đề tài công ty tnhh nước giải khát coca cola việt nam quản trị nhân lực

Đó là điều mà bấtcứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn.Bởi lẽ đó nhóm chúng em đã lựa trong nghiên cứu về vấn đề: “Quản trị nhânlực trong công ty Coca-Cola” để làm bài thực, với mong muốn g

Tổng quan về Công ty TNHH nước giải khát COCA-cola Việt nam

Lí do lựa chọn doanh nghiệp

Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới.

Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.

Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam có quy mô lớn, phát triển lâu năm, có thương hiệu trên thị trường nên thông tin về tập đoàn trên các trang web, mạng xã hội rất nhiều, thuận tiện cho việc nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực,

Quy mô tập đoàn lớn, số lượng cán bộ công nhân viên nhiều nên công các quản trị nguồn nhân lực là thực sự cần thiết với tập đoàn, các hoạt động về nguồn nhân lực của tập đoàn đa dạng nên thuận tiện cho nghiên cứu, tìm hiểu rõ hơn về công tác quản trị nhân lực.

Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đồ uống nên số lượng vị trí công việc, các bộ phận phòng ban đa dạng, giúp ích cho việc tìm hiểu sau hơn về công tác quản trị nhân lực trên toàn bộ tập đoàn

Chính vì cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào, cho nên nhóm đã lựa chon công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam để nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực.

Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và đóng chai nước giải khát có gas mang nhãn hiệu CocaCola

Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và đóng chai nước giải khát có gas mang nhãn hiệu CocaCola

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH nước giải khát Coca-

Giới thiệu lần đầu tiên tại Việt Nam từ năm 1960 và đã trở lại từ tháng 2 năm

1994, sau khi Hoa KÌ bãi bỏ lệnh cấm vận thương mại.

 Năm 1960, Coca-cola lần đầu tiên được giới thiệu ở Việt Nam.

 Tháng 2-1994,Coca-cola trở lại Việt Nam trong 24h sau khi Mỹ xóa bỏ lệnh cấm vận thương mại đối với Việt Nam.

 Tháng 8 -1995, Công Ty TNHH Coca-cola Indochina Pte (CCIL) đã liên doanh với Vinafimex, một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn hình thành nên Công ty thức uống có gas Coca-cola Ngọc Hồi ở

 Tháng 9 - 1995, CCIL liên doanh với Công ty nước giải khát Chương Dương , hình thành nên Công ty TNHH thức uống có gas Coca-cola Chương Dương ở

 Tháng 1 - 1998, CCIL tiếp tục liên doanh với Công ty nước giải khát Đà Nẵng, hình thành nên Công ty TNHH nước uống có gas Non Nước.

 Tháng 10 - 1998, Chính Phủ chấp thuận liên doanh tại Miền Nam chuyển sang hình thức Công ty 100% vốn Nước ngoài.

 Tháng 3 - 1999, Chính Phủ cho phép Coca-cola Đông Dương mua lại toàn bộ cổ phần tại liên doanh ở Miền Trung

 Tháng 8- 1999, Chính Phủ cho phép chuyển liên doanh Coca-cola Ngọc Hồi sang hình thức doanh nghiệp 100% vốn Nước ngoài với tên gọi là Công ty nước giải khát Cocacola Hà Nội.

 Tháng 1 - 2001, Chính Phủ Việt Nam cho phép xác nhận 3 Doanh nghiệp tại 3 miền Bắc, Trung, Nam thành 1 công ty thống nhất là Công ty TNHH Coca- colaViệt Nam có trụ sở chính tại Thủ Đức - TP Hồ Chí Minh, có một chi nhánh tại Hà Tây và một chi nhánh tại Đà Nẵng.

Coca-cola Việt Nam có 3 nhà máy đóng chai trên toàn quốc: HÀ TÂY – ĐÀ NẴNG – TP HỒ CHÍ MINH.

Bảng 1.1 Bảng tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam (2006 – 2010)

Hình 1.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của CoCa-Cola Việt Nam.

Dự đoán vào năm 2011 tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam là 7%.

Mức tăng trưởng kinh tế của Việt Nam trong các năm từ 2005 – 2007 tương đối cao, nhưng từ năm 2008 – 2009 thì mức tăng trưởng này giảm khá nhiều do chính sách kiềm chế tăng trưởng kinh tế để giảm lạm phát của Nhà nước Theo dự đoán mới nhất vào năm2010 mức tăng trưởng kinh tế VN sẽ hồi phục ở mức 7%.

→ Kinh tế tăng trưởng dẫn đến chi tiêu của khách hàng nhiều hơn, công ty có thể mở rộng hoạt động và thu được lợi nhuận cao.

Lãi suất cơ bản vào năm 2008 dao động mạnh từ 14% - 8.5%, năm 2009 là 7% và lãi suấtcơ bản hiện nay là 8%.

Với lãi suất cơ bản hiện nay là 8% thì lãi suất trần là 12%, điều này gây khó khăn cho các DN trong việc vay vốn đầu tư, mở rộng sản xuất,

Lạm phát ở Việt Nam cao Mức lạm phát năm 2007 là 16.33%, năm 2008 là 22.97%, năm 2009 là 6.88% Theo dự báo thì mức lạm phát năm 2010 ở VN sẽ gia tăng và ở mức 2 con số.

→ Lạm phát tăng cao, giá cả các mặt hàng sẽ gia tăng, người tiêu dùng cố gắng cắt giảm những chỉ tiêu không cần thiết, tiêu dùng giảm Hơn nữa, nền kinh tế bất ổn sẽ gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh của các công ty.

Chức năng nhiệm vụ

 Sản xuất và kinh doanh nước giải khát:

• Sản xuất và phân phối các loại nước giải khát có thương hiệu Coca-Cola, Sprite, Fanta, Schweppes, Dasani,

• Phát triển các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu thị trường và xu hướng tiêu dùng.

• Mở rộng thị trường và nâng cao thị phần trong nước và quốc tế.

 Marketing và quảng bá thương hiệu:

• Xây dựng và quảng bá thương hiệu Coca-Cola trở thành thương hiệu nước giải khát được yêu thích nhất trên thế giới.

• Thực hiện các chiến dịch marketing sáng tạo và hiệu quả để thu hút khách hàng.

• Tăng cường nhận diện thương hiệu thông qua các hoạt động tài trợ, quảng cáo và quan hệ công chúng.

• Áp dụng các biện pháp bảo vệ môi trường và sử dụng tài nguyên thiên nhiên hiệu quả.

• Hỗ trợ cộng đồng và phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.

• Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

 Quản lý và điều hành:

• Quản lý hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh và marketing của công ty.

• Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và chuẩn mực đạo đức kinh doanh.

• Phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng lực quản lý.

 Nâng cao trách nhiệm xã hội:

• Tuân thủ các quy định pháp luật và chuẩn mực đạo đức kinh doanh.

• Bảo đảm chất lượng sản phẩm, an toàn vệ sinh thực phẩm.

• Tăng cường giao tiếp và hợp tác với cộng đồng để xây dựng hình ảnh doanh nghiệp uy tín, trách nhiệm.

Tầm nhìn và sứ mệnh của Coca-Cola

Tạo ra các thương hiệu và đồ uống mà mọi người yêu thích để truyền cảm hứng cho tinh thần và thể chất Đồng thời, phát triển một cách bền vững, với mục tiêu vì một tương lai chung tốt đẹp hơn, có tác động tích cực đến cuộc sống của con người,

Tầm nhìn của họ luôn nằm trong khuôn khổ của chiến lược, và theo dõi mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh bằng cách mô tả sự tăng trưởng liên tục và chất lượng bền vững mà họ cần đạt được:

• Con người: Một nơi làm việc tốt là nơi mà mọi người được truyền cảm hứng để thể hiện bản thân tốt nhất có thể.

• Vốn đầu tư: Mang đến cho thế giới một vốn đầu tư các thương hiệu nước giải khát chất lượng mà đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của mọi người.

• Các đối tác: Việc nuôi dưỡng một mạng lưới liên kết hấp dẫn giữa người tiêu dùng và nhà cung cấp, sẽ tạo nên những giá trị tương tác và bền vững lâu dài.

• Lợi nhuận: Tối đa hóa lợi nhuận cho các cổ đông nhưng vẫn luôn thực hiện nhiệm vụ chung của mình.

• Năng suất: Trở thành một tổ chức có hiệu quả cao, luôn học hỏi và năng động trong công việc.

Bắt đầu với những nhiệm vụ đặt ra chính là chiến lược kinh doanh bền vững. Coca-cola tuyên bố rằng mục đích chung là công ty, và phục vụ như tiêu chuẩn đặt ra, đó là điều mà họ luôn cân nhắc hành động và quyết định của mình:

• Tạo ra giá trị và sự khác biệt.

• Tạo cảm hứng cho những giây phút vui vẻ và hạnh phúc.

• Làm thế giới trở nên tươi mới.

Coca-Cola luôn mang trong mình sứ mệnh đổi mới Thế giới và làm nên sự khác biệt: “Chúng tôi hiện thực hóa sứ mệnh này bằng cách mang lại cảm hứng đổi mới cho mọi người về cả thể chất lẫn tinh thần; đổi mới hành tinh của chúng ta và giảm thiểu các tác hại đến môi trường; đổi mới những cộng đồng dân cư tại nơi mà hệ thống Coca-Cola đang vận hành; hay chung tay cùng các đối tác đóng chai truyền cảm hứng, đổi mới và tạo điều kiện để những nhân viên đang làm việc cùng chúng tôi ngày một phát triển.” (Giám đốc điều hành Coca-Cola “James Quincey”)

Mục tiêu của coca- cola Việt Nam

Coca-Cola đang không ngừng phát triển chiến lược kinh doanh vì mục tiêu trở thành công ty nước giải khát lớn nhất, cung cấp nhiều nước giải khát nhất theo nhu cầu của người tiêu dùng, bao gồm các dòng sản phẩm ít đường và không đường, đồng thời đa dạng mẫu mã và mở rộng mức độ phủ sóng kinh doanh ở khắp mọi nơi Coca Cola luôn phấn đấu là sự lựa chọn hàng đầu của giới trẻ Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là Coca Cola không có lượng khách hàng trung tuổi Thanh niên là phần lớn nhất trong cơ sở khách hàng toàn cầu của nó Coca Cola quảng bá hình ảnh thân thiện với khách hàng nhất quán thông qua các chiến dịch quảng cáo của mình trên toàn cầu Thị trường mục tiêu lớn nhất của nó là phân khúc người tiêu dùng trung lưu trên toàn thế giới.

 Bên cạnh 3 mục tiêu chung giống như tại thị trường Hoa Kỳ là:

 Thứ nhất, tiếp tục đa dạng hóa danh mục đầu tư của mình thông qua đổi mới và phát triển quan hệ đối tác

 Thứ hai, hoàn trả nước sạch cho thiên nhiên và con người tương đương lượng nước Coca-cola đã đưa vào sản xuất trước năm 2020

 Thứ ba, mở rộng thị trường thông qua sự đa dạng hóa sản phẩm và đẩy mạnh đầu tư hướng tới mục tiêu phát triển bền vững

Thì Coca-cola Việt Nam còn có mục tiêu nâng mức tiết kiệm nước tại các nhà máy ở Việt Nam lên 57% trước năm 2015 Đồng thời, công ty còn đặt mục tiêu tăng trưởng hàng năm từ 6-8%, tăng doanh thu gấp đôi vào năm 2020 so với thời điểm năm2012.

