Tính cấp thiết của đề tài
Thời gian hiện nay, vai trò của QTNNL có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của DN bởi sự cạnh tranh của thị trường buộc tổ chức phải tối ưu hóa bộ máy nhân sự của mình Các DN cần điều chỉnh cơ cấu hoạt động theo hướng giảm nhẹ, năng động, đề cao vai trò của cong người nhằm đáp ứng các yêu cầu CV Để phát triển lớn mạnh, việc chọn lựa và phân bổ CV hợp lý trở thành ưu tiên số một Khi khoa học và kỹ thuật số tiến bộ, ban lãnh đạo cần quan tâm và nhanh chóng thích nghi để nâng cao hiệu quả QTNNL Thành tựu trong QTNNL không chỉ giúp người lãnh đạo nắm bắt phong cách giao tiếp mà còn giúp họ hiểu rõ nhu cầu của NV, đánh giá chính xác năng lực và thúc đẩy sự cống hiến của NLĐ, tránh những sai sót trong việc dụng dụng, sử dụng lao động cho tổ
2 chức Tài nguyên nhân sự gồm “kiến thức, kỹ năng, thái độ” của NLĐ đóng vai trò cốt lõi để hướng đến hiệu suất và chất lượng CV Nhân sự không chỉ tác động đến quy trình kinh doanh sản xuất, quản lý mà còn là nhân tố quyết định sự thành công của DN
Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế của đất nước khi tham gia vào Tổ chức Thương mại thế giới WTO, các NH Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện trong và ngoài nước, trong đó có yếu tố chất lượng trong công tác QTNNL
NH Thương mại cổ phần Quân đội nói chung và NH thương mại Cổ phần Quân đội- CN
Bà Rịa không phải là trường hợp ngoại lệ
NH TMCP Quân đội MB CN Bà Rịa được cấp giấy phép kinh doanh và được hoạt động bắt đầu từ ngày 18/11/2015 Việc thành lập các đây được vài năm nhưng đội ngũ CB, NV trong công ty được đào tạo bài bản, có chuyên môn sâu, hăng hái và có tinh thần chủ động với CV, công tác QTNNL tại NH được ưu tiên hàng đầu
Tuy nhiên việc thành lập mới của NH còn chưa tạo nên được nhiều bài học kinh doanh và tạo ấn tượng tốt cho KH, còn tồn đọng nhiều khó khăn trong công tác QTNNL như: Thu hút NNL còn chưa cao, việc bồi dưỡng và sử dụng CB, NV còn nhiều hạn chế so với nhu cầu của nghiệp vụ mới Nhận thấy sự cần thiết phải phân tích, nhận xét thực trạng của NH để đưa ra các kiến nghị nâng cao công tác QTNNL tại NH TMCP MB-
CN Bà Rịa để từ đó giải quyết những mặt hạn chế trong công tác QTNNL tại CN để hoạt động hiệu quả và đó cũng là lý do chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng MB- CN Bà Rịa” để làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp lần này.
Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Bản nghiên cứu này ứng dụng việc khảo sát thực tế và các yếu tố tác động tới QTNNL, kết hợp đề xuất thay đổi công tác QTNNL của MB – CN Bà Rịa trên cơ sở về QTNNL và thông tin thực tế của đơn vị, đề tài này cung cấp một cái nhìn tổng quan về tình hình NNL tại DN, qua đó rút ra các phương án cải thiện chất lượng nhân sự để đáp ứng yêu cầu của NH
1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Nghiên cứu tổng quan QTNNL tại DN, trên cơ sở hệ thống lý luận và thực tế QTNNL tại NH
Nghiên cứu thực tiễn, làm rõ công tác QTNNL của NH MB từ đó xác định những kết quả và khó khăn trong công tác QTNNL kiến nghị đưa ra những giải pháp để cải tiến, hoàn thiện, giải quyết những khó khăn còn thiếu sót trong hoạt động QTNNL đáp ứng nhu cầu trong các NH hiện nay.
Câu hỏi đặt ra khi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu tổng quát: Hoàn thiện QTNNL tại NH TMCP MB CN Bà Rịa ra sao để đáp ứng với nền kinh tế hiện nay?
Câu hỏi nghiên cứu cụ thể:
Câu hỏi 1: Thực trạng QTNNL tại NH MB CN Bà Rịa là gì? Những ưu nhược điểm trong hoạt động quản trị ra sao? Nguyên nhân của hạn chế ?
Câu hỏi 2: Cần thay đổi những tồn đọng trong công tác QTNNL như thế nào? Thời gian tới cần có những phương án gì để phát triển QTNNL?
Nội dung và phương pháp nghiên cứu
Khám phá những Cơ sở lý luận về QTNNL
Phân tích thực trạng các nội dung lên kịch bản, quản lý, chỉ đạo và tổ chức các CV của công ty, sử dụng NNL bố trí NV tại NH TMCP MB - CN Bà Rịa
Phương pháp thu thập số liệu
- Kế thừa tài liệu: Sử dụng tà liệu có sẵn của NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa về quy định, định hướng sản xuất, báo cáo kinh tế tài chính hoặc các nguồn tham khảo trên internet
- Tham chiếu nghiên cứu: Đánh giá và áp dụng các tài liệu nghiên cứu và báo cáo trước đây liên quan đến QTNNL của NH
- Phương pháp khảo sát thực tiễn tại NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa: + Xem xét hệ thống tổ chức, QTNS tại NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa + Đánh giá thực trạng công tác QTNNL của NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa
+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL của NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa
+ Sử dụng bảng câu hỏi để đánh giá qua điểm của lãnh đạo và NV về QTNNL tại NH Đặc điểm nhân khẩu học của các đối tượng khảo sát
+ Phỏng vấn ban lãnh đạo và NV của NH TMCP Quân đội MB- CN Bà Rịa và những người trực tiếp tham gia sản xuất
+ Lấy nhận xét của giáo viên hướng dẫn
- So sánh, đối chiếu: So sánh dữ liệu trong vòng 3 năm
- Kích thước mẫu: Lựa chọn 35 đáp viên gồm lãnh đạo và NV từ đơn vị để tham gia khảo sát
Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Đánh giá sự biến đổi của dữ liệu thông qua việc so sánh số liệu từ ba năm liên tiếp, nhằm hiểu rõ hơn về sự thay đổi trong giai đoạn đó
- Phương pháp thống kê, mô tả: Sử dụng để tổng hợp dữ liệu vào các bảng biểu, mô tả sự thay đổi của chuỗi số liệu và phân tích, đánh giá chúng một cách logic
- Phương pháp thu thập dữ liệu là tự ghi báo: Đáp viên tự hoàn thành câu trả lời trên biểu mẫu khảo sát mà không cần sự hướng dẫn từ người khảo sát
- Phần mềm phân tích: Tận dụng các công cụ hỗ trợ gồm Word, Excel Excel để phân tích, biên soạn và thể hiện dữ liệu thu thập được.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
1.7.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Thế kỷ 21 được coi là thế kỷ của tri thức Trong giai đoạn này, sức mạnh dựa trên tài nguyên vật chất của các quốc gia ngày càng mất đi vị thế quan trọng, thay vào đó là sự nổi bật của tài năng và kiến thức của con người Những quốc gia sở hữu NNL chất lượng sẽ liên tục tạo ra các sáng kiến và phát minh mới, đặt họ vào vị trí dẫn đầu về phát triển kinh tế và văn hóa Thêm vào đó, một nguồn nhân lực chất lượng cũng góp phần định hình sự phát triển bền vững cho các quốc gia
- “Human Resource Management”(2020) của Gary Dessler, đã trình bày một cái nhìn toàn diện về các khía cạnh và chiến lược QTNNL Dessler đã sử dụng một phương pháp tiếp cận thực tiễn và chiến lược tập trung vào mỗi chương
- “Quản trị nguồn lực tổng thể Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ” của Martin Hilb (2013) đã đặt ra ra bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng trở nên khốc liệt Mô hình QTNS toàn diện và định hướng viễn cảnh đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển bền vững của các DN Mô hình này tập trung vào việc thiết lập chiến lược tích cực và thích hợp với mọi tình huống Cuốn sách này có tiềm năng đưa các doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam thành công ở thị trường nội địa và quốc tế, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt ngày nay
Hay nghiên cứu của “Oh, Ryu và Choi (2021)” đã tiến hành xây dựng một mô hình lý thuyết về hệ thống phát triển NNL NHTM ở cấp quốc gia căn cứ trên hình thức tổng hợp tài liệu Mô hình này xây dựng trên 4 tiêu chí gồm “điều kiện cung, điều kiện cầu, môi trường và hệ thống hỗ trợ" Để đánh giá tính cạnh tranh của hệ thống “Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại quốc gia” hoặc chất lượng NNL trong NHTM, nghiên cứu này sử dụng tổng tích lũy của các thành tựu quốc gia đối với từng tiêu chí này
6 Bốn yếu tố trên được chia thành 10 nhóm nhỏ hơn và tổng cộng 45 chỉ số, được lựa chọn dựa trên các tiêu chí như sự hợp lý, mức độ so sánh giữa các quốc gia, độ uy tín, thời gian và khả năng tiếp cận Để xác định trọng số của 45 chỉ số, nhóm tác giả đã áp dụng phương pháp “Quy trình phân tích cấp bậc (Analytic Hierarchy Process)” Mục đích của hoạt động trên là để đo lường năng lực cạnh tranh của NNL quốc gia và góp phần cải tiến chính sách bằng cách xem xét ưu nhược điểm của hệ thống NNL tại mỗi quốc gia, bắt nguồn từ hành trình lịch sử và môi trường cụ thể của mỗi nước
