đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp thanh toán việt nam

tại nơi làm việc đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc c

Tình hình nghiên cứu vấn đề

Trong nhiều năm qua, ở Việt Nam và các nước trên thế giới có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực được đăng trên các tạp chí Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận sau:

- Công trình nghiên cứu nước ngoài

Quá trình công nghiệp hiện đại hóa ở các nước phát triển đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng của người lao động Từ yêu cầu của thực tiễn đặt ra nhu cầu nghiên cứu mô hình thực hành và đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng của người lao động nhằm thích ứng với những thay đổi chóng mặt về công nghệ và kỹ thuật ở doanh nghiệp sản xuất Trong bối cảnh đó, ở các nước phát triển đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp

Công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực”.[16] Quan điểm này cho rằng: chìa khóa đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng Việc học đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện và chỉ có đào tạo tích cực mới làm được điều này Nghiên cứu này có giá trị định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiệu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp Trong đào tạo nhân lực, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm

Diana Walter với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” [16] (còn được gọi là: Đào tạo tại nơi làm việc) đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người học Đây là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – năm

2007 của Business Edge [12] Nhóm tác giả thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Công trình nghiên cứu trong nước

TS Mai Quốc Chánh (1999) [4], “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia Trên cơ sở đưa ra quan niệm, vai trò của chất lượng nguồn nhân lực và dựa vào các tiêu chí cụ thể về tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cuốn sách đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Từ đó, tác giả đã trình bày một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước

PGS.TS Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Giáo dục [17] Tác giả nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm một số nước trên thế giới, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ

PGS.TS Đỗ Minh Cương và TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” [8] Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ Đinh Văn Toàn (2010) “ Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam”, luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân [25] Tác giả hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân [3] Tác giả nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010 - 2020 Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” Tác giả: Trần Văn Tùng [26] Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của

Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có

Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế

Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, luận án Tiến sỹ [5] Tác giả đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trường đại học khối kinh tế thông qua các chương trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của các trường trong thời gian tới

Bên cạnh các công trình nghiên cứu nêu trên còn rất nhiều các công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực Các luận án trong lĩnh vực này thường cung cấp cái nhìn sâu rộng về các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực và đóng góp vào việc cải thiện quản lý và phát triển nhân lực trong các tổ chức Tựu chung lại, các công trình nghiên cứu này mới chỉ nghiên cứu một góc độ nhỏ của công tác đào tạo nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu Như vậy, trong các nghiên cứu trong nước tuy đã có một số nghiên cứu đề cập đến đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp, phát triển nhân lực, nhưng chưa có một nghiên cứu nào xem xét một cách hệ thống về vấn đề đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế Trên tinh thần học hỏi những kinh nghiệm từ các tài liệu tham khảo cùng với việc khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam, từ đó có những sáng kiến về giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Do đó em lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam” làm vấn đề nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác đào tạo tại công ty trong thời gian sắp tới

Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận phải hoàn thành các nhiệm vụ cơ bản sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam

- Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2023

- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

4 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải Pháp Thanh Toán Việt Nam

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam nhằm tìm biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực cho công ty

- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2020 - 2023

- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

- Giả thuyết 1: Mặc dù công tác đào tạo nhân lực tại VNPAY trong những năm qua đã đạt được một số thành tựu nhất định, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục

- Giả thuyết 2: Thực hiện công tác đào tạo nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của công việc của nhân viên tại công ty

- Giả thuyết 3: Việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo có thể giúp công ty giảm chi phí liên quan đến thời gian, tài chính và nhân sự

- Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Nhằm thu thập thông tin từ các đề tài, sách, tạp chí khoa học và báo cáo của các phòng ban trong công ty VNPAY qua các năm để xây dựng khung lí thuyết cho đề tài và minh chứng cho các nội dung thực trạng

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Xây dựng bảng hỏi và các biểu mẫu để khảo sát nhân viên trong công ty, với mục đích thu thập thông tin về các hoạt động đào tạo nhân lực và đánh giá sự hài lòng của họ về các hoạt động đó Việc này giúp đưa ra nhận xét và đánh giá về hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại công ty

Số lượng phiếu điều tra là 100, được phân phối ngẫu nhiên cho nhân viên tham gia đào tạo trong công ty

- Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê: Thực hiện việc thống kê các số liệu liên quan đến đề tài, bao gồm số lượng nhân viên, cơ cấu nhân sự, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Qua đó phân tích, đánh giá về cơ cấu nhân sự trong tổ chức, sự tác động tới thực trạng đào tạo nhân lực trong công ty Đồng thời, xử lý, phân tích số liệu từ kết quả khảo sát bẳng bảng hỏi làm cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty

7 Đóng góp của đề tài

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam Qua hệ thống số liệu cập nhật từ đó rút ra các nguyên nhân, hạn chế cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo và phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức

Chương 2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam

NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC 1.1 Khái quát về đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực trong tổ chức

Nhân lực con người là một trong những nhân lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội Khái niệm nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau:

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc [14, tr14] thì: “ mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc

Các tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng [1, tr25] lại cho rằng nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực

Cụ thể hoá đối với doanh nghiệp thì: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp [1, tr25]

Theo tác Quản trị nguồn nhân lực, NXB Bưu điện, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông (2006) của TS Hà Văn Hội cho rằng: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp [15, tr3]

Từ những quan điểm trên, trong khóa luận em sử dụng khái niệm của Trường

Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông“ Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.”

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Có nhiều quan điểm về đào tạo nhân lực như:

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại học Lao động -

Xã hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”.[13, tr184] Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng

Giả thuyết nghiên cứu

- Giả thuyết 1: Mặc dù công tác đào tạo nhân lực tại VNPAY trong những năm qua đã đạt được một số thành tựu nhất định, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục

- Giả thuyết 2: Thực hiện công tác đào tạo nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của công việc của nhân viên tại công ty

- Giả thuyết 3: Việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo có thể giúp công ty giảm chi phí liên quan đến thời gian, tài chính và nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Nhằm thu thập thông tin từ các đề tài, sách, tạp chí khoa học và báo cáo của các phòng ban trong công ty VNPAY qua các năm để xây dựng khung lí thuyết cho đề tài và minh chứng cho các nội dung thực trạng

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Xây dựng bảng hỏi và các biểu mẫu để khảo sát nhân viên trong công ty, với mục đích thu thập thông tin về các hoạt động đào tạo nhân lực và đánh giá sự hài lòng của họ về các hoạt động đó Việc này giúp đưa ra nhận xét và đánh giá về hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại công ty

Số lượng phiếu điều tra là 100, được phân phối ngẫu nhiên cho nhân viên tham gia đào tạo trong công ty

- Phương pháp phân tích, xử lý số liệu thống kê: Thực hiện việc thống kê các số liệu liên quan đến đề tài, bao gồm số lượng nhân viên, cơ cấu nhân sự, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Qua đó phân tích, đánh giá về cơ cấu nhân sự trong tổ chức, sự tác động tới thực trạng đào tạo nhân lực trong công ty Đồng thời, xử lý, phân tích số liệu từ kết quả khảo sát bẳng bảng hỏi làm cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty.

