[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG SÀI GÒN IMC

Vì nhận rõ được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nguồn nhân lực trong bất cứ doanh nghiệp nào nên em đã lựa chọn làm luận văn: “ Một số giải pháp đào tạo và phát

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT

LIỆU XÂY DỰNG SÀI GÒN IMC

Trình độ đào tạo : Đại học chính quy

Giảng viên hướng dẫn : TS Võ Thị Thu Hồng

Sinh viên thực hiện : Thạch Mai Hoan

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 5 năm 2019

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Bà Rịa Vũng Tàu, ngày tháng năm 2019

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

TS Võ Thị Thu Hồng

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

Bà Rịa Vũng Tàu, ngày tháng năm 2019

GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VÀ ĐẦU TƯ VẬT LIỆU XÂY DỰNG SÀI GÒN IMC 3

1.1 Khái quát về công ty Cổ phần đầu tư và vật liệu xây dựng Sài Gòn IMC: 3

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: 3

1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty 4

1.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty: 6

1.1.4 Chức năng của các phòng ban 7

1.2 Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 10

1.2.1 Sản phẩm và thị trường tiêu thụ 10

1.2.2 Cơ sở vật chất kĩ thuật 11

1.2.3 Đặc điểm về lao động 13

1.2.4 Đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực 18

1.2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 20

1.2.6 Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: 21

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 22

2.1 Các khái niệm cơ bản 22

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 22

2.1.2 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 23

2.1.3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 26

2.2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

2.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển 27

2.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển: 28

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .29

2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 29

2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 30

2.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển Trình tự xây dựng một

chương trình đào tạo - phát triển được thể hiện qua sơ đồ sau: 31

2.4.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 32

2.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 33

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 36

2.4.3 Lựa chọn đối tượng để đào tạo 36

2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 37

2 4 4 1 Xây dựng chương trình đào tạo 37

2 4 4 2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 38

2.4.5 Lựa chọn giáo viên cho đào tạo 42

2.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 42

2.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 43

2.4.7.1 Đánh giá qua phản ứng của học viên 43

2.4.7.2 Đánh giá qua kết quả học tập 43

2.4.7.3 Đánh giá thông qua hành vi của người lao động 44

2.4.7.4 Đánh giá thông qua kết quả công việc 44

2.4.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo 44

2.4.8.1 Chi phí bình quân 1 người / khóa học 44

2.4.8.2 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo 45

2.4.8.3 Năng suất lao động 45

2.4.8.4 Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo 45

2.4.8.5 Doanh thu và lợi nhuận thu được / một đơn vị và chi phí đầu tư cho đào tạo 46

2.5 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chức năng quản trị nhân sự .47

2.5.1 Mối quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 47

2.5.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với sử dụng lao động sau đào tạo .49

2.6 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 50

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG SÀI GÒN IMC 51

3.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu

tư và VLXD Sài Gòn IMC 51

3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 51

3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại công ty 52

3.1.3 Xác định đối tượng để đào tạo 52

3.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo: 53

3.1.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo: 54

3.1.6 Kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

3.1.7 Thực hiện chương trình đào tạo .55

3.2 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 55

3.2.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty: 55

3.2.2 Những nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty: 56

3.2.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên 57

3.3 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 58

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VLXD SÀI GÒN IMC 59

4.1 Các căn cứ để đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC 59

4.1.1 Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC 59

4.1.2 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2020 -2025 của Công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC 60

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC 61

4.2.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61

4.2.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 61

4.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng 62

4.2.1.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo 62

4.2.1.4 Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo, phát triển 63

4.2.1.5 Nâng cao khả năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên tại công ty 63

4.2.1.6 Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo và phát triển .64

4.2.1.7 Hoàn thiện việc đánh giá kết quả và hiệu quả sau đào tạo 64

4.2.2 Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của công ty 65

4.2.3 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC: 66

4.3 Kiến nghị 66

4.4 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 68

KẾT LUẬN 69

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin gửi đến quý thầy cô đang giảng dạy và làm việc tại trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu nói chung, Viện Quản lí – Kinh doanh nói riêng cùng tập thể Ban Lãnh Đạo và cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư và vật liệu xây dựng Sài Gòn IMC lời chúc sức khỏe

Em xin chúc tất cả các thầy cô giáo luôn thành công trong sự nghiệp giáo dục đào tạo cũng như mọi lĩnh vực trong cuộc sống

Em xin chúc ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần đầu

công việc, đạt được mục tiêu đặt ra và gia tăng lợi nhuận cho công ty

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu và các thầy cô trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đã truyền đạt những kiến thức và những kinh nghiêm quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường cũng như tạo điều kiện cho em có cơ hội cọ sát thực tế trong đợt thực tập này Em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với giảng viên hướng dẫn TS Võ Thị Thu Hồng và cũng là giảng viên chủ nhiệm đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành báo cáo thực tập này

Tiếp theo, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh chị trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ em hòa hợp với công ty và giúp em có thêm kinh nghiệm ứng xử cũng như làm việc

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

Vũng Tàu , ngày 25 tháng 04 năm 2019

Sinh viên thực hiện

Thạch Mai Hoan

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Logo Công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC 3

