[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Lắp Đặt Vật Liệu Cách Nhiệt Vũng Tàu

Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với côngviệc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng...  Nguồn tuyển dụng bên tr

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

KHOA KINH TẾ

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Lắp Đặt Vật Liệu Cách

Nhiệt Vũng Tàu.

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Hương

Giáo viên hướng dẫn : ThS Nguyễn Tấn Hoành

Vũng Tàu, tháng 1 năm 2014

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này đúng thời hạn, em xinchân thành cảm ơn Quý thầy, cô trường đại học Bà Rịa_Vũng Tàu, đặc biêt là thầy côkhoa kinh tế đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian họctại trường

Em xin cảm ơn thầy hướng dẫn ThS.Nguyễn Tấn Hoành đã hết lòng chỉ bảo và bổsung những khuyết điểm để bài báo cáo này hoàn thành tốt đẹp

Ban giám đốc công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Lắp Đặt Vật LiệuCách Nhiệt Vũng Tàu, quý cô chú và các anh chị ở các phòng ban đã nhiệt tình giúpđỡ, hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em học tập và tiếp cận môi trườngdoanh nghiệp tốt hơn đồng thời cung cấp cho em những tài liệu cần thiết để hoànthành bài báo cáo này

Em xin chân thành cảm ơn !

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Tên cơ quan:

Đơn vị:

Người nhận xét;

Nhận xét sinh viên:

1 Về tinh thần, thái độ và tác phong khi thực tập:

2 Về kiến thức chuyên môn:

3 Về nhận thức thực tế:

4 Về khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tế:

5 Đánh giá khác:

6 Những vấn đề cần lưu ý:

Vũng Tàu, ngày….tháng….năm 2014

(Ký tên và đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

GVHD:

1 Về tinh thần, thái độ và tác phong khi thực tập:

2 Về kiến thức chuyên môn:

3 Về nhận thức thực tế:

4 Về khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tế:

5 Đánh giá khác:

6 Các hướng nghiên cứu của đề tài có thể tiếp tục phát triển cao hơn:

7 Kết quả:

Vũng Tàu, ngày….tháng ….năm 2014

Ký tên

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

GVPB:

1 Về định hướng đề tài:

2 Về kết cấu đề tài:

3 Về nội dung đề tài:

4 Về hướng giải pháp:

5 Đánh giá khác:

6 Gợi ý khác:

7 Kết quả:

Vũng Tàu, ngày….tháng ….năm 2014

Ký tên

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI – LẮP ĐẶT VẬT LIỆU CÁCH NHIỆT VŨNG TÀU 3

1.1 Giới thiệu Công ty 3

1.2 Chức năng và nhiệm vụ, chiến lược của công ty 8

1.2.1 Chức năng của công ty 8

1.2.2 Nhiệm vụ của công ty 9

1.3 Các dự án Công ty đã và đang thực hiện 10

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12

2.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực 12

2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 12

2.1.2 Đối tượng,mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 12

2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 13

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13

2.2.2 Phân tích công việc 13

2.2.3 Đối tượng,mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 14

2.2.4 Tuyển dụng 14

2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

2.2.6 Đánh giá thành tích 25

2.3 Ảnh hưởng của môi trường đến quản trị nhân lực 25

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TM LĐVL CÁCH NHIỆT VŨNG TÀU 27

3.1 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 27

3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty 28

3.3 Phân tích môi trường nhân lực trong công ty 32

3.3.1 Môi trường vi mô 32

3.3.2 Môi trường vĩ mô 34

3.4 Phân tích SWOT 38

3.5 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 39

3.6 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực 46

3.6.1 Các loại hình thức đào tạo của Công ty 46

3.7.1 Lương 51

3.7.2 Thưởng 54

3.8 Các quy chế về chế độ tại công ty liên quan đến nguồn nhân lực 56

3.8.1 Chế độ làm việc và nghỉ ngơi 56

3.8.2 Điều kiên và môi trường làm việc của người lao động 56

3.8.3 Các phúc lợi xã hội 56

CHƯƠNG IV - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 58

4.1 Tổng hợp đánh giá về quản trị nguồn nhân lực tại công ty 58

4.1.1 Ưu điểm 58

4.1.2 Nhược điểm 59

4.1.3 Nguyên nhân 60

4.2 Giải pháp 60

4.2.1 Giải pháp về việc thu hút và hình thành nguồn nhân lực 60

4.2.1.1 Giải pháp về thiết kế và phân tích công việc 60

4.2.1.2 Giải pháp về phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 61

4.2.2 Giải pháp về duy trì và phát triển nguồn nhân lực 62

4.2.2.1 Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp 62

4.22.2 Giải pháp về giáo dục và đào tạo 62

4.2.2.3 Giải pháp về môi trường làm việc 63

4.2.2.4 Giải pháp về phong cách lãnh đạo 64

4.3 Một số kiến nghị 64

4.3.1 Kiến nghị với nhà nước 64

4.3.2 Kiến nghị với công ty 65

KẾT LUẬN 66

Danh mục bảng

Bảng 3.3.2.1 Dân số Việt Nam 36

Bảng 3.5.1Kết quả quá trình tuyển dụng của công ty 45

Bảng 3.6.2.1 Bậc thợ được đào tạo tại công ty: 47

Bảng 3.6.2.2 Kết quả đào tạo nâng cao của công ty 50 Bảng 3.7.2.1Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty 55

Danh mục hình

Biểu đồ 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 27

Biểu đồ 3.6.2.2 Kết quả đào tạo nâng cao năng lực quản lý trong công ty 50

LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹthuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực.Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trịsản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực đóngvai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ Bất cứ cấp quản trị nàocũng phải biết quản trị nhân viên của mình

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấnđề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật -nghệ thuật quản trị con người Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai tròcủa nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trị giỏi cần biếtphân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đếncông tác quản trị nhân lực

Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Lắp Đặt Vật Liệu Cách NhiệtVũng Tàu là công ty trong ngành nghề cung cấp, lắp đặt và thiết kế giàn giáo và cáchnhiệt, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lược mục tiêu công

ty đề ra là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn do tính chất đặc thùcủa công việc Bản thân em nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và pháttriển tốt hơn nữa trong tương lai thì công tác quản trị nguồn nhân lực là một điềukhông thể thiếu, vì thế em đã chọn đề tài:

“THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI LẮP ĐẶT VẬT LIỆU CÁCH

NHIỆT VŨNG TÀU”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty Lý Thùy Dựatrên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty mang lại hiệu quả lao động tốt cho công

ty

3.Phạm vi nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Lắp Đặt Vật Liệu Cách Nhiệt Vũng Tàu

4.Phương pháp nghiên cứu

Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm côngtác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phântích và nêu lên những nhận xét của bản thân

Thu thập số liệu, báo cáo của công ty

Tham khảo tài liệu

Chương II: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương III: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Chương IV: Một số giải pháp và kiến nghị

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI – LẮP ĐẶT VẬT LIỆU CÁCH NHIỆT VŨNG TÀU 1.1 Giới thiệu Công ty

Công ty TNHH TM – LĐ Vật Liệu Cách Nhiệt Vũng Tàu được Sở Kế HoạchĐầu Tư và Phát Triển Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cấp Giấy phép kinh doanh số : 070497với Mã số thuế: 3500345537 theo Mẫu số 10 – MST Ngày 27/04/1999

Đăng ký lần đầu: ngày 09 tháng 04 năm 1999

Đăng ký thay đổi lần thứ 9: ngày 19 tháng 01 năm 2012

Tên công ty

Tên công ty viết bằng Tiếng Việt :

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN THƯƠNG MẠI – LẮP ĐẶT

VẬT LIỆU CÁCH NHIỆT.

Tên công ty viết bằng tiếng nước

ngoài :VUNG TAU INSULATION

1 Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xay dựng

Chi tiết: Mua bán vật liệu chống cháy

4663

2 Lắp đặt hệ thống xây dựng khác

Chi tiết: Thi công lắp đặt vật liệu chống cháy 4329

3 Hoàn thiện công trình xây dựng

4 Mua bán, lắp đặt vật liệu cách nhiệt, cách âm, giàn

giáo,nguyên liệu, máy móc, phụ tùng, hóa chất phục vụ ngày

xây dựng, công, nông, lâm và ngư nghiệp;

- Dạy nghề ngắn hạn, dài hạn (Doanh nghiệp chỉ được hoạt

động kinh doanh khi được Sở Lao Động và Thương Binh Xã

Hội tỉnh cấp giấy phép đào tạo nghề);

Dịch vụ cung ứng và tuyển dụng lao động theo yêu càu sử

dụng lao động trong nước (Doanh nghiệp chỉ được hoạt

động kinh doanh khi được Sở Lao Động và Thương Binh Xã

Hội tỉnh cấp giấy phép giới thiệu việc làm)

Ngành,nghề chưakhớp mã vớiHệ thốngngành Kinhtế Việt Nam

Vồn điều lệ: 11.000.000.000 đồng

Bằng chữ :Mười một tỷ đồng

Danh sách thành viên góp vốn

SST Tên thành viên

Nơi đangký hộ khẩuthường trú

đối với cá

nhân : địachỉ trụ sở

chính đốivới tổ chức

Giá trị phầnvốn góp (VNĐ)

Tỷ lệ

(%)

Số giấyCMND ( Hoặcchứng thực cá

nhân hợp phápkhác) đối vớicá nhân ;MSDN đối vớidoanh nghiệp;

Số Quyết địnhthành lập đốivới tổ chức

Ghichú

1

NGUYỄN

THỊ BÔNG Số 14 HảiĐăng,

phường 1,Tp.VũngTàu, TìnhBà Rịa -Vũng Tàu,Việt Nam

Thành, tỉnhĐồng Tháp,Việt Nam

1996 JF,Paddington,London,England,Việt Nam

4

Peter James

Bell Số 6 BridgeSt, 169 FA,

Gosport,Essex,England,Việt Nam

1.100.000.00

Người đại diện theo pháp luật của công ty

Chức danh :Giám đốc

Họ và tên : NGUYỄN THỊ BÔNG

Giới tính :Nữ

Sinh ngày :30/06/1964

Dân tộc :Kinh

Quốc tịch :Việt Nam

Loại giấy chừng thực cá nhân :Giấy chứng minh nhân dân

Số :273215907

Ngày cấp :26/11/2002

Nơi Cấp: Công an tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú :

Số 14 Hải Đăng, phường 1, Tp.Vũng Tàu, Tình Bà Rịa - Vũng Tàu, Việt Nam

Chỗ ở hiện tại:

Số 14 Hải Đăng, phường 1, Tp.Vũng Tàu, Tình Bà Rịa - Vũng Tàu, Việt Nam

Thông tin về chi nhánh

Tên chi nhánh: CHI NHÁNH ĐỒNG NAI – CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI –LẮP ĐẶT VẬT LIỆU CÁCH NHIỆT VŨNG TÀU

Địa chỉ chi nhánh: Xã Phước Thái, Huyện Long Thành, Tỉnh Đồng Nai, Việt Nam

Thành lập từ năm 1999, giám đốc là bà Nguyễn Thị Bông là một trong nhữngcông ty hàng đầu hoạt động trong lĩnh vực: cách nhiệt, thi công lắp đặt vật liệu bảo ôn,bọc cách nhiệt, cho thuê, lắp dựng giàn giáo, thi công sơn chống cháy: Mandolite,Chartek 7 cho các công trình xây dựng onshore và offshore.Chuyên cung cấp và thicông các sản phẩm về cách nhiệt, cách âm, chống nóng, chống cháy, Bảo ôn nónglạnh

Công ty luôn quan tâm đến thị hiếu và nhu cầu thực tế của mọi gia đình Việt,nên sẽ đem đến cho quí khách sự phục vụ hết sức hiệu quả Với khí hậu nhiệt đới,ngày càng nóng bức của Việt Nam công ty sẽ cố gắng cung cấp những sản phẩm vôcùng đa dạng về chủng loại và rất thiết thực nhưng giá lại phù hợp với mọi tầng lớpngười tiêu dùng

Với đội ngũ nhân viên hơn 300 người bao gồm những kỹ sư và công nhân lànhnghề thường xuyên được đào tạo tham gia các khoá học về kỹ năng và an toàn

Đội ngũ nhân viên kỹ thuật năng động, lành nghề, luôn nhiệt huyết với côngviệc, chúng tôi luôn luôn sẳn sàng tư vấn miễn phí mọi thắc mắc của khách hàng.Đồng thời nhận thi công, sửa chữa, cải tạo, làm mới các công trình có sử dụng vật liệucách nhiệt, cách âm, chống nóng, chống cháy, cải tạo lại mái tole chưa làm cách nhiệt,chống nóng bằng phương pháp thi công đơn giản nhưng đảm bảo hiệu quả cách nhiệt,cách âm, chống dột tốt Đặc biệt không làm ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất bên trongxưởng và an toàn với công nhân đang sản xuất phía dưới, bên trong nhà xưởng của quícông ty

Công ty là đối tác tin cậy lâu năm của các nhà thầu nước ngoài và các nhà thầutrong nước trong thi công bảo ôn và lắp dựng giàn giáo cho các công trình như:Akzonobel, PSTC, Vietso Petro, BP, NamConSon Pipeline, Nestle Vietnam, Siemens,Ziemann, BOT PhuMy3, Bungi, PTSC M&C, Điện Đạm Cà Mau, Nhiệt Điện Cà Mau,Nhiệt Điện Ô Môn, Lọc Dầu Dung Quất… Ngoài ra chúng tôi còn nhà đại lý độcquyền cung cấp các vật tư cách nhiệt tại Việt Nam của các hãng nước ngoài như:Rockwool Lapinus, CSR, Sitek Enterprises, Armstrong, Global, United Perlite, Cafco,Pur, Superlon

Chức năng của của các phòng ban

Giám đốc: là người có quyền quyết định mọi hoạt động sản xuất của công ty

theo đúng chế độ, chính sách quy định hiện hành của nhà nước và sự phân cấp củaquản lý của công ty, chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động công việc của công ty,sự tồn tại của công ty trước đời sống và cán bộ công nhân viên

Phó giám đốc: là người trợ giúp đắc lực cho giám đốc trong việc quản lý hành

chính và kinh doanh của công ty, là người sử lý thường trực các công việc phát sinhtrong quá trình kinh doanh, chịu trách nhiệm về việc làm của mình trước giám đốc

Dưới giám dốc có 3 phó giám đốc : nhiệm vụ tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý

kiến, giúp giám đốc tổ chức quản lý và thực hiện các mặt công tác hành chính, kếhoạch, tổng hợp đánh giá tình hình, điều phối hoạt động của các đơn vị trong trường,công tác chính trị tư tuởng trong cán bộ viên chức và quản lý cơ sở vật chất

 Các phòng ban:

Phòng kế toán: gồm 8 người, có nhiệm vụ tổng hợp tình hình hoạt động kinh

doanh trong công ty và lập kế hoạch tài chính hàng năm cho công ty, nắm bắt toàn bộnghiệp vụ kế toán phát sinh để cung cấp đầy đủ, kịp thời thông tin kinh tế, tình hìnhbiến động tài sản, nguồn vốn, vật tư Là bộ phận tham mưu cho giám đốc về mặt tàichính – kế toán, nhằm khai thác sử dụng hiệu quả nhất nguồn vốn

Phòng giàn giáo / Cách nhiệt: gồm 5 người, có nhiệm vụ lập kế hoạch kinh

doanh cho công ty tồ chức ký kết hợp đồng về mua bán hàng hóa, nghiên cứu nhu cầuthị trường, khai thác nguồn hàng trong và ngoài nước Xây dựng giá cả ngồn hàng muavào và bán ra, Giúp ban giám đốc nắm bắt tình hình kinh doanh của doanh nghiệp vàxây dựng kế hoạch luân chuyển hàng hóa của doanh nghiệp

Dưới các phòng ban trong công ty là các Quản lý công trường/ Quản lý dự án:

có nhiệm vụ giám sát các công trình đang thi công ở cả trong và ngoài nước, quản lýcông nhân, chấm công, khuyến khích công nhân làm việc.Họ phải chịu trách nhiệmquan trọng là cầu nối giữa công ty và công nhân làm việc tại các công trường

1.2 Chức năng và nhiệm vụ, chiến lược của công ty

Hiện nay công ty không ngừng mở rộng các hoạt động về kinh doanh, phát triểntrên địa bàn tỉnh và phạm vi toàn quốc đạt hiệu quả tốt, góp phần xây dựng cơ sở vậtchất, làm thay đổi cảnh quan đô thị đẹp đẽ khang trang, tăng cường giải quyết việc làmcho cán bộ công nhân viên, tăng cường tái đầu tư hội nhập với thị trường kinh doanhgiàn giáo và cách nhiệt

Tuy nhiên một vài năm gần đây tình hình khó khăn chung trên thị trường trongnước và trên thế giới làm cho tình hình phát triển kinh tế của tỉnh bị chựng lại, để đápứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, vấn đề đặt ra hàng đầu của công ty là sản phẩm sảnxuất ra phải đảm bảo chất lượng, giá thành hạ, thời gian ngắn…

Để tồn tại và phát triển, đòi hỏi công ty phải đổi mới cách quản lý, đổi mới côngnghệ, cải tiến máy móc thiết bị, thực sự năng động trong sản xuất kinh doanh, sử dụngđúng mục đích nguồn vốn để mang lại lợi nhuận cao góp phần nâng cao đời sống chongười lao động

1.2.1 Chức năng của công ty

Kinh doanh và phát triển nhà trên phạm vi toàn quốc

Nhận thầu xây lắp công trình xây dựng thiết kế giàn giáo và cách nhiệt

Kinh doanh và lắp đặt vật liệu giàn giáo và cách nhiệt Công ty có nhiệm vụ vàchức năng kinh doanh, hoạt động theo luật doanh nghiệp nhà nước quy định

Công ty chuyên kinh doanh trong lĩnh vực: mua bán,lắp đặt các thiết bị , vậtliệu cách nhiệt, thi công lắp đặt vật liệu bảo ôn, bọc cách nhiệt, cho thuê, lắp dựng giàngiáo, thi công sơn chống cháy: Mandolite, Chartek 7 cho các công trình xây dựngonshore và offshore Chuyên cung cấp và thi công các sản phẩm về cách nhiệt, cách

Công ty chuyên dạy nghề và cấp chứng chỉ hành nghề trong lĩnh vực giàn giáo vàcách nhiệt theo Sở Lao Động và Thương Binh Xã Hội.

1.2.2 Nhiệm vụ của công ty

Tổ chức kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, thực hiện kinh doanh theođúng quy trình, đảm bảo chất lượng, số lượng , thời hạn hoàn thành dự án, công việc.Tự tạo nguồn vốn sản xuất kinh doanh, quản lí, triển khai và sử dụng có hiệu quảnguồn vốn đảm bảo đầu tư, mở rộng quy mô kinh doanh

Thực hiện tốt bảo vệ môi trường, bảo vệ an ninh chính trị và làm tròn nghĩa vụ anninh quốc phòng

Thực hiện pháp luật hạch toán kinh tế và báo cáo thường xuyên, trung thực theođúng qui định quản lý tài chính, chịu trách nhiệm nộp thuế và các nghĩa vụ tài chínhkhác của pháp luật

Chăm lo đời sống của các cán bộ, công nhân viên trong công ty, từng buớc cảithiện và ổn định đời sống vật chất cũng như tinh thần của cán bộ công nhân viên

1.3 Các dự án Công ty đã và đang thực hiện

Để hiểu rõ hơn về các hoạt động kinh doanh giàn giáo và cách nhiệt cũng như môitrường công nhân làm việc của công ty thì dưới đây là một số hình ảnh và bảng thống

kê dự án trong những năm vừa qua mà công ty đã và đang thực hiện.

Dự án Beer Tiger, Sapporo

Bảng 1.3 Bảng thống kê dự án Beer Tiger.

STT Ngày HĐ Số HĐ Đối Tác Khu vực Giá trị HĐ

1 19.12.2013 VBL_TIENGIANG_00145.1.2 MEURA S.A. VBLGIANG TIEN 6.314 EUR

2 12.11.2013 VBL_TIENGIANG_00145.1.2 MEURA S.A. VBLGIANG TIEN 8.643 EUR

3 14.10.2013 HCO13002 HOLVRIEKA VBLGIANG TIEN 20.742 USD

4 09.10.2013 VBL_TIENGIANG_00145.1.2 MEURA S.A. VBLGIANG TIEN 89.379 EUR

5 27.09.2013 VBL_TIENGIANG_00145.1.2 MEURA S.A. VBLGIANG TIEN 26.085 EUR

6 08.04.2013 00025/13/VBLTG VBLGIANG TIEN VBLGIANG TIEN

402.702.517 VND

8 30.08.2013 12000704 - 000 - OM VBLGIANG TIEN VBLGIANG TIEN 41.857.000 VND

9 30.07.2013 00045/13/VIC.VN VINH NAM JOINT STOCK

CO. PTSC PORT(VUNG TAU) 179.300.000 VND 10

01.07.2013 00041/13/VBLTG VBLGIANG TIEN VBLGIANG TIEN 633.292.000 VND 11

11.06.2013 12000539 - 000 - OM VBLGIANG TIEN VBLGIANG TIEN 55.440.000 VND

Các nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban, trình độ lao động của từngngười trong mỗi phòng ban qua các năm trước, thấy được công ty đã quản lý khá tốtnguồn nhân lực của công ty

Ta có thể thấy sơ bộ về tình hình công ty, đây xem như những dẫn chứng sơ bộcho sự phát triển vượt bậc sau này của công ty…Để hiểu rõ hơn về quản trị nguồnnhân lực tại công ty thì chương sau là phần lý thuyết về “ cơ sở lý luận về quản trịnguồn nhân lực”là nền tảng để phân tích sâu hơn về công tác quản trị nhân lực tại côngty

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồnnhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cảnhững người lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực còn được hiểu là nguồn lựccủa mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏecủa thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc dáng, tình trạng sức khỏe của từng người, mứcsống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực củacon người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinhdoanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là khôngbao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác đến mức gần cạnkiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa baogiờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, quản lý nhânsự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được trình bày ởnhiều góc độ khác nhau:

Với tư cách một trong những chức năng cơ bản của Quản trị tổ chức thì QTNL baogồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tô chức, chỉ huy, và kiểm soát các hoạt độngnhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổchức

Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ,tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lựcthông qua tổ chức của nó Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìnmột lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượngvà chất

2.1.2 Đối tượng,mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, côngnhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyềnlợi, nghĩa vụ trong tổ chức

Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quảnguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nhân lực nhằm cũng cốvà duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mụctiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, nhữngphương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạtđược các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừngchính bản thân người lao động.

2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bốicảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồmdự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵnsàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổchức ở đúng nơi và vào đúng lúc Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống

có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hìnhnền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục

ti êu hay tình huống của chiến lược công ty

2.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thốngthông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Phân tích công việc là công cụ cơ sở chothiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánhgiá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc

Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhânlực, đó là các hoạt động tuyển một ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốtnhất; thiết lập Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực và triển khai các chươngtrình đào tạo và phát triển thích hợp

 Bảng mô tả công việc

Là văn bản liệt kê các chức năng,nhiệm vụ,các mối quan hệ trông công việc,cácđiều kiện làm việc,yêu cầu kiểm tra,giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thựchiện công việc.Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung,yêu cầucủa công việc và hiểu được quyền hạn,trách nhiệm khi thực hiện công việc

 Bảng tiêu chuẩn công việc :

Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn,hinhnghiệm công tác,khả năng giải quyết vấn đề,các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân

thích hợp nhất cho công việc.Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đượcdoanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt hơn.

2.2.3 Đối tượng,mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, côngnhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyềnlợi, nghĩa vụ trong tổ chức

Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quảnguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nhân lực nhằm cũng cốvà duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mụctiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, nhữngphương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạtđược các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừngchính bản thân người lao động

2.2.4 Tuyển dụng

Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và kiến thức cao,cần phảithực hiện tốt khâu quy trình tuyển dụng của công ty Quy trình tuyển dụng của công tybao gồm những bước như sau:

-Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự

-Bước 2: Thông báo tuyển dụng

-Bước 3: Thu nhận và nghiêm cứu hồ sơ

-Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

-Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

-Bước 6: Phỏng vấn lần hai

-Bước 7: Sử dụng phiếu điểm

-Bước 8: Kiểm tra lý lịch,sức khỏe

-Bước 9: Thử việc và đánh giá

-Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng

 NỘI DUNG MỤC ĐÍCH TỪNG GIAI ĐỌAN TUYỂN DỤNG

Bước 1: Chuẩn bị

Nội dung:

Chuẩn bị tài liệu văn bản liên quan đến tuyển dụng

Hồ sơ lý lịch nhân viên

Bảng mô tả công việc, bảng hiệu chuẩn lao động

Lập chương trình tuyển như thời gian, hình thức, thành phần tham gia(giám đốcdoanh nghiệp, nhà quản trị nhân sự, nhà quản trị có nhu cầu tuyển, đại diện côngđòan )

Phương thức tuyển như: tuyển dài hạn, ngắn hạn, hợp đồng hay thời vụ…

Chẩun bị địa điểm phòng thóang mát, yên tĩnh…

Mục đích:

Đảm bảo chất lượng tuyển dụng

Đúng yêu cầu công việc và tính pháp lý

Đảm bảo công bằng khách quan, không bị phân tâm

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Nôi dung:

Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng

Thông qua các cơ quan giới thiệu việc làm, trường học, trường dạy nghề…

Mục đích:

Thu hút nguồn ứng viên hành càng đông

Lựa chọn kỹ lưỡng, chính xác phù hợp nhu cầu của doanh nghiệp

Bước 3: thu nhận và nguyên cứu hồ sơ

• Thu nhận hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết chotiện sử dụng sau này Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên Mỗi hồ sơ gồm có:

Đơn xin việc: (Theo mẫu của doanh nghiệp – xem phần phụ lục) ứng viên tự điềnvào Đơn xin việc là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá các ứng viên Biểu mẫuxin việc làm cung cấp các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt đượctrước đây, những điểm mạnh và những điểm yếu của từng ứng viên Trong thực tế cáccông ty thường sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác nhau đối với từng đối tượngnhư: các chức vụ quản trị, chuyên gia kỹ thuật, lao động chuyên môn… Đối với cácbiểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáodục… Đối với các công nhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại tập trungvào các vấn đề: trang bị dụng cụ mà ứng viên có thể sử dụng, và mức độ thành thạo,kinh nghiệm làm việc thực tế Tham khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các ứng viênvào các chức vụ quản trị, cán bộ kỹ thuật, chuyên môn.

Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp

Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình

Ngoài ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm vào hồ sơbảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức… và kếtquả khám bệnh của ứng viên

• Nghiên cứu hồ sơ:

- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác

- Khả năng tri thức, mức độ tinh thần

- Sức khoẻ

- Trình độ tay nghề

- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với côngviệc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Nội dung:

Nhận xét ngoại hình, cách ứng xử của ứng viên

Giới thiệu về Công ty, công việc…

• Áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặcbiệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.

• Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân như các đặc điểm vềtính cách, khí chất, diện mạo

• Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng vấn

có chấp nhận việc hay không

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Nội dung:

• Nhà quản trị có nhu cầu tuyển nhân viên trực tiếp phỏng vấn

• Có thể phỏng vấn dứoi nhiều hình thức khác nhau

Mục đích:

• Tạo sự tiếp xúc đầu tiên với nhà quản trị

• Nhận xét ngọai hình vóc dáng

• Kiểm tra hiểu biết, khả năng chuyên môn

Bước 7: Sử dụng phiếu điểm

Bước 8: Kiểm tra lý lịch,sức khỏe.

Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trướckhi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ Kiểm tra sức khoẻ là nhằm xác địnhđược sức khoẻ của người dự tuyển, mà còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh củahọ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng

Bước 9: Thử việc và đánh giá.

Nội dung:

Thử việc tứ 1 đến 3 tháng

Mục đích:

Kiểm tra sự tha thiết đối với công việc, ứng viên làm quen với công việc

Kiểm tra tòan bộ khả năng làm việc

Làm ứng viên thích nghi mội trường làm việc mới

Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng.

Nội dung:

Lập danh sách tuyển dụng chính thức và danh sách dự khuyết

Bố trí luân phiên công việc để khám phá khả năng nghề nghiệp

Bố trí chính thức

Mục đích:

Nếu người đó có trong danh sách chính thức có trở ngại thì có thể bổ sung người

từ danh sách dự khuyết

 Nguồn tuyển dụng bên trong

 Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên:

Một thực tế là văn hóa Việt nam và văn hóa Trung hoa thường ưu tiên cho việctuyển dụng những người thân trong gia đình (đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ,

Đánh giá nguồn này các nhà tuyển dụng cho rằng: nguồn này thường có chấtlượng cao và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệuquả hơn Tuyển dụng nguồn này hiệu qua, không đắt tiền và khá nhanh Tỉ lệ giữ đượcchỗ làm việc lâu dài ở những người được chọn lựa theo phương pháp này khá cao Mộtsố công ty thực hiện chính sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìm kiếm những ngườilàm việc cho công ty.

Hạn chế: tuyển dụng nguồn này rất dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong nhânviên một khi bạn bè người thân của họ bị từ chối

Trong khu vực kinh tế tư nhân ở Việt nam, đặc bịệt là các doanh nghiệp có quy mônhỏ hình thức tuyển dụng này luôn được ưu tiên Bởi vì điều này có thể tạo ra nhữngniềm tin nhất định, đồng thời tạo ra tính đồng nhất của môi trường văn hóa Tuy nhiêntuyển dụng như vậy sẽ tạo ra những rắc rối trong giải quyết các mối quan hệ lao động.Trong một môi trường đa văn hóa đầy thay đổi với ưu tiên hàng đầu cho việc thựchiện tốt công việc thì tuyển dụng từ nguồn này sẽ là hạn chế lớn

 Nguồn từ nhân viên cũ của công ty

Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho công ty nhưng đã rời

bỏ công ty vì những lý do khác nhau Nay họ xin quay trở về làm việc cho công ty.Đánh giá về nguồn này quan điểm Á đông thường rất dị ứng, vì họ cho rằng đó lànhững kẻ “đứng núi này trông núi nọ” Song ở các nước phát triển người ta khám phá

ra rằng những nhân viên này khi quay trở lại làm việc họ sẽ làm việc tốt hơn Chắcchắn một tâm lý muốn chuộc lại những sai lầm sẽ thúc đẩy họ đến hiệu quả làm việccao hơn

Nhưng nếu ta nhận lại một cách dễ dàng các viên chức này, sẽ làm cho mọi người

có ý tưởng rằng họ có thể ra đi bất kể lúc nào mà không sợ bị mất gì Điều này sẽ dẫnđến phá vỡ hệ thống kỷ luật của tổ chức

Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quay trở vềcủa nhân viên để quyết định có nên nhận lại không Và tất nhiên cần có giá để trả hoặcmột mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn hơn

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài

 Nguồn ứng viên do quảng cáo

Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng người thôngqua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng Các quảng cáo trên báo chíchỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công

việc và cách thức đăng ký tuyển dụng Việc quảng cáo trên báo có thể áp dụng chomọi thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời quảng cáo.

Quảng cáo thông qua các hình thức thông tin đại chúng khác (ví dụ như radio,tivi , bảng quảng cáo) thường ít được tiến hành, trước hết vì giá thành của những loạiquảng cáo này thường được coi là cao hơn hiệu quả

Hạn chế:

Nếu quảng cáo thường xuyên sẽ rất tốn kém

Có thể sẽ gây ra những phản ứng tâm lý xấu trong nhân viên

 Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt

Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách công khai thông qua những sựkiện đặc biệt như thông qua “hội chợ nghề nghiệp”

Hình thức thu hút này phù hợp với thị trường nhân lực tại chỗ hoặc thị trường khuvực

 Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng

Tổ chức có thể tuyển người từ các trường đại học và cao đẳng qua các sự kiện đặcbiệt (ví dụ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếng trường Các tổchức có thể mong muốn phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài với trường để tối đahóa khả năng lôi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai Tài trợ học bổng toàn phầnhay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút nguồn sinh viên giỏi và quảng cáohình ảnh của công ty

Nguồn ứng viên từ các trường đại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhất đốivới hầu hết các công ty trên thế giới Bởi các ưu điểm sau:

Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, nghĩa là có nhiều khả năng nhận đượcnhững nhân viên có chất lượng cao

Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên còn giữ được thói quen học tập

Nhân viên tuyển từ nguồn này dễ đào tạo để phù hợp với môi trường văn hóa củacông ty

Hạn chế:

Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém

Đôi khi có những người tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được như mongđợi.

 Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh

Tuyển dụng từ nguồn này được coi là có hiệu quả nhất Công ty không phải bỏ chiphí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có hiệu quả ngay màkhông phải qua giai đoạn tập sự Không những thế, việc tuyển dụng từ nguồn này còn

có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh

Tất nhiên tuyển dụng từ nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng tàichính, chính sách lôi kéo những người tài năng của công ty Chính sách tuyển dụng từnguồn này đôi khi vấp phải sự chống đối của những người theo tư tưởng truyền thống

Á đông Họ cho rằng chính sách này như một sự ăn cướp công sức của người khác Vìvậy những công ty có mối quan hệ gắn bó ở Việt nam hầu như không thực hiện chínhsách này

Khi thực hiện hình thức tuyển dụng này các công ty thường thực hiện thông quacác tổ chức “săn đầu người” Cách này giúp công ty tránh đối đầu trực tiếp với các đốithủ cạnh tranh

 Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm

Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp công ty giảm bớt thời giantuyển dụng

Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể không cao Do các trungtâm này sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảmtình Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều người và hơnnữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giớithiệu

Có thể chỉ nên dử dụng hình thức này khi:

Tổ chức không có bộ phận quản trị nhân sự riêng

Khi công ty cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời

Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các công ty là đối thủ cạnh tranh.Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã xuất hiệnnguồn cung cấp nhân lực trên mạng Đây là nguồn cung cấp đa dạng mang tính toàncầu Nguồn này, trong tương lai có thể làm phá vỡ những cách thu hút truyền thống

Tóm lại nguồn từ bên ngoài có ưu điểm là phong phú, đa dạng cho phép ta cónhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc Và lựa chọn từ nguồnnày cũng khách quan hơn Tuy nhiên thực hiện thu hút từ nguồn này sẽ phức tạp hơn,tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó trung thành của họ với tổ chức.Như vậy chúng ta hiểu rằng mục tiêu chung của thu hút nguồn nhân sự là thu hútnhững hồ sơ ứng viên tốt nhất Do đó một khi gặp những khó khăn trong thu hútnguồn nhân sự các nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý các khía cạnh khác nhau làmcản trở những nỗ lực tìm kiếm nguồn nhân lực Vì vậy các vấn đề cần xem xét đó là:Khi việc tuyển dụng người cho một công việc cụ thể nào đó chỉ lôi kéo được mộtsố ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể

có nhiều người đăng ký muốn làm công việc đó hơn

Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc đó sẽ ảnhhưởng đến khả năng thu hút nhân sự

Thành công của quá trình tuyển mộ sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, pháttriển và thù lao của tổ chức Phát triển những cơ hội này cho ứng viên sẽ bảo đảm hơncho những thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực kể cả nguồn nhân lực chấtlượng cao

2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài ngườitrong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh Theo ước tính của các nhà khoa học, ngàynay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi Và chính do môi trườngkinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo và phát tri ểnnguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọngcủa các nhà quản trị nguồn nhân lực

Đào tạo và phát tri ển có thể được triển khai một cách chính hay không chính thức.Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho việc thực hiệnmột công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình.Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể làchuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trìnhđào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo

Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởicác quản đốc hay các đồng nghiệp Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoátự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với các kế hoạch thăng tiến

 Quy trình bốn bước đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Bao gồm:

-Đánh giá nhu cầu đào tạo

-Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo

"Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõnhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự làgiải pháp thiết thực?”

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp,để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác địnhmục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kếtquả làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đàotạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việckhông như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhânliên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Đểthành công cần phải:

-Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

-Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

-Xác định chiến lược tối ưu

-Lập kế hoạch tổng quát

Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:

·Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo

·Tên của chương trình đào tạo

·Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng

đo lường được)

·Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.

·Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn

·Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo

·Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí

·Hình thức, phương pháp đào tạo

·Chính sách môi trường sau đào tạo

Bước 3: Thực hiện Đào tạo

Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độcủa người học

Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương phápthích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phânchia theo nhiều tiêu thức khác nhau:

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau Tên gọi mỗi phương pháp

có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau Chúng ta chútrọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trướcmắt cũng như trong tương lai

Bước4: Đánh giá chương trình đào tạo:

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quảlàm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?

Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạođể xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo haykhông

Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

-Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?-Kết quả học tập (người học học được gì?)

-Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trongcông việc hay không?)

-Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kết quả đemlại từ đào tạo?).

-Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?(tháiđộ)

Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thôngqua phiếu điều tra đánh giá về khóa học

2.2.6 Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhânlực Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào vàmức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lựctrong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêuđánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát tri ển hệ thống lương thích hợp và địnhhướng cho nỗ lực của nhân viên Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích làkiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó

2.3 Ảnh hưởng của môi trường đến quản trị nhân lực

Hiện nay chúng ta đang sông trong môi trường luôn thay đổi và thay đổi với tốc độrất nhanh Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị chosự thay đổi đồng thời phải thích nghi với những sự thay đổi cho phù hợp với từng thayđổi đó Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đốivới các nhà quản lý nói chung và với các nhân viên chuyên môn nhân lực nói riêng

Có bốn nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động củanhà quản lý tổ chức

Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt nguồn

tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh của các vùng, các quốc gia, cáccông ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng khốc liệt hơn Sự tăng trưởngkinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việclàm cho người lao động

Môi trường công nghệ - kỹ thuật: kĩ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới

làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bịnhững kiến thức và kỹ năng mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồidưỡng nâng cao trình độ Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tinngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đốivới tổ chức

Môi trường chính trị: các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ

hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo rađối với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổnđịnh các chính sách kinh tế

Môi trường văn hóa xã hội: xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các

nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn thất nghiệphơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận

Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.Những thay đổi nà có ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách về QTNL trong các tổchức

Từ sự phân tích trên có thể chỉ ra môi trường QTNL bao gồm:

Môi trường bên ngoài: gồm các yếu tố như: Khung cảnh kinh tế - xã hội chung

của đất nước, pháp luật , khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh

Môi trường bên trong: gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ

chức, chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chứccủa đơn vị

Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguôn nhân lực, tính chất,nội dung và cách thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Kết luận chương II :

Qua chương này ta thấy được rằng quản trị nhân sự là cốt lõi cho sự thànhcông của doanh nghiệp, cho ta biết được vai trò, mục tiêu, chức năng, quá trình đào tạotuyển dụng, các vấn đề lương bổng…Và cho ta biết rõ hơn về các vấn đề như:

Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức năng vai trò của bộ phận nhân sự trongdoanh nghiệp

Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên trongdoanh nghiệp

Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.Giải thích những tổ chức có thể phát triển những kỹ năng của nhân viên

Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, nhữngvấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

TNHH TM LĐVL CÁCH NHIỆT VŨNG TÀU.

3.1 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (ĐVT: Triệu đồng)

STT Chỉ tiêu

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Chênh lệch 2011/2012 Chênh lệnh 2012/2013

3 Lợi nhuận 12.5 11.9 10.7 -0.6 -0.05 -1.2 -0.10

(Nguồn: Phòng Kế Toán)

Biểu đồ 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Qua biểu đồ trên ta thấy : tình hình kết quả kinh doanh của công ty có sự biếnđộng theo từng năm Trong ba năm năm gần đây thì năm 2013 có kết quả kinh doanhcao nhất do trong năm có nhiều chính sách hỗ trợ, thúc đẩy kinh tế của nhà nước giúpcông ty gặt hái được nhiều lợi nhuận hơn so với các năm trước.Năm 2012 thì kết quảkinh doan đạt được thấp nhất trong 3 năm do ảnh hưởng của nền kinh tế như chi phíquản lý, giám sát cao,lạm phát…

Doanh thu của năm 2011 so với năm 2012 giảm 630 triệu đồng tương ứng với0,02% nên kéo theo lợi nhuận cũng giảm 600 triệu đồng tương ứng với0,05% Nguyên nhân chủ yếu là do sự biến động lớn về nguồn cung ứng trang thiết bị,vật tư phục vụ cho việc lắp đặt các công trình đang dở dang Công ty đã khắc phục vàcải thiện vấn đề này khá tốt, ta có thể thấy được sự chuyển biến tốt hơn trong năm2013.Doanh thu của năm 2012 so với năm 2013 đã tăng lên 460 triệu đồng , tương ứngvới 0.02% do có sự quan tâm của nhà nước thông qua các luật lệ cải cách thúc đẩy nềnkinh tế trong năm.Do doanh thu tăng lên nên lãi suất của năm 2012 so với năm 2013cũng tăng lên đáng kể

Khắc phục được những khó khăn và yếu kém đó, Công ty đã từng bước ổn địnhvà phát triển mạnh hơn nữa trên thị trường Việt Nam nói riêng và thị trường Quốc tếnói chung

3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty

Là công ty chuyên cung cấp, lắp đặt các thiết bị về Giàn giáo và Cách nhiệt nêncông ty luôn đòi hỏi cao về nguồn nhân lực , máy móc thiết bị, chất lượng của sảnphẩm.Quan trọng hơn hết là công ty luôn chú trọng đến trình độ chuyên môn của nhânviên,.Sau đây là một vài thông tin để giúp thầy cô và các bạn hiểu rõ hơn về cách quảntrị nguồn nhân lực của công ty VIC

Bảng 3.2 : Bảng phân loại lao động của công ty (ĐVT:Người)

Năm 2013

Chênh lệch 2011/2012

Chênh lệnh 2012/2013

1

Theo vai trò lao động 300 305 315 5 101 10 103

2

Theo trình độ lao động 300 305 315 5 101 10 103

Lao động theo hợp đồng

Đi sâu vào phân tích ta thấy:

Biểu đồ 3.2.1 Vai trò lao động

Xét vai trò của lao động: Số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động

gián tiếp cụ thể năm 2011 trong tổng 300 lao động của công ty có 42 lao động giántiếp chiếm 14% trong khi đó lao động trực tiếp là 258 người chiếm 86%, năm 2012 laođộng gián tiếp là 43 người chiếm tỷ lệ 15.74% và lực lượng trực tiếp là 262 ngườichiếm 84.26% qua năm 2013 lao động gián tiếp là 48 người chiếm tỷ lệ 15.24% cònlực lượng lao động trực tiếp là 267 người chiếm 84.76% tổng lực lương lao động Sốlao động trực tiếp và gián tiếp của công ty tăng hàng năm khi tổng số lao động trongnăm 2011 là 300 người đã tăng lên 315 người trong năm 2013 nguyên nhân là do khối