Ngành nghề kinh doanh chính

 Sản xuất nước giải khát:

 Đây là ngành nghề kinh doanh cốt lõi của Coca-Cola, bao gồm sản xuất và phân phối các loại nước giải khát có ga, nước trái cây, nước tăng lực, trà, cà phê, dưới nhiều thương hiệu nổi tiếng như Coca-Cola, Sprite, Fanta, Dasani, Schweppes, Aquarius, Fuze Tea, Samurai,

 Coca-Cola không ngừng đa dạng hóa sản phẩm để đáp ứng nhu cầu thị hiếu ngày càng cao của người tiêu dùng, bao gồm các dòng sản phẩm ít đường, không đường, và các sản phẩm tốt cho sức khỏe.

 Coca-Cola sở hữu và vận hành hệ thống nhà máy đóng chai trên toàn thế giới, đảm bảo nguồn cung cấp sản phẩm cho thị trường một cách hiệu quả và tiết kiệm chi phí.

 Công ty cũng hợp tác với các nhà máy đóng chai liên doanh và nhượng quyền để mở rộng mạng lưới phân phối và tiếp cận thị trường mới.

 Kinh doanh nước đóng chai:

 Ngoài sản xuất nước giải khát, Coca-Cola còn kinh doanh nước đóng chai tinh khiết dưới thương hiệu Dasani.

 Đây là ngành kinh doanh tiềm năng với tốc độ tăng trưởng cao, đặc biệt trong bối cảnh nhu cầu về nước uống an toàn và chất lượng ngày càng tăng.

 Coca-Cola xây dựng mạng lưới phân phối rộng khắp toàn cầu, bao gồm các đại lý, nhà bán lẻ, siêu thị, cửa hàng tiện lợi,

 Công ty áp dụng các chiến lược phân phối hiệu quả để đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng một cách nhanh chóng và thuận tiện.

 Coca-Cola sở hữu hệ thống cửa hàng bán lẻ tại một số quốc gia, cung cấp cho khách hàng trải nghiệm mua sắm độc đáo và đa dạng sản phẩm.

 Công ty cũng hợp tác với các nhà bán lẻ trực tuyến để mở rộng kênh bán hàng và tiếp cận khách hàng tiềm năng.

 Coca-Cola cung cấp các sản phẩm nước giải khát cho các nhà hàng, quán cà phê, khách sạn,

 Công ty cũng hợp tác với các chuỗi thức ăn nhanh để phát triển các chương trình khuyến mãi và combo hấp dẫn.

Các sản phẩm của thương hiệu Coca-Cola

Hiện nay Coca-Cola là hãng nước ngọt nổi tiếng hàng đầu thế giới với rất nhiều sản phẩm đa dạng Các nhãn hiệu nước giải khát nổi tiếng của Coca Cola tại

Việt Nam không thể không nhắc tới là Coca Cola, Coca Cola Light, Coke Zero, Sprite, Fanta, Minute Maid, Nutriboost, Dasani, Aquarius, Fuze Tea, Schweppes,

 Nước ngọt có ga Coca-Cola: Không cần nói cũng biết đến sự nổi tiếng của thức uống có ga Coca-Cola trên toàn cầu – biểu tượng của loại nước giải khát hàng trăm năm nay Coca-Cola là thức uống có ga sảng khoái, với vị Cola đặc trưng và chút caffein; giúp người dùng không chỉ cảm thấy sảng khoái mà còn làm những giây phút nghỉ ngơi, những bữa ăn thêm ngon miệng Thành phần chính của Coca Cola bao gồm: Nước bão hòa CO2, đường mía, đường HFCS, màu thực phẩm, chất tạo độ chua, hương liệu tự nhiên và caffein.

 Sprite : Nước ngọt Sprite cũng nổi tiếng và được ưu chuộng không kém so với Coca-Cola Sprite có vị chanh tươi mát cùng những bọt ga sảng khoái giúp đập tan cơn khát ngay tức thì.

 Fanta : Nước ngọt Fanta là loại nước hương vị cam có ga rất được ưa chuộng. Fanta với hương vị trái cây đậm đà và tươi mát, giúp người dùng cảm thấy sống động và tận hưởng tối đa những khoảnh khắc vui vẻ khi kết nối với bạn bè.

 Nước trái cây và Thức uống sữa trái cây : Minute Maid Minute Maid là loại nước trái nây được làm từ trái cây tươi, sạch giúp tạo nên nước trái cây tươi ngon bổ dưỡng Nước cam có tép Minute Maid Teppy với những tép cam thật trong sản phẩm, với Vitamin C, Vitamin E và canxi, bổ sung nguồn dinh dưỡng thiết yếu cho cơ thể.

 Nutriboost: thức uống dinh dưỡng kết hợp sữa và nước trái cây tươi, ngon,bổ dưỡng, bổ sung năng lượng cho 1 ngày làm việc hiệu quả Sản phẩm là sự kết hợp của nguồn sữa chất lượng từ New Zealand, nước trái cây thật, bổ sung thêm Vitamin B3, B6, Canxi, Kẽm.

 Nước lọc: Dasani là sản phẩm nước đóng chai Dasani được xây dựng trên nền tảng cung cấp nước sạch và thanh khiết một cách bền vững cùng môi trường. Nước đóng chai Dasani mang đến hương vị tinh khiết trong từng giọt nước. Nước uống đóng chai Dasani được đóng gói trong chai Pet 350 ml, chai Pet 500 ml và chai Pet 1.5 lít.

 Aquarius : Aquarius là thức uống nước khoáng có ga cung cấp đầy đủ cho cơ thể nguồn nước và khoáng Aquarius là thức uống với công thức tăng cường, bổ sung các chất điện giải và khoáng chất giúp bù nước bù khoáng cho cơ thể, giúp cuộc sống năng động hơn.

 Fuze Tea : Trà Fuzetea+ với hương vị được tạo nên từ sự kết hợp giữa trà và các thành phần tự nhiên - lành mạnh, đồng thời bổ sung Vitamin C và những dưỡng chất thiết yếu cho cơ thể.

 Nước thể thao và Nước tăng lực: Nước tăng lực Thunder có hương vị trái cây và caffeine cao, phục hồi năng lượng giúp tỉnh táo và tập trung trong ngày dài làm việc.

 Các sản phẩm khác: Schweppes Soda Water, Schweppes Tonic Water, Schweppes Ginger Ale, Schweppes Sarsi

 Crush Sarsi : Cà phê đóng lon Georgia

 Nước tăng lực Coca-Cola Enegy

 Nước uống tăng lực Samurai

Định vị của Coca- Cola Việt Nam

Coca-cola vẫn tự hào là thương hiệu dẫn đầu trong ngành Food and Beverage, là một trong những thương hiệu nước giải khát hàng đầu thế giới, có mặt tại hơn 200 quốc gia Bất chấp những đối thủ ngày một lớn mạnh, Coca-cola vẫn vững vàng với tầm ảnh hưởng của một thương hiệu lớn đã có kinh nghiệm nhiều năm “chinh chiến” trên thương trường Để duy trì vị thế số một, Coca-cola liên tục tạo ra những dòng sản phẩm mới trên thị trường Tại Việt Nam, Coca-cola không những định vị là thương hiệu nước giải khát hàng đầu, mang đến sức khỏe và sự thỏa mãn cho khách hàng, mà bên cạnh đó còn là công ty có trách nhiệm xã hội, nỗ lực vì mục tiêu phát triển bền vững.

Giá trị cốt lõi

Để có thể trở thành một thương hiệu phủ sóng toàn cầu như hôm nay, Coca- cola đã trải qua một chặng đường dài với nhiều thử thách, Coca-cola vẫn luôn giữ vững tinh thần là nhà tiếp thị toàn cầu, liên tục cập nhật và duy trì kết nối với thị trường cũng như với khách hàng Yếu tố làm nên sự thành công vượt bậc cùng khả năng đứng vững trên thị trường qua hơn 100 năm của thương hiệu này có lẽ giá trị cốt lõi mà công ty xây dựng Những giá trị đó bao gồm:

Tổng quan về quản trị nhân lực công ty TNHH Coca-Cola

Thực trạng nguồn nhân lực của Coca-Cola

Công ty có khoảng 86.200 nhân viên vào thời điểm đầu năm 2020, bao gồm 10.400 nhân viên hoạt động ở Mỹ và 4000 nhân viên tại Việt Nam.

Doanh nghiệp từ những năm đầu hoạt động tại Việt Nam, luôn đặt ưu tiên cho việc phát triển tài năng Việt như nâng cao năng lực nhân lực địa phương, xây dựng đội ngũ chuyên viên chất lượng cao theo tiêu chuẩn toàn cầu Tính đến nay, Coca-Cola có 99% nhân viên là người Việt Mỗi năm, doanh nghiệp đầu tư 1,4 triệu USD để tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực trong nước.

Bên cạnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nội tại, Coca-Cola đã và đang tiến hành tổ chức các chương trình khơi mở tiềm năng thực sự cho lãnh đạo trẻ, thực hiện dự án “Hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam phát triển bền vững” phối hợp với Hội đồng Kinh doanh Mỹ - ASEAN (USABC); Hội đồng doanh nghiệp vì sự phát triển bền vững Việt Nam (VBCSD) thuộc Phòng Thương mại vàCông nghiệp Việt Nam (VCCI).

Cơ cấu tổ chức của công ty

2.2.1: Sơ đồ tổ chức cơ cấu của công ty Coca-Cola

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Coca-Cola tại Việt Nam

2.2.2: Ưu điểm và nhược điểm

- Nhà quản trị có thể dễ dàng hơn trong việc giám sát và kiểm soát một cách chặt chẽ hơn để có thể đưa ra những quyết định quản trị đúng đắn.

- Với tầm quản trị hẹp, nhà quản trị có thể truyền đạt thông tin, những quyết định, kế hoạch của mình tới các cấp nhanh chóng và chính xác hơn Ngoài ra, khi nhà quản trị trao quyền cho nhân viên của mình thì sự chậm trễ khi đưa ra quyết định sẽ được loại bỏ.

- Mô hình quản lý mang tính chuyên môn hóa cao, phát huy được tối đa nguồn lực cho công ty.

- Doanh nghiệp có thể chú ý được nhiều hơn tới thị trường và những vấn đề địa phương Ví dụ như thuận lợi hơn về những chương trình quảng bá sản phẩm ở từng vùng miền với những văn hóa khác nhau và tránh những vấn đề nhạy cảm hay phản cảm đối với một số nền văn hóa nhất định.

- Hiểu rõ hơn về nhu cầu của khách hàng hay những yêu cầu mà khách hàng hướng tới, như vậy cũng sẽ dễ dàng hơn trong việc tạo thêm nhiều khách hàng mới và phát triển những khách hàng tiềm năng.

- Tính logic cao khiến việc quản trị trở nên chuyên nghiệp hơn

- Tăng số cấp quản trị dẫn đến việc chi phí quản trị sẽ tốn kém hơn.

- Vì phải qua nhiều cấp quản trị hơn nên cấp trên sẽ can thiệp sâu vào công việc của cấp dưới Cũng vì chia nhiều lớp quản trị, nên công ty sẽ thiếu nhất quán trong chiến lược và phương thức hoạt động.

- Cần nhiều hơn những người có năng lực quản lý chung.

- Tạo nên tình trạng trùng lặp trong tổ chức.

Sự cần thiết nghiên cứu các nội dung quản trị nhân lực trong công ty Coca-

Nước ta đang trong quá trình hội nhập WTO Để hòa mình vào xu hướng phát triển của nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín của mình trên thị trường Điều đó đòi hỏi toàn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hết mình.Nhưng nổ lực chỉ là điều kiện cần Vậy điều kiện đủ là gì? Với nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt thì việc làm cần thiết là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.

Con người là chủ thể xã hội, luôn vận động và phát triển Con người là một cá thể độc lập về thể xác và tâm hồn về ý thức, nhu cầu…vì thế mỗi người có nhu cầu khác nhau, đa dạng và phức tạp Trong đó có nhu cầu lao động, lao động để khẳng định sự tồn tại và phát triển.

Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Jim Keyser đã khẳng định: “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả”.

Là doanh nghiệp phát triển bền vững tại Việt Nam, không chỉ dừng lại ở đầu tư sản xuất, Coca-Cola luôn đặt ưu tiên cho việc phát triển tài năng Việt như nâng cao năng lực nhân lực địa phương, xây dựng đội ngũ chuyên viên chất lượng cao theo tiêu chuẩn toàn cầu Mỗi năm, doanh nghiệp vẫn đang đầu tư 1,4 triệu USD để tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực Trong chiến lược hỗ trợ và phát triển yếu tố con người, môi trường làm việc của Coca-Cola được kiến tạo như một nơi mà nơi tài năng Việt có thể tạo ra giá trị toàn cầu thông qua Hệ thống Đãi ngộ toàn diện Cụ thể, hệ thống này hướng đến tạo ra cơ hội làm việc và đào tạo cho nhân viên có thể tối đa phát triển trong môi trường thoải mái, sáng tạo; bên cạnh đó, họ được đánh giá, khen thưởng và hưởng phúc lợi tương xứng với năng lực Những phúc lợi hấp dẫn và cơ hội trưởng thành từ kinh nghiệm đã tạo nên vị trí riêng cho Coca-Cola Việt Nam trong vai trò nhà tuyển dụng, môi trường làm việc được lựa chọn hàng đầu tại Việt Nam.

Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với cả cộng đồng cả xã hội Nó giúp tạo nên sự công bằng và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Vì vậy quản trị nguồn nhân lực của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy cho cùng là quản trị con người.

Trong quá trình nghiên cứu các vấn đề về nguồn nhân lực tại tập đoàn nhóm thấy còn một số nội dụng về quản trị nhân lực ở tập đoàn đang cần hoàn thiện để cho công tác ngày càng phát huy hiệu quả, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.

Phân tích công việc

Thực trạng phân tích công việc tại công ty Coca-Cola

3.1.1: Bộ phận làm công tác phân tích công việc:

Phòng nhân sự trong Coca-Cola sẽ kiểm tra bản mô tả công việc và phân tích công việc để có được thông tin về các nhân viên như: cách làm việc, hành vi và cách ứng xử của họ và thông tin khác liên quan Coca-Cola sử dụng thông tin này để tuyển dụng, lựa chọn, bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá hiệu quả.

Tiếp nhận các đề xuất của các quản lý phòng ban về việc tuyển dụng nhân viên mới.

- Tổng hợp, báo cáo công việc tuyển dụng cho ban giám đốc công ty.

- Sau khi ban giám đốc đồng ý, tổ chức đăng thông tin tuyển dụng qua nhiều kênh khác nhau như báo chí, đăng trên website, diễn đàn tìm việc làm

- Xem xét các hồ sơ xin việc đã ứng tuyển để lọc ra các hồ sơ phù hợp.

- Tổ chức phỏng vấn và ký hợp đồng thử việc Nếu làm tốt và phù hợp vs công việc sẽ ký hợp đồng chính thức với người lao động.

- Tổ chức đào tạo nhân sự công ty bao gồm cả nhân viên đang làm việc và nhân viên mới định kỳ theo tháng, quý năm băng các chương trình đào tạo ngăn hạn, dài hạn, đào tạo hành chính nhân sự tại công ty hoặc cho đi học ở trung tâm khác.

- Bổ sung thêm các khóa học nghiệp vụ đào tạo quản trị nhân sự khác nhau để nâng cao hiệu quả công việc Ngoài ra, có thêm các chương trình giao lưu, hoạt động chia sẻ kinh nghiệm xử lý công việc phòng giữa các cơ quan doanh nghiệp với nhau.

3.1.2: Quy trình phân tích công việc tại công ty:

Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

+ Khi tổ chức được thành lập: Để hoàn thiện cơ cấu tổ chức với sựu tồn tại của các chức danh và mối quan hệ với việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh của Coca-Cola.

+ Khi Coca-Cola thay đổi chiến lược kinh doanh: Một số công việc trước đây không cần tiếp tục nữa và những công việc mới sẽ xuất hiện => phải tiến hành phân tích công việc để xác định những kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc mới. + Khi Coca-Cola thay đổi cơ cấu tổ chức.

+ Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH – KT mới.

3.1.2.1: Xác định mục đích phân tích công việc:

Mục đích phân tích công việc của công ty:

+ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

+ Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.

+ Phân tích các đặc điểm kĩ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần theiets để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.

+ Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có cơ sở

+ Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác.

+ Biết được các phẩm chất, kĩ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc.

+ Mục tiêu cụ thể là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.

Vì thế, không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong DN, từ đó không thể đánh giá đúng yêu cầu của công việc đó, không thể trả lương, thưởng chính xác, kịp thời để kích thích công việc đạt đúng tiến độ.

3.1.2.2: Bảng danh sách công việc mà công ty lựa chọn để phân tích:

Các thông tin cần thu thập bao gồm:

+ Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của

DN, lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong DN, các yếu tố liên quan đến lao động, những rủi ro

+ Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác, cách thu thập xử lý số liệu, cách làm việc vs máy móc, trang bị kỹ thuật,…

+ Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng,…

+ Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kĩ thuật, cách thức sử dụng và bảo quản.

+ Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc.

3.1.2.3: Lựa chọn đối tượng thực hiện phân tích công việc: Để tiết kiệm chi phí và thời gian thì phân tích công việc cần bám sát vào mục tiêu phân tích công việc để lựa chọn đối tượng phù hợp để tiến hành thu thập thông tin về công việc.

Cần lựa chọn những người thực hiện công việc đạt mức yêu cầu Tránh tình trạng lựa chọn người thực hiện xuất sắc vì khi đó yêu cầu đặt ra sẽ cao và có ít người lao động có thể đáp ứng, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ của Coca- Cola.

Thế nên, tiến hành thu thập thông tin có thể sử dụng một trong 3 đối tượng sau đây:

+ Người chuyên trách làm nhiệm vụ phân tích công việc.

+ Người quản lý trực tiếp.

+ Chính bản thân người thực hiện công việc.

3.1.2.4: Thu thập các thông tin về công việc bằng phương pháp nào?

-Ưu điểm: đơn giản, nhanh chóng, phát hiện được nhiều thông tin cần, cho phép giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc.

-Nhược điểm: Thông tin sai lệch do người trả lời phỏng vấn trả lời không đầy dủ hoặc sai lệch, đồng thời làm giảm mức độ quan trọng trong công việc của người khác.

Khi phỏng vấn cần không khí thoải mái, thân thiện, sử dụng các câu hỏi mở để thu thập được nhiều thông tin.

-Ưu điểm: Hỏi được nhiều người, hỏi được nhiều câu hỏi, thông tin được lượng hóa, dễ dàng cập nhật, nhanh và tiết kiệm chi phí

-Hạn chế: Nếu người trả lời không điền vào bản câu hỏi 1 cách chi tiết thì các câu trả lời sẽ không đầy đủ, lượng thông tin thu thập được từ đó mà hạn chế hơn. Thế nên, để phương pháp này hiệu quả, cần:

-Bản câu hỏi ngắn gọn, súc tích, tập trung vào thông tin cần thu thập.

-Các câu hỏi thiết kế đơn giản, dễ hiểu và dễ trả lời.

-Bản câu hỏi phải được thực hiện tại nơi làm việc trong thời gian làm việc để tránh tạo tâm lý khó chịu cho nhân viên vì phải làm thêm việc.

-Ưu điểm: Tránh được sự bỏ sót hoặc thổi phồng khi được phỏng vấn hoặc phiếu trả lời câu hỏi.

-Hạn chế: Thông tin thu được có thể thiếu chính xác do hội chứng Hawthonne.

Ưu điểm, nhược điểm của phân tích công việc ở công ty Coca-Cola

-Giúp cho doanh nghiệp tuyển đúng người và bố trí ở những phòng ban phù hợp

-Việc sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên sẽ chính xác và dễ dàng hơn.

-Đảm bảo tính công bằng trong công tác quản trị nhân lực (công bằng về tiền lương và cơ hội thăng tiến…)

-Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức khen thưởng.

-Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp cho nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu làm việc.

-Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.

-Đây là công việc không dễ dàng và đòi hỏi những tiến hành phân tích công việc phải có kỹ năng và hiểu biết nhất định.

-Đôi khi tạo ra một không khí lo lắng cho người lao động.

-Sử dụng nguồn vốn một cách hợp lý để đào tạo nguồn nhân lực phát triển.

-Thuê các chuyên gia để phân tích quản lý công việc được chuyên nghiệp, mang lại hiệu quả cao.

-Thường xuyên tổ chức các buổi Team bulding, tăng lương định kỳ, khen thưởng các nhân viên có thành tích xuất sắc để khích lệ, động viên các nhân viên trong công ty cùng cố gắng, phấn đấu.

Hoạch định nhân lực

Thực trạng hoạch định nhân lực tại công ty Coca-Cola

Số lượng lao động của công ty được cân đối cho phù hợp với nhu cầu kinh doanh của từng thời kỳ Số lượng cụ thể qua các năm như sau: Đơn vị: người

Bảng 4.2 Cơ cấu lao động theo chức danh

Qua bảng số liệu trên cho thấy số lượng lao động của công ty giảm qua các năm Điều này được lý giải là do công ty đang tái cơ cấu lại lực lượng lao động cho phù hợp với chiến lược kinh doanh từng thời kỳ đồng thời cũng do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID19.

Trong đó giảm nhiều nhất là số lao động ở lực lượng bán hàng (247 người) hay 23,3% tiếp đến là lao động phục vụ (72 người) hay 11,1% Do chuyển sang phương thức kinh doanh mới là sử dụng nhân viên bán hàng của nhà phân phối trong việc cung cấp hàng cho các khách hàng và chỉ sử dụng người quản lý bán hàng cho từng khu vực và hỗ trợ nhà phân phối cùng với đội ngũ bán hàng theo xe ô tô phục vụ khách hàng lớn như: Khách sạn, nhà hàng chính vì vậy nhân viên bán hàng của công ty đã giảm đi 247 người tương đương với 23,3% Bên cạnh đó để giảm chi phí công ty cũng đã thực hiện lực lượng bảo vệ từ công ty cung ứng dịch vụ bảo vệ nên số nhân viên phục vụ đã giảm 52 người hay 11,1% chính việc giảm mạnh lực lượng lao động từ hai bộ phận này đã làm cho số lương lao động của công ty giảm 447 người hay 10,8%.

Nếu coi số lượng lao động không chỉ được phân theo chức danh như bảng 2 mà còn phân theo giới tính thì có bảng số liệu về lao động qua 2 năm 2019, 2020 như sau: Đơn vị: Người

Tổng số Nam Nữ Tổng số Nam Nữ

Bảng 4.3 Phân công lao động theo giới tính

Phần trăm lao động nam nữ trong tổng số lao động.

 Năm 2019: Số lương lao động nữ chiếm 48% trong đó lao động quản lý là nữ chiếm 56% nhân viên bán hàng nữ chiếm 51% nhân viên phục vụ là nữ chiếm 52% công nhân nữ chiêm 42%.

 Năm 2020: Số lượng lao động nữ chiếm 47% trong đó lao động quản lý là nữ chiếm 57% nhân viên bán hàng nữ 50% nhân viên phục vụ nữ chiếm 51% và công nhân nữ chiếm 41%.

Qua các số liệu trên cho thấy tỷ trọng lao động nữ trong công ty không thay đổi đáng kể Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola là công ty nước giải khát, các công việc tại các nhà máy, phân xưởng khá phức tạp và đòi hỏi nhiều kỹ năng sử dụng máy móc và trang thiết bị, nhanh nhẹn, cản thận nên có sự chênh lệch về giới tính khá rõ ràng, công nhân chủ yếu là nam giới và chiếm tới hơn 59% tổng công nhân của công ty (2020).

4.1.2: Chất lượng lao động: Đơn vị: %

Trên đại học 8,7 11,3 Đại học và cao đẳng 58,5 60

Bảng 4.4 Cơ cấu lao động theo trình độ

* Ghi chú: Trình độ khác là từ trung cấp sở trở xuống.

Qua bảng số liệu trên cho thấy lực lượng lao động của công ty có trình độ rất cao đặc biệt là lao động quản lý đạt tỷ lệ gần 100% có trình độ từ cao đẳng trở lên. Điều này phản ánh hoạt động tuyển dụng lao động đầu vào luôn được công ty quan tâm đến chất lượng Trong số lao động có trình độ dưới cao đẳng tập chung chủ yếu là lực lượng lao động trong lĩnh vực nhân viên phục vụ và công nhân Cũng theo bảng trên cho thấy chất lượng lao động của công ty qua các năm tăng lên theo tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên.

Về cơ cấu tuổi của đội ngũ lao động trong công ty thể hiện qua bảng số liệu Đơn vị: % Độ tuổi

Bảng 4.5 Cơ cấu về độ tuổi theo các năm của lực lượng lao động.

Qua số liệu trên cho thấy lực lượng lao động của công ty rất trẻ Và có xu hướng ngày càng trẻ Đây là đặc điểm chung của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và công ty Coca – Cola nói riêng với đặc điểm này cơ hội thăng tiến của những lao động trẻ là rất lớn xong tỷ lệ thay đổi công vịêc cũng rất cao vì họ làm vịêc theo mục tiêu và chịu trách nhiệm về công vịêc của mình lên nếu sau một thời gian không hoàn thành mục tiêu với vị trí công việc đó thì người lao động thường ra đi tìm các cơ hội ở các công ty khác.

Một điểm cũng rất đặc trưng của các doanh nghiệp có vốn FII nói chung và tại công ty TNHH nước giải khát Coca – Cola nói riêng đó là tỷ lệ lao động người nước ngoài. Đơn vị: Người

Năm Số lượng % trong tổng số lao động

Bảng 4.6 Số người lao động nước ngoài qua các năm

Qua bảng số liệu trên cho thấy số lao động nước ngoài làm việc ở công ty ngày càng giảm cả về số tuyệt đối và tương đối điều này là phù hợp với xu thế chung tại các công ty có vốn FDI cũng như phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam.

4.1.3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến cung-cầu nhân lực của công ty TNHH Coca-Cola tại Việt Nam

Mức tăng trưởng kinh tế của Việt Nam trong các năm từ 2005 – 2008 tương đối cao, nhưng từ năm 2009 – 2010 thì mức tăng trưởng này giảm khá nhiều do chính sách kiềm chế tăng trưởng kinh tế để giảm lạm phát của Nhà nước Và năm 2018 mức tăng trưởng đã tăng lên con số 6,78 %.

→ Kinh tế tăng trưởng dẫn đến chi tiêu của khách hàng nhiều hơn, công ty có thể mở rộng hoạt động và thu được lợi nhuận cao.

Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Coca-Cola Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Coca-Cola cần phải rà soát, kiểm tra kĩ càng nguồn nhân lực tránh tình trạng thừa nhân lực ảnh hưởng đến doanh thu của doanh nghiệp Đồng thời, phân tích, xem xét kỹ lưỡng các chiến dịch Marketing, bán hàng sao cho hợp lý tránh lãng phí nhân lực.

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ làm cho doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực Các ứng dụng công nghệ hiện nay trong ngành giải khát tập trung vào quy trình sản xuất và cải tiến bao bì sản phẩm, nỗ lực trong việc giảm lượng nước và năng lượng sử dụng trong sản xuất cũng như tái chế hoặc thu mua lại các chai, can, lọ,… Đặc biệt khi nguồn nguyên liệu ngày càng khan hiếm vì vậy đối với các sản phẩm giải khát trong ngành thì việc tái chế hiệu quả vỏ lon nước ngọt là cần thiết.

→ Do đó công việc trở nên phức tạp hơn, vì vậy nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

 Môi trường chính trị-pháp lý:

Ưu, nhược điểm công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH giải khát Coca-Cola

Công ty luôn quan tâm đến hoạt động đào tạo, trong bộ máy quản trị nhân lực của công ty đã thành lập hẳn một bộ phận đào tạo và dành một khoản ngân sách khá lớn cho hoạt động đào tạo, cụ thể: Đơn vị: Triệu đồng

Năm Chi phí cho đào tạo Chi phí đào tạo trung bình cho 1 lao động

Bảng 4.7 Chi phí đào tạo qua các năm 2019, 2020.

Qua bảng số liệu trên cho thấy chi phí cho họat động đào tạo hàng năm là tương đối lớn đặc bịêt chi phí đào tạo trung bình cho một lao động tăng đều qua các năm từ 7,6 (triệu đồng/người) năm 2019 lên 8 triệu đồng /người/năm vào năm 2020. Đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo với các phương pháp, nội dung cho nhiều đối tượng khác nhau và đã thu được những thành công nhất định thể hiện ở năng suất lao động. Đơn vị: Nghìn USD

Năm Năng suất lao động % tăng

Qua bảng số liệu trên cho thấy năng suất lao động của công ty tăng mạnh qua từng năm Điều này một phần do các nhân khác như: sau một thời gian xâm nhập thị trờng có được chỗ đứng vững chắc công ty đã thực hiện nâng gía bán sản phẩm khiến doanh thu tăng lên đáng kể Nhưng một phần là do hiệu quả do hoạt động đào tạo đã góp phần nâng cao năng xuất lao động Điều này cho thấy hoạt động đào tạo đã mang lại hiệu quả kinh tế.

Ngoài ra Coca-Cola đánh giá tương đối chính xác công tác hoạch định nhân lực của công ty từ đó phát hiện kịp thời những sai lệch so với yêu cầu của công ty đã đề ra từ đó đề ra các phương pháp để khắc phục sai lệch không cần thiết đó.

Nhìn nhận tốt về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định về hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tiếp theo.

Bên cạnh những ưu điểm trong công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty TNHH Coca-Cola tại Việt Nam còn tồn tại một số nhược điểm như:

Việc quản lý học viên tại các lớp học tại các trường đại học còn lỏng lẻo Hầu như chưa có một cơ chế nào được lập ra để theo dõi vịệc học tập của các học viên mà dựa chủ yếu vào ý thức tự giác của họ.

Trong công tác đào tạo nhân viên bán hàng, chất lượng đào tạo còn chưa đáp ứng được với mục tiêu đặt ra Nhân viên bán hàng chưa thực hiện được yêu cầu công vịêc thể hiện là doanh số bán hàng của nhân viên chưa đạt yêu cầu.

Vẫn chưa đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực trong công ty Do công ty đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của các thành viên trong hôi đồng của công ty, chưa dựa trên thực trạng của công ty cũng như sự tác động của các yếu tố bên ngoài như: Kinh tế, nhân khẩu, công nghệ,…

Hiện nay, có rất ít Công ty hoạch định nhân lực trong dài hạn Theo số liệu thống kê, ngày càng tăng cao, công ty cũng đã quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện xác định nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phòng nhân sự Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện việc tuyển dụng Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola tại Việt Nam cũng đã xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn và thường chỉ căn cứ vào thời điểm và nhu cầu hiện tại để ra quyết định về nhân lực Nhưng với quy mô những chiến lược này còn rất sơ sài, chưa thực sự có chiến lược lâu dài về hoạch định nhân lực.

Có thể nói công ty Coca–Cola đã quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển NNL thể hiện qua chi phí đào tạo cho một lao động ngày càng tăng Nhưng hoạt động này vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn Điều đó là do một số nguyên nhân sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty chưa chính xác đặc biệt ở bộ phận bán hàng thể hiện là kết quả thực hiện công vịêc của nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu Chưa tiến hành xác định chính xác ai lên đào tạo, đào tạo nội dung gì, trong thời gian bao lâu, tại địa điểm nào và do ai đào tạo.

- Chưa áp dụng các phương pháp mới vào đào tạo để góp phần nâng cao hiệu quả như: phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp đóng kịch.

- Chưa thăm dò nhu cầu, nguỵên vọng của học viên khi cử họ đi học để tăng tính chủ động của học viên.

- Chưa quản lý tốt hoạt động đào tạo về thời gian, số lượng học viên tại các lớp đào tạo

- Chưa tạo lên không khí hăng say học tập, chưa đưa lên phong trào phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng xuất chất lượng thực hiện công việc.

- Công ty chưa tổ chức đánh giá hiệu quả sau mỗi chương trình, mỗi quá trình đào tạo.

Do đó chưa thấy được công tác đào tạo đã áp ứng được mục tiêu, yêu cầu đề ra, chưa xác định được nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo cũng như lập ngân sách cho hoạt động đào tạo và rút kinh nghiệm cho các chương trình đạo tạo sau Hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nhân lực trong công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola còn khá thấp, chưa đáp ứng được tình hình phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng nhân lực hiện nay, khi mà khoa học công nghệ thay đổi liên tục, điều này đòi hỏi công ty cần phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ lòng cốt giỏi về chuyên môn cũng như kỹ năng nghề nghiệp và tư cách đạo đức đồng thời cũng phải luôn cập nhật được những xu hướng mới của thị trường công nghệ tiên tiến trên thế giới Khi có chiến lược phát triển nhân lực một cách khoa học và bền vững lâu dài thì mới tận dụng được một các hiệu quả nhân lực trong công ty và mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doang nghiệp trong tương lai ngày càng lớn mạnh.

Đề xuất hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola Việt Nam

Công ty cần hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý thì trước tiên công ty cần phải nhìn nhận một cách đúng đắn về thực trạng hoạt động của nhân viên một cách khách quan và cụ thể Công ty nên thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Công tác này sẽ giúp công ty thấy được những kỹ năng trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của nguồn nhân lực trước và sau khi đào tạo như thế nào, và thấy được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả kinh tế như thế nào đối với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Cơ sở để đánh giá đào tạo là dựa vào bảng mô tả công việc để đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc Qua đó xem xét thực hiện công việc của người lao động ở mức nào so với các tiêu chuẩn để từ đó thấy cần phải bổ sung kiến thức, kĩ năng nào cho lao động

Công ty cần có kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người với những kỹ năng, trình độ như thế nào Trên cơ sở đó sẽ lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể.

• Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nhân lực.

• Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.

• Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động.

• Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.

Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các dụng cụ nghe nhìn, mô phỏng để giúp người lao động tiếp cận nhiều hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại Công ty có thể tổ chức cho đội ngũ nhân viên tự thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng, các mô hình phục vụ cho học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo Công ty sẽ thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình (chi phí này được trích trong quỹ đầu tư và phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong công ty Trong quá trình tìm hiểu các thiết bị học tập, người lao động sẽ hiểu rõ hơn các cấu trúc, vận hành của máy móc thiết bị, điều này tạo nhiều thuận lợi trong quá trình làm việc Có thể phân công một đội, một nhóm cùng tổ chức thiết kế, xây dựng các thiết bị dụng cụ học tập đó.

Công ty tạo được động lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc Người học trong các lớp bồi dưỡng thường là các cán bộ đang chức, những người đang học trong công ty Họ là người trực tiếp tiếp thu, áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý và quá trình làm việc của mình Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, học tập của họ Trong đó, ý thức và động cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất Vì vậy cần có cơ chế để tạo động cơ thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khoá học bồi dưỡng định kỳ cho các chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập, nâng cao trình độ của mỗi người, vừa là công cụ hữu hiệu chống bệnh quan liêu dẫn đến trì trệ chậm phát triển … những nguy cơ lớn mà nhiều doanh nghiệp đang phải đương đầu.

Công ty cần phải tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xây dựng các bảng đánh giá, hay các phiếu chấm điểm thường xuyên Hình thức này nên áp dụng hàng tháng, nhân viên sẽ tự chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý không thiên vị Công ty muốn hoạt động tốt thì công ty đó cần phải có một NNL chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế và chiến lược, tầm nhìn của công ty Để có thể nắm bắt được điều đó, thì công ty nhất thiết phải tiến hành hoạch định nhu cầu về nhân lực Phòng tổ chức – hành chính nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả năng của nhân viên tránh hiện tượng bố trí việc trái ngành nghề không đúng với chuyên môn gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong quản trị nhân lực.

Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động Công ty cần mang lại được sự đảm bảo cho người lao động để người lao động làm việc tại công ty sẽ luôn có tâm lý gắn bó lâu dài với công ty và không còn lo lắng bởi nguy cơ phá sản của công ty Vì thế, cần có những biện pháp nhằm củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho cán bộ công nhân viên Các biện pháp cụ thể bao gồm: Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội, ký hợp đồng lao động lâu dài với cán bộ công nhân viên, đặc biệt là khối thị trường, dần tiến tới đảm bảo 100% người lao động được tham gia bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Bộ luật Lao động.

Công ty nên hoàn thiện chế độ lương bổng và đãi ngộ Các khoản tiền thưởng còn có tác dụng khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với Công ty nên Công ty không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc của từng cán bộ thực hiện và xem xét mức lương trên thị trường trong cùng lĩnh vực để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Coca-Cola

Căn cứ vào tình hình sử dụng lao động thực tế tại các đơn vị và kế hoạch kinh doanh, các đơn vị đăng ký kế hoạch sử dụng lao động với công ty.

Bước 2: Tổng hợp nhu cầu lao động

Sau khi xác định được nhu cầu lao động tại các đơn vị, phòng NS tổng hợp trình GĐ Công ty, HĐQT sẽ phê duyệt kế hoạch định biên hằng năm.

Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng

Dựa trên kế hoạch định biên đã được phê duyệt, phòng NS sẽ lập kế hoạch tuyển dụng lao động căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch được giao; số lượng lao động nghỉ hưu, lao động cần thay thế trong năm của các đơn vị Nguồn tuyển dụng tại Công ty bao gồm cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, tuy nhiên nguồn nhân lực bên ngoài được ưu tiên hơn.

Bước 4: Thông báo tuyển dụng

Tối thiểu 7 ngày trước khi nhận hồ sơ, phòng NS thông báo bản thông báo tuyển dụng chính thức của công ty trên các phương tiện thông tin như mạng Internet, website tuyển dụng, website của công ty… và thông báo với nội bộ công ty hay liên hệ với các cơ quan tuyển dụng, các trường đào tạo, dạy nghề để mời các ứng viên tham gia tuyển dụng Ứng viên cần nộp hồ sơ ứng tuyển đến Coca-Cola thông qua trang ứng tuyển trực tuyến tại website.

• Mẫu thông báo tuyển dụng của công ty Coca-Cola

Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam xin thông báo tuyển dụng vị trí nhân viên bán hàng.

-Đầu giờ sáng: Họp và báo cáo kết quả kinh doanh tại địa điểm Nhà Phân Phối

-Sau đó triển khai bán hàng, lấy đơn hàng từ khách hàng và báo về nhà cung cấp

-Thực hiện công việc trưng bày, sắp xếp hàng hóa quầy kệ tại mỗi cửa hàng có trưng bày SP Coca-Cola Thực hiện những chương trình khuyến mãi của công ty

-Phát triển mạng lưới khách hàng, duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng để đạt chỉ tiêu doanh số Ngày/ Tuần/Tháng.

-Phục vụ khách hàng, giải đáp thắc mắc của khách hàng, theo dõi đơn hàng của nhà phân phối.

Vị trí này báo cáo cho các Giám sát Bán hàng khu vực tại khu vực thuộc phòng Bán hàng, khu vực Hà Nội

-Tốt nghiệp PTTH, trung cấp hoặc cao đẳng.

-Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm bán hàng thị trường 1 năm trở lên.

-Có sức khỏe tốt, làm việc chăm chỉ, ưu tiên nữ nhân viên đã có gia đình

-Có phương tiện đi lại là xe máy, có bằng lái xe máy, chấp nhận đi lại trong tuyến được giao.

-Giao tiếp tốt, phục vụ khách hàng tốt, ưu tiên có kinh nghiệm bán hàng

-Ưu tiên ứng viên có thể sử dụng vi tính văn phòng và điện thoại thông minh.

-Năng động và sẵn sàng đi lại và có thể đi làm ngay.

Một số yêu cầu đặc biệt:

-Ứng viên có đủ bằng lái xe máy Quyền lợi được hưởng

-Ký hợp đồng chính thức với công ty Coca-Cola Việt Nam

-Được hưởng chế độ BH đầy đủ, thêm bảo hiểm 24/7, bảo lãnh nội trú, nghỉ phép có lương 18 ngày/năm, lương tháng 13, thưởng chia lợi nhuận vào tháng 4 hàng năm, Được nghỉ và có thưởng các ngày lễ tết; Du lịch hàng năm, Giao lưu, liên hoan tổng kết hang tháng, hàng quý, …

-Môi trường làm việc trẻ trung, hòa đồng và có nhiều cơ hội thăng tiến.

-Thưởng doanh số hấp dẫn theo kết quả bán hàng

-Được đào tạo những kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế.

-Cơ hội thăng tiến lên Giám Sát Bán Hàng, Quản Lý Kinh doanh khu vực.

-Cách 1: Đăng kí tại đường link: http://bit.ly/CocaColaTuyendungHN

-Cách 2: Gửi hồ sơ về địa chỉ: trang.dam@navigossearch.com

-Cách 3: Gọi điện trực tiếp về Hotline: 0367197202 (Ms Trang - Giờ hành chính)

Hồ, Hoàn Kiếm, Hai Bà Trưng, Thanh Trì ) Công ty sẽ sắp xếp địa bàn làm việc gần nhà bạn nhất.

Thời hạn nhận hồ sơ: Kể từ ngày 12/11/2021 đến hết ngày 30/11/2021

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ và tổng hợp danh sách ứng tuyển

Sau khi thông báo tuyển dụng phòng NS tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra tính hợp pháp, đầy đủ của hồ sơ dự tuyển theo tiêu chuẩn quy định hồ sơ dự tuyển, sau đó tổng hợp danh sách ứng viên sơ tuyển đạt yêu cầu và trình HĐTD để thực hiện quá trình tuyển chọn.

Bước 2: Kiểm tra năng lực thông qua bài test online

Sau khi qua vòng xét tuyển hồ sơ, ứng viên cần phải thể hiện được sự tư duy logic cũng như kiến thức sâu rộng của mình thông qua cách trả lời bài test được đưa ra từ Coca- Cola Có rất nhiều loại test trắc nghiệm được công ty sử dụng như IQ test (kiểm tra chỉ số thông minh), EQ test (kiểm tra chỉ số cảm xúc), test về cá tính, về kiến thức phổ thông Việc quyết định sử dụng loại test nào là tùy thuộc vào vị trí công việc cần tuyển dụng.

Nếu trải qua được vòng 2 của kỳ tuyển dụng, phía Coca-Cola sẽ cung cấp cho bạn kết quả bài thi cũng như báo cáo toàn diện để định hướng nghề nghiệp trong tương lai.

- Vòng 1: Phỏng vấn sơ bộ Đây là vòng mà ứng viên cần phải thể hiện điểm mạnh cũng như chia sẻ những quan điểm của bản thân để có thể gây được ấn tượng đối với người tuyển dụng. Mục tiêu của vòng này là làm rõ những thông tin còn vướng mắc trong hồ sơ ứng viên, đánh giá sơ bộ xem ứng viên có phù hợp công việc hay không Những thông tin thường được làm rõ như quá trình công tác trước đây, quá trình học tập, nhân thân

- Vòng 2: Đánh giá toàn diện

Sau khi bạn qua được vòng phỏng vấn sơ bộ tại Coca-Cola, tại vòng này, nhà tuyển dụng Coca-Cola sẽ đưa ra cho bạn những tình huống thực tế đã xảy ra hoặc là giả định sẽ xảy ra trong quá trình làm việc để thông qua đó xem xét phản xạ cũng như kỹ năng giải quyết vấn đề của bạn ở mức độ nào.

- Vòng 3: Phỏng vấn sâu Đây là vòng cuối cùng quyết định bạn có hay không được điền tên trong bảng danh sách nhân viên của Coca-Cola Tại vòng này, bạn có thể sẽ may mắn nhận được cơ hội gặp gỡ trực tiếp và nhận được những lời chia sẻ đến từ Ban Giám Đốc cấp cao của Coca- Cola.

Sau khi xét tuyển, Hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá kết quả phỏng vấn, làm bản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các giai đoạn, tiến hành họp lựa chọn và lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu, tham mưu về vị trí công việc và mức lương thích hợp, Giám đốc Công ty xem xét quyết định.

Chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày có kết quả tuyển dụng, Phòng NS sẽ báo kết quả tuyển dụng và danh sách những người trúng tuyển cho các ứng viên (bằng văn bản qua đường bưu điện, điện thoại) Đồng thời công ty sẽ thông báo thời gian, địa điểm tiếp nhận bắt đầu làm việc cụ thể cho các ứng viên trúng tuyển Đối với những ứng viên không trúng tuyển, phòng NS cũng tổ chức gửi thư thông báo kết quả và lưu hồ sơ sơ tuyển của ứng viên và liên lạc ngay nếu có 1 vị trí phù hợp.

Bước 6: Thử việc và Hướng dẫn hội nhập

Sau khi vượt qua hết các vòng tuyển chọn, nhân viên mới sẽ phải trải qua một thời gian thử việc và được đào tạo trong vòng 1 năm rồi mới trở thành 1 nhân viên chính thức tại Coca-Cola.

Đánh giá ưu- nhược điểm của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công

Về cơ bản, quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Coca-Cola gần giống với lý thuyết về quy trình tuyển dụng nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực Công ty đã áp dụng quy trình này để tuyển dụng nhân sự cho cả các chi nhánh ở Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ…

-Công ty đã đưa ra quy trình tuyển dụng nhân sự dựa trên nhu cầu lao động của các phòng ban giúp xác định được chính xác nhu cầu nhân sự của công ty cũng như giảm thiểu được việc gia tăng nhân sự không cần thiết.

-Bản mô tả công việc đưa ra được các tiêu chí, yêu cầu công việc cụ thể, rõ ràng cho từng chức danh, vị trí công việc khác nhau, điều này giúp công ty tuyển được đúng người, đúng việc, tránh được việc tuyển nhầm người và hạn chế rủi ro về nhân sự.

-Công tác tuyển dụng được công khai, minh bạch và thống nhất.

-Phân định rõ quyền hạn và trách nhiệm của các đối tượng tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân lực tránh được sự chồng chéo công việc, giúp cho công tác tuyển dụng nhân sự diễn ra nhanh chóng, khoa học.

-Cơ sở vật chất cần thiết đáp ứng đầy đủ phục vụ cho quá trình tuyển dụng Điều này góp phần cho quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi, tránh lãng phí thời gian.

-Có sự phối hợp chặt chẽ của ban lãnh đạo với các bộ phận đơn vị có liên quan giúp cho quá trình tuyển dụng lao động diễn ra trôi chảy.

-Công tác marketing tốt nhờ vậy mà việc tiếp cận và thu hút được nhiều ứng viên có năng lực và phù hợp nộp đơn vào vị trí tuyển dụng được dễ dàng hơn.

-Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự chuyên nghiệp, giúp bộ phận phụ trách nhân sự của công ty dễ dàng tra cứu, lưu trữ, tìm hiểu thông tin của ứng viên, giúp công tác tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và thuận lợi.

-Theo lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, Công ty Coca-Cola còn thiếu bước đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng Việc này có thể gây ảnh hưởng bất lợi đến các quá trình tuyển dụng sau bởi không nhận ra được quy trình tuyển dụng của công ty đã hiệu quả chưa và tiến hành chỉnh sửa.

-Nên thực hiện vòng kiểm tra sức khoẻ và thể lực của nhân viên, khiến cho công tác sử dụng nhân sự sau này có thể gặp khó khăn do nhân viên không có đủ sức khoẻ để phục vụ công việc.

-Việc xác định nhu cầu nhân lực của công ty được diễn ra định kỳ hằng năm, vì vậy nếu có sự thay đổi đột ngột về nhân sự công ty sẽ không thể kịp thời thích ứng.

-Công ty chưa chú trọng đến nguồn nhân lực nội bộ, có xu hướng tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài.

Đề xuất hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nước Giải Khát Coca-Cola

TNHH Nước Giải Khát Coca-Cola:

-Cần bổ sung bước đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng nhân lực vào mỗi quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty, để có thể đưa ra những ưu nhược điểm sau mỗi lần thực hiện kỳ tuyển dụng và tiến hành khắc phục.

-Cần xây dựng thêm bước kiểm tra sức khoẻ và thể lực của các ứng viên để đảm bảo khả năng làm việc lâu dài cho công ty.

-Cần chú trọng đến nguồn lực nội bộ hơn, bởi nguồn lực nội bộ là những nhân viên đã và đang làm việc trong công ty, có kinh nghiệm và hiểu rõ văn hoá công ty, dễ dàng thích ứng với công việc mới ở một ví trí khác.

-Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ và chương trình đào tạo tập trung cho các nhân viên mới, giúp nhân viên mới nhanh chóng hoà nhập với tổ chức, làm quen với công việc và làm tăng hiệu suất làm việc của nhân viên.

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Coca- Cola

 Đào tạo cán bộ quản lý:

Công ty TNHH Coca – Cola Việt Nam luôn đặc biệt coi trọng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, để nâng cao khả năng cạnh tranh công ty luôn chú trọng đến yếu tố con người. Để xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ và chất lượng đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải xác định được nhu cầu đào tạo.

Căn cứ vào đặc điểm của công ty là sản xuất kinh doanh các mặt hàng nước giải khát, do nhiều yếu tố mà các chiến lược kinh doanh thay đổi rất nhanh đòi hỏi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp phải linh hoạt nên có sự thay đổi thuyên chuyên cán bộ quản lý giữa các phòng ban chức năng, giữa các vùng miền Để thích ứng với sự thay đổi linh hoạt đó, công ty công ty cần có các dự kiến chương trình đào tạo để giúp các nhà quản lý có được kỹ năng, trình độ cần thiết để thực hiện công việc.

Bên cạnh đó, ngày càng nhiều các phương pháp, các kỹ năng quan trị mới đòi hỏi nhà quản lý phải có tầm nhìn chiến lược, có khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định khi cần thiết, có tinh thần trách nhiệm, có khả năng thích ứng nhanh môi trường làm việc áp lực cao, biết sắp xếp công việc theo thứ tự ưu tiên.

Và ở vị trí quản lý cần đòi hỏi phải làm việc với nhiều người, phải truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức cho cấp dưới, phải tạo được động lực để người lao động tích cực làm việc để nâng cao hiệu suất công việc, vì vậy người quản lý phải có cách thức quản lý mới sáng tạo, hiện đại hơn. Để làm được điều này, nhà lãnh đạo, quản lý phải thường xuyên học tập và tiếp cận những phương thức, cách thức quản lý khoa học hiện đại trên thế giới, không ngừng cải tiến kỹ năng và kiến thức của mình.

Tóm lại trên cơ sở các kế hoạch sản xuất do yêu cầu và đòi hỏi của công việc và nhu cầu muốn học hỏi nâng cao hiểu biết của nhân viên mà công ty xác định nhu cầu đào tạo.

 Đào tạo nhân viên bán hàng:

Lực lượng nhân viên bán hàng trực tiếp là bộ mặt của công ty Là người trực tiếp gặp gỡ khách hàng nên họ cần phải có khả năng nhận thức về công ty, về sản phẩm và về sự cạnh tranh Những kiến thức này giúp cho nhân viên trả lời câu hỏi của khách hàng tốt hơn Đồng thời họ cũng cần phải được trang bị các kỹ thuật và kỹ năng bán hàng như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng chăm sóc khách hàng để thực hiện công việc có hiệu quả cao hơn, tăng năng suất hơn.

Vì những lý do trên, công ty luôn quan tâm đến hoạt động đào tạo nhân viên bán hàng.

Do yêu cầu sản xuất của công ty là sản xuất các sản phẩm phải đạt tiêu chuẩn quốc tế trên những máy mọc thiệt bị hiện đại nên việc đào tạo đội ngũ nhân công để vận hành luôn được coi trọng Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo mới và đào tạo lại với tổng số 158 lượt, để sử dụng trang thiết bị máy móc mới đặc biệt khi co dây truyền thiết bị máy móc sản xuất các sản phẩm mới được đưa vào sử dụng.

Hàng năm căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh của công ty, bộ phận nhân sự tiến hành lập kế hoạch đào tạo trình giám đốc công ty phê duyệt.

 Cán bộ quản lý: Để nâng cao năng lực cho đội ngũ lanh đạo cao cấp trong công ty đồng thời cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho đội ngũ lãnh đạo trong năm qua công ty đã cử một số cán bộ cao cấp tham gia một số khóa đào tạo như sau:

 Giải quyết những căng thẳng trong quản trị

Các khóa học được tổ chức tại trường Đại học Kinh tế Thành phố HCM với sự hợp tác của các trường đại học nước ngoài.

Bên cạnh đó công ty cũng rất coi trọng việc đào tạo cho đội ngũ quản lý nếu việc bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực hiện công việc cho đội ngũ cán bộ quản lý được quan tâm đặc biệt Lực lượng quản lý được tham gia nhiều khóa học với số lượt học viên tham gai đông đảo, cụ thể:

Quản lý các bộ phận được tham gia các khóa đào tạo sau:

 Đánh giá thực hiện công việc: số người tham gia 6.

 Quá trình tuyển dụng nhân viên: số người tham gia 4.

 Kỹ thuật động viên kích thích người lao động: số người tham gia 4

Các khóa học trên được thực hiện tại trường Đại học Kinh tế Thành phố

Quản lý ở bộ phận bán hàng đưuọc tham gia các khóa đào tạo sau:

 Kỹ năng giao tiếp: số người tham gia 83.

 Kỹ năng xây dựng đội: số người tham gia 38.

 Quản trị thời gian: số người tham gia 53.

 Kỹ năng giải quyết vấn đề: số người tham gia 72.

 Kỹ năng lắng nghe thuyết phục: số người tham gia 63.

 Kỹ năng ra và thực hiện quyết định: số người tham gia 27.

Các khóa học này được tổ chức phối hợp giữa các chuyên gia ở các trường đại học, các công ty cung ứng dịch vụ đào tạo và bộ phận đào tạo trong công ty thực hiện.

Quan các số liệu trên, cho thấy công ty luôn chú trọng đến công việc đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý ở tất cả các bộ phận với nhiều nội dung đào tạo đặt biệt ở bộ phận bán hàng Điều này một lần nữa phán ánh tầm quan trọng của lực lượng quản lý bán hàng trong chiến lược kinh doanh của công ty.

 Nhân viên bán hàng: Đào tạo tập trung: Công ty đã tổ chức đào tạo tập trung cho tất cả các nhân viên bán hàng với các kiến thức, kỹ năng bới các nhà đào tạo trong công ty về thị trường, về công việc bán hàng. Đào tạo trên thị trường: Đây là hoạt động được tiến hành thường xuyên bởi các nhà quản lý trực tiếp Trong thời gian này nhà quản lý đã hướng dẫn đào tạo nhân viên bán hàng các cách giải quyết tình huống trên thị trường để họ thực hiện tốt công việc hơn.

Dạy nghề cho nhân viên mới: Hàng năm do nhu cầu của kinh doanh, công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho nhân viên mới Số nhân viên mới tuyển sẽ được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn trong vòng 1 tháng Thời gian học tập kinh nghiệm và làm quen với công việc diễn ra ở chính những nơi họ sẽ làm việc Khi kết thúc thời gian tập huấn cho nhân viên mới, các phòng ban sẽ thông báo lên công ty để cán bộ phòng nhân sự, xuống tận nơi kiểm tra việc nhân viên làm thực tế. Đối với nhân viên bán hàng, công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo về nghiệp vụ bán hàng, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, và khi có những sản phảm mới ra đời thì nhân viên bán hàng phải hiểu rõ về công dụng của những sản phẩm đó để tư vấn bán cho khách hàng Ngoài ra công ty đã tiến hành phân tích thực nghiệm bằng cách ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm Sau đó, kết quả ghi lại ở sau khi được đào tạo được so sánh với trước khi đào tạo.

Công ty áp dụng phương pháp đào tạo kèm cặp dạy nghề tại công ty Do đó đã tận dụng được các cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có nhằm giảm chi phí đào tạo nói riêng cũng như chi phí kinh doanh của công ty nói chung Công nhân được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua việc thực hiện thực tế dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những giảng viên Công ty có hình thức khen thưởng động viên đối với những công nhân nào đạt kết quả học tập khá - giỏi.

Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau:

Ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Coca-Cola

 Đã tổ chức nhiều chương trình đạo tạo với các phương pháp, nội dung cho nhiều đối tượng khác nhau và đã thu được những thành công nhất định thể hiện ở năng suất lao động (năng suất lao động tăng qua từng năm).

 Đã cố gắng xây dựng một đội ngũ quản trị viên thông qua chương trình huấn luyện, mà từ nhóm quản trị viên này sẽ chọn ra những quản trị viên cao cấp trong tương lai.

 Có sự đầu tư phát triển chuyên nghiệp, cung cấp cơ hội học hỏi để giúp nhân viên phát triển.

 Đã đưa ra chương trình quản lý đào tạo chuẩn.

 Cố gắng giao tiếp cởi mở với nhân viên về cái họ đang làm, tại sao nó ảnh hưởng đến họ như thế nào, tìm kiếm sự phản hồi và bất kể lo lắng nào từ nhân viên.

 Có cách quản lý ưu việt nhằm tạo nhân viên một tinh thần học tập tốt để hoàn thành mục tiêu đặt ra.

Trong thị trường nước giả khát ngày càng gay gắt, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được công ty đặc biệt quan tâm Tuy nhiên hoạt động này còn một số tồn tại sau:

 Việc quản lý học viên tại các lớp học tại các trường đai học còn lỏng lẻo Hầu như chưa có một cơ chế nào được lập ra đê theo dõi việc học tập của các học viên mà dựa chủ yếu vào tự giác của họ.

 Không lên danh sách những nhân viên sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển của công ty Khi các nơi tổ chức các chương trình đào tạo về một nghiệp vụ chuyên môn nào đó, lúc đó công ty mới xét tuyển người để gởi đi đào tạo và phát triển.

 Các cán bộ công nhân viên có khả năng và nhu cầu học thêm để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thì phải tự trang trải tất cả.

 Công ty chưa lập được danh sách những nhân viên thực sự cần phải đào tạo.

 Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty chưa chính xác đặc biệt ở bộ phận bán hàng thể hiện là kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu.

 Chưa tiến hành xác định ai là người nên được đào tạo.

 Chưa có phương pháp mới vào đạo tạo để góp phần nâng cao hiệu quả như: phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp nhập vai.

 Chưa thăm dò nhu cầu, nguyện vọng của học viên khi cử họ đi học để tăng tính chủ động của học viên.

 Chưa quản lý tốt hoạt động đào tạo về thời gian, số lượng học viên tại các lớp.

 Chưa tạo không khí hăng say, chưa phát huy phong trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng suất chất lượng thực hiện công việc.

Một số phương pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Coca-Cola

 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:

Công ty nên thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Công tác này sẽ giúp công ty thấy được những kỹ năng trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của nguồn nhân lực trước và sau khi đào tạo như thế nào, và thấy được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả kinh tế như thế nào đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cở để đánh giá đào tạo là dựa vào bảng mô tả công việc đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc Qua đó xem xét thực hiện công việc của người lao động ở mức nào so với các tiêu chuẩn để từ đó thấy cần phải bổ sung kiến thức, kỹ năng nào cho lao động.

 Lập bảng kế hoạch nguồn nhân lực:

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu nhiều với những kỹ năng, trình độ như thế nào Trên cơ sở đó sẽ lập kế

 Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cũng về nhân lực.

 Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.

 Giai đoạn 3: Cân đối cung cầu nhân lực.

 Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.

Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc (Đánh giá nhân viên):

Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, người lao động cũng như cán bộ quản lý thấy được kết quả thực hiện công việc của người lao động đang ở mức độ nào, kết quả thực hiện công việc có đạt yêu cầu không từ đó xác định được sô người cần cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì cho họ. Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, cuối cùng là thông tin phản hồi cho người lao động.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng được yêu cầu: Đưa ra được các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện được kết quả thực hiện công việc (về chất lượng, số lượng), thể hiện được hành vi của người lao động (trong việc ra quyết định, lập kế hoạch, thực hiện công việc) và thể hiện được phẩm chất của người lao động (tính quyết đoán lòng trung thành) Tùy thuộc vào từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặc kết hợp cả thái độ, chuyên môn, hành vi, kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.

Có thể áp dụng phương pháp sau để đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động:

Ví dụ: Phiếu đánh giá khoa học:

Tên đối tượng đánh giá: A Bộ phận: Đơn vị:

Tên người đánh giá: B Ngày đánh giá:

Tên khóa học: Địa điểm:

Khoanh tròn vào điểm số thích hợp:

5 – Xuất sắc 4 – Khá 3 – TB 2 – Yếu 1 – Kém

Chỉ tiêu Xuất sắc Khá TB Yếu Kém

Ý thức bảo vệ của công

Phân loại lao động ra các loại A, B, C Trên cơ sở đó có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.

Tóm lại để xác định chính xã nhu cầu cân đào tạo về số người, nội dung cần đào tạo công ty nên thực hiện lập kê hoạch nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động với những tiêu chí luôn được đôi mới bổ sung cho phù hợp từng yêu câu công việc, từng thời điểm.

 Cải tiên và mở rộng nội dung đào tạo:

Trong các chương trình đào tạo, người lao động có những kiên thức chuyên môn và cân phải tìm hiêu về văn hoá của công ty Công ty nên tiên hành các hoạt động giáo dục cho họ thấy được những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh của công ty Mặt khác, phải làm cho mỗi người lao động nhận thức rõ những khó khăn gay gắt của ngành, của công ty đề hiêu rằng mình phải làm việc với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất mới có được chỗ đứng, thu nhập bản thân và góp phần đưa công ty phát triển mạnh lên được.

Nội dung trong các chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn học đào tạo kỹ năng của người lao động nhất là cán bộ quản lý Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức.

 Xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo:

Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyên thông kết hợp các dụng cụ nghe nhìn, mô phỏng đê giúp người lao động tiết kiệm hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại Công ty có thể tổ chức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tự thiêt kê xây dựng các thiết bị mô phỏng, các mô hình phục vụ học tập đề đỡ tốn nhiêu chi phí đào tạo Công ty sẽ có thưởng cho những ai có nhiêu đóng góp, thiết kế xây dựng nhiêu mô hình để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập.

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Coca-Cola

Con người là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Trong suốt thời gian hoạt động tại Việt Nam, việc phát triển nguồn nhân lực được cocacola chú trọng đẩy mạnh và trở thành một trong các mục tiêu phát triển bền vững và song hành cùng sự phát triển kinh tế, xã hội.

Coca-Cola luôn đặt ưu tiên cho việc phát triển tài năng Việt như nâng cao năng lực nhân lực địa phương, xây dựng đội ngũ chuyên viên chất lượng cao theo tiêu chuẩn toàn cầu Tính đến nay, Coca-Cola có 99% nhân viên là người Việt Mỗi năm, doanh nghiệp đầu tư 1,4 triệu USD để tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực trong nước.

Thiết lập và vận hành hệ thống quản lý lương, đồng thời bảo vệ cơ sở dữ liệu lương trên cả nước. Đảm bảo nhận được phê duyệt để thanh toán lương trước khi chuyển lương, đồng thời đảm bảo hệ thống lương (bao gồm các thủ tục và hồ sơ) tuân theo yêu cầu về kiểm toán

Phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt, giữa người có năng lực và không đủ năng lực.

Có cái nhìn tổng quan về tiến trình và hiệu quả hoàn thành công việc của nhân viên Động viên, khuyến khích nhân viên có những cố gắng hoàn thành công việc được giao và các cá nhân tổ chức có những đóng góp quan trọng trong sự phát triển của công ty.

Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng tập trung thúc đẩy sứ mệnh trao quyền kinh tế cho phụ nữ và tiến hành tổ chức các chương trình khơi mở tiềm năng thực sự cho lãnh đạo trẻ nhằm mục tiêu phát triển toàn diện sức mạnh của nguồn nhân lực.

Tiêu chuẩn Giỏi (5) Khá (4) TB (3 Yếu (2) Kém (1)

Hăng hái, nhiệt tình trong công việc, sáng tạo và đóng góp tích cực vào công tác đổi mới các chiến lược, mục tiêu kinh doanh, mang lại hiệu quả rõ nét và chất lượng cho doanh nghiệp.

Có ý kiến và tinh thần đóng góp vào sự đổi mới, sáng tạo trong cách thức và công cụ làm việc, góp phần vào sự phát triển của phòng ban, tuy nhiên chưa thực sự quá nổi bật

Có sáng tạo và đổi mới trong phương pháp và công cụ làm việc cho cá nhân làm tăng hiệu quả công việc

Hoàn thành và áp dụng kịp thời các quy trình, phương pháp, công cụ mới được những người khác hoặc doanh nghiệp khởi xướng

Không có ý kiến đóng góp, không hoàn thành và áp dụng kiến thức vào công việc, ngại học hỏi

Tích cực hợp tác với các cá nhân đơn vị khác để hoàn thành nhiệm vụ Là người chủ động đi đầu, tiên phong và xúc tiến các hoạt động, làm tăng sự kết nối giữa các cá nhân và đơn vị Phát hiện và đề nghị cải thiện tính

Tích cực hợp tác với các cá hân đơn vị khác hoàn thành nhiệm vụ

Chủ động phối hợp với các cá nhân và đơn vị trong công việc

Có thái độ hợp tác trong công việc Không bị nhắc nhở về tinh thần hợp tác

Bị nhắc nhở về tinh thần hợp tác một lần

Bị nhắc nhở về tinh thần hợp tác từ 2 lần trở lên trong công ty Ý thức phát triển cá nhân

Chủ động xây dựng kế hoạch học tập bồi dưỡng cho bản thân, chuyên môn, ngoại ngữ và hoàn thành kế hoạch và nhiệm vụ được giao.

Tham gia tích cực công tác đào tạo chuyên môn do công ty tổ chức hoặc giao cho

Chủ động xây dựng kế hoạch học tập bồi dưỡng cho mình chuyên môn, ngoại ngữ nhưng mức độ hoàn thành chưa cao do lý do công việc.

Tham gia tích cực công tác đào tạo chuyên môn do công ty tổ chức hoặc giao cho

Tham gia tích cực công tác đào tạo chuyên môn, ngoại ngữ do công ty tổ chức

Hoàn thành kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn do công ty giao cho

Cá nhân chưa có kế hoạch tự học tập bồi dưỡng.

Vắng mặt không có lý do 1 buổi trong các khóa đào tạo do công ty tổ chức

Cá nhân chưa có kế hoạch tự học tập bồi dưỡng.

Vắng mặt không có lý do 2 buổi trong các khóa đào tạo do công ty tổ chức.

Không hoàn thành kế hoạch bồi dưỡng do công ty giao

7.1.2: Lựa chọn phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá

Bảng đánh giá công việc của 1 nhân viên tại 1 bộ phận phòng ban

Vị trí công việc Chức vụ của người đánh giá

Thời gian lần đánh giá trước

Thời gian đánh giá hôm nay

Không hài lòng Hài lòng Tốt Rất tốt

Phát huy hết khả năng

Nhất quán trong công việc

Quan hệ với đồng nghiệp

Quan hệ với khách hàng

Kỹ năng chuyên môn Độ tin cậy

Có đạt được mục tiêu đề ra trong lần đánh giá trước

Mục tiêu cho lần đánh giá lần sau

Chữ ký nhân viên Chữ ký người đánh giá

Thông tin và đào tạo người đánh giá

Giữa kỳ vào ngày 25-30 cuối quý 1 và quý 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch do cán bộ mình quản lý.

Xem xét điều chỉnh kế hoạch để quyết định tăng thêm hoặc giảm đi các kế hoạch chỉ tiêu cho phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị.

Nhắc nhở cán bộ về những chỉ tiêu đã và chưa đạt được, đôn đốc và hỗ trợ các cán bộ hoàn thành các kế hoạch đề ra.

 Cán bộ tự đánh giá

Cán bộ tự đánh giá kế hoạch đề ra vào ngày 25 – 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp.

 Quản lý trực tiếp đánh giá

Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ phụ trách quản lý về thực hiện kế hoạch đề ra vào ngày 25 – 30 cuối quý 2 và quý 4 hằng năm.

Cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá và trao đổi trực tiếp với nhau về kết quả đánh giá và đi đến kết quả đánh giá cuối cùng vào ngày 1 – 5 đầu quý 1 và quý 3 hàng năm Đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá. Để đảm bảo khách quan, công bằng và chính xác, các cấp quẩn lý phải trao đổi cùng nhau trước khi đưa ra quyết định Nếu có sự bấ công về ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng và đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa đồng nhất.

Phòng QLNS có trách nhiệm thu thập, thống nhất và lưu trữu kết quả đánh giá nhân sự trên toàn hệ thống Việc tổng hợp nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống.

Phòng QLNS xem xét và so sánh chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá cấp quản lý nằm đảm bảo sự thống nhất về cách thức cho điểm.

Kết quả đánh giá được sử dụng để làm sơ sở cho việc phân bổ kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật.

Thu thập dữ liệu thông tin cần thiết cho cuộc phỏng vấn đánh giá.

Xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong thời gian gần đây

Thu thập các thắc mắc, phàn nàn của nhân viên và đề ra các phương hướng giải quyết.

Phân tích các thay đổi hiện tại và tương lai liên quan đến công việc Tổng kết và đánh giá.

7.2.3: Đề xuất sử dụng kết quả đánh giá:

Hiện nay, các kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng chủ yếu vào công tác chia thưởng lợi nhuận: giữa năm và thưởng cuối năm là một dạng của khuyến khích tài chính.

Những nhân viên xếp loại A1, A2 trong 1 thời gian dài đánh giá thì sẽ được sắp xếp để được đào tạo năng cao trình độ để vững bước trong tương lai Điều này là 1 phần nằm trong chính sách giữ nhân tài của Coca-Cola. Ở Coca-Cola nên xem xét việc sử dụng các kết quả thực hiện công việc một cách đầy đủ, áp dụng nó vào các công tác quản trị khác và được lưu vào hồ sơ cán bộ của nhân viên để phản ánh được quá trình thực hiện công việc của nhân viên đó.

Ưu điểm và nhược điểm của đánh giá thực hiện công việc

 Xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý.

 Cho phép nhân viên tính tự chủ cao nhất trong quá trình thực hiện công việc.

 Thông tin phản hồi được cung cấp từ nhiều hướng: trên, dưới, ngang hàng.

 Hiểu biết về điểm mạnh điểm yếu để tạo ra động lực thúc đẩy tiến độ hoàn thành công việc.

 Nhân viên sẽ có định hướng về cách thực hiện công việc và những yêu cầu cần có để hoàn thành công việc Từ đó giúp nhân viên tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển bản thân.

 Thường sau khi thống nhất với người quản lý trực tiếp về kết quả thực hiện công việc thì cán bộ nhân viên trong công ty không có thông báo nếu có sự thay đổi.

 Không có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nên thiếu cơ sở đánh giá. hiệu quả.

Đề xuất hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả làm việc tại công ty Coca- Cola

 Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hoàn chỉnh, có sự nghiên cứu, xem xét kĩ lưỡng về nội dung cũng như quá trình thực hiện công việc của nhân viên.

 Thông báo tới toàn thể cán bộ nhân viên nếu có sự thay đổi về kết quả đánh giá thực hiên công việc.

 Đánh giá chính xác, mạch lạc, công khai.

 Đưa ra được các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện được kết quả thực hiện công việc, thể hiện được hành vi của người lao động và thể hiện được phẩm chất của người lao động.

 Cần áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để làm tăng độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc.

 Nên lựa chọn chu kỳ đánh giá theo quý sẽ định hướng cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.

 Áp dụng nhiều chủ thể đánh giá, như vậy sẽ mang tính chất khả quan hơn Công ty nên lựa chọn phương pháp đánh giá 360.

Đãi ngộ nhân lực

Thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty Coca-Cola

Xác định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công trong mọi hoạt động, những năm qua, Coca-Cola luôn đẩy mạnh hoạt động thu hút nhân sự tài năng, chú trọng đào tạo, mang đến môi trường riêng để các nhân sự được phát triển toàn diện và sáng tạo.

Môi trường làm việc tại công ty cũng được Coca-Cola tập trung đẩy mạnh, với hệ thống đãi ngộ toàn diện, tạo cơ hội cho nhân viên phát triển tối đa trong môi trường thoải mái, sáng tạo, được đánh giá, khen thưởng và hưởng phúc lợi tương xứng với năng lực.

Với nhiều chế độ đãi ngộ, lương thưởng hấp dẫn, Coca-Cola Việt Nam luôn là nhà tuyển dụng thu hút nhiều ứng viền môi khi có đợt tuyển nhân sự Mức lương dành cho nhân viên chính thức mà Coca-Cola đưa ra cho các ứng viên khi đăng tuyển dụng tương đối cao.

 Lương trên hợp đông :7 triệu/ tháng

 Lương trên thực tế: 8.5 triệu - 10 triệu/ tháng Cụ thể là :

• Với vị trí giám sát bán hàng, lương cơ bản dao động từ 9.000.000 đồng - 15.000.000 đồng.

• Nhân viên bán hàng từ 7 triệu đồng - 10 triệu đồng,

• Những vị trí công việc chuyên môn cao như Quản lý Marketing có thể lên tới

 Các hình thức trả lương:

 Trả lương theo thời gian

 Trả lương theo sản phẩm

 Thưởng theo thời gian gắn bó lấu dài với công ty

 Phúc lợi: Để đảm bảo tính canh tranh , công ty luôn nghiên cứu và so sánh các chương trình lương bổng so với các công ty hàng đầu khác ở các quốc gia khác trên thế giới để từ đó đưa ra các đánh giá , cập nhật các chế độ phúc lợi tốt dành cho nhân viên.

Là thành viên của công ty Coca – Cola bạn sẽ nhận được các chế độ phúc lợi sau:

 Chính sách mua hàng ưu đãi giảm giá cho nhân viên từ 10 – 30 % suốt năm.

 Nhân viên được tự do chọn những sản phẩm thức uống yêu thích mát lạnh từ hệ thống tủ lạnh khắp nhà máy và văn phòng làm việc hoàn toàn miễn phí

 Thường xuyên được tham dự những hoạt động nội bộ, bữa tiệc sôi động do công ty tổ chức.

 Tham dự các câu lạc bộ YOGA miễn phí cho nhân viên

 Được phục vụ bữa ăn trưa miễn phí và thực đơn hấp dẫn dành cho người ăn mặn hoặc ăn chay

 Khẩu phần ăn trưa được tăng Nguyên liệu đầu vào được kiểm soát chặt chẽ, tỷ lệ dinh dưỡng cho bữa ăn theo chuẩn của Coca-Cola tại Mỹ.

 Hệ thống xe bus thân thiện sẵn sàng đưa đón nhân viên ở xa ở các quận khác nhau tại 3 thành phố ( Hà Nội, Đà Nẵng và Hồ Chí Minh )

 Nhân viên được tặng các sản phẩm của công ty hoặc đồ vật lưu niệm vào các dịp lễ (như Tết Nguyên Đán ,Tết Trung Thu, Kỉ niệm ngày 30/4 – 1/5)

 Thời gian nghỉ phép lên đến 18 ngày/1 năm ( với những ai gắn bó với công ty trên 5 năm thì sẽ thêm 1 ngày )

 Ngoài lương tháng 13 công ty thưởng cho nhân viên, nhân viên còn được nhận thêm tiền thưởng dựa trên thành tích công việc và hiệu quả kinh doanh

 Thưởng chia lợi nhuận vào tháng 4 hàng năm

 Phụ cấp: Ngoài phần tiền lương cơ bản nhân viên còn được hưởng thêm tiền phụ cấp, trợ cấp hàng tháng như sau:

 Phụ cấp chuyên cần: Nếu đủ ngày công sẽ được hưởng 500.000 VNĐ, nếu làm không đủ ngày công sẽ cắt phụ cấp chuyên cần.

 Phụ cấp thâm niên: 200.000 VNĐ và tịnh tiến mỗi năm tăng thêm 200.000 VND Mức hưởng phụ cấp do giám đốc công ty quyết định dựa theo yêu cầu, tính chất, khối lượng công việc của từng chức danh, bộ phận.

8.1.2: Đãi ngộ phi tài chính.

 Đãi ngộ qua công việc.

 Đào tạo chuẩn quốc tế

 Cơ hội thăng tiến lên Quản lý kinh doanh khu vực

 Cơ hội được học hỏi phát triển không giới hạn.

 Đãi ngộ qua môi trường làm việc:

 Sau 3 năm vinh dự đứng trong bảng xếp hạng 10 doanh nghiệp được yêu thích nhất(Theo thống kê của Career Builder Việt Nam), vừa qua Coca-Cola đã vươn lên vị trí đầu bảng và trở thành nhà tuyển dụng được yêu thích nhất trong năm 2017.

 Coca-Cola nằm trong “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” do Công ty Anphabe và Công ty nghiên cứu thị trường Intage Việt Nam thực hiện Coca- Cola Việt Nam cũng vinh dự trở thành “Nhà tuyển dụng được yêu thích nhất 2017” khi đứng vị trí đầu tiên trong danh sách khảo sát của Career Builder Việt Nam.

 Trong chiến lược hỗ trợ và phát triển yếu tố con người, môi trường làm việc của Coca-Cola được kiến tạo như một nơi mà tài năng Việt có thể tạo ra giá trị toàn cầu thông qua Hệ thống Đãi ngộ toàn diện.

Cụ thể, hệ thống này hướng đến tạo ra cơ hội làm việc và đào tạo cho nhân viên có thể tối đa phát triển trong môi trường thoải mái, sáng tạo Bên cạnh đó, họ được đánh giá, khen thưởng và hưởng phúc lợi tương xứng với năng lực Những phúc lợi hấp dẫn và cơ hội trưởng thành từ kinh nghiệm đã tạo nên vị trí riêng cho

Ưu điểm và nhược điểm của công tác đãi ngộ nhân lực của công ty Coca –

8.2: Ưu điểm và nhược điểm của công tác đãi ngộ nhân lực của công ty Coca – Cola

Chính sách đãi ngộ tài chính

Chính sách đãi ngộ phi tài chính ƯU ĐIỂM Về tiền lương so với mặt bằng chung các công ty là khá cao Chế độ phụ cấp, thưởng đầy đủ

Chế độ phúc lợi hấp dẫn

Từ đó công ty Coca – Cola đã thu hút được nguồn nhân lực dồi dào và giữ chân được rất nhiều sự gắn bó lâu dài với công ty

Tạo hứng thú cho người lao động

Môi trường làm việc chuyên nghiệp

Gây dựng niềm tin của người lao động đối với sản phẩm của công ty Tạo dựng nguồn khách hàng trung thành đối với sản phẩm công ty

NHƯỢC ĐIỂM Do không có sự đánh giá sát sao về công sức của người lao động bỏ ra nên có thể khoản tiền lương trả cho nhân viên không đúng với năng lực

Chưa phát triển hết những chính sách đến mọi đối tượng lao động

Đề xuất hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Coca – Cola Việt Nam

8.3.1: Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trực tiếp Đãi ngộ tài chính gián tiếp

- Áp dụng mức lương cạnh tranh

- Chính sách thưởng lương tháng thứ 13 cao

- Thưởng theo kết quả hoàn thành công việc

- Thưởng theo năng suất khi vào mùa sản xuất cao điểm

- Thưởng theo kết quả công việc theo quý thành

- Hoàn thành hệ thống đánh giá năng xuất lao động

- Phân chia phúc lợi công bằng

8.3.2: Đãi ngộ phi tài chính

- Nâng cao điều kiện làm việc

- Làm cho nhân viên cảm thấy được tôn trọng

- Tạo cơ hội thăng tiến

- Tạo áp lực công việc ở mức độ vừa phải, nâng cao văn hóa doanh nghiệp