Đóng góp của đề tài

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam Qua hệ thống số liệu cập nhật từ đó rút ra các nguyên nhân, hạn chế cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam.

Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo và phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức

Chương 2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh toán Việt Nam

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Khái quát về đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực trong tổ chức

Nhân lực con người là một trong những nhân lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội Khái niệm nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau:

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc [14, tr14] thì: “ mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc

Các tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng [1, tr25] lại cho rằng nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực

Cụ thể hoá đối với doanh nghiệp thì: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp [1, tr25]

Theo tác Quản trị nguồn nhân lực, NXB Bưu điện, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông (2006) của TS Hà Văn Hội cho rằng: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp [15, tr3]

Từ những quan điểm trên, trong khóa luận em sử dụng khái niệm của Trường

Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông“ Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.”

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Có nhiều quan điểm về đào tạo nhân lực như:

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại học Lao động -

Xã hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”.[13, tr184] Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng

Hay theo Giáo trình Quản trị nhân lực, của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên (2018),

Nxb Đại học Kinh tế quốc dân thì : “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [10, tr153]

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của trường Đại học Nội vụ Hà Nội do tác giả Trịnh Việt Tiến chủ biên, in năm 2022 thì: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn thường đào tạo gắn với một chức danh nghề nghiệp đã được xác định.“ [22, tr151]

Từ những khái niệm, quan điểm về đào tạo nhân lực, em sử dụng khái niệm của tác giả Trịnh Việt Tiến chủ biên: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn thường đào tạo gắn với một chức danh nghề nghiệp đã được xác định“ [22, tr151]

1.1.2 Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực hiệu quả có tác động rất lớn đối tổ chức, người lao động và xã hội Cụ thể như sau:

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả trong thực hiện công việc là yếu tố then chốt để tăng cường lợi nhuận và tạo điều kiện cho việc mở rộng chi nhánh và cơ sở trong bối cảnh ngày càng tăng của nhu cầu phát triển tổ chức Đồng thời, việc giảm bớt sự giám sát có thể được đạt được thông qua việc đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo với kiến thức chuyên môn, từ đó giúp họ thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp hơn và tránh được các sai sót Điều này cũng kích thích ý thức tự giác và tinh thần sáng tạo trong công việc

- Nâng cao động và ổn định của tổ chức là kết quả của việc có nhân lực vững vàng với kiến thức chuyên môn và năng lực cần thiết Điều này giúp tổ chức duy trì và phát triển trong một môi trường cạnh tranh, cần thiết để thích ứng với biến động của thị trường và xã hội

- Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác hiệu quả nguồn lực sẵn có và nâng cao hiệu suất của tổ chức bằng cách khuyến khích nhân viên hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình, phát triển kỹ năng và sự tự chủ trong công việc Đồng thời, nó cũng giúp tăng cường khả năng thích ứng của nhân viên với những thách thức trong tương lai

Nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chức

Đào tạo nhân lực nhằm trang bị kiến thức và nâng cao kỹ năng cho nhân lực Để xác định nội dung đào tạo phù hợp, chúng ta cần dựa vào đối tượng được đào tạo Đối tượng đào tạo nhân lực thường đề cập đến nhóm người mà các chương trình đào tạo nhắm đến hoặc những người mà các chương trình đó được thiết kế để phục vụ Đối tượng này có thể bao gồm nhân viên hiện tại của một tổ chức, những người mới gia nhập vào một ngành nghề cụ thể, hoặc những người đang chuẩn bị để bắt đầu sự nghiệp mới Để xác định đối tượng đào tạo, cần nghiên cứu mục tiêu của chương trình đào tạo, phân tích nội dung chương trình, tra cứu thông tin, liên hệ với tổ chức hoặc nhà tổ chức, phản hồi với người được tham gia Đào tạo nhân lực trong tổ chức xác định được những kiến thức và kỹ năng cần thiết đáp ứng được nhu cầu đào tạo của tổ chức và người lao động trong tổ chức

Kỹ năng là khả năng thực hiện được một công việc nhất định thông qua quá trình học và thực hành Thông thường, các kỹ năng cần được học, và việc nắm vững kiến thức có thể giúp chúng ta phát triển kỹ năng của mình Đào tạo kỹ năng nhằm trang bị cho học viên kiến thức cơ bản để họ có thể áp dụng vào thực tế trong các tình huống tương tự Phương pháp này thường áp dụng cho những người tham gia gián tiếp vào quá trình sản xuất như nhân viên quản lý, nhân viên chăm sóc khách hàng Đào tạo kỹ năng bao gồm các kỹ năng như giao tiếp, quan sát, đàm phán, tự nhận thức bản thân và quản lý thời gian

Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực tiễn về một chủ đề cụ thể Đào tạo về kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở điểm là người học chỉ áp dụng kiến thức vào một công việc cụ thể, trong khi đào tạo kỹ năng giúp họ áp dụng được vào nhiều công việc tương tự Do đó, đào tạo về kiến thức thường áp dụng cho những người tham gia trực tiếp vào quá trình thực hiện công việc, tức là những nhân viên

Như vậy, việc đào tạo nhân lực đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo trong việc lựa chọn nội dung phù hợp để trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết.

Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức

Việc đào tạo nhân lực là một trách nhiệm quan trọng trong các doanh nghiệp Không chỉ giúp cải thiện năng lực của nhân viên hiện tại, mà còn đáp ứng nhu cầu về nhân sự trong tương lai của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này, việc xây dựng quy trình đào tạo phù hợp là cực kỳ quan trọng, giúp định rõ từng bước dựa trên đặc điểm riêng của mỗi doanh nghiệp Để thành công trong việc đào tạo nhân lực, mỗi tổ chức cần tuân thủ các bước sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạt động đào tạo nhân lực

(Nguồn: Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Hà Nội.)

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước khởi đầu không thể thiếu và rất quan trọng Đây là nền tảng cho các bước tiếp theo trong quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định rõ những nhân viên cần được đào tạo, định rõ địa điểm và phạm vi đào tạo, xác định số lượng người cần tham gia, và tập trung vào nội dung đào tạo như thế nào

Việc xác định chính xác phạm vi và đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên là cực kỳ quan trọng để cung cấp cho họ những kỹ năng và kiến thức cần thiết, giúp giảm bớt khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực mà công việc đòi hỏi Nhu

Lập kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo cầu đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng nhân viên sẽ có đủ khả năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả

Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo chính là việc làm rõ sự khác biệt về khoảng cách giữa năng lực làm việc hiện tại và năng lực mà công việc đòi hỏi Từ đó, giúp nhà quản trị thông qua kết quả của quá trình đánh giá thực hiện công việc làm rõ hơn điểm mạnh điểm yếu của nhân viên Đồng thời nhà quản trị còn có cơ sở thuyết phục, tác động vào nhân viên cho họ thấy được lợi ích khi áp dụng những kiến thức, kỹ năng tiếp thu được trong quá trình đào tạo công việc Một trong những quan niệm khá sai lầm trong quá trình đào tạo của các tổ chức doanh nghiệp hiện nay đó chính là việc đào tạo một cách tràn lan theo phong trào mà không đi đúng trọng tâm đối tượng, nội dung cần đào tạo Hay là việc cho rằng đào tạo và phát triển chỉ cần thiết khi kết quả thực hiện công việc kém, xuất hiện những vấn đề hạn chế trong quá trình thực thi công việc của nhân viên Các tổ chức, doanh nghiệp hầu như chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Chính điều này gây ra những lãng phí về tài chính cho doanh nghiệp, đồng thời cũng gây ra những khó chịu từ phía người lao động

* Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Thứ nhất, chiến lược sản xuất kinh doanh: Nhu cầu đào tạo và phát triển sẽ thay đổi khi yêu cầu về năng lực của nhân lực thay đổi Chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ tác động đến mục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời điểm khác nhau

Vì thế, doanh nghiệp sẽ đặt ra những tiêu chuẩn đòi hỏi nhân lực phải đáp ứng để có thể góp phần thực hiện thành công mục tiêu đã đề ra

Thứ hai, kế hoạch hóa nhân lực của doanh nghiệp: Thông qua việc đánh giá phân tích thực trạng nhân lực hiện tại của tổ chức về số lương, chất lượng và cơ cấu sẽ dự báo nhu cầu nhân lực để đáp ứng sự thay đổi trong tổ chức như: nhân lực nghỉ việc, nghỉ hưu, thuyên chuyển sang vị trí khác, tuyển dụng mới… Từ nhu cầu nhân lực ở hiện tại và tương lai sẽ là cơ sở để nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế nhất

Thứ ba, trình độ khoa học kĩ thuật của tổ chức doanh nghiệp: Khoa học công nghệ phát triển với tốc độ như vũ bão đặt ra những thách thức và cơ hội cho hoạt động đào tạo nhân lực Cùng với sự phát triển đó thì người lao động càng cần phải luôn cập nhật những kiến thức, kỹ năng để theo kịp với sự thay đổi đó Đây chính là cơ sở để xác định nội dung cần đào tạo cho người lao động nhằm tiếp cận, sử dụng và ứng dụng được những công nghệ vào trong quá trình thực hiện công việc

Thứ tư, tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là tiêu chí định tính định lượng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng Mỗi vị trí công việc khác nhau thì tiêu chuẩn sẽ khác nhau đòi hỏi người lao động cần có những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất thái độ phù hợp để hoàn thành tiêu chuẩn đó Vì thế, đây là một căn cứ nhằm xác định những nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động

Thứ năm, năng lực thực tế của người lao động: Thông qua tay nghề, sở trường, năng lực chuyên môn sẽ xác định được chính xác đối tượng cần thiết phải được đào tạo, định hướng phát triên Căn cứ này sẽ giúp xác định các nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo cần chú trọng, phù hợp với từng đối tượng cụ thể

Thứ sáu, nguyện vọng của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng được xác định thông qua các phương pháp khảo sát, điều tra được phòng nhân sự thực hiện hàng năm Mỗi người lao động dù ở vị tri, cấp quản trị thế nào thì đều có phẩm chất, năng lực, ý chí, điêu kiện cá nhân khác nhau vì thế sẽ có những nhu cầu, định hướng riêng của mình tại tổ chức doanh nghiệp Chính vì vậy, cần phải nắm bắt bám sát căn cứ này để xác định chính xác nhu cầu đào tạo phát triển cho từng người lao động

* Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực thì cần tiến hành phân tích cá nhân, phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ Đê phân tích nhu cầu đào tạo nhân lực, cần xem xét các mặt đó là phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích cá nhân

Khi tiến hành phân tích tổ chức cần xem xét mục tiêu, chiến lược của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn Tổ chức có kỳ vọng nhiều từ hoạt động đào tạo phát triển này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho việc thực hiện mục tiêu chiến lược sẽ đầu tư nhiều hơn về thời gian, kinh phí cũng như việc tổ chức đào tạo với tần suất thường xuyên hơn Từ mục tiêu, chiến lược đã đặt ra thì cần xác định nhu cầu về nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đồng thời đánh giá nguồn cung nhân lực từ nội bộ trong tổ chức và bên ngoài thị trường lao động

Thực trạng tổ chức nhân lực thông qua một số tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo như: năng suất lao động, chi phí lao động, ý thức kỷ luật, tỉ lệ nghỉ việc, thuyên chuyên, thai sản, Để từ đó có thể xác định thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa các tiêu thức nói trên đồng thời có thể giúp lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo theo đối tượng và nội dung phù hợp

Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức

Khái niệm "Yếu tố bên ngoài" thường được sử dụng để chỉ những yếu tố hoặc tình huống mà một tổ chức không có kiểm soát trực tiếp hoặc không thể thay đổi Đây có thể là các yếu tố môi trường, kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ, hoặc các yếu tố khác mà tổ chức phải đối mặt và ảnh hưởng đến hoạt động của họ

Trong phạm vi của đề tài này, chúng ta sẽ tập trung vào một số yếu tố chủ yếu sau đây:

- Chính sách Nhà nước: Chính sách Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Các chính sách như nâng cao năng lực lao động, chính sách đãi ngộ nhân sự, và quy định về luân phiên, luân chuyển đều có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Sự tuân thủ và thực hiện tốt các chính sách này sẽ đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động và tạo ra một môi trường làm việc tích cực

- Kinh tế xã hội: Tình hình kinh tế và xã hội ổn định hay không ổn định sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc ngân sách cho đào tạo bị hạn chế, quá trình đào tạo sẽ gặp khó khăn Tuy nhiên, trong bối cảnh khó khăn, người lao động thường sẵn lòng nỗ lực học tập và tham gia đào tạo để nâng cao khả năng làm việc của mình và tăng cơ hội tìm kiếm việc làm

- Khoa học, công nghệ: Tiến bộ trong lĩnh vực khoa học và công nghệ đặc biệt quan trọng đối với việc đào tạo nhân lực Sự áp dụng hiệu quả của các công nghệ mới đòi hỏi nhân viên được trang bị kiến thức và kỹ năng mới Do đó, người lao động thường phải tham gia đào tạo và nâng cao kỹ năng của mình để thích nghi với các thay đổi trong môi trường làm việc

- Thị trường lao động: Biến động trong thị trường lao động, bao gồm cả việc tuyển dụng và mất việc làm, cũng ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Nhu cầu bổ sung nhân lực và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là những yếu tố động viên cho việc đào tạo và phát triển nhân lực

- Đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp yêu cầu chúng phải sử dụng và tận dụng hiệu quả nguồn lực con người Tổ chức và doanh nghiệp cần phát triển nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh và đảm bảo sự thành công trong một môi trường kinh doanh ngày càng khắc nghiệt

Nhà quản lý hiểu và phản ứng đúng đắn đối với những yếu tố bên ngoài này là một phần quan trọng của việc đảm bảo sự thành công và bền vững của tổ chức trong môi trường kinh doanh đa biến động và thay đổi