Nghiên cứu của “Sajit Chandra Debnath (2014)” đã phân tích mối quan hệ giữa chất lượng NNL và giáo dục trong các nước thuộc khu vực Đông Á và đã chỉ ra những tác động quan trọng của nó đối với sự thay đổi vị thế kinh tế và tri thức của những quốc gia này Nghiên cứu của tác giả đã phát hiện rằng trước giữa những năm 1960, hầu hết các nước ở khu vực Đông Á đều có tình trạng kinh tế nghèo khó và nhiều trong số họ đang ở trong tình trạng thuộc địa của Nhật Bản và các nước Tây Âu Thế nhưng, khi giành chiến thắng, nhiều nước Đông Á đã trải qua các biến đổi đáng kể Đặc biệt, thời gian gần đây, nhiều quốc gia Đông Á đã nhanh chóng vươn mình trở thành nước phát triển trên toàn cầu Sự phát triển ban đầu của những nước này có sự đóng góp của nhiều tiêu chí và chất lượng NNL đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc giúp họ có thế mạnh trong hoàn cảnh thị trường kinh tế trí thức đang chi phối toàn cầu Chất lượng NNL đạt được thông qua nỗ lực mạnh mẽ vào các hoạt động đào tạo, giáo dục
Bảng tổng hợp nghiên cứu nước ngoài :
Trong các cơ quan tổ chức nói chung
Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp Đã chỉ ra được các yếu tố bảo đảm hiệu quả trong việc QTNNL
Chỉ tập chung vào đối tượng nhà hàng, khách sạn
Hilb (2013) 2013 Các DN Kinh doanh
Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Đưa ra mô hình QTNS tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai trò then chốt cho việc sống lâu dài của DN
Mô hình này tập trung vào việc xây dựng chiến lược gọn nhẹ mà hạnh phúc cho mọi tình thế
Quyển sách này có thể giúp các công ty đang hoạt động tại Việt Nam cạnh tranh thành công ở thị trường trong nước cũng như thị trường
Chưa mở rộng nghiên cứu các yếu tố khác có ảnh hưởng đến năng lực
Hạn chế nghiên cứu quốc tế
Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp phát triển mô hình lý thuyết hệ thống phát triển NNL NHTM ở cấp quốc gia dựa trên phương pháp nghiên cứu tổng quan tài liệu Mô hình này bao gồm bốn thành tố: điều kiện cung, điều kiện cầu, môi trường và hệ thống hỗ trợ Tính cạnh tranh của hệ thống Phát triển NNL NHTM quốc gia hay chất lượng NNL được đo bằng tổng tích lũy
Chưa mở rộng nghiên cứu các yếu tố khác có ảnh hưởng đến năng lực
(cumulative sum) của các thành tựu quốc gia đối với từng thành tố trên
Các NHTM và các tổ chức tín dụng
Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp
Tập trung vào việc đưa ra các phương pháp trong việc phát triển NNL, điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo NNL với tư cách là một biện pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai
Chưa mở rộng nghiên cứu các yếu tố khác có ảnh hưởng đến năng lực
1.7.2 Các nghiên cứu trong nước
“ Mai Văn Luông (2019): QTNNL tại NH BIDV”: Bài luận này tập trung vào việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Để thực hiện nghiên cứu này, cần tiến hành tổng hợp và nghiên cứu dữ liệu từ hệ thống chính sách của BIDV và các hoạt động thực tế trong ngân hàng Các kết quả nghiên cứu này được liên kết với việc thực hiện chiến lược phát triển của BIDV và đánh giá mối tương quan của chúng với thông tin thu thập từ khảo sát NLĐ đang công tác tại BIDV
Trần Kiều Trang đã hoàn thành Luận án vào năm 2021: “Phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chủ DN nhỏ việt nam trong giai đoạn hiện nay” – nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội Luận văn tập trung vào sự phát triển khả năng quản lý của DN nhỏ theo mô hình KSA gồm: “Kiến thức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A)” Bài nghiên cứu chủ yếu quan tâm về sự nâng cao của những tiêu chí tạo thành năng lực quản lý cho các DN nhỏ và đặt ra các phương án bồi dưỡng năng lực quản lý của các chủ DN nhỏ của nước ta
“Lê Thị Mỹ Linh (2021), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quân đội Tác giả đã nêu lên những đặc trưng về NNL trong các DN vừa và nhỏ của Việt Nam, nghiên cứu và đánh giá những ưu nhược điểm của hoạt động phát triển NNL trong các DN này
“Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2015): Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại Nhật Bản hiện nay”: Người nghiên cứu đã xem xét thực trạng phát triển NNL, các hình thức bồi dưỡng NLĐ chủ yếu trong các NHTM Nhật Bản bắt đầu từ 1990 Tác phẩm kiến nghị những định hướng nâng cao
NNL cho các NHTM tại nước ta
Dự báo xu thế phát triển NNL NH Việt Nam đáp ứng năng lực cạnh tranh của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập Tác giả đã tiến hành phân tích nhằm mục đích đề xuất phương pháp dự báo xu thế nâng cao NNL cho các NH Việt Nam nhằm thỏa mãn các yêu cầu cạnh tranh thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Theo PGS TS Trần Kim Dung, NL bao gồm tất cả khả năng về sức lực và trí tuệ của mọi thành viên trong DN đối với việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ cho xã hội Qua đó, chúng ta nhận ra rằng NL liên quan đến sức mạnh về trí tuệ, sức khỏe thể chất và cách cá nhân này tận dụng những khả năng này cả trong trạng thái tĩnh và trạng thái động khi tham gia vào quá trình sản xuất
Như vậy, BL chính là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tập thể hoặc xã hội, bao gồm những cá nhân trong ban lãnh đạo DN Có thể nói rằng mỗi cá nhân trong DN tận dụng "kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức" để hình thành, duy trì và nâng cao DN
1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hiệp Quốc nhận định “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
Theo “Beng, Fischer & Dornhusch”, NNL được coi là “toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”
NNL dùng để chỉ tài năng tiềm tàng trong mỗi dân cư, khả năng huy động góp mặt vào hoạt động tạo ra tài sản vật chất và tinh thần cho cộng đồng trong thời điểm hiện tại và tương lai thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số và con người có đủ tố chất để tham gia vào hoạt động sản xuất xã hội
1.1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có thể được thể hiện ở nhiều góc nhìn khác nhau:
Theo “PGS.TS Trần Kim Dung” thì “Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”
Theo “Raymond A Noe và các cộng sự” thì “Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các chính sách, hoạt động, và hệ thống có tác động ảnh hưởng đến hành vi, thái độ, và năng
16 suất lao động nhân viên”
Theo “Likert – 1967 The Human Organization tr.1 New York Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”
QTNNL là một phạm vi công việc bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng Điều này bao gồm quá trình "tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng và động viên" NNL thông qua các hoạt động tổ chức
Tuy nhiên, QTNNL không chỉ đơn thuần là một loạt các hoạt động thực hiện tại một tổ chức Nó là "hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng có liên quan đến thu hút, đào tạo, phát triển, duy trì, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ" NNL của tổ chức, bao gồm cả số lượng và chất lượng Mục tiêu của QTNNL là đảm bảo rằng tổ chức sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của mình để đạt được kết quả tốt nhất cho cả tổ chức và nhân viên Đối tượng chính của QTNNL là NLĐ trong tổ chức, bao gồm cả CBNV trong DN Nó liên quan đến các vấn đề như CV của họ, quyền và nghĩa vụ trong tổ chức QTNNL là việc quản lý con người bên trong tổ chức và bao gồm cách tổ chức tương tác và đối xử với NV Tóm lại, QTNNL có trách nhiệm quan trọng trong việc đưa nguồn NL vào tổ chức, giúp họ hoàn thành CV, quản lý mức thù lao cho sự lao động của họ và giải quyết các vấn đề liên quan đến họ trong ngữ cảnh tổ chức Đây là một phần quan trọng của quản lý tổ chức và thường được coi là nghệ thuật quản lý con người.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc mạnh mẽ vào việc hiệu quả hóa việc tận dụng các nguồn lực khác nhau, bao gồm vốn, cơ sở hạ tầng, tiến bộ khoa học kỹ thuật và NLĐ Tất cả những yếu tố này có một mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau Trong đó, con người, với khả năng sáng tạo và lao động, đóng một vai trò vô cùng then chốt, không giống như các yếu tố về máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất có thể trao đổi hoặc sao chép Do đó, QTNS có vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững của DN Con người đã phát triển và sáng tạo ra các công cụ và công nghệ từ những đồ dùng thô sơ ban đầu cho đến những thành tựu khoa học và kỹ thuật cao cấp hiện nay, phục vụ nhu cầu cá nhân và cải tiến xã hội
QTNS đóng một vai trò quan trọng trong việc xử lý các yếu tố kinh tế và xã hội của vấn đề lao động Điều này áp dụng cho tất cả các lĩnh vực kinh tế và xã hội, bởi vì tất cả
17 hoạt động kinh tế đều hướng đến mục tiêu cuối cùng là tạo ra giá trị cho NLĐ
