[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] Một số giải pháp nhằm hoàn Thiện công tác quản lý nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Giao Thông Vận Tải tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Sau một thời gian tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh ởCông Ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Giao Thông Vận Tải tỉnh BàRịa Vũng Tàu cũng như tìm hiểu công tác quản trị ngu

LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay xã hội ngày càng phát triển thì càng phức tạp và đa dạng,vấn đề quản trị nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất có tính quyếtđịnh đến sự thành công hay thất bại, khả năng tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Bởi vì một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồidào, có nguồn nhân lực đông, máy móc hiện đại nhưng không biết cách quảntrị con người thì dù có tất cả các nhân tố trên cũng trở nên vô ích

Quản lý suy cho cùng là quản lý con người Ngày nay, với xu thế toàncầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang đượccoi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Cũng như các tài sản khác, tài sản con ngườicần được mở rộng và phát triển cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt Việchiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trongtình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp – nơi mà hiệu quả đặt rađang hết sức bức xúc

Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đạihóa thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhânlực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển nguồn nhân lực đó

Một doanh nghiệp hay một tổ chức muốn đứng vững trong môi trườngcạnh tranh gay gắt thì đòi hỏi họ phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán

bộ riêng, có năng lực phẩm chất khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán

bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹthuật của thế giới Vì vậy, vấn đề đào tạo nâng cao sự nhận thức phát triểntay nghề của người lao động trở thành vấn đề ưu tiên hàng đầu đối với cácdoanh nghiệp Việt Nam Thực tế đã chứng minh sự tồn tại và phát triểnkhông có con đường nào khác là đầu tư vào nhân lực, quản trị nguồn nhânlực một cách có hiệu quả Quản trị nhân lực thành công sẽ tạo thành nềntảng vững chắc cho hoạt động sản xuất kinh doanh

Sau một thời gian tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh ởCông Ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Giao Thông Vận Tải tỉnh BàRịa Vũng Tàu cũng như tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực của công

ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác quản trị luôn giữ vai tròquan trọng và thường xuyên được quan tâm đúng mức Nhưng với xu hướngphát triển chung của toàn cầu, các thiết bị khoa học công nghệ luôn được đổimới, môi trường kinh doanh và cơ cấu tổ chức thay đổi thì công tác quản trịnhân lực của Công ty còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế Do đó, làm thếnào hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị tại công ty Cổ Phần Tư vấn và Đầu

Tư Xây Dựng, qua đó góp phần nâng cao đội ngũ nhân sự khả năng cạnh

Trang 1

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của nền kinh tế thịtrường

Đây chính là lý do em chọn đề tài : “Một số giải pháp nhằm hoàn Thiện công tác quản lý nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Giao Thông Vận Tải tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” cho chuyên đề

tốt nghiệp của mình

Nội dung của chuyên đề gồm 4 phần:

Chương I: Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty Cổ Phần Tư Vấn

Đầu Tư Xây Dựng Giao Thông tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Chương II: Cơ sở lý luận khoa học về quản lý nhân sự

Chương III: Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty Ch

ươ ng IV: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực

của Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Giao Thông tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu

Mặc dù đã cố gắng hết sức Song với sự hiểu biết còn hạn chế bài viết

sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được sự chỉ bảo góp

ý của thầy cô và các bạn để chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn chỉnh

Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô và toàn thể cô chú, anh chị cán

bộ công nhân viên đã giúp em hoàn thành bài tập đúng thời gian quy định

Vũng Tàu, ngày 12 tháng 01năm 2014

Sinh viên thực hiệnNguyễn Đình Hoàng Thư Lớp: DL12DN

Chương I: Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Giao thông Vận tải tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

CHÍNH SÁCH CHẤT LƯỢNG

Chính sách chất lượng của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựngGiao thông Vận tải tỉnh BR-VT là “ CHẤT LƯỢNG, UY TÍN VÀTHƯƠNG HIỆU”

1 Luôn cung cấp những sản phẩm dịch vụ tốt nhất, đảm bảo tiến độ, chấtlượng, hiệu quả, an toàn và có độ tin cậy như đã thõa thuận với khách hang

2 Cải tiến không ngừng về mọi mặt để đạt được sự hoàn hảo về sản phẩm

và dịch vụ, về mối quan hệ với khách hàng và khả năng cạnh tranh của côngty

3 Liên tục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tăng cường đầu tư trangthiết bị kỹ thuật và công nghệ, nghiên cứu và ứng dụng các phương phápquản lý hiệu quả, hiện đại

1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

1.1 Lịch sử hình thành:

Công ty Tư vấn ĐTXD Giao thông tỉnh được thành lập năm 1997 vàchuyển thành công ty cổ phần vào năm 2004 Những năm đầu khi mới thànhlập, doanh nghiệp chỉ có 7 lao động, phải thuê văn phòng làm việc, nhưngbằng sự nỗ lực của cán bộ, CNV công ty đã khắc phục khó khăn khôngngừng phấn đấu để trở thành một trong những doanh nghiệp tư vấn hàng đầutrong lĩnh vực hạ tầng kỹ thuật, đô thị và giao thông vận tải

Giới thiệu công ty

Tên chính thức: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẤU TƯ XÂY DỰNGGIAO THÔNG BÀ RỊA - VŨNG TÀU

Chủ tịch hội đồng quản trị : Th.S Kiều Anh Mận

Nơi và năm được thành lập:

 Nơi thành lập : Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Trang 3

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

 Năm thành lập : thành lập theo quyết định số 626/QĐ.UBT, ngày 24/11/1997 V/v thành lập doanh nghiệp nhà nước Công ty tư vấn ĐTXDgiao thông tỉnh Bà Rịa – vũng tàu

 Chuyển doanh nghiệp nhà nước Công ty tư vấn ĐTXD giao thông tỉnh

Bà Rịa – Vũng tàu thành Công ty Cổ Phần theo Quyết định số 4282/QĐ-UBngày 29/6/2004 của UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Thành phần hội đồng quản trị:

 Kiều Anh Mận : Chủ tịch hội đồng quản trị

 Mai Quang Thái : thành viên hội đồng quản trị

 Bùi Đình Hải : Thành viên hội đồng quản trị

 Trịnh Văn Quang : Thành viên hội đồng quản trị

 Nguyễn Văn Giang : Thành viên hội đồng quản trị

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh thay đổi lần 2: số 3500102527 do

sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cấp ngày 23/07/2010 với những ngành nghề kinh doanh như sau:

 Thiết kế công trình giao thông( cầu, đường bộ, đường ô tô) ; thiết kế cáccông trình thủy lợi ( đập, cống, kênh tưới, công trình bảo vệ bờ sông); Thiết

kế kết cấu xây dựng công trình cảng và công trình thủy; thiết kế quy hoạchtổng mặt bằng kiến trúc, nội ngoại thất đối với công trình xây dựng dândụng, công nghiệp hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu chế xuất,khu công nghệ cao ; thiết kế công trình điện năng ( nhà máy điện, đường dâytải điện, trạm biến thế ; Thiết kế công trình kỹ thuật, công trình đô thị ; Giámsát thi công xây lắp ; Giám sát kỹ thuật thi công

 Tư vấn đầu tư xây dựng: lập dự án đầu tư xây dựng ( báo cáo nghiên cứutiền khả thi, báo cáo nghiên cứu khả thi và nghiên cứu đầu tư) ; Quản lý dự

án đầu tư xây dựng ; Khảo sát xây dựng ; kiểm định chất lượng xây dựng ;lập hồ sơ mời thầu, thẩm tra thẩm định thiế kế cơ sở ; Thiế kế kỹ thuật thicông , tổng dự toán công trình ; Khảo sát, lập dự án thiết kế kỹ thuật – dựtoán công trình đo đạc và bản đồ; đo vẽ thành lập bản đồ địa hình , địa chínhcác tỷ lệ

 Xây dựng công trình giao thông ( cầu, đường, cống…), công trình dândụng, công trình công nghiệp, công trình điện thế 35KV, công trình đườngống cấp thoát nước, công trình cảng, đường thủy, hạ tầng kỹ thuật khu đôthị, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao ; Dọn dẹp, tạo mặtbằng xây dựng ( san lấp mặt bằng)

 Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng

 Khai thác mỏ, khai thác dịch vụ cảng

 Kinh doanh nhà

 Áp dụng và chuyển giao tiến bộ khoa học, thi công thực nghiệm các côngnghệ xây dựng tiên tiến

Các giấy phép hành nghề hoạt động khác

 Giấy phép hoạt động điện lực số 09/GP-SCT, cấp ngày 07/08/2012

 Giấy đăng ký hoạt động đo đạc và bản đồ số 240 do cục trưởng cục đođạc và bản đồ số 009/ĐKHĐ, cấp ngày 22/11/2006

Quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn Việt Nam ISO 9001:2008

 Áp dụng quản lý chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn Việt Nam ISO9001:2008 do “Trung tâm chứng nhận phù hợp tiểu chuẩn Quacert – Tổngcục đo lường chất lượng” cấp giấy chứng nhận tại quyết định số 1347/ QĐ –Quacert ngày 19/03/2013

Kiểm định chất lượng công trình theo hợp chuẩn LAS – XD 208 do Bộ Giao Thông vận tải cấp:

 Quyết định số 1143/QĐ – BGTVT ngày 23/04/2003 của Bộ trưởng

Bộ Giao Thông vận tải công nhận phòng thí nghiệm của công ty mang mãhiệu LAS – XD 208

 Quyết định số 1983/QĐ – BGTVT ngày 14/06/2005 của Bộ trưởng

Bộ Giao Thông vận tải công nhận phòng thí nghiệm của công ty mang mãhiệu LAS – XD 208

 Quyết định số 1715/QĐ – BGTVT ngày 16/06/2008 của Bộ trưởng

Bộ Giao Thông vận tải công nhận phòng thí nghiệm của công ty mang mãhiệu LAS – XD 208

 Quyết định số 67/QĐ – BGTVT ngày 12/01/2011 của Bộ trưởng BộGiao Thông vận tải công nhận phòng thí nghiệm của công ty cổ phần TưVấn Đầu Tư Xây Dựng Giao Thông tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.

Trang 5

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

1.3 Quy định chức năng, nhiệm vụ trong Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu

tư Xây dựng Giao thông Bà Rịa – Vũng Tàu

- Thực hiện quy trình hạch toán, thanh quyết toán kịp thời theo đúng chế

độ quản lý của nhà nước

- Xây dựng các quy chế: Khoán sản phẩm, quy chế trả lương, thưởng,xây dựng đơn giá tiền lương, phân phối tiền lương tiền công

- Tham mưu cho Giám đốc về kế hoạch mua sắm trang thiết bị, sữa chữamáy móc, thiết bị, vật tư

- Phối hợp chặt chẽ với các phòng, bộ phận trong Công ty về thực hiệntiến độ SXKD, công tác tổ chức, hành chính, nội vụ trong Công ty

- Triễn khai, theo dõi giám sát tiến độ thực hiện kế hoạch sản xuất tháng,quý năm, tổng hợp báo cáo việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh củacông ty cho Ban Giám đốc và các cơ quan kỳ báo cáo.

- Tổ chức triển khai công tác chuẩn bị số liệu, hồ sơ hoặc kết hợp với cácphòng, bộ phận lập hồ sơ để tham gia đấu thầu, dự thầu các công trình trong

- Công tác đoàn thể và hoạt động xã hội khác

- Quản lý con dấu Công ty, quỹ tiền mặt, tiếp nhận công văn giấy tờ vàphát hành công văn đi, đến, lưu trữ tài liệu

- Quản lý hệ thống mạng, bảo mật thông tin lưu trữ,quản lý tài sản Côngty

- Phối hợp các phòng, bộ phận trong Công ty về việc thực hiện HTQLCLtheo tiêu chuẩn ISO

- Hoàn thiện hồ sơ và lưu trữ

- Quản lý và sử dụng xe ôtô

- Thực hiện công tác lễ tân, bảo vệ cơ quan, tạp vụ…

e Xí nghiệp thiết kế Cầu Đường.

- Trực tiếp, triển khai, thực hiện về các mặt công tác:

Trang 7

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

- Điều hành, quản lý công tác theo kế hoạch được giao

- Phan công nhiệm vụ cụ thể cho các Phó phòng

- Nhận việc từ phòng Kế Hoạch-Kỹ thuật.Phân công chủ nhiệm đồ án,tham gia triển khai công việc tới các ký sư thiết kế trong phòng, các bộ phậnthiết kế, bộ phận khảo sát

- Thẩm định hồ sơ kỹ thuật cấp phòng trước khi trình duyệt cấp công ty

- Chỉ đạo việc theo dõi chi tiết, tổng hợp các hợp đồng giao khoán, phiếugiao việc, lên phương án phân phối sản phẩm cho CBNVC trong phòng vàthanh quyết toán công trình giữa phòng và công ty

- Thường xuyên lien hệ với các cơ quan thẩm định hồ sơ kỹ thuật để có

kế hoạch bố trí chủ trì đồ án để thuyến trình và bảo vệ hồ sơ trước cơ quanthẩm định

- Kết hợp phòng kế hoạch-kỹ thuật về việc tìm việc, ký kết hợp đồng

- Tham mưu cho Ban Giám Đốc về kế hoạch sản xuất , định hướng pháttriển và những tồn tại trong công ty

- Tổng hợp, báo cáo tình hình sản xuất tiến độ thực hiện và các khó khănvướng mắc trong các kỳ họp giao ban của công ty

f Phòng cầu cảng.

- Trực tiếp, triển khai, thực hiện về các mặt công tác:

- Điều hành, quản lý công tác theo kế hoạch được giao

- Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các phó phòng

- Nhận việc từ phòng Kế hoạch-Kỹ thuật Phân công chủ nhiệm đồ án,phiếu giao việc, lên phương án phân phối sản phẩm cho CBNVC trongphòng và thanh quyết toán công trình giữa phòng và công ty

- Thường xuyên lien hệ với các cơ quan thẩm định hồ sơ kỹ thuật có kếhoạch bố trí chủ trì đồ án để thuyết trình và bảo vệ hồ sơ trước cơ quan thẩmđịnh

- Kết hợp phòng Kế hoạch-Kỹ thuật về việc tìm việc, ký kết hợp đồng

- Tham mưu cho Ban Giám Đốc về kế hoạch sản xuất, định hướng pháttriển và những tồn tại trong công ty

- Tổng hợp, báo cáo tình hình sản xuất tiến độ thực hiện và các khó khănvướng mắc trong các kỳ họp giao ban của Công ty

g Xí nghiệp Địa chất – Kiểm định.

- Nhận việc thừ phòng Kế hoạch – kỹ thuật, triển khai thực hiện nhiệmvụ

- Lập đề cườn khảo sát địa chất, khảo sát thủy văn, thí nghiệm – kiểmđịnh và triển khai thực hiện công việc theo đề cương

- Triển khai thực hiện các phép thử và phương pháp thực hiện của phòngthí nghiệm LAS – XD 208

- Lập báo cáo hồ sơ khảo sát địa chất, thí nghiệm kiểm định theo đúngcác quy phạm của Nhà nước.

- K.C.S các hồ sơ khảo sát địa chất, ( trình K.C.S Công ty thời gian 1ngày nếu có ) trước khi trình lãnh đạo Công ty

- Tham gia bảo vệ HS các công trình trước Công ty và các cơ quan cóthẩm quyền Bổ sung, chỉnh sửa hồ sơ khi có yêu cầu của lãnh đạo Công ty,Chủ đầu tư, các cơ quan thẩm định

- Phối hợp phòng kế hoạch – kỹ thuật, tài chính – kế toán: tổng hợp cácbáo cáo việc thực hiện tiến độ, lập hồ sơ quyết toán công trình theo hợpđồng giao khoán giữa Công ty và cấp phòng, phối hợp với phòng kế toán –

kỹ thuật để lập, trình duyệt hồ sơ thanh quyết toán với kho bạc

- Phòng có trách nhiệm phân chia sản phẩm cho nhân viên trong phòngtheo quy chế khoán của Công ty

- Phối hợp chặt chẽ với phòng, bộ phận trong công ty theo nội dung phiếugiao việc và các công tác tổ chức, hành chính, nội vụ trong công ty về antoàn lao động, an toàn giao thông theo định kỳ và quy định hiện hành

- Tham mưu cho ban giám đốc kế hoạch sản xuất, định hướng phát triển

và những tồn tại cần khắc phục trong Công ty

h Phòng dự án – đầu tư.

- Quản lý dự án - đầu tư

- Tư vấn giám sát chất lượng thi công xây dựng công trình

- Thiết kế các công trình giao thông cầu, đường, công trình thủy lợi

1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh bao gồm các lĩnh vực:

Thiết kế công trình giao thông (cầu, đường bộ, đường ôtô) Thiết kếcác công trình thủy lợi (đập, cống, kênh tưới, công trình bảo vệ bờ sông).Thiết kế kết cấu công trình xây dựng cảng và công trình thủy Thiết kế quyhoạch tổng mặt bằng kiến trúc, nội ngoại thất: đối với công trình xây dựngdân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu chếxuất, khu công nghệ cao, thiết kế công trình điện năng (nhà máy điện, đườngdây tải điện, trạm biến thế) Thiết kế công trình hạ tầng kỹ thuật hạ tầng đôthị; Giám sát thi công xây lắp Giám sát kỹ thuật thi công;

Tư vấn đầu tư xây dựng: Lập dự án đầu tư xây dựng (báo cáo nghiêncứu tiền khả thi, báo cáo nghiên cứu khả thi, báo cáo đầu tư) Quản lý dự ánđầu tư xây dựng; Khảo sát xây dựng; kiểm định chất lượng xây dựng; lập hồ

sơ mời thầu, thẩm tra, thẩm định thiết kế cơ sở, thiết kế kỹ thuật thi công,tổng dự toán công trình Khảo sát, lập dự án thiết kế kỹ thuật- dự toán côngtrình đo đạc và bản đồ, đo vẽ, thành lập bản đồ địa hình địa chính các tỷ lệ Xây dựng công trình giao thông (cầu, đường, cống, ), công trình dândụng, công trình công nghiệp, công trình điện đến 35KV, công trình đườngống cấp thoát nước, công nh cảng, đường thủy, hạ tầng kỹ thuật khu đô thị,

Trang 9

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao; dọn dẹp, tạo mặt bằngxây dựng (sản lấp mặt bằng)

Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng

Với mục tiêu không ngừng xây dựng và phát triển công ty, Công Ty

Cổ Phần Tư Vấn ĐầuTư Xây Dựng Giao Thông Tỉnh Bà Rịa Vũng tàu tiếnhành các quá trình hoạt động tư vấn thiết kế phù hợp với các yêu cầu, quyđịnh và cung cấp cho khách hang dịch vụ với chất lượng cao trong các lĩnhvực tư vấn thiết kế xây dựng giao thông

3 Thành tích đạt được.

- Huân chương hạng nhì, hạng ba của chủ tịch nước

- Cờ thi đua của chính phủ

- Cờ, bằng khen thi đua của bộ GTVT

- Cờ Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam

- Cờ thi đua của UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng tàu

- Bằng khen của Tỉnh Ủy, UBND Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

- Giải khuyến khích Ngọn Hải Đăng của UBND Tỉnh Bà Rịa - VũngTàu

- Bằng khen của UBND Tỉnh về thực hiện quy chế dân chủ

- Cờ, bằng khen Liên đoàn lao động Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Côngđoàn nghành GTVT

4 Định hướng phát triển của công ty.

Trong những năm tới, Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư Xây DựngGiao Thông Tỉnh Bà Rịa Vũng tàu phấn đấu vươn lên hoạt động có hiệu quảhơn, nhằm tăng lợi nhận, tích lũy để đầu tư công nghệ mới, tăng năng suấtlao động, nâng cao đời sống của người lao động, làm tốt nghĩa vụ nộp ngânsách nhà nước Ban tổng giám đốc, cùng toàn thể cán bộ công nhân viênCông ty quyết tâm phấn đấu trên tinh thần đoàn kết nhất trí cao góp phầnvào sự phát triển của Công ty

5 Đặc điểm lao động của Công ty

Do đặc điểm của công việc luôn phải sang tạo đầu tư vào thực hiệncác công trình của Công ty nên công việc luôn ổn định và hoàn thành theođúng kế hoạch; vì vậy bố trí lao động trong Công ty là hợp lý Do Công tyngày càng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu công việc, Công ty phải tuyển

them lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng pháttriển.

Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những người có trình độ,

có năng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt

Chương II: Cơ sở lý luận về khoa học quản trị nhân sự

I Khái niệm , vai trò và chức năng quản trị nhân sự

1 Khái niệm quản trị nhân sự:

Trang 11

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

Nhân lực hay nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.Thể lực chỉ sức khỏe của than thể, phụ thuộc vào trí óc sức khỏe con người,chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ chơi, tuổi tác, giới tính Còn trí lực thể hiện ở

sự hiểu biết, suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm,long tin, nhân cách con người

Nguồn lực của một tổ chức chính là con người thuộc tổ chức đó Ngàynay, trong nền kinh tế thị trường yếu tố con người được đặt lên hàng đầu.Các nhà quản trị nhân lực rất rõ rang, cần phải chú trọng đến yếu tố conngười, nếu muốn làm ăn có lãi thu được lợi nhuận cao Vậy quản trị nhânlực là gì?

Quản tri nhân lực (hay còn gọi là quản trị nhân sự) là một trong nhữngchức năng cơ bản của quá trình quản lý, con người bao giờ cũng là yếu tốquan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp conngười cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầucủa nhà quản trị

Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việcxác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và pháttriển, đánh giá nhân viên v v cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mốiquan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý

Vậy việc quản lý nhân sự là toàn bộ công việc liên quan đến conngười trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng,đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ lao động nhằm pháthuy năng lực tối đa của mỗi người, bảo đẳm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tớimục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp

2 Vai trò và chức năng của quản trị nhân sự

 Vai trò kiểm tra

Đưa ra chính sách: Vai trò này rất quan trọng trong tổ chức Việc đề

ra chính sách đúng hay sai sẽ kéo theo việc thực thi chính sách như thế đó.Nếu chính sách đúng thì nó sẽ là mũi tên hướng lên kéo theo sự phát triển đilên của tổ chức Nếu chính sách là sai thì nó chẳng khác nào chiếc neo đựơccắm xuống biển và giữ chặt con tàu ở đó Ngoài ra quản trị nhân sự còn bảođảm thực thi chính sách trong toàn tổ chức và có khả năng giải quyết khókhăn

Tư vấn: Công việc cố vấn cho cấp quản trị thấp hơn là không thể thiếu

đối với những quản trị cấp cao hơn Cố vấn có thể hiểu là việc giúp đỡ, hỗtrợ, tư vấn, định hướng cho cấp dưới

Dịch vụ: Quản trị nhân sự cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo,

phúc lợi cho bộ phận khác và cũng như cho chính bản thân mình

Kiểm tra: Ngoài các vai trò trên thì quản trị nhân sự còn phải thực

hiện công việc giám sát các bộ phận khác thực hiện các chính sách, chươngtrình về nhân sự

Nghiên cứu nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếpvới người khác, ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cáchtốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng caochất lượng công viêc và hiệu quả của tổ chức

2.2 Chức năng:

Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòngnhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:

- Đặt đúng người vào đúng việc;

- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xínghiệp;

- Đào tạo nhân viên;

- Nâng cao trình độ công việc thực hiện của nhân viên;

- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong côngviệc;

- Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;

- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;

- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;

- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên

Trong các đơn vị tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhânsự

( Trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:

- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền điềuhành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về cáclĩnh vực nhân sự;

- Phối hợp các hoạt động về nhân sự;

- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến vềcác vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khenthưởng…;

- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân sự

II Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự:

1 Môi trường bên ngoài

Trang 13

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lýnhân sự Khi kinh tế biến động thì phải biết điều chỉnh các hoạt động củamình sao cho thích nghi và có thể phát triển tốt Cần duy trì lực lượng có kỹnăng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng hoạt động kinh doanh Hoặc nếuchuyển sang mặt hàng mới,cần đào tạo lại công nhân

Tình hinh phát triển dân số với lực lượng tăng đòi hỏi phải tạo thêmnhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khanhiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanhnghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốtmối quan hệ về lao động

Đăc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởngkhông nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau ( giới tính,đẳng cấp…)

Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lýnhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếplại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng lớn đếnquản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động

và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về laođộng)

Khách hang mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiêp, quản lý nhânviên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp.Không có khách hang tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiềnlương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàngmột cách tốt nhất

Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đếnquản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệpphải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mấtnhân tài vào tay đối thủ

2.Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý baogồm quản lý nhân sự Một bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêuchung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triểnnhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và pháthuy tài năng của họ

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý củadoanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen

được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trongkinh doanh.

Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạođược sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến cácquyết định quản lý

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản ly, kể

cả quyết định về nhân sự ( như : quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sốngvật chất và tinh thần của người lao động)

III Những nội dung chính của quản trị nhân sự:

1 Hoạch định tài nguyên nhân sự:

Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việcphân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thayđổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thõa mãn nhu cầuđó

Tiến trình này bao gồm ba bước là:

 Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tàinguyên nhân sự;

 Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai;

 Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó

2 Phân tích công việc tuyển dụng

2.1.Phân tích công việc

2.1.1 Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc

Khái niệm:

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thốngcác nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổchức, nó mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khinào hoàn thành, cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoànthành trách nhiệm với công việc được giao

 Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

2.2 Tuyển dụng nhân sự:

Khái niệm:

Trang 15

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc vàđưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng vàđánh giá

Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làmviệc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từnhu cầu thực tế mà các giải pháp khác không đáp ứng được

Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩmtra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thunhận vào bộ máy nhà nước với số lượng cần thiết

Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liênquan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc môi trường làm việc đểngười lao động nắm vững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên củadoanh nghiêp

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét

và đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theođịnh kỳ

Yêu cầu đối với người được tuyển dụng:

 Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cần thiết

để hoàn thành công việc được giao có hiệu quả nhất

 Những người có nhân cách, trung thực, có lòng yêu nghề, say mêcông việc, gắn bó với công việc và doanh nghiệp

 Người được tuyển phải có sức khỏe tốt để làm việc lâu dài với doanhnghiệp

2.2.1 Nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trìnhthuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp nàysang cấp khác và rà soát hồ sơ lưu trữ

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

 Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

 Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thựchiện doanh nghiệp, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệmmới họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mauchóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt đượcmục tiêu đó

 Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc chodoanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viênđang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệusuất cao hơn

1 Chuẩn bị tuyển chọn

2 Thông báo tuyển chọn

3 Thu thập nghiên cứu hồ sơ

4 Phỏng vấn sơ bộ

5 Kiểm tra trắc nghiệm

 Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

 Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theokiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng docác nhân viên được thăng chức đã quen cách làm việc của cấp trêntrước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dãy lênđược không khí thi đua mới

Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanhnghiệp như: nhân viên cũ, người quen của nhân viên, ứng viên tự do, nhânviên của tổ chức khác, sinh viên sắp ra trường

Nhược điểm:

Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen vớicông việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ mục tiêu, lề lối làmviệc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trởnhất định

Các hình thức thu hút các ứng cử viên bên ngoài: thông qua quảngcáo, các trung tâm giới thiệu việc làm, tới các trường đại học tuyển sinh viêntốt nghiệp từ các trường Đại Học và một số hình thức khác

2.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự

Trang 17

kế hoạch, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiêm vụ.

Giáo dục bao gồm các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thíchhợp trong tương lai

Đào tạo là hoạt động giúp con người có thể nắm rõ được vấn đề hơn

về công việc nâng cao trình độ kỹ năng nhằm giúp cho người lao động thựchiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình

Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng trong tương lai của tổ chức

Ba bộ phận này quyết định sự đi lên hay tụt lại của mỗi doanh nghiệpbởi vì chúng cần thiết cho sự thành công của công việc và sự phát triển tiềmnăng của con người, đào tạo và phát triển nhằm mang lại hiệu quả công việctốt cho tổ chức và giảm rủi ro cho công việc

2.3.1 Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụttrong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thựctrong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầmhiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn

có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởngtới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những ngườithực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một côngviệc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng caotrình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người laođộng để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suấtcao hơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những laođộng có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nóichung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuấtkinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với

sự phát triển của doanh nghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhậnthức của con người

Đào tạo nhân sự được chia làm hai loại:

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy

và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng chocác nhân viên kỹ thuật

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làmviệc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông,chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản vàkiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạotrong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đàotạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành,những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểmtra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo họcviên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháptrước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sựsáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chứccác lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thựchành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Hình thức đào tạo này được pháttriển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản viên cấp cao đến quản trị viên

Trang 19

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằngcách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao nănglực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rấtcần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rấtquan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

Các Phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêucủa người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều côngviệc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc củadoanh nghiệp một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp vớingười mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có nhiệm vụhướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề ttrong phạm vitrách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp được áp dụng đểđào tạo các quản trị gia cấp cao

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng các quản trioj viên cấptrung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đógiao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện côngviệc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoàidoanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương phápnghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương phápnhập vai

Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3bước:

 Đào tạo mới đầu nhận việc;

 Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) Vừa làm vừa học, và (2) Tạmngưng công việc để học;

 Đào tạo cho công việc trong tương lai

2.3.2 Phát triển nhân sự

Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộtrong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ cácnăng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làmthường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài raphát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi củamình, tạo choi họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

 Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

 Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanhnghiệp

 Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanhnghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đếncông tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

2.4 Sắp xếp và sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa để đảm bảo phát huy chất lượngcủa đội ngũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyếtđịnh đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao độngcũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệuquả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cánhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận

Mục đích

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lựccủa người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thựchiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động Để đạt được những mụcđích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

 Sắp xếp theo những nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầucông việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do ngườiđược đào tạo phù hợp đảm nhận

 Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa: chuyên môn hóa sẽ giúp ngườilao động đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm

 Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phảilàm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không,Trách nhiệm sẽ ra sao?

 Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn vàcác thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

 Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhượcđiểm

Phương pháp sắp xếp có hai cách sắp xếp: trực tiếp và thi tuyển

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người laođộng cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trícông việc cụ thể

Cách thi tuyển là thi tuyển về những chuyên môn của mình và kèmtheo là thi tiếng anh

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vàomột nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực

Trang 21

Thanh toán các khoản trợ

Thương lượng tập thể

Triết lý quản trị

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

hiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trongquá trình sử dụng cán bộ quản lý

2.5 Đánh giá khả năng hoàn thành công việc

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạtđộng quan trọng trong quản lý nhân sự Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạchđịnh, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực củanhân viên quyết định không nhỏ thành công của công ty, xí nghiệp

Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằmnâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phảnhồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, Nâng cao và hoànthiện hiệu năng công tác

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là côngviệc quan trọng, bởi vì đó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc

kỹ luật nhân viên…giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng Nhữngviệc đánh giá theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trongquản lý nhân sự

Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:

 Xác định mục tiêu đánh giá, khả năng hoàn thành công việc;

 Huấn luyện những người làm công tác đánh giá;

 Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp;

 Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;

 Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá

2.6.Giải quyết về các vấn đề lương bổng và phúc lợi

Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từngười sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng vàchất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xãhội, tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động

Tiền lương càng cao người lao động càng hăng say càng chú trọngđến công việc khi nhu cầu vật chất của người lao động được thõa mãn thìcác nhà quản trị cần quan tâm tới yếu tố tinh thần

Tạo động lực trong lao động về tinh thần có ý nghĩa vô cùng to lớn.Động viên tinh thần là một trong những phương pháp nhà quản trị dung đểkhai thác khả năng tiềm ẩn của người lao động, tạo hứng thú trong làm việc

Ngoài tiền lương, tiền thưởng cũng là một yếu tố kích thích cho ngườilao động Tiền thưởng không chỉ có tác dụng kích thích vật chất mà còn cótác dụng kích thích tinh thần

Quy trình xác định những phúc lợi cho người lao động

Trang 22

lương cơ

cấp

khoản trợ cấp

Công đoàn và luật pháp chính phủ SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

2.6.1 Tầm quan trọng của trợ cấp người lao động

Ngoài tiền công và tiền lương cơ bản, trợ cấp được cung cấp bởi tổchức là rất quan trọng để đảm bảo sức khoẻ và sự yên tâm cho công nhân.Phải thừa nhận rằng không phải bất kỳ người lao động nào cũng đảm bảosức khoẻ để có thể thực hiện công việc trong suốt cuộc đời họ Chương trìnhtrợ cấp có thể duy trì hay chu cấp một mức sống cho người lao động khi cóvấn đề sức khoẻ xảy ra

Lợi ích của chương trình phúc lợi cho người lao động cũng có tầmquan trọng với tổ chức trong một số trường hợp Nếu được chọn lọc cẩn thận

và quản lý đúng đắn chúng có thể hữu ích cho việc tuyển chọn và duy trìnhững người lao động có chất lượng

2.6.2 Các loại trợ cấp

Ngày nay tổ chức sử dụng nhiều loại trợ cấp cho người lao động, thậtkhó có thể mô tả tất cả những loại trợ cấp mà các tổ chức sử dụng nhưngnhìn chung những loại trợ cấp này đều có tác dụng tạo nên những đóng góp

về mặt tài chính cho người lao động

2.6.2.1 Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thunhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thaisản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặcchết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội

Luật bảo hiểm xã hội của Quốc Hội Nước Cộng Hòa Xã Hội ChủNghĩa Việt Nam Số 71/ 2006/ QH11 ngày 29 tháng 6 năm 2006

Bảo hiểm xã hội gồm các chế độ sau:

 Ốm đau

Trang 23

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

Điều kiện hưởng chế độ ốm đau

 Bị ốm đau, tai nạn rủi ro phải nghỉ việc và có xác nhận của cơ sở y tế

 Trường hợp ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự huỷ hoại sức khoẻ,

do say rượu hoặc sử dụng ma tuý, chất gây nghiện khác thì khôngđược hưởng chế độ ốm đau

 Có con dưới bảy tuổi bị ốm đau, phải nghỉ việc để chăm sóc con và cóxác nhận của cơ sở y tế

Thời gian hưởng chế độ ốm đau

 Thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm đối với ngườilao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 2 của Luật nàytính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉhằng tuần và được quy định như sau:

 Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng ba mươingày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới mười lăm năm; bốn mươingày nếu đã đóng từ đủ mười lăm năm đến dưới ba mươi năm; sáumươi ngày nếu đã đóng từ đủ ba mươi năm trở lên;

 Làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộcdanh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tếban hành hoặc làm việc thường xuyên ở nơi có phụ cấp khu vực hệ

số từ 0,7 trở lên thì được hưởng bốn mươi ngày nếu đã đóng bảohiểm xã hội dưới mười lăm năm; năm mươi ngày nếu đã đóng từ

đủ mười lăm năm đến dưới ba mươi năm; bảy mươi ngày nếu đãđóng từ đủ ba mươi năm trở lên

 Người lao động mắc bệnh thuộc Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày

do Bộ Y tế ban hành thì được hưởng chế độ ốm đau như sau:

 Tối đa không quá một trăm tám mươi ngày trong một năm tính cảngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần;

 Hết thời hạn một trăm tám mươi ngày mà vẫn tiếp tục điều trị thìđược hưởng tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn

 Thời gian hưởng chế độ ốm đau đối với người lao động quy định tạiđiểm d khoản 1 Điều 2 của Luật này tuỳ thuộc vào thời gian điều trịtại cơ sở y tế thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân

Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau

 Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau trong một năm được tính theo

số ngày chăm sóc con tối đa là hai mươi ngày làm việc nếu con dưới

ba tuổi; tối đa là mười lăm ngày làm việc nếu con từ đủ ba tuổi đếndưới bảy tuổi

 Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia bảo hiểm xã hội, nếu mộtngười đã hết thời hạn hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kiađược hưởng chế độ theo quy định tại khoản 1 Điều này

o Mức hưởng chế độ ốm đau

 Người lao động hưởng chế độ ốm đau theo quy định tại khoản 1, điểm

a khoản 2 Điều 23 và Điều 24 của Luật này thì mức hưởng bằng 75%mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kềtrước khi nghỉ việc

 Người lao động hưởng tiếp chế độ ốm đau quy định tại điểm b khoản

2 Điều 23 của Luật này thì mức hưởng được quy định như sau:

 Bằng 65% mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội củatháng liền kề trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ

đủ ba mươi năm trở lên;

 Bằng 55% mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội củatháng liền kề trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ

đủ mười lăm năm đến dưới ba mươi năm;

 Bằng 45% mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội củatháng liền kề trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dướimười lăm năm

 Người lao động hưởng chế độ ốm đau theo quy định tại khoản 3 Điều

23 của Luật này thì mức hưởng bằng 100% mức tiền lương đóng bảohiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc

 Mức hưởng chế độ ốm đau tính theo quy định tại khoản 2 Điều nàynếu thấp hơn mức lương tối thiểu chung thì được tính bằng mức lươngtối thiểu chung

Chế độ thai sản

Điều kiện hưởng chế độ thai sản

 Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong cáctrường hợp sau đây:

 Lao động nữ mang thai;

 Lao động nữ sinh con;

 Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi;

 Người lao động đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản

 Người lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này phảiđóng bảo hiểm xã hội từ đủ sáu tháng trở lên trong thời gian mười haitháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi

Thời gian hưởng chế độ khi khám thai

Trang 25

SVTT: Nguyễn Đình Hoàng Thư GVHD: Th.S Cao Huyền Minh

Trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khámthai năm lần, mỗi lần một ngày; trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mangthai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ hai ngày cho mỗilần khám thai

Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều này tínhtheo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần

Thời gian hưởng chế độ khi sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu Khi sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu thì lao động nữ đượcnghỉ việc hưởng chế độ thai sản mười ngày nếu thai dưới một tháng; haimươi ngày nếu thai từ một tháng đến dưới ba tháng; bốn mươi ngày nếu thai

từ ba tháng đến dưới sáu tháng; năm mươi ngày nếu thai từ sáu tháng trở lên

Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều này tính

cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần

Thời gian hưởng chế độ khi sinh con

 Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quyđịnh sau đây:

 Bốn tháng, nếu làm nghề hoặc công việc trong điều kiện lao độngbình thường;

 Năm tháng, nếu làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguyhiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và

Bộ Y tế ban hành; làm việc theo chế độ ba ca; làm việc thườngxuyên ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên hoặc là nữquân nhân, nữ công an nhân dân;

 Sáu tháng đối với lao động nữ là người tàn tật theo quy định củapháp luật về người tàn tật;

 Trường hợp sinh đôi trở lên, ngoài thời gian nghỉ việc quy định tạicác điểm a, b và c khoản này thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗicon được nghỉ thêm ba mươi ngày

 Trường hợp sau khi sinh con, nếu con dưới sáu mươi ngày tuổi bị chếtthì mẹ được nghỉ việc chín mươi ngày tính từ ngày sinh con; nếu con

từ sáu mươi ngày tuổi trở lên bị chết thì mẹ được nghỉ việc ba mươingày tính từ ngày con chết, nhưng thời gian nghỉ việc hưởng chế độthai sản không vượt quá thời gian quy định tại khoản 1 Điều này; thờigian này không tính vào thời gian nghỉ việc riêng theo quy định củapháp luật về lao động

 Trường hợp chỉ có cha hoặc mẹ tham gia bảo hiểm xã hội hoặc cả cha

và mẹ đều tham gia bảo hiểm xã hội mà mẹ chết sau khi sinh con thìcha hoặc người trực tiếp nuôi dưỡng được hưởng chế độ thai sản chođến khi con đủ bốn tháng tuổi