Hình 1.2 Cần cạp cát bánh xích tại Sài Gòn IMC 11

Hình 1.3 Máy sàn cát tại Sài Gòn IMC 11

Hình 1.4 Xe tải Kamaz tại Sài Gòn IMC 12

Hình 1.5 Camera kiểm soát tại Sài Gòn IMC 12

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Thống kê tình trạng một số máy móc trang thiết bị của công ty năm 2018 13

Bảng 1.2 Cơ cấu lao động công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC phân chia theo các tiêu thức 14

Bảng 1.3 Trình độ công nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2018-2019 19

Bảng 1.4 Khối lượng hàng hóa xuất ra của công ty Sài Gòn IMC từ tháng 20

Bảng 2.1 Phân biệt đào tạo và phát triển 27

DANH MỤC SƠ ĐỒ/BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức của công ty 6

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 25

Sơ đồ 2.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 26

Sơ đồ 2.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển 31

Sơ đồ 2.4 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL với các chức năng 48

Biểu đồ 1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2018 - 2019 (ĐVT: % ) 16

Biểu đồ 1.1 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC theo giới tính năm 2018 – 2019 .15

Biểu đồ 1.5 Cơ cấu khối lượng VLXD xuất ra từ quý II/2018 – quý I/2019 20

Biểu đồ 1.4 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc năm 2018-2019 (ĐVT: % ) 18

Biểu đồ 1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2018-2019 (ĐVT :% ) 17

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Thế kỉ XXI mở ra cho nước ta cơ hội to lớn để phát triển và từng bước hòa nhập, sánh vai với các cường quốc năm châu, đồng thời đây cũng là thách thức vô cùng khó khăn đòi hỏi dân tộc ta phải cố gắng cải tiến và sáng tạo không ngừng để đi đến thành công

Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải chú ý đến việc nâng cao năng lực cạnh tranh của mình Để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, ngoài những giải pháp truyền thống như đổi mới công nghệ, tăng cường vốn, giá cả, chất lượng… nhưng trên hết, yếu tố chủ yếu đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con

người Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ không phải là

nhà xưởng, máy móc mà nó nằm trong năng lực của nhân viên Sự nghiệp thành hay bại đều do con người, rõ ràng nhân tố con người đặc biệt là chất xám của con người ngày một quan trọng Chất xám của con người có những đặc trưng riêng mà ta không thể đo lường theo cách thông thường, khi sử dụng chúng có thể cho ta kết quả rất cao

và ngược lại chẳng có kết quả gì

Điều này đặc biệt đúng trong điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Khi mà các nguồn lực tài chính và công nghệ không phải là ưu điểm của các doanh nghiệp Việt Nam Vậy các doanh nghiệp phải làm gì để tập thể công nhân viên của mình từ cấp quản trị đến cấp thừa hành có thể hoàn thành tốt công việc được giao, cũng như thực hiện chiến lược dài hạn mà công ty đã đề ra, mặt khác làm sao để họ yên tâm cống hiến sức lao động tích cực sáng tạo, làm việc lâu dài ở doanh nghiệp

Vì nhận rõ được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nguồn

nhân lực trong bất cứ doanh nghiệp nào nên em đã lựa chọn làm luận văn: “ Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Cổ phần đầu tư và vật liệu xây dựng Sài Gòn IMC” để làm bài thực tập tốt nghiệp nhằm giúp Công ty

có cái nhìn tổng quát về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại, từ đó đề

ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức, quản trị nguồn nhân lực cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới Đặc biệt đề ra giải pháp nhằm thu hút nhân tài, giữ chân người lao động

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Bài biết tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và vật liệu xây dựng Sài Gòn IMC và từ đó đề ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nhằm tăng sức cạnh tranh trên thị trường lao động thời kì hội nhập toàn cầu

2.2 Mục tiêu cụ thể

Tìm hiểu tình hình nhân sự chung của công ty qua 2 năm 2018 – 2019;

Phân tích thực trạng về công tác QTNNL của công ty

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân sự

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại công ty

3 Phạm vi nghiên cứu

3.1 Phạm vi không gian

Khóa luận được thực hiện tại công ty cổ phần đầu tư và vật liệu xây dựng Sài Gòn IMC Địa chỉ: Số 82 Phan Khiêm ích, Hưng Gia 2, Phú Mỹ Hưng, Phường Tân Phong, Quận 7, TP Hồ Chí Minh

3.2 Phạm vi thời gian

Khóa luận được thực hiện trong thời gian từ tháng 02/2019 đến tháng 05/2019

Số liệu nghiên cứu được giới hạn trong 2 năm 2018 và 2019

4 Cấu trúc của khóa luận

Khóa luận gồm 4 chương:

Chương 1: Giới thiệu về Công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC

Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC

KẾT LUẬN

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VÀ ĐẦU TƯ VẬT

LIỆU XÂY DỰNG SÀI GÒN IMC

1.1 Khái quát về công ty Cổ phần đầu tư và vật liệu xây dựng Sài Gòn IMC: 1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

Hình 1.1 Logo Công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC

• Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU XÂY DỰNG SÀI GÒN IMC

• Tên viết tắt: Sài Gòn IMC

• Thời gian bắt đầu hoạt động: 20/06/2018

• Mã số thuế: 0315122756

• Địa chỉ: Số 82 Phan Khiêm ích, Hưng Gia 2, Phú Mỹ Hưng, Phường Tân Phong, Quận 7, TP Hồ Chí Minh

