đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp thanh toán việt nam

tại nơi làm việc đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc c

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

LỜI CAM ĐOAN

Em cam kết rằng đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam " là công trình của riêng em Toàn bộ nội dung được trình bày trong bài luận là trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ hình thức nào trước đó Các số liệu trong bảng biểu được sử dụng để phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, và đánh giá đã được em tự thu thập từ các nguồn khác nhau, và em đã ghi rõ nguồn gốc của chúng Nếu phát hiện có bất kỳ hành vi gian lận nào, em hoàn toàn chịu trách nhiệm về bài luận tốt nghiệp của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Sinh viên thực hiện

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại Khoa Quản trị Nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban giám đốc, quý thầy cô đã dành tình cảm và sự truyền đạt tận tình, hướng dẫn chúng em trên con đường học tập và lập nghiệp

Đặc biệt, em muốn bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt đến cô Nguyễn Thị Hà - Giảng viên tại Khoa Quản trị Nhân lực, đã quan tâm và hướng dẫn để em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp

Em cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo và toàn thể cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ em trong quá trình thực tập tốt nghiệp cũng như trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp

Dù với năng lực nghiên cứu và thời gian hạn chế, bài khóa luận tốt nghiệp của em có thể vẫn còn thiếu sót và chưa hoàn hảo Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung từ quý thầy cô để bài luận được hoàn thiện và mang lại giá trị thực tiễn cao hơn

Cuối cùng, em xin kính chúc Quý thầy cô, Ban Lãnh đạo và toàn thể cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam luôn mạnh khỏe, thành công trong cả sự nghiệp và cuộc sống

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Sinh viên thực hiện

DANH MỤC VIẾT TẮT

BHXH, BHYT, BHTN Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạt động đào tạo nhân lực 16 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán 32 Việt Nam 32 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam 39

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Nội dung đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài doanh nghiệp 25

Bảng 2.1 Bảng cơ cấu thống kê số lượng nhân lực của công ty năm 2023 34

Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty từ năm 2020 đến 2023 35

Bảng 2.3: Cơ cấu theo giới tính từ năm 2020 đến 2023 36

Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi qua các năm từ 2020 đến 2023 37

Bảng 2.5: Xác định nhu cầu đào tạo của Tổ chức và Cá nhân 41

Bảng 2.6: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về kết quả nhu cầu đào tạo của tổ chức và của cá nhân năm 2023 42

Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo năm 2020-2023 42

Bảng 2.8: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về nhu cầu đào tạo trên khía cạnh kiến thức, kỹ năng năm 2023 43

Bảng 2.9: Bảng mục tiêu đào tạo năm 2020-2023 44

Bảng 2.10 Thực tế số lượt người cử đi đào tạo của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam 46

Bảng 2.11: Dự kiến chi phí khóa đào tạo kỹ năng quản lý cấp trung năm 2023 48

Bảng 2.12 Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam 2020-2023 49

Bảng 2.13: Số lượt người được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam từ năm 2020-2023 50

Bảng 2.14: Đánh giá mức độ năng lực sau đào tạo của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam năm 2023 58

Bảng 2.16 Khả năng làm việc của người lao động sau khoá đào tạo năm 2023 61

Bảng 2.15 Số lượng nhân lực đào tạo qua các năm từ năm 2020 đến 2023 60

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự qua các năm 33 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty từ năm 2020 đến 2023) 35 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cơ cấu theo giới tính từ năm 2020 đến 2023 36 Biểu đồ 2.4: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi qua các năm từ năm 2020 đến 2023 37 Biểu đồ 2.5: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về kết quả nhu cầu đào tạo của tổ chức và của cá nhân năm 2023 42 Biểu đồ 2.6: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về nhu cầu đào tạo trên khía cạnh kiến thức, kỹ năng năm 2023 43 Biểu đồ 2.7: Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát nguồn chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam năm 2023 48

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 5

5 Giả thuyết nghiên cứu 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

1.1 Khái quát về đào tạo nhân lực trong tổ chức 8

1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực 8

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực trong tổ chức 8

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 9

1.1.2 Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực 10

1.1.2.1 Đối với tổ chức 10

1.1.2.2 Đối với người lao động 10

1.1.2.3 Đối với nền kinh tế xã hội 11

1.1.3 Nguyên tắc, hình thức đào tạo nhân lực 12

1.1.3.1 Nguyên tắc đào tạo nhân lực: 12

1.1.3.2 Hình thức đào tạo nhân lực: 12

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chức 15

1.3 Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức 16

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 16

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 21

1.3.3 Tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực 24

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực 26

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức 28

1.4.1 Yếu tố bên ngoài 28

1.4.2 Yếu tố bên trong 29 Tiểu kết Chương 1 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM 31

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam 31 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 31 2.2 Đặc điểm nhân lực của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam giai đoạn từ năm 2020 đến 2023 33 2.2.1 Số lượng nhân lực 33 2.2.2 Chất lượng nhân lực 34 2.2.3 Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam 36 2.3 Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp thanh toán Việt Nam 38 2.3.1 Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam 38 2.4 Nội dung đào tạo của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam 56 2.4.1 Đào tạo về kiến thức 56 2.4.2 Đào tạo về kỹ năng 57 2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam 58 2.5.1 Các yếu tố bên ngoài 58 2.5.2 Các yếu tố bên trong 59 2.6 Đánh giá về công tác đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam 60 2.6.1 Kết quả đã đạt được 60 2.6.2 Những mặt tích cực trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 63 2.6.3 Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực của công ty63 2.6.4 Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam 65 2.6.4.1 Từ phía người quản lý 65

2.6.4.2 Từ phía người lao động 65

2.6.4.3 Nguyên nhân khác 66

* Tiểu kết Chương 2 66

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM 67

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam 67

3.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo một cách cụ thể và rõ ràng 67

3.1.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp 68

3.1.3 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo 68

3.1.4 Hoàn thiện xây dựng, kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo cụ thể rõ ràng 68

3.1.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 69

3.1.6 Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo 70

3.2 Nâng cao tính tích cực chủ động tham gia các chương trình đào tạo cho người lao động 70

3.3 Một số giải pháp khác 71

3.3.1 Hoàn thiện hệ thống thông tin về nhân lực và đào tạo 71

3.3.2 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động 71

3.3.3 Tạo động lực cho người được đào tạo 71

3.3.4 Sử dụng nhân lực sau đào tạo 72

3.3.5 Đầu tư tài chính, cơ sở vật chất 73

3.4 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam 74

3.4.1 Đối với Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam 74

3.4.2 Đối với người lao động thuộc Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam 75

* Tiểu kết Chương 3 76

KẾT LUẬN 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 81

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Nhân lực có vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức Khi xã hội dần chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, xã hội số thì vấn đề chất lượng nhân lực ngày càng được coi trọng hơn nữa Nhân lực không chỉ là số lượng người lao động, nhờ vào kỹ năng, tri thức, và sự sáng tạo của con người Họ là những người tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho xã hội và thực hiện những nhiệm vụ quan trọng để duy trì hoạt động của tổ chức Để có được nhân lực chất lượng cao, cần đầu tư vào việc phát triển kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của cá nhân, nhằm tạo ra một nguồn vốn con người có chất lượng cao, được gọi là vốn nhân lực “Vốn nhân lực” chỉ thực sự có giá trị khi họ là những người có kiến thức, sáng tạo, nhiệt huyết và trách nhiệm, cam kết đối với mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức Để có được điều này, việc đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thích ứng được với sự thay đổi trong tương lai là cần thiết để đảm bảo khả năng cạnh tranh và thành công của tổ chức trong thời đại ngày nay