QTNS là một phần không thể thiếu của mọi tổ chức, bất kỳ DN nào cũng cần xây dựng phòng ban nhân sự QTNS là một khía cạnh quan trọng của quản lý tổ chức và tồn tại ở mọi cấp độ quản lý Nó cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức và tác động đến sự thành bại của một DN “
CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định NNL trong tổ chức là quá trình quan trọng nhằm đảm bảo rằng
DN sẽ có đủ chất lượng về NNL để đáp ứng yêu cầu trong hoàn cảnh ảnh hưởng các tiêu chí môi trường kinh doanh Hoạt động này sẽ bao gồm việc dự đoán nhu cầu về NNL và phát triển các hoạt động và kế hoạch để đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng NNL mà tổ chức cần ở đúng thời điểm và địa điểm cần thiết Quản lý một tổ chức phải xem xét các tình huống có thể xảy ra trong tương lai, bao gồm "yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng", cập nhật lại mục tiêu, và các tình huống có liên quan đến chiến lược của công ty Để xây dựng một kế hoạch hoạch định NNL toàn diện và chuyên nghiệp, quá trình này thường đi qua 05 bước cơ bản:
Bước 1 Xác định mục tiêu,đánh giá hiện tại, dự báo nguồn nhân lực
Bước 2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Bước 3 Ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Bước 4 Lập kế hoạch triển khai hoạch định nguồn nhân lực
Bước 5 Đánh giá quá trình triển khai hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Bước 1: Xác định mục tiêu, đánh giá hiện tại và dự báo NNL
DN phải hiểu rõ về tổ chức cơ cấu tổ chức ngày nay gồm có gì, có phù hợp hay không, dự đoán nhu cầu NNL, DN có thể cải tiến giữa cơ cấu NNL thực tạo với chiến lược và định hướng lâu dài của mình Ngoài ra, DN cũng cần thể hiện những tiêu chí nhận xét chi tiết
18 và minh bạch về tất cả vị trí NV trong DN nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của NL dựa trên 3 yếu tố cụ thể gồm:
- Mục tiêu DN mong muốn trong tương lai (1 năm,3 năm )
- Đánh giá cơ cấu tổ chức, nâng lực chuyên môn, kinh nghiệm của NV hiện tại
- Dự báo phát triển kế hoạch cần có NNL đáp ứng yêu cầu
Bước 2: Phân tích hiện trạng NNL
Mục tiêu của bước này là để xác định lợi thế, hạn chế của đội ngũ nhân sự hiện tại Để nghiên cứu và xác định chính xác dữ liệu then chốt, BGĐ cần xác định trên các 2 tiêu chí để hoàn thành nhóm tiêu chí như sau:
Nhóm yếu tố hệ thống:
Về mặt cá nhân: quy mô, trình độ chuyên môn, kỹ năng, đạo đức trong công việc
Về mặt tổ chức: bộ máy tổ chức DN; trách nhiệm quyền hạn từng phòng ban, phòng; các quy định quản lý nhân sự (bồi dưỡng, khen thưởng, tuyển dụng…)
Nhóm yếu tố quá trình:
Mức độ hấp dẫn của CV và mức hài lòng của NV
Văn hóa làm việc, môi trường DN và cách thức quản lý
Cơ hội và thách thức trong hoạt động của DN
Việc nâng cấp quy trình hoạch định NNL của DN.”
Bước 3: Ra quyết định tăng hoặc giảm NNL
Sau khi rà soát lại toàn bộ NLĐ trong DN, cần thấy được rằng cơ cấu như vậy đã thỏa mãn định hướng cho DN Để làm tốt bước này DN cần giải quyết được những nội dung như: DN có đang tăng hay giảm NNL? Các phòng ban nào cần tăng cường NL? Các phòng ban nào cần tiến hành cắt giảm nhân sự? Qua đó, DN sẽ thực hiện các giải pháp điều chỉnh nhân sự cho phù hợp để cân bằng NL được diễn ra phù hợp
Bước 4: Lập kế hoạch triển khai hoạch định NNL
DN cần chuẩn bị kế hoạch chi tiết và xây dựng trên 4 yếu tố như sau:
Kế hoạch tuyển dụng NV (nếu thiếu hụt)
Kế hoạch cắt giảm nhân sự (nếu dư thừa)
Kế hoạch tái cơ cấu tổ chức
Kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển NV
19 Việc có một kế hoạch cụ thể và thiết lập các mốc thời gian là một phần quan trọng trong quản lý dự án và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Các kế hoạch trên cần được thực hiện và triển khai cùng một lúc để đảm bảo được hiệu quả đề ra
Bước 5: Đánh giá quá trình triển khai hoạch định NNL
Sau khi chuẩn bị kịch bản triển khai hoạch định DN cần phải có bước đánh giá lại quá trình triển khai hoạch định đó dựa trên các yếu tố như sau:
Ghi nhận những thành tích đã đạt được thông qua các kịch bản đã chuẩn bị, qua đó rút ra những đánh giá về NNL mới của công ty
Chỉ ra những thiếu sót, sai lệch trong quá trình thực hiện kế hoạch so với mục tiêu mong muốn Qua đó tiến hành tìm ra đâu là lý do tạo nên những sai lệch đó
Tiến hành đề xuất các biện pháp để cải thiện
Ngoài ra, DN cần tiến hành chuẩn bị những kế hoạch mới cho tương lai sau này của
DN, giúp đảm bảo DN luôn sẵn sàng NL khi cần thiết
Phân tích CV là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một CV cụ thể Nó đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng cơ sở cho việc tạo ra các quy trình tuyển dụng, đồng thời cung cấp cơ sở cho việc đào tạo và phát triển nhân sự, đảm bảo rằng các quy trình đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở của nhu cầu cụ thể từ các ứng viên Phân tích CV chính là bước đầu tiên trong việc giải quyết các thách thức quản lý nhân lực, đồng thời giúp tạo ra cơ hội chọn lựa tốt nhất cho doanh nghiệp
Lợi ích của phân tích CV gồm những lợi ích như sau:
- Hỗ trợ định hướng quy trình tuyển dụng và hoàn thành bổ sung NV
- Chuẩn bị kịch bản sắp xếp bổ nhiệm và thay đổi vị trí NV
- Thiết lập công cụ đánh giá, xếp hạng CV và hệ thống lương
- Tìm ra được yêu cầu hiện tại và chuẩn bị kịch bản huấn luyện NV trong tương lai Không phải bất cứ nhà quản trị nào cũng nắm được kỹ năng phân tích CV trong QTNNL một cách thấu đáo và hiệu quả DN cần tuân thủ 6 tiêu chí sau để phát huy hiệu quả:
Phải xác định mục đích tổng hợp dữ liệu
Phải thực hiện tổng hợp dữ liệu
Phải chọn lọc các vị trí then chốt và phân bổ nhân sự cho phù hợp
Phải ứng dụng các phương pháp thu thập thông tin dữ liệu
Rà soát thông tin thu thập
1.2.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với các vị trí công việc trong tổ chức Quá trình tuyển dụng là quá trình chọn lọc và tìm kiếm ứng viên có tiềm năng nhất cho vị trí CV Người thích hợp là những người có kinh nghiệm, trình độ, đạo đức và tính cách phù hợp với các tiêu chuẩn được đặt ra trong bảng tiêu chuẩn CV Để xây dựng một đội ngũ NV xuất sắc, tổ chức phải lựa chọn một cách chính xác những ứng viên tài năng và phù hợp cho các vị trí quan trọng của mình
Có 2 nguồn tuyển dụng như sau:
Nguồn ứng viên từ bên trong DN: Là quá trình tuyển dụng những NV hiện đang làm việc cho tổ chức ở các vị trí CV này sang vị trí CV khác NV sẽ có lợi thế khi chuyển đổi sang các vai trò CV mới, đặc biệt là trong giai đoạn ban đầu của vai trò mới Trong quá trình tuyển dụng nội bộ, tổ chức thực hiện quy trình mở cửa rộng rãi và công khai, áp dụng các tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả các ứng viên bên trong tổ chức
Nguồn ứng viên từ bên ngoài: tổ chức có thể sử dụng một hoặc linh hoạt các phương án hấp dẫn ứng viên như quảng cáo, hệ thống internet, đơn vị môi giới trung gian, nguồn sinh viên từ các trường học và một số hình thức khác như dựa trên sự giới thiệu của chính quyền hoặc ứng viên chủ động tìm đến
Trình tự tuyển dụng trong DN thường được tiến hành theo các bước như sau:
Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2 Thông báo tuyển dụng
Bước 3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5 Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 6 Phỏng vấn lần hai
Bước 7 Xác minh, điều tra
Bước 9 Ra quyết định tuyển dụng
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Bảng 2.2: Quy trình tuyển dụng
Trong quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng, cần xem xét các yếu tố then chốt như sau: hiệu quả làm việc của NV mới, tỷ lệ NV mới bỏ việc, chi phí cho quá trình tuyển dụng và nên đánh giá kết quả này dựa trên các nguồn tuyển dụng khác nhau
Yêu cầu về việc tuyển dụng NV trong mọi DN bao gồm việc chọn lựa những người có đủ trình độ chuyên môn, có khả năng làm việc đạt mục tiêu và hiệu suất CV như yêu cầu Điều này cũng bao gồm việc tuyển dụng những người có “kỷ luật tốt, trung thực, đạo đức cao, trung thành” với CV và DN, có sức khỏe đủ tốt để hoàn thành các nhiệm vụ được yêu cầu Tuyển dụng những NV đáp ứng các tiêu chí này sẽ là một lợi thế cạnh tranh đáng kể và được coi là tài sản quý báu của DN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chức năng đào tạo và phát triển NNL của một DN chính là nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn của CB, NV đang công tác nhằm đảm bảo cho NLĐ trong DN có được những phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các yêu cầu CV, tạo cơ hội cho đội ngũ NV phát huy toàn bộ sức mạnh và giá trị của mình Để thực hiện chức năng đào tạo và phát triển này một cách hiệu quả, DN cần tuân theo 5 yếu tố quan trọng sau đây:
Đánh giá nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Triển khai chương trình đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Nội dung của hoạt động Đào tạo – Phát triển NNL gồm “ Định hướng và phát triển nghề nghiệp; Đào tạo và phát triển”
1.2.2.1 Định hướng và phát triển nghề nghiệp Đối với các quản trị viên, quá trình nghiên cứu và phát triển hướng nghiệp vụ đòi hỏi:
- Lựa chọn NV phù hợp với năng khiếu và kỹ năng cần thiết cho vị trí CV
- Khuyến khích sự trung thành và cam kết của NV đối với tổ chức, từ đó giảm bớt sự dao động và tăng tính ổn định trong lực lượng lao động
- Động viên NV để họ hoàn thành công việc của mình một cách xuất sắc hơn
- Tận dụng cơ hội thăng tiến trong công việc để giúp NV phát triển tiềm năng của họ
Việc định hướng nghề nghiệp chỉ thực sự thành công khi mỗi cá nhân đều hài lòng với mục tiêu nghề nghiệp của họ, đồng thời còn mang lại sự đóng góp giá trị bền vững và to lớn cho DN
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp góp phần giúp mỗi NV nhận thức khả năng nghề nghiệp và đưa ra những quyết định đúng đắn, định hướng tập trung vào giáo dục, đào tạo chính xác và tiết kiệm tối đa cho DN
1.2.2.2 Đào tạo và phát triển Đào tạo có mục tiêu cung cấp các kiến thức và kỹ năng cụ thể để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển thăng tiến của cá nhân, hoặc giúp họ bổ sung những yếu điểm trong quá trình hoàn thành CV Phát triển và nâng cao năng lực của NV không ngừng hoàn thiện giúp tăng cường năng suất lao động, hiệu suất sản xuất, và đảm bảo chất lượng sản phẩm đạt giá trị tối đa
Mục đích của đào tạo là thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao của mỗi cá nhân, cung cấp những kỹ năng, kiến thức cần thiết để NLĐ ngày càng hoàn thiện trong quá trình thực hiện CV
Quá trình này cũng tạo bước đệm để NV hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, nâng cao năng suất, tăng hiệu quả và chất lượng sản phẩm
Sự cần thiết của đào tạo và phát triển NV trong các DN đang tăng lên nhanh chóng, điều này đồng thời phản ánh xu hướng phát triển hợp tác và cạnh tranh toàn cầu, sự tiến bộ của công nghệ, và áp lực kinh tế xã hội Đào tạo được xem là một tiêu chí quan trọng để đáp ứng các mục tiêu chiến lược của DN Chất lượng của NV chính là tài sản quý giá của DN trong bối cảnh cạnh tranh như hiện nay
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo NV của DN giúp cho ban quản trị nhận ra các năng lực chính xác của CB, NV và tạo cơ hội để các cá nhân thích nghi với CV của
DN Đồng thời, những nhân viên có kinh nghiệm được duy trì và phát triển kiến thức, kỹ năng đối với CV của mình
Duy trì nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của hoạt động QTNNL là tập trung vào việc củng cố và tận dụng NNL trong DN Đánh giá hiệu suất CV một cách đúng đắn và minh bạch có ảnh hưởng đối với cả tập thể lẫn cá nhân, giúp mỗi NV phát triển toàn diện và đạt được kết quả xuất sắc trong CV Hoạt động khuyến khích, động viên NV và củng cố cũng như mở rộng các mối quan hệ lao động tích cực trong tổ chức
Với những mục tiêu và chức đó, ban lãnh đạo cần giải quyết tốt các vấn đề: "Đánh giá kết quả thực hiện CV; Trả công lao động; Quan hệ lao động"
+ Đánh giá kết quả thực hiện CV
Mục tiêu của quá trình đánh giá thực hiện CV là:
- Hỗ trợ các quản lý và NV trong việc xác định và điều chỉnh bất kỳ lỗ hổng nào trong quá trình thực hiện CV của NV
- Thúc đẩy việc đánh giá kết quả thực hiện CV của NV để hỗ trợ, cỗ vũ và kích thích họ hoàn thành CV một cách xuất sắc hơn và phát triển tiềm năng cá nhân
- Cung cấp thông tin phản hồi cho NV về mức độ thực hiện CV của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và với NV khác, từ đó giúp họ cải thiện và khắc phục các sai sót trong quá trình làm việc
- Khuyến khích sự sáng tạo, tạo thêm nhận thức về trách nhiệm và nâng cao sự chủ động hoàn thành CV xuất sắc hơn thông qua những các tiêu chuẩn và hệ thống "đánh giá, ghi nhận, và hỗ trợ"
- Đảm bảo rằng việc đánh giá kết quả CV diễn ra một cách chính xác và minh bạch, từ đó tạo tác động tích cực lên cả DN và cá nhân, giúp NV thỏa sức bộc lộ tài năng, sự sáng tạo trong CV Điều này cũng giúp cho DN rà soát và nâng cao chất lượng hoạt động QTNNL cũng như HĐKD
Nội dung, trình tự đánh giá kết quả thực hiện CV bao gồm 5 tiêu chí như sau:
Quá trình đánh giá thực hiện CV bao gồm 5 bước quan trọng sau:
- Xác định rõ những yêu cầu và tiêu chuẩn cụ thể cần đánh giá đối với CV của NV
- Chọn phương pháp đánh giá phù hợp để đo lường hiệu suất và đáp ứng các yêu cầu đã xác định trước đó
- Đảm bảo rằng những người thực hiện đánh giá được đào tạo và có khả năng thực hiện đánh giá một cách chuyên nghiệp
- Tạo một không gian mở để trao đổi với nhân viên về nội dung và phạm vi của đánh giá, để họ hiểu rõ mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá
- Tiến hành quá trình đánh giá và dựa trên kết quả đó, thiết lập các mục tiêu mới để cải thiện hiệu suất và phát triển cá nhân của nhân viên
Mục tiêu của quá trình trên là cung cấp cơ hội cho người lãnh đạo và NV xem xét các khía cạnh liên quan đến CV mà một NV cần thực hiện Hầu hết mỗi cá nhân đều có nguyện vọng biết các ý kiến, nhận xét từ nhà quản lý về hiệu suất CV của mình Đánh giá quá trình
25 hoạt động CV của NV, hỗ trợ các dữ liệu đánh giá này cho NV
Hệ thống thù lao lao động có mục tiêu chung là thu hút, giữ chân và động viên NV xuất sắc, đồng thời tuân thủ các quy định luật pháp Trong mọi tổ chức, hệ thống thù lao luôn đóng vai trò then chốt nên các DN luôn nỗ lực để hoàn thiện hệ thống của mình
Trong hệ thống này, trả công được hiểu là "tiền lương, lương cơ bản, lương bình thường hoặc lương tối thiểu" cũng như tất cả mọi quyền lợi và các chi phí hỗ trợ khác, có thể được trả trực tiếp hoặc gián tiếp bằng tiền mặt hoặc hiện vật, dành cho NV theo CV họ thực hiện và phù hợp với hệ thống kinh tế thị trường mặt bằng chung
Trong khi đó, tiền lương đề cập đến giá trị của lao động, được hình thành thông qua sự trao đổi, thống nhất giữa hai bên là NLĐ và người sử dụng lao động, thỏa mãn các yêu cầu trong mối quan hệ cung cầu lao động của tình hình kinh tế thị trường chung
Hệ thống tiền lương đóng vai trò như sau:
- Thu hút và tuyển dụng NV mới
- Duy trì những NV xuất sắc
- Khuyến khích và cổ vũ NV
- Đảm bảo tối ưu chi phí
- Tuân thủ các yêu cầu pháp luật
- Phù hợp với năng lực tài chính của DN
Việc củng cố và nâng cao mối QHLĐ trong DN sẽ góp phần giúp cho ban lãnh đạo thiết lập được DN bền vững, có khả năng thích nghi với sự biến đổi phức tạp của môi trường hoạt động
QHLĐ có thể được hiểu là tất cả các mối quan hệ thuộc phạm trù quyền và nghĩa vụ, lợi ích giữa NLĐ và người sử dụng lao động, được quy định tại “Luật lao động” Tổ chức công đoàn nắm trọng trách bảo vệ và giành lại quyền lợi chính đáng của NLĐ theo đúng pháp luật, nội quy và văn hóa của DN
QHLD rất phong phú, thể hiện qua sự đa dạng trên các khía cạnh gồm: "Lịch sử phát triển, cơ cấu, chức năng hoạt động của tổ chức Công đoàn; Cách thức công nhân tham
CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ
Môi trường bên trong
- Lãnh đạo: Văn hóa DN phản ánh sự tích cực thông qua việc QTNNL của DN đó, áp dụng các cách thức hỗ trợ động viên để tạo tác động đến hành vi ứng xử của NV
- Tài chính: Khả năng tài chính của DN liên quan đến việc "sử dụng, huy động và kiểm soát" dòng tiền cũng như ngân sách để phục vụ mục tiêu kinh doanh
- Nghiên cứu và phát triển: Sự đa dạng hóa sản phẩm và liên tục thay đổi chất lượng dịch vụ góp phần thúc đẩy hiệu suất và giúp doanh nghiệp đạt được tính cạnh tranh trong lĩnh vực KDSX Nghiên cứu và ra mắt sản phẩm mới là một phần quan trọng của chiến lược phát triển của doanh nghiệp để thỏa mãn các yêu cầu, biến đổi thị trường
- Công đoàn: Công đoàn đại diện cho sự theo dõi, ký kết và quản lý các thỏa ước của NLĐ và người sử dụng lao động Chức năng của công đoàn bao gồm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và chăm sóc cho cuộc sống vật chất và tinh thần của họ
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức đòi hỏi sự kết nối mạnh mẽ giữa các bộ phận để tạo tiền đề cho việc thảo luận dữ liệu, yêu cầu Nó là các nguyên tắc về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ và hành vi của tất cả các cá nhân trong DN Mỗi bộ phận được thiết lập chức năng và trách nhiệm cho từng thành viên, tạo sự kết nối chặt chẽ cho HĐKD của DN.”
Môi trường bên ngoài
- Kinh tế: Nền kinh tế tăng trưởng nhanh chóng và tình hình lạm phát đang diễn ra có tác động lớn đến mức lương, đời sống và việc làm cho NLĐ Trong bối cảnh kinh tế thay đổi theo chiều hướng tiêu cực thì DN cần ổn định về NNL có trình độ, chuyên môn, đồng thời
27 phải cân nhắc giảm chi phí nhân công Trái lại, khi nền kinh tế có tín hiệu hồi phục và ổn định sẽ kéo theo nhu cầu tuyển dụng lao động mới để tăng cường sản xuất và đầu tư vào đào tạo và phát triển NV
- Tự nhiên: Yếu tố tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên và khí hậu đều có tác động đáng kể đến cuộc sống và HĐKD sản xuất của người dân
- Chính trị - pháp luật: Yếu tố chính trị và pháp luật có ảnh hưởng đến cách DN QTNNL
Các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và cần phải tuân thủ
Do đó, QTNNL tại DN cần phải được diễn ra theo đúng quy định của luật và bối cảnh thị trường
- Dân số, lực lượng lao động: Sự thay đổi trong dân số và lực lượng lao động có ảnh hưởng đến tình hình việc làm và cung cấp NL Một sự cân bằng giữa cầu và cung trong lao động là yếu tố quan trọng để tránh tình trạng lão hóa lực lượng lao động trong DN và đảm bảo sự phát triển bền vững
- Văn hóa – xã hội: Các yếu tố văn hóa và xã hội, bao gồm phong tục, tập quán của nhóm dân tộc, tín ngưỡng có thể ảnh hưởng đến cách NV thực hiện CV và tương tác trong DN Điều này đòi hỏi việc điều chỉnh chính sách và QTNNL để thúc đẩy các yếu tố tích cực và khắc phục các khía cạnh tiêu cực trong quá trình làm việc của NV
- Công nghệ: Sự phát triển của công nghệ và khoa học kỹ thuật có tác động lớn đến HĐKD sản xuất Điều này đòi hỏi NV phải được đào tạo và trang bị những kiến thức hữu ích để làm việc trong môi trường công nghệ cao Công nghệ hiện đại là một trong những yếu tố quyết định về sự tồn tại của DN vì chúng có khả năng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt để thúc đẩy năng lực và tình hình kinh doanh
- KH: KH đóng một vai trò quyết định đối với sự tồn tại của DN Họ là mục tiêu hàng đầu của mọi DN, là những người trải nghiệm sản phẩm và dịch vụ của họ Sự thiếu hụt KH có thể dẫn đến sự suy thoái của DN, làm ảnh hưởng đến doanh thu và có thể tác động đến thu nhập và quyền lợi của NV
- Đối thủ cạnh tranh: Nhân sự là trụ cột quan trọng trong QTNNL Sự cạnh tranh về NNL, thu hút, giữ chân và nâng cao NNL giúp DN tạo lợi thế cạnh tranh riêng biệt DN cần phải thực hiện các chiến lược để thu hút và giữ chân nhân tài, bao gồm việc thiết lập chính sách lương bổng hợp lý, nâng cao văn hóa làm việc và đảm bảo các đãi ngộ hấp dẫn Ngược lại,
28 nếu DN không thể thực hiện những yếu tố trên, họ có thể mất các tài năng cho các đối thủ cạnh tranh
- Đối thủ tiềm ẩn: Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc nâng cao tay nghề, kinh nghiệm cho đội ngũ NV trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Điều này giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế trong việc cạnh tranh với các đối thủ tiềm ẩn
- Năng lực sản xuất: Tạo dựng năng lực sản xuất mạnh mẽ giúp DN xây dựng thương hiệu bền vững và đảm bảo tính chuyên nghiệp, uy tín Nó cũng đồng nghĩa với việc ổn định nguồn cung cấp và vị trí việc làm
- Nhân sự: Đảm bảo rằng lực lượng lao động trong DN luôn ổn định hết sức quan trọng
Giữ vững và nâng cao đội ngũ NV giúp cho tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao và tạo điều kiện thuận lợi để thu hút và đào tạo những tài năng mới, từ đó phát huy hết hiệu suất làm việc của họ
Trong phần cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu trên, tác giả đã tổng hợp các khái niệm lý luận cơ bản, mục tiêu và nhiệm vụ về NL, QTNNL cùng với các khía cạnh nền tảng của hoạt động QTNNL và những tiêu chí then chốt tác động đến QTNNL tại DN
Các lợi ích cơ bản của QTNNL đã làm nền tảng để thực hiện các mục tiêu và kế hoạch đã được xây dựng trong hoạt động QTNNL, đồng thời giúp củng cố và phát triển HĐKD và vị thế của DN
Dựa vào nền tảng lý luận đã trình bày ở trên, tác giả đã tạo tiền đề cho việc phân tích thực trạng QTNNL tại NH TMCP MB CN Bà Rịa
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CN TP BÀ RỊA
GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
2.1.1 Sơ đồ tổ chức của MB CN TP Bà Rịa
CN MBBank Bà Rịa tại Bà Rịa - Vũng Tàu Địa chỉ:Số 86 - 88 đường Bạch Đằng, phường Phước Trung, thành phố Bà Rịa, tỉnh
Giờ mở cửa:Thứ 2 đến Thứ 6: 8h - 17h , Thứ 7: 8h - 12h
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CN
+ Vai trò và công việc của các bộ phận
- Ban giám đốc: BGĐ đảm nhận vai trò thực hiện và quản lý các phần tử thuộc phạm vi quyết định tài chính do Hội đồng quản trị đã phê duyệt Trong khung cảnh này, BGĐ chịu trách nhiệm xác định và áp dụng các hạn mức tín dụng cho các hoạt động vay mượn, chiết khấu, và yêu cầu mở thư tín dụng (L/C) cũng như quản lý các cam kết bảo lãnh cho
31 khách hàng Ngoài ra, BGĐ thường thực hiện việc xem xét tờ trình và hồ sơ đề xuất từ các bộ phận hoạt động, đảm bảo rằng chúng tuân thủ các quy định và tiêu chuẩn tài chính của tổ chức, và cũng xem xét các tài liệu giao dịch liên quan đến KH
- Phòng Tài chính - Kế toán: Chịu trách nhiệm quản lý và hoàn thành các hoạt động liên quan đến kế toán và tài chính tại CN, bao gồm "hạch toán kế toán, kiểm tra sau kiểm toán; luân chuyển chứng từ và chi tiêu tài chính của các phòng giao dịch/quỹ tiết kiệm và các phòng nghiệp vụ tại CN theo quy định; quản lý thông tin và lập báo cáo"
- Phòng Quản trị tín dụng: Chịu trách nhiệm giải quyết các CV liên quan đến "vay mượn, bảo lãnh, trích lập dự phòng rủi ro theo kết quả phân loại nợ của phòng KH; quản lý thông tin KH, mẫu dấu, chữ ký KH, trích lập dự phòng rủi ro theo kết quả phân loại nợ của phòng KH; quản lý thông tin KH, mẫu dấu, chữ ký KH cho KH sử dụng dịch vụ e- Banking" Nhìn chung, bộ phận này có vai trò trong việc quản trị và rủi ro tín dụng
- Phòng Kế hoạch - Tổng hợp: Được giao nhiệm vụ tham mưu và xây dựng kế hoạch phát triển cũng như kế hoạch kinh doanh Họ tiến hành triển khai kế hoạch kinh doanh và giám sát quy trình hoàn thành kế hoạch này
- Phòng Quản lý và Dịch vụ kho quỹ: Chịu trách nhiệm quản lý kho quỹ và hoàn thành các hoạt động xuất/nhập quỹ Phòng này cũng tổ chức việc thực hiện giao dịch tiền mặt tại NHNN và các đơn vị liên quan Họ cũng đảm bảo việc tiếp quỹ và thu gom tiền tại các đơn vị trực thuộc và các máy rút tiền tự động ATM
- Phòng KH Cá nhân: Gồm các NV quan hệ KH, chịu trách nhiệm với nhóm KH cá nhân CV chính của họ là tiếp thị các sản phẩm và dịch vụ của NH đối với KH cá nhân Các NV trong bộ phần này phải xây dựng, củng cố và phát triển các mối quan hệ với KH cá nhân, giữ liên lạc với KH hiện tại và tìm kiếm KH mới Bên cạnh đó, phòng cũng phối hợp với các bộ phận khác tại Trung tâm kinh doanh và các chi nhánh trong công tác nhằm đáp ứng nhu cầu của KH và nâng cấp các dịch vụ mới.”
- Phòng KH DN trực tiếp thực hiện các CV cụ thể như:
+ Duyệt và quản lý các giao dịch về vay dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, bằng cả đồng Việt Nam (VNĐ) và ngoại tệ đối với các KH DN Phòng KH DN tiếp cận trực tiếp với KH để thu thập dữ liệu cần thiết, tư vấn, và phân tích hồ sơ của DN Họ cũng chịu trách nhiệm quản lý tài sản thế chấp và thực hiện việc giải ngân vốn vay sau khi hồ sơ được duyệt bởi Giám đốc Chi nhánh Sau đó, Nhân viên phòng KH DN sẽ tiếp tục theo dõi và
32 giám sát việc sử dụng vốn và tài chính của DN, thu nợ gốc và lãi, và xử lý các trường hợp nợ quá hạn
+ Thực hiện phân tích đánh giá và xếp hạng cho từng KH để đưa ra quyết định về loại hình cho vay phù hợp với từng loại KH Các loại hình cho vay có thể bao gồm cho vay từng lần, cho vay theo hạn mức, hoặc cho vay thấu chi, tùy thuộc vào đánh giá về năng lực thanh toán và rủi ro của từng KH.…
+ Bảo lãnh cho DN sau khi đã thẩm định và được duyệt của lãnh đạo với phí hợp lý theo mức độ rủi ro với các loại hình: “bảo lãnh vay vốn, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh đảm bảo chất lượng sản phẩm dịch vụ, ”
+ Thực hiện các hoạt động thanh toán quốc tế thông qua các hình thức như chuyển tiền đi, nhờ thu, và tín dụng chứng từ, với mức phí được áp dụng tùy thuộc vào chính sách của MB và tùy theo mức độ rủi ro được chấp nhận ”
2.1.2 Khái quát hoạt động kinh doanh của ngân hàng MB - CN Bà Rịa
- Về tình hình huy động vốn
Huy động vốn là nghiệp vụ quan trọng của NH để hoàn thành mục tiêu HĐKD của ngân hàng, do đó, nhiệm vụ huy đóng giữ chức năng then chốt, có tác động không những với chi nhánh mà còn là toàn bộ nền kinh tế Sau đây là tình hình huy động nguồn vốn của
CN trong thời gian 3 năm:
Bảng 2.1 Hoạt động huy động vốn năm 2020- 2022
Chênh lệch so với 2020 Số tiền
3.Phân theo thành phần kinh tế
TCKT 210,8 8 676,9 27 466,1 221,1 375,7 14 -301,2 -44,5 HĐV từ dân cư 1.936,40 73,5 1.278,50 51 -657,9 -34 1529,9 57 251,4 19,66
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2020- 2022)
Qua số liệu của bảng trên, ta thấy nguồn huy động ngắn hạn luôn chiếm tỷ trọng cao hơn trong tổng nguồn vốn và có sự đi xuống qua các năm Năm 2022, nguồn huy động ngắn hạn là 2.371,1 tỷ chiếm đến 90%/tổng nguồn vốn thì đến năm 2021 tỷ trọng này giảm xuống chỉ còn 65%, tức là từ 2.371,1 tỷ đồng còn 1.629,5 tỷ đồng; tăng tỷ trọng nguồn vốn trung và dài hạn từ 10% lên 35%, tương ứng tăng 614 tỷ đồng.”
Nguyên nhân là do năm 2021, NHNN áp trần lãi suất đối với huy động tiền gửi, lãi suất tiền gửi tương đối ổn định trong khi các kênh hút vốn khác không còn hấp dẫn các nhà đầu tư như kinh doanh vàng, chứng khoán và bất động sản đều chưa mấy khả quan Điều này dẫn đến việc nguồn vốn huy động ngắn hạn đã bị giảm mạnh
- Về tình hình sử dụng vốn Được đánh giá là hoạt động then chốt hàng đầu của NH TMCP Quân đội (MB ) nói chung và MB – CN Bà Rịa nói riêng Với phương châm luôn coi KH là trung tâm, CN
MB – CN Bà Rịa luôn duy trì giải ngân và hỗ trợ vốn, đảm bảo khả năng chi trả cho các
34 hợp đồng kinh tế của DN cũng như mức độ tiêu dùng của mọi người, tạo điểm tựa vững chắc cho các DN kinh tế và dân cư
Bảng 2.2 Hoạt động cho vay năm 2020 – 2022
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2020 - 2022)
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại ngân hàng MBbank - CN Bà Rịa
2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
- Về quy trình hoạch định NNL:
Nhìn chung, NH hoàn thành tốt hoạt động hạch định NNL, tuy nhiên, vẫn còn điểm yếu trong việc thiết lập lộ trình hoạch định và mở rộng NNL chi tiết cho từng phòng ban ở
40 các giai đoạn cụ thể Các kế hoạch dự báo về NNL thường được xây dựng thường niên mà thiếu các chiến lược và mục tiêu dự báo lâu dài Nhu cầu tuyển nhân viên của CN được thiết lập theo chỉ tiêu của hội sở giao và CN kiến nghị tăng cường nhân sự trong các tình huống sau:
- Tăng cường nhân sự đáp ứng với nhu cầu và mục tiêu chiến lược mở rộng của từng bộ phận, đơn vị
- Phát triển thị trường, mở thêm các phòng ban giao dịch
- Bổ sung nhân sự cũ đã nghỉ việc theo quy định Các bộ phận cùng những đơn vị đánh giá tổng thể NNL hiện có và lập bảng kế hoạch đề xuất tăng cường nhân sự và nộp lên hội sở
Về nguồn tuyển dụng: Hoạch định NNL là yêu cầu then chốt để đáp ứng các yêu cầu của đơn vị và bộ phận cũng như của NH, ưu tiên trong nội bộ để chuẩn bị cho một lứa NNL mới có đủ trình độ, kỹ năng, phẩm chất để đáp ứng chuyên môn, yêu cầu CV Về năng lực, nếu tuyển dụng các ứng viên bên ngoài có thể ưu tiên sinh viên học lực tốt tại các trường trọng điểm hoặc có kinh nghiệm làm việc lâu dài
Kết quả khảo sát NLĐ:
Thang đo: 1: Rất không tốt; 2: Không tốt; 3: Tạm; 4: Tốt ; 5: Rất tốt
(Nguồn: Khảo sát của tác giả) Đồ thị 2.1: Kết quả công tác hoạch định NNL
Dựa vào bảng khảo sát, ta dễ dàng nhận thấy có khoảng 60% kết quả đồng thuận về hoạt động hoạch định NNL theo mục tiêu dài hạn và chỉ khoảng 5% không chấp thuận với mức điểm trung bình là 3,64 Tỷ lệ quản lý và NV đồng ý rằng NH nên tăng cường NNL
Công tác hoạch định NNL có mục tiêu dài hạn
NH có chủ động NNL đủ đáp ứng với yêu cầu CV
Công tác hoạch định NNL được Lãnh đạo quan tâm đúng mức
Rất tốt Tốt Bình thường Không tốt Rất không tốt Điểm trung bình
41 đáp ứng các nhu cầu CV đạt hơn 80% (điểm trung bình là 3.94) Trong 3 tiêu chí thì hoạt động hoạch NNL có mục tiêu dài hạn nhận được đánh giá thấp
2.2.1.2 Hoạt động phân tích CV
- Về quy trình phân tích CV:
Bảng mô tả CV và bảng tiêu chuẩn CV tạo tiền đề cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá năng lực hoàn thành CV của CBNV trong NH vẫn được tiến hành đầy đủ nhưng yêu cầu cao về tính hình thức
- Về bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn CV :
Bảng mô tả phân tích CV và bảng tiêu chuẩn CV vẫn còn thiếu chi tiết và sự đa dạng Hiện tại, chúng vẫn giới hạn ở mức thông tin chung chung và chưa đưa ra sự mô tả cụ thể về từng vị trí CV cụ thể, nhất là với vị trí giám đốc Thay vì cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, và kiến thức yêu cầu, các bảng CV hiện tại chỉ tập trung vào việc dự báo khối lượng công việc và nhu cầu NNL dựa trên mở rộng quy mô HĐKD và chỉ tiêu kinh doanh đã được đăng ký với Hội sở
Vấn đề khác cần được chú ý là khó khăn trong việc hiểu rõ công việc của những người làm các vị trí khác nhau Với các bảng CV tổng quát như hiện tại, việc đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ năng, và kiến thức của các CBNV để hoàn thành một CV trở nên phức tạp Thậm chí, quá trình đánh giá khả năng thực hiện CV của CBNV thường dựa vào cảm tính và tình cảm cá nhân mà chưa có một hệ thống thang điểm cụ thể để đánh giá quá trình thực hiện và hiệu suất làm việc của họ “
- Kết quả khảo sát NLĐ
Thang đo: 1: Rất không tốt; 2: Không tốt; 3: Tạm; 4: Tốt ; 5: Rất tốt
(Nguồn: Khảo sát của tác giả) Đồ thị 2.2: Kết quả công tác phân tích CV
Công tác phân tích CV
NV hiểu rõ vai trò của việc phân tích CV
Bảng mô tả CV và bảng tiêu chuẩn CV được thể hiện cụ thể rõ ràng
Rất tốt Tốt Bình thường Không tốt Rất không tốt Điểm trung bình
Tỷ lệ đánh giá xấu bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn CV là hơn 40%, CBNV ý thức rõ về chức năng của hoạt động phân tích CV với mức điểm trung bình thấp (mean = 2.47 và mean = 2.72)