• Số điện thoại liên hệ: 0982168996

• Đại diện pháp luật: Phạm Quí Trung

• Địa chỉ người ĐDPL: 17K4 Trung tâm Thương mại-Phường 7-Thành Phố Vũng Tàu-Bà Rịa - Vũng Tàu

• Giám đốc: Phạm Quí Trung

• Cấp Chương Loại Khoản:754-194

Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu xây dựng Sài Gòn IMC do ông Phạm Quý Trung điều hành và chịu trách nhiệm pháp lý Chỉ mới thành lập không lâu nhưng công ty đã mở rộng quy hoạt động tại nhiều tỉnh thành như thành phố Hồ Chí Minh,

Tây Ninh, Sài Gòn,… đây là một thành công khá ấn tượng đối với một công ty còn non trẻ

1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Mã ngành, nghề

3100

Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế Chi tiết: Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế, kệ, khung cửa bằng gỗ (trừ chế biến gỗ)

4610 Đại lý, môi giới, đấu giá

Chi tiết: Đại lý ký gởi hàng hóa

4210 Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ

4220 Xây dựng công trình công ích

Chi tiết: San lắp mặt bằng

4329 Lắp đặt hệ thống xây dựng khác

4669 Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu

Chi tiết: Bán buôn camera quan sát, hệ thống báo cháy, báo trộm

4390 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác

Chi tiết: Xây dựng nền móng và đóng cọc

0810 Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét

4663

(Chính)

Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng Chi tiết: Bán buôn xi măng, giàn giáo, cây chống, chân kích, thang, mâm, cốt pha, ván ép, gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi; Bán buôn kính xây dựng; Bán buôn sơn, vécni; Bán buôn gạch ốp lát

và thiết bị vệ sinh

4662

Bán buôn kim loại và quặng kim loại Chi tiết: Bán buôn sắt, thép, tôn, kẽm, đồng, nhôm, chì, inox, gang

7410 Hoạt động thiết kế chuyên dụng

Chi tiết: Hoạt động trang trí nội thất

4659 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác

Chi tiết: Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện

4321 Lắp đặt hệ thống điện

3314 Sửa chữa thiết bị điện

3312 Sửa chữa máy móc, thiết bị

Chi tiết: Sửa chữa hệ thống dàn lạnh, máy lạnh

4100 Xây dựng nhà các loại

7730 Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác

Chi tiết: Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng

4511 Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác

Chi tiết: Bán buôn ô tô, xe máy, đầu kéo, rơ moóc

4933 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

Chi tiết: Vận tải hàng hóa bằng ô tô

1.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty:

(Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức của công ty)

Kho (bãi) VLXD huyện Nhà Bè

Phòng tài

chính kế toán

Phòng thiết bị vật tư

Với việc tổ chức bộ máy của công ty theo hình thức trực tuyến - chức năng như

trên, công ty có những thuận lợi cũng như khó khăn trong quá trình thực hiện công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Thuận lợi: Theo hình thức này, mối quan hệ giữa cấp dưới và người lãnh đạo là

một đường thẳng Hệ thống được chia thành các phòng ban và các bộ phận chức năng

đảm nhiệm một nhiệm vụ cụ thể, đồng thời tạo được mối liên hệ giữa các phòng ban

trong công ty trong việc phối hợp thực hiện công tác đào tạo từ việc xác định nhu cầu

đào tạo, tiến hành tuyển chọn đối tượng đào tạo và tổ chức đánh giá công tác sau đào

tạo…

- Khó khăn: Bộ máy công ty được tổ chức thành 4 phòng ban, trong đó Phòng

TCHC đảm nhiệm tất cả công tác hành chính, công tác tuyển dụng, đào tạo…trong

công ty Với một khối lượng công việc lớn nhưng số nhân viên trong phòng này khá

mỏng, ảnh hưởng tới việc lập kế hoạch và thực hiện các chương trình đào tạo 1.1.4 Chức năng của các phòng ban

- Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông trong công ty có những chức năng

và nhiệm vụ sau: Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyền

chào bán; quyết định mức cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần; Bầu, miễn nhiệm,

bãi nhiệm thành viên HĐQT, thành viên Ban kiểm soát; Quyết định đầu tư hoặc bán số

tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài

chính gần nhất của Công ty

- Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền

nhân danh công ty để quyết định Hội đồng Quản trị có các quyền và nhiệm vụ: Quyết

định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hằng năm của

công ty; quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty; giám sát, chỉ đạo

Tổng giám đốc và người quản lý khác trong điều hành công việc kinh doanh hằng

ngày của công ty; quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty; quyết

định thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn, mua cổ

phần của doanh nghiệp khác; duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp Đại

hội đồng cổ đông, triệu tập họp Đại hội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để Đại hội đồng

cổ đông thông qua quyết định,Trình báo cáo quyết toán tài chính hằng năm lên Đại hội

đồng cổ đông

- Ban kiểm soát: Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn

trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính.Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính theo các định kỳ của công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị lên Đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên Thành viên Ban kiểm soát không được giữ các chức vụ quản lý công ty

- Chủ tịch hội đồng quản trị: Ông Võ Duy Long là người đứng đầu hội đồng

quản trị kiêm tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trực tiếp xử lý các quyết định trong lĩnh vực được phân công, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị

- Tổng giám đốc: Là ông Phạm Quí Trung có quyền triển khai các quyết định

của giám đốc , giúp giám đốc điều hành công ty, tạo sự nhịp nhàng, thống nhất và chịu trách nhiệm trước giám đốc và lập báo cáo định kỳ lên giám đốc

Ban giám đốc: Là ban có quyền lực cao nhất của công ty có toàn quyền quyết

định mọi vấn đề đến quyền lợi của công ty Trong đó Giám đốc công ty là người đứng đầu công ty và có nhiệm vụ:

- Điều hành toàn bộ công ty, quản lý, đưa ra các chiến lược ngắn hạn và dài hạn cho doanh nghiệp

- Phê duyệt các văn bản, đề xuất do các phòng ban chức năng trình lên

- Trực tiếp ký các hợp đồng lao động, hợp đồng kinh tế cho doanh nghiệp

- Giám sát và kiểm tra các hoạt động kinh doanh và đầu tư của doanh nghiệp

- Chịu trách nhiệm về pháp lý của doanh nghiệp trước pháp luật

- Phòng hành chính nhân sự: Đứng đầu là bà Võ Thị Diễm Hương, gồm phòng

nhân sự và phòng hành chính

- Nhân sự : Kiểm soát, lưu giữ phân phối tài liệu nội bộ và tài liệu bên ngoài,

theo dõi và lập các hợp đồng lao động, theo dõi chấm công lao động trong và ngoài giờ, ngày nghỉ phép, nghỉ ốm theo chế độ để phòng kế toán làm căn cứ tính trả lương, trả thưởng theo quy định, báo cáo cho giám đốc điều hành tình hình thay đổi nhân sự của công ty, kiểm tra bảo đảm đúng giờ làm việc của công nhân Nắm và giải quyết kịp thời những thắc mắc hay kiến nghị của nhân công, báo cáo cho giám đốc khi cần thiết Trực tiếp điều hành, phân công và kiểm tra đội trực ban – bảo vệ trong bảo quản tài sản

- Hành chính: Theo dõi quản lý hồ sơ, công văn, tổ chức đón tiếp khách đến hội

họp và làm việc, lý lịch cán bộ CNV trong công ty Chịu trách nhiệm về chế độ chính

sách của công ty, về các sinh hoạt đời sống văn hóa tinh thần cho cán bộ CNV, quản lý lực lượng tự vệ công tác an ninh trật tự quanh khu vực Biên soạn dự thảo các văn bản chỉ đạo của ban giám đốc Tổng hợp nhu cầu, tổ chức thực hiện các lớp đào tạo CBNV, kiểm tra theo dõi, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của công ty, xây dựng quy trình đào tạo phù hợp cho công ty, xây dựng quy chế tiền lương, BHXH và BHYT cho công ty

- Nhìn chung trình độ nhân viên ở phòng vẫn còn thấp khi mà chức năng của phòng tương đối lớn Cán bộ phụ trách mảng đào tạo lại có trình độ không đúng chuyên ngành (1 tốt nghiệp đại học Thủy lợi, 1 tốt nghiệp đại học Xây dựng) nên còn gặp nhiều khó khăn trong công việc Đây cũng là vấn đề bất cập lớn nhất khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty

- Bộ phận kế toán-tài chính: Đứng đầu là bà Võ Thị Cẩm Trân, gồm phòng kế

toán và thanh tra tài chính

- Phòng kế toán: Tổng hợp sổ sách thu chi trong kỳ, kịp thời điều chỉnh chỉ tiêu

với từng bộ phận kinh doanh Chịu trách nhiệm nguồn vốn, cân đối thu chi, tài sản lưu động, tài sản cố định của công ty

- Phòng tài chính: Có nhiệm vụ theo dõi, giám sát vấn đề tài chính của công ty

để kịp thời phát hiện những sai sót về thu chi, trình lên cấp trên giải quyết nhằm tránh những ảnh hưởng lớn đến hoạt động của công ty

- Bộ phận kinh doanh: Anh Ngô Quang Hoan chịu trách nhiệm lập kế hoạch

tiêu thụ sản phẩm của công ty, hàng tuần hàng tháng hàng năm trên cơ sở kế hoạch được giao Soạn thảo các bảng chào giá, hợp đồng và các văn bảng có liên quan trong quá trình thực hiện hợp đồng Tìm kiếm khách hàng giới thiệu sản phẩm và đôn đốc các đơn vị về tiến độ giao hàng Nghiên cứu thị trường để đảm bảo tính cạnh tranh của công ty trong việc tiêu thụ sản phẩm Xây dựng tiến độ sản xuất, tính toán định mức tiêu hao vật tư, lập báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất tiêu thụ sản phẩm, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Bộ phận thiết bị vật tư: Ông Nguyễn Thanh Bảo Định chịu trách nhiệm tham

mưu cho Ban Tổng Giám đốc Công ty trong việc quản lý các dự án đầu tư xây dựng của Công ty theo đúng quy định pháp luật có liên quan của Nhà nước; Giúp Ban Tổng Giám đốc Công ty thực hiện hoặc tổ chức thực hiện các công việc quản lý dự án Theo dõi, đôn đốc, giám sát việc khảo sát, thiết kế, thi công công trình thuộc dự án và thẩm

