Đó là điều mà bất cứdoanh nghiệp nào cũng mong muốn.Bởi lẽ đó nhóm chúng em đã lựa trong nghiên cứu về vấn đề: “Quản trị nhân lựctrong công ty Coca-Cola” để làm bài thực, với mong muốn g
CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển được phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Trong đó, đào tạo và phát triẻn nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng Song làm thế nào để xây dựng được các chương trình đào tạo hợp lý, tiến hành thực hiện tốt, nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp? Đó là điều mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn.
Bởi lẽ đó nhóm chúng em đã lựa trong nghiên cứu về vấn đề: “Quản trị nhân lực trong công ty Coca-Cola” để làm bài thực, với mong muốn giúp sinh viên hiểu rõ hơn nội dung lý thuyết, ứng dụng lý thuyết vào trong thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Bài viết sau có kết cấu 3 phần sau:
Phần 2: Các vấn đề nghiên cứu
• Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola
• Chương 2: Phân tích công việc tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola
• Chương 3: Hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola
• Chương 4: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola
• Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola
• Chương 6: Đánh giá thực hiện nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola
• Chương 7: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Phần 3: Kết luận
Mặc dù các thành viên trong nhóm đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về mặt kiến thức nên chăc chắn bài thực hành khó tránh khỏi những thiếu sót Nhóm rất mong nhận được ý kiến đóng góp của GV Phạm Thị Kiệm cũng như các thầy cô trong khoa Quản lý kinh doanh - Trường đại học Công Nghiệp Hà Nội.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 21, tháng 11, năm 2021
Thay mặt tập thể nhóm Phùng Lê Đức Anh
PHẦN 2 CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP COCA-COLA
Lí do lựa chọn doanh nghiệp
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới.
Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam có quy mô lớn, phát triển lâu năm, có thương hiệu trên thị trường nên thông tin về tập đoàn trên các trang web, mạng xã hội rất nhiều, thuận tiện cho việc nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực,
Quy mô tập đoàn lớn, số lượng cán bộ công nhân viên nhiều nên công các quản trị nguồn nhân lực là thực sự cần thiết với tập đoàn, các hoạt động về nguồn nhân lực của tập đoàn đa dạng nên thuận tiện cho nghiên cứu, tìm hiểu rõ hơn về công tác quản trị nhân lực.
Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đồ uống nên số lượng vị trí công việc, các bộ phận phòng ban đa dạng, giúp ích cho việc tìm hiểu sau hơn về công tác quản trị nhân lực trên toàn bộ tập đoàn
Chính vì cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào, cho nên nhóm đã lựa chon công tyTNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam để nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực.
Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp Coca-Cola
1.2.1 Sơ lược về công ty
Tập đoàn Coca-Cola được sáng lập từ năm 1982 tại Hoa Kỳ, Coca-Cola là công ty sản xuất nước giải khát có gas số 1 trên thế giới Ngày nay tên nước giải khát Coca-Cola gần như được coi là một biểu tượng của nước Mỹ, không chỉ ở Mỹ mà ở gần 200 nước trên thế giới.
Coca-Cola hoạt động trên 5 vùng lãnh thổ: Bắc Mỹ, Mỹ Latinh, Châu Âu, Châu Á, Trung Đông và Châu Phi. Ở Châu Á, công ty hoạt động tại 6 khu vực: Trung Quốc, Ấn Độ, Nhật Bản, Philippines, Nam Thái Bình Dương và Hàn Quốc (Úc, Indonesia, Hàn Quốc và New Zealand), Khu vực Tây và Đông Nam Á (SEWA)Tại Việt Nam,
Công ty Coca-Cola hoạt động sản xuất kinh doanh trên 10 năm với những mặt hàng nổi tiếng như: Coca-Cola, Fanta, Sprite, nước cam ép ,Splash, nước uống đóng chai Joy, nước tăng lực Samurai, Schweppes, bột giải khát ,Samurai, bột Sunfill với các hương Cam, dứa, dâu.
• Tên giao dịch: Công ty TNHH NƯỚC GIẢI KHÁT COCA-COLA VIỆT NAM
• Tên giao dịch nước ngoài: Coca-Cola Indochine Pte.Ltd., Singapore
• Tên viết tắt: Coca-Cola
• Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và đóng chai nước giải khát có gas mang nhãn hiệu Coca-Cola
• Địa chỉ: Phường Linh Trung, Quận Thủ Đức – TP.Hồ Chí Minh
• Website: www.coca-cola.vn
• Hình thức đầu tư: 100% vốn nước ngoài
• Tổng vốn đầu tư: 358.611.000 USD
• Mục tiêu: sản xuất các loại nước giải khát Coca-Cola, Fanta, Sprite,
* Chi tiết về địa chỉ và chi nhánh:
Coca-Cola Việt Nam hiện có 3 nhà máy đóng chai trên toàn quốc: Hà Tây – Đà Nẵng – Hồ Chí Minh với tổng vốn đầu tư trên 163 triệu USD
Văn phòng đại diện Coca-Cola Southeast Asia Inc: Lầu 10, tòa nhà Metropolitan,
235 Đồng Khởi, Quận 1, TP HCM, Việt Nam.
Công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam:
- Công ty TNHH NGK Coca-Cola Việt Nam: 485 Xa lộ Hà Nội, Phường Linh Trung, Quận Thủ Đức, TP HCM, Việt Nam
- Chi nhánh Hà Nội: Km số 17, Quốc lộ 1A, Xã Duyên Thái, Huyện Thường Tín,
- Chi nhánh Đà Nẵng: Quốc lộ 1A, phường Hòa Minh, Quận Liên Chiểu, Đà Nẵng, Việt Nam
• Email: vu@coca-cola.com
Liên hệ về sản phẩm, mua hàng, hoặc các vấn đề khác: Hotline: 1900 5555 84
* Các mốc lịch sử phát triển của Coca-Cola Việt Nam
- Năm 1960: Lần đầu tiên Coca-Cola được giới thiệu tại Việt Nam.
- Tháng 2/1994: Coca-Cola trở lại Việt Nam và bắt đầu quá trình kinh doanh lâu dài. -Tháng 8/1995: Liên Doanh đầu tiên giữa Coca-Cola Đông Dương và công ty Vinafimex được thành lập, có trụ sở tại miền Bắc.
- Tháng 9/1995: Một Liên Doanh tiếp theo tại miền Nam mang tên Công ty Nước Giải Khát Coca-Cola Chương Dương cũng ra đời do sự liên kết giữa Coca-Cola và công ty Chương Dương của Việt Nam.
- Tháng 1/1998: Thêm một liên doanh nữa xuất hiện tại miền Trung – Coca-Cola Non Nước Đó là quyết định liên doanh cuối cùng của Coca-Cola Đông Dương tại Việt Nam, được thực hiện do sự hợp tác với Công ty Nước Giải Khát Đà Nẵng.
- Tháng 10/1998: Chính phủ Việt Nam đã cho phép các Công ty Liên Doanh trở thành Công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài Các Liên Doanh của Coca-Cola tại Việt Nam lần lượt thuộc về quyền sở hữu hoàn toàn của Coca-Cola Đông Dương, và sự thay đổi này đã được thực hiện trước tiên bởi Công ty Coca-Cola Chương Dương – miền Nam.
- Tháng 3 đến tháng 8/1999: Liên doanh tại Đà Nẵng và Hà Nội cũng chuyển sang hình thức sở hữu tương tự.
- Tháng 6/2001: Do sự cho phép của Chính phủ Việt Nam, ba Công ty Nước Giải Khát Coca-Cola tại ba miền đã hợp nhất thành một và có chung sự quản lý của Coca-Cola Việt Nam, đặt trụ sở tại quận Thủ Đức – Thành phố Hồ Chí Minh.
- Từ ngày 1/3/2004: Coca-Cola Việt Nam đã được chuyển giao cho Sabco, một trong những Tập đoàn đóng chai danh tiếng của Coca-Cola trên thế giới.
- Từ 2004 đến nay Coca-Cola phát triển rất tốt trên thị trường Việt Nam
1.2.2 Thị trường và tình hình kinh doanh tại Việt Nam
Do tính đặc thù Việt Nam Coca-Cola nhận thấy thị trường Việt Nam đa dạng, Coca-Cola Việt Nam hướng tới giới trẻ với phong cách sành điệu, trẻ trung nóng bỏng Thực tế cho thấy, thương hiệu không trực tiếp phân đoạn thị trường mà trình phân đoạn thị trường đòi hỏi phải có thương hiệu phù hợp cho phân đoạn để định hình giá trị cá nhân người tiêu dùng
Coca-Cola tập trung phân đoạn theo tiêu thức chính:
- Về địa lý: Coca-Cola Việt Nam cố gắng phân phối với mạng lưới dày đặc từ thành thị tới nông thôn, từ đồng tới miền núi, từ nam bắc trọng nơi tập trung đông dân cư sản phẩm Coca-Cola xuất khắp nơi, từ quán ăn, quán giải khát lớn đến nhỏ, từ đường phố đến hẻm ,…trải dài từ Bắc vào Nam
- Về đặc điểm dân số học: Coca-Cola Việt Nam tập trung vào giới trẻ, với phong cách trẻ trung nóng Là tập đoàn sản xuất nước lớn giới thành công nhiều nước giới nên thâm nhập vào thị trường Việt Nam Coca-Cola chọn chiến lược phục vụ toàn thị trường Bước đầu, Coca-Cola tập trung vào đoạn thị trường mà nhu cầu đặc điểm mật độ dân số có tỉ lệ cao Trong giai đoạn thâm nhập thị trường Việt Nam Coca-Cola có trụ sở miền Bắc (Hà Nội), miền Trung (Đà Nẵng), miền Nam (TP Hồ chí Minh) dần mở rộng thành phố lân cận Sau nghiên cứu kĩ thị trường Việt Nam, Coca-Cola nhận định thành phố mà có khả tiêu thụ sản phẩm cao họ Nhìn chung, thị trường đồ uống Việt Nam đánh giá có nhiều tiềm năng.Vì Coca- Cola bắt đầu thâm nhập từ 1960, đến tháng 2/1994 tiếp tục quay trở lại (sau hết lệnh cấm vận thương mại Mĩ), từ đến nay, Coca-Cola đạt thành công lớn thị trường Việt Nam
Các sản phẩm tiêu biểu: Coca-Cola; Sprite; Fanta; Schweppes; Minute Maid NutriBoost; Minute Maid Teppy; Minute Maid Splash; Aquarius; Fuze tea; Dasani; Samurai;Barbican
Nhân lực công ty TNHH Coca-Cola
Công ty có khoảng 86.200 nhân viên vào thời điểm đầu năm 2020, bao gồm 10.400 nhân viên hoạt động ở Mỹ và 4000 nhân viên tại Việt Nam.