Yếu tố bên trong tổ chức thường là các yếu tố hoặc điều kiện mà một tổ chức có thể kiểm soát hoặc ảnh hưởng đến trực tiếp Đây là các yếu tố nằm trong phạm vi quản lý và quyết định của tổ chức và có thể được điều chỉnh để thích nghi với môi trường kinh doanh và đạt được mục tiêu chiến lược

Trong phạm vi của đề tài này, chúng ta sẽ tập trung vào một số yếu tố chủ yếu sau đây:

- Sứ mệnh của một doanh nghiệp, cùng với các giá trị cốt lõi, đóng vai trò như một nguyên tắc chỉ đạo trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm cả việc đào tạo nhân lực Mục tiêu của một doanh nghiệp là điểm đến mà nó hướng tới để đạt được thành công Dựa trên mục tiêu này, doanh nghiệp phát triển kế hoạch chiến lược, kế hoạch tác nghiệp và chương trình hành động Kế hoạch đào tạo nhân lực cũng được xây dựng dựa trên các kế hoạch hoạt động này, nhằm thúc đẩy mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp

- Ngân sách đào tạo nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của kế hoạch đào tạo Nếu nguồn tài chính hạn chế, việc đào tạo có thể gặp khó khăn, và việc đào tạo bên trong doanh nghiệp sẽ trở nên ưu tiên hơn so với việc cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo từ bên ngoài

- Quan điểm và tầm nhìn của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực Nếu lãnh đạo quan tâm đến việc này, họ sẽ giao chỉ tiêu và kế hoạch đào tạo, đảm bảo sự thực hiện hiệu quả của các chương trình đào tạo, và tạo ra một môi trường khích lệ nhân viên tham gia học tập và nghiên cứu

- Văn hóa tổ chức, bao gồm các giá trị, tiêu chuẩn, niềm tin và hành vi, cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo nhân lực Một văn hóa tổ chức tích cực không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích sự phát triển cá nhân của nhân viên thông qua việc đào tạo và học hỏi

- Năng lực của các bộ phận chuyên trách về đào tạo nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng Những cán bộ này cần phải có đủ kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ để thực hiện các khâu công việc một cách hiệu quả nhất, đồng thời cũng cần phải có kiến thức về các lĩnh vực khoa học xã hội và hành vi cư xử để phục vụ cho công việc

Như vậy, Chương 1 đã hệ thống hóa một cách toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức, bao gồm một số khái niệm cơ bản, tầm quan trọng của đào tạo nhân lực, nguyên tắc và hình thức đào tạo, cũng như nội dung và quy trình đào tạo Ngoài ra, chương cũng đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và chia sẻ kinh nghiệm từ một số doanh nghiệp Đây là một cơ sở khoa học quan trọng để hiểu và đánh giá thực tiễn đào tạo nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp Trên cơ sở này, ta có thể đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực, đồng thời cải thiện quản trị nhân lực nói chung.

THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP THANH TOÁN VIỆT NAM

Khái quát chung về Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam thành lập vào ngày 7/3/2007 bởi đội ngũ cán bộ lãnh đạo có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh cốt lõi là Tài Chính - Ngân hàng và Công Nghệ Thông Tin - Viễn thông VNPAY, là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực Thanh Toán điện tử, không ngừng ứng dụng công nghệ hiện đại và đột phá để xây dựng một hệ sinh thái dịch vụ đa dạng về sản phẩm và tiện ích Mục tiêu của chúng tôi là mang đến những trải nghiệm dịch vụ ưu việt nhất để phục vụ khách hàng và đối tác

Với mục tiêu trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực Thanh Toán điện tử tại Việt Nam, từ khi thành lập đến nay, VNPAY đã liên kết, hợp tác với 40 ngân hàng là hệ thống các Ngân Hàng lớn tại Việt Nam, VNPAY có thể cung cấp dịch vụ đến hơn 80% khách hàng của các ngân hàng trên toàn quốc như: Agribank, Vietinbank, BIDV, DongABank, Techcombank, Eximbank,… và nhiều ngân hàng khác, 14 hãng Hàng Không nội địa: VNA, Bamboo, VJ, Vietravel, Quốc tế: China Airlines, Air China, 8 công ty Viễn Thông: Vina, Mobile, Viettel, VietNamobile, G-mobile, ITEL, Wintel, VNsky,… 200.000 doanh nghiệp sử dụng dịch vụ của VNPAY nhằm nâng cao hiệu quả

Sự phát triển của công ty không ngừng khởi sắc và lớn mạnh qua từng năm từ

2007 - 2023 đã có nhiều đột phá lớn dẫn đầu về nền tảng QR và Giải pháp Thanh Toán điện tử hàng đầu tại Việt Nam Là công ty được vinh danh thuộc top 40 những doanh nghiệp làm việc tốt nhất tại Việt Nam

Có cơ cấu hàng nghìn nhân sự chất lượng dẫn đầu trong lĩnh vực Công Nghệ đang làm việc tại công ty, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển lớn mạnh không ngừng nghỉ và đáp ứng được nhu cầu công việc cũng như chất lượng dịch vụ cho khách hàng và đối tác của VNPAY ở hiện tại và tương lai

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán

(Nguồn: Văn phòng - Bộ phận hành chính nhân sự)

Từ sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty, ta có thể thấy rằng Hội đồng quản trị đứng đầu, với nhiệm vụ định hướng phát triển cho toàn bộ hoạt động của công ty

Ban Tổng Giám đốc, dưới sự chỉ đạo của Hội đồng quản trị, là người chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ công ty và đảm bảo hoạt động diễn ra suôn sẻ Các phòng ban, mỗi phòng thực hiện các chức năng và nhiệm vụ cụ thể, dưới sự điều hành của

Ban Tổng Giám đốc, và cùng nhau phối hợp để đạt được kết quả cao nhất Sự phân chia rõ ràng và hợp tác khoa học giữa các bộ phận đảm bảo mọi hoạt động diễn ra hiệu quả và hài hòa

Hiện nay, VNPAY có số lượng nhân viên là 1747 người Cán bộ nhân viên trong công ty hiện đang là các tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư, du học sinh từ các nước (Mỹ, Úc, Đức, ) và các cử nhân tốt nghiệp thuộc các trường tốp hàng đầu tại Việt Nam có chuyên môn kỹ thuật cao trong lĩnh vực công nghệ thông tin, kinh tế, ngoại ngữ… Bên cạnh đó, công ty cũng hợp tác với nhiều chuyên gia là các Giáo sư,

Tiến sỹ hàng đầu trong các lĩnh vực công nghệ, đào tạo mở các lớp giảng dạy, để tập huấn cũng như đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên tại công ty

Trong thời gian gần đây, công ty đã tập trung vào việc thúc đẩy công tác đào tạo và đã thành lập một đơn vị chuyên trách là Phòng Nhân sự để đảm nhận nhiệm vụ này Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm theo dõi, kiểm tra và tổng hợp báo cáo về tình hình đào tạo trong toàn công ty, và đề xuất các biện pháp cần thiết cho Giám đốc theo định kỳ hàng quý và hàng năm hoặc đột xuất khi có yêu cầu từ ban lãnh đạo công ty Hồ sơ, giấy tờ, và chứng chỉ đào tạo được bảo quản tại Phòng Nhân sự, và đảm bảo tính chính xác và an toàn của thông tin liên quan đến các khóa học.

Đặc điểm nhân lực của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam

Công ty đã nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố con người trong thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp Việc phân công và bố trí lao động vào các ngành nghề, chuyên môn phù hợp sẽ mang lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh Mỗi năm, công ty thường có bản theo dõi về lao động, trong đó điểm qua tổng số lao động, trình độ và cấu trúc lao động để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong quản lý nhân sự

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự qua các năm

(Nguồn: Văn phòng - Bộ phận hành chính nhân sự) Qua biểu đồ 2.1, Số lượng lao động tại công ty VNPAY đã có sự biến động năm 2018 so với năm 2019 Cụ thể, số lao động năm 2019 của công ty giảm xuống so với năm 2018: năm 2018 công ty có 483 lao động đến năm 2019 còn 464 lao động, như vậy đã giảm 19 lao động Tuy nhiên thì số lượng giảm này không đáng kể so với số lượng tăng nhân lực của công ty

Bên cạnh đó thì qua biểu đồ thì chúng ta có thể thấy rõ được sự tăng nhanh về nhân lực của công ty tăng mạnh từ năm 2020 đến năm 2023 từ 677 tăng lên 1727 nhân sự công ty Con số này chứng tỏ rằng công ty đang ngày càng phát triển và lớn mạnh về nhân lực

Bảng 2.1 Bảng cơ cấu thống kê số lượng nhân lực của công ty năm 2023

STT Số lao động Số lƣợng Tỉ lệ (%)

1 Hội đồng Quản trị, Ban TGĐ 10 0.6

2 Ban Trợ lý, Thư ký 10 0.6

3 Khối Kinh doanh miền Bắc 117 6.7

4 Khối Kinh doanh miền Nam 43 2.5

6 Trung tâm Ví điện tử VNPAY 61 3.5

7 Khối Phát triển Thị trường 205 11.7

8 Khối Vận hành Dịch vụ 176 10.1

10 Phòng Kế toán tài chính 34 1.9

11 Phòng Hành chính tổng hợp 43 2.5

14 Phòng Dịch vụ viễn thông 14 0.8

15 Phòng Tài chính doanh nghiệp 13 0.7

16 Phòng Thương mại trực tuyến 50 2.9

17 Phòng Giải pháp & Sản phẩm thẻ 15 0.9

18 Ban Phát triển Quốc tế 3 0.2

(Nguồn: Văn phòng – Bộ phận hành chính nhân sự)

Hiện tại, VNPAY có tổng số 1,747 nhân viên, đa số là các chuyên gia với trình độ đại học, thạc sỹ, kỹ sư chuyên môn cao trong lĩnh vực công nghệ thông tin, kinh doanh, và ngoại ngữ, cũng như các chuyên ngành liên quan đến các chức năng của các khối và phòng ban khác nhau Ngoài ra, công ty còn hợp tác với nhiều chuyên gia hàng đầu, bao gồm Giáo sư, Tiến sĩ, đang làm việc và nghiên cứu tại các cơ sở giáo dục uy tín như Viện Nghiên cứu Điện tử, Tin học, Đại học Bách Khoa Hà Nội, Học viện Kỹ thuật Quân sự, Học viện Kỹ Thuật Mật Mã, Viện Công nghệ Thông tin, Viện đo lường, cùng với nhiều đại học khác trên cả trong và ngoài nước Đội ngũ này bao gồm các kỹ sư, cử nhân tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng, có trình độ cao

Chất lượng nhân lực trong công ty VNPAY qua các năm từ 2020 đến 2023 được thể hiện qua bảng số liệu và biểu đồ sau đây

Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty từ năm

(Nguồn: Văn phòng - Bộ phận hành chính nhân sự) Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty từ năm 2020 đến 2023)

(Nguồn: Văn phòng - Bộ phận hành chính nhân sự)

Dựa vào bảng 2.2 và biểu đồ 2.2, ta có thể nhận thấy rằng qua các năm, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học tại công ty chiếm phần lớn, với hơn 89% tổng số nhân sự Điều này là điều đáng tự hào đối với một doanh nghiệp tư nhân có quy mô lớn như VNPAY

Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng, và phổ thông trung học quốc gia (PTTH) trong các năm đều duy trì dưới mức 11% tổng số nhân sự của công ty Mặc dù không có trình độ chuyên môn cao, nhưng những nhân viên này thường rất

Thạc sĩ Đại học Cao Đẳng Trung cấp PTTH thành thạo trong thực hành và có khả năng áp dụng kiến thức vào công việc một cách hiệu quả, phù hợp với từng vị trí trong các phòng ban khác nhau

2.2.3 Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

- Được thể hiện qua bảng số liệu và biểu đồ sau:

Bảng 2.3: Cơ cấu theo giới tính từ năm 2020 đến 2023

(Nguồn: Văn phòng – Bộ phận hành chính nhân sự) Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cơ cấu theo giới tính từ năm 2020 đến 2023

(Nguồn: Văn phòng – Bộ phận hành chính nhân sự)

Qua bảng 2.3 và biểu đồ 2.3 về cơ cấu giới tính trên chúng ta có thể thấy: Qua

Nữ các năm từ 2020 đến 2023, số lượng nhân viên nam trong công ty đều chiếm tỉ lệ trên 52% và luôn cao hơn số lượng nhân viên nữ (chiếm tỉ lệ dưới 48% qua các năm), và tỉ lệ chênh lệch đó đang có sự giảm dần qua các năm Năm 2023 với số lượng 1747 cán bộ, nhân viên nhưng hiện tại số lượng nam giới trong công ty chiếm tới 52% tổng số nhân sự của công ty, nữ giới chỉ chiếm 48% số lượng trong tổng số Điều đó cho thấy rõ có sự chênh lệch về giới tính, giữa nam và nữ nhưng bởi lẽ đây là doanh nghiệp đặc thù chuyên về lĩnh vực công nghệ thông tin nên nam giới sẽ nhiều hơn nữ giới, đồng thời với cơ cấu giới tính như vậy thì việc đào tạo và phát triển nhân sự của công ty sẽ dễ dàng hơn, bởi nam giới thường có nhiều cơ hội để học hỏi nâng cao năng lực, cơ hội thăng tiến nhiều hơn nữ giới

- Được thể hiện thông qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi qua các năm từ 2020 đến 2023

Số lƣợng (Người) Tỷ lệ

Số lƣợng (Người) Tỷ lệ

Số lƣợng (Người) Tỷ lệ

Số lƣợng (Người) Tỷ lệ

(Nguồn: Văn phòng – Bộ phận hành chính nhân sự)

Biểu đồ 2.4: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi qua các năm từ năm 2020 đến 2023

(Nguồn: Văn phòng – Bộ phận hành chính nhân sự)

Qua bảng 2.4 và biểu đồ 2.4 trên chúng ta có thể thấy nhân sự của Công ty Cổ

Dưới 30 Từ 30 đến 50 Trên 50 phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam còn rất trẻ, nhân lực trẻ chếm tỉ lệ hàng đầu trong bảng cơ cấu độ tuổi, số lượng người lao động dưới 30 tuổi qua các năm đều chiếm trên 56% trong tổng số lượng nhân sự Điều này đem lại rất nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp, vì nhân sự trẻ sẽ có sức khỏe, năng động, đam mê và có chí tiến thủ, có cơ hội và thời gian đào tạo hơn Tuy nhiên, nhân sự trẻ cũng gặp khó khăn là thiếu kinh nghiệm và tư tưởng dễ nhảy việc nên không ổn định

Số lượng nhân sự ở độ tuổi 30 - 50 tuổi qua các năm đều chiếm trên 39%, đây cũng không phải là con số nhỏ Đây là đội ngũ nhân viên có độ trưởng thành và có độ chín nhất định trong công việc Công ty đang có một số lượng nhân sự dày dạn kinh nghiệm để thực hiện công việc và phát triển công ty

Số lượng nhân sự trên 50 tuổi qua các năm chiếm tỷ lệ rất nhỏ, đều dưới 2,1%, đặc biệt năm 2023 số lượng nhân viên ở độ tuổi này chỉ chiếm 0,68% Đội ngũ nhân sự ở độ tuổi này chủ yếu là đội ngũ cán bộ cốt cán, đội ngũ lãnh đạo của công ty và một phần nhỏ đảm nhiệm các công tác hậu cần, an ninh bảo vệ

Kết luận: Cơ cấu về giới tính, độ tuổi, có ảnh hưởng đến tốc độ tăng trưởng và phát triển về khoa học kĩ thuật, trình độ chuyên môn, khả năng làm việc và đáp ứng nhu cầu, chất lượng đào tạo của công ty Ngoài ra nó còn tác động mạnh mẽ đến sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty ở hiện tại và tương lai Với mục tiêu chiến lược đào tạo NNL có chất lượng, cơ cấu trẻ, có trình độ chuyên môn cao, ham học hỏi để có thể đáp ứng thực hiện được các kế hoạch đào tạo mà công ty đã triển khai.

Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp

2.3.1 Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh

Toán Việt Nam Đối với Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam, việc đào tạo nhân lực không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn là một yếu tố cấp thiết để thích nghi với sự thay đổi về mục tiêu, chiến lược, và hướng phát triển kinh doanh của công ty Công ty hiện nhận thức rõ ràng rằng việc đầu tư vào đào tạo nhân lực không chỉ mang lại lợi ích ngay trong thời điểm hiện tại mà còn tạo ra lợi ích bền vững và đáng kể cho tương lai, từ việc tận dụng hiệu quả nhân lực là một trong những cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu tổng thể của công ty

Tất cả những cán bộ, nhân viên tham gia vào các khóa đào tạo nhân lực đều phải ký kết hợp đồng đào tạo Công ty cũng đã thiết lập các quy định rõ ràng về sự ràng buộc cá nhân sau khi hoàn thành khóa đào tạo Bất kỳ lao động nào vi phạm các điều khoản trong hợp đồng đào tạo sẽ phải chịu trách nhiệm và bồi thường chi phí đào tạo theo quy định

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần giải pháp

(Nguồn: Văn phòng - Bộ phận hành chính nhân sự)

Quy trình này được công ty thực hiện như sau:

Bước 1: Nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là sự cần thiết về thông tin, kiến thức, và kỹ năng cần phải được cung cấp và nâng cao cho cá nhân hoặc nhóm người lao động nhằm tăng hiệu suất làm việc của họ Điều này đảm bảo rằng nhu cầu đào tạo nhân lực không chỉ đáp ứng yêu cầu về chất lượng nhân lực mà còn đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, đặc biệt khi chiến lược và mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty trong lĩnh vực công nghệ đặt ra các yêu cầu cao về chất lượng nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo đóng góp quan trọng vào thành công của công tác đào tạo nhân lực của công ty, cũng như vào chiến lược phát triển kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ Đây là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, đồng thời giúp tạo ra các kế hoạch đào tạo hiệu quả và phù hợp Để xác định nhu cầu đào tạo, công ty VNPAY thực hiện các bước sau:

- Phân tích công việc và yêu cầu: Đầu tiên, công ty có thể tiến hành phân tích các vị trí công việc trong tổ chức và xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết cho mỗi vị trí

- Thu thập phản hồi từ nhân viên: Tổ chức có thể tổ chức cuộc khảo sát hoặc hội thảo để thu thập ý kiến từ nhân viên về các nhu cầu đào tạo mà họ cảm thấy cần thiết để cải thiện hiệu suất công việc của họ hoặc để phát triển sự nghiệp

- Đánh giá hiệu suất và nhu cầu cải tiến: Công ty có thể xem xét các chỉ số hiệu suất làm việc hiện tại của nhân viên và xác định những lĩnh vực cần cải thiện thông qua việc đào tạo

- Đánh giá xu hướng công nghệ và thị trường: Công ty cần theo dõi các xu hướng công nghệ và thị trường để đảm bảo nhân viên có đủ kiến thức và kỹ năng để làm việc hiệu quả trong môi trường thay đổi nhanh chóng

- Xác định các ưu tiên đào tạo: Dựa trên thông tin thu thập được, công ty có thể xác định các ưu tiên về nhu cầu đào tạo và xác định loại hình đào tạo phù hợp như đào tạo nội bộ, khóa học ngoại vi, hoặc chương trình phát triển cá nhân

Bằng cách tiến hành các bước trên, công ty VNPAY có thể xác định được nhu cầu đào tạo của mình một cách chính xác và hiệu quả, từ đó phát triển các chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên

- Trường hợp khi cán bộ nhân viên có nguyện vọng đào tạo làm đề nghị đi học theo biểu mẫu BM01-QT-NS005 (có xác nhận của cán bộ quản lý, chuyên viên đào tạo, Trưởng phòng nhân sự) và đính kèm theo báo giá/nội dung chương trình đào tạo

- Trường hợp đơn vị khi có nhu cầu tổ chức đào tạo cho các CBNV trong đơn vị làm đề nghị đào tạo theo biểu mẫu BM02-QT-NS-005 (có xác nhận của chuyên viên đào tạo, Trưởng phòng nhân sự) và đính kèm theo báo giá/nội dung chương trình đào tạo

- Trường hợp các khóa đào tạo do phòng nhân sự đề xuất (tập hợp nhu cầu từ ban lãnh đạo, phân tích nhu cầu đào tạo hàng năm, định kì, ) Phòng nhân sự tìm kiếm đơn vị, giảng viên đào tạo phù hợp, lập tờ trình tổ chức đào tạo và gửi thông báo đến phòng ban đơn vị có liên quan phối hợp lên chương trình

Ngoài ra xét về thực tiễn những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty VNPAY là:

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: mỗi chức danh công việc trong công ty có các yêu cầu về trình độ, kỹ năng cũng như năng lực khác nhau (về lãnh đạo, cán bộ, trưởng, phó phòng, trưởng, phó nhóm, và các nhân viên trong công ty)

- Dựa vào chức danh công việc và thực tế thực hiện công việc của Cán bộ nhân viên, phòng Hành chính nhân sự sẽ xem xét CBNV đó đã đáp ứng được hay chưa, thiếu những kỹ năng gì để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng họ hoàn thành tốt công việc Hơn thế nữa công ty luôn tạo điều kiện phát triển toàn diện cho CBNV trong công ty cụ thể là mỗi cá nhân đều được đề nghị đào tạo khi có nhu cầu mong muốn đào tạo hoặc tổ chức cần nâng cao hiệu quả công việc sẽ cử một số người ở một số bộ phận đi đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ

Nội dung đào tạo của Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam 56 1 Đào tạo về kiến thức

2.4.1 Đào tạo về kiến thức

Với mục tiêu phát triển nhân lực chất lượng và đáp ứng nhu cầu công việc trong lĩnh vực thanh toán điện tử, VNPAY thường tổ chức các chương trình đào tạo kiến thức đa dạng Dưới đây là một số nội dung đào tạo kiến thức mà VNPAY có thể cung cấp:

- Công nghệ thanh toán điện tử: Bao gồm các kiến thức về quy trình và hệ thống thanh toán điện tử, giao thức thanh toán, bảo mật thanh toán, và các tiêu chuẩn và quy định trong lĩnh vực thanh toán

- Kiến thức về hệ thống và mạng máy tính: Bao gồm cơ bản về hệ điều hành, mạng máy tính, bảo mật thông tin, và quản trị hệ thống để hiểu rõ về cơ sở hạ tầng và hoạt động của các hệ thống thanh toán điện tử

- Phát triển phần mềm và lập trình: Các khóa học về lập trình và phát triển phần mềm, bao gồm các ngôn ngữ lập trình như Java, Python, JavaScript, và các framework phát triển phần mềm như Spring, React, hoặc Angular

- An ninh thông tin và bảo mật dữ liệu: Cung cấp kiến thức về các mối đe dọa bảo mật thông tin, kỹ thuật tấn công thông tin, các biện pháp bảo mật và phòng chống tấn công

- Quản lý dự án và quy trình phát triển phần mềm: Đào tạo về các phương pháp quản lý dự án, quy trình phát triển phần mềm như Agile hoặc Scrum, và các công cụ hỗ trợ quản lý dự án

- Kỹ năng mềm và giao tiếp: Các khóa học về kỹ năng giao tiếp hiệu quả, làm việc nhóm, giải quyết xung đột, và lãnh đạo trong môi trường làm việc

Những khóa học này giúp nhân viên của VNPAY nắm vững kiến thức cần thiết để thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và đóng góp vào sự phát triển của công ty trong lĩnh vực thanh toán điện tử

2.4.2 Đào tạo về kỹ năng

Công ty VNPAY thường đầu tư vào việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên của mình với một loạt các chương trình và khóa học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực làm việc Cụ thể, nội dung đào tạo kỹ năng của VNPAY có thể bao gồm:

- Kỹ năng kỹ thuật: Bao gồm việc cập nhật kiến thức mới nhất về công nghệ và phần mềm, học các ngôn ngữ lập trình, kiến thức về hệ thống và mạng, và các kỹ năng liên quan đến phát triển phần mềm và thiết kế giao diện

- Kỹ năng quản lý dự án: Đào tạo về quy trình quản lý dự án, các phương pháp và công cụ quản lý dự án hiệu quả như Agile hoặc Scrum, và kỹ năng làm việc nhóm

- Kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm: Đào tạo về kỹ năng giao tiếp hiệu quả trong môi trường làm việc, kỹ năng lắng nghe, phản hồi, và làm việc hiệu quả với đồng nghiệp

- Kỹ năng quản lý thời gian và tăng hiệu suất: Đào tạo về quản lý thời gian, ưu tiên công việc, và các kỹ thuật tăng hiệu suất làm việc

- Kỹ năng phát triển cá nhân: Cung cấp các khóa học và tài liệu để phát triển kỹ năng cá nhân, khuyến khích sự tự học và phát triển sự nghiệp

- Kỹ năng lãnh đạo: Đào tạo về các nguyên tắc lãnh đạo, kỹ năng quản lý nhóm, và phát triển tiềm năng lãnh đạo trong công ty

Những chương trình đào tạo này giúp nhân viên của VNPAY nắm vững các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả và đóng góp vào sự phát triển của công ty

Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giải pháp

2.5.1 Các yếu tố bên ngoài

Môi trường bên ngoài đóng vai trò như một không gian giới hạn mà công ty phải thích nghi và tồn tại Các yếu tố bên ngoài như tình hình chính trị, kinh tế, và văn hoá xã hội đều ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, bao gồm cả việc đào tạo nhân lực Mỗi yếu tố này có mức độ tác động khác nhau và có thể mang lại lợi thế hoặc thách thức cho doanh nghiệp

- Yếu tố về chính trị, thể chế chính sách: Trong những năm gần đây, Nhà nước liên tục điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu đối với người lao động Theo đó, tiền lương của người lao động tăng khá nhanh trong thời gian gần đây

Vì vậy để có thể đứng vững trước mức chi trả tiền lương khá lớn cho người lao động thì VNPAY buộc phải đào tạo nguồn nhân sự để nâng cao năng suất lao động, đảm bảo mang lại lợi nhuận cho công ty

- Yếu tố về Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự VNPAY một mặt phải duy trì các lao động có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cao

- Ảnh hưởng của khoa học - kỹ thuật: Là một công ty chuyên về lĩnh vực công nghệ thông tin hàng đầu tại Việt Nam về giải pháp thanh toán với tính chuyên môn nghiệp vụ bảo mật thông tin cao nên đòi hỏi nhân sự phải có trình độ chuyên môn tương xứng để vận dụng và làm việc được với hệ thống máy tính trang thiết bị công nghệ hiện đại

- Các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực: Trên cùng lĩnh vực hoạt động về công nghệ Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam phải cạnh tranh với rất nhiều doanh nghiệp có tiềm lực mạnh hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, sự cạnh tranh thu hút nhân lực giữa các công ty trong ngành ngày càng mạnh mẽ Do hoạt động trong cùng một lĩnh vực về công nghệ nên giữa VNPAY và các doanh nghiệp có sự cạnh tranh với nhau không chỉ về thị trường, khách hàng mà còn cả nhân lực Chính vì phải đối mặt với những đối thủ khá mạnh nên VNPAY luôn quan tâm tới công tác đào tạo nhân lực nhằm san bằng khoảng cách với các đối thủ và tạo lợi thế cho công ty trên thị trường

2.5.2 Các yếu tố bên trong

Thực tiễn mức độ ảnh hưởng của yếu tố bên trong công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực được thể hiện ở một số yếu tố sau:

- VNPAY: Luôn quan tâm và chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực trong công ty Đặc biệt những đối tượng khi tham gia đào tạo, luôn được tạo điều kiện thuận lợi về mặt thời gian trong quá trình đào tạo như được nghỉ làm để đi học mà vẫn được hưởng nguyên lương chứ không phải học vào buổi tối hay ngày nghỉ theo chế độ

- Tài chính của công ty: Tùy vào từng hình thức, nội dung phương pháp, số lượng nhân sự tham có nguyện vọng đề nghị tham gia đào tạo hay được cử đi tham gia nhu cầu đào tạo và công ty sẽ dựa vào đó để chi trả toàn bộ chi phí cho quá trình đào tạo hay NLĐ phải chi trả một phần cho chương trình đào tạo đó Tuy nhiên, phần lớn chi phí cho quá trình đào tạo NNL của VNPAY là do công ty chi trả Từ đó, khuyến khích được nhân sự hăng hái, tự nguyện tham gia đào tạo đầy đủ theo kế hoạch

- Cơ sở vật chất của công ty: Cơ sở vật chất của VNPAY phục vụ cho chương trình đào tạo NNL còn nhiều thiếu thốn, nhiều máy móc, thiết bị hư hỏng Tại VNPAY, các máy móc, phòng, lớp đào tạo, còn hạn chế, trang thiết bị đào tạo phục vụ cho quá trình giảng dạy chưa được đầu tư hiện đại, bàn bản Từ đó chất lượng của công tác đào tạo nhân lựcVNPAY chưa cao

- Đội ngũ giảng viên trong công ty: Là cán bộ phó phòng nhân sự, chuyên viên đào tạo, tuy nhiên về số lượng chuyên viên, giảng viên của công ty rất hạn chế, về kinh nghiệm đào tạo, còn chưa thật sự tận tâm với công việc giảng dạy bởi thù lao cho việc giảng dạy còn hạn chế Đồng thời, với đội ngũ giảng viên bên ngoài của VNPAY thì chưa nắm bắt được tình hình thực tế và nhu cầu của công ty nên công tác đào tạo NNL của công ty vẫn còn nhiều hạn chế

- Ý thức của nhân sự tham gia trong quá trình đào tạo cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của công tác đào tạo NNL: Đó là một bộ phận không nhỏ nhân sự tại công ty khi tham gia các chương trình đào tạo có ý thức chưa cao, vẫn còn tình trạng nghỉ học, né tránh tìm đủ mọi lý do để nghỉ buổi đào tạo hoặc đi muộn về sớm

Từ đó, khiến cho chất lượng nhân lực đào tạo chưa cao

- Nội dung hình thức đào tạo của VNPAY: Còn nhiều hạn chế, không có sự đổi mới linh hoạt trong giảng dạy của giảng viên từ đó sẽ tạo ra sự nhàm chán cho người học và ở lần đào tạo tiếp theo họ không muốn tham gia nữa sẽ tìm mọi lý do trốn tránh đào tạo, dẫn đến việc đào tạo bị ảnh hưởng và gián đoạn không được hiệu quả.

Đánh giá về công tác đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Giải pháp

2.6.1 Kết quả đã đạt được

Việc đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được thể hiện rõ nét qua các năm cụ thể sau đây:

Bảng 2.15 Số lượng nhân lực đào tạo qua các năm từ năm 2020 đến 2023

Nội dung khoá đào tạo Năm

- Đào tạo nghiệp vụ phòng chống rửa tiền 18 233 898 725

- Đào tạo nâng cao năng lực quản lý cán bộ cấp trung 22 22 21 24

- Đào tạo đấu thầu cơ bản 9 8 14 23

- Đào tạo nâng cao năng lực kiểm thử phần mềm 6 28 42 62

- Đào tạo khóa học excel nâng cao 28 34 47 54

- Đào tạo chuyên viên Maketing 6 9 4 12

- Đào tạo về tinh thông đánh giá rủi ro và tối ưu hóa quản lý rủi ro 73 86 226 312

- Đào tạo Nhận thức an toàn thông tin 599 937 1578 1689

- Bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ tin học 713 830 1675 1700

(Nguồn: Văn phòng – Bộ phận hành chính nhân sự)

Từ bảng số liệu trên cho thấy: trong 04 năm (từ năm 2020 đến năm 2023) số lượt lao động được đào tạo tăng dần lên qua các năm, ngoài đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên công ty còn đặc biệt quan tâm đến các kỹ năng về sử dụng tin học, trình độ ngoại ngữ cho nhân viên Công ty muốn xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, cán bộ nhân viên trong công ty không chỉ giỏi chuyên môn, vững nghiệp vụ mà còn có khả năng tin học, ngoại ngữ thành thạo

 Kết quả đào tạo và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo

Mỗi khi một khóa đào tạo kết thúc, giảng viên chính sẽ tiến hành đánh giá chất lượng của từng học viên và báo cáo cho phòng nhân sự Trưởng phòng sẽ xem xét và cấp chứng chỉ cho những học viên hoàn thành khóa học tốt, đạt kết quả cao và tuân thủ nội quy của công ty

Hằng năm, công ty thực hiện việc thống kê số liệu đánh giá về kết quả của công tác đào tạo nhân sự, được thể hiện trong bảng số liệu sau:

Bảng 2.16 Khả năng làm việc của người lao động sau khoá đào tạo năm 2023

Mức độ Cán bộ quản lý Nhân viên

Số lượng (người) % Số lượng (người) %

(Nguồn: Văn phòng - Bộ phận hành chính nhân sự)

Dựa vào bảng 2.9, có thể nhận thấy rằng tỷ lệ cán bộ có khả năng làm việc tốt sau khóa học cao hơn nhiều, chiếm 60% Tương tự, tỷ lệ người lao động có khả năng làm việc sau khóa học cũng cao, đạt 75% Điều này cho thấy chất lượng của khóa học là cao, đáp ứng được yêu cầu công việc từ công ty Tuy nhiên, vẫn có nhiều người cho rằng sau khi tham gia khóa đào tạo, người lao động không cải thiện được trình độ chuyên môn do một số lý do như tập trung quá nhiều vào việc đào tạo mà ít làm việc thực tế, hoặc do công ty chưa thiết lập được lịch làm việc phù hợp với khóa đào tạo

* Phiếu khảo sát về đánh giá đào tạo thực tế của Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam

Nhằm đánh giá hiệu quả và nâng cao chất lượng huấn luyện đào tạo ngày càng tốt hơn để đáp ứng theo nhu cầu thực tiễn của công việc cty đã lập phiếu khảo sát cho cán bộ nhân viên tham gia đào tạo và trả lời các câu hỏi đánh trong các nội dung sau đây và đã áp dụng thực tế cho một 54 người tham gia khóa đào tạo excel nâng cao năm 2023

- Về nội dung khóa học thì đáp ứng 100% tương đương với 54 nhân viên về nhu cầu và mục tiêu học tập của nhân viên

- Theo nội dung khóa học có