[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt-Vũng Tàu

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến thầy cô trường Đại học Bà Vũng Tàu đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho chúng em Đặc biệt làThs Đỗ Thị Bích Hồng đã hết lòng trực tiếp hướng dẫn, quan tâm và truyền đạtnhiều kinh nghiệm cũng như cho em nhiều ý kiến, kiến thức quý báu trong suốt quátrình chuẩn bị, thực hiện và hoàn thành bài báo cáo thực tập này

Rịa-Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất đến Ban Giám Đốccùng các anh chị công nhân viên trong công ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt-Vũng Tàu đã tạo điều kiện thuận lợi cho em tiếp xúc, làm quen, cọ xát thực tế đểhọc hỏi được nhiều kinh nghiệm cho bản thân

Với kiến thức còn hạn hẹp, do vậy trong quá trình làm bài báo cáo thực tậpkhông tránh khỏi những sai sót Em rất mong nhận được những lời đóng góp ý kiếncủa quý thầy cô cũng như của anh chị để em hoàn thành bài báo cáo của mình đượctốt hơn

Cuối cùng em xin kính chúc quý thầy cô cùng toàn thể anh chị em trongcông ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt-Vũng Tàu được dồi dào sức khỏe vàthành đạt trong công việc

Em xin chân thành cảm ơn

SVTT: Trần Thị Kim Hoa

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố quan trọng của bất cứmột xã hội, hay một tổ chức nào Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởngvà chịu sự chi phối bởi các nhân tố khác nhau qua các thời kì, nhưng nguồn nhânlực vẫn giữ vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cảvề mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạođiều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cốnghiến Đào tạo và phát triển là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tạicông ty, đồng thời đào tạo những kĩ năng và kiến thức để người lao động có thể vậndụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày vàchuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng tình hình nguồn nhânlực tại công ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt-Vũng Tàu ,em nhận thấy côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trởthành công tác thường xuyên được công ty quan tâm đúng mức.Vì vậy,công ty luônđặt ra những đòi hỏi đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để làmsao có thể có được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc và đào tạonguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắtvà cả trong lâu dài

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt-Vũng Tàu

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tai công ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt-Vũng Tàu

Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện côngtác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt-VũngTàu.

3 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn lực tạicông ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt –Vũng Tàu

4 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: thu thập thông tin từthực tế, quan sát, kết hợp các kiến thức đã học, nghiên cứu các giáo trình Quản trịnguồn nhân lực

5 Kết cấu chuyên đề:

Kết cấu của đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt-VũngTàu” bao gồm 4 chương:

Chương 1: Giới thiệu về công ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt-Vũng TàuChương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 3: Thực tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CPThiết kế xây dựng Đô Thị Việt-Vũng Tàu.

Chương 4: Nhận xét – Kiến nghị.

CHƯƠNG 1GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ XÂY DỰNG

ĐÔ THỊ VIỆT-VŨNG TÀU

1.1 Giới thiệu chung về công ty:

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐÔ THỊVIỆT- VŨNG TÀU

- Trụ sở chính: Số 925H, đường 30/4, phường 11, Tp.Vũng Tàu, tỉnh Bà Vũng Tàu

Rịa Giám đốc: Nguyễn Thanh Sơn- Giấy phép kinh doanh:3502046853, ngày cấp:20/02/2012- Ngày hoạt động:21/02/2012

- Mã số thuế: 3502046853- Điện thoại: (0646) 510 899- Số fax: (0643) 626 613- Vốn điều lệ: 11.500.000.000 đồng Việt Nam- Tài khoản ngân hàng: 7601 0000 284877 tại Ngân hàng Đầu tư & Phát triển

Bà Rịa Vũng Tàu- Email: dothiviet.vungtau@gmail.comCông ty CP Thiết kế xây dựng Đô Thị Việt-Vũng Tàu được thành lập năm 2012dưới hình thức là công ty cổ phần, là Công ty cổ phần Công Trình Giao Thông tỉnhBà Rịa Vũng Tàu,với vốn điều lệ khi mới thành lập là 6 tỷ đồng , hiện nay vốn điềulệ của Công ty đã tăng lên thành 11,5 tỷ đồng tương đương 1.150.000 cổ phần docác cổ đông sang lập nắm giữ Trong đó Công ty cổ phần Công Trình Giao Thôngtỉnh BR-VT nắm giữ 51% cổ phần,còn lại 09 cổ đông sáng lập khác nắm giữ 49%.Thời hạn hoạt động của công ty là 99 năm.Việc gia hạn hoặc chấm dứt thời hạnhoạt động của công ty do Đại Hội Đồng Cổ Đông quyết định hoặc theo quy địnhcủa pháp luật