Doanh nghiệp từ những năm đầu hoạt động tại Việt Nam, luôn đặt ưu tiên cho việc phát triển tài năng Việt như nâng cao năng lực nhân lực địa phương, xây dựng đội ngũ chuyên viên chất lượng cao theo tiêu chuẩn toàn cầu Tính đến nay, Coca-Cola có 99% nhân viên là người Việt Mỗi năm, doanh nghiệp đầu tư 1,4 triệu USD để tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực trong nước.
Bên cạnh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nội tại, Coca-Cola đã và đang tiến hành tổ chức các chương trình khơi mở tiềm năng thực sự cho lãnh đạo trẻ, thực hiện dự án “Hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam phát triển bền vững” phối hợp với Hội đồng Kinh doanh Mỹ - ASEAN (USABC); Hội đồng doanh nghiệp vì sự phát triển bền vững Việt Nam (VBCSD) thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI).
1.3.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
* Sơ đồ tổ chức cơ cấu công ty Cola Cola:
Chủ tịch hội đồng quản trị
Bộ phận quản lý Bộ phận chế tạo
Bộ phận Marketing Bộ phận tài chính
Khu vực Mỹ Latin Chi nhánh
Khu vực Bắc Mỹ Chi nhánh
Khu vực Thái Bình Dương
Hình 1 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Coca-Cola của toàn cầu
Hình 1 2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Coca-Cola tại Việt Nam
Qua bảng sơ đồ trên, ta thấy được công ty đã và đang áp dụng mô hình quản lý theo khu vực Là công ty lớn khi áp dụng mô hình quản lý này cũng có một số ưu nhược điểm sau: Ưu điểm:
- Nhà quản trị có thể dễ dàng hơn trong việc giám sát và kiểm soát một cách chặt chẽ hơn để có thể đưa ra những quyết định quản trị đúng đắn.
- Với tầm quản trị hẹp, nhà quản trị có thể truyền đạt thông tin, những quyết định, kế hoạch của mình tới các cấp nhanh chóng và chính xác hơn Ngoài ra, khi nhà quản trị trao quyền cho nhân viên của mình thì sự chậm trễ khi đưa ra quyết định sẽ được loại bỏ.
- Mô hình quản lý mang tính chuyên môn hóa cao, phát huy được tối đa nguồn lực cho công ty.
- Doanh nghiệp có thể chú ý được nhiều hơn tới thị trường và những vấn đề địa phương Ví dụ như thuận lợi hơn về những chương trình quảng bá sản phẩm ở từng vùng miền với những văn hóa khác nhau và tránh những vấn đề nhạy cảm hay phản cảm đối với một số nền văn hóa nhất định.
- Hiểu rõ hơn về nhu cầu của khách hàng hay những yêu cầu mà khách hàng hướng tới, như vậy cũng sẽ dễ dàng hơn trong việc tạo thêm nhiều khách hàng mới và phát triển những khách hàng tiềm năng.
- Tính logic cao khiến việc quản trị trở nên chuyên nghiệp hơn
- Tăng số cấp quản trị dẫn đến việc chi phí quản trị sẽ tốn kém hơn.
- Vì phải qua nhiều cấp quản trị hơn nên cấp trên sẽ can thiệp sâu vào công việc của cấp dưới Cũng vì chia nhiều lớp quản trị, nên công ty sẽ thiếu nhất quán trong chiến lược và phương thức hoạt động.
- Cần nhiều hơn những người có năng lực quản lý chung.
- Tạo nên tình trạng trùng lặp trong tổ chức.
1.3.3 Sự cần thiết nghiên cứu các nội dung quản trị nhân lực trong công ty Coca-Cola
Nước ta đang trong quá trình hội nhập WTO Để hòa mình vào xu hướng phát triển của nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín của mình trên thị trường Điều đó đòi hỏi toàn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hết mình Nhưng nổ lực chỉ là điều kiện cần Vậy điều kiện đủ là gì? Với nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt thì việc làm cần thiết là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.
Con người là chủ thể xã hội, luôn vận động và phát triển Con người là một cá thể độc lập về thể xác và tâm hồn về ý thức, nhu cầu…vì thế mỗi người có nhu cầu khác nhau, đa dạng và phức tạp Trong đó có nhu cầu lao động, lao động để khẳng định sự tồn tại và phát triển.
Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Jim Keyser đã khẳng định: “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả”.
Là doanh nghiệp phát triển bền vững tại Việt Nam, không chỉ dừng lại ở đầu tư sản xuất, Coca-Cola luôn đặt ưu tiên cho việc phát triển tài năng Việt như nâng cao năng lực nhân lực địa phương, xây dựng đội ngũ chuyên viên chất lượng cao theo tiêu chuẩn toàn cầu Mỗi năm, doanh nghiệp vẫn đang đầu tư 1,4 triệu USD để tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực Trong chiến lược hỗ trợ và phát triển yếu tố con người, môi trường làm việc của Coca-Cola được kiến tạo như một nơi mà nơi tài năng Việt có thể tạo ra giá trị toàn cầu thông qua Hệ thống Đãi ngộ toàn diện Cụ thể, hệ thống này hướng đến tạo ra cơ hội làm việc và đào tạo cho nhân viên có thể tối đa phát triển trong môi trường thoải mái, sáng tạo; bên cạnh đó, họ được đánh giá, khen thưởng và hưởng phúc lợi tương xứng với năng lực Những phúc lợi hấp dẫn và cơ hội trưởng thành từ kinh nghiệm đã tạo nên vị trí riêng cho Coca-Cola Việt Nam trong vai trò nhà tuyển dụng, môi trường làm việc được lựa chọn hàng đầu tại Việt Nam.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với cả cộng đồng cả xã hội Nó giúp tạo nên sự công bằng và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Vì vậy quản trị nguồn nhân lực của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy cho cùng là quản trị con người.
Trong quá trình nghiên cứu các vấn đề về nguồn nhân lực tại tập đoàn nhóm thấy còn một số nội dụng về quản trị nhân lực ở tập đoàn đang cần hoàn thiện để cho công tác ngày càng phát huy hiệu quả, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Thực trạng phân tích công việc tại công ty Coca-Cola
2.1.1 Bộ phận làm công tác phân tích công việc:
Phòng nhân sự trong Coca-Cola sẽ kiểm tra bản mô tả công việc và phân tích công việc để có được thông tin về các nhân viên như: cách làm việc, hành vi và cách ứng xử của họ và thông tin khác liên quan Coca-Cola sử dụng thông tin này để tuyển dụng, lựa chọn, bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá hiệu quả.
- Tiếp nhận các đề xuất của các quản lý phòng ban về việc tuyển dụng nhân viên mới.
- Tổng hợp, báo cáo công việc tuyển dụng cho ban giám đốc công ty.
- Sau khi ban giám đốc đồng ý, tổ chức đăng thông tin tuyển dụng qua nhiều kênh khác nhau như báo chí, đăng trên website, diễn đàn tìm việc làm…
- Xem xét các hồ sơ xin việc đã ứng tuyển để lọc ra các hồ sơ phù hợp.
- Tổ chức phỏng vấn và ký hợp đồng thử việc Nếu làm tốt và phù hợp vs công việc sẽ ký hợp đồng chính thức với người lao động.
- Tổ chức đào tạo nhân sự công ty bao gồm cả nhân viên đang làm việc và nhân viên mới định kỳ theo tháng, quý năm bằng các chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo hành chính nhân sự tại công ty hoặc cho đi học ở trung tâm khác.
- Bổ sung thêm các khóa học nghiệp vụ đào tạo quản trị nhân sự khác nhau để nâng cao hiệu quả công việc Ngoài ra, có thêm các chương trình giao lưu, hoạt động chia sẻ kinh nghiệm xử lý công việc phòng giữa các cơ quan doanh nghiệp với nhau.
2.1.2 Quy trình phân tích công việc tại công ty:
Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây:
+ Khi tổ chức được thành lập: Để hoàn thiện cơ cấu tổ chức với sựu tồn tại của các chức danh và mối quan hệ với việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh của Coca-Cola.
+ Khi Coca-Cola thay đổi chiến lược kinh doanh: Một số công việc trước đây không cần tiếp tục nữa và những công việc mới sẽ xuất hiện => phải tiến hành phân tích công việc để xác định những kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc mới. + Khi Coca-Cola thay đổi cơ cấu tổ chức.
+ Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH – KT mới.
2.1.2.1 Xác định mục đích phân tích công việc:
Mục đích phân tích công việc của công ty: viên.
+ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
+ Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân
+ Phân tích các đặc điểm kĩ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần theiets để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
+ Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân tích thời biểu công tác.
+ Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác.
+ Biết được các phẩm chất, kĩ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc. + Mục tiêu cụ thể là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
Vì thế, không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong DN, từ đó không thể đánh giá đúng yêu cầu của công việc đó, không thể trả lương, thưởng chính xác, kịp thời để kích thích công việc đạt đúng tiến độ.
2.1.2.2 Bảng danh sách công việc mà công ty lựa chọn để phân tích: Các thông tin cần thu thập bao gồm:
+ Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của DN, lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong DN, các yếu tố liên quan đến lao động, những rủi ro,…
+ Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác, cách thu thập xử lý số liệu, cách làm việc vs máy móc, trang bị kỹ thuật,…
+ Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng,…
+ Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kĩ thuật, cách thức sử dụng và bảo quản.
+ Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc.
2.1.2.3 Lựa chọn đối tượng thực hiện phân tích công việc: Để tiết kiệm chi phí và thời gian thì phân tích công việc cần bám sát vào mục tiêu phân tích công việc để lựa chọn đối tượng phù hợp để tiến hành thu thập thông tin về công việc.
Cần lựa chọn những người thực hiện công việc đạt mức yêu cầu Tránh tình trạng lựa chọn người thực hiện xuất sắc vì khi đó yêu cầu đặt ra sẽ cao và có ít người lao động có thể đáp ứng, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ của Coca-Cola. Thế nên, tiến hành thu thập thông tin có thể sử dụng một trong 3 đối tượng sau đây: + Người chuyên trách làm nhiệm vụ phân tích công việc.
+ Người quản lý trực tiếp.
+ Chính bản thân người thực hiện công việc.
2.1.2.4 Thu thập các thông tin về công việc bằng phương pháp nào?
- Ưu điểm: đơn giản, nhanh chóng, phát hiện được nhiều thông tin cần, cho phép giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc.
- Nhược điểm: Thông tin sai lệch do người trả lời phỏng vấn trả lời không đầy dủ hoặc sai lệch, đồng thời làm giảm mức độ quan trọng trong công việc của người khác. Khi phỏng vấn cần không khí thoải mái, thân thiện, sử dụng các câu hỏi mở để thu thập được nhiều thông tin.
- Ưu điểm: Hỏi được nhiều người, hỏi được nhiều câu hỏi, thông tin được lượng hóa, dễ dàng cập nhật, nhanh và tiết kiệm chi phí
Ưu điểm, nhược điểm của phân tích công việc ở công ty Coca-Cola
- Giúp cho doanh nghiệp tuyển đúng người và bố trí ở những phòng ban phù hợp
- Việc sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên sẽ chính xác và dễ dàng hơn.
- Đảm bảo tính công bằng trong công tác quản trị nhân lực (công bằng về tiền lương và cơ hội thăng tiến…)
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức khen thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp cho nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu làm việc.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.
- Đây là công việc không dễ dàng và đòi hỏi những tiến hành phân tích công việc phải có kỹ năng và hiểu biết nhất định.
- Đôi khi tạo ra một không khí lo lắng cho người lao động.
Đề xuất hoàn thiện
- Sử dụng nguồn vốn một cách hợp lý để đào tạo nguồn nhân lực phát triển.
- Thuê các chuyên gia để phân tích quản lý công việc được chuyên nghiệp, mang lại hiệu quả cao.
- Thường xuyên tổ chức các buổi Team bulding, tăng lương định kỳ, khen thưởng các nhân viên có thành tích xuất sắc để khích lệ, động viên các nhân viên trong công ty cùng cố gắng, phấn đấu.
HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
Thực trạng hoạch định nhân lực tại công ty Coca-Cola
Số lượng lao động của công ty được cân đối cho phù hợp với nhu cầu kinh doanh của từng thời kỳ Số lượng cụ thể qua các năm như sau: Đơn vị: người
Bảng 3 1 Cơ cấu lao động theo chức danh
Qua bảng số liệu trên cho thấy số lượng lao động của công ty giảm qua các năm Điều này được lý giải là do công ty đang tái cơ cấu lại lực lượng lao động cho phù hợp với chiến lựơc kinh doanh từng thời kỳ đồng thời cũng do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19.
Trong đó giảm nhiều nhất là số lao động ở lực lượng bán hàng (247 người) hay 23,3% tiếp đến là lao động phục vụ (72 người) hay 11,1% Do chuyển sang phương thức kinh doanh mới là sử dụng nhân viên bán hàng của nhà phân phối trong việc cung cấp hàng cho các khách hàng và chỉ sử dụng người quản lý bán hàng cho từng khu vực và hỗ trợ nhà phân phối cùng với đội ngũ bán hàng theo xe ô tô phục vụ khách hàng lớn như: Khách sạn, nhà hàng chính vì vậy nhân viên bán hàng của công ty đã giảm đi 247 người tương đương với 23,3% Bên cạnh đó để giảm chi phí công ty cũng đã thực hiện lực lượng bảo vệ từ công ty cung ứng dịch vụ bảo vệ nên số nhân viên phục vụ đã giảm 52 người hay 11,1% chính việc giảm mạnh lực lượng lao động từ hai bộ phận này đã làm cho số lựơng lao động của công ty giảm 447 người hay 10,8%.
Nếu coi số lượng lao động không chỉ được phân theo chức danh như bảng 2 mà còn phân theo giới tính thì có bảng số liệu về lao động qua 2 năm 2019, 2020 như sau:
Bảng 3 2 Phân loại lao động theo chức danh và giới tính
Phần trăm lao động nam nữ trong tổng số lao động.
- Năm 2019: Số lựơng lao động nữ chiếm 48% trong đó lao động quản lý là nữ chiếm 56% nhân viên bán hàng nữ chiếm 51% nhân viên phục vụ là nữ chiếm 52% công nhân nữ chiếm 42%.
- Năm 2020: Số lượng lao động nữ chiếm 47% trong đó lao động quản lý là nữ chiếm 57% nhân viên bán hàng nữ 50% nhân viên phục vụ nữ chiếm 51% và công nhân nữ chiếm 41%.
Qua các số liệu trên cho thấy tỷ trọng lao động nữ trong công ty không thay đổi đáng kể Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola là công ty nước giải khát, các công việc tại các nhà máy, phân xưởng khá phức tạp và đòi hỏi nhiều kỹ năng sử dụng máy móc và trang thiết bị, nhanh nhẹn, cản thận nên có sự chênh lệch về giới tính khá rõ ràng, công nhân chủ yếu là nam giới và chiếm tới hơn 59% tổng công nhân của công ty (2020). 3.1.2 Chất lượng lao động: Đơn vị: người
Trên đại học 8,7 11,3 Đại học và cao đẳng 58,5 60
Bảng 3 3 Cơ cấu lao động theo trình độ
* Ghi chú: Trình độ khác là từ trung cấp sở trở xuống.
Qua bảng số liệu trên cho thấy lực lượng lao động của công ty có trình độ rất cao đặc biệt là lao động quản lý đạt tỷ lệ gần 100% có trình độ từ cao đẳng trở lên Điều này phản ánh hoạt động tuyển dụng lao động đầu vào luôn được công ty quan tâm đến chất lượng Trong số lao động có trình độ dưới cao đẳng tập chung chủ yếu là lực lượng lao động trong lĩnh vực nhân viên phục vụ và công nhân Cũng theo bảng trên cho thấy chất lượng lao động của công ty qua các năm tăng lên theo tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên.
Về cơ cấu tuổi của đội ngũ lao động trong công ty thể hiện qua bảng số liệu sau Đơn vị: % Độ tuổi
Bảng 3 4 Cơ cấu về độ tuổi theo các năm của lực lượng lao động
Qua số liệu trên cho thấy lực lượng lao động của công ty rất trẻ Và có xu hướng ngày càng trẻ Đây là đặc điểm chung của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và công ty Coca – Cola nói riêng với đặc điểm này cơ hội thăng tiến của những lao động trẻ là rất lớn xong tỷ lệ thay đổi công vịêc cũng rất cao vì họ làm vịêc theo mục tiêu và chịu trách nhiệm về công vịêc của mình lên nếu sau một thời gian không hoàn thành mục tiêu với vị trí công việc đó thì người lao động thường ra đi tìm các cơ hội ở các công ty khác.
Một điểm cũng rất đặc trưng của các doanh nghiệp có vốn FII nói chung và tại công ty TNHH nước giải khát Coca – Cola nói riêng đó là tỷ lệ lao động người nước ngoài. Đơn vị: Người
Năm Số lượng % trong tổng số lao động
Bảng 3 5 Số người lao động nước ngoài qua các năm
Qua bảng số liệu trên cho thấy số lao động nước ngoài làm việc ở công ty ngày càng giảm cả về số tuyệt đối và tương đối điều này là phù hợp với xu thế chung tại các công ty có vốn FDI cũng như phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam.
3.1.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến cung-cầu nhân lực của công ty TNHH Coca-Cola tại Việt Nam
Mức tăng trưởng kinh tế của Việt Nam trong các năm từ 2005 – 2008 tương đối cao, nhưng từ năm 2009 – 2010 thì mức tăng trưởng này giảm khá nhiều do chính sách kiềm chế tăng trưởng kinh tế để giảm lạm phát của Nhà nước Và năm 2018 mức tăng trưởng đã tăng lên con số 6,78 %.
→ Kinh tế tăng trưởng dẫn đến chi tiêu của khách hàng nhiều hơn, công ty có thể mở rộng hoạt động và thu được lợi nhuận cao.
Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Coca-Cola Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Coca-Cola cần phải rà soát, kiểm tra kĩ càng nguồn nhân lực tránh tình trạng thừa nhân lực ảnh hưởng đến doanh thu của doanh nghiệp Đồng thời, phân tích, xem xét kỹ lưỡng các chiến dịch Marketing, bán hàng sao cho hợp lý tránh lãng phí nhân lực.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ làm cho doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực Các ứng dụng công nghệ hiện nay trong ngành giải khát tập trung vào quy trình sản xuất và cải tiến bao bì sản phẩm, nỗ lực trong việc giảm lượng nước và năng lượng sử dụng trong sản xuất cũng như tái chế hoặc thu mua lại các chai, can, lọ,… Đặc biệt khi nguồn nguyên liệu ngày càng khan hiếm vì vậy đối với các sản phẩm giải khát trong ngành thì việc tái chế hiệu quả vỏ lon nước ngọt là cần thiết.
⇨Do đó công việc trở nên phức tạp hơn, vì vậy nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
➢ Môi trường chính trị-pháp lý:
Ưu, nhược điểm công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH giải khát Coca-Cola
Công ty luôn quan tâm đến hoạt động đào tạo, trong bộ máy quản trị nhân lực của công ty đã thành lập hẳn một bộ phận đào tạo và dành một khoản ngân sách khá lớn cho hoạt động đào tạo, cụ thể: Đơn vị: Triệu đồng
Năm Chi phí cho đào tạo Chi phí đào tạo trung bình cho 1 lao động
Bảng 3 6 Chi phí đào tạo qua các năm 2019, 2020
Qua bảng số liệu trên cho thấy chi phí cho họat động đào tạo hàng năm là tương đối lớn đặc bịêt chi phí đào tạo trung bình cho một lao động tăng đều qua các năm từ 7,6 (triệu đồng/người) năm 2019 lên 8 triệu đồng /người/năm vào năm 2020. Đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo với các phương pháp, nội dung cho nhiều đối tượng khác nhau và đã thu được những thành công nhất định thể hiện ở năng suất lao động. Đơn vị: Nghìn USD
Năm Năng suất lao động % tăng
Bảng 3 7 Năng suất lao động
Qua bảng số liệu trên cho thấy năng suất lao động của công ty tăng mạnh qua từng năm Điều này một phần do các nhân khác như: sau một thời gian xâm nhập thị trờng có được chỗ đứng vững chắc công ty đã thực hiện nâng gía bán sản phẩm khiến doanh thu tăng lên đáng kể Nhưng một phần là do hiệu quả do hoạt động đào tạo đã góp phần nâng cao năng xuất lao động Điều này cho thấy hoạt động đào tạo đã mang lại hiệu quả kinh tế.
Ngoài ra Coca-Cola đánh giá tương đối chính xác công tác hoạch định nhân lực của công ty từ đó phát hiện kịp thời những sai lệch so với yêu cầu của công ty đã đề ra từ đó đề ra các phương pháp để khắc phục sai lệch không cần thiết đó.
Nhìn nhận tốt về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định về hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tiếp theo.
Bên cạnh những ưu điểm trong công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty TNHH Coca-Cola tại Việt Nam còn tồn tại một số nhược điểm như:
Việc quản lý học viên tại các lớp học tại các trường đại học còn lỏng lẻo Hầu như chưa có một cơ chế nào được lập ra để theo dõi vịệc học tập của các học viên mà dựa chủ yếu vào ý thức tự giác của họ.
Trong công tác đào tạo nhân viên bán hàng, chất lượng đào tạo còn chưa đáp ứng được với mục tiêu đặt ra Nhân viên bán hàng chưa thực hiện được yêu cầu công vịêc thể hiện là doanh số bán hàng của nhân viên chưa đạt yêu cầu
Vẫn chưa đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực trong công ty Do công ty đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của các thành viên trong hôi đồng của công ty, chưa dựa trên thực trạng của công ty cũng như sự tác động của các yếu tố bên ngoài như: Kinh tế, nhân khẩu, công nghệ,…
Hiện nay, có rất ít Công ty hoạch định nhân lực trong dài hạn Theo số liệu thống kê, ngày càng tăng cao, công ty cũng đã quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện xác định nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,… Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia của phòng nhân sự Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện việc tuyển dụng Công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola tại Việt Nam cũng đã xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn và thường chỉ căn cứ vào thời điểm và nhu cầu hiện tại để ra quyết định về nhân lực Nhưng với quy mô những chiến lược này còn rất sơ sài, chưa thực sự có chiến lược lâu dài về hoạch định nhân lực.
Có thể nói công ty Coca–Cola đã quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển NNL thể hiện qua chi phí đào tạo cho một lao động ngày càng tăng Nhưng hoạt động này vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn Điều đó là do một số nguyên nhân sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty chưa chính xác đặc biệt ở bộ phận bán hàng thể hiện là kết quả thực hiện công vịêc của nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu Chưa tiến hành xác định chính xác ai lên đào tạo, đào tạo nội dung gì, trong thời gian bao lâu, tại địa điểm nào và do ai đào tạo.
- Chưa áp dụng các phương pháp mới vào đào tạo để góp phần nâng cao hiệu quả như: phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp đóng kịch.
- Chưa thăm dò nhu cầu, nguỵên vọng của học viên khi cử họ đi học để tăng tính chủ động của học viên.
- Chưa quản lý tốt hoạt động đào tạo về thời gian, số lượng học viên tại các lớp đào tạo
- Chưa tạo lên không khí hăng say học tập, chưa đưa lên phong trào phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng xuất chất lượng thực hiện công việc.
- Công ty chưa tổ chức đánh giá hiệu quả sau mỗi chương trình, mỗi quá trình đào tạo.
Do đó chưa thấy được công tác đào tạo đã áp ứng được mục tiêu, yêu cầu đề ra, chưa xác định được nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo cũng như lập ngân sách cho hoạt động đào tạo và rút kinh nghiệm cho các chương trình đạo tạo sau Hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nhân lực trong công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola còn khá thấp, chưa đáp ứng được tình hình phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng nhân lực hiện nay, khi mà khoa học công nghệ thay đổi liên tục, điều này đòi hỏi công ty cần phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ lòng cốt giỏi về chuyên môn cũng như kỹ năng nghề nghiệp và tư cách đạo đức đồng thời cũng phải luôn cập nhật được những xu hướng mới của thị trường công nghệ tiên tiến trên thế giới Khi có chiến lược phát triển nhân lực một cách khoa học và bền vững lâu dài thì mới tận dụng được một các hiệu quả nhân lực trong công ty và mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doang nghiệp trong tương lai ngày càng lớn mạnh
Đề xuất hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH nước giải khát Coca-Cola Việt Nam
Công ty cần hoàn thiện công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý thì trước tiên công ty cần phải nhìn nhận một cách đúng đắn về thực trạng hoạt động của nhân viên một cách khách quan và cụ thể Công ty nên thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Công tác này sẽ giúp công ty thấy được những kỹ năng trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của nguồn nhân lực trước và sau khi đào tạo như thế nào, và thấy được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả kinh tế như thế nào đối với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Cơ sở để đánh giá đào tạo là dựa vào bảng mô tả công việc để đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc Qua đó xem xét thực hiện công việc của người lao động ở mức nào so với các tiêu chuẩn để từ đó thấy cần phải bổ sung kiến thức, kĩ năng nào cho lao động
Công ty cần có kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người với những kỹ năng, trình độ như thế nào Trên cơ sở đó sẽ lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể.
• Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nhân lực.
• Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.
• Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động.
• Giai đọan 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.
Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các dụng cụ nghe nhìn, mô phỏng để giúp người lao động tiếp cận nhiều hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại. Công ty có thể tổ chức cho đội ngũ nhân viên tự thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng, các mô hình phục vụ cho học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo Công ty sẽ thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình (chi phí này được trích trong quỹ đầu tư và phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong công ty. Trong quá trình tìm hiểu các thiết bị học tập, người lao động sẽ hiểu rõ hơn các cấu trúc, vận hành của máy móc thiết bị, điều này tạo nhiều thuận lợi trong quá trình làm việc Có thể phân công một đội, một nhóm cùng tổ chức thiết kế, xây dựng các thiết bị dụng cụ học tập đó.
Công ty tạo được động lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc Người học trong các lớp bồi dưỡng thường là các cán bộ đang chức, những người đang học trong công ty Họ là người trực tiếp tiếp thu, áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý và quá trình làm việc của mình Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, học tập của họ. Trong đó, ý thức và động cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất Vì vậy cần có cơ chế để tạo động cơ thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khoá học bồi dưỡng định kỳ cho các chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập, nâng cao trình độ của mỗi người, vừa là công cụ hữu hiệu chống bệnh quan liêu dẫn đến trì trệ chậm phát triển … những nguy cơ lớn mà nhiều doanh nghiệp đang phải đương đầu.
Công ty cần phải tiến hành điều tra về khối lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xây dựng các bảng đánh giá, hay các phiếu chấm điểm thường xuyên Hình thức này nên áp dụng hàng tháng, nhân viên sẽ tự chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý không thiên vị Công ty muốn hoạt động tốt thì công ty đó cần phải có một NNL chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu thực tế và chiến lược, tầm nhìn của công ty Để có thể nắm bắt được điều đó, thì công ty nhất thiết phải tiến hành hoạch định nhu cầu về nhân lực Phòng tổ chức – hành chính nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để đảm bảo phân công công tác cho phù hợp với khả năng của nhân viên tránh hiện tượng bố trí việc trái ngành nghề không đúng với chuyên môn gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong quản trị nhân lực.
Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động Công ty cần mang lại được sự đảm bảo cho người lao động để người lao động làm việc tại công ty sẽ luôn có tâm lý gắn bó lâu dài với công ty và không còn lo lắng bởi nguy cơ phá sản của công ty Vì thế, cần có những biện pháp nhằm củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho cán bộ công nhân viên Các biện pháp cụ thể bao gồm: Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội, ký hợp đồng lao động lâu dài với cán bộ công nhân viên, đặc biệt là khối thị trường, dần tiến tới đảm bảo 100% người lao động được tham gia bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Bộ luật Lao động.
Công ty nên hoàn thiện chế độ lương bổng và đãi ngộ Các khoản tiền thưởng còn có tác dụng khuyến khích tinh thần của nhân viên và gắn kết nhân viên với Công ty nênCông ty không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc của từng cán bộ thực hiện và xem xét mức lương trên thị trường trong cùng lĩnh vực để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Coca-Cola
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Căn cứ vào tình hình sử dụng lao động thực tế tại các đơn vị và kế hoạch kinh doanh, các đơn vị đăng ký kế hoạch sử dụng lao động với công ty.
Bước 2: Tổng hợp nhu cầu lao động
Sau khi xác định được nhu cầu lao động tại các đơn vị, phòng NS tổng hợp trình GĐ Công ty, HĐQT sẽ phê duyệt kế hoạch định biên hằng năm.
Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng
Dựa trên kế hoạch định biên đã được phê duyệt, phòng NS sẽ lập kế hoạch tuyển dụng lao động căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch được giao; số lượng lao động nghỉ hưu, lao động cần thay thế trong năm của các đơn vị Nguồn tuyển dụng tại Công ty bao gồm cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, tuy nhiên nguồn nhân lực bên ngoài được ưu tiên hơn.
Bước 4: Thông báo tuyển dụng
Tối thiểu 7 ngày trước khi nhận hồ sơ, phòng NS thông báo bản thông báo tuyển dụng chính thức của công ty trên các phương tiện thông tin như mạng Internet, website tuyển dụng, website của công ty… và thông báo với nội bộ công ty hay liên hệ với các cơ quan tuyển dụng, các trường đào tạo, dạy nghề để mời các ứng viên tham gia tuyển dụng. Ứng viên cần nộp hồ sơ ứng tuyển đến Coca-Cola thông qua trang ứng tuyển trực tuyến tại website.
• Mẫu thông báo tuyển dụng của công ty Coca-Cola
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam xin thông báo tuyển dụng vị trí nhân viên bán hàng.
- Đầu giờ sáng: Họp và báo cáo kết quả kinh doanh tại địa điểm Nhà Phân Phối
- Sau đó triển khai bán hàng, lấy đơn hàng từ khách hàng và báo về nhà cung cấp
- Thực hiện công việc trưng bày, sắp xếp hàng hóa quầy kệ tại mỗi cửa hàng có trưng bày SP Coca-Cola Thực hiện những chương trình khuyến mãi của công ty
- Phát triển mạng lưới khách hàng, duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng để đạt chỉ tiêu doanh số Ngày/ Tuần/Tháng.
- Phục vụ khách hàng, giải đáp thắc mắc của khách hàng, theo dõi đơn hàng của nhà phân phối.
Vị trí này báo cáo cho các Giám sát Bán hàng khu vực tại khu vực thuộc phòng Bán hàng, khu vực Hà Nội
- Tốt nghiệp PTTH, trung cấp hoặc cao đẳng.
- Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm bán hàng thị trường 1 năm trở lên.
- Có sức khỏe tốt, làm việc chăm chỉ, ưu tiên nữ nhân viên đã có gia đình
- Có phương tiện đi lại là xe máy, có bằng lái xe máy, chấp nhận đi lại trong tuyến được giao.
- Giao tiếp tốt, phục vụ khách hàng tốt, ưu tiên có kinh nghiệm bán hàng
- Ưu tiên ứng viên có thể sử dụng vi tính văn phòng và điện thoại thông minh.
- Năng động và sẵn sàng đi lại và có thể đi làm ngay.
Một số yêu cầu đặc biệt:
- Ứng viên có đủ bằng lái xe máy.
- Ký hợp đồng chính thức với công ty Coca-Cola Việt Nam
- Được hưởng chế độ BH đầy đủ, thêm bảo hiểm 24/7, bảo lãnh nội trú, nghỉ phép có lương 18 ngày/năm, lương tháng 13, thưởng chia lợi nhuận vào tháng 4 hàng năm, Được nghỉ và có thưởng các ngày lễ tết; Du lịch hàng năm, Giao lưu, liên hoan tổng kết hang tháng, hàng quý, …
- Môi trường làm việc trẻ trung, hòa đồng và có nhiều cơ hội thăng tiến.
- Thưởng doanh số hấp dẫn theo kết quả bán hàng
- Được đào tạo những kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế.
- Cơ hội thăng tiến lên Giám Sát Bán Hàng, Quản Lý Kinh doanh khu vực. Cách thức ứng tuyển
- Cách 1: Đăng kí tại đường link: http://bit.ly/CocaColaTuyendungHN
- Cách 2: Gửi hồ sơ về địa chỉ: trang.dam@navigossearch.com
- Cách 3: Gọi điện trực tiếp về Hotline: 0367197202 (Ms Trang - Giờ hành chính) Địa điểm làm việc: Khu vực nội thành Hà Nội (Các quận Đống Đa, Ba Đình, Tây
Hồ, Hoàn Kiếm, Hai Bà Trưng, Thanh Trì ) Công ty sẽ sắp xếp địa bàn làm việc gần nhà bạn nhất.
Thời hạn nhận hồ sơ: Kể từ ngày 12/11/2021 đến hết ngày 30/11/2021
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ và tổng hợp danh sách ứng tuyển
Sau khi thông báo tuyển dụng phòng NS tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra tính hợp pháp, đầy đủ của hồ sơ dự tuyển theo tiêu chuẩn quy định hồ sơ dự tuyển, sau đó tổng hợp danh sách ứng viên sơ tuyển đạt yêu cầu và trình HĐTD để thực hiện quá trình tuyển chọn.
Bước 2: Kiểm tra năng lực thông qua bài test online
Sau khi qua vòng xét tuyển hồ sơ, ứng viên cần phải thể hiện được sự tư duy logic cũng như kiến thức sâu rộng của mình thông qua cách trả lời bài test được đưa ra từ Coca- Cola Có rất nhiều loại test trắc nghiệm được công ty sử dụng như IQ test (kiểm tra chỉ số thông minh), EQ test (kiểm tra chỉ số cảm xúc), test về cá tính, về kiến thức phổ thông Việc quyết định sử dụng loại test nào là tùy thuộc vào vị trí công việc cần tuyển dụng. Nếu trải qua được vòng 2 của kỳ tuyển dụng, phía Coca-Cola sẽ cung cấp cho bạn kết quả bài thi cũng như báo cáo toàn diện để định hướng nghề nghiệp trong tương lai. Bước 3: Phỏng vấn
- Vòng 3: Phỏng vấn sơ bộ Đây là vòng mà ứng viên cần phải thể hiện điểm mạnh cũng như chia sẻ những quan điểm của bản thân để có thể gây được ấn tượng đối với người tuyển dụng Mục tiêu của vòng này là làm rõ những thông tin còn vướng mắc trong hồ sơ ứng viên, đánh giá sơ bộ xem ứng viên có phù hợp công việc hay không Những thông tin thường được làm rõ như quá trình công tác trước đây, quá trình học tập, nhân thân
- Vòng 4: Đánh giá toàn diện
Sau khi bạn qua được vòng phỏng vấn sơ bộ tại Coca-Cola, tại vòng này, nhà tuyển dụng Coca-Cola sẽ đưa ra cho bạn những tình huống thực tế đã xảy ra hoặc là giả định sẽ xảy ra trong quá trình làm việc để thông qua đó xem xét phản xạ cũng như kỹ năng giải quyết vấn đề của bạn ở mức độ nào.
- Vòng 5: Phỏng vấn sâu Đây là vòng cuối cùng quyết định bạn có hay không được điền tên trong bảng danh sách nhân viên của Coca-Cola Tại vòng này, bạn có thể sẽ may mắn nhận được cơ hội gặp gỡ trực tiếp và nhận được những lời chia sẻ đến từ Ban Giám Đốc cấp cao của Coca- Cola.
Sau khi xét tuyển, Hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá kết quả phỏng vấn, làm bản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các giai đoạn, tiến hành họp lựa chọn và lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu, tham mưu về vị trí công việc và mức lương thích hợp, Giám đốc Công ty xem xét quyết định.
Chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày có kết quả tuyển dụng, Phòng NS sẽ báo kết quả tuyển dụng và danh sách những người trúng tuyển cho các ứng viên (bằng văn bản qua đường bưu điện, điện thoại) Đồng thời công ty sẽ thông báo thời gian, địa điểm tiếp nhận bắt đầu làm việc cụ thể cho các ứng viên trúng tuyển Đối với những ứng viên không trúng tuyển, phòng NS cũng tổ chức gửi thư thông báo kết quả và lưu hồ sơ sơ tuyển của ứng viên và liên lạc ngay nếu có 1 vị trí phù hợp.
Bước 6: Thử việc và Hướng dẫn hội nhập
Sau khi vượt qua hết các vòng tuyển chọn, nhân viên mới sẽ phải trải qua một thời gian thử việc và được đào tạo trong vòng 1 năm rồi mới trở thành 1 nhân viên chính thức tại Coca-Cola.
Trước khi đưa vào vị trí công tác, nhân viên mới được tuyển dụng sẽ làm quen với môi trường làm việc, được phổ biến các quy định và thông tin chung về công ty Họ sẽ được làm quen với đồng nghiệp và hướng dẫn về nhiệm vụ, công việc sẽ đảm nhận. Bước 7: Đánh giả kết quả thử việc
Đánh giá ưu- nhược điểm của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Coca-Cola
- Về cơ bản, quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Coca-Cola gần giống với lý thuyết về quy trình tuyển dụng nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực Công ty đã áp dụng quy trình này để tuyển dụng nhân sự cho cả các chi nhánh ở Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ…
- Công ty đã đưa ra quy trình tuyển dụng nhân sự dựa trên nhu cầu lao động của các phòng ban giúp xác định được chính xác nhu cầu nhân sự của công ty cũng như giảm thiểu được việc gia tăng nhân sự không cần thiết.
- Bản mô tả công việc đưa ra được các tiêu chí, yêu cầu công việc cụ thể, rõ ràng cho từng chức danh, vị trí công việc khác nhau, điều này giúp công ty tuyển được đúng người, đúng việc, tránh được việc tuyển nhầm người và hạn chế rủi ro về nhân sự.
- Công tác tuyển dụng được công khai, minh bạch và thống nhất.
- Phân định rõ quyền hạn và trách nhiệm của các đối tượng tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân lực tránh được sự chồng chéo công việc, giúp cho công tác tuyển dụng nhân sự diễn ra nhanh chóng, khoa học.
- Cơ sở vật chất cần thiết đáp ứng đầy đủ phục vụ cho quá trình tuyển dụng Điều này góp phần cho quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi, tránh lãng phí thời gian.
- Có sự phối hợp chặt chẽ của ban lãnh đạo với các bộ phận đơn vị có liên quan giúp cho quá trình tuyển dụng lao động diễn ra trôi chảy.
- Công tác marketing tốt nhờ vậy mà việc tiếp cận và thu hút được nhiều ứng viên có năng lực và phù hợp nộp đơn vào vị trí tuyển dụng được dễ dàng hơn.
- Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự chuyên nghiệp, giúp bộ phận phụ trách nhân sự của công ty dễ dàng tra cứu, lưu trữ, tìm hiểu thông tin của ứng viên, giúp công tác tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và thuận lợi.
- Theo lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, Công ty Coca-Cola còn thiếu bước đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng Việc này có thể gây ảnh hưởng bất lợi đến các quá trình tuyển dụng sau bởi không nhận ra được quy trình tuyển dụng của công ty đã hiệu quả chưa và tiến hành chỉnh sửa.
- Nên thực hiện vòng kiểm tra sức khoẻ và thể lực của nhân viên, khiến cho công tác sử dụng nhân sự sau này có thể gặp khó khăn do nhân viên không có đủ sức khoẻ để phục vụ công việc.
- Việc xác định nhu cầu nhân lực của công ty được diễn ra định kỳ hằng năm, vì vậy nếu có sự thay đổi đột ngột về nhân sự công ty sẽ không thể kịp thời thích ứng.
- Công ty chưa chú trọng đến nguồn nhân lực nội bộ, có xu hướng tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài.
Đề xuất hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nước Giải Khát Coca-Cola
- Cần bổ sung bước đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng nhân lực vào mỗi quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty, để có thể đưa ra những ưu nhược điểm sau mỗi lần thực hiện kỳ tuyển dụng và tiến hành khắc phục.
- Cần xây dựng thêm bước kiểm tra sức khoẻ và thể lực của các ứng viên để đảm bảo khả năng làm việc lâu dài cho công ty.
- Xây dựng kế hoạch ứng phó với trường hợp cần bổ sung nhân sự đột ngột.
- Cần chú trọng đến nguồn lực nội bộ hơn, bởi nguồn lực nội bộ là những nhân viên đã và đang làm việc trong công ty, có kinh nghiệm và hiểu rõ văn hoá công ty, dễ dàng thích ứng với công việc mới ở một ví trí khác.
- Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ và chương trình đào tạo tập trung cho các nhân viên mới, giúp nhân viên mới nhanh chóng hoà nhập với tổ chức, làm quen với công việc và làm tăng hiệu suất làm việc của nhân viên.
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Coca-
- Đào tạo cán bộ quản lý:
Công ty TNHH Coca – Cola Việt Nam luôn đặc biệt coi trọng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, để nâng cao khả năng cạnh tranh công ty luôn chú trọng đến yếu tố con người. Để xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ và chất lượng đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải xác định được nhu cầu đào tạo.
Căn cứ vào đặc điểm của công ty là sản xuất kinh doanh các mặt hàng nước giải khát, do nhiều yếu tố mà các chiến lược kinh doanh thay đổi rất nhanh đòi hỏi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp phải linh hoạt nên có sự thay đổi thuyên chuyên cán bộ quản lý giữa các phòng ban chức năng, giữa các vùng miền Để thích ứng với sự thay đổi linh hoạt đó, công ty công ty cần có các dự kiến chương trình đào tạo để giúp các nhà quản lý có được kỹ năng, trình độ cần thiết để thực hiện công việc.
Bên cạnh đó, ngày càng nhiều các phương pháp, các kỹ năng quan trị mới đòi hỏi nhà quản lý phải có tầm nhìn chiến lược, có khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định khi cần thiết, có tinh thần trách nhiệm, có khả năng thích ứng nhanh môi trường làm việc áp lực cao, biết sắp xếp công việc theo thứ tự ưu tiên.
Và ở vị trí quản lý cần đòi hỏi phải làm việc với nhiều người, phải truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức cho cấp dưới, phải tạo được động lực để người lao động tích cực làm việc để nâng cao hiệu suất công việc, vì vậy người quản lý phải có cách thức quản lý mới sáng tạo, hiện đại hơn. Để làm được điều này, nhà lãnh đạo, quản lý phải thường xuyên học tập và tiếp cận những phương thức, cách thức quản lý khoa học hiện đại trên thế giới, không ngừng cải tiến kỹ năng và kiến thức của mình.
Tóm lại trên cơ sở các kế hoạch sản xuất do yêu cầu và đòi hỏi của công việc và nhu cầu muốn học hỏi nâng cao hiểu biết của nhân viên mà công ty xác định nhu cầu đào tạo.
- Đào tạo nhân viên bán hàng:
Lực lượng nhân viên bán hàng trực tiếp là bộ mặt của công ty Là người trực tiếp gặp gỡ khách hàng nên họ cần phải có khả năng nhận thức về công ty, về sản phẩm và về sự cạnh tranh Những kiến thức này giúp cho nhân viên trả lời câu hỏi của khách hàng tốt hơn Đồng thời họ cũng cần phải được trang bị các kỹ thuật và kỹ năng bán hàng như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng chăm sóc khách hàng để thực hiện công việc có hiệu quả cao hơn, tăng năng suất hơn.
Vì những lý do trên, công ty luôn quan tâm đến hoạt động đào tạo nhân viên bán hàng.
Do yêu cầu sản xuất của công ty là sản xuất các sản phẩm phải đạt tiêu chuẩn quốc tế trên những máy mọc thiệt bị hiện đại nên việc đào tạo đội ngũ nhân công để vận hành luôn được coi trọng Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo mới và đào tạo lại với tổng số
158 lượt, để sử dụng trang thiết bị máy móc mới đặc biệt khi co dây truyền thiết bị máy móc sản xuất các sản phẩm mới được đưa vào sử dụng.
Hàng năm căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh của công ty, bộ phận nhân sự tiến hành lập kế hoạch đào tạo trình giám đốc công ty phê duyệt.
- Cán bộ quản lý: Để nâng cao năng lực cho đội ngũ lanh đạo cao cấp trong công ty đồng thời cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho đội ngũ lãnh đạo trong năm qua công ty đã cử một số cán bộ cao cấp tham gia một số khóa đào tạo như sau:
- Giải quyết những căng thẳng trong quản trị
Các khóa học được tổ chức tại trường Đại học Kinh tế Thành phố HCM với sự hợp tác của các trường đại học nước ngoài.
Bên cạnh đó công ty cũng rất coi trọng việc đào tạo cho đội ngũ quản lý nếu việc bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực hiện công việc cho đội ngũ cán bộ quản lý được quan tâm đặc biệt Lực lượng quản lý được tham gia nhiều khóa học với số lượt học viên tham gai đông đảo, cụ thể:
Quản lý các bộ phận được tham gia các khóa đào tạo sau:
+ Đánh giá thực hiện công việc: số người tham gia 6.
+ Quá trình tuyển dụng nhân viên: số người tham gia 4.
+ Kỹ thuật động viên kích thích người lao động: số người tham gia 4
Các khóa học trên được thực hiện tại trường Đại học Kinh tế Thành phố HCM và ACCA.
Quản lý ở bộ phận bán hàng đưuọc tham gia các khóa đào tạo sau:
+ Kỹ năng giao tiếp: số người tham gia 83.
+ Kỹ năng xây dựng đội: số người tham gia 38.
+ Quản trị thời gian: số người tham gia 53.
+ Kỹ năng giải quyết vấn đề: số người tham gia 72.
+ Kỹ năng lắng nghe thuyết phục: số người tham gia 63.
+ Kỹ năng ra và thực hiện quyết định: số người tham gia 27.
Các khóa học này được tổ chức phối hợp giữa các chuyên gia ở các trường đại học, các công ty cung ứng dịch vụ đào tạo và bộ phận đào tạo trong công ty thực hiện.
Quan các số liệu trên, cho thấy công ty luôn chú trọng đến công việc đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý ở tất cả các bộ phận với nhiều nội dung đào tạo đặt biệt ở bộ phận bán hàng Điều này một lần nữa phán ánh tầm quan trọng của lực lượng quản lý bán hàng trong chiến lược kinh doanh của công ty.
- Nhân viên bán hàng: Đào tạo tập trung: Công ty đã tổ chức đào tạo tập trung cho tất cả các nhân viên bán hàng với các kiến thức, kỹ năng bới các nhà đào tạo trong công ty về thị trường, về công việc bán hàng. Đào tạo trên thị trường: Đây là hoạt động được tiến hành thường xuyên bởi các nhà quản lý trực tiếp Trong thời gian này nhà quản lý đã hướng dẫn đào tạo nhân viên bán hàng các cách giải quyết tình huống trên thị trường để họ thực hiện tốt công việc hơn.
Dạy nghề cho nhân viên mới: Hàng năm do nhu cầu của kinh doanh, công ty luôn có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho nhân viên mới Số nhân viên mới tuyển sẽ được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn trong vòng 1 tháng Thời gian học tập kinh nghiệm và làm quen với công việc diễn ra ở chính những nơi họ sẽ làm việc Khi kết thúc thời gian tập huấn cho nhân viên mới, các phòng ban sẽ thông báo lên công ty để cán bộ phòng nhân sự, xuống tận nơi kiểm tra việc nhân viên làm thực tế. Đối với nhân viên bán hàng, công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo về nghiệp vụ bán hàng, kỹ năng giao tiếp với khách hàng, và khi có những sản phảm mới ra đời thì nhân viên bán hàng phải hiểu rõ về công dụng của những sản phẩm đó để tư vấn bán cho khách hàng Ngoài ra công ty đã tiến hành phân tích thực nghiệm bằng cách ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm Sau đó, kết quả ghi lại ở sau khi được đào tạo được so sánh với trước khi đào tạo.
Ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
- Đã tổ chức nhiều chương trình đạo tạo với các phương pháp, nội dung cho nhiều đối tượng khác nhau và đã thu được những thành công nhất định thể hiện ở năng suất lao động (năng suất lao động tăng qua từng năm).
- Đã cố gắng xây dựng một đội ngũ quản trị viên thông qua chương trình huấn luyện, mà từ nhóm quản trị viên này sẽ chọn ra những quản trị viên cao cấp trong tương lai.
- Có sự đầu tư phát triển chuyên nghiệp, cung cấp cơ hội học hỏi để giúp nhân viên phát triển.
- Đã đưa ra chương trình quản lý đào tạo chuẩn.
- Cố gắng giao tiếp cởi mở với nhân viên về cái họ đang làm, tại sao nó ảnh hưởng đến họ như thế nào, tìm kiếm sự phản hồi và bất kể lo lắng nào từ nhân viên.
- Có cách quản lý ưu việt nhằm tạo nhân viên một tinh thần học tập tốt để hoàn thành mục tiêu đặt ra.
Trong thị trường nước giả khát ngày càng gay gắt, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được công ty đặc biệt quan tâm Tuy nhiên hoạt động này còn một số tồn tại sau:
- Việc quản lý học viên tại các lớp học tại các trường đai học còn lỏng lẻo Hầu như chưa có một cơ chế nào được lập ra đê theo dõi việc học tập của các học viên mà dựa chủ yếu vào tự giác của họ.
- Không lên danh sách những nhân viên sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển của công ty Khi các nơi tổ chức các chương trình đào tạo về một nghiệp vụ chuyên môn nào đó, lúc đó công ty mới xét tuyển người để gởi đi đào tạo và phát triển.
- Các cán bộ công nhân viên có khả năng và nhu cầu học thêm để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thì phải tự trang trải tất cả.
- Công ty chưa lập được danh sách những nhân viên thực sự cần phải đào tạo. 5.2.3 Nguyên nhân:
- Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty chưa chính xác đặc biệt ở bộ phận bán hàng thể hiện là kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu.
- Chưa tiến hành xác định ai là người nên được đào tạo.
- Chưa có phương pháp mới vào đạo tạo để góp phần nâng cao hiệu quả như: phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp nhập vai.
- Chưa thăm dò nhu cầu, nguyện vọng của học viên khi cử họ đi học để tăng tính chủ động của học viên.
- Chưa quản lý tốt hoạt động đào tạo về thời gian, số lượng học viên tại các lớp.
- Chưa tạo không khí hăng say, chưa phát huy phong trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng suất chất lượng thực hiện công việc.
Một số phương pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Coca-Cola
• Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
Công ty nên thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Công tác này sẽ giúp công ty thấy được những kỹ năng trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của nguồn nhân lực trước và sau khi đào tạo như thế nào, và thấy được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả kinh tế như thế nào đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cở để đánh giá đào tạo là dựa vào bảng mô tả công việc đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc Qua đó xem xét thực hiện công việc của người lao động ở mức nào so với các tiêu chuẩn để từ đó thấy cần phải bổ sung kiến thức, kỹ năng nào cho lao động.
• Lập bảng kế hoạch nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu nhiều với những kỹ năng, trình độ như thế nào Trên cơ sở đó sẽ lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể.
Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cũng về nhân lực.
Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.
Giai đoạn 3: Cân đối cung cầu nhân lực.
Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.
Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc (Đánh giá nhân viên):
Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, người lao động cũng như cán bộ quản lý thấy được kết quả thực hiện công việc của người lao động đang ở mức độ nào, kết quả thực hiện công việc có đạt yêu cầu không từ đó xác định được sô người cần cho đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì cho họ. Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, cuối cùng là thông tin phản hồi cho người lao động.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng được yêu cầu: Đưa ra được các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện được kết quả thực hiện công việc (về chất lượng, số lượng), thể hiện được hành vi của người lao động (trong việc ra quyết định, lập kế hoạch, thực hiện công việc) và thể hiện được phẩm chất của người lao động (tính quyết đoán lòng trung thành) Tùy thuộc vào từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặc kết hợp cả thái độ, chuyên môn, hành vi, kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.
Có thể áp dụng phương pháp sau để đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động:
Ví dụ: Phiếu đánh giá khoa học:
Tên đối tượng đánh giá: A Bộ phận: Đơn vị:
Tên người đánh giá: B Ngày đánh giá:
Tên khóa học: Địa điểm:
Khoanh tròn vào điểm số thích hợp:
5 – Xuất sắc 4 - Khá 3 – TB 2 – Yếu 1 – Kém
Chỉ tiêu Xuất sắc Khá TB Yếu Kém
10 Ý thức bảo vệ của công
Phân loại lao động ra các loại A, B, C Trên cơ sở đó có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Tóm lại để xác định chính xã nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung cần đào tạo công ty nên thực hiện lập kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động với những tiêu chí luôn được đổi mới bổ sung cho phù hợp từng yêu cầu công việc, từng thời điểm.
• Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo:
Trong các chương trình đào tạo, người lao động có những kiến thức chuyên môn và cần phải tìm hiểu về văn hoá của công ty Công ty nên tiến hành các hoạt động giáo dục cho họ thấy được những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh cuả công ty Mặt khác, phải làm cho mỗi người lao động nhận thức rõ những khó khăn gay gắt của ngành, của công ty để hiểu rằng mình phải làm việc với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất mới có được chỗ đứng, thu nhập bản thân và góp phần đưa công ty phát triển mạnh lên được.
Nội dung trong các chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn học đào tạo kỹ năng của người lao động nhất là cán bộ quản lý Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức.
• Xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo:
Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới, hiện đại cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các dụng cụ nghe nhìn, mô phỏng để giúp người lao động tiết kiệm hơn với máy móc kỹ thuật hiện đại. Công ty có thể tổ chức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tự thiết kế xây dựng các thiết bị mô phỏng, các mô hình phục vụ học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo Công ty sẽ có thưởng cho những ai có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập.
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Coca-Cola
6.1.1 Xác lập mục tiêu đánh giá:
Con người là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Trong suốt thời gian hoạt động tại Việt Nam, việc phát triển nguồn nhân lực được cocacola chú trọng đẩy mạnh và trở thành một trong các mục tiêu phát triển bền vững và song hành cùng sự phát triển kinh tế, xã hội
Coca-Cola luôn đặt ưu tiên cho việc phát triển tài năng Việt như nâng cao năng lực nhân lực địa phương, xây dựng đội ngũ chuyên viên chất lượng cao theo tiêu chuẩn toàn cầu Tính đến nay, Coca-Cola có 99% nhân viên là người Việt Mỗi năm, doanh nghiệp đầu tư 1,4 triệu USD để tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực trong nước
Thiết lập và vận hành hệ thống quản lý lương, đồng thời bảo vệ cơ sở dữ liệu lương trên cả nước. Đảm bảo nhận được phê duyệt để thanh toán lương trước khi chuyển lương, đồng thời đảm bảo hệ thống lương (bao gồm các thủ tục và hồ sơ) tuân theo yêu cầu về kiểm toán.
Phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt, giữa người có năng lực và không đủ năng lực
Có cái nhìn tổng quan về tiến trình và hiệu quả hoàn thành công việc của nhân viên Động viên, khuyến khích nhân viên có những cố gắng hoàn thành công việc được giao và các cá nhân tổ chức có những đóng góp quan trọng trong sự phát triển của công ty.
Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng tập trung thúc đẩy sứ mệnh trao quyền kinh tế cho phụ nữ và tiến hành tổ chức các chương trình khơi mở tiềm năng thực sự cho lãnh đạo trẻ nhằm mục tiêu phát triển toàn diện sức mạnh của nguồn nhân lực.
Tiêu chuẩn Giỏi (5) Khá (4) TB (3) Yếu (2) Kém (1) Tinh thần sáng tạo Hăng hái, nhiệt tình trong công việc, sáng tạo và đóng góp tích cực vào công tác đổi mới các chiến lược, mục tiêu
Có ý kiến và tinh thần đóng góp vào sự đổi mới, sáng tạo trong cách thức và công cụ làm việc, góp phần vào sự phát triển
Có sáng tạo và đổi mới trong phương pháp và công cụ làm việc cho cá nhân làm tăng hiệu quả công việc
Hoàn thành và áp dụng kịp thời các quy trình, phương pháp, công cụ mới được những người khác hoặc doanh nghiệp khởi
Không có ý kiến đóng góp, không hoàn thành và áp dụng kiến thức vào công việc, ngại học hỏi
Tinh thần hợp tác Ý thức phát triển cá nhân kinh doanh, mang lại hiệu quả rõ nét và chất lượng cho doanh nghiệp.
Tích cực hợp tác với các cá nhân đơn vị khác để hoàn thành nhiệm vụ
Là người chủ động đi đầu, tiên phong và xúc tiến các hoạt động, làm tăng sự kết nối giữa các cá nhân và đơn vị
Phát hiện và đề nghị cải thiện tính hợp tác trong công ty
Chủ động xây dựng kế hoạch học tập bồi dưỡng cho bản thân, chuyên môn, ngoại ngữ và hoàn thành kế hoạch và nhiệm vụ được giao. của phòng ban, tuy nhiên chưa thực sự quá nổi bật
Tích cực hợp tác với các cá hân đơn vị khác hoàn thành nhiệm vụ
Chủ động phối hợp với các cá nhân và đơn vị trong công việc
Chủ động xây dựng kế hoạch học tập bồi dưỡng cho mình chuyên môn, ngoại ngữ nhưng mức độ hoàn thành chưa cao do lý do công việc.
Có thái độ hợp tác trong công việc Không bị nhắc nhở về tinh thần hợp tác
Tham gia tích cực công tác đào tạo chuyên môn, ngoại ngữ do công ty tổ chức
Hoàn thành kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn do công ty giao cho xướng
Bị nhắc nhở về tinh thần hợp tác một lần
Cá nhân chưa có kế hoạch tự học tập bồi dưỡng.
Vắng mặt không có lý do 1 buổi trong các khóa đào tạo do công ty tổ chức
Bị nhắc nhở về tinh thần hợp tác từ 2 lần trở lên
Cá nhân chưa có kế hoạch tự học tập bồi dưỡng. Vắng mặt không có lý do 2 buổi trong các khóa đào tạo do công ty tổ chức.Không hoàn
THam gia tích cực công tác đào tạo chuyên môn do công ty tổ chức hoặc giao cho
THam gia tích cực công tác đào tạo chuyên môn do công ty tổ chức hoặc giao cho thành kế hoạch bồi dưỡng do công ty giao
6.1.2 Lựa chọn phương pháp và tiêu chuẩn đánh giá:
• Bản đánh giá công việc của 1 nhân viên tại 1 bộ phận phòng ban
Tên nhân viên Phòng ban
Vị trí công việc Chức vụ của người đánh giá Thời gian lần đánh giá trước
Phát huy hết khả năng
Nhất quán trong công việc
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với khách hàng
Kỹ năng chuyên môn Độ tin cậy
Thời gian đánh giá hôm nay Phẩm chất
Hài lòng Tốt Rất tốt
Có đạt được mục tiêu đề ra trong lần đánh giá trước
Mục tiêu cho lần đánh giá lần sau
Góp ý và phê duyệt Góp ý
Chữ ký nhân viên Chữ ký người đánh giá
Thông tin và đào tạo người đánh giá
sơ bộ việc thực hiện kế hoạch do cán bộ mình quản lý.
Xem xét điều chỉnh kế hoạch để quyết định tăng thêm hoặc giảm đi các kế hoạch chỉ tiêu cho phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị.
Nhắc nhở cán bộ về những chỉ tiêu đã và chưa đạt được, đôn đốc và hỗ trợ các cán bộ hoàn thành các kế hoạch đề ra.
• Cán bộ tự đánh giá
Cán bộ tự đánh giá kế hoạch đề ra vào ngày 25 – 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp.
• Quản lý trực tiếp đánh giá
Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ phụ trách quản lý về thực hiện kế hoạch đề ra vào ngày 25 – 30 cuối quý 2 và quý 4 hằng năm.
Cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá và trao đổi trực tiếp với nhau về kết quả đánh giá và đi đến kết quả đánh giá cuối cùng vào ngày 1 – 5 đầu quý 1 và quý 3 hàng năm Đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá. Để đảm bảo khách quan, công bằng và chính xác, các cấp quẩn lý phải trao đổi cùng nhau trước khi đưa ra quyết định Nếu có sự bấ công về ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng và đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa đồng nhất.
Phòng QLNS có trách nhiệm thu thập, thống nhất và lưu trữu kết quả đánh giá nhân sự trên toàn hệ thống Việc tổng hợp nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống.
Phòng QLNS xem xét và so sánh chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá cấp quản lý nằm đảm bảo sự thống nhất về cách thức cho điểm.
Kết quả đánh giá được sử dụng để làm sơ sở cho việc phân bổ kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật.
Thu thập dữ liệu thông tin cần thiết cho cuộc phỏng vấn đánh giá.
Xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong thời gian gần đây.
Thu thập các thắc mắc, phàn nàn của nhân viên và đề ra các phương hướng giải quyết.
Phân tích các thay đổi hiện tại và tương lai liên quan đến công việc.
Tổng kết và đánh giá.
6.2.3 Đề xuất sử dụng kết quả đánh giá:
Hiện nay, các kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng chủ yếu vào công tác chia thưởng lợi nhuận: giữa năm và thưởng cuối năm là một dạng của khuyến khích tài chính.
Những nhân viên xếp loại A1, A2 trong 1 thời gian dài đánh giá thì sẽ được sắp xếp để được đào tạo năng cao trình độ để vững bước trong tương lai Điều này là 1 phần nằm trong chính sách giữ nhân tài của Coca-Cola. Ở Coca-Cola nên xem xét việc sử dụng các kết quả thực hiện công việc một cách đầy đủ, áp dụng nó vào các công tác quản trị khác và được lưu vào hồ sơ cán bộ của nhân viên để phản ánh được quá trình thực hiện công việc của nhân viên đó.
Ưu điểm và nhược điểm của đánh giá thực hiện công việc
- Xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý.
- Cho phép nhân viên tính tự chủ cao nhất trong quá trình thực hiện công việc.
- Thông tin phản hồi được cung cấp từ nhiều hướng: trên, dưới, ngang hàng.
- Hiểu biết về điểm mạnh điểm yếu để tạo ra động lực thúc đẩy tiến độ hoàn thành công việc.
- Nhân viên sẽ có định hướng về cách thực hiện công việc và những yêu cầu cần có để hoàn thành công việc Từ đó giúp nhân viên tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển bản thân.
- Thường sau khi thống nhất với người quản lý trực tiếp về kết quả thực hiện công việc thì cán bộ nhân viên trong công ty không có thông báo nếu có sự thay đổi.
- Không có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nên thiếu cơ sở đánh giá.
- Việc sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn chưa đem lại nhiều hiệu quả.
Đề xuất hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả làm việc tại công ty Coca-
- Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hoàn chỉnh, có sự nghiên cứu, xem xét kĩ lưỡng về nội dung cũng như quá trình thực hiện công việc của nhân viên
- Thông báo tới toàn thể cán bộ nhân viên nếu có sự thay đổi về kết quả đánh giá thực hiên công việc.
- Đánh giá chính xác, mạch lạc, công khai
- Đưa ra được các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện được kết quả thực hiện công việc, thể hiện được hành vi của người lao động và thể hiện được phẩm chất của người lao động.
- Cần áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để làm tăng độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc.
- Nên lựa chọn chu kỳ đánh giá theo quý sẽ định hướng cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
- Áp dụng nhiều chủ thể đánh giá, như vậy sẽ mang tính chất khả quan hơn Công ty nên lựa chọn phương pháp đánh giá 360.
ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
Thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty Coca-Cola
Xác định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công trong mọi hoạt động, những năm qua, Coca-Cola luôn đẩy mạnh hoạt động thu hút nhân sự tài năng, chú trọng đào tạo, mang đến môi trường riêng để các nhân sự được phát triển toàn diện và sáng tạo. Môi trường làm việc tại công ty cũng được Coca-Cola tập trung đẩy mạnh, với hệ thống đãi ngộ toàn diện, tạo cơ hội cho nhân viên phát triển tối đa trong môi trường thoải mái, sáng tạo, được đánh giá, khen thưởng và hưởng phúc lợi tương xứng với năng lực.
V ới nhiềều chềế độ đãi ngộ, lương thưởng hấếp dấẫn, Coca-Cola Việt Nam luôn là nhà tuy ển d ụng thu hút nhiềều ứng viền môẫi khi có đợt tuyển nhấn sự Mức lương dành cho nhấn viền chính thức mà Coca-Cola đưa ra cho các ứng viền khi đăng tuyển dụng tương đôếi cao.
L ương trền h ợp đôềng :7 triệu/ tháng
Lương trền thực tềế: 8.5 triệu - 10 triệu/ tháng
+ V ới v ịtrí giám sát bán hàng, l ương c ơb ản dao đ ộng t ừ9.000.000 đôềng -
+ Nhấn viền bán hàng t 7ừtri uệđôềng - 10 tri ệu đôềng,
+ Những vị trí công việc chuyền môn cao như Quản lý Marketing có thể lền tới
* Các hình thức trả lương:
+ Trả lương theo thời gian
+ Trả lương theo sản phẩm
+ Thưởng theo thời gian găến bó lấu dài với công ty
* Phúc lợi: Để đảm bảo tính canh tranh , công ty luôn nghiền cứu và so sánh các ch ương trình l ương b ổng so v ới các công ty hàng đấều khác ở các quôếc gia khác trền thềế giới để từ đó đưa ra các đánh giá , cập nhật các chềế độ phúc lợi tôết dành cho nhấn viền
- Là thành viền của công ty Coca – Cola bạn seẫ nhận được các chềế độ phúc lợi sau :
+ Chính sách mua hàng ưu đãi giảm giá cho nhấn viền từ 10 – 30 % suôết năm + Nhấn viền được tự do lựa chọn những sản phẩm thức uôếng yều thích mát lạnh từ hệ thôếng tủ lạnh khăếp nhà máy và văn phòng làm việc hoàn toàn miềẫn phí
+ Thường xuyền được tham dự những hoạt động nội bộ, bữa tiệc sôi động do công ty tổ chức
+ Tham dự các cấu lạc bộ YOGA miềẫn phí cho nhấn viền
+ Được phục vụ bữa ăn trưa miềẫn phí và thực đơn hấếp dấẫn dành cho người ăn mặn hoặc ăn chay
+ Kh uẩphấền ăn tr ưa đ ược tăng Nguyền li ệu đấều vào được kiểm soát chặt cheẫ, tỷ lệ dinh dưỡng cho bữa ăn theo chuẩn của Coca-Cola tại Myẫ.
+ Hệ thôếng xe bus thấn thiện săẫn sàng đưa đón nhấn viền ở xa ở các quận khác nhau t ại 3 thành phôế Hà N ội, Đà Năẫng và Hôề Chí Minh )
+ Nhấn viền đ ược t ặng các s ản ph ẩm c ủa công ty ho ặc các đôề vật lưu niệm vào các dịp lềẫ(như Tềết Nguyền Đán , Tềết Trung Thu , Kỉ niệm ngày 30/4 – 1/5 )
+ Thời gian nghỉ phép lền đềến 18 ngày / năm ( với những ai găến bó với công ty trền 5 năm seẫ được tăng thềm 1 ngày )
+ Ngoài lương tháng 13 công ty thưởng cho nhấn viền , nhấn viền còn được nhận thềm tiềền thưởng dựa trền thành tích công việc và hiệu quả kinh doanh
+ Thưởng chia lợi nhuận vào tháng 4 hàng năm
*Ph ụcấấp: Ngoài phần tiền lương cơ bản nhân viên còn được hưởng thêm tiền phụ cấp, trợ cấp hàng tháng như sau:
- Phụ cấp chuyên cần: Nếu đủ ngày công sẽ được hưởng 500,000 VNĐ, nếu làm không đủ ngày công sẽ cắt phụ cấp chuyên cần.
- Phụ cấp thâm niên: 200,000 VNĐ và tịnh tiến mỗi năm tăng thêm 200,000 VND. Mức hưởng phụ cấp do giám đốc công ty quyết định dựa theo yêu cầu, tính chất, khối lượng cụng viờcả của từng chức danh, bộ phận.
7.1.2 Đãi ngộ phi tài chính.
* Đãi ngộ qua công việc.
- Đào tạo chuẩn quôếc tềế
- Cơ hội thăng tiềến lền Quản Lý Kinh doanh khu vực
-Cơ hội được học hỏi và phát triển không giới hạn
* Đãi ngộ qua môi trường làm việc:
Sau 3 năm vinh dự đứng trong bảng xềếp hạng 10 doanh nghiệp được yều thích nhấết (Theo thôếng kề của CareerBuilder Việt Nam), vừa qua, Coca-Cola đã vươn lền vị trí đấều bảng, trở thành nhà tuyển dụng được yều thích nhấết trong năm 2017. Coca-Cola năềm trong “100 nơi làm việc tôết nhấết Việt Nam” do Công ty Anphabe và Công ty nghiền cứu thị trường Intage Việt Nam thực hiện.
Coca-Cola Việt Nam cũng vinh dự trở thành “Nhà tuyển dụng được yều thích nhấết 2017” khi đ ứng v ịtrí đấều tiền trong danh sách khảo sát của Career Builder Việt
Trong chiềến lược hôẫ trợ và phát triển yềếu tôế con người, môi trường làm việc của Coca-Cola được kiềến tạo như một nơi mà nơi tài năng Việt có thể tạo ra giá trị toàn cấều thông qua Hệ thôếng Đãi ngộ toàn diện.
Cụ thể, hệ thôếng này hướng đềến tạo ra cơ hội làm việc và đào tạo cho nhấn viền có thể tôếi đa phát triển trong môi trường thoải mái, sáng tạo; bền cạnh đó, họ được đánh giá, khen thưởng và hưởng phúc lợi tương xứng với năng lực Những phúc lợi hấếp dấẫn và cơ hội trưởng thành từ kinh nghiệm đã tạo nền v ị trí riềng cho Coca-Cola Việt Nam trong vai trò nhà tuyển dụng, môi trường làm việc được lựa chọn hàng đấều tại Việt Nam.
Ưu điểm và nhược điểm trong công tác đãi ngộ nhân lực của công ty Coca-
Chính sách đãi ngộ tài chính
Vềề tiềền lương so mặt
Chính sách đãi ngộ phi tài chính băềng chung với các công Tạo hứng thú cho người Ưu điểm ty là khá cao
Chềế độ phụ cấếp ,thưởng đấềy đủ Chềế độ phúc lợi hấếp dấẫn
Từ đó công ty Coca – Cola đã thu hút được lao động.
Môi trường làm việc chuyền nghiệp
Gấy d ựng niềềm tin của người lao động đôếi với sản phẩm của công ty. nguôền nhấn l ực dôềi dào T ạo d ựng nguôền khách và giữ chấn được rấết nhiềều nhấn sự găến bó lấu dài với công ty hàng trung thành đôếi với sản phẩm của công ty.
Do không có sự đánh giá sát sao vềề công sức của người lao động bỏ ra nền có th ểkho ản tiềền lương trả cho nhấn viền không đúng với năng lực
Chưa phát triển hềết những chính sách đềến mọi đôếi tượng lao động.
7.3.1 Đãi ngộ tài chính: Đãi ng ộtài chính tr ực tiềấp
Đề xuất hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Coca-
+ Áp dụng mức lương cạnh tranh
+ Chính sách thưởng lương tháng thứ 13 cao
+ Thưởng theo kềết quả hoàn thành công việc
+ Thưởng theo năng suấết khi vào mùa sản xuấết cao điểm
+ Thưởng theo kềết quả công việc quý + Phụ cấếp xăng xe tăng theo giá thành + Hoàn thành hệ thôếng đánh giá năng xuấết lao động
+ Phấn chia phúc l ợi công băềng
7.3.2 Đãi ngộ phi tài chính:
+ Nấng cao điềều kiện làm việc
+ Làm cho nhấn viền cảm thấếy được tôn trọng
+ Tạo cơ hội thăng tiềến
+ Tạo áp lực công việc ở mức độ vừa phải
+ T ạo đ ộng l ực băềng văn hóa doanh nghiệp