Công ty cổ phần giải pháp thanh toán VNPAY là một công ty cổ phần cung cấp các giải pháp thanh toán điện tử tại Việt Nam Công ty này đã có mặt và phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực thanh toán điện tử, cung cấp các dịch vụ và sản phẩm liên quan đến việc thực hiện thanh toán trực tuyến, thanh toán di động và các dịch vụ tài chính số Với tư cách là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về Giải pháp Thanh Toán tại Việt Nam, VNPAY hiện đang đặt ra nhiều mục tiêu và chiến lược để mở rộng hoạt động kinh doanh trong tương lai Điều này đặt ra yêu cầu cấp bách về việc có một đội ngũ nhân viên và quản lý có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao để quản lý và điều hành công ty hiệu quả trong môi trường cạnh tranh Để đáp ứng nhu cầu này, công ty cần tăng cường đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên, cũng như áp dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Công ty luôn coi việc đầu tư vào đào tạo nhân lực là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển và sự cạnh tranh của công ty Ban lãnh đạo của công ty liên tục đặt ra câu hỏi: làm thế nào để nâng cao trình độ và khả năng cạnh tranh của nhân viên, và có những biện pháp nào để cải thiện chất lượng đào tạo nhân lực cho công ty

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cụ thể, mục tiêu của công tác đào tạo chưa

được đặc biệt cụ thể, thiếu căn cứ rõ ràng để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo Mặc dù công ty đã triển khai nhiều biện pháp như xây dựng mục tiêu đào tạo dài hạn và các chương trình đào tạo phù hợp, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu về chất lượng nhân lực Điều này gây ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động kinh doanh của công ty

Từ những lý do trên, em chọn đề tài ”Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần

Giải pháp Thanh Toán Việt Nam” - làm đề tài nghiên cứu cho bài khóa luận tốt

nghiệp của mình

2 Tình hình nghiên cứu vấn đề

Trong nhiều năm qua, ở Việt Nam và các nước trên thế giới có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực được đăng trên các tạp chí Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận sau:

- Công trình nghiên cứu nước ngoài

Quá trình công nghiệp hiện đại hóa ở các nước phát triển đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng của người lao động Từ yêu cầu của thực tiễn đặt ra nhu cầu nghiên cứu mô hình thực hành và đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng của người lao động nhằm thích ứng với những thay đổi chóng mặt về công nghệ và kỹ thuật ở doanh nghiệp sản xuất Trong bối cảnh đó, ở các nước phát triển đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp

Công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi xướng

quan điểm về “Đào tạo tích cực”.[16] Quan điểm này cho rằng: chìa khóa đào tạo

thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng Việc học đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện và chỉ có đào tạo tích cực mới làm được điều này Nghiên cứu này có giá trị định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiệu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp Trong đào tạo nhân lực, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm

Diana Walter với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” [16] (còn được gọi là: Đào tạo

tại nơi làm việc) đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người học Đây là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – năm

2007 của Business Edge [12] Nhóm tác giả thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Công trình nghiên cứu trong nước

TS Mai Quốc Chánh (1999) [4], “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu CNH, HĐH”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia Trên cơ sở đưa ra quan

niệm, vai trò của chất lượng nguồn nhân lực và dựa vào các tiêu chí cụ thể về tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cuốn sách đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Từ đó, tác giả đã trình bày một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước

PGS.TS Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh

tế thị trường ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Giáo dục [17] Tác giả nghiên cứu những

vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm một số nước trên thế giới, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ

PGS.TS Đỗ Minh Cương và TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) “Phát

triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” [8] Bên cạnh việc đi sâu

nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào

tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ

Đinh Văn Toàn (2010) “ Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt

Nam”, luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân [25] Tác giả hệ thống hóa những

vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật

trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009

của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân [3] Tác giả nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010 - 2020 Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” Tác giả:

Trần Văn Tùng [26] Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có

Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế

Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, luận án Tiến sỹ [5] Tác giả đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trường đại học khối kinh tế thông qua các chương trình, dự án đào tạo liên kết

quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của các trường trong thời gian tới

Bên cạnh các công trình nghiên cứu nêu trên còn rất nhiều các công trình

nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực Các luận án trong lĩnh vực này thường cung cấp cái nhìn sâu rộng về các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực và đóng góp vào việc cải thiện quản lý và phát triển nhân lực trong các tổ chức Tựu chung lại, các công trình nghiên cứu này mới chỉ nghiên cứu một góc độ nhỏ của công tác đào tạo nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu Như vậy, trong các nghiên cứu trong nước tuy đã có một số nghiên cứu đề cập đến đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp, phát triển nhân lực, nhưng chưa có một nghiên cứu nào xem xét một cách hệ thống về vấn đề đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế Trên tinh thần học hỏi những kinh nghiệm từ các tài liệu tham khảo cùng với việc khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam, từ đó có những sáng kiến về giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Do đó em lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam” làm vấn đề nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác đào tạo tại công ty trong thời gian sắp tới

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận phải hoàn thành các nhiệm vụ cơ bản sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam

- Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023

- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

4 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam nhằm tìm biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực cho công ty

- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2020 - 2023

- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

5 Giả thuyết nghiên cứu

- Giả thuyết 1: Mặc dù công tác đào tạo nhân lực tại VNPAY trong những năm qua đã đạt được một số thành tựu nhất định, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục

- Giả thuyết 2: Thực hiện công tác đào tạo nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của công việc của nhân viên tại công ty

- Giả thuyết 3: Việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo có thể giúp công ty giảm chi phí liên quan đến thời gian, tài chính và nhân sự

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Nhằm thu thập thông tin từ các đề tài, sách, tạp chí khoa học và báo cáo của các phòng ban trong công ty VNPAY qua các năm để xây dựng khung lí thuyết cho đề tài và minh chứng cho các nội dung thực trạng

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Xây dựng bảng hỏi và các biểu mẫu để khảo sát nhân viên trong công ty, với mục đích thu thập thông tin về các hoạt động đào tạo nhân lực và đánh giá sự hài lòng của họ về các hoạt động đó Việc này giúp đưa ra nhận xét và đánh giá về hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Số lượng phiếu điều tra là 100, được phân phối ngẫu nhiên cho nhân viên tham gia đào tạo trong công ty

- Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê: Thực hiện việc thống kê các số liệu liên quan đến đề tài, bao gồm số lượng nhân viên, cơ cấu nhân sự, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Qua đó phân tích, đánh giá về cơ cấu nhân sự trong tổ chức, sự tác động tới thực trạng đào tạo nhân lực trong công ty Đồng thời, xử lý, phân tích số liệu từ kết quả khảo sát bẳng bảng hỏi làm cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty

7 Đóng góp của đề tài

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam Qua hệ thống số liệu cập nhật từ đó rút ra các nguyên nhân, hạn chế cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo và phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức

Chương 2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Khái quát về đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực trong tổ chức

Nhân lực con người là một trong những nhân lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội Khái niệm nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau:

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc [14, tr14] thì: “ mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc

Các tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng [1, tr25] lại cho rằng nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực

Cụ thể hoá đối với doanh nghiệp thì: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp [1, tr25]

Theo tác Quản trị nguồn nhân lực, NXB Bưu điện, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông (2006) của TS Hà Văn Hội cho rằng: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp [15, tr3]

Từ những quan điểm trên, trong khóa luận em sử dụng khái niệm của Trường

Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông“ Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả

năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.”