định trước khi trình Ban Tổng Giám đốc Công ty duyệt theo quy định Xem xét kỹ sự cần thiết của dự án, rà soát những vấn đề còn tồn đọng gây ảnh hưởng sức hấp dẫn của

dự án trong con mắt khách hàng Làm giàu cho công ty với những dự án táo bạo, thận trọng trong việc kiểm tra độ chắc chắn, an toàn hợp lý của dự án trước khi đi vào thi công

Các phòng ban trong công ty liên hệ rất chặt chẽ với nhau, hỗ trợ nhau trong quá trình họat động sản xuất của công ty nhằm tạo ra năng suất lao động cao cho công ty

1.2 Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL

1.2.1 Sản phẩm và thị trường tiêu thụ

a Sản phẩm

Sản phẩm chính của công ty Sài Gòn IMC là mặt hàng VLXD như: cát, đá…

Ngoài ra công ty còn kinh doanh thêm các thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

Ảnh hưởng của đặc điểm sản phẩm tới đào tạo và phát triển NNL của công ty:

Sản phẩm của công ty tập trung chủ yếu vào các mặt hàng VLXD, đòi hỏi nhân viên phải có kiến thức về các mặt hàng này cũng như phải biết cách đo đạc tính toán trong quá trình mua bán

Ví dụ: Khi các sà lan chở cát, đá cập bến thì người nhân viên phải biết cách dùng những công cụ hỗ trợ để đo đạc khối lượng của các mặt hàng như tính theo thể tích (m3) hay tính theo khối lượng (tấn), đòi hỏi phải có kiến thức nền về toán học để có thể đo đạc bằng phép tính như: diện tích hình thang, tam giác, chữ nhật, thể tích…

b Thị trường tiêu thụ và đối thủ cạnh tranh

Thị trường tiêu thụ

Mục tiêu Marketing của công ty Sài Gòn IMC là an toàn trong kinh doanh, mở rộng thị phần và thâm nhập thị trường, 3 thị trường cần thâm nhập và chiếm lĩnh trong giai đoạn 2020 - 2025 là: Thành phố Hồ Chí Minh, Vũng Tàu và Đồng Nai

Một số đối thủ cạnh tranh lớn của doanh nghiệp:

- Công ty vật liệu xây dựng Hải Hà

- Công ty TNHH kỹ thuật xây dụng E-Power

- Công ty Cổ phần SX TM VLXD Sài Gòn…

Những đối thủ này có ưu thế vốn lớn và đã thiết lập được nhiều mối quan hệ với khách hàng và nhà cung cấp

Ảnh hưởng của thị trường tiêu thụ và đối thủ cạnh tranh tới đào tạo và phát

triển NNL tại công ty:

- Thuận lợi: Với chiến lược thâm nhập và chiếm lĩnh các thị trường mới, công

ty đã mở rộng thêm nhiều khách hàng làm doanh thu và lợi nhuận qua thời gian gần đây tăng dần Do vậy, nguồn kinh phí cho đào tạo được trích từ lợi nhuận của công ty cũng tăng hàng năm

- Khó khăn: Là một doanh nghiệp mới trong lĩnh vực vật liệu xây dựng, trên

thị trường lại có khá nhiều đối thủ cạnh tranh Điều này đặt ra cho công ty yêu cầu quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng bởi một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn tốt sẽ góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty trên thị trường

1.2.2 Cơ sở vật chất kĩ thuật

Công ty được trang bị cơ sở hạ

tầng và các trang thiết bị khá đầy đủ

để đảm bảo cho tiến độ và nhu cầu

của công việc Tạo điều kiện cho

công nhân viên điều hành tốt công

việc của mình và không gặp quá

nhiều khó khăn trong công việc

Hình 1.2 Cần cạp cát bánh xích tại Sài Gòn IMC

Các phương tiện vận tải chủ yếu

được nhập trực tiếp từ công ty vận tải

Kamaz tại quận 7 đảm bảo được tính an

toàn khi vận chuyển hàng đến cho khách

hàng ( Cty Fico Panu) và ít hao tổn về

việc bảo trì, bảo dưỡng xe Công ty còn

chuẩn bị sẵn các bộ dụng cụ thiết yếu để

sửa chữa cho các phương tiện khi cần

Hình 1.4 Xe tải Kamaz tại Sài Gòn IMC

Tiếp đến là các cần để nhập vật liệu xây dựng từ các sà lan lên xe tải để giao cho khách hàng được nhập chủ yếu từ Mỹ thì chắc chắn chúng ta cũng không bàn nhiều về chất lượng của mặt hàng này vì nước Mỹ là nước đi đầu về công nghệ

Công ty còn tuyển chọn các thợ cần có tay nghề cao để vận hành và họ cũng biết cách chữa “bệnh” của nó khi bị hỏng trong quá trình hoạt động

Ngoài ra còn có máy sàn cát, khi cát nhập từ mỏ lên thì cát tương đối dơ khó có thể gia công được nên công ty

Hình 1.5 Camera kiểm soát tại Sài Gòn IMC

an ninh về tiền bạc, tài sản tại bãi và còn tiện cho việc quan sát quá trình hoạt động

từ xa để từ đó có thể dễ dàng điều phối và nắm bắt thông tin khi không thể có mặt tại

bãi Và thiết đặt nhiều trụ đèn quanh bãi để khi hoạt động vào ban đêm các phương tiện có thể dễ dàng di chuyển và hoạt động