Hàng năm căn cứ vào CV trong CN, Hội sở sẽ giao chỉ tiêu tuyển thêm người cho
CN để bố trí tuyển trọn NLĐ Quy trình tuyển dụng sẽ tuân thủ theo trình tự như sau:
Bước 1: Hội sở giao chi tiêu tuyển chọn về cho CN số lượng người cần tuyển thường niên
Bước 2: CN MB triển khai tuyển chọn đánh giá số lượng NV tuyển chọn vào CN làm việc dưới sự tham gia của Phòng nhân sự trong Hội sở
Bước 3: Sau khi tuyển chọn đánh giá NV được đạt tiêu chí ứng tuyển CN tổng hợp báo cáo về hội sở để ra quyết định tuyển dụng vào vị trí của các CN
Về phương pháp tiến hành:
Phòng TC - HC Hội sở cùng phòng Marketing sẽ triển khai đăng tin tuyển dụng trên website chính thức của NH hoặc các nền tảng truyền thông khác như báo đài, truyền hình, sau khi chỉ tiêu tuyển dụng được phê duyệt Tại MBBank, tiêu chuẩn tuyển dụng được tuân thủ như sau "Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, giới tính, sức khỏe, nơi thường trú, kinh nghiệm làm việc, có khả năng làm việc nhóm, làm việc độc lập, ”
- Kết quả khảo sát NLĐ:
Thang đo : 1: Rất không tốt; 2: Không tốt; 3: Tạm; 4: Tốt ; 5: Rất tốt
Nguồn: Khảo sát của tác giả) Đồ thị 2.3: Kết quả công tác tuyển dụng và bố trí CV
Công tác tuyển dụng và bố trí CV
Thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi
Quá trình tuyển dụng công khai, minh bạch
Rất tốt Tốt Bình thường Không tốt Rất không tốt Điểm trung bình
Tỷ lệ chấp thuận quy trình tuyển dụng chính xác, rõ ràng đạt gần 80% và có khoảng 5% ý kiến không đồng thuận Các tin tức tuyển dụng được đề cập rộng rãi có mức điểm trung bình đạt mức 4.19, cao hơn so với quá trình tuyển dụng chính xác, rõ ràng (mean=4.08)
2.2.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.2.1 Hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Dựa trên sự mở rộng cho CBNV và luôn được khuyến khích để thăng cấp và chuyển đổi vào các bộ phận có tiềm năng để họ phát huy hết năng lực của mình Sự hỗ trợ từ các trưởng bộ phận luôn hết sức chu đáo và tận tình Các NV có thâm niên trong DN tạo ra một môi trường thân thiện và chủ động tạo điều kiện tốt cho những người mới tham gia, cung cấp dữ liệu hữu ích trong ngày đầu làm việc để giúp họ nhanh chóng thích nghi với văn hóa làm việc, và nắm vững quy trình hoạt động để phục vụ CV tốt hơn
- Trưởng bộ phận luôn cố gắng dành sự quan tâm, hỗ trợ cho NV
- Được khuyến khích và tạo điều kiện thi chuyển ngạch, tham gia vào các bộ phận có nhiều cơ hội để phát huy hết giá trị và năng lực bản thân Điểm yếu:
- CN chưa chuẩn bị tốt các hoạt động định hướng CV cho NV
- Nhiều vị trí CV chưa sắp xếp người phù hợp
- Chưa tạo cơ hội tốt để NV xác định vị trí việc làm phù hợp, đúng với năng lực cá nhân
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP MB – CHI NHÁNH BÀ RỊA HIỆN
(Nguồn: Khảo sát của tác giả) Đồ thị 2.7: Môi trường làm việc và văn hóa trong CN
Hầu hết các CBNV đều nhận được sự quan tâm và chăm sóc đầy đủ từ ban lãnh đạo, đảm bảo đời sống và các nghĩa vụ đóng bảo hiểm cũng như lợi ích khác theo chính sách lao động của nhà nước Mức điểm trung bình đánh giá cho các khía cạnh này lần lượt là 3.86 điểm và 4.44 điểm
Tổng quan về môi trường làm việc và văn hóa của DN là tích cực (mức điểm trung bình đều trên 4) Hầu hết CBNV được hỗ trợ để hoàn thành CV của họ, môi trường làm việc tạo điều kiện để họ phát huy khả năng của mình và họ được đối xử công bằng, NV gắn kết và tôn trọng lẫn nhau
2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QTNNL TẠI NGÂN HÀNG TMCP
MB - CN BÀ RỊA HIỆN NAY
Với sứ mệnh “Vì sự phát triển của đất nước, vì lợi ích của KH”, NH TMCP Quân đội (MB) triển khai nhiều chương trình thu hút NNL trẻ, hướng tới cung cấp cho các bạn trẻ cơ hội tiếp cận môi trường DN số ngay từ khi còn trên giảng đường
Mở ra tiềm năng thu hút NNL xuất sắc do vì Tỉnh Vũng Tàu được đánh giá là trọng điểm kinh tế của miền Đông Nam Bộ, tọa lạc ở vị trí đắc địa cho việc mở rộng địa bàn Được xem là NH nổi tiếng, bền vững hàng đầu cả nước nên được coi trọng và cân nhắc từ phía các chuyên gia kinh tế, những người muốn tham gia và phục vụ cho NH Vũng
100% Môi trường làm việc và văn hóa
NV được tạo điều kiện và hỗ trợ từ lãnh đạo để hoàn thành công
NH tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để NV phát huy năng
NV được đối xử công bằng, không phân biệt
Văn hóa tại Lãnh đạo có Công NV
NH được thực tác phong lịch đoàn kết tôn hiện rất có ý sự, hòa nhã trọng lẫn nhau thức việc lực, sở trường
Rất không tốt Không tốt Tốt Rất tốt Điểm trung bình
52 Tàu được xem là một trong những trung tâm tỉnh thành quan trọng
Ban quản trị các bộ phận đã nhận thấy một cách tương đối chính xác nhu cầu NNL cho NH trong thời gian sắp đến Thiết lập một đội ngũ NV trẻ, sáng tạo và có kỹ năng tốt Đồng thời, giữ chân một cơ cấu nhân sự ổn định, với những nhân viên có nhiều kinh nghiệm và thâm niên trong NH
- Về đào tạo và phát triển NNL
Sự phối hợp và giúp đỡ các phòng ban trong NH với Hội sở diễn ra hiệu quả Sự nhất quán và chấp thuận giữa BGĐ và các trưởng phòng ban trong việc lựa chọn ứng viên được thực hiện một cách suôn sẻ, giúp tiết kiệm thời gian trong quá trình tuyển dụng Các ứng viên tham gia vào quá trình thi tuyển không phải chi trả bất kỳ khoản phí nào, vì NH hỗ trợ toàn bộ chi phí liên quan
Công tác bồi dưỡng và mở rộng nhân lực được NH đặc biệt chú trọng Hằng quý và hằng tháng, NH thiết lập các chương trình huấn luyện và đào tạo dành cho NV và sau đó lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp để cử NV tham gia Nhờ vào việc này, NNL của NH được nâng cao chất lượng tiếp tục phát triển theo sự tăng trưởng của ngành và điều kiện kinh tế
Hoạt động đánh giá hiệu quả hoàn thành CV và kiểm tra, theo dõi diễn ra thường xuyên giúp cho vai trò trách nhiệm, ý thức thực hiện CV được tăng cường hơn Nhờ đó các yếu tố cho việc xét nâng bậc, nâng lương, chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp
BGĐ luôn dành sự lưu tâm và thấu hiểu đối với cuộc sống của CBNV, tạo văn hóa làm việc lành mạnh, an toàn cho sức khỏe NLĐ Đảm bảo các lợi ích chính đáng và hoàn thành chính xác chế độ thu nhập theo chính sách Nhà nước và các quyền lợi khác của NV
- Về tuyển chọn và thu hút NNL
Việc hoạch định nhu cầu NNL cho các dự án trung và dài hạn hiện đang còn thiếu sơ sài và thậm chí không có kế hoạch cụ thể Chưa thực sự tồn tại một kế hoạch mở rộng NNL chi tiết cho từng giai đoạn, và quá trình này thường chỉ dừng lại ở việc xác định cung cầu NNL với quá trình tuyển dụng thường chỉ là biện pháp tình huống và ngắn hạn Quá trình kế hoạch hóa cho trung và dài hạn chưa được chủ động và còn chịu tác động bởi các yêu cầu từ Hội sở
53 Trong quá trình tuyển dụng, rất nhiều trường hợp được tuyển dụng dựa trên mối quan hệ, điều này thể hiện sự chủ quan và không công bằng trong hoạt động tuyển dụng và gây khó khăn cho việc tìm kiếm và tuyển dụng người tài
- Về đào tạo và phát triển NNL
Hoạt động bồi dưỡng và mở rộng được NH quan tâm nhưng vẫn tồn động nhiều khó khăn như: Chưa cung cấp đầy đủ bảng quy hoạch tổng thể về hoạt động bồi dưỡng, trong bồi dưỡng còn nghiêng về lý thuyết, kém thực tế Việc bồi dưỡng chịu ảnh hưởng của hội sở nên thiếu liên kết giữa ứng dụng, đãi ngộ và đào tạo, dẫn đến thiếu sự cố gắng của NV và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của DN kém
Công tác đào tạo tại NH đang được tập trung phát triển, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần được cải thiện như: hiện chưa có một quy hoạch chung cho chương trình bồi dưỡng, trong quá trình đào tạo, vẫn còn tập trung nhiều vào lý thuyết mà không gần gũi với thực tế Không có sự kết nối giữa việc sử dụng, khen thưởng và bồi dưỡng, dẫn đến thiếu động lực cho cá nhân và ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ của DN Đánh giá kết quả thực hiện CV chưa được diễn ra một cách cụ thể và chuyên sâu Điều này dẫn đến việc khó đáp ứng tốt CV và không động viên NV làm việc Hệ thống đánh giá hiện tại vẫn còn tương đối hình thức và không khuyến khích NV phấn đấu hết mức trong nhiệm vụ của họ Nó cũng thiếu căn cứ logic để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, dẫn đến việc hiệu quả đánh giá không đủ chính xác để sử dụng và phát triển NV
Chế độ thù lao và đãi ngộ hiện tại chưa minh bạch, thường áp dụng một cách đồng đều mà không xem xét khối lượng, chất lượng và hiệu quả của CV
Hoạt động nâng cấp NV hiện nay chưa thể đáp ứng đúng quy mô của sự mở rộng và quản lý NNL vẫn chưa chuyên nghiệp Điều này gây khó khăn trong việc thỏa mãn các yêu cầu của một tổ chức đang phát triển trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÀ RỊA
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP MBBANK CN BÀ RỊA
3.2.1 Công tác tuyển chọn và thu hút nguồn nhân lực
Tận dụng tối đa NNL và đảm bảo sự nâng cấp liên tục của nó là một mục tiêu quan trọng Điều này bao gồm việc đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân sự và kỹ năng cần thiết để đạt được các mục tiêu của NH Cần phối hợp các hoạt động liên quan đến NNL với các mục tiêu tổng thể của NH và tối ưu hóa năng suất làm việc của tổ chức
Thu hút NNL đúng cách giúp tổ chức nhận biết khoảng cách giữa tình hình hiện tại và mục tiêu tương lai về NNL Điều này giúp tổ chức dự đoán và đối phó với các thách thức mà họ có thể gặp phải, đồng thời tìm kiếm cách để đáp ứng nhu cầu về NL Điều này cũng giúp tổ chức thấy rõ các hạn chế và cơ hội liên quan đến NNL hiện có của họ và đây có thể là một phần quan trọng của quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh Hoạch định NNL không thể tách biệt hoàn toàn mà phải được tích hợp chặt chẽ vào chiến lược tổng thể của NH
+ Chủ động hoạch định lộ trình phát triển NNL từ kế hoạch của hội sở
Tận dụng nguồn lực tại chỗ là chủ đạo để tối ưu chi phí bồi dưỡng đầu tiên, thêm vào đó là sự cố gắng hoàn thiện của NV làm cho họ có được điều kiện phát triển trong CV tạo động lực cho sự ham muốn trong CV cũng như trung thành với NH
Nhu cầu tuyển dụng cần phải phù hợp và đúng với ngành nghề được học tập và bồi dưỡng Phòng ban nào cần bổ sung NV ? NV đó chịu trách nhiệm những CV gì? CV được thực hiện tại đâu? NV hoàn thành CV như thế nào? Để hoàn thành CV đó NV đó phải sở hữu các tiêu chuẩn nào? Và nhu cầu đạo đức được đưa lên hàng đầu trong lĩnh vực NH hiện nay
Kế hoạch được thực hiện chặt chẽ sẽ tạo cho NV phát huy một cách ổn định và lâu
61 dài Phòng TC – HC phối hợp với các bộ phận có nhu cầu sau khi kết hợp tổng hợp và đề xuất giải pháp, khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh, cần phân tích đưa ra mục đích của CV để xác định nhu cầu bổ sung và thay đổi NNL của mình
“Đề xuất Định biên lao động đến năm 2025” dựa trên các yếu tố gồm:
MBbank – CN Bà Rịa đã thống nhất hoàn thành trong tương lai là: “Tăng cường mở rộng mạng lưới;Tiếp tục ổn định, củng cố công tác tổ chức, bổ sung thêm CB cho các bộ phận còn thiếu, tăng cường công tác đào tạo lại CB, phổ biến nghiệp vụ, rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động những năm vừa qua”
Hoàn thiện QTNNL là vấn đề then chốt, là nền tảng cơ bản nhất để Mbbank – CN
Bà Rịa có thể hoàn thiện nội lực và phát triển ổn định
Cụ thể trong năm 2022- 2025 CN đang trình NH Nhà Nước mở thêm 1 phòng giao dịch như vậy nhu cầu cần thêm 7 - 9 NV cho nhu cầu kinh doanh, tuyển chọn 1 NV làm Trưởng phòng (NV được bồi dưỡng, huấn luyện kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm đáp ứng các yêu cầu công việc đối với CN)
Theo lộ trình phát triển mở rộng mạng lưới kinh doanh về các huyện giáp ranh thành phố cho NH thì đến 2026 tăng cường thêm 20 - 30 NV Theo nghiên cứu nên tuyển chọn những ứng viên tại địa phương, và có thể thì NV quản lý phòng giao dịch đó là CBNV tại CN
Bởi vì theo nguyên tắc nghỉ phép quy định hoặc đột xuất do hoạt động hoạch định phải ban hành trước đồng nghĩa phải chuẩn bị dự án tăng cường nhân sự để chủ động trong mọi trường hợp
Bảng3.1: Định biên số lượng nhân viên đến năm 2025: Đvt: người
( Nguồn đề xuất của tác giả)
+ Chú trọng thực hiện bảng mô tả CV trong công tác phân tích CV
Phòng TC - HC cần thiết lập sự hợp tác chặt chẽ với các bộ phận và đơn vị chức năng khác trong CN để phát triển "Bảng mô tả CV" và "Bảng tiêu chuẩn CV" riêng biệt
62 cho từng phòng ban và CV
Dựa vào thông tin trong bảng mô tả, tiến hành phân tích các cuộc thực hiện CV để đánh giá mức độ hoàn thành theo yếu tố xác định cho từng vị trí Từ kết quả đánh giá này, hình thành kế hoạch tài nguyên nhân lực hàng năm, phù hợp với tình hình thực tế và nhu cầu của các vị trí công việc ( Phụ lục “Bảng mô tả CV” và “Bảng tiêu chuẩn CV” )
- Điều kiện thực hiện giải pháp
Phải xây dựng được chiến lược thu hút NNL ngành NH; chiến lược phát triển của
NH phải thực sự phù hợp với chiến lược phát triển NNL của chính các NH
Chương trình bồi dưỡng không nên mang nặng tính hàn lâm, phải mang tính ứng dụng cao cho nên sinh viên khi ra trường còn phải bồi dưỡng lại để thoả mãn nhu cầu CV thực tế; thiếu tính hiện đại, liên thông quốc tế, kiến thức vẫn còn những môn học của thời kỳ bao cấp
- Hiệu quả khi thực hiện biện pháp
Tổ chức đào tạo NNL sẽ tạo ra không gian tương tác cho các NV trong công ty, tạo điều kiện để họ có thể trò chuyện và thiết lập một tổ chức kết nối giữa các bộ phận và vị trí CV khác nhau trong NH Điều này sẽ đem lại một văn hóa công sở cởi mở, tích cực, giúp các NV của mình có thể kết hợp làm việc ăn ý, đạt hiệu suất cao trong các dự án hợp tác của NH
3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Mục đích của biện pháp
Hoàn thành các chương trình bồi dưỡng NNL ngay tại văn hóa công sở chính là cơ hội cho các NV được khai thác các kỹ năng làm việc mới, cải thiện kết quả và năng suất hoạt động của bản thân và hơn thế nữa là mở ra nhiều lợi thế mới để NV nâng tầm năng lực sẵn sàng đứng trước các thách thức mới Chỉ khi được trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng lập kế hoạch làm việc thì NV mới tự tin thể hiện mình trong văn hóa công sổ và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu CV khác nhau từ cấp trên
Bên cạnh đó, triển khai các chương trình huấn luyện nội bộ cũng là trách nhiệm cần phải làm của NH Cung cấp và hỗ trợ NV bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn giúp cho NV cảm thấy mình được NH chú trọng đến mục tiêu nâng cao sự nghiệp cá nhân trong tương lai
- Nội dung của biện pháp
+ Cần có định hướng phát triển nghề nghiệp cho NV
BGĐ thường kỳ nên có những buổi họp mặt đến toàn thể NV để thăm hỏi động viên