[15, tr3]

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Có nhiều quan điểm về đào tạo nhân lực như:

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại học Lao động -

Xã hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một

quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”.[13, tr184] Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa

mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những

người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng

Hay theo Giáo trình Quản trị nhân lực, của trường Đại học Kinh tế Quốc dân,

do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên (2018), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân thì : “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng

của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [10, tr153] Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại học Nội vụ Hà Nội do tác

giả Trịnh Việt Tiến chủ biên, in năm 2022 thì: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn thường đào tạo gắn với một chức danh nghề nghiệp đã được xác định.“ [22, tr151]

Từ những khái niệm, quan điểm về đào tạo nhân lực, em sử dụng khái niệm

của tác giả Trịnh Việt Tiến chủ biên: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn thường đào tạo gắn với một

chức danh nghề nghiệp đã được xác định“ [22, tr151]

1.1.2 Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực hiệu quả có tác động rất lớn đối tổ chức, người lao động và xã hội Cụ thể như sau:

1.1.2.1 Đối với tổ chức

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả trong thực hiện công việc là yếu tố then chốt để tăng cường lợi nhuận và tạo điều kiện cho việc mở rộng chi nhánh và cơ sở trong bối cảnh ngày càng tăng của nhu cầu phát triển tổ chức Đồng thời, việc giảm bớt sự giám sát có thể được đạt được thông qua việc đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo với kiến thức chuyên môn, từ đó giúp họ thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp hơn và tránh được các sai sót Điều này cũng kích thích ý thức tự giác và tinh thần sáng tạo trong công việc

- Nâng cao động và ổn định của tổ chức là kết quả của việc có nhân lực vững vàng với kiến thức chuyên môn và năng lực cần thiết Điều này giúp tổ chức duy trì và phát triển trong một môi trường cạnh tranh, cần thiết để thích ứng với biến động của thị trường và xã hội

- Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác hiệu quả nguồn lực sẵn có và nâng cao hiệu suất của tổ chức bằng cách khuyến khích nhân viên hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình, phát triển kỹ năng và sự tự chủ trong công việc Đồng thời, nó cũng giúp tăng cường khả năng thích ứng của nhân viên với những thách thức trong tương lai

- Đào tạo nhân lực không chỉ là yếu tố cơ bản để đáp ứng các mục tiêu và chiến lược của tổ chức, mà còn là một lợi thế cạnh tranh quan trọng Nó giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý và chuyên môn, đồng thời thích ứng với sự thay đổi trong xã hội

- Một chương trình đào tạo nhân lực thành công cũng đồng nghĩa với việc cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, cùng với việc khuyến khích sự tự chủ và sự hợp tác từ phía nhân viên, giảm thiểu tai nạn lao động và tăng tính ổn định và linh hoạt cho tổ chức, đảm bảo hiệu quả hoạt động ngay cả trong tình huống thiếu nhân lực chủ chốt

1.1.2.2 Đối với người lao động

- Tạo ra một sự gắn bó chặt chẽ giữa nhân viên và doanh nghiệp, đáp ứng đầy

đủ nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên Khi nhân viên được đào tạo, điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm đến họ mà còn tạo động lực cho họ trong quá trình làm việc, đồng thời khuyến khích ý thức đóng góp cho sự phát triển lâu dài của tổ chức

- Xây dựng tính chuyên nghiệp cho nhân viên, giúp họ có cái nhìn mới và tư duy sáng tạo trong công việc, là nền tảng để khai thác tiềm năng sáng tạo của họ, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống vật chất và tinh thần của nhân viên

- Tạo ra sự phù hợp giữa nhân viên và công việc hiện tại cũng như tương lai Trên thị trường, sự đa dạng và chất lượng ngày càng cao của các sản phẩm đòi hỏi nhân viên phải có kiến thức để làm việc trong môi trường công nghệ ngày càng tiên tiến Do đó, công ty cần phải tự chủ động đào tạo để nhân viên có kiến thức cần thiết

- Đào tạo nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ và kỹ thuật Điều này giúp họ tránh được sự thất nghiệp trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội

- Đào tạo nhân lực còn giúp đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên, bao gồm nhu cầu về sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện bản thân

- Hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng vào công việc và môi trường tổ chức, giúp họ có cái nhìn tổng quan về tổ chức và nhanh chóng hòa nhập vào văn hóa làm việc của tổ chức

1.1.2.3 Đối với nền kinh tế xã hội

- Bảo dưỡng và nâng cao chất lượng nhân lực đóng góp vào sự ổn định và phát triển của đất nước Khi lao động được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, tình trạng thất nghiệp có thể được giảm thiểu, từ đó giúp ngăn chặn các vấn đề xã hội tiềm tàng Sự tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm cũng góp phần giảm giá thành, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nhân viên được đào tạo sẽ nắm vững kiến thức về việc sử dụng các thiết bị và máy móc hiện đại, áp dụng các kỹ thuật tiên tiến và quản lý vào hoạt động của doanh nghiệp

- Đào tạo nhân lực của mỗi tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển

kinh tế xã hội của một quốc gia Việc này được coi là một cơ sở vững chắc và nguồn gốc của thành công của các quốc gia phát triển hàng đầu trên thế giới như Mỹ, Nhật Bản, và Singapore Sự phát triển của nhân lực trong các doanh nghiệp không chỉ đóng vai trò tích cực trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế, giảm thiểu nghèo đói và tệ nạn xã hội, mà còn giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp và nâng cao chất lượng của lực lượng lao động quốc gia Điều này cũng thu hút sự quan tâm và đầu tư từ các tổ chức lớn trong nước và cả từ nước ngoài

1.1.3 Nguyên tắc, hình thức đào tạo nhân lực

1.1.3.1 Nguyên tắc đào tạo nhân lực

Quá trình đào tạo cần phải tập trung vào việc thực hiện các mục tiêu cụ thể của tổ chức về phát triển nhân lực Mục tiêu của một tổ chức đối với việc đào tạo

nhân lực có thể phản ánh các nhu cầu cụ thể của tổ chức đó, cũng như mục tiêu chiến lược lâu dài của họ Đào tạo nhân lực phải nhằm hướng tới phát triển kỹ năng chuyên môn, nâng cao hiệu quả lao động, xây dựng văn hóa tổ chức, đạt được sự hài lòng từ nhân viên

Đào tạo phải phản ánh nhu cầu của cả cá nhân và tổ chức Nhu cầu đào tạo

có thể phát sinh từ cả hai phía: từ tổ chức và từ người lao động

Đảm bảo đào tạo kết hợp chặt chẽ với sử dụng nhân lực sau khi đã được đào tạo Điều này đòi hỏi tổ chức phải có các chính sách linh hoạt để đảm bảo rằng kiến

thức và kỹ năng thu được trong quá trình đào tạo được áp dụng vào thực tế,

Tổ chức quá trình đào tạo phải không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của tổ chức Cần phải tính toán kỹ lưỡng để chọn thời điểm phù hợp cho

việc đào tạo, sao cho có thể thu hút được nhiều người tham gia nhất mà vẫn đảm bảo người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành công việc của mình

Kế hoạch đào tạo phải được thiết kế có tính khả thi, phù hợp với nguồn lực có sẵn của tổ chức Tổ chức phải lựa chọn những kiến thức và kỹ năng đào tạo một

cách cẩn thận để đảm bảo hiệu quả nhất

Quá trình đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả Cần phải lựa chọn

các nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp để đảm bảo rằng nhân viên có thể tiếp thu và áp dụng được những kiến thức và kỹ năng cần thiết

1.1.3.2 Hình thức đào tạo nhân lực:

Có nhiều hình thức đào tạo nhân lực, mỗi loại mang những cách thức và đặc

điểm riêng, cùng với ưu điểm và hạn chế của nó Việc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp nhất phụ thuộc vào tình hình cụ thể của từng tổ chức Hiện nay ở nước ta có hai hình thức đào tạo phổ biến:

*Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc: “là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc mà không phải ngừng, nghỉ việc mà vẫn được hưởng các chế độ hiện hưởng và vẫn tạo ra các giá trị thực hiện công việc được giao.”[22, tr182] Đào tạo trong công việc sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp đào tạo dựa trên chỉ dẫn công việc: Đây là cách thức phổ biến

để truyền đạt kỹ năng cho nhân viên, đặc biệt là cho các vị trí quản lý hoặc theo quy trình cụ thể Quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc, bắt đầu bằng việc giới thiệu mục tiêu công việc và hướng dẫn chi tiết từng bước về cách quan sát, giao tiếp, và thực hành cho đến khi người học trở nên thành thạo dưới sự hướng dẫn cụ thể của người đào tạo Phương pháp này có ưu điểm: Dễ dàng học và áp dụng kiến thức và kỹ năng mà không cần sử dụng nhiều trang thiết bị đặc biệt Tuy nhiên có hạn chế là: Có thể gây hỏng hóc trang thiết bị làm việc

- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Được áp dụng cho cán bộ quản lý và các

nhân viên giám sát, cũng tương tự như phương pháp trên Phương pháp này giúp người học học được kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự hướng dẫn từ người quản lý trực tiếp hoặc những người có kinh nghiệm hơn Phương pháp này có ưu điểm: Người học dễ tiếp thu và lĩnh hội các kỹ năng và kiến thức cần thiết và có cơ hội thực hành công việc thực tế Tuy nhiên có hạn chế là: Người học không thể thực sự hoàn thành công việc đó một cách đầy đủ, và có thể học các phương pháp làm việc không tiên tiến

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp này chuyển người

quản lý qua các công việc khác nhau để họ có cơ hội tích lũy kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Phương pháp này có ưu điểm: Tạo cơ hội cho người học tiếp cận với nhiều kiến thức và kỹ năng khác nhau và phát triển sự linh hoạt Tuy nhiên có hạn chế là: Có thể gặp phải tình trạng lý thuyết không được trang bị một cách có hệ thống, và nguy cơ học các phương pháp làm việc không tiên tiến

Như vậy, hình thức đào tạo trong công việc có thể sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp pháp này có những ưu điểm và hạn chế nhất định Do đó, khi sử dụng các tổ chức sẽ lựa chọn các phương pháp phù hợp với nhu cầu, đặc điểm, nội dung đào tạo

* Đào tạo ngoài công việc

- Đào tạo ngoài công việc: “Là hình thức đào tạo trong đó học viên tách khỏi

sự thực hiện các công việc, tạm ngưng công việc thực tế đang đảm nhận tham dự khóa học mà tổ chức quyết định đào tạo”.[22, tr186]

Trong đào tạo ngoài công việc thường sử dụng các phương pháp cơ bản sau:

- Tổ chức các lớp học tại doanh nghiệp: Đây là phương pháp thích hợp cho

các công việc phức tạp, đặc biệt là khi việc kèm cặp không hiệu quả Doanh nghiệp thường tổ chức các lớp học với trang thiết bị riêng biệt để học viên tiếp cận kiến thức và thực hành Quá trình đào tạo kết hợp lý thuyết và thực hành, với kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn tại các phân xưởng thực tập Phương pháp này có ưu điểm là giúp học viên được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Có cơ hội thực hành trên công việc thực tế Tuy nhiên là có những hạn chế là : Yêu cầu trang bị trang thiết bị và phương tiện riêng cho học viên, cũng như tăng chi phí đào tạo và thời gian ngừng việc

- Học tại các trường đại học chính quy: Công ty có thể cử nhân viên đến học

tại các trường đại học Phương pháp này cung cấp kiến thức và thực hành đầy đủ, mặc dù chi phí đào tạo cao và đòi hỏi sự hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp Khi sử dụng phương pháp này sẽ không làm ảnh hưởng đến công việc hàng ngày của nhân viên Học viên nhận được kiến thức và thực hành đầy đủ, có giá trị cho sự phát triển của tổ chức Nhưng chi phí đào tạo cao và thời gian học tập kéo dài

- Hội thảo và hội nghị: Học viên tham gia thảo luận theo từng chủ đề dưới sự

hướng dẫn của người lãnh đạo Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức, kiến thức thu được rất hữu ích cho học viên, nhưng có những hạn chế là : Tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp

- Đào tạo trực tuyến với sự hỗ trợ của máy tính: Các chương trình đào tạo

được lập trình trên máy tính, người học tự thực hiện theo hướng dẫn của máy tính Phương pháp này tiết kiệm chi phí đào tạo và mang lại linh hoạt cho người học Phương pháp này tiết kiệm chi phí và linh hoạt về thời gian học Học viên có thể tự

kiểm soát tiến độ học tập Tuy nhiên chi phí đầu tư cao và yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

- Đào tạo từ xa: Phương thức này không yêu cầu sự gặp gỡ trực tiếp giữa

người dạy và người học, mà thông qua các phương tiện trung gian như sách, tài liệu, internet Phương pháp này cung cấp lượng thông tin lớn và linh hoạt cho học viên, phù hợp với đối tượng học viên ở xa Tuy nhiên chi phí đầu tư lớn và thiếu sự giao tiếp trực tiếp giữa giảng viên và học viên

Như vậy, các phương pháp sử dụng trong hình thức đào tạo ngoài công việc đều mang lại lợi ích và có những hạn chế nhất định, nhưng đều đóng góp vào sự phát triển của tổ chức

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chức

Đào tạo nhân lực nhằm trang bị kiến thức và nâng cao kỹ năng cho nhân lực Để xác định nội dung đào tạo phù hợp, chúng ta cần dựa vào đối tượng được đào tạo

Đối tượng đào tạo nhân lực thường đề cập đến nhóm người mà các chương trình đào tạo nhắm đến hoặc những người mà các chương trình đó được thiết kế để phục vụ Đối tượng này có thể bao gồm nhân viên hiện tại của một tổ chức, những người mới gia nhập vào một ngành nghề cụ thể, hoặc những người đang chuẩn bị để bắt đầu sự nghiệp mới

Để xác định đối tượng đào tạo, cần nghiên cứu mục tiêu của chương trình đào tạo, phân tích nội dung chương trình, tra cứu thông tin, liên hệ với tổ chức hoặc nhà tổ chức, phản hồi với người được tham gia

Đào tạo nhân lực trong tổ chức xác định được những kiến thức và kỹ năng cần thiết đáp ứng được nhu cầu đào tạo của tổ chức và người lao động trong tổ chức

Kỹ năng là khả năng thực hiện được một công việc nhất định thông qua quá trình

học và thực hành Thông thường, các kỹ năng cần được học, và việc nắm vững kiến thức có thể giúp chúng ta phát triển kỹ năng của mình Đào tạo kỹ năng nhằm trang bị cho học viên kiến thức cơ bản để họ có thể áp dụng vào thực tế trong các tình huống tương tự Phương pháp này thường áp dụng cho những người tham gia gián tiếp vào quá trình sản xuất như nhân viên quản lý, nhân viên chăm sóc khách hàng Đào tạo kỹ năng bao gồm các kỹ năng như giao tiếp, quan sát, đàm phán, tự nhận thức bản thân và quản lý thời gian

Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực tiễn về một chủ đề cụ thể Đào tạo về

kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở điểm là người học chỉ áp dụng kiến thức vào một công việc cụ thể, trong khi đào tạo kỹ năng giúp họ áp dụng được vào nhiều công việc tương tự Do đó, đào tạo về kiến thức thường áp dụng cho những người tham gia trực tiếp vào quá trình thực hiện công việc, tức là những nhân viên

Như vậy, việc đào tạo nhân lực đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo trong việc lựa chọn nội dung phù hợp để trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết

1.3 Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức

Việc đào tạo nhân lực là một trách nhiệm quan trọng trong các doanh nghiệp Không chỉ giúp cải thiện năng lực của nhân viên hiện tại, mà còn đáp ứng nhu cầu về nhân sự trong tương lai của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này, việc xây dựng quy trình đào tạo phù hợp là cực kỳ quan trọng, giúp định rõ từng bước dựa trên đặc điểm riêng của mỗi doanh nghiệp Để thành công trong việc đào tạo nhân lực, mỗi tổ chức cần tuân thủ các bước sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạt động đào tạo nhân lực

(Nguồn: Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Hà Nội.)

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước khởi đầu không thể thiếu và rất quan trọng Đây là nền tảng cho các bước tiếp theo trong quy trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định rõ những nhân viên cần được đào tạo, định rõ địa điểm và phạm vi đào tạo, xác định số lượng người cần tham gia, và tập trung vào nội dung đào tạo như thế nào

Việc xác định chính xác phạm vi và đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên là cực kỳ quan trọng để cung cấp cho họ những kỹ năng và kiến thức cần thiết, giúp giảm bớt khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực mà công việc đòi hỏi Nhu

Lập kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

cầu đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng nhân viên sẽ có đủ khả năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo chính là việc làm rõ sự khác biệt về khoảng cách giữa năng lực làm việc hiện tại và năng lực mà công việc đòi hỏi Từ đó, giúp nhà quản trị thông qua kết quả của quá trình đánh giá thực hiện công việc làm rõ hơn điểm mạnh điểm yếu của nhân viên Đồng thời nhà quản trị còn có cơ sở thuyết phục, tác động vào nhân viên cho họ thấy được lợi ích khi áp dụng những kiến thức, kỹ năng tiếp thu được trong quá trình đào tạo công việc Một trong những quan niệm khá sai lầm trong quá trình đào tạo của các tổ chức doanh nghiệp hiện nay đó chính là việc đào tạo một cách tràn lan theo phong trào mà không đi đúng trọng tâm đối tượng, nội dung cần đào tạo Hay là việc cho rằng đào tạo và phát triển chỉ cần thiết khi kết quả thực hiện công việc kém, xuất hiện những vấn đề hạn chế trong quá trình thực thi công việc của nhân viên Các tổ chức, doanh nghiệp hầu như chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Chính điều này gây ra những lãng phí về tài chính cho doanh nghiệp, đồng thời cũng gây ra những khó chịu từ phía người lao động

* Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Thứ nhất, chiến lược sản xuất kinh doanh: Nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ thay đổi khi yêu cầu về năng lực của nhân lực thay đổi Chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ tác động đến mục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời điểm khác nhau Vì thế, doanh nghiệp sẽ đặt ra những tiêu chuẩn đòi hỏi nhân lực phải đáp ứng để có

thể góp phần thực hiện thành công mục tiêu đã đề ra Thứ hai, kế hoạch hóa nhân lực của doanh nghiệp: Thông qua việc đánh giá

phân tích thực trạng nhân lực hiện tại của tổ chức về số lương, chất lượng và cơ cấu sẽ dự báo nhu cầu nhân lực để đáp ứng sự thay đổi trong tổ chức như: nhân lực nghỉ việc, nghỉ hưu, thuyên chuyển sang vị trí khác, tuyển dụng mới… Từ nhu cầu nhân lực ở hiện tại và tương lai sẽ là cơ sở để nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế nhất

Thứ ba, trình độ khoa học kĩ thuật của tổ chức doanh nghiệp: Khoa học công nghệ phát triển với tốc độ như vũ bão đặt ra những thách thức và cơ hội cho hoạt động đào tạo nhân lực Cùng với sự phát triển đó thì người lao động càng cần phải luôn cập nhật những kiến thức, kỹ năng để theo kịp với sự thay đổi đó Đây chính là

cơ sở để xác định nội dung cần đào tạo cho người lao động nhằm tiếp cận, sử dụng và ứng dụng được những công nghệ vào trong quá trình thực hiện công việc

Thứ tư, tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là tiêu chí định tính định lượng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng Mỗi vị trí công việc khác nhau thì tiêu chuẩn sẽ khác nhau đòi hỏi người lao động cần có những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất thái độ phù hợp để hoàn thành tiêu chuẩn đó Vì thế, đây là một căn cứ nhằm xác định những nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động

Thứ năm, năng lực thực tế của người lao động: Thông qua tay nghề, sở trường, năng lực chuyên môn sẽ xác định được chính xác đối tượng cần thiết phải được đào tạo, định hướng phát triên Căn cứ này sẽ giúp xác định các nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo cần chú trọng, phù hợp với từng đối tượng cụ thể

Thứ sáu, nguyện vọng của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng được xác định thông qua các phương pháp khảo sát, điều tra được phòng nhân sự thực hiện hàng năm Mỗi người lao động dù ở vị tri, cấp quản trị thế nào thì đều có phẩm chất, năng lực, ý chí, điêu kiện cá nhân khác nhau vì thế sẽ có những nhu cầu, định hướng riêng của mình tại tổ chức doanh nghiệp Chính vì vậy, cần phải nắm bắt bám sát căn cứ này để xác định chính xác nhu cầu đào tạo phát triển cho từng người lao động

* Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực thì cần tiến hành phân tích cá nhân, phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ

Đê phân tích nhu cầu đào tạo nhân lực, cần xem xét các mặt đó là phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích cá nhân

- Phân tích tổ chức:

Khi tiến hành phân tích tổ chức cần xem xét mục tiêu, chiến lược của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn Tổ chức có kỳ vọng nhiều từ hoạt động đào tạo phát triển này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho việc thực hiện mục tiêu chiến lược sẽ đầu tư nhiều hơn về thời gian, kinh phí cũng như việc tổ chức đào tạo với tần suất thường xuyên hơn Từ mục tiêu, chiến lược đã đặt ra thì cần xác định nhu cầu về nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đồng thời đánh giá nguồn cung nhân lực từ nội bộ trong tổ chức và bên ngoài thị trường lao động

Thực trạng tổ chức nhân lực thông qua một số tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo như: năng suất lao động, chi phí lao động, ý thức kỷ luật, tỉ lệ nghỉ việc, thuyên chuyên, thai sản, Để từ đó có thể xác định thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa các tiêu thức nói trên đồng thời có thể giúp lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo theo đối tượng và nội dung phù hợp

- Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận: cần xác định các vị trí công việc, chức vụ, chức danh còn trống hoặc sẽ trống để có những chuẩn bị nhân lực cho vị trí đó Việc xác định nhân lựckể cận này sẽ giúp tổ chức lựa chọn được những hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo nhân lực để có thể đáp ứng yêu cầu lấp đầy vị trí đang trống

- Phân tích nhân lực: Phân tích nhân lực đặt ra việc đánh giá năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, nhằm xác định rõ ai cần được đào tạo và nội dung cụ thể cần tập trung trong quá trình đào tạo để hỗ trợ họ phát triển và nắm bắt kiến thức

- Phân tích nhiệm vụ (phân tích tác nghiệp): Đây là quá trình đánh giá yêu cầu

của công việc, những kỹ năng và năng lực mà người lao động cần phải có để hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc Bằng cách so sánh yêu cầu của công việc với năng lực hiện tại của nhân viên, ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo cụ thể Phân tích nhiệm vụ tập trung vào việc xác định những gì nhân lực cần thực hiện để hoàn thành công việc một cách hiệu quả, đặc biệt là khi họ thực hiện một công việc lần đầu tiên hoặc khi mới được tuyển dụng Vì vậy, các tổ chức cần phát triển các mô hình năng lực cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể Điều này là cơ sở quan trọng giúp tổ chức xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác và mang lại hiệu quả cao trong việc phát triển năng lực cho nhân viên

* Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

- Phương pháp phỏng vấn: Đây là cách tiếp cận trực tiếp để thu thập thông tin, thực hiện bởi nhân viên đào tạo thông qua các cuộc trò chuyện nhằm khám phá thông tin cần thiết Đối tượng của phương pháp này thường là nhân viên và cấp quản lý trực tiếp của họ Các quản lý thường là những người tiếp xúc trực tiếp và quan sát công việc của nhân viên, và chính họ thường đề xuất việc đào tạo khi thấy nhân viên của họ thiếu khả năng hoàn thành công việc Trong quá trình phỏng vấn, người lao động sẽ chia sẻ về các thách thức mà họ gặp phải trong công việc, mong

muốn đào tạo của họ (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, và hỗ trợ từ doanh nghiệp )

- Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Đây là phương pháp phổ biến thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo Trong phương pháp này, nhân viên nhận được một danh sách các câu hỏi liên quan đến nhiều khía cạnh của công việc và bản thân họ Họ sẽ trả lời các câu hỏi về cảm nhận về công việc, khả năng thực hiện công việc, nhu cầu và mong muốn đào tạo của họ

- Phương pháp quan sát: Đây là cách tiếp cận bằng cách quan sát hành vi và biểu hiện bên ngoài của nhân viên, như cử chỉ, hành vi, dáng điệu trong điều kiện hoạt động bình thường Để đảm bảo hiệu quả của phương pháp này, cần lựa chọn cẩn thận các đặc điểm cụ thể cần quan sát và người quan sát cần phải chăm chỉ và cẩn thận