Đặc điểm cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty:

Trong thời gian gần đây, Công t y đã tiến hành mua sắm đầu tư trang thiết bị hiện đại như cần cạp cát đá bánh xích, máy sàn cát, xe tải, máy vi tính, đ i ệ n t h o ạ i , máy in…nhằm đảm bảo công tác điều hành, vận chuyển nhanh, kịp thời và hiệu quả phù hợp với quy mô ngày càng mở rộng của công ty

Bảng 1.1 Thống kê tình trạng một số máy móc trang thiết bị của công ty năm 2018

1 Cần cạp cát bánh xích 6 Chất lượng còn 70% - 90%

2 Ô tô vận tải tự đổ (Kamaz) 10 Chất lượng còn 80% - 100%

( Nguồn: Công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC)

Cơ sở vật chất kĩ thuật ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển NNL tại công ty:

- Thuận lợi:

+) Nhìn vào bảng 1.1, có thể thấy tình trạng của những máy móc của công ty chất lượng còn khoảng 80-90% chứng tỏ ban lãnh đạo công ty đã quan tâm tới việc hiện đại hóa máy móc, trang thiết bị Việc sử dụng thiết bị mới sẽ giúp công ty tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm chi phí các khoản sửa chữa máy móc Từ đó sẽ tiết kiệm được chi phí sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu, lợi nhuận và góp phần tăng quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+) Trang thiết bị hiện đại và đầy đủ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công ty áp dụng phương pháp chỉ bảo, kèm cặp tại nơi làm việc cho cán bộ, công nhân viên

Bảng 1.2 Cơ cấu lao động công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC phân

chia theo các tiêu thức:

(người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

( Nguồn : Công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC)

Qua bảng số liệu 1.2, ta rút ra một số nhận xét sau:

b Về cơ cấu lao động

Xét cơ cấu lao động theo giới tính

Biểu đồ 1.1 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC

theo giới tính năm 2018 – 2019

(ĐVT :% )

Nhìn vào biểu đồ 1.1 có thể thấy: trong năm 2018 và 2019, tỷ lệ lao động nam chiếm phần lớn trong cơ cấu lao động của công ty (năm 2019 tỷ lệ lao động nam chiếm 90%) , trong khi đó tỷ lệ lao động nữ rất thấp (năm 2019 chỉ chiếm 10% trong tổng số lao động của công ty) Điều này hoàn toàn hợp lý do đặc thù của nghành xây dựng – một ngành có áp lực công việc cao, vất vả, và thường phải di chuyển giữa các công trình khác nhau và trong coi bãi cả ngày lẫn đêm, không phù hợp cho nữ Lao động nữ chủ yếu làm việc tại các văn phòng

Thuận lợi: Với cơ cấu lao động khi mà tỷ lệ lao động nam trong công ty chiếm tỷ

trọng lớn là một điểm thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC, vì lao động nam có điều kiện tham gia đào tạo tốt hơn, tiếp thu nhanh các kiến thức nhanh hơn lao động nữ Lao động nữ thường phải chăm lo công việc gia đình nên họ không có thời gian dành cho việc học tập nhiều

83%

17%

Năm 2018

Lao động nam Lao động nữ

90%

10%

Năm 2019

Lao động nam Lao động nữ

Xét cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Biểu đồ 1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2018 - 2019 (ĐVT: % )

Nhận xét về cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Nhìn vào biểu đồ 1.2 ta thấy: nhìn chung số lượng lao động trong độ tuổi từ 18-30 chiếm tỉ lệ cao (khoảng 50 - 70%), lao động độ tuổi 30-40 chiếm vị trí thứ hai (hơn

15 - 25%) Xu hướng của công ty trong những năm gần đây là tăng tỷ trọng lao động trẻ và giảm dần tỷ trọng lao động từ 40-50 và trên 50 tuổi

Ảnh hưởng của cơ cấu lao động theo độ tuổi tới đào tạo và phát triển NNL:

- Thuận lợi:

Nguồn lao động trẻ trong công ty luôn mang một bầu không khí làm việc tích

cực, tuổi trẻ cũng dễ tiếp thu kiến thức mới và khoa học công nghệ trong quá trình đào tạo Ngoài ra, sau khi đào tạo nguồn nhân lực trẻ, họ sẽ có thời gian cống hiến cho công ty với thời gian dài hơn so với đào tạo lao động độ tuổi 40 đến 50 tuổi Như vậy công ty sẽ tiết kiệm được chi phí phải đào tạo lại lớp trẻ kế cận những người đã qua đào tạo nhưng đến độ tuổi nghỉ hưu

- Khó khăn:

Lao động trẻ thường thiếu kinh nghiệm thực tế Để đảm bảo chất lượng công trình, công ty cần quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo, phát triển, bồi dưỡng thêm kiến thức cho người lao động

0 10 20 30 40 50 60 70

Với cơ cấu ít lao động trong độ tuổi 40-50, Công ty sẽ gặp phải khó khăn khi lựa chọn những người lao động có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tế để đào tạo đội ngũ lao động trẻ trong phương pháp chỉ bảo, kèm cặp công việc tại công ty

