[LUẬN VĂN THẠC SĨ] Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng MB - Chi nhánh Bà Rịa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

GVHD: PGS.TS Phước Minh Hiệp

Bà Rịa- Vũng Tàu, tháng 09/2023

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

GIỚI THIỆU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.4 Câu hỏi đặt ra khi nghiên cứu 3

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Nội dung và phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan 5

1.8 Bố cục của đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.1.1 Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 15

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 16

1.2 CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 17

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 17

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 23

1.3 CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ 26

1.3.1 Môi trường bên trong: 26

1.3.2 Môi trường bên ngoài 26

2.1.1 Sơ đồ tổ chức của MB chi nhánh TP Bà Rịa 30

2.1.2 Khái quát hoạt động kinh doanh của ngân hàng MB - CN Bà Rịa 32

2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI - CN BÀ RỊA 39

2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại ngân hàng MBbank - CN Bà Rịa 39

2.2.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43

2.2.3 Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực 46

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP MB – CHI NHÁNH BÀ RỊA HIỆN NAY 51

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của MB Việt Nam 56

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển của MBbank – CN Bà Rịa 57

3.1.3 Những vấn đề cần khắc phục để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại

ngân hàng MB CN Bà Rịa trong giai đoạn hiện nay 57

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP MBBANK CN BÀ RỊA 60

3.2.1 Giải pháp về công tác thu hút nguồn nhân lực 60

3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62

3.2.3 Giải pháp về hoạt động duy trì nguồn nhân lực 65

3.3 KIẾN NGHỊ 70

KẾT LUẬN 73

1 Kết luận chung 73

2 Đóng góp của đề tài 73

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Công Đoàn, xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản

trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội –Chi nhánh Bà Rịa” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Vũng Tàu, năm 2023

Tác giả luận văn

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BGĐ Ban giám đốc CBNV Cán bộ nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 2 Bảng 1.3: Quy trình tuyển dụng

3 Bảng 2.1: Kết quả huy động vốn MB CN Bà Rịa

4 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động cho vay tại MB CN Bà Rịa 5 Bảng 2.3: Kết quả lợi nhuận kinh doanh MB CN Bà Rịa 6 Bảng 2.4: Nhân lực lao động theo độ tuổi qua các năm 7 Bảng 2.5: Số lao động theo giới tính qua các năm 8 Bảng 2.6: Nhân lực theo thâm niên công tác 9 Bảng 2.7: Nhân lực theo trình độ học vấn 10 Bảng 2.8: Biến động nhân sự

11 Bảng 3.1: Định biên số lượng nhân viên

12 Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc 13 Bảng 3.3 Bảng các bước phát triển sự nghiệp cho nhân viên 14 Bảng 3.4: Bảng kế hoạch đào tạo năm

15 Bảng 3.5: Bảng đánh giá kết quả sau đào tạo 16 Biểu mẫu 3.7: Phiếu đánh giá nhân viên 17 Bảng 3.6: Bảng đánh giá kết quả công tác

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 1.2: Sơ đồ phân tích công việc

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của MB CN Bà Rịa Đồ thị 2.1: Kết quả huy động vốn của chi nhánh Đồ thị 2.2: Kết quả hoạt động cho vay của chi nhánh Đồ thị 2.3: Kết quả lợi nhuận của chi nhánh

Đồ thị 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Đồ thị 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính

Đồ thị 2.6: Cơ cấu nguồn lao động theo thâm niên công tác Đồ thị 2.7: Cơ cấu NL theo trình độ học vấn

Đồ thị 2.8: Quy mô biến động nhân sự

Đồ thị 2.9: Kết quả công tác hoạch định nguồn nhân lực Đồ thị 2.10: Kết quả công tác phân tích công việc Hình 2.2: Sơ đồ tuyển dụng tại MB CN Bà Rịa

Đồ thị 2.11: Kết quả công tác tuyển dụng và bố trí công việc Đồ thị 2.12: Kết quả công tác đào tạo nhân viên

Đồ thị 2.13: Kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc Đồ thị 2.14:Lương và chế độ đãi ngộ nhân viên

Đồ thị 2.15: Quan hệ lao động nhân viên

Đồ thị 2.16: Môi trường làm việc và văn hóa trong Ngân hàng

GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề

DN Việt Nam đang từng bước tham gia vào nền kinh tế thế giới nên bên cạnh những thuận lợi, cơ hội thì việc đối mặt với những thách thức, khó khăn cũng không thể tránh khỏi Trong tất cả các yếu tố cấu thành nên sự thành công của một DN chính là nguồn nhân lực chính là điểm then chốt Năng suất, chất lượng CV chủ yếu phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và tư duy của NV Nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến kết quả mà còn quyết định đến việc phát triển như thế nào

Trong thời điểm hiện tại, các NH phải đối mặt với nhiều rủi ro và mạo hiểm Sự tăng cường hay gián đoạn của DN phụ thuộc phần lớn vào cách quản lý, điều hành đặc biệt là những người quản trị

Sau gần 30 năm hình thành và phát triển MB đã có CN/PCD trên toàn quốc khắp các tỉnh thành phố Trên toàn quốc, để trở thành một trong những NH toàn diện, phổ biến nhất trong nước với nhiều dịch vụ, sản phẩm chất lượng hỗ trợ người dùng Để có thể quản trị với mạng lưới các CN trên khắp đất nước phải đòi hỏi nhà QTNNL có tầm nhìn và cách thức QTNNL hiệu quả Quá trình xây dựng NNL càng ngày càng đòi hỏi yêu cầu cao để đáp ứng với thị trường cũng như hòa nhập với thị trường trong và ngoài nước Việc phát triển xây dựng QTNNL là một tất yếu khách quan, mang tính chiến lược giúp NH MB đứng vững trên thị trường Quốc tế, khẳng định uy tín và thương hiệu trên thị trường Vững vàng tin cậy

1.2 Tính cấp thiết của đề tài

Thời gian hiện nay, vai trò của QTNNL có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của DN bởi sự cạnh tranh của thị trường buộc tổ chức phải tối ưu hóa bộ máy nhân sự của mình Các DN cần điều chỉnh cơ cấu hoạt động theo hướng giảm nhẹ, năng động, đề cao vai trò của cong người nhằm đáp ứng các yêu cầu CV Để phát triển lớn mạnh, việc chọn lựa và phân bổ CV hợp lý trở thành ưu tiên số một Khi khoa học và kỹ thuật số tiến bộ, ban lãnh đạo cần quan tâm và nhanh chóng thích nghi để nâng cao hiệu quả QTNNL Thành tựu trong QTNNL không chỉ giúp người lãnh đạo nắm bắt phong cách giao tiếp mà còn giúp họ hiểu rõ nhu cầu của NV, đánh giá chính xác năng lực và thúc đẩy sự cống hiến của NLĐ, tránh những sai sót trong việc dụng dụng, sử dụng lao động cho tổ

chức Tài nguyên nhân sự gồm “kiến thức, kỹ năng, thái độ” của NLĐ đóng vai trò cốt lõi để hướng đến hiệu suất và chất lượng CV Nhân sự không chỉ tác động đến quy trình kinh doanh sản xuất, quản lý mà còn là nhân tố quyết định sự thành công của DN

Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế của đất nước khi tham gia vào Tổ chức Thương mại thế giới WTO, các NH Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện trong và ngoài nước, trong đó có yếu tố chất lượng trong công tác QTNNL NH Thương mại cổ phần Quân đội nói chung và NH thương mại Cổ phần Quân đội- CN Bà Rịa không phải là trường hợp ngoại lệ

NH TMCP Quân đội MB CN Bà Rịa được cấp giấy phép kinh doanh và được hoạt động bắt đầu từ ngày 18/11/2015 Việc thành lập các đây được vài năm nhưng đội ngũ CB, NV trong công ty được đào tạo bài bản, có chuyên môn sâu, hăng hái và có tinh thần chủ động với CV, công tác QTNNL tại NH được ưu tiên hàng đầu

Tuy nhiên việc thành lập mới của NH còn chưa tạo nên được nhiều bài học kinh doanh và tạo ấn tượng tốt cho KH, còn tồn đọng nhiều khó khăn trong công tác QTNNL như: Thu hút NNL còn chưa cao, việc bồi dưỡng và sử dụng CB, NV còn nhiều hạn chế so với nhu cầu của nghiệp vụ mới Nhận thấy sự cần thiết phải phân tích, nhận xét thực trạng của NH để đưa ra các kiến nghị nâng cao công tác QTNNL tại NH TMCP MB- CN Bà Rịa để từ đó giải quyết những mặt hạn chế trong công tác QTNNL tại CN để

hoạt động hiệu quả và đó cũng là lý do chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng MB- CN Bà Rịa” để làm đề tài chuyên

đề tốt nghiệp lần này

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Bản nghiên cứu này ứng dụng việc khảo sát thực tế và các yếu tố tác động tới QTNNL, kết hợp đề xuất thay đổi công tác QTNNL của MB – CN Bà Rịa trên cơ sở về QTNNL và thông tin thực tế của đơn vị, đề tài này cung cấp một cái nhìn tổng quan về tình hình NNL tại DN, qua đó rút ra các phương án cải thiện chất lượng nhân sự để đáp ứng yêu cầu của NH

1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Nghiên cứu tổng quan QTNNL tại DN, trên cơ sở hệ thống lý luận và thực tế QTNNL tại NH

Nghiên cứu thực tiễn, làm rõ công tác QTNNL của NH MB từ đó xác định những kết quả và khó khăn trong công tác QTNNL kiến nghị đưa ra những giải pháp để cải tiến, hoàn thiện, giải quyết những khó khăn còn thiếu sót trong hoạt động QTNNL đáp ứng nhu cầu trong các NH hiện nay

1.4 Câu hỏi đặt ra khi nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu tổng quát: Hoàn thiện QTNNL tại NH TMCP MB CN Bà Rịa ra sao để đáp ứng với nền kinh tế hiện nay?

Câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

Câu hỏi 1: Thực trạng QTNNL tại NH MB CN Bà Rịa là gì? Những ưu nhược điểm trong hoạt động quản trị ra sao? Nguyên nhân của hạn chế ?

Câu hỏi 2: Cần thay đổi những tồn đọng trong công tác QTNNL như thế nào? Thời gian tới cần có những phương án gì để phát triển QTNNL?

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Bài luận này khám phá các yếu tố tác động đến QTNNL tại NH MB hiện nay Thông qua cơ sở nghiên cứu, phân tích lý thuyết về QTNNL và thực tế của đơn vị, nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng thể về nhân lực trong doanh nghiệp, qua đó đề nghị giải pháp để hoàn thiện và đáp ứng yêu cầu của NH

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Tiến hành thực hiện đề tài tại NH Thương Mại Cổ Phần Quân

đội MB- CN Bà Rịa

Về thời gian: Sử dụng số liệu nghiên cứu chủ yếu trong 3 năm gần nhất từ 2020-

2022 và số liệu khảo sát trong thời gian năm 2022

1.6 Nội dung và phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Nội dung nghiên cứu

Khám phá những Cơ sở lý luận về QTNNL

Phân tích thực trạng các nội dung lên kịch bản, quản lý, chỉ đạo và tổ chức các CV của công ty, sử dụng NNL bố trí NV tại NH TMCP MB - CN Bà Rịa

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu

- Kế thừa tài liệu: Sử dụng tà liệu có sẵn của NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa về quy định, định hướng sản xuất, báo cáo kinh tế tài chính hoặc các nguồn tham khảo trên internet

- Tham chiếu nghiên cứu: Đánh giá và áp dụng các tài liệu nghiên cứu và báo cáo trước đây liên quan đến QTNNL của NH

- Phương pháp khảo sát thực tiễn tại NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa: + Xem xét hệ thống tổ chức, QTNS tại NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa + Đánh giá thực trạng công tác QTNNL của NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa

+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL của NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa

+ Sử dụng bảng câu hỏi để đánh giá qua điểm của lãnh đạo và NV về QTNNL tại NH Đặc điểm nhân khẩu học của các đối tượng khảo sát

- Phương pháp chuyên gia:

+ Phỏng vấn ban lãnh đạo và NV của NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa và những người trực tiếp tham gia sản xuất

+ Lấy nhận xét của giáo viên hướng dẫn

- So sánh, đối chiếu: So sánh dữ liệu trong vòng 3 năm

- Kích thước mẫu: Lựa chọn 35 đáp viên gồm lãnh đạo và NV từ đơn vị để tham gia khảo sát

Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Đánh giá sự biến đổi của dữ liệu thông qua việc so sánh số liệu từ ba năm liên tiếp, nhằm hiểu rõ hơn về sự thay đổi trong giai đoạn đó

- Phương pháp thống kê, mô tả: Sử dụng để tổng hợp dữ liệu vào các bảng biểu, mô tả sự thay đổi của chuỗi số liệu và phân tích, đánh giá chúng một cách logic

- Phương pháp thu thập dữ liệu là tự ghi báo: Đáp viên tự hoàn thành câu trả lời trên biểu mẫu khảo sát mà không cần sự hướng dẫn từ người khảo sát

- Phần mềm phân tích: Tận dụng các công cụ hỗ trợ gồm Word, Excel Excel để phân tích, biên soạn và thể hiện dữ liệu thu thập được

1.7 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan

1.7.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Thế kỷ 21 được coi là thế kỷ của tri thức Trong giai đoạn này, sức mạnh dựa trên tài nguyên vật chất của các quốc gia ngày càng mất đi vị thế quan trọng, thay vào đó là sự nổi bật của tài năng và kiến thức của con người Những quốc gia sở hữu NNL chất lượng sẽ liên tục tạo ra các sáng kiến và phát minh mới, đặt họ vào vị trí dẫn đầu về phát triển kinh tế và văn hóa Thêm vào đó, một nguồn nhân lực chất lượng cũng góp phần định hình sự phát triển bền vững cho các quốc gia

- “Human Resource Management”(2020) của Gary Dessler, đã trình bày một cái nhìn toàn diện về các khía cạnh và chiến lược QTNNL Dessler đã sử dụng một phương pháp tiếp cận thực tiễn và chiến lược tập trung vào mỗi chương

- “Quản trị nguồn lực tổng thể Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ” của Martin Hilb (2013) đã đặt ra ra bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng trở nên khốc liệt Mô hình QTNS toàn diện và định hướng viễn cảnh đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển bền vững của các DN Mô hình này tập trung vào việc thiết lập chiến lược tích cực và thích hợp với mọi tình huống Cuốn sách này có tiềm năng đưa các doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam thành công ở thị trường nội địa và quốc tế, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt ngày nay

Hay nghiên cứu của “Oh, Ryu và Choi (2021)” đã tiến hành xây dựng một mô hình lý thuyết về hệ thống phát triển NNL NHTM ở cấp quốc gia căn cứ trên hình thức tổng hợp tài liệu Mô hình này xây dựng trên 4 tiêu chí gồm “điều kiện cung, điều kiện cầu, môi trường và hệ thống hỗ trợ" Để đánh giá tính cạnh tranh của hệ thống “Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại quốc gia” hoặc chất lượng NNL trong NHTM, nghiên cứu này sử dụng tổng tích lũy của các thành tựu quốc gia đối với từng tiêu chí này

Bốn yếu tố trên được chia thành 10 nhóm nhỏ hơn và tổng cộng 45 chỉ số, được lựa chọn dựa trên các tiêu chí như sự hợp lý, mức độ so sánh giữa các quốc gia, độ uy tín, thời gian và khả năng tiếp cận Để xác định trọng số của 45 chỉ số, nhóm tác giả đã áp dụng phương pháp “Quy trình phân tích cấp bậc (Analytic Hierarchy Process)” Mục đích của hoạt động trên là để đo lường năng lực cạnh tranh của NNL quốc gia và góp phần cải tiến chính sách bằng cách xem xét ưu nhược điểm của hệ thống NNL tại mỗi quốc gia, bắt nguồn từ hành trình lịch sử và môi trường cụ thể của mỗi nước

Nghiên cứu của “Sajit Chandra Debnath (2014)” đã phân tích mối quan hệ giữa chất lượng NNL và giáo dục trong các nước thuộc khu vực Đông Á và đã chỉ ra những tác động quan trọng của nó đối với sự thay đổi vị thế kinh tế và tri thức của những quốc gia này Nghiên cứu của tác giả đã phát hiện rằng trước giữa những năm 1960, hầu hết các nước ở khu vực Đông Á đều có tình trạng kinh tế nghèo khó và nhiều trong số họ đang ở trong tình trạng thuộc địa của Nhật Bản và các nước Tây Âu Thế nhưng, khi giành chiến thắng, nhiều nước Đông Á đã trải qua các biến đổi đáng kể Đặc biệt, thời gian gần đây, nhiều quốc gia Đông Á đã nhanh chóng vươn mình trở thành nước phát triển trên toàn cầu Sự phát triển ban đầu của những nước này có sự đóng góp của nhiều tiêu chí và chất lượng NNL đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc giúp họ có thế mạnh trong hoàn cảnh thị trường kinh tế trí thức đang chi phối toàn cầu Chất lượng NNL đạt được thông qua nỗ lực mạnh mẽ vào các hoạt động đào tạo, giáo dục

Bảng tổng hợp nghiên cứu nước ngoài :

STT Tác giả Năm

Không gian nghiên

cứu

Ngành nghề

Phương pháp nghiên

cứu

Kết quả nghiên cứu

Hạn chế nghiên

cứu

1

Human Resource Manageme

nt

2020

Trong các cơ quan tổ chức nói chung

Quản trị NL

Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng

hợp

Đã chỉ ra được các yếu tố bảo đảm hiệu quả trong việc QTNNL

Chỉ tập chung vào đối tượng nhà hàng, khách sạn

STT Tác giả Năm

Không gian nghiên

cứu

Ngành nghề

Phương pháp nghiên

cứu

Kết quả nghiên cứu

Hạn chế nghiên

cứu

2 Martin

Hilb (2013) 2013 Các DN

Kinh doanh

Phương pháp nghiên cứu định tính và

định lượng

Đưa ra mô hình QTNS tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai trò then chốt cho việc sống lâu dài của DN Mô hình này tập trung vào việc xây dựng chiến lược gọn nhẹ mà hạnh phúc cho mọi tình thế Quyển sách này có thể giúp các công ty đang hoạt động tại Việt Nam cạnh tranh thành công ở thị trường trong nước cũng như thị trường

Chưa mở rộng

nghiên cứu các yếu tố khác có ảnh hưởng đến năng lực

QTNNL ngành

NHTM

STT Tác giả Năm

Không gian nghiên

cứu

Ngành nghề

Phương pháp nghiên

cứu

Kết quả nghiên cứu

Hạn chế nghiên

cứu quốc tế

3

Oh, Ryu và Choi

(2021)

2021

NL trong

các

NHTM

Kinh doanh

Phương pháp thống kê mô

tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng

hợp

phát triển mô hình lý thuyết hệ thống phát triển NNL NHTM ở cấp quốc gia dựa trên phương pháp nghiên cứu tổng quan tài liệu Mô hình này bao

thành tố: điều kiện cung, điều kiện cầu, môi trường và hệ thống hỗ trợ Tính cạnh tranh của hệ thống Phát triển NNL NHTM quốc gia hay chất lượng NNL được đo bằng tổng tích lũy

Chưa mở rộng

nghiên cứu các yếu tố khác có ảnh hưởng đến năng lực

QTNNL ở

Việt Nam

STT Tác giả Năm

Không gian nghiên

cứu

Ngành nghề

Phương pháp nghiên

cứu

Kết quả nghiên cứu

Hạn chế nghiên

cứu

(cumulative sum) của các thành tựu quốc gia đối với từng

thành tố trên

4

Sajit Chandra Debnath (2014)

2014

Các NHTM và các tổ chức tín dụng

NH

Phương pháp thống kê mô

tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng

hợp

Tập trung vào việc đưa ra các phương pháp trong việc phát triển NNL, điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo NNL với tư cách là một biện pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai

Chưa mở rộng

nghiên cứu các yếu tố khác có ảnh hưởng đến năng lực

QTNNL trong NHTM

1.7.2 Các nghiên cứu trong nước

 “ Mai Văn Luông (2019): QTNNL tại NH BIDV”: Bài luận này tập trung vào việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Để thực hiện nghiên cứu này, cần tiến hành tổng hợp và nghiên cứu dữ liệu từ hệ thống chính sách của BIDV và các hoạt động thực tế trong ngân hàng Các kết quả nghiên cứu này được liên kết với việc thực hiện chiến lược phát triển của BIDV và đánh giá mối tương quan của chúng với thông tin thu thập từ khảo sát NLĐ

đang công tác tại BIDV

 Trần Kiều Trang đã hoàn thành Luận án vào năm 2021: “Phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chủ DN nhỏ việt nam trong giai đoạn hiện nay” – nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội Luận văn tập trung vào sự phát triển khả năng quản lý của DN nhỏ theo mô hình KSA gồm: “Kiến thức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A)” Bài nghiên cứu chủ yếu quan tâm về sự nâng cao của những tiêu chí tạo thành năng lực quản lý cho các DN nhỏ và đặt ra các phương án bồi dưỡng năng lực quản lý của các chủ DN nhỏ

của nước ta

 “Lê Thị Mỹ Linh (2021), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quân đội Tác giả đã nêu lên những đặc trưng về NNL trong các DN vừa và nhỏ của Việt Nam, nghiên cứu và đánh giá những ưu nhược điểm của hoạt động phát triển NNL trong các DN này

 “Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2015): Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại Nhật Bản hiện nay”: Người nghiên cứu đã xem xét thực trạng phát triển NNL, các hình thức bồi dưỡng NLĐ chủ yếu trong các NHTM Nhật Bản bắt đầu từ 1990 Tác phẩm kiến nghị những định hướng nâng cao NNL cho các NHTM tại nước ta

 Dự báo xu thế phát triển NNL NH Việt Nam đáp ứng năng lực cạnh tranh của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập Tác giả đã tiến hành phân tích nhằm mục đích đề xuất phương pháp dự báo xu thế nâng cao NNL cho các NH Việt Nam nhằm thỏa mãn các yêu cầu cạnh tranh thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập

 “Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên (1996): Phát triển nguồn nhân lực tài chính- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”: Nội dung cuốn sách về kinh

nghiệm nâng cao NNL trong khu vực quốc gia, bao gồm có chính sách nâng cao NNL của một số quốc gia trên thế giới Nội dung sách tập trung phần lớn vào các sáng kiến nâng cao NNL ở góc độ vĩ mô Bằng cách này sẽ giúp nhận thức sâu hơn về ý nghĩa then chốt của quá trình phát triển NNL cũng như trang bị thêm cách thức tư duy trong việc tạo ra các phương án cho vấn đề này

 “Quản lý nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại - Nxb Giáo dục (2019)”

của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, tác giả đã chỉ ra những nội dung trong hoạt QTNNL từ khi bắt đầu cho đến lúc ứng dụng tổ chức đạt kết quả và nâng cao NNL đó NHTM

 “Quản trị nhân sự ngân hàng thương mại” của Nguyễn Hữu Thân (2015), tác giả đã trình bày nội dung về bồi dưỡng và nâng cao NNL trong NH và các tổ chức tín dụng ở nước ta Trong nghiên cứu này, tác giả đã tập trung vào việc đề xuất các phương pháp để nâng cao NNL, với tập trung đặc biệt vào khía cạnh đổi mới của đào tạo để phản ánh những thay đổi trong bối cảnh tương lai của các tổ chức này

- Bảng tổng hợp các nghiên cứu trong nước : “

STT Tác giả Năm

Không gian nghiên

cứu

Ngành nghề

Phương pháp nghiên

cứu

Kết quả nghiên cứu

Hạn chế nghiên

nghiên cứu định lượng qua khảo sát 290 phiếu, bảng câu hỏi sử dụng 7 mức thang đo

Nghiên cứu chỉ ra những điểm hạn chế như bất cấp về thái độ, động lực tính sáng tạo của NV BIDV

Phạm vi điều tra khảo sát còn hạn chế, quy mô của mẫu điều tra chỉ mới tập trung vào đối tượng CB, NV làm công tác quản

BIDV

2

Trần Kiều

Trang

2021

đội ngũ chủ DN nhỏ việt

nam

Kinh doanh

Phương pháp

nghiên cứu định tính

sự phát triển của những yếu tố cấu thành nên năng lực quản lý của

Chưa mở rộng nghiên cứu các

STT Tác giả Năm

Không gian nghiên

cứu

Ngành nghề

Phương pháp nghiên

cứu

Kết quả nghiên cứu

Hạn chế nghiên

cứu

và định

lượng

các chủ DN nhỏ và đề cập các cách thức hướng dẫn việc đào tạo năng lực quản lý của các chủ DN nhỏ

tại Việt Nam

yếu tố khác có ảnh

hưởng đến năng lực

QTNNL

3 Lê Thị

Mỹ Linh 2021

NL trong các DN vừa và nhỏ ở Việt

Nam

Kinh doanh

Phương pháp thống

kê mô tả, thống kê phân tích,

phân tích so sánh và

tổng hợp

Phần lớn chủ DN có vai trò trách nhiệm về PTNNL, các DN không có chính sách và chiến lược phát triển NNL bằng văn bản Công tác quản lý đào tạo, phát triển NNL trong DNNVV còn nhiều bất cập: phần lớn các DN không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chưa biết

cách đánh giá

Chưa mở rộng nghiên cứu các yếu tố khác có ảnh

hưởng đến năng lực

QTNNL

4

Nguyễn Hữu Thân

2015 các NHTM và các tổ chức tín dụng tại Việt Nam

NH

Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp

Tập trung vào việc đưa ra các phương pháp trong việc phát triển NNL, điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo NNL với tư cách là một biện pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai

Chưa mở rộng nghiên cứu các yếu tố khác có ảnh

hưởng đến năng lực

QTNNL trong NHTM

5

Nguyễn Ngọc Quân và

2019 Các

Phương pháp

nghiên cứu

Đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản của hoạt động

Chưa mở rộng nghiên

STT Tác giả Năm

Không gian nghiên

cứu

Ngành nghề

Phương pháp nghiên

cứu

Kết quả nghiên cứu

Hạn chế nghiên

cứu

Nguyễn Tấn Thịnh

định tính và định lượng

quản lý NL từ lúc hình thành NNL đến việc tổ chức sử dụng có hiệu quả và phát triển NNL đó trong NHTM

cứu các yếu tố khác có ảnh

hưởng đến năng lực

QTNNL

6

Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng

2015

NHTM ở Nhật Bản và Việt Nam

NH

Phương pháp

nghiên cứu định tính và định lượng

Phân tích hiện trạng phát triển NNL, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các NHTM Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay Tác phẩm đề xuất một số định hướng phát triển NNL cho các NHTM ở Việt Nam”

Chưa mở rộng nghiên cứu các yếu tố khác có ảnh

hưởng đến năng lực

QTNNL

Do đó, các nghiên cứu về nâng cao NNL, với cách tiếp cận và phạm vi nghiên cứu đa dạng, cung cấp nhiều ý kiến và kinh nghiệm mà có thể được tham khảo và kế thừa Trong số này, một số nghiên cứu tập trung chủ yếu vào khía cạnh quản lý tại mức tổng quan và chưa có nhiều nghiên cứu cụ thể về phát triển NNL ở cấp độ của từng DN cụ thể Do đó, việc tiến hành một nghiên cứu toàn diện về QTNNL tại một NH sẽ đóng góp đặc biệt cho lĩnh vực này, bổ sung vào cả khía cạnh lý luận phát triển NNL và nghiên cứu thực tiễn về phát triển NNL trong các tổ chức Điều này cũng là điểm đặc biệt của bài nghiên cứu này so với các công trình đã được thực hiện trước đó

1.8 Bố cục của luận văn

Luận văn được biên soạn thành 4 phần đi từ lý thuyết đến thực tiễn với đầy đủ mục đích nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên

cứu đã được xác định: Giới thiệu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về QTNNL

Chương 2: Thực trạng QTNNL tại NH TMCP Quân đội CN Bà Rịa

Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện QTNNL tại MB CN Bà Rịa “

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Theo PGS TS Trần Kim Dung, NL bao gồm tất cả khả năng về sức lực và trí tuệ của mọi thành viên trong DN đối với việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ cho xã hội Qua đó, chúng ta nhận ra rằng NL liên quan đến sức mạnh về trí tuệ, sức khỏe thể chất và cách cá nhân này tận dụng những khả năng này cả trong trạng thái tĩnh và trạng thái động khi tham gia vào quá trình sản xuất

Như vậy, BL chính là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tập thể hoặc xã hội, bao gồm những cá nhân trong ban lãnh đạo DN Có thể nói rằng mỗi cá nhân trong DN tận dụng "kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức" để hình thành, duy trì và nâng cao DN

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Liên Hiệp Quốc nhận định “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Theo “Beng, Fischer & Dornhusch”, NNL được coi là “toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”

NNL dùng để chỉ tài năng tiềm tàng trong mỗi dân cư, khả năng huy động góp mặt vào hoạt động tạo ra tài sản vật chất và tinh thần cho cộng đồng trong thời điểm hiện tại và tương lai thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số và con người có đủ tố chất để tham gia vào hoạt động sản xuất xã hội

1.1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có thể được thể hiện ở nhiều góc nhìn khác nhau:

Theo “PGS.TS Trần Kim Dung” thì “Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”

Theo “Raymond A Noe và các cộng sự” thì “Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các chính sách, hoạt động, và hệ thống có tác động ảnh hưởng đến hành vi, thái độ, và năng

suất lao động nhân viên”

Theo “Likert – 1967 The Human Organization tr.1 New York Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”

QTNNL là một phạm vi công việc bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng Điều này bao gồm quá trình "tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng và động viên" NNL thông qua các hoạt động tổ chức

Tuy nhiên, QTNNL không chỉ đơn thuần là một loạt các hoạt động thực hiện tại một tổ chức Nó là "hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng có liên quan đến thu hút, đào tạo, phát triển, duy trì, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ" NNL của tổ chức, bao gồm cả số lượng và chất lượng Mục tiêu của QTNNL là đảm bảo rằng tổ chức sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của mình để đạt được kết quả tốt nhất cho cả tổ chức và nhân viên Đối tượng chính của QTNNL là NLĐ trong tổ chức, bao gồm cả CBNV trong DN Nó liên quan đến các vấn đề như CV của họ, quyền và nghĩa vụ trong tổ chức QTNNL là việc quản lý con người bên trong tổ chức và bao gồm cách tổ chức tương tác và đối xử với NV Tóm lại, QTNNL có trách nhiệm quan trọng trong việc đưa nguồn NL vào tổ chức, giúp họ hoàn thành CV, quản lý mức thù lao cho sự lao động của họ và giải quyết các vấn đề liên quan đến họ trong ngữ cảnh tổ chức Đây là một phần quan trọng của quản lý tổ chức và thường được coi là nghệ thuật quản lý con người

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc mạnh mẽ vào việc hiệu quả hóa việc tận dụng các nguồn lực khác nhau, bao gồm vốn, cơ sở hạ tầng, tiến bộ khoa học kỹ thuật và NLĐ Tất cả những yếu tố này có một mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau Trong đó, con người, với khả năng sáng tạo và lao động, đóng một vai trò vô cùng then chốt, không giống như các yếu tố về máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất có thể trao đổi hoặc sao chép Do đó, QTNS có vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững của DN

Con người đã phát triển và sáng tạo ra các công cụ và công nghệ từ những đồ dùng thô sơ ban đầu cho đến những thành tựu khoa học và kỹ thuật cao cấp hiện nay, phục vụ nhu cầu cá nhân và cải tiến xã hội

QTNS đóng một vai trò quan trọng trong việc xử lý các yếu tố kinh tế và xã hội của vấn đề lao động Điều này áp dụng cho tất cả các lĩnh vực kinh tế và xã hội, bởi vì tất cả

hoạt động kinh tế đều hướng đến mục tiêu cuối cùng là tạo ra giá trị cho NLĐ

QTNS là một phần không thể thiếu của mọi tổ chức, bất kỳ DN nào cũng cần xây dựng phòng ban nhân sự QTNS là một khía cạnh quan trọng của quản lý tổ chức và tồn tại ở mọi cấp độ quản lý Nó cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức và tác động đến sự thành bại của một DN “

1.2 CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định NNL trong tổ chức là quá trình quan trọng nhằm đảm bảo rằng

DN sẽ có đủ chất lượng về NNL để đáp ứng yêu cầu trong hoàn cảnh ảnh hưởng các tiêu chí môi trường kinh doanh Hoạt động này sẽ bao gồm việc dự đoán nhu cầu về NNL và phát triển các hoạt động và kế hoạch để đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng NNL mà tổ chức cần ở đúng thời điểm và địa điểm cần thiết Quản lý một tổ chức phải xem xét các tình huống có thể xảy ra trong tương lai, bao gồm "yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng", cập nhật lại mục tiêu, và các tình huống có liên quan đến chiến lược của công ty

Để xây dựng một kế hoạch hoạch định NNL toàn diện và chuyên nghiệp, quá trình

này thường đi qua 05 bước cơ bản:

Bước 1 Xác định mục tiêu,đánh giá hiện tại, dự báo nguồn nhân lực

Bước 2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Bước 3 Ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Bước 4 Lập kế hoạch triển khai hoạch định nguồn nhân lực

Bước 5 Đánh giá quá trình triển khai hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Bước 1: Xác định mục tiêu, đánh giá hiện tại và dự báo NNL

DN phải hiểu rõ về tổ chức cơ cấu tổ chức ngày nay gồm có gì, có phù hợp hay không, dự đoán nhu cầu NNL, DN có thể cải tiến giữa cơ cấu NNL thực tạo với chiến lược và định hướng lâu dài của mình Ngoài ra, DN cũng cần thể hiện những tiêu chí nhận xét chi tiết

và minh bạch về tất cả vị trí NV trong DN nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của NL dựa trên 3 yếu tố cụ thể gồm:

- Mục tiêu DN mong muốn trong tương lai (1 năm,3 năm )

- Đánh giá cơ cấu tổ chức, nâng lực chuyên môn, kinh nghiệm của NV hiện tại - Dự báo phát triển kế hoạch cần có NNL đáp ứng yêu cầu

Bước 2: Phân tích hiện trạng NNL

Mục tiêu của bước này là để xác định lợi thế, hạn chế của đội ngũ nhân sự hiện tại Để nghiên cứu và xác định chính xác dữ liệu then chốt, BGĐ cần xác định trên các 2 tiêu chí để hoàn thành nhóm tiêu chí như sau:

 Mức độ hấp dẫn của CV và mức hài lòng của NV

 Văn hóa làm việc, môi trường DN và cách thức quản lý

 Cơ hội và thách thức trong hoạt động của DN

 Việc nâng cấp quy trình hoạch định NNL của DN.”

Bước 3: Ra quyết định tăng hoặc giảm NNL

Sau khi rà soát lại toàn bộ NLĐ trong DN, cần thấy được rằng cơ cấu như vậy đã thỏa mãn định hướng cho DN Để làm tốt bước này DN cần giải quyết được những nội dung như: DN có đang tăng hay giảm NNL? Các phòng ban nào cần tăng cường NL? Các phòng ban nào cần tiến hành cắt giảm nhân sự? Qua đó, DN sẽ thực hiện các giải pháp điều chỉnh nhân sự cho phù hợp để cân bằng NL được diễn ra phù hợp

Bước 4: Lập kế hoạch triển khai hoạch định NNL

DN cần chuẩn bị kế hoạch chi tiết và xây dựng trên 4 yếu tố như sau:

 Kế hoạch tuyển dụng NV (nếu thiếu hụt)

 Kế hoạch cắt giảm nhân sự (nếu dư thừa)

 Kế hoạch tái cơ cấu tổ chức

 Kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển NV

Việc có một kế hoạch cụ thể và thiết lập các mốc thời gian là một phần quan trọng trong quản lý dự án và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Các kế hoạch trên cần được thực hiện và triển khai cùng một lúc để đảm bảo được hiệu quả đề ra

Bước 5: Đánh giá quá trình triển khai hoạch định NNL

Sau khi chuẩn bị kịch bản triển khai hoạch định DN cần phải có bước đánh giá lại quá trình triển khai hoạch định đó dựa trên các yếu tố như sau:

 Ghi nhận những thành tích đã đạt được thông qua các kịch bản đã chuẩn bị, qua đó rút ra những đánh giá về NNL mới của công ty

 Chỉ ra những thiếu sót, sai lệch trong quá trình thực hiện kế hoạch so với mục tiêu mong muốn Qua đó tiến hành tìm ra đâu là lý do tạo nên những sai lệch đó

 Tiến hành đề xuất các biện pháp để cải thiện

Ngoài ra, DN cần tiến hành chuẩn bị những kế hoạch mới cho tương lai sau này của DN, giúp đảm bảo DN luôn sẵn sàng NL khi cần thiết

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích CV là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một CV cụ thể Nó đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng cơ sở cho việc tạo ra các quy trình tuyển dụng, đồng thời cung cấp cơ sở cho việc đào tạo và phát triển nhân sự, đảm bảo rằng các quy trình đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở của nhu cầu cụ thể từ các ứng viên Phân tích CV chính là bước đầu tiên trong việc giải quyết các thách thức quản lý nhân lực, đồng thời giúp tạo ra cơ hội chọn lựa tốt nhất cho doanh nghiệp

Lợi ích của phân tích CV gồm những lợi ích như sau:

- Hỗ trợ định hướng quy trình tuyển dụng và hoàn thành bổ sung NV

- Chuẩn bị kịch bản sắp xếp bổ nhiệm và thay đổi vị trí NV

- Thiết lập công cụ đánh giá, xếp hạng CV và hệ thống lương

- Tìm ra được yêu cầu hiện tại và chuẩn bị kịch bản huấn luyện NV trong tương lai Không phải bất cứ nhà quản trị nào cũng nắm được kỹ năng phân tích CV trong QTNNL một cách thấu đáo và hiệu quả DN cần tuân thủ 6 tiêu chí sau để phát huy hiệu quả:

 Phải xác định mục đích tổng hợp dữ liệu

 Phải thực hiện tổng hợp dữ liệu

 Phải chọn lọc các vị trí then chốt và phân bổ nhân sự cho phù hợp

 Phải ứng dụng các phương pháp thu thập thông tin dữ liệu

 Rà soát thông tin thu thập

1.2.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với các vị trí công việc trong tổ chức Quá trình tuyển dụng là quá trình chọn lọc và tìm kiếm ứng viên có tiềm năng nhất cho vị trí CV Người thích hợp là những người có kinh nghiệm, trình độ, đạo đức và tính cách phù hợp với các tiêu chuẩn được đặt ra trong bảng tiêu chuẩn CV Để xây dựng một đội ngũ NV xuất sắc, tổ chức phải lựa chọn một cách chính xác những ứng viên tài năng và phù hợp cho các vị trí quan trọng của mình

Có 2 nguồn tuyển dụng như sau:

Nguồn ứng viên từ bên trong DN: Là quá trình tuyển dụng những NV hiện đang làm

việc cho tổ chức ở các vị trí CV này sang vị trí CV khác NV sẽ có lợi thế khi chuyển đổi sang các vai trò CV mới, đặc biệt là trong giai đoạn ban đầu của vai trò mới Trong quá trình tuyển dụng nội bộ, tổ chức thực hiện quy trình mở cửa rộng rãi và công khai, áp dụng

các tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả các ứng viên bên trong tổ chức

Nguồn ứng viên từ bên ngoài: tổ chức có thể sử dụng một hoặc linh hoạt các phương

án hấp dẫn ứng viên như quảng cáo, hệ thống internet, đơn vị môi giới trung gian, nguồn sinh viên từ các trường học và một số hình thức khác như dựa trên sự giới thiệu của chính quyền hoặc ứng viên chủ động tìm đến

Trình tự tuyển dụng trong DN thường được tiến hành theo các bước như sau:

Yêu cầu về việc tuyển dụng NV trong mọi DN bao gồm việc chọn lựa những người có đủ trình độ chuyên môn, có khả năng làm việc đạt mục tiêu và hiệu suất CV như yêu cầu Điều này cũng bao gồm việc tuyển dụng những người có “kỷ luật tốt, trung thực, đạo đức cao, trung thành” với CV và DN, có sức khỏe đủ tốt để hoàn thành các nhiệm vụ được yêu cầu Tuyển dụng những NV đáp ứng các tiêu chí này sẽ là một lợi thế cạnh tranh đáng kể và được coi là tài sản quý báu của DN

Tuy nhiên, tuyển dụng không kỹ thuật, tuyển dụng sai lầm hoặc theo cảm xúc có thể dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng về mặt kinh tế cho DN và xã hội, cũng như gây ra sự mất đoàn kết trong tổ chức

Khi thiết kế quá trình tuyển dụng, xác định số bước và nội dung của từng bước, cần đảm bảo tổng hợp dữ liệu có tính đặc trưng và đáng tin cậy để có cơ sở quyết định tuyển dụng

Để tối ưu hóa quá trình tuyển dụng, DN cần đặt ra các yêu cầu chi tiết để nhận định nguồn tuyển dụng và đảm bảo tính phù hợp trong quá trình tuyển dụng Các yếu tố này bao gồm 9 điểm sau đây:

 Thời gian tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng

 Tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn tuyển dụng  Chi phí tuyển dụng ứng viên

 Trải nghiệm của ứng viên trong công tác tuyển dụng  Chất lượng tuyển dụng

 Mức độ hài lòng của cấp quản lý

Để làm được điều này, các doanh nghiệp cần đặt ra các yêu cầu đánh giá hiệu quả

tuyển dụng phù hợp quy mô của mình Với những yếu tố, các DN có thể đo đạc và cải thiện những “lỗ hổng” trong phễu tuyển dụng của mình

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chức năng đào tạo và phát triển NNL của một DN chính là nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn của CB, NV đang công tác nhằm đảm bảo cho NLĐ trong DN có được những phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các yêu cầu CV, tạo cơ hội cho đội ngũ NV phát huy toàn bộ sức mạnh và giá trị của mình

Để thực hiện chức năng đào tạo và phát triển này một cách hiệu quả, DN cần tuân theo 5 yếu tố quan trọng sau đây:

 Đánh giá nhu cầu đào tạo  Xác định mục tiêu đào tạo  Xây dựng kế hoạch đào tạo  Triển khai chương trình đào tạo  Đánh giá kết quả đào tạo

Nội dung của hoạt động Đào tạo – Phát triển NNL gồm “ Định hướng và phát triển

nghề nghiệp; Đào tạo và phát triển”

1.2.2.1 Định hướng và phát triển nghề nghiệp

Đối với các quản trị viên, quá trình nghiên cứu và phát triển hướng nghiệp vụ đòi hỏi:

- Lựa chọn NV phù hợp với năng khiếu và kỹ năng cần thiết cho vị trí CV

- Khuyến khích sự trung thành và cam kết của NV đối với tổ chức, từ đó giảm bớt sự dao động và tăng tính ổn định trong lực lượng lao động

- Động viên NV để họ hoàn thành công việc của mình một cách xuất sắc hơn - Tận dụng cơ hội thăng tiến trong công việc để giúp NV phát triển tiềm năng của họ

Việc định hướng nghề nghiệp chỉ thực sự thành công khi mỗi cá nhân đều hài lòng với mục tiêu nghề nghiệp của họ, đồng thời còn mang lại sự đóng góp giá trị bền vững và to lớn cho DN

Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp góp phần giúp mỗi NV nhận thức khả năng nghề nghiệp và đưa ra những quyết định đúng đắn, định hướng tập trung vào giáo dục, đào tạo chính xác và tiết kiệm tối đa cho DN

1.2.2.2 Đào tạo và phát triển

Đào tạo có mục tiêu cung cấp các kiến thức và kỹ năng cụ thể để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển thăng tiến của cá nhân, hoặc giúp họ bổ sung những yếu điểm trong quá trình hoàn thành CV Phát triển và nâng cao năng lực của NV không ngừng hoàn thiện giúp tăng cường năng suất lao động, hiệu suất sản xuất, và đảm bảo chất lượng sản phẩm đạt giá trị tối đa

Mục đích của đào tạo là thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao của mỗi cá nhân, cung cấp những kỹ năng, kiến thức cần thiết để NLĐ ngày càng hoàn thiện trong quá trình thực hiện CV

Quá trình này cũng tạo bước đệm để NV hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, nâng cao năng suất, tăng hiệu quả và chất lượng sản phẩm

Sự cần thiết của đào tạo và phát triển NV trong các DN đang tăng lên nhanh chóng, điều này đồng thời phản ánh xu hướng phát triển hợp tác và cạnh tranh toàn cầu, sự tiến bộ của công nghệ, và áp lực kinh tế xã hội Đào tạo được xem là một tiêu chí quan trọng để đáp ứng các mục tiêu chiến lược của DN Chất lượng của NV chính là tài sản quý giá của DN trong bối cảnh cạnh tranh như hiện nay

Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo NV của DN giúp cho ban quản trị nhận ra các năng lực chính xác của CB, NV và tạo cơ hội để các cá nhân thích nghi với CV của DN Đồng thời, những nhân viên có kinh nghiệm được duy trì và phát triển kiến thức, kỹ năng đối với CV của mình

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

Mục tiêu chính của hoạt động QTNNL là tập trung vào việc củng cố và tận dụng NNL trong DN Đánh giá hiệu suất CV một cách đúng đắn và minh bạch có ảnh hưởng đối với cả tập thể lẫn cá nhân, giúp mỗi NV phát triển toàn diện và đạt được kết quả xuất sắc trong CV Hoạt động khuyến khích, động viên NV và củng cố cũng như mở rộng các mối quan hệ lao động tích cực trong tổ chức

Với những mục tiêu và chức đó, ban lãnh đạo cần giải quyết tốt các vấn đề: "Đánh giá kết quả thực hiện CV; Trả công lao động; Quan hệ lao động"

+ Đánh giá kết quả thực hiện CV

Mục tiêu của quá trình đánh giá thực hiện CV là:

- Hỗ trợ các quản lý và NV trong việc xác định và điều chỉnh bất kỳ lỗ hổng nào trong quá trình thực hiện CV của NV

- Thúc đẩy việc đánh giá kết quả thực hiện CV của NV để hỗ trợ, cỗ vũ và kích thích họ hoàn thành CV một cách xuất sắc hơn và phát triển tiềm năng cá nhân

- Cung cấp thông tin phản hồi cho NV về mức độ thực hiện CV của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và với NV khác, từ đó giúp họ cải thiện và khắc phục các sai sót trong quá trình làm việc

- Khuyến khích sự sáng tạo, tạo thêm nhận thức về trách nhiệm và nâng cao sự chủ động hoàn thành CV xuất sắc hơn thông qua những các tiêu chuẩn và hệ thống "đánh giá, ghi nhận, và hỗ trợ"

- Đảm bảo rằng việc đánh giá kết quả CV diễn ra một cách chính xác và minh bạch, từ đó tạo tác động tích cực lên cả DN và cá nhân, giúp NV thỏa sức bộc lộ tài năng, sự sáng tạo trong CV Điều này cũng giúp cho DN rà soát và nâng cao chất lượng hoạt động QTNNL cũng như HĐKD

Nội dung, trình tự đánh giá kết quả thực hiện CV bao gồm 5 tiêu chí như sau:

Quá trình đánh giá thực hiện CV bao gồm 5 bước quan trọng sau:

- Xác định rõ những yêu cầu và tiêu chuẩn cụ thể cần đánh giá đối với CV của NV

- Chọn phương pháp đánh giá phù hợp để đo lường hiệu suất và đáp ứng các yêu cầu đã xác định trước đó

- Đảm bảo rằng những người thực hiện đánh giá được đào tạo và có khả năng thực hiện đánh giá một cách chuyên nghiệp

- Tạo một không gian mở để trao đổi với nhân viên về nội dung và phạm vi của đánh giá, để họ hiểu rõ mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

- Tiến hành quá trình đánh giá và dựa trên kết quả đó, thiết lập các mục tiêu mới để cải thiện hiệu suất và phát triển cá nhân của nhân viên

Mục tiêu của quá trình trên là cung cấp cơ hội cho người lãnh đạo và NV xem xét các khía cạnh liên quan đến CV mà một NV cần thực hiện Hầu hết mỗi cá nhân đều có nguyện vọng biết các ý kiến, nhận xét từ nhà quản lý về hiệu suất CV của mình Đánh giá quá trình

hoạt động CV của NV, hỗ trợ các dữ liệu đánh giá này cho NV

+ Trả công lao động

Hệ thống thù lao lao động có mục tiêu chung là thu hút, giữ chân và động viên NV xuất sắc, đồng thời tuân thủ các quy định luật pháp Trong mọi tổ chức, hệ thống thù lao luôn đóng vai trò then chốt nên các DN luôn nỗ lực để hoàn thiện hệ thống của mình

Trong hệ thống này, trả công được hiểu là "tiền lương, lương cơ bản, lương bình thường hoặc lương tối thiểu" cũng như tất cả mọi quyền lợi và các chi phí hỗ trợ khác, có thể được trả trực tiếp hoặc gián tiếp bằng tiền mặt hoặc hiện vật, dành cho NV theo CV họ thực hiện và phù hợp với hệ thống kinh tế thị trường mặt bằng chung

Trong khi đó, tiền lương đề cập đến giá trị của lao động, được hình thành thông qua sự trao đổi, thống nhất giữa hai bên là NLĐ và người sử dụng lao động, thỏa mãn các yêu cầu trong mối quan hệ cung cầu lao động của tình hình kinh tế thị trường chung

Hệ thống tiền lương đóng vai trò như sau: - Thu hút và tuyển dụng NV mới

- Duy trì những NV xuất sắc - Khuyến khích và cổ vũ NV - Đảm bảo tối ưu chi phí

- Tuân thủ các yêu cầu pháp luật

- Phù hợp với năng lực tài chính của DN

+ Quan hệ lao động

Việc củng cố và nâng cao mối QHLĐ trong DN sẽ góp phần giúp cho ban lãnh đạo thiết lập được DN bền vững, có khả năng thích nghi với sự biến đổi phức tạp của môi trường hoạt động

QHLĐ có thể được hiểu là tất cả các mối quan hệ thuộc phạm trù quyền và nghĩa vụ, lợi ích giữa NLĐ và người sử dụng lao động, được quy định tại “Luật lao động” Tổ chức công đoàn nắm trọng trách bảo vệ và giành lại quyền lợi chính đáng của NLĐ theo đúng pháp luật, nội quy và văn hóa của DN

QHLD rất phong phú, thể hiện qua sự đa dạng trên các khía cạnh gồm: "Lịch sử phát triển, cơ cấu, chức năng hoạt động của tổ chức Công đoàn; Cách thức công nhân tham

gia quản lý DN; Nội dung và phạm vi của các thỏa ước lao động; Đối tượng, nội dung và cách thức giải quyết tranh chấp lao động và vai trò của chính phủ trong các mối quan hệ lao động"

Hoạt động lao động tập thể hình thành nên mối liên kết giữa các cá thể trong xã hội và liên quan đến quyền lợi của tập thể, tổ chức có vị trí khác nhau trong toàn bộ quy trình sản xuất và đó được hiểu là QHLĐ

1.3 CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ

1.3.1 Môi trường bên trong

- Lãnh đạo: Văn hóa DN phản ánh sự tích cực thông qua việc QTNNL của DN đó, áp dụng

các cách thức hỗ trợ động viên để tạo tác động đến hành vi ứng xử của NV

- Tài chính: Khả năng tài chính của DN liên quan đến việc "sử dụng, huy động và kiểm

soát" dòng tiền cũng như ngân sách để phục vụ mục tiêu kinh doanh

- Nghiên cứu và phát triển: Sự đa dạng hóa sản phẩm và liên tục thay đổi chất lượng dịch

vụ góp phần thúc đẩy hiệu suất và giúp doanh nghiệp đạt được tính cạnh tranh trong lĩnh vực KDSX Nghiên cứu và ra mắt sản phẩm mới là một phần quan trọng của chiến lược phát triển của doanh nghiệp để thỏa mãn các yêu cầu, biến đổi thị trường

- Công đoàn: Công đoàn đại diện cho sự theo dõi, ký kết và quản lý các thỏa ước của NLĐ

và người sử dụng lao động Chức năng của công đoàn bao gồm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và chăm sóc cho cuộc sống vật chất và tinh thần của họ

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức đòi hỏi sự kết nối mạnh mẽ giữa các bộ phận để tạo tiền

đề cho việc thảo luận dữ liệu, yêu cầu Nó là các nguyên tắc về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ và hành vi của tất cả các cá nhân trong DN Mỗi bộ phận được thiết lập chức năng và trách nhiệm cho từng thành viên, tạo sự kết nối chặt chẽ cho HĐKD của DN.”

1.3.2 Môi trường bên ngoài

1.3.2.1 Môi trường vĩ mô

- Kinh tế: Nền kinh tế tăng trưởng nhanh chóng và tình hình lạm phát đang diễn ra có tác

động lớn đến mức lương, đời sống và việc làm cho NLĐ Trong bối cảnh kinh tế thay đổi theo chiều hướng tiêu cực thì DN cần ổn định về NNL có trình độ, chuyên môn, đồng thời

phải cân nhắc giảm chi phí nhân công Trái lại, khi nền kinh tế có tín hiệu hồi phục và ổn định sẽ kéo theo nhu cầu tuyển dụng lao động mới để tăng cường sản xuất và đầu tư vào đào tạo và phát triển NV

- Tự nhiên: Yếu tố tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên và khí hậu đều có

tác động đáng kể đến cuộc sống và HĐKD sản xuất của người dân

- Chính trị - pháp luật: Yếu tố chính trị và pháp luật có ảnh hưởng đến cách DN QTNNL

Các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và cần phải tuân thủ Do đó, QTNNL tại DN cần phải được diễn ra theo đúng quy định của luật và bối cảnh thị trường

- Dân số, lực lượng lao động: Sự thay đổi trong dân số và lực lượng lao động có ảnh hưởng

đến tình hình việc làm và cung cấp NL Một sự cân bằng giữa cầu và cung trong lao động là yếu tố quan trọng để tránh tình trạng lão hóa lực lượng lao động trong DN và đảm bảo sự phát triển bền vững

- Văn hóa – xã hội: Các yếu tố văn hóa và xã hội, bao gồm phong tục, tập quán của nhóm

dân tộc, tín ngưỡng có thể ảnh hưởng đến cách NV thực hiện CV và tương tác trong DN Điều này đòi hỏi việc điều chỉnh chính sách và QTNNL để thúc đẩy các yếu tố tích cực và khắc phục các khía cạnh tiêu cực trong quá trình làm việc của NV

- Công nghệ: Sự phát triển của công nghệ và khoa học kỹ thuật có tác động lớn đến HĐKD

sản xuất Điều này đòi hỏi NV phải được đào tạo và trang bị những kiến thức hữu ích để làm việc trong môi trường công nghệ cao Công nghệ hiện đại là một trong những yếu tố quyết định về sự tồn tại của DN vì chúng có khả năng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt để thúc đẩy năng lực và tình hình kinh doanh

1.3.2.2 Môi trường vi mô

- KH: KH đóng một vai trò quyết định đối với sự tồn tại của DN Họ là mục tiêu hàng đầu

của mọi DN, là những người trải nghiệm sản phẩm và dịch vụ của họ Sự thiếu hụt KH có thể dẫn đến sự suy thoái của DN, làm ảnh hưởng đến doanh thu và có thể tác động đến thu nhập và quyền lợi của NV

- Đối thủ cạnh tranh: Nhân sự là trụ cột quan trọng trong QTNNL Sự cạnh tranh về NNL,

thu hút, giữ chân và nâng cao NNL giúp DN tạo lợi thế cạnh tranh riêng biệt DN cần phải thực hiện các chiến lược để thu hút và giữ chân nhân tài, bao gồm việc thiết lập chính sách lương bổng hợp lý, nâng cao văn hóa làm việc và đảm bảo các đãi ngộ hấp dẫn Ngược lại,

nếu DN không thể thực hiện những yếu tố trên, họ có thể mất các tài năng cho các đối thủ cạnh tranh

- Đối thủ tiềm ẩn: Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc nâng cao tay

nghề, kinh nghiệm cho đội ngũ NV trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Điều này giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế trong việc cạnh tranh với các đối thủ tiềm ẩn

- Năng lực sản xuất: Tạo dựng năng lực sản xuất mạnh mẽ giúp DN xây dựng thương hiệu

bền vững và đảm bảo tính chuyên nghiệp, uy tín Nó cũng đồng nghĩa với việc ổn định nguồn cung cấp và vị trí việc làm

- Nhân sự: Đảm bảo rằng lực lượng lao động trong DN luôn ổn định hết sức quan trọng

Giữ vững và nâng cao đội ngũ NV giúp cho tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao và tạo điều kiện thuận lợi để thu hút và đào tạo những tài năng mới, từ đó phát huy hết hiệu suất làm việc của họ

Kết luận chương 1

Trong phần cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu trên, tác giả đã tổng hợp các khái niệm lý luận cơ bản, mục tiêu và nhiệm vụ về NL, QTNNL cùng với các khía cạnh nền tảng của hoạt động QTNNL và những tiêu chí then chốt tác động đến QTNNL tại DN

Các lợi ích cơ bản của QTNNL đã làm nền tảng để thực hiện các mục tiêu và kế hoạch đã được xây dựng trong hoạt động QTNNL, đồng thời giúp củng cố và phát triển HĐKD và vị thế của DN

Dựa vào nền tảng lý luận đã trình bày ở trên, tác giả đã tạo tiền đề cho việc phân tích thực trạng QTNNL tại NH TMCP MB CN Bà Rịa

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CN TP BÀ RỊA

2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CN TP BÀ RỊA

2.1.1 Sơ đồ tổ chức của MB CN TP Bà Rịa

CN MBBank Bà Rịa tại Bà Rịa - Vũng Tàu

Địa chỉ:Số 86 - 88 đường Bạch Đằng, phường Phước Trung, thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Số điện thoại: 02546 256868 Số Fax: 02546 257 257

khách hàng Ngoài ra, BGĐ thường thực hiện việc xem xét tờ trình và hồ sơ đề xuất từ các bộ phận hoạt động, đảm bảo rằng chúng tuân thủ các quy định và tiêu chuẩn tài chính của tổ chức, và cũng xem xét các tài liệu giao dịch liên quan đến KH

- Phòng Tài chính - Kế toán: Chịu trách nhiệm quản lý và hoàn thành các hoạt động liên quan đến kế toán và tài chính tại CN, bao gồm "hạch toán kế toán, kiểm tra sau kiểm toán; luân chuyển chứng từ và chi tiêu tài chính của các phòng giao dịch/quỹ tiết kiệm và các phòng nghiệp vụ tại CN theo quy định; quản lý thông tin và lập báo cáo"

- Phòng Quản trị tín dụng: Chịu trách nhiệm giải quyết các CV liên quan đến "vay mượn, bảo lãnh, trích lập dự phòng rủi ro theo kết quả phân loại nợ của phòng KH; quản lý thông tin KH, mẫu dấu, chữ ký KH, trích lập dự phòng rủi ro theo kết quả phân loại nợ của phòng KH; quản lý thông tin KH, mẫu dấu, chữ ký KH cho KH sử dụng dịch vụ e-Banking" Nhìn chung, bộ phận này có vai trò trong việc quản trị và rủi ro tín dụng

- Phòng Kế hoạch - Tổng hợp: Được giao nhiệm vụ tham mưu và xây dựng kế hoạch phát triển cũng như kế hoạch kinh doanh Họ tiến hành triển khai kế hoạch kinh doanh và giám sát quy trình hoàn thành kế hoạch này

- Phòng Quản lý và Dịch vụ kho quỹ: Chịu trách nhiệm quản lý kho quỹ và hoàn thành các hoạt động xuất/nhập quỹ Phòng này cũng tổ chức việc thực hiện giao dịch tiền mặt tại NHNN và các đơn vị liên quan Họ cũng đảm bảo việc tiếp quỹ và thu gom tiền tại các đơn vị trực thuộc và các máy rút tiền tự động ATM

- Phòng KH Cá nhân: Gồm các NV quan hệ KH, chịu trách nhiệm với nhóm KH cá nhân CV chính của họ là tiếp thị các sản phẩm và dịch vụ của NH đối với KH cá nhân Các NV trong bộ phần này phải xây dựng, củng cố và phát triển các mối quan hệ với KH cá nhân, giữ liên lạc với KH hiện tại và tìm kiếm KH mới Bên cạnh đó, phòng cũng phối hợp với các bộ phận khác tại Trung tâm kinh doanh và các chi nhánh trong công tác nhằm đáp ứng nhu cầu của KH và nâng cấp các dịch vụ mới.”

- Phòng KH DN trực tiếp thực hiện các CV cụ thể như:

+ Duyệt và quản lý các giao dịch về vay dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, bằng cả đồng Việt Nam (VNĐ) và ngoại tệ đối với các KH DN Phòng KH DN tiếp cận trực tiếp với KH để thu thập dữ liệu cần thiết, tư vấn, và phân tích hồ sơ của DN Họ cũng chịu trách nhiệm quản lý tài sản thế chấp và thực hiện việc giải ngân vốn vay sau khi hồ sơ được duyệt bởi Giám đốc Chi nhánh Sau đó, Nhân viên phòng KH DN sẽ tiếp tục theo dõi và

giám sát việc sử dụng vốn và tài chính của DN, thu nợ gốc và lãi, và xử lý các trường hợp nợ quá hạn

+ Thực hiện phân tích đánh giá và xếp hạng cho từng KH để đưa ra quyết định về loại hình cho vay phù hợp với từng loại KH Các loại hình cho vay có thể bao gồm cho vay từng lần, cho vay theo hạn mức, hoặc cho vay thấu chi, tùy thuộc vào đánh giá về năng lực thanh toán và rủi ro của từng KH.…

+ Bảo lãnh cho DN sau khi đã thẩm định và được duyệt của lãnh đạo với phí hợp lý theo mức độ rủi ro với các loại hình: “bảo lãnh vay vốn, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ, ”

+ Thực hiện các hoạt động thanh toán quốc tế thông qua các hình thức như chuyển tiền đi, nhờ thu, và tín dụng chứng từ, với mức phí được áp dụng tùy thuộc vào chính sách của MB và tùy theo mức độ rủi ro được chấp nhận ”

2.1.2 Khái quát hoạt động kinh doanh của ngân hàng MB - CN Bà Rịa

- Về tình hình huy động vốn

Huy động vốn là nghiệp vụ quan trọng của NH để hoàn thành mục tiêu HĐKD của ngân hàng, do đó, nhiệm vụ huy đóng giữ chức năng then chốt, có tác động không những với chi nhánh mà còn là toàn bộ nền kinh tế Sau đây là tình hình huy động nguồn vốn của CN trong thời gian 3 năm:

Bảng 2.1 Hoạt động huy động vốn năm 2020- 2022

Chỉ tiêu Số tiền

Tỷ trọng (%)

Số tiền

Tỷ trọng

(%)

Chênh lệch so

với 2020 Số tiền

Tỷ trọng (%)

Chênh lệch so với 2020 Tăng

trưởng Tỷ

lệ (%)

Tăng trưởn

g

Tỷ lệ (%) 1.Phân

theo kỳ hạn

0 100 -127,6 -

20 55 598,8 68,25