- Phương pháp sử dụng tài liệu có sẵn: Các tài liệu như mô tả công việc, đánh giá hiệu suất công việc, và mục tiêu của doanh nghiệp là những nguồn thông tin sẵn có để xác định nhu cầu đào tạo Thông qua mô tả công việc, chúng ta có thể biết được các kỹ năng và phẩm chất cần có của nhân viên để thực hiện công việc đó Ngoài ra, đánh giá hiệu suất công việc giúp chúng ta biết được những kỹ năng và phẩm chất nào cần phải cải thiện Mục tiêu của doanh nghiệp thể hiện chiến lược phát triển tương lai của doanh nghiệp, từ đó xác định được nhu cầu về nhân lực để thực hiện chiến lược đó Do đó, thông qua các tài liệu có sẵn, chúng ta có thể xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

- Phương pháp thảo luận nhóm: Phương pháp này tập trung vào việc thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo của một nhóm cụ thể, hữu ích đối với các vấn đề phức tạp hoặc gây tranh cãi mà một cá nhân không thể hoặc không sẵn sàng trả lời Với phương pháp này, các câu hỏi có thể được điều chỉnh để nghiên cứu vấn đề không được dự đoán trước Hạn chế của phương pháp này là nó có thể tốn thời gian và các thành viên có thể miễn cưỡng tham gia nếu có sự khác biệt về địa vị giữa họ

- Phương pháp sử dụng công nghệ trực tuyến: Đây là cách tiếp cận để theo dõi và đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên thông qua hệ thống công nghệ trực tuyến Thông tin thu thập từ phương pháp này cung cấp thông tin hữu ích để xác định nhu cầu đào tạo và điểm mạnh/yếu của từng nhân viên Hệ thống sẽ ghi nhận và tự động cập nhật dữ liệu để phục vụ cho việc đào tạo

Kết quả của bước xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định nhu cầu kịp thời,

hợp lí, khoa học, dự báo trước được những thay đổi để đảm bảo loại trừ được những yếu tố yêu tố trễ của quá trình đào tạo Từ đó, sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo: đáp ứng đúng nhu cầu, đúng thời điểm, đúng mục đích đào tạo Điều này sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng nhân lực

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, việc tiếp theo là xây dựng một kế hoạch đào tạo cụ thể và thực tế

Lập kế hoạch đào tạo là quá trình thiết lập mục tiêu và các biện pháp cụ thể để đảm bảo việc đào tạo diễn ra một cách hiệu quả trong một giai đoạn nhất định

Mục đích của lập kế hoạch đáp ứng được yêu cầu rõ ràng, cụ thể, có khả năng đo lường, đảm bảo khả thi và có thời hạn cụ thể Việc đào tạo cần phải tập trung, phù hợp với yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí, và phải liên kết chặt chẽ với việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm: mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức trong mỗi giai đoạn; nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức trong mỗi giai đoạn; mục tiêu và các kế hoạch khác của quản lý nhân sự trong tổ chức; tình hình hiện tại và quá khứ của công tác đào tạo nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo như tài chính, cơ sở vật chất, nhân lực, tổ chức và quản lý, kiểm tra giám sát, ; các quy định, chính sách của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực

Các bước thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm các bước sau: Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực; Xác định đối tượng đào tạo; Lựa chọn nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo; Xác định thời gian và địa điểm của chương trình đào tạo; dự tính kinh phí cho đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:

Mục tiêu đào tạo nhân lực phản ánh những kết quả cụ thể cần đạt được trong mỗi giai đoạn thông qua các chỉ tiêu định tính và định lượng Mỗi chương trình đào tạo nhân lực cần thiết phải đặt ra mục tiêu đảm bảo tuân thủ nguyên tắc SMART (cụ thể, có thể đo lường, khả thi, thực tế và có thời hạn) Việc xác định mục tiêu cần phải bắt nguồn từ nhu cầu đào tạo, yêu cầu của quản lý, hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi giai đoạn, và điều kiện thực tế để thực hiện chương trình

- Xác định đối tượng đào tạo:

Kết quả của chương trình đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào việc xác định đúng đối tượng và số lượng học viên cho mỗi khóa học Việc xác định đối tượng đào tạo cho từng khóa học cụ thể cần dựa trên kế hoạch đã được phê duyệt để đảm bảo tính

phù hợp Điều này đòi hỏi một quá trình nghiên cứu kỹ lưỡng để hiểu rõ nhu cầu của nhân lực và đáp ứng được yêu cầu của tổ chức

Quá trình lựa chọn học viên cần tập trung vào việc chọn những người có khả năng hấp thụ kiến thức và thực hiện công việc sau khi hoàn thành khóa học Đồng thời, cần đánh giá xem việc đầu tư vào việc đào tạo họ có mang lại lợi ích cho tổ chức hay không Ngoài ra, việc xác định đối tượng đào tạo cũng phải dựa trên nhu cầu của tổ chức để đảm bảo rằng sau khi hoàn thành đào tạo, nhân viên có thể được

bố trí sử dụng một cách hợp lý và hiệu quả trong công việc

- Xây dựng lựa chọn nội dung và hình thức đào tạo

Nội dung và hình thức đào tạo cần gắn liền với mục tiêu đào tạo Thông thường sẽ có một số nội dung đào tạo như sau: Đối với người lao động là CBCCVC thì nội dung đào tạo được xác định theo Nghị định ngày 18/10/2021 số 89/2021/NĐ – CP thì nội dung đào tạo cán bộ, công chức bao gồm những nội dung sau:

- Lý luận chính trị

- Kiến thức quốc phòng và an ninh

- Kiến thức, kỹ năng về quản lý nhà nước

- Kiến thức về quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế

- Kiến thức kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm

Nội dung các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và hệ thống giáo trình, bài giảng cần được xác định cũng như xây dựng, thiết kế dựa trên cơ sở yêu cầu yêu cầu của vị trí việc làm mà CBCC đảm nhiệm, tiêu chuẩn chức danh và ngạch CBCC

Đối với người lao động ở các doanh nghiệp, tổ chức trong khu vực tư nhân thì nội dung đào tạo được xác định theo Giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại học Nội vụ Hà Nội [22] với các nội dung như:

- Nội dung về chuyên môn, kỹ thuật - Nội dung về văn hóa doanh nghiệp - Nội dung chính trị, lý luận

- Nội dung về phương pháp công tác

Có rất nhiều hình thức đào tạo hiện nay nội dung và cách thức tương đồng Các hình thức chính có thể chia thành 2 nhóm: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

Hình thức đào tạo nhân lực có thể căn cứ theo đối tượng, theo địa điểm, theo

cách thức tổ chức Hình thức đào tạo sẽ là căn cứ quyết định phương pháp phù hợp cho từng khóa học Theo tiêu chí địa điểm thì có các hình thức đào tạo trong cơ quan tổ chức và hình thức đào tạo ngoài cơ quan tổ chức

Theo đối tượng đào tạo thì có hình thức đào tạo cho đối tượng nhân viên và đào tạo cho đối tượng nhà quản trị Còn căn cứ vào tiêu chí cách thức tổ chức thì có hình thức đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua internet

Sau đó xác định được kết cấu các môn học bao gồm: số lượng, thời lượng, thứ tự triển khai của từng môn

Lựa chọn đội ngũ giảng viên: dựa trên nội dung, phương pháp đào tạo đã xác

định ở trên để lựa chọn giảng viên cho phù hợp

Các tiêu chí để lựa chọn giảng viên phải được xác định dựa trên chuyên môn, kỹ năng, và phong cách giảng dạy Trong quá trình chọn giảng viên, đơn vị cần tuân thủ nguyên tắc khuyến khích phát triển sở trường của họ Giảng viên cần phải có trách nhiệm soạn bài giảng theo các tài liệu chuẩn hoặc dựa trên nội dung của chương trình để đảm bảo phù hợp với mục tiêu cụ thể của từng học phần Trong trường hợp không có giảng viên phù hợp cho một số nội dung, việc liên hệ và tìm kiếm giảng viên từ bên ngoài với năng lực tương xứng là cần thiết Điều này nhấn mạnh việc lựa chọn giảng viên cần được thực hiện ngay khi kế hoạch được phê duyệt để đảm bảo đủ thời gian cho việc chuẩn bị bài giảng Hơn nữa, việc giám sát và đánh giá chất lượng của giảng viên cần phải được thực hiện thường xuyên bởi các bộ phận chức năng để đảm bảo chất lượng của quá trình đào tạo

- Xác định ngân sách đào tạo nhân lực

Ngân sách đào tạo nhân lực là một kế hoạch được biểu diễn bằng ngôn ngữ tài chính, bao gồm các khoản thu từ các nguồn quỹ dành cho việc đào tạo nhân lực và các khoản chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo Đây là một khoản đầu tư được coi là mang lại lợi nhuận cao hơn nhiều so với các khoản chi phí phúc lợi cho nhân viên

Các nguồn quỹ đào tạo nhân lực có thể bao gồm: quỹ phát triển doanh nghiệp, quỹ khuyến khích tài năng trẻ (được tài trợ từ tổ chức nước ngoài, liên kết, hoặc các dự án), ngân sách từ xã hội hóa, và nguồn từ sự đóng góp cá nhân của người lao động

Chi phí cho đào tạo nhân lực bao gồm: chi phí cho giảng viên, chi phí cho cơ

sở vật chất, chi phí văn phòng phẩm và dụng cụ đào tạo, chi phí cho đối tác, chi phí hỗ trợ cho người lao động (bao gồm tiền lương, ăn uống, thưởng nếu họ đạt được kết quả tốt sau khóa đào tạo), chi phí cơ hội (bao gồm chi phí mất đi một nhân lực cho công việc và gián đoạn công việc), và chi phí cho cán bộ và nhân viên thực hiện các công tác đào tạo nhân lực

Bước lập kế hoặc đào tạo giúp nâng cao năng lực của nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo không chỉ tạo ra sự phát triển cá nhân mà còn cung cấp kiến thức định hình tương lai của doanh nghiệp, giúp nhân lực luôn được trang bị những công cụ cần thiết để đối mặt với những thách thức mới

1.3.3 Tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực

- Mời giảng viên

Mỗi khóa học hoặc lớp học đều có những mục tiêu và yêu cầu riêng, vì vậy, việc chọn và lập danh sách giảng viên phải đảm bảo họ có đủ năng lực và điều kiện để thực hiện công việc giảng dạy Để chọn lựa giảng viên phù hợp, cần phải thiết lập những tiêu chuẩn cụ thể như trình độ học vấn, chuyên môn, phương pháp giảng dạy và kinh nghiệm, cũng như phẩm chất cá nhân Tiêu chuẩn này cần phải phù hợp với mục tiêu, yêu cầu, hình thức và phương pháp giảng dạy, cũng như đối tượng học viên của khóa học

Nguồn giảng viên có hai nguồn: từ nguồn nội bộ và giảng viên từ bên ngoài Giảng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức, có sự am hiểu về công việc của tổ chức, con người trong tổ chức chính vì vậy sẽ có những phương pháp cách thức xây dựng bài giảng, sát với thực tế của tổ chức và người lao động trong nội bộ tổ chức đó Cần lựa chọn những người trong tổ chức có trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng, kiến thức tốt, có kinh nghiệm trong công việc, có kinh nghiệm trong giảng dạy, truyền đạt và giao tiếp Các giảng viên bên ngoài là những chuyên gia được tổ chức thuê để đảm nhận vai trò giảng dạy trong khóa đào tạo Một số ưu điểm của việc sử dụng giảng viên bên ngoài bao gồm sự giàu kinh nghiệm, kỹ năng sư phạm chuyên nghiệp và kiến thức rộng lớn về nhiều lĩnh vực, giúp tiết kiệm chi phí so với việc tuyển dụng giảng viên cố định với tổ chức

Do đó, quyết định lựa chọn giảng viên từ nguồn nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm khả năng tài chính của tổ chức, mục tiêu cụ thể của khóa đào tạo, đối tượng học viên, và nội dung chương trình cần được truyền đạt

- Chuẩn bị cơ sở vật chất

Chuẩn bị cơ sở vật chất là tạo ra một môi trường học tập và giảng dạy thuận lợi và hiệu quả cao bằng cách cung cấp cơ sở vật chất đầy đủ và chất lượng Trong bước chuẩn bị cơ sở vật chất cần thực hiện các hoạt động cơ bản sau:: Chuẩn bị tài liệu giảng dạy và học tập, hướng dẫn sử dụng tài liệu học tập, chuẩn bị trang thiết bị, phòng ốc và các phương tiện khác phục vụ cho lớp học

- Triển khai đào tạo nhân lực

Mỗi doanh nghiệp lại có những cách thức triển khai đào tạo nhân lực khác nhau Tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp có thể có hai hình thức đào tạo nhân lực bao gồm: đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp và đào tạo nhân lực ngoài doanh nghiệp

Có thể mô tả các công việc của hình thức đào tạo bên trong và ngoài doanh nghiệp như bảng dưới đây

Các công việc cần tiến hành khi tổ chức triển khai đào tạo nhân lực

Bảng 1.1 Nội dung đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Đào tạo bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Lập danh sách liên hệ giảng viên - Dựa trên kế hoạch đào tạo đã phê duyệt tổng hợp danh sách và thông báo cho học viên

- Căn cứ vào chương trình và kế hoạch đào tạo cán bộ phụ trách đào tạo chuẩn bị các tài liệu liên quan đến khóa học

- Kiểm tra, hoàn tất khâu chuẩn bị các cơ sở vật chất về địa điểm, trang thiết bị,

- Có những chính sách tạo điều kiện, hỗ trợ phù hợp cho các học viên, giảng viên trên cơ sở nguồn ngân quỹ đã được phê duyệt

- Tìm đối tác phù hợp với mục tiêu yêu cầu của chương trình đào tạo

- Tiến hành ký kết hợp đồng đào tạo

- Phê duyệt các chương trình, nội dung đào tạo mà bên đối tác đã xây dựng

- Cử cán bộ theo dõi giám sát trong quá trình tiến hành đào tạo tiến độ, chất lượng đảm bảo đúng theo yêu cầu về nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo đảm bảo đúng mục tiêu đã đề ra

Nguồn: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại học Nội vụ Hà Nội [19]

Để đảm bảo hiệu quả cao trong quá trình triển khai đào tạo, các nhà quản trị cần thực hiện kiểm soát chặt chẽ Ngoài các điều kiện về vật chất như đã đề cập, cần quan tâm đến các yếu tố khác như sau: Xây dựng chương trình học, phản hồi và đánh giá, động viên và khích lệ

- Theo dõi quá trình đào tạo và phản hồi của học viên

Theo dõi quá trình đào tạo và phản hồi của học viên là: Việc theo dõi sự tiến triển của học viên trong quá trình học tập, trong khi phản hồi của học viên là quá trình thu thập thông tin từ học viên về trải nghiệm của họ và cung cấp các gợi ý để cải thiện chương trình đào tạo

Qua việc này, ta có thể phát hiện và giải quyết các vấn đề, khó khăn phát sinh trong quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, từ đó hỗ trợ và điều chỉnh kế hoạch đào tạo để đảm bảo các mục tiêu đề ra được thực hiện Theo dõi quá trình đào tạo có thể là theo dõi trực tiếp (người theo dõi, tiếp xúc trao đổi trực tiếp với học viên, giảng viên, các đối tượng liên quan đến hoạt động đào tạo để có thể phát hiện vấn đề tồn tại, tìm ra các giải pháp để hỗ trợ, giúp đỡ) và theo dõi gián tiếp (người theo dõi gián tiếp có được thông tin qua các nguồn thông tin khác nhau, phương pháp này ít được sử dụng) Người chịu trách nhiệm theo dõi có thể theo định kỳ hoặc đột xuất

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực

Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực là quá trình đo lường và đánh giá các kết quả và ảnh hưởng của chương trình đào tạo đối với tổ chức và nhân viên Mục tiêu của việc đánh giá là đảm bảo rằng đầu tư vào đào tạo mang lại giá trị và cải thiện hiệu suất làm việc cả cho tổ chức và cá nhân, như: tăng doanh thu, nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc, cũng như giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày nay, việc đầu tư vào đào tạo và đánh giá hiệu quả của các nguồn lực đầu tư trở nên quan trọng hơn bao giờ hết cho các chủ doanh nghiệp Đánh giá kết quả đào tạo trở thành một hoạt động không thể thiếu, giúp tổ chức doanh nghiệp điều chỉnh và cải thiện những nội dung và phương pháp không hiệu quả trong các khóa đào tạo sau này

Ngoài ra, việc đánh giá kết quả đào tạo cũng hỗ trợ nhà quản trị trong việc quyết định liệu nên tiếp tục đầu tư vào đào tạo hay không, đồng thời làm tăng động lực và hiệu suất cho các khóa đào tạo tiếp theo

- Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo nhân lực:

Trong quá trình triển khai đào tạo nhân lực, việc đánh giá kết quả đóng vai trò vô cùng quan trọng để đảm bảo hiệu quả của quy trình đào tạo từ đầu đến cuối Đánh giá này nhằm xác định xem mục tiêu đã đặt ra có được đạt được như dự kiến hay không Nội dung của đánh giá kết quả đào tạo thường tập trung vào ba câu hỏi chính: mức độ đạt được của mục tiêu khóa học, các vấn đề còn tồn tại và đã giải quyết ở mức độ nào, và những điểm cần cải thiện cho các khóa đào tạo sau này Để thực hiện việc đánh giá này một cách chính xác, các tổ chức cần xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá Hiện nay, có nhiều mô hình được sử dụng để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, trong đó, mô hình của Kirkpatrick với bốn cấp độ sau là một trong những ví dụ điển hình:

Cấp độ 1: Đánh giá ý kiến phản ánh từ người tham gia đào tạo: Đánh giá chương trình đào tạo qua góc nhìn của người tham gia, đánh giá sự hài lòng của họ về giảng viên, phương pháp đào tạo, trang thiết bị, và những yếu tố khác Phản hồi từ người tham gia giúp tổ chức điều chỉnh và cải thiện chất lượng của các khóa đào tạo sau

Cấp độ 2: Đánh giá thành tựu học tập của học viên: Đánh giá sự tiếp thu kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi hoàn thành khóa học, thường thông qua các kỳ thi hoặc bài kiểm tra Kết quả này giúp đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và đo lường được những kiến thức mà học viên đã học được

Cấp độ 3: Đánh giá sự thay đổi trong hành vi của học viên: Đánh giá xem kiến thức và kỹ năng học được trong quá trình đào tạo có được áp dụng hiệu quả vào công việc thực tế hay không Các chỉ tiêu như hiệu suất lao động, sự sáng tạo và trách nhiệm được sử dụng để đánh giá sự thay đổi trong hành vi của học viên sau khi hoàn thành khóa học

Cấp độ 4: Đánh giá tác động của đào tạo lên tổ chức/doanh nghiệp: Đánh giá sự ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với tổ chức hoặc doanh nghiệp, thường thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra Đây là cấp độ khó khăn nhất để đánh giá do yếu tố ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau, nhưng lại rất quan trọng để hiểu rõ giá trị của quá trình đào tạo đối với tổ chức

Ngoài ra, có một số chỉ tiêu quan trọng khác được sử dụng trong việc đánh giá chương trình đào tạo, bao gồm chi phí đào tạo trung bình mỗi người/học viên, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm/công việc sau đào tạo, doanh thu và lợi nhuận

đạt được từ mỗi đơn vị chi phí đào tạo Điều quan trọng nhất vẫn là đảm bảo rằng chương trình đào tạo đã tạo ra sự thay đổi tích cực trong hành vi làm việc của nhân viên, và việc so sánh hiệu quả trước và sau đào tạo là một cách hiệu quả để đo lường điều này

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Yếu tố bên ngoài

Khái niệm "Yếu tố bên ngoài" thường được sử dụng để chỉ những yếu tố hoặc tình huống mà một tổ chức không có kiểm soát trực tiếp hoặc không thể thay đổi Đây có thể là các yếu tố môi trường, kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ, hoặc các yếu tố khác mà tổ chức phải đối mặt và ảnh hưởng đến hoạt động của họ

Trong phạm vi của đề tài này, chúng ta sẽ tập trung vào một số yếu tố chủ yếu sau đây:

- Chính sách Nhà nước: Chính sách Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Các chính sách như nâng cao năng lực lao động, chính sách đãi ngộ nhân sự, và quy định về luân phiên, luân chuyển đều có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Sự tuân thủ và thực hiện tốt các chính sách này sẽ đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động và tạo ra một môi trường làm việc tích cực

- Kinh tế xã hội: Tình hình kinh tế và xã hội ổn định hay không ổn định sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc ngân sách cho đào tạo bị hạn chế, quá trình đào tạo sẽ gặp khó khăn Tuy nhiên, trong bối cảnh khó khăn, người lao động thường sẵn lòng nỗ lực học tập và tham gia đào tạo để nâng cao khả năng làm việc của mình và tăng cơ hội tìm kiếm việc làm

- Khoa học, công nghệ: Tiến bộ trong lĩnh vực khoa học và công nghệ đặc biệt quan trọng đối với việc đào tạo nhân lực Sự áp dụng hiệu quả của các công nghệ mới đòi hỏi nhân viên được trang bị kiến thức và kỹ năng mới Do đó, người lao động thường phải tham gia đào tạo và nâng cao kỹ năng của mình để thích nghi với các thay đổi trong môi trường làm việc

- Thị trường lao động: Biến động trong thị trường lao động, bao gồm cả việc tuyển dụng và mất việc làm, cũng ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Nhu cầu bổ sung nhân lực và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là

những yếu tố động viên cho việc đào tạo và phát triển nhân lực

- Đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp yêu cầu chúng phải sử dụng và tận dụng hiệu quả nguồn lực con người Tổ chức và doanh nghiệp cần phát triển nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh và đảm bảo sự thành công trong một môi trường kinh doanh ngày càng khắc nghiệt

Nhà quản lý hiểu và phản ứng đúng đắn đối với những yếu tố bên ngoài này là một phần quan trọng của việc đảm bảo sự thành công và bền vững của tổ chức trong môi trường kinh doanh đa biến động và thay đổi

1.4.2 Yếu tố bên trong

Yếu tố bên trong tổ chức thường là các yếu tố hoặc điều kiện mà một tổ chức có thể kiểm soát hoặc ảnh hưởng đến trực tiếp Đây là các yếu tố nằm trong phạm vi quản lý và quyết định của tổ chức và có thể được điều chỉnh để thích nghi với môi trường kinh doanh và đạt được mục tiêu chiến lược

Trong phạm vi của đề tài này, chúng ta sẽ tập trung vào một số yếu tố chủ yếu sau đây:

- Sứ mệnh của một doanh nghiệp, cùng với các giá trị cốt lõi, đóng vai trò như một nguyên tắc chỉ đạo trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm cả việc đào tạo nhân lực Mục tiêu của một doanh nghiệp là điểm đến mà nó hướng tới để đạt được thành công Dựa trên mục tiêu này, doanh nghiệp phát triển kế hoạch chiến lược, kế hoạch tác nghiệp và chương trình hành động Kế hoạch đào tạo nhân lực cũng được xây dựng dựa trên các kế hoạch hoạt động này, nhằm thúc đẩy mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp

- Ngân sách đào tạo nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của kế hoạch đào tạo Nếu nguồn tài chính hạn chế, việc đào tạo có thể gặp khó khăn, và việc đào tạo bên trong doanh nghiệp sẽ trở nên ưu tiên hơn so với việc cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo từ bên ngoài

- Quan điểm và tầm nhìn của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực Nếu lãnh đạo quan tâm đến việc này, họ sẽ giao chỉ tiêu và kế hoạch đào tạo, đảm bảo sự thực hiện hiệu quả của các chương trình đào tạo, và tạo ra một môi trường khích lệ nhân viên tham gia học tập và nghiên cứu

- Văn hóa tổ chức, bao gồm các giá trị, tiêu chuẩn, niềm tin và hành vi, cũng