Xét cơ cấu lao động theo trình độ

Biểu đồ 1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2018-2019 (ĐVT :% )

Nhận xét cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty:

Qua biểu đồ 1.3, ta thấy lao động phổ thông trong công ty vẫn chiếm một tỷ trọng lớn (năm 2019 chiếm 50% trong tổng số người lao động) Tỷ lệ lao động đã tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học ngày càng giảm Lao động có trình độ trung cấp có xu hướng tăng từ 0% lên 5% Nhưng ngược lại LĐPT lại tiếp tực tăng đáng kể

từ 25% lên đến 50%

Ảnh hưởng của cơ cấu lao động theo trình độ tới đào tạo và phát triển NNL:

Với mặt bằng nguồn nhân lực chiếm tỷ trọng lớn là trình độ trung cấp chuyên nghiệp và lao động phổ thông sẽ tác động tới việc lựa chọn phương pháp và chương trình đào tạo của công ty: công ty sẽ tập trung vào các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho người lao động

Với lực lượng lao động phổ thông khá cao sẽ gây áp lực cho công tác đào tạo của công ty khi phải đào tạo nghề cho họ

Xét cơ cấu lao động theo tính chất công việc:

Nhìn vào biểu đồ 2.4 dưới đây, ta thấy: Cơ cấu lao động xét theo tính chất công việc của công ty bao gồm : lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Trong đó lao động trực tiếp tiếp chiếm gần 80% trong số tổng lao động của công ty năm 2019 Thấy

được, do tính chất công việc nên số lượng lao động trực tiếp luôn chiếm tỉ lệ cao và tăng dần qua các năm Còn tỉ lệ lao động gián tiếp có xu hướng giảm

Biểu đồ 1.4 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc năm 2018-2019 (ĐVT: % )

Khó khăn: Như vậy với số lượng lao động gián tiếp khá thấp (25% trong tổng số

lực lượng lao động năm 2019), công ty sẽ gặp khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch cũng như đánh giá kết quả đào tạo Bởi một bộ phận lao động gián tiếp là những người thực hiện công việc lập kế hoạch cũng như tổ chức thực hiện các chương trình của công ty, trong đó có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.4 Đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Ảnh hưởng của công tác tuyển dụng tới công đào tạo và phát triển tại công ty:

Công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC do Phòng TCHC đảm nhiệm Do nhu cầu mở rộng thêm các chi nhánh nên nhu cầu về việc tuyển dụng thêm các nhân viên mới phải kịp thời cho việc đào tạo

Về phương pháp tuyển mộ của công ty chủ yếu thông qua facebook và các trang web tuyển dụng Quá trình tuyển chọn nhân sự của công ty rất sơ sài, không đầy

đủ các bước và chủ yếu gồm 4 bước sau:

- Bước 1: Sàng lọc các đơn xin việc

- Bước 2: Phỏng vấn tuyển chọn

- Bước 3: Thực hiện khám sức khỏe

- Bước 4: Ra quyết định tuyển chọn

Bảng 1.3 Trình độ công nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2018-2019

( ĐVT: Người)

Tiêu chí

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

(Nguồn: Phòng TCHC công ty)

Nhìn vào Bảng 1.3 ta thấy năm 2018 do thời điểm công ty vừa thành lập nên chủ

yếu tuyển những nhân viên có trình độ Đại học, Cao đẳng để đào tạo bên cạnh đó nhân viên LĐPT vẫn chiếm tỷ lệ cao (50%) do quá trình tuyển dụng còn quá sơ sài nên không thu hút được nhiều người có trình độ học vấn cao Năm 2019 tuyển dụng thêm

7 LĐPT và 1 người TCCN cho thấy việc thu hút người có trình độ có xu hướng giảm

rõ rệt

Ảnh hưởng của công tác tạo động lực với công tác đào tạo và phát triển

NNL tại công ty Cổ phần Sài Gòn IMC:

Các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng ảnh hưởng tới chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC Tại công ty, các chính sách khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ còn rất ít và chưa thỏa đáng

1.2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 1.4 Khối lượng hàng hóa xuất ra của công ty Sài Gòn IMC từ tháng

40,000

161,600

213,700

0 50,000 100,000

150,000

200,000

250,000

Tổng khối lượng hàng qua các quý

quý 1/2019 lại tiếp tục tăng mạnh tăng 52,100 tấn so với quý 3/2018 Cho thấy tình hình kinh doanh của công ty ngày càng phát triển mạnh

1.2.6 Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty:

a Yếu tố thuận lợi:

- Cơ sở hạ tầng và máy móc thiết bị của công ty khá tốt

- Lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong công ty tạo thuận lợi cho công tác đào tạo

và phát triển của công ty Họ có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo tốt hơn,

có khả năng tiếp thu nhanh

- Số lượng lao động từ 18- 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn và là nòng cốt của công

ty Nguồn lao động trẻ có khả năng tiếp thu tốt, nhiệt tình và sáng tạo

- Hàng quý, doanh thu và lợi nhuận của công ty liên tục tăng, là nền tảng để xây dựng nên các chương trình đào tạo, quyết định đến chương trình và chất lượng đào tạo

b.Yếu tố khó khăn:

- Tính chất công việc phải làm việc cả ngày lẫn đêm, đòi hỏi chương trình đào tạo cần phải xây dựng phù hợp với thời gian của người lao động

- Đội ngũ quản lý trong công ty còn thiếu và yếu gây khó khăn trong việc lập

kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong công ty

1.3 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1:

Chương 1 đã đề cập đến thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại công ty

Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC với những nội dung chính sau:

- Các thông tin cơ bản về công ty Cổ phần đầu tư và VLXD Sài Gòn IMC như: + Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

+ Lực lượng cán bộ, lĩnh vực kinh doanh

+ Tổ chức bộ máy quản lý; chức năng, nhiệm vụ các phòng ban của Công ty

- Đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bao gồm 6 đặc điểm:

+ Sản phẩm và thị trường tiêu thụ

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật

+ Đặc điểm về lao động

+ Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

+ Đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nhân lực:

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực Trong đó:

- Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công việc và giới tính…

- Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người

Khái niệm nguồn nhân lực:

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực” Ta có thể kể tới các khái niệm sau:

Theo liên hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước ”

Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền lệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng lao động

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển: “ Nguồn nhân lực là một bộ phận

dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm”

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là

tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”

Theo giáo trình quản trị nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Tổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế - xã hội…nhưng tổ chức đó có sử dụng con người

Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Để nâng cao vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.2 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chúng gồm 2 chức năng nhỏ kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát huy các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền lương, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá về chuyên môn, năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Còn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động

Tùy vào từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhóm chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn Nếu doanh nghiệp mới đưa vào hoạt động thì nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì người ta nói sự nghiệp thành bại điều do con người, một doanh nghiệp thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài có phù hợp hay không

Tuy nhiên , nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài mà không có biện pháp nào kích thích , động viên họ làm việc, không có biện pháp nào giữ họ ở lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thì cũng xem như thất bại Do đó, trong trường hợp doanh nghiệp đã đi vào hoạt động ổn định thì nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp áp dụng

Mặc dù, trong tình hình nền kinh tế - chính trị nhiều biến động như hiện nay, việc nắm bắt cơ hội là một trong những thành công của nhà quản trị giỏi Vì thế khi có sự chuyển đổi cơ cấu ngành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớn đối với việc tiếp thu kiến thức mới cho phù hợp với sự biến đổi là cần thiết, khi đó việc tái đào tạo được đặt lên hàng đầu Bên cạnh đó, với tốc độ phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đòi hỏi cán bộ, nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ tay nghề để thích úng với điều kiện mới Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực được chú trọng hơn cả

Vậy để thành công trong công tác quản trị đòi hỏi các quản trị gia phải ứng dụng nhuần nhuyễn và khoa học cả ba chức năng

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

Cung cấp thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể đề ra quyết định vấn đề thăng tiến tiền lương của nhân viên

Giúp nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên

Giúp cho nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong công việc của nhân viên

Trả công lao động

Tiền lương: theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định

Hình thức trả lương theo thời gian: Chính là tiền lương người lao động nhận được tùy theo thời gian mà họ làm việc Tiền lương theo thời gian được tính như sau:

Tiền lương thời gian = Số lượng thời gian làm việc* Đơn giá tiền

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương theo sản phẩm mà người lao động

nhận được tùy thuộc sản phẩm và khối lượng công việc thực hiện được và đơn giá tiền

lương cho khối lượng công việc hoặc một đơn vị sản phẩm

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

(Nguồn: Trần Kim Dung, trang 279, 2017, Quản Trị Nguồn Nhân Lực)

Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút,

đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân

lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo - phát

triển, và duy trì nguồn nhân lực Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt

Nam trong sơ đồ 2.2 sau đây:

Cơ cấu hệ thống

trả công

Thù lao phi vật chất

Thù lao vật chất

Cơ hội thăng tiến

Phụ cấp

Phúc lợi Lương cơ bản

Công việc thú vị

Điều kiện làm việc Tiền thưởng

Sơ đồ 2.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn : Trần Kim Dung,trang 18, 2017, Quản Trị Nguồn Nhân Lực)

Sơ đồ 2.2 nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại,

không phải là quan hệ chỉ huy Mỗi một nhóm trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có mối quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

2.1.3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm đào tạo và phát triển:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng:

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của

cá nhân người lao động Xét theo nội dung này, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển

Thu Hút Nguồn Nhân lực

Mục Tiêu Của

Duy Trì NNL

Đào tạo và phát triển NNL

• Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước

vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

• Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học

tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

• Phát triển: là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều giống nhau ở quá trình giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc.Tuy nhiên, đào tạo và phát triển vẫn có những điểm khác nhau mà ta có thể phân biệt được qua bảng sau:

Bảng 2.1 Phân biệt đào tạo và phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Chuẩn bị cho tương lai

( Nguồn: Theo giáo trình Quản trị Nhân lực- PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S

Nguyễn Vân Điềm)

2.2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển

Mục tiêu tổng quát:

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Mục tiêu cụ thể:

Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đạt được những mục tiêu cụ thể sau:

- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp

- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn - Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai và nâng cao được năng suất lao động

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường, từ

đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp

2.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển:

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh

tế xã hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động nói riêng:

Đối với người lao động:

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các điểm sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là

cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc

Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau cho doanh nghiệp:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc - Nâng cao tính ổn định

và năng động của tổ chức

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp