[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NGÔI SAO BIỂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU VIỆN DU LỊCH – QUẢN LÝ – KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

TNHH NGÔI SAO BIỂN

Trình độ đào tạo : Đại học Hệ đào tạo : Chính quy Ngành : Quản trị kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị doanh nghiệp Khóa học : 2014 - 2018

Đơn vị thực tập : Công ty TNHH Ngôi Sao Biển Giáo viên hướng dẫn: Ths Ngô Thúy Lân

Sinh viên thực hiện : Lâm Thanh Phú Lớp : DH14DN

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 25 tháng 5 năm 2018

2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU VIỆN DU LỊCH – QUẢN LÝ – KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

TNHH NGÔI SAO BIỂN

Trình độ đào tạo : Đại học Hệ đào tạo : Chính quy Ngành : Quản trị kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị doanh nghiệp Khóa học : 2014 - 2018

Đơn vị thực tập : Công ty TNHH Ngôi Sao Biển Giáo viên hướng dẫn: Ths Ngô Thúy Lân

Sinh viên thực hiện : Lâm Thanh Phú Lớp : DH14DN

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 25 tháng 5 năm 2018

-

-

-

5 Đánh giá kết quả thực tập: -

-

-

-

5 Đánh giá kết quả thực tập: -

5

LỜI CẢM ƠN

Khóa luận tốt nghiệp tuy không phải là yêu cầu bắt buộc đối với sinh viên hệ Đại học chính quy của trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu trước khi kết thúc năm thứ tư cũng là năm cuối đại học nhưng nó lại giúp sinh viên nghiên cứu sâu hơn về thực tế Qua các công cụ phân tích, chứng minh để hiểu hơn về một vấn đề nào đó của các doanh nghiệp đang hoạt động

Do còn những hạn chế về kiến thức cũng như kinh nghiệm tìm hiểu thực tế chưa nhiều nên bài báo cáo thực tập của em còn nhiều sai sót Em rất mong nhận được sự chỉ bảo tận tình của thầy cô để có bài báo cáo hoàn thiện hơn, và hơn hết là những ý kiến của thầy cô sẽ giúp em có thể tiếp cận thực tế, thêm nhiều kinh nghiệm phục vụ cho quá trình đi làm sau này

Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn đến cô Ngô Thúy Lân đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình làm bài báo cáo Cảm ơn đến các cô chú anh chị trong công ty TNHH Ngôi Sao Biển đã hỗ trợ em trong quá trình thực tập cũng như khoảng thời gian làm khóa luận

Em xin chân thành cảm ơn!

Bà Rịa – Vũng Tàu,ngày 25 tháng 05 năm 2018

Sinh viên thực hiện

LÂM THANH PHÚ

1.5 Tình hình nhân lực của công ty 22

Chương 2: Cơ sở lí luận 27

2.1Khái niệm động viên 27

2.2 Lý thuyết động viên 28

2.2.1 Lý thuyết về hệ thống nhu cầu con người của Maslow 28

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 32

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 33

2.2.4 Thuyết động lực nội tại Hackman và Oldham 34

2.3 Tại sao phải quan tâm đến động lực làm việc 34

2.3.1 Động lực làm việc 34

2.3.2 Tại sao phải quan tâm đến động lực làm việc? 35

2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc 36

2.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 36

2.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc 39

2.4.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức 40

2.5 Các biện pháp tạo động lực làm việc 40

7

2.5.2.1.3 Các chế độ phụ cấp 44

2.5.2.1.4 Các khoản phúc lợi 45

2.5.2.2 Động viên bằng tinh thần 45

2.5.2.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 45

2.5.2.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc hợp lý 46

2.5.2.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua sự tham gia của các nhân viên 46

2.5.2.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên 47

2.5.2.2.5 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến 47

2.5.2.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua 47

2.6 Kỹ năng giao việc và thực hiện chức năng động viên của người lãnh đạo 48

Chương 3: Phân tích thực trạng thực hiện công tác động viên nhân viên của công ty tnhh ngôi sao biển 52

3.1 Chính sách động viên về vật chất của công ty 52

3.1.1 Chính sách tiền lương 52

3.1.1.1 Tiền lương cơ bản 52

3.1.1.2 Tiền lương theo doanh số 54

3.2.1 Môi trường làm việc 65

3.2.2 Đặc điểm công việc 70

3.2.3 Bộ máy quản lý tổ chức 74

3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội thăng tiến 76

8

3.2.4.1 Đào tạo, bồi dưỡng 76

3.2.4.2 Tạo cơ hội thăng tiến 78

3.2.5 Quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên 80

4.1.2.1 Về môi trường làm việc 84

4.1.2.2 Đặc điểm công việc 85

4.1.2.3 Bộ máy quản lý 85

4.1.2.4 Về đào tạo, bồi dưỡng và tạo thương hiệu cá nhân 86

4.1.2.5 Về quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên 87

4.2.2.1 Về môi trường làm việc 88

4.2.2.2 Về đặc điểm công việc 89

4.2.2.3 Về bộ máy quản lý 90

4.2.2.4 Về đào tạo, bồi dưỡng và tạo thương hiệu cá nhân 90

4.2.2.5 Về quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên 91

KẾT LUẬN 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 95

9

Phục lục 1A: Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu 95

Phụ lục 1B: Bảng câu hỏi khảo sát 95

Phụ lục 1C: Thống kê khảo sát 100

Phụ lục 2: Danh sách nhân viên công ty năm 2017 ……….104

Phụ lục 3: Quỹ lương công ty TNHH Ngôi Sao Biển năm 2017……… ……105

Phụ lục 4: Báo cáo về năng lực tài chính của nhà thầu……… ………….… 106

Phụ lục 5: Sơ đồ công ty ……… … … 107

10

LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, đối với từng đơn vị sản xuất kinh doanh thì sự thành công hay thất bại là do vấn đề quản trị nhân lực, việc quản trị nhân lực đúng đắn có kế hoạch mang tính chất quyết định trong vấn đề duy trì, vận hành và phát triển doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp phải dùng rất nhiều biện pháp để phát huy khả năng của lực lượng lao động nhằm nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm

Tình hình kinh doanh của công ty TNHH Ngôi Sao Biển năm 2016 có sự giảm sút so với các năm trước, tổng doanh thu và lợi nhuận giảm đáng kể Điều này một phần do ảnh hưởng của sự biến động về giá dầu giảm mạnh, phần còn lại do năng suất làm việc của nhân viên Công ty ngày càng phát triển do đó đòi hỏi nhân lực công ty cũng tăng theo, nhưng công ty đã đưa ra các chính sách đãi ngộ hợp lý hay chưa? Chính sách này tác động trực tiếp đến nhân viên và khả năng làm tốt công việc của họ Biện pháp kích thích lao động của các doanh nghiệp luôn là công tác quan trọng trong hệ thống công tác quản lý, là một trong những nội dung chủ yếu của công tác nhân sự trong mỗi doanh nghiệp nên công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp ngày càng đóng vai trò quan trọng

Giá dầu giảm mạnh và yếu tố vĩ mô không thể thay đổi được, vậy để công ty phát triển nâng cao hiệu quả kinh doanh thì tác động trực tiếp vào người lao động là nhân tố hàng đầu, nhân tố quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh nên em chọn đề tài là “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NGÔI SAO BIỂN” làm đề tài cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình

11

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu: việc nghiên cứu đề tài nhằm các mục tiêu sau:

Thứ nhất, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Ngôi Sao Biển nhằm đánh giá những thành công mà công ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế

Thứ hai, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệ thống các đề xuất để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Ngôi Sao Biển, từ đó góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu kinh doanh mà công ty đã đề ra

Nhiệm vụ nghiên cứu: Các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:

Thứ nhất, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hình thực hiện công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Ngôi Sao Biển

Thứ hai, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp Công ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động lực cho người lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện chính sách

tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Ngôi Sao Biển

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho

người lao động tại công ty TNHH Ngôi Sao Biển

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của

công ty TNHH Ngôi Sao Biển và đặc biệt là các số liệu tổng hợp của phòng hành chính thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao động nói riêng

12

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu

thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi (sách báo, mạng Iternet, tạp chí, giáo trình, số liệu và tài liệu của Công ty…) em đã tiến hành phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét và những suy luận khoa học của bản

thân về các vấn đề được nghiên cứu 5 Kết cấu của khoá luận

Ngoài lời mở đầu, lời kết luận, danh mục sơ đồ bảng biểu hình vẽ, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, đề tài gồm 4 phần chính được chia làm 4 chương:

Chương 1 Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Ngôi Sao Biển Chương 2 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động

Chương 3 Thực trạng chính sách động viên nhân viên tại công ty TNHH

Ngôi Sao Biển Chương 4 Giải pháp

Địa chỉ: 17/1/19 Lương Thế Vinh, P.9, Tp Vũng Tàu Tel: 0643.576248

Fax: 0643.576249 Email: sscvt@vnn.vn Công ty được thành lập năm 2010, thời gian hoạt động không quá dài nhưng công ty cũng có một số thành quả nhất định Tổng tài sản ban đầu từ 8 tỷ đồng đến năm 2015 là hơn 39 tỷ đồng, năm 2016 hơn 40 tỷ đồng Công ty từ bước đầu thành lập khó khăn, chỉ nhận những hợp đồng nhỏ lẻ, đội ngũ nhân viên ít nhưng sau nỗ lực đã dần dần đi vào quỹ đạo và phát triển

Ban đầu công ty nhận hợp đồng do quan hệ của giám đốc, những đơn hàng trị giá nhỏ vài triệu đến vài chục triệu Để tạo quan hệ với khách hàng, thời gian thanh toán tiền dài Hiện nay, mỗi nhân viên sẽ có khách hàng hàng nhất định, công ty còn làm đại lý tiêu thụ độc quyền một số mặt hàng cho công ty nước ngoài Nhận hợp đồng của các công ty lớn, đơn hàng giá trị cao Công ty luôn giao hàng đúng hẹn, đảm bảo chất lượng sản phẩm, mua hàng chính hãng từ nước ngoài, đáp ứng đúng nhu cầu của khách hàng Ngoài ra công ty còn bảo hành sản phẩm cho khách hàng

Tuy công ty có quy mô không lớn lắm, nhưng sau gần 8 năm hoạt động công ty đã tạo được danh tiếng riêng cho mình và đã hoạt động có hiệu quả, làm

14 việc với nhiều nhà cung ứng hàng hóa nước ngoài, và còn là đại diện của một số hãng nước ngoài ở Việt Nam

Bảng 1.1 Tóm tắt các số liệu về tài chính: trong năm 2014 - 2016 (ĐVT:

VNĐ)

STT Nội dung Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

1 Tổng tài sản 30,664,890,516 39,820,435,021 40,739,792,574 2 Tổng nợ 3,808,886,106 5,557,970,975 8,835,354,851 3 Giá trị tài sản ròng 26,856,004,410 34,262,464,226 31,904,437,723 4 Tài sản ngắn hạn 30,603,256,880 39,792,995,923 39,319,093,920 5 Nợ ngắn hạn 3,808,886,106 5,557,970,795 8,835,354,851 6 Vốn lưu động 26,794,372,774 34,235,025,128 30,483,739,069

(Nguồn: thông tin từ bảng cân đối kế toán – phòng kế toán)

(Nguồn: thông tin từ báo cáo kết quả kinh doanh – phòng kế toán)

Doanh thu năm 2015 tăng 84% so với doanh thu năm 2014 và lợi nhuận năm 2015 tăng 112,75% so với lợi nhuận năm 2014 Nhưng doanh thu năm 2016 chỉ tăng 16,98% so với năm 2014 và lợi nhuận sau thuế giảm 56,56% so với năm 2014 Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2016 không tốt, tổng nợ tăng, doanh thu và lợi nhuận đều giảm mạnh

Công ty có nhiều đơn hàng làm việc với công ty Dầu khí Pertro Việt Nam, nhưng từ năm 2016 giá dầu Thế Giới liên tục hạ làm ảnh hưởng đến giá dầu

15 trong nước Dẫn đến tình hình khai dầu ở nước ta cũng giảm sút, khai thác dầu thô ở Vũng Tàu cũng đình trệ Chính vì thế các đơn hàng bên ngành dầu khí của cũng ty cũng ít đi, ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của công ty Chưa kể đến vốn lưu động giảm và nợ tăng làm ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty

Cơ sở hạ tầng:

Công ty gồm trụ sở chính ở đường Lương Thế Vinh, P9, thành phố Vũng Tàu, là tòa nhà 3 tầng có diện tích gần 60m2 Mỗi phòng ban có phòng làm việc riêng, phòng kinh doanh nhiều nhân viên được ngồi ở ba phòng khác nhau Mỗi nhân viên ngồi một bàn làm việc được trang bị đủ máy tính và các thiết bị văn phòng cần thiết, ngoài ra ở mỗi phòng đều có máy tính, máy in, máy fax… Máy lạnh được lắp đầy đủ, có máy pha nước nóng lạnh và nước suối cho nhân viên

Nhân viên kho làm việc ở nhà kho của công ty, nhà kho được sắp xếp đơn giản với các kệ để hàng hóa, nhưng thông thoáng và được lắp đặt hệ thống thông gió và phòng cháy Nhà kho được giữ thoáng mát để tránh bị ẩm mốc và hư hao

16

1.2 Chức năng, lĩnh vực hoạt động

Được thành lập năm 2009 bởi đội ngũ kĩ sư chuyên nghiệp, Công ty TNHH Ngôi Sao Biển đã trở thành nhà cung cấp đáng tin cậy với các vật tư, thiết bị chất lượng cao, với giá cả hợp lý, phục vụ đắc lực cho ngành công nghiệp đóng tàu và khai thác dầu khí của Việt Nam và cả khu vực lân cận

Tầm nhìn: Trở thành nhà cung cấp các sản phẩm chất lượng cao và giải pháp sáng tạo cho các vấn đề của các khách hàng

17 Sứ mệnh: Giúp khách hàng đơn giản hoá mọi vấn đề phức tạp Công ty cam kết luôn đặt quyền lợi của khách hàng làm ưu tiên hàng đầu, vì sự phồn thịnh của khách hàng cũng chính là sự phồn thịnh của họ

Sản phẩm chủ đạo của công ty

 Các loại Van, Ống, Co, Vòng đệm, Bơm …của các

hãng CANAWEST, SAMSHIN LIMITED, KSB, KS TECH,

ENGINEERING, FLEXITALLIC, BOEHME;

 Xỉ than, xỉ đồng giúp làm sạch bề mặt kim loại và phục vụ cho công

 Hoá chất tẩy rửa, Sơn chống ăn mòn, Sơn chống thấm, các sản

phẩm phục vụ cho công nghiệp luyện thép, dầu khí và điện lực của các hãng CHESTERTON, MOLYKOTE, KLINGER, CHEMETALL);

 Que hàn và phụ tùng máy hàn: HYPERTHERM, ESAB, MILLER,

KOIKE,….;

18

 Dầu mỡ bôi trơn và đường ống dẫn (CHESTERTON, AMERICAN

FILLER METALS, LINCOLN GREASE, PARKER, SIMPLEX, FORCE);

HI- Thiết bị đo lường: BAUMER, YOKOGAW, LEITENBERGER,

FOXBORO ECKARDT,…);

 Máy móc thiết bị tự động (NIRECO, NOHKEN, ABB, SIEMENS,

ROCKWELL AUTOMATION, ALLEN-BRADLEY, FARNELL, EMERSON ROSEMOUNT, GE;

 Dụng cụ cầm tay (SUPERTOOL, WIHA, NACHI, BETA, GENSET,

CROMWELL, EXCEL, IXION, REED, FISHER UK, REMS, STANLEY);

 Sứ lót hàn , Xích neo, Dây buộc tàu và các thiết bị hàng hải

khác… ;

 Máy phát điện Kohler vả các phụ tùng của hãng Kohler – US; Mặt bích , Gasket, Seal làm kín, Ống dàn giáo và phụ tùng phục vụ

thi công…

1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Ngôi Sao Biển có hệ thống đội ngũ nhân viên và lãnh đạo chuyên nghiệp hóa, gồm nhiều thành viên đã có kinh nghiệm lâu năm Mô hình vận hành hoạt động công ty được bố trí theo chiều ngang, làm gia tăng sự thuận tiện trong việc vận hành cỗ máy kinh doanh và gia tăng sự phối hợp thống nhất giữa các bộ phận trong công ty Giúp trao đổi thông tin dễ dàng và gắn kết nhân viên

19

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH NGÔI SAO BIỂN

TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN

NHÂN HÀNH CHÍNH

SỰ-KHÁCH HÀNG

20 Cơ cấu tổ chức trong công ty được bố trí theo mô hình chiến lược do Ban Giám đốc đề ra với phương châm “Đơn giản – Hiệu quả”, Ngôi Sao Biển chú trọng vào chuyên môn hóa và sự phối hợp chặt chẽ giữa các trung tâm chức năng và phòng ban hỗ trợ

Cơ cấu tổ chức phân theo chức năng được quản lý và điều hành chặt chẽ theo mô hình thông tin hai chiều tương tác hợp lý Cho phép mệnh lệnh cấp cao nhất được đi theo con đường ngắn nhất, rõ ràng nhất tới mọi nhân viên, do đó công việc được triển khai đúng mục tiêu, đúng người, đúng việc Thêm vào đó, đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên nghiệp, các đối tác uy tín đã tạo nên một sức mạnh tổng thể chung cho công ty trong việc cung cấp các sản phẩm tốt nhất đến các quý khách hàng

Bằng các hệ thống quản trị trực tuyến, công ty đặt hiệu quả công việc lên hàng đầu để đảm bảo mục tiêu và kế hoạch đề ra luôn thực hiện đúng theo thời gian yêu cầu Ngoài ra điều này còn giúp đảm bảo các mục tiêu nhân sự luôn rõ ràng và cụ thể Những điều này đã và đang giúp họ luôn có một đội ngũ nhân sự lớn mạnh, công ty lớn mạnh

 Đại diện Công ty làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán nhà nước, kiểm toán độc lập và các cơ quan chức năng khác trong việc thực hiện các quy định của pháp luật có liên quan

21  Mua sắm các thiết bị, vật dụng trong văn phòng, kho hàng Đảm bảo

các phòng ban đầy đủ vật dụng làm việc  Theo dõi việc thanh toán tiền mua sản phẩm với nhà cung cấp và tiển

hàng của khách  Theo dõi các khoản khách hàng thiếu và nhắc nhở khi đến kì hẹn

Phòng kinh doanh:

 Quan hệ ngoại giao với khách hàng để kiếm hợp đồng về cho công ty  Chịu trách nhiệm với hợp đồng đã nhận, báo ngay nếu có trục trặc  Liên hệ với nhà cung cấp để đặt hàng theo đơn hàng

 Đề xuất các phương án hợp tác mới với khách hàng

22  Nghiên cứu về sản phẩm của các nhà cung cấp, lựa chọn sản phẩm

nguyên nhân hư hỏng

1.5 Tình hình nhân lực của công ty

Là công ty còn trẻ lại trong lĩnh vực thương mại – lĩnh vực có nhiều công ty đã và đang hoạt động, công ty gặp rất sự cạnh tranh trên thị trường Để có được thành công ngoài sự lãnh đạo tài tình của giám đốc, còn có sự đóng góp của đội ngũ nhân viên luôn hết mình vì công việc

Nhân lực công ty tính đến tháng 12/2016 gồm có 31 người Trong đó bao gồm 18 nữ và 13 nam

Bảng 1.2: Thống kê độ tuổi nhân viên công ty TNHH Ngôi Sao Biển 2016

Từ 20 – 25 tuổi

23 Công ty đa phần là nhân viên trẻ, nhưng đầy nhiệt huyết và tận tâm, tuy là nhân viên không nhiều nhưng họ làm việc có tổ chức, kỉ cương và luôn mang về cho lợi nhuận cao cho công ty hàng năm

Nhân viên có trình độ đại học, gồm chuyên ngành quản trị kinh doanh, kế toán và kỹ sư cơ khí Ngoài ra họ còn thông thạo tiếng anh để dễ giao tiếp với

nhà cung cấp nước ngoài khi đặt hàng và sử dụng thông thạo vi tính Biểu đồ 1.1: Biểu đồ phân bổ nhân viên trong công ty TNHH Ngôi Sao

Biển

(Nguồn: phòng nhân sự công ty TNHH Ngôi Sao Biển, số liệu 2017)

Bảng 1.3 Bảng nhân lực của các phòng ban trong công ty năm 2017

Bộ phận kho là lo về khâu vận chuyển sản phẩm khi hàng về công ty và đi giao cho khách hàng, họ phải kiểm tra hàng khi về công ty Chịu trách nhiệm bảo quản khi hàng chưa xuất đi Còn về nhân viên kỹ thuật chuyên kiểm tra về hệ thống của sản phẩm khi về kho, kiểm tra lỗi kỹ thuật Hoặc sẽ giúp bên kinh doanh lựa chọn sản phẩm phù hợp đáp ứng yêu cầu khách hàng

25

Bảng 1.4 Thời gian nhân viên làm việc tại công ty TNHH Ngôi Sao Biển

Thời gian làm việc

trăm

Phần trăm cộng dồn

26

Tóm tắt chương 1

Công ty TNHH Ngôi Sao Biển tuy chỉ có vỏn vẹn 31 nhân viên tính cả giám đốc nhưng được phân chia thành các phòng ban rõ ràng Chức năng nhiệm vụ của các phòng được nêu rõ ràng, công việc cụ thể Sơ đồ công ty đơn giản nhưng được phân chia rõ cấp bậc và gồm hai bộ phận chính là kinh doanh và hành chính văn phòng

Gần một nửa nhân viên công ty có thâm niên làm việc trên 3 năm qua đây cho thấy chính sách đãi ngộ của công ty tốt nên nhân viên mới gắn bó lâu dài và tiếp tục làm việc Công ty ngày một phát triển nên cũng tuyển thêm nhiều nhân viên, do đó chính sách đãi ngộ cũng được cải thiện để phù hợp hơn

Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần Muốn động viên được thuộc cấp thì cần tạo ra động cơ làm việc của họ Động cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu nhất định Động cơ thúc đẩy là một phản ứng nối tiếp như sau:

Nhu cầu mong muốn thôi thúc hành động sự thoả mãn Khái niệm khác về động viên:

Theo Robbins, động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng

đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ Định nghĩa đề cập đến ba yếu tố quan trọng

là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu Ví dụ, khi có nhu cầu được

mọi người khen ngợi, ta sẽ bị một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho được Từ đó, chúng ta sẽ có những hành vi phù hợp để được khen như làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắng mặt, tăng năng suất, thể hiện sự hài lòng trong công việc Khi mục tiêu khen ngợi đạt được, có nghĩa nhu cầu của chúng ta được thỏa mãn, áp lực sẽ giảm dần, quá trình động viên nỗ lực kết thúc, chúng ta lại có thể

xây dựng những nhu cầu mới và tiếp tục nỗ lực phấn đấu Tóm lại, những người

được động viên là những người đang ở trong trạng thái áp lực và để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực Khi nỗ lực thỏa mãn được nhu cầu của mình, thì áp lực

sẽ giảm Chúng ta có thể thấy quá trình thỏa mãn nhu cầu của con người trong hình sau:

29 Các nhu cầu bậc thấp: Gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn Nhu cầu bậc thấp là có giới hạn và được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài (việc thoả mãn thường dễ hơn) Các nhu cầu bậc cao: Gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện, được thoả mãn chủ yếu từ bên trong (việc thoả mãn thường khó hơn)

Trình tự thoả mãn nhu cầu là đi từ thấp đến cao (trước tiên là các nhu cầu bậc thấp), khi các nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì nó không còn tính chất động viên nữa, lúc đó nhu cầu bậc cao sẽ xuất hiện Muốn động viên có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biết được thuộc cấp đang ở cấp độ nhu cầu nào và bản chất lâu dài của quá trình động viên là cần chú trọng đến các nhu cầu bậc cao

 Nhu cầu cơ bản (basic needs):

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu sinh lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: Bậc cơ bản nhất

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

 Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety, security needs):

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

30 Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều điều thú vị:

Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ Nhiều người làm việc chịu đựng các đòi hỏi vô lý, các bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân và gia đình, họ muốn được yên thân,…

Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…

 Nhu cầu về xã hội (social needs): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love) Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …

Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy dựa trên vấn đề, các tổ chức Đoàn, Đội trong nhà trường được giao

31 trách nhiệm tập hợp các em, định hướng các em vào những hoạt động bổ ích Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao

 Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs):

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện hai cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó

 Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs):

Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person’s need to be and do that which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”) Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

Thông qua lý thuyết về Thang bậc nhu cầu được đề xướng bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra nhiều điều thú vị về những nhu cầu, giá trị trong cuộc sống, tìm hiểu các khó khăn mà học sinh

32 gặp phải, các phương thức cần thiết để giáo dục hiệu quả Cũng giống như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên không phải là một sự tuyệt đối hóa và toàn vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác Tuy nhiên, hơn 60 năm qua, lý thuyết vẫn được nhắc đến và sử dụng rộng rãi

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực Bao gồm:

 Đạt kết quả mong muốn

 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp

 Trách nhiệm

 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

 Sự tăng trưởng như mong muốn Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động, bao gồm:

 Chế độ, chính sách của tổ chức đó

 Sự giám sát trong công việc không thích hợp

 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

 Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

 Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

33

 Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Lý thuyết động viên của ông có ý nghĩa là lưu ý các nhà quản trị đừng lẫn lộn giữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tác dụng động viên thực sự

2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả

Nội dung thuyết: Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

 Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

 Mong đợi (thực hiện công việc) = mức độ niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

 Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Hình 2.3 Mô hình kỳ vọng của Vroom

34 Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra

2.2.4 Thuyết động lực nội tại Hackman và Oldham

Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:

 Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc

 Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động  Trao quyền tự chủ cho người lao động

 Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động

2.3 Tại sao phải quan tâm đến động lực làm việc

 Yếu tố vô hình được các lý thuyết quản trị hiện đại coi trọng và xem như có khả năng mang lại kết quả vượt xa kỳ vọng của doanh nghiệp Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: Sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nổ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình

35

2.3.2 Tại sao phải quan tâm đến động lực làm việc?

Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một tổ chức Chính vì vậy việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong Công ty là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, Công ty và người lao động

Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp

36 Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh

2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc

2.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

 Nhu cầu của nhân viên:

Con người trong một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào chin muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này

Ví dụ: một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và

anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công Và khi anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không còn tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa Khi đó, sẽ có một nhu cầu khác thay thế, làm nhiệm vụ thúc đẩy anh ta lại cố gắng làm việc

=> Đó chính là nhu cầu mong muốn được trở thành tổ trưởng Như vậy, con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau

Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà lãnh đạo luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc Đó chính là bí quyết của thành công

37

 Giá trị cá nhân:

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thi thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều

Ví dụ: Khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng

tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ muốn khẳng định mình qua công việc

 Đặc điểm tính cách:

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy, tính cách không phải do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà con người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà lãnh đạo khi biết được tính cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

 Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loạt, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính

trung thực hay tính dối trá, cẩn thận hay ẩu tả, chăm chỉ hay lười biếng…

 Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm

hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc… Tính cách con người cũng chính là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của một người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì con người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để làm việc tốt hơn, còn nếu là người không dám đối diện với khó

38 khăn,sống phụ thuộc vào người khác, họ sẽ run sợ trước những thách thức trong công việc, họ sẽ tìm cách trốn tránh và đùm đẩy trách nhiệm cho người khác

 Khả năng, năng lực của mỗi người:

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả nặng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng tầm hiểu biết của mình lên Vì vậy, trong thực tế quá trình lao động nhà lãnh đạo luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà lãnh đạo nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất

Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ có thể hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ có cố gắng cũng không thực hiện công

39 việc ấy được tốt thì sẽ dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp

2.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Nhân viên sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc không theo như ý muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ…? Những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà lãnh đạo cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng của họ vừa tạo được sự thỏa mãn đối với nhân viên

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc

Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện bình thường nhất Nhà lãnh đạo cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc phù hợp với họ Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối

40 trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều… Vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kê một công việc phù hợp nhất

2.4.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức

Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên những quy định chung Nhưng đặc điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau Với những đặc trưng khác nhau thì không thể động viên giống nhau Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành nghề sản xuất kinh doanh, thương mại, dịch vụ sẽ có những chính sách động viên, khuyến khích khác với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ

Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất ở mức độ tối thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế Tuy nhiên cũng có nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, còn tiền thưởng thật nhỏ vì lý do không đủ tài chính Ngay cả khi ban chế độ phúc lợi cũng phải thu hút nhân viên, người tài đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổ chức đó

2.5 Các biện pháp tạo động lực làm việc

2.5.1 Động viên tập thể

Đặc tình chung của những người trong một nhóm ảnh hưởng đến nghệ thuật và phương pháp sử dụng Những người trong một nhóm có thể khác nhau về quan điểm sống, về văn hóa của tập thể… chính sự khác nhau đó mà nhà lãnh