1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty:

Thi công xây dựng các công trình gồm:- Cầu, đường bộ, kho bãi

- Các công trình hạ tầng kỹ thuật gắn liền với các công trình giao thông như hệthống chiếu sáng , thoát nước, vỉa hè, cây xanh, đèn tín hiệu giao thông, cáchệ thống đảm bảo an toàn giao thông, công trình dân dụng chuyên nghiệp,thủy lợi

- Xây dựng các dự án hạ tầng kỹ thuật phục vụ các khu công nghiệp, khu nhàở phục vụ dân cư, đường ống cấp nước bể chứa

- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng và các loại cấu kiện bê tông đúc sẵn,trồng cây công nghiệp, cho thuê xe máy thi công,các thiết bị thi công côngtrình

- Kinh doanh bất động sản: Xây dựng tạo lập nhà , công trình dân dụng đểbán, cho thuê Đầu tư, kinh doanh kết cấu hạ tầng khu công nghiệp, cụmcông nghiệp và tiểu thủ công nghiệp để bán, cho thuê, mua

1.3 Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty:

Nguyên tắc tổ chức và hoạt động: Công ty hoạt động theo nguyên tự nguyện,dân chủ và tôn trọng pháp luật Các cổ đông sáng lập cùng góp vốn và cùng chia lợi nhuận (hoặc lỗ) tương

ứng với phần vốn góp của các cổ đông tại công ty Hội Đồng Quản Trị có nhiệm vụ lãnh đạo công ty, Giám đốc kiểm soát mọi

hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị điều hành công ty

1.3.1 Sơ đồ tổ chức:Hình 1.3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty:

1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:

 Hội đồng quản trị:

- Quản lý chung toàn bộ hoạt động của công ty.- Chịu trách nhiệm về việc quản lý thực hiện của cấp dưới.- Định hướng cho sự phát triển của công ty

Thủ quỹ kiêm kế

toán

Vật tư viên

Hành chính văn

thư

- Kí kết hợp đồng với người lao động làm việc tại công ty, với cơ quan nhànước có liên quan đến nội dung, chức năng hoạt động của công ty.

- Chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động kinh doanh của côngty, điều phối, phân bổ công việc cho nhân viên dưới quyền theo năng lực vàyêu cầu công việc

- Xây dựng kế hoạch kinh doanh, quy định lương bổng, các hình thức, chế độkhen thưởng và kỉ luật tại công ty

- Chịu trách nhiệm sử dụng vốn kinh doanh một cách có hiệu quả, thực hiệnđầy đủ nghĩa vụ tài chính với ngân sách Nhà nước

- Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, chỉ đạo việcmở sổ sách kế toán theo đúng quy định của Nhà nước

- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước và khách hàng về các hoạtđộng có liên quan

- Chịu trách nhiệm bảo toàn vốn kinh doanh, trong trường hợp kinh doanh dẫnđến thua lỗ, Giám đốc: phải chịu trách nhiệm cá nhân theo quy định của Nhànước

 Phòng kế hoạch kỹ thuật:

- Lập bản vẽ hoàn công, biên bản nghiệm thu, lập dự toán.- Xây dựng kế hoạch đấu thầu và hồ sơ mời thầu công trình.- Thực hiện việc quản lý vật tư, báo cáo, quyết toán vật tư, nguyên vật liệu

theo quy định của công ty. Phòng kế toán vật tư:

- Lập chứng từ nhập xuất, chi phí mua vật tư, kê khai thuế đầu vào đầu ra.- Tham gia công tác kiểm kê đinh kì, chịu trách nhiệm lập biên bản kiểm kê,

biên bản đề xuất xử lý nếu có chênh lệch giữa sổ sách và thực tế.- Nhiệm vụ:

 Tổ chức thực hiện công tác hạch toán kế toán, thống kê theo Pháp lệnhkế toán và thống kê, Luật kế toán và Điều lệ công ty

 Tổ chức ghi chép, phản ánh chính xác trung thực, kịp thời và đầy đủcác số liệu.

 Bảo quản và lưu trữ các tài liệu kế toán, chứng từ, sổ sách kế toán, bảomật số liệu kế toán theo quy định và điều lệ của công ty

 Thực hiện tốt chế độ thu chi, quyết toán theo đúng quy định của Bộ tàichính

 Phó giám đốc:

- Thay mặt Giám đốc điều hành công ty khi Giám đốc vắng mặt, trực tiếp đàmphán, giao dịch, kí kết và có trách nhiệm thực hiện các hợp đồng giữa côngty với khách hàng

 Cán bộ nhân viên kĩ thuật:

- Thiết kế bản vẽ.- Lập bản vẽ hoàn công. Tài xế:

- Có trách nhiệm kiểm tra, chuẩn bị đầy đủ xăng dầu phục vụ cho nhu cầu củalãnh đạo công ty

- Cung cấp vật tư đến cho công trình, kiểm tra vật tư tại công trình và dụng cụthi công tại kho, nắm tất cả các báo giá từ các cửa hàng, nguyên tắc tổ chức

của công ty.

1.4Tình hình hoạt động của công ty trong năm 2014:

Bảng 1.4: Một số chỉ tiêu đánh giá khái quát tình hình tài chính và kết quảkinh doanh của công ty từ năm 2013 đến hết năm 2014:

2013

Năm2014

Lợi nhuận sau thuế/Nguốn vốn chủ sở hữu 52.42% 63.33%

(Nguồn: Tổng hợp báo cáo kết quả hoạt động SXKD của Công ty giai đoạn từ năm2013 đến hết năm 2014)

Nhận xét:

- Năm 2014 tỷ trọng lợi nhuận sau thuế trên doanh thu đạt 14.03% thấp hơnso với năm 2013 Trong năm 2014 hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếucủa công ty là thi công các công trình…Các chi phí vật tư thiết bị, nhâncông, chi phí dịch vụ mua ngoài chiếm tỉ trọng rất cao so với tổng chi phí sản

xuất của dự án, làm tỉ trọng lợi nhuận sau thuế trên doanh thu giảm một cáchđáng kể.

- Ngoài ra, tỉ trọng lợi nhuận sau thuế trên nguồn vốn chủ sở hữu dao độngtrong khoảng từ 52.42% đến 63.33% trong các năm từ 2013 đến 2014, đâyvẫn là một dấu hiệu rất tốt chứng tỏ hoạt động kinh doanh của công ty cóhiệu quả, đầu tư phát triển mang lại lợi nhuận rất khả quan

Một số công trình tiêu biểu:- Công ty thi công công trình Trung tâm cai nghiện huyện Tân Thành.- Thi công sửa chữa đường hẻm 828

- Nhà xưởng Vina off Shore: Thi công phòng cháy chữa cháy, sân đường nộibộ, thi công hệ thống thoát nước mưa

- Thi công nhà 119, 123, 141 đường 30/4.- Sửa chữa văn phòng Công ty TNHH HIKOSENCARA.- Thi công nhà 549, Nguyễn An Ninh

- Thi công nhà 22F7, Ngô Quyền.- Xây dựng biệt thự đường Trần Phú

CHƯƠNG 2CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC

2.1Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồnnhân lực:

2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lục tài chính, nguồn lựccông nghệ, ) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác độngcủa các yếu tố tự nhiên (sinh, chết) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp) Chínhvì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiềugóc độ khác nhau

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinhthần được huy động vào quá trình lao động

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của mot655 tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Theo một cách nhìn khác, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa làkhoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhânviên tương hợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực còn lànhững hoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạtđược các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển

dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trongdoanh nghiệp.

2.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cáchgiao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn nghữ chung và biết cách nhạy cảm vớinhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhânviên say biết với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhânviên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cánhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con ngườitrở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản vềquyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chứ trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người laođộng, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động trong các doanh nghiệp

2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng như cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

2.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:

► Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viênvới các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đượcđúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạchsản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xácđịnh được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanhnghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyểndụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tíchcông việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin vềnguồn nhân lực của doanh nghiệp

► Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảmbảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiếtđể hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được pháthuy tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướngnghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viênvà giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanhnghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viênmỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường được thực hiện các hoạt độngnhư: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi

dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật côngnghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

► Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn làkích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốtđẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạtđộng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăngsay, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biếtđược sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa, trả lươngcao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,v.v là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lànhnghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là nhữnghoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiệnmôi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng laođộng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môitrường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt các chức năngquan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể vàcác giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với côngviệc và doanh nghiệp

2.2Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực:

2.2.1 Khái quát về duy trì và phát triển nguồn nhân lực:

Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên vàlôi kéo nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắtvà mực tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạtđộng nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năngsuất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi íchcho một tổ chức”

2.2.1.1 Tại sao phải duy trì nguồn nhân lực?

Trong bất kì doanh nghiệp nào cũng cần duy trì nguồn nhân lực vì:- Công việc không được hoàn thành theo đúng dự kiến do nhân viên bỏ việc.- Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin.- Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên

Do vậy: Doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân cácnhân viên có năng lực Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp chúng ta đềucó thể giữ chân được nhân viên bởi vì:

- Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt đối với nhânviên giỏi là một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế Chúng ta không thể tìmcách ngăn họ lại mà cần phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấpnhận được đối với tình hình hiện tại doanh nghiệp

- Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cầnphải nhận ra rằng hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh

nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũnglà yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làmviệc lâu dài.

2.2.1.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo & phát triển nguồn nhân lực:

 Kích thích. Cung cấp thông tin phản hồi. Tổ chức

 Nhắc lại. Ứng dụng. Tham dự

2.2.2 Phân loại hình thức đào tạo:

2.2.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc:

 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:- Giải thích toàn bộ công việc.- Thao tác mẫu cách thực hiện công việc.- Làm thử

- Kiểm tra, hướng dẫn, giải thích để làm tốt hơn.- Giao việc cho thực hiện từ dễ đến khó

- Khuyến khích, động viên đạt số lượng, chất lượng. Luân phiên thay đổi công việc:

Thường áp dụng đào tạo nhà quản trị, cán bộ chuyên môn và công nhânkỹ thuật

- Học viên được luân phiên từ bộ phận này sang bộ phận khác.- Được học những công việc khác nhau về nội dung và phương pháp

Ưu điểm:

- Học viên được đào tạo đa kỹ năng, hiểu được cách thức phối hợp giữa các bộphận.

- Có thể phân công học viên vào nhiều vị trí công việc khác nhau

2.2.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc:

 Phương pháp nghiên cứu tình huống:

Thường được sử dụng đào tạo nâng cao năng lực quản trị.Cách thức tiến hành:

- Học viên được tiếp cận với những tình huống sát thực.- Mỗi người tự suy nghĩ đưa ra cách giải quyết

- Qua thảo luận sẽ tiếp cận được nhiều cách giải quyết các vấn đề phức tạp. Phương pháp hội thảo:

Các cuộc hội thảo tổ chức theo các chuyên đề giúp học viên nâng cao kiến thức,năng lực giải quyết vấn đề, khả năng giao tiếp, khả năng làm việc theo nhóm

 Chương trình liên hệ với các trường Đại học:Có thể gửi cán bộ đào tạo dài hạn

Tổ chức các lớp ngắn hạn.Các lớp chuyên đề:

 Phương pháp nhập vai. Phương pháp huấn luyện theo mô hình. Trò chơi quản trị:

Sử dụng các chương trình cài đặt sẵn trên máy tính để đào tạo các quản trịgia

Cách thức thực hiện:- Học viên được chia thành các nhóm, mỗi nhóm đóng vai trò các thành

viên trong ban giám đốc của các doanh nghiệp đang cạnh tranh nhau

- Mỗi doanh nghiệp cần đưa ra các mục tiêu và những quyết định để đạtđược các mục tiêu.

- Nhóm nào đưa ra quyết định đúng sẽ thắng cuộc.Ưu điểm: Sinh động, linh hoạt, hấp dẫn

2.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực:

Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau:- Yếu tố “cứng” bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ.- Yếu tố “mềm” bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp

và văn hóa doanh nghiệp

2.2.3.1 Xây dựng một hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhânviên:

Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản:Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứngnhu cầu của luật pháp

Hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:

- Tiền lương: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành quathỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động

- Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấnđấu thực hiện công việc tốt hơn

- Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nóbổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việctrong những điều kiện không thuận lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại,phụ cấp khu vực, )

- Phúc lợi: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉlễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viêncó con hoặc hoàn cảnh khó khăn,

Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá trị công việcvà được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc

- Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đốithủ cạnh tranh

- Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp vớitừng nhân viên

- Cập nhật: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với nhữngthay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm,

2.2.3.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện:

Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độđãi ngộ hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi Nhưng trong nhiều trường hợpđiều này hoàn toàn không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của nhân viên.Nếu được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trongmột môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôntrọng lẫn nhau thì chắc chắn người lao động cũng không thích làm việc ở nhữngchỗ ấy

2.2.3.3 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp:

Đối với các nhân viên thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quantâm hàng dầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp tạo cho họcó những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp Cáccơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm:

 Tham dự các khóa đào tạo. Hướng dẫn và kèm cặp trong công việc. Được giao các công việc mới đầy thách thức. Được thăng tiến.

2.2.3.4 Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp:

Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là một hệ thống các giá trị vật thể vàvật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanhnghiệp Nó thể hiện ở:

 Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràngtrên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanhnghiệp

 Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định củadoanh nghiệp

 Những tập tục, nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực và tin tưởng lẫnnhau, đấu tranh thẳng thắng, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau, v.v

Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quytắc nói trên không được thực hiện trong các hoạt động hằng ngày của doanhnghiệp Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mựcvà quy tắc để nhân viên noi theo

2.2.4 Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực?

2.2.4.1 Phát triển nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan và ngay cả mỗi gia đình đềucần được phát triển Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ranguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xãhội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

2.2.4.2 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:

- Muốn phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, đúng hướng và chủđộng thì cần phải lập kế hoạch cho công việc này: “Lập kế hoạch cho nguồnnhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra cácchính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho đơn vị có đủnguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc cónăng suất, chất lượng hiệu quả cao”

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dựbáo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúpcho đơn vị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình,bảo đảm cho đơn vị có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cầnthiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài Thừanhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên khôngđáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc

- Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cáchcó hệ thống các nhu cầu về nguồn lực con người để xây dựng các kế hoạch đápứng mục tiêu duy trì và phát triển Nghĩa là, lập kế hoạch phát triển nguồn hânlực về cơ bản liên quan đến vấn đề cân bằng cung và cầu nguồn nhân lực

2.2.4.3 Quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:

Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực có thể được chia thành 4 giai đoạn:- Giai đoạn 1: Đánh giá các nguồn tài nguyên nhân lực hiện có về: Số lượng;

Tuổi; Khả năng; Kỹ năng; Nguyện vọng.- Giai đoạn 2: Tính toán tổn thất nhân lực hiện tại sẽ diễn ra trong thời gian lập

kế hoạch: Tỉ lệ rời tổ chức và lý do; Ước tính tỉ lệ chung của lãng phí và ảnhhưởng

Hai gian đoạn đầu tiên cùng làm thành nguồn cung của quá trình lập kế hoạch nhânlực.

- Giai đoạn 3: Nhu cầu:

 Yêu cầu nhân lực vào cuối thời kì (trên cơ sở các kế hoạch phát triển,thay đổi về năng suất, sản phẩm, cách quản lý, )

- Giai đoạn 4: Chuẩn bị kế hoạch thực tế:

 Cơ cấu nhân lực. Nhu cầu đào tạo. Tuyển dụng. Bố trí

Giai đoạn chuẩn bị:

- Sự đồng thuận:

 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm ảnh hưởngtới quản lý của một tổ chức, một quá trình cần thiết nếu các kế hoạchphát triển của tổ chức được thực hiện Vì vậy, lập kế hoạch nhân lựckhông nên thực hiện một cách ngẫu nhiên

 Quá trình này cần sự hỗ trợ đầy đủ của quản lý cấp trên, sự hỗ trợ củacơ quan chủ quản Nó cần phải được tích hợp với cơ chế quy hoạchtổng thể thông qua tổ chức

- Xen xét các mục tiêu:Mục tiêu là các đích đến hoặc kết quả cụ thể mà đơn vị muốn phấn đấu đạtđược Về phương diện nguồn nhân lực, các mục tiêu và chiến lược sẽ chú trọng đếntoàn bộ quá trình: Thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của đơn vịnhằm đảm bảo cho đơn vị luôn có đủ người, với những phẩm chất, kỹ năng cầnthiết để thực hiện tốt các công việc Các mục tiêu ngắn hạn được xây dựng và phát

triển trên cơ sở của các mục tiêu dài hạn Các mục tiêu phải cụ thể, linh hoạt, cótính khả thi, nhất quán và hợp lý.

- Thời gian thực hiện kế hoạch:

Giai đoạn 1 – Phân tích nguồn cung hiện tại:

- Nguồn cung là số lao động hiện tại với một loạt các thuộc tính sở hữu củacá nhân cũng như tập thể

- Trong phân tích nguồn cung hiện tại người lập kế hoạch nhân lực sẽ tìmkiếm những yếu tố quan trọng Những điểm chính là:

 Phân loại tổng thể nhân viên. Trình độ các cấp

 Các kỹ năng. Các kinh nghiệm, đặc điểm cụ thể. Tuổi tác

- Việc phân loại tổng thể rất hữu ích trong việc chỉ ra những khác biệtcó thể có trong khối lượng công việc hoặc định mức biên chế Điều này sẽ tiếptục được xem xét khi đánh giá nhu cầu

- Có thể phân chia nhân lực theo trình độ, kỹ năng hay kinh nghiệm, đặcđiểm cụ thể Ví dụ, nếu nhân viên biết ngoại ngữ hay tin học sẽ dễ dàng bố trívào một dịch vụ thích hợp

- Sau đó lập một bản tóm tắt các kỹ năng, trình độ, năng khiếu và kinhnghiệm của nhân viên có thể được sử dụng cho tổ chức

- Để phát huy tối đa lợi ích từ bản tóm tắt các kỹ năng, làm kèm theomột bản phân tích công việc để xem xét những cấp độ kỹ năng, trình độ, kiếnthức chủ yếu và kinh nghiệm được đòi hỏi Sau đó có thể so sánh giữa nguồnnhân lực hiện có và các yêu cầu, đòi hỏi của công việc để rút ra các kết luận cầnthiết

Giai đoạn 2 – Tính toán thiệt hại nhân lực trong thời gian lập kế hoạch:

Mục đích của giai đoạn này là hình thành một hình ảnh rõ ràng về lực lượnglao động tại các thay đổi sẽ diễn ra trong thời gian lập kế hoạch

Những thay đổi này là kết quả từ một số nguyên nhân được xem xét dưới đây: Phân tích tốc độ thay thế nhân viên:

Phân tích tốc độ thay thế nhân viên là dự đoán số lượng nhân viên hiện cóvới những người còn lại vào cuối thời kỳ lập kế hoạch Có nhiều yếu tố ảnh hưởngđến tốc độ thay thế nhân viên

 Lãng phí nhân viên: Chết

 Bệnh tật. Khuyết tật. Thai sản. Nghỉ hưu

Lãng phí thông qua hưu trí nhiều hơn đáng kể Ở đây, chính sách của các cơquan sử dụng lao động và bất kỳ thay đổi nào trong chính sách sẽ hết sức quantrọng Nhân viên có thể nghỉ hưu ở tuổi năm mươi lăm hoặc sáu mươi, có thể tiếptục làm việc hoặc nghỉ hưu sớm, là những yếu tố cần được tính đến

 Lãng phí tự nguyện:Chuyển việc là phổ biến nhất Quyết định di chuyển từ một công việc nàysang một công việc khác có thể gây ra bởi nhiều lý do như tinh thần làm việc, sựhài lòng công việc, thu nhập, cơ hội ở nơi khác hoặc triển vọng thăng tiến Cónhiều nguyên nhân dẫn đến việc đội ngũ nhân viên ở lại hay thay đổi việc làm

Giai đoạn 3 – Dự báo nhu cầu: