong khi cá nhân tự lo kinh phí đào tạo Hình thức này phù hợp với những trường hợp đào tạo theo nhu cầu cá nhân.
B ả ng 4: Tình hình th ự c hi ệ n công tác ào t o 2008-2012 đ ạ ĐVT: Người
Trình độ đào tạo Năm Tổng số đào t o ạ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Bồi dưỡng
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ - Sở ă V n hóa, Thể thao và Du lịch Phú Th ) ọ
Dựa vào bảng số liệu, có thể thấy rằng công tác đào tạo và bồi dưỡng trong ngành chủ yếu tập trung vào việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, trong khi đào tạo nâng cao để phát triển số lượng vẫn còn hạn chế Điều này cho thấy công tác quy hoạch đào tạo chưa thực sự phù hợp và bám sát quy hoạch cán bộ.
2.3.2.4 Kinh phí cho đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng độ i ng ũ cán b ộ , công ch ứ c, viên ch c: ứ Đây là một trong nội dung quan trọng để th c hiự ện được m c tiêu trong công ụ tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công ch c c a ngành, S ã coi vi c đầu t ứ ủ ở đ ệ ư kinh phí cho công tác công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán b hàng n m, là m t ộ ă ộ
Để đảm bảo công tác đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, các đơn vị, phòng ban cần xây dựng dự toán và kế hoạch tài chính hàng năm phù hợp với kế hoạch đã được phê duyệt Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch cần lập kế hoạch tổng thể về phân bổ kinh phí và sử dụng kinh phí cho các nhiệm vụ trọng điểm, nhằm đáp ứng yêu cầu đầu tư hợp lý và hiệu quả.
Dữ liệu dưới đây phản ánh mức độ đầu tư trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ.
Chi phí đào tạo (triệu đồng) 185 235 310 376 412 1.518
(Nguồn: Phòng Kế ho ch tài chính - S V n hóa, Th thao và Du l ch Phú Thạ ở ă ể ị ọ)
Phân tích các yế ố ả u t nh hưởng đến công tác qu n tr ngu n nhân l c c a S ả ị ồ ự ủ ở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ
Đánh giá cán bộ công chức hiện nay chủ yếu dựa vào tiêu chí định tính, dẫn đến tính chính xác không cao Thêm vào đó, cán bộ công chức thường có xu hướng nể nang và ngại va chạm trong quá trình đánh giá, ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng.
Hình thức và chế độ trả lương, thưởng được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước, nhưng chưa đủ sức hấp dẫn để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Điều này dẫn đến khó khăn trong việc giữ chân những nhân viên có năng lực và trình độ chuyên môn cao, ảnh hưởng đến sự phát triển bền
2.3.4 Phân tích các yếu tố ả nh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ
2.3.4.1 Các y ế u t ố thu ộ c môi tr ườ ng bên ngoài:
Hệ thống văn bản pháp luật là căn cứ pháp lý thiết yếu cho các đơn vị trong việc tổ chức hoạt động và quản lý nhân sự Các quy định pháp luật từ nhà nước đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng sâu sắc đến công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Các hoạt động văn hóa, thể thao và du lịch hiện nay đang được Nhà nước chủ trương xã hội hóa cao, với sự tham gia tích cực của các tổ chức và cá nhân Chính sách hoạt động của các đơn vị này rất linh hoạt, phù hợp với nhu cầu xã hội, từ đó thu hút được nhiều lao động chất lượng Điều này ảnh hưởng tích cực đến công tác quản trị nguồn nhân lực của các đơn vị.
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đòi hỏi nguồn nhân lực phải được nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, nhu cầu về nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị ngày càng gia tăng.
Cơ chế thị trường đã mang lại nhiều tác động tích cực đến sự phát triển kinh tế - xã hội, nhưng cũng gây ra những ảnh hưởng tiêu cực lớn đến tư tưởng của đội ngũ cán bộ công chức Những tác động này đã ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực của các đơn vị.
2.3.4.2 Các y ế u t ố thu ộ c môi tr ườ ng bên trong: a H ệ th ố ng quy t ắ c, quy ch ế thu ộ c v t ch c: ề ổ ứ
Hệ thống quy tắc và quy chế được quy định trong Luật cán bộ, công chức, nhằm đảm bảo rằng cán bộ công chức phải tuân thủ đúng luật trong quá trình thực hiện công vụ Những quy định này xác định rõ những điều cán bộ công chức được làm, không được làm và các nội quy bắt buộc phải tuân thủ, ảnh hưởng đến nhận thức, hành vi và thái độ của họ Điều này tác động đến hoạt động quản lý nhân sự của Sở, ví dụ như cán bộ thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực thể thao không được tham gia hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực này, hoặc phải tuân thủ quy định về giờ giấc làm việc.
Hiện nay, nhiều đơn vị cần cơ cấu cán bộ phù hợp với nhiệm vụ được giao, tuy nhiên, biên chế hàng năm thường được duy trì ổn định và quy trình xin bổ sung biên chế rất phức tạp Điều này dẫn đến thiếu hụt nhân lực và cán bộ phải làm việc quá tải, ảnh hưởng đến chất lượng công việc và kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công chức không đạt yêu cầu.
Tổng hợ đ p ánh giá thực trang công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở ă V n hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ
2.3.5 Tổng hợ đp ánh giá thực trang công tác qu n trị nguồn nhân lực củả a Sở Văn hóa, Thể thao và Du l ch tỉnh Phú Thọ: ị
2.3.5.1 Công tác thu hút ngu ồ n nhân l ự c: Ư đ ểu i m Nh ng tồn tại ữ Nguyên nhân
Thời gian thực hiện của quy trình dài, lãng phí thời gian, công sức, kinh phí cho đơn vị tuyển dụng.
Quy định chung của Nhà nước
Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong ngành Du lịch hiện nay còn yếu kém, với cơ cấu cán bộ chưa phản ánh đúng vị thế và tiềm năng phát triển của lĩnh vực này Cần thiết phải cải thiện để đảm bảo sự phát triển đồng bộ theo từng lĩnh vực hoạt động của ngành.
Cấp ủy Đảng, chính quyền chưa thực sự quan tâm đến công tác hoạch nh, đị xác định nguồn nhân l c; ự khả năng dự báo hạn chế
Chưa có một hệ ố th ng phân tích công việc cụ thể đối với kh i quản ố lý Nhà nước
Hoạt động của Bộ phận làm công tác phân tích còn trì trệ ă, n ng l c h n ự ạ chế
Hình thức thi tuyển ch y u v n là ủ ế ẫ hình thức thi viết Hạn chế ớ t i khả năng sáng tạo, tư duy, trí thông minh, sự nhanh nhẹn củ ứa ng viên
Công tác tuyển dụng hiện nay chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến tình trạng trì trệ và thiếu đổi mới Thông báo tuyển dụng cũng chưa đa dạng và phong phú, gây hạn chế cho ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Kinh phí dành cho công tác tuyển dụng hạn chế
Công tác thu hút nguồn nhân lực của Sở ă V n hóa, Thể thao và Du lịch
Phú Thọ tương đối hoàn thiện Đảm bảo công khai, minh bạch
Kết quả tuyển dụng thực hi n ệ đúng theo kế hoạch
Nguồn nhân lực tuyển dụng trẻ, có trình độ
Không có chính sách tuyển dụng lãnh đạo từ thị trường lao động có trình độ cao bên ngoài ngành
Ràng buộc bởi quy định bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo của Tỉnh
2.3.5.2 Công tác đ ào t ạ o ngu ồ n nhân l ự c : Ư đ ểu i m Những tồn tại Nguyên nhân
Quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hiện còn nhiều hạn chế, chưa được gắn kết chặt chẽ với quy hoạch cán bộ Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn, dẫn đến sự yếu kém trong việc tham mưu lựa chọn cán bộ, công chức đi học và quản lý, sử dụng sau đào tạo Quy hoạch đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, và vẫn thiếu những nghiên cứu sâu sắc để cải thiện tình hình này.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng đã được chú trọng, góp phần hình thành ý thức và phong trào học tập nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức, viên chức.
Ngành VHTTDL đã có định hướng phát triển nhân lự đc áp ứng yêu cầu nhiệm vụ những năm tới
Chế độ chính sách dành cho người được cử đi đào tạo được đảm bảo, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động yên tâm học tập và phấn đấu Việc đánh giá kết quả các khóa đào tạo giúp xác định rõ hiệu quả sau quá trình học tập.
Nhận thức còn hạn chế, chưa xác định được tầm quan tr ng ọ của công tác đánh giá sau đào tạo
2.3.5.3 Công tác duy trì ngu ồ n nhân l ự c: Ư đ ểu i m Những tồn tại Nguyên nhân
Đánh giá cán bộ công chức hiện nay chủ yếu dựa trên các yếu tố định tính, dẫn đến sự thiếu chính xác trong kết quả Sự nể nang và ngại va chạm của những người tham gia đánh giá cũng góp phần làm giảm tính khách quan của quá trình này.
Cách đánh giá không phù hợp với thực tế
Công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc, chế độ lương, khen thưởng và bảo hiểm đối với cán bộ công chức được thực hiện đúng quy trình và tuân thủ các quy định của pháp luật.
Lãnh đạo Sở đã chú trọng vào việc giải quyết mối quan hệ lao động, qua đó phát huy vai trò của tổ chức Công đoàn Điều này đã tạo ra một bầu không khí văn hóa lành mạnh trong đơn vị.
Hình thức trả lương và chế độ lương thưởng phải tuân thủ đúng quy định của Nhà nước để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Nếu không, sẽ khó giữ chân những nhân viên có năng lực và trình độ chuyên môn cao làm việc lâu dài trong ngành.
Chế độ ãi ngộđ theo quy định chung của nhà nước, do đó bị khống chế bởi khung quy định
Chương 2 đã tổng hợp quá trình hình thành, chức năng và nhiệm vụ của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ, cùng với những kết quả đạt được trong thời gian qua Bên cạnh đó, chương cũng phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành, chỉ ra những tồn tại và hạn chế cần khắc phục.
Có thể rút ra được ba đ ểi m tồn tại lớn nhất về công tác quản tr ngu n nhân ị ồ lực tại đơn vị đó là:
1 Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản nh t và là c ấ ơ s ở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác Tuy nhiên Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch chưa có hệ thống phân tích công việc của khối quản lý Nhà nước cụ thể
2 Quy hoạch ào tạo, bồi dđ ưỡng cán bộ còn nhiều bấ ập, chưa gắn với quy t c hoạch cán bộ
3 Việ đc ánh giá cán bộ công ch c nh hi n nay ch yếu mang tính ứ ư ệ ủ định tính; cán bộ công chức tham gia đánh giá thường n nang, ngại va chạể m … do ó đ tính chính xác không cao
Dựa trên những tồn tại và hạn chế đã nêu, chúng tôi sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ trong chương 3.
M ỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020 70 3.2 MỤC TIÊU XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐẾN NĂM 2020 71 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢ N TR NGU N NHÂN ỊỒ
Tổ chức phân tích công việc
Công tác phân tích công việc được coi là hoạt động cơ bản và là nền tảng cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác Tuy nhiên, hiện tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch vẫn chưa xây dựng được hệ thống phân tích công việc cụ thể cho khối quản lý Nhà nước.
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch cần chỉ đạo phòng Tổ chức cán bộ xây dựng Bảng câu hỏi mô tả công việc cho cán bộ công chức nhà nước ở các vị trí công việc Việc này nhằm tiến hành phân tích công việc hiệu quả Trước khi thực hiện, lãnh đạo và cán bộ các bộ phận, phòng ban cần tích cực phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau trên tinh thần thẳng thắn.
BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC
(Khoanh tròn vào những mục (+) tường ứng)
* Sở ă V n hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ; Phòng: ………
* Chức vụ công tác, công việc hiệ ạn t i đảm nhi m: ệ
1 Mô tả công việc chính của ông (bà):
2 Những công cụ tác nghiệp của ông (bà) đang sử ụ d ng:
3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ầ c n thiết để thực hiện công việc:
+ Đại học + Trên đạ ọc i h
4 Công việ đc òi hỏi phải có kinh nghi m tích l y trong bao lâu để làm t t: ệ ũ ố + Không cần kinh nghiệm + Dưới 03 tháng
+ Từ 03 tháng đến 06 tháng + Từ 06 tháng đến 1 năm
+ Từ 1 năm đến 3 năm + Lâu hơn
5 Thời gian cần thiết để làm quen công việc:
6 Chế độ thông tin báo cáo của công việc:
+ Nhiều lần trong ngày + Thường xuyên
+ Định kỳ + Chỉ khi cần thiết
8 Những i u kiệ ảđ ề n nh hưởng đến năng suất, chất lượng công vi c: ệ
+ Trang thiết bị phục vụ công việc + Điều kiện về ánh sáng, không khí + Phòng làm việc riêng + Môi trường làm việc chung của cơ quan + Những y u tế ố khác
9 Trách nhiệm đối với công việc cụ thể:
+ Phân công nhiệm vụ cho nhân viên + Kiểm tra, giám sát
+ Quyết định nh ng công tác cán bộ + Tham mưu công tác cán bộ ữ
10 Những công việc dưới sự kiểm tra, giám sát của ông (bà)
Sau đó ti n hành phân tích công vi c: ế ệ
* Ph ươ ng pháp phân tích công vi ệ c: Công việc tiếp theo là tiến hành phân tích chi tiết
Sau khi thu thập thông tin cần thiết, nhân viên phòng Tổ chức cán bộ sẽ tiến hành phỏng vấn và quan sát các cán bộ công chức đang đảm nhận chức vụ đó, nhằm thu thập thêm thông tin chi tiết mà trước đó chưa được thực hiện.
Hoàn thiện bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là rất quan trọng Cần thiết lập hệ thống bảng mô tả công việc rõ ràng và xây dựng tiêu chuẩn công việc cho tất cả các chức danh trong Sở, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
Dựa trên bảng câu hỏi mô tả công việc và quá trình quan sát, cần xây dựng lại các bảng mô tả công việc cho các vị trí để phù hợp với điều kiện mới Đồng thời, thông tin trong các mô tả công việc phải được cập nhật thường xuyên và kịp thời khi có sự thay đổi, nhằm đảm bảo tính chính xác và sát với thực tế.
Để thu thập thông tin cần thiết, các yếu tố chính bao gồm điều kiện làm việc, thông tin về hoạt động thực tế của nhân viên, phẩm chất cần thiết của nhân viên, thông tin về công việc hoặc thiết bị kỹ thuật, và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc cần thể hiện đầy đủ các yếu tố quan trọng, vì vậy việc phân tích công việc phải được thực hiện chính xác và thường xuyên Trình tự phân tích công việc bao gồm: xác định mục đích phân tích, thu thập thông tin cơ bản, chọn các công việc có đặc trưng, thu thập thông tin liên quan, kiểm tra tính chính xác của thông tin, và cuối cùng là xây dựng bảng mô tả công việc cùng bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng, kèm theo các tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng công việc Nó cần thể hiện rõ các yếu tố như trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo, kinh nghiệm và kỹ năng giao tiếp của nhân viên Đặc biệt, tiêu chuẩn cho các chức danh từ lãnh đạo Sở đến các đơn vị trực thuộc và từng cán bộ nhân viên phải được xác định một cách rõ ràng, cụ thể và chính xác.
Dưới đây là m u B ng mô t công vi c và Bảẫ ả ả ệ ng tiêu chu n công vi c cho ẩ ệ chức danh trưởng phòng Tổ chức cán bộ:
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC – SỞ VHTTDL PHÚ THỌ
1 Chức danh: Trưởng phòng Tổ chức cán bộ
4 Báo cáo cho: Giám đốc Sở
5 Xác định công việc: Tham mưu cho Ban Giám đốc và chịu trách nhiệm toàn bộ các vấn đề thuộc lĩnh vực nhân sự, nhằm phát triển và sử dụng có hi u qu ngu n nhân ệ ả ồ lực
6 Quyền h n cạ ủa công việc:
- Tham gia vào quá trình quyết định và đ ềi u động nhân sự thực hiện các hoạt động chung của Sở
- Giữ vai trò chủ chốt trong tuyển d ng, ào t o, khen thưởng, k lu t, bốụ đ ạ ỷ ậ trí công việc, giải quyết ch độ chính sách cho nhân viên ế
7 Chức năng, nhiệm vụ ụ c thể:
- Tham mưu cho Giám đốc về đường lối phát triển và quản lý nhân sự (đúng, chính xác)
- Cố vấn, h tr , cung c p thông tin cho lãnh ỗ ợ ấ đạo và nhân viên v vấề n đề nhân s ự (chính xác, nhiệt tình)
- Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng v i lãnh đạo S hoàn thi n hệ ốớ ở ệ th ng qu n tr ả ị nhân sự (có giải trình, đạt kết quả ố t t)
- Phối hợ đ ềp, i u hành các hoạt động nhân sự (nhanh chóng, đạ ết quả ốt k t t)
- Kiến nghị đ ề i u chỉnh cơ ấ c u nhân sự (có giải trình, khoa học h p lý) ợ
- Hướng dẫn và giải quyết các tranh chấp lao động (chính xác, nhanh chóng, th a ỏ đáng)
- Chỉ đạo công tác lưu tr h s (khoa h c, g n gàng) ữ ồ ơ ọ ọ
- Kiểm tra, đánh giá nhân viên (trung thực, không thiên vị)
- Trực tiếp quản lý, giao việc cho nhân viên thuộc c p ( H p lý, ki m ta thường ấ ợ ể xuyên)
Báo cáo cho: Giám đốc
Giám sát: Giám sát nhân viên thuộc phòng quản lý
Quan hệ: Với các bộ phận trong ngành, Các Sở khác liên quan, Công đoàn, các đơn vị cung cấp lao động
BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC – SỞ VHTTDL PHÚ THỌ
1 Chức danh: Trưởng phòng Tổ chức cán bộ
4 Báo cáo cho: Giám đốc Sở
- Các bằng tốt nghiệp trên đại học:
- Các bằng tốt nghiệp đại học: Cử nhân Luật, cử nhân kinh tế
6 Ngành học: Kinh tế lao động
7 Các khóa đào tạo: Qu n lý nhân l c ả ự
8 Yêu cầu về kinh nghi m việc làm: ệ
- Có kinh nghiệm công tác và đạt thành tích tốt trong lĩnh vực này ít nhất 02 năm
- Nắm vững và có kinh nghiệm thực hiện các kỹ ă n ng quản trị nguồn nhân lực
9 Yêu cầu về kiến thức và kỹ ă n ng:
- Tốt nghiệp đại h c trở lên thuộc các chuyên ngành: kinh tế lao động hoặc luật kinh ọ t ế
- Đã qua lớp bồi dưỡng về quản trị nguồn nhân lực
- Nắm vững Luật lao động và các quy định khác của Nhà nước liên quan đến quy n, ề lới ích của người lao động
- Nắm vững chiến lược phát triển c a ngành ủ
- Thông thạo vi tính văn phòng
10 Yêu cầu về ố t chấ đ ềt, i u ki n việ ệc làm:
- Chín chắn, ôn hòa, đ ềi m tĩnh trong giải quyết công việc
- Khả ă n ng làm việc độc lập tốt
- Khả ă n ng giao tiếp tốt, thu hút, tập hợp nhân viên
- Có phương pháp làm việc khoa học, có ý thức tổ ch c kứ ỷ luật, tinh th n trách nhiệm ầ cao
- Phòng làm việc riêng, có đ ềi u hòa, ánh sáng tốt, không ồn ào, bụi bặm
Giải pháp này sẽ nâng cao hiệu quả phân tích công việc cho khối quản lý nhà nước tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Qua đó, nó trở thành công cụ hữu ích trong việc đánh giá thành tích, tuyển dụng, đào tạo và đề bạt cán bộ.
Nâng cao chất lượng công tác quy hoạ ch ào tạo bồi dưỡng đội ngũ đ cán b ộ công chức Sở ă V n hóa, Th thao và Du lịch Phú Thọ: 78ể 1 Cơ ở s đề xuất
bộ công chức Sở ă V n hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ:
Để nâng cao công tác quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ, công chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ, cần xác định rõ công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng dựa trên quy hoạch cán bộ của ngành Điều này phải tuân thủ các quy định của nhà nước và xác định mục tiêu cụ thể, đảm bảo tính khả thi, đồng thời phải liên kết chặt chẽ với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau khi được đào tạo.
3.3.2.2 N ộ i dung đề xu ấ t: Để tạo s th ng nh t trong công tác chỉự ố ấ đạo, vi c đầu tiên, cầệ n thi t là ph i ế ả nâng cao nhận thức của các cấ ủp y đảng, chính quyền ngành Văn hóa, Thể thao và
Việc xây dựng quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong ngành VHTTDL cần phải bám sát định hướng phát triển của ngành, dựa trên quy hoạch cán bộ từng giai đoạn Đồng thời, quy hoạch này phải tuân thủ các quy định của nhà nước về công tác cán bộ.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cần thực hiện theo quy trình chặt chẽ, đảm bảo tính dân chủ và khách quan Quy hoạch cần xác định mục tiêu cụ thể và bảo đảm tính kế thừa Đồng thời, việc bố trí và sử dụng cán bộ, công chức sau khi được đào tạo phải được thực hiện một cách hợp lý và hiệu quả.
Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được thực hiện theo nhiều phương thức khác nhau, đa dạng trong chuyên ngành đào tạo và linh hoạt với nhiều hình thức đào tạo Các hình thức đào tạo bao gồm đào tạo dài hạn, ngắn hạn, tập trung và tại chức; đào tạo trong và ngoài nước; đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh; bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Điều này tạo điều kiện cho đơn vị chủ động trong việc bố trí sắp xếp công việc và cho phép cá nhân người đi học lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với bản thân.
Quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong toàn ngành được triển khai đồng bộ, yêu cầu mỗi phòng, ban phải xây dựng chiến lược phù hợp với quy hoạch chung Để nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch, các đơn vị cần xác định rõ vị trí việc làm thông qua bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, giúp xác định yêu cầu về năng lực, trình độ và kỹ năng chuyên môn của từng cá nhân Việc này không chỉ đảm bảo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực mà còn là cơ sở để xác định chuyên ngành cần đào tạo cho cán bộ lãnh đạo và quản lý Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch cần cụ thể hóa tiêu chuẩn theo từng ngạch, chức danh chuyên môn, từ đó thực hiện việc bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý và hiệu quả.
Việc bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, giúp cán bộ có điều kiện thử thách và phát huy năng lực sở trường Điều này hỗ trợ tốt cho công tác quy hoạch cán bộ, do đó, việc quy hoạch và bồi dưỡng cần gắn liền với bố trí, sử dụng cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao trình độ Đảm bảo cán bộ được trang bị kiến thức chuyên môn và quản lý đầy đủ là cần thiết để phục vụ tốt cho công tác đề bạt và nhiệm vụ khi có nhu cầu Để phát huy hiệu quả công tác bồi dưỡng, cần phải phân công công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ sau đào tạo Kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công chức tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ cho thấy sự tăng trưởng nhưng chưa đáng kể, cho thấy việc bố trí cán bộ sau đào tạo còn chưa tốt Ngành cần quan tâm xác định đây là công việc quan trọng, yêu cầu các phòng, ban, đơn vị phải xác định chính xác đối tượng và công việc cần bồi dưỡng, đào tạo, đồng thời đảm bảo vị trí công việc cho cán bộ sau đào tạo.
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ, cần hợp tác chặt chẽ với các đơn vị để quản lý hiệu quả cán bộ trong quá trình đào tạo Đồng thời, cần đảm bảo chế độ đối với cán bộ được cử đi đào tạo, thực hiện tốt việc đánh giá và phân loại cán bộ công chức hàng năm, cũng như thực hiện hiệu quả việc lưu trữ hồ sơ và quản lý dữ liệu cán bộ công chức của ngành.
Giải pháp này nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới.
Nâng cao chất lượng đánh giá thực hiệ n công vi c: .81 ệ
3.3.3.1 C ơ ở s đề xu ấ t: Đánh giá công ch c là việc cơ quan, đơn vịứ qu n lý, s dụả ử ng công ch c ti n ứ ế hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao củ ừng công chức a t
Kết quả đánh giá công chức là cơ sở quan trọng để thực hiện việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và áp dụng các chính sách liên quan đến công chức.
Theo quy định, công chức được phân loại thành các mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, và không hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, trong thực tế, việc áp dụng phân loại cho công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực gặp nhiều khó khăn Nhiều công chức thừa nhận hoàn thành nhiệm vụ nhưng không chấp nhận rằng mình còn hạn chế về năng lực, điều này tương tự như thực trạng tại các cơ quan quản lý Sự khó khăn trong việc đánh giá và phân loại công chức theo tiêu chí này là một thách thức lớn.
Hiện nay, tình trạng đánh giá cán bộ công chức thường mang tính chất chung chung và hời hợt, dẫn đến sự thiếu chính xác trong công tác đánh giá Việc bao che và thái độ "dĩ hòa vi quý" cũng góp phần làm suy giảm chất lượng đánh giá.
Từ thực trạng trên, xin đưa ra giải pháp sau:
Hiện nay, việc đánh giá nội dung, trình tự và thủ tục được quy định cụ thể trong Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ Do đó, việc tuân thủ các quy định về nội dung đánh giá là rất cần thiết.
Việc đánh giá cán bộ công chức được tiến hành một năm một lần vào tháng
Để đánh giá quá trình công tác của cán bộ công chức sau một năm, cần áp dụng mức thang điểm 100 cho các nội dung đánh giá Mức thang điểm này giúp người đánh giá xác định mục tiêu cụ thể và đảm bảo hiệu quả trong công tác đánh giá Việc sử dụng thang điểm rõ ràng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu nhận thông tin và cải thiện quy trình đánh giá.
Mức thang đ ểi m được quy định cụ thể như sau:
1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước: 10 đ ểi m
2 Kết quả công tác (số lượng công việc hoàn thành trong năm): 30 đ ểi m
3 Tinh thần k lu t (ý th c t chứỷ ậ ứ ổ c k luậỷ t trong công tác, vi c th c hi n n i ệ ự ệ ộ quy cơ quan): 10 đ ểi m
4 Tinh thần phối hợp trong công tác (phố ợp công tác với các cơ quan liên i h quan và đồng nghiệp): 10 đ ểi m
5 Tính trung thực trong công tác (Trung thực trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong báo cáo): 10 đ ểi m
6 Lối sống, đạo đức: 10 đ ểi m
7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ: 10 đ ểi m
8 Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân: 10 đ ểi m
Để đánh giá kết quả công tác một cách chính xác, cần xác định rõ các tiêu chí đánh giá công việc Điều này được thể hiện trong quá trình phân tích công việc một cách cụ thể và chi tiết.
3.1.3 tại Bảng mô tả công việc
Mỗi cán bộ công chức cần tự đánh giá qua Phiếu đánh giá công chức hàng năm Cuối năm, đơn vị sẽ tổ chức họp toàn thể để đánh giá công chức sau một năm công tác Tập thể sẽ tham gia thảo luận và đánh giá từng cán bộ công chức Để đảm bảo tính chính xác và trung thực trong công tác đánh giá, sau khi thảo luận, tập thể sẽ tiến hành chấm điểm và bỏ phiếu kín theo mẫu quy định.
BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
STT Nội dung ánh giá đ
1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 10
Kết quả công tác (số lượng công việc hoàn thành trong năm):
4 Tinh thần phối hợp trong công tác 10
5 Tính trung thực trong công tác 10
7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 10
8 Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân 10
Lưu ý: Không ghi họ tên hoặc có những ký hiệu khác
Cách xác định mức độ hoàn thành như sau:
1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 90 đ ểi m tr lên ở
2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ Từ 80 đến dưới 90 i m đ ể
3 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn h n chế ề ăạ v n ng lực Từ 70 đến dưới 80 đ ểi m
4 Không hoàn thành nhiệm vụ Dưới 70 đ ểi m
Giải pháp này sẽ nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ, công chức trong ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ, giúp lựa chọn nhân sự chính xác hơn Điều này tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy sở trường và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua nghiên cứu cơ sở lý lu n v công tác qu n tr ngu n nhân l c Chương ậ ề ả ị ồ ự ở
Trong Chương II, tôi đã đánh giá thực trạng tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ Ở Chương III, tôi đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện những vấn đề còn tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tôi hy vọng những giải pháp này sẽ khắc phục những hạn chế hiện tại và giúp Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ nâng cao hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực.
Sau 5 năm được hợp nhất Sở ă V n hóa, Thể thao và Du l ch t nh Phú Th ã ị ỉ ọ đ đạt được những thành tích nh t nh, nhiấ đị ều giá tr văị n hóa truy n th ng trên quê ề ố hương Đất Tổ được khôi phục, bảo tồn, gìn giữ và phát huy hiệu quả tích cực Phong trào thể dục th thao qu n chúng ngày càng phát tri n sâu r ng, thu hút ể ầ ể ộ được đông đảo các t ng l p nhân dân các vùng, mi n trong tỉnh tham gia tập ầ ớ ở ề luyện Ho t ạ động du l ch ã có bước phát tri n thông qua vi c m rộị đ ể ệ ở ng h p tác ợ phát triển du lịch với các tỉnh vùng Tây Bắ đc, ã góp phần tích cực trong việc giới thiệu, quảng bá hình ảnh, tiềm năng văn hóa, du lịch vùng Đất Tổ Đạt được những thành t u quan trọự ng trên, ó là nh nh ng ch trương đ ờ ữ ủ mang tính chiến lược, sự quan tâm đầu tư của T nh và đặc bi t là sự phấỉ ệ n đấu n ỗ lực của toàn thể cán bộ, công chức, viên chức ngành văn hóa, thể thao và du lịch Qua đó thể hiện được vai trò của con người luôn được coi là trung tâm của s phát ự triển, trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là mộ ất v n đề c p thi t, thách thức đối ấ ế với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ
Là cán bộ tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ, tôi đã tham gia vào quá trình học tập tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội với mong muốn đóng góp vào sự phát triển của ngành.
“M ộ t s ố gi ả i pháp hoàn thi ệ n công tác qu n tr ị ngu ồ n nhân l ự c c ủ a S ở V ă n hóa, ả Th ể thao và Du l ị ch t ỉ nh Phú Th ọ ” làm luận v n t t nghi p c a mình G m các ă ố ệ ủ ồ nội dung sau:
Ch ươ ng 1: C ở s ở lý lu ậ n v ề qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c trong t ổ ch ứ c, doanh nghi ệ p
Nghiên cứu lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp là rất quan trọng Bài viết trình bày khái niệm, vai trò và chức năng của nguồn nhân lực, cũng như quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, các học thuyết liên quan đến lĩnh vực này cũng được đề cập, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển bền vững của tổ chức.
Ch ươ ng 2: Th ự c tr ạ ng công tác qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c t ạ i S ở V ă n hóa, Th ể thao và Du l ị ch t ỉ nh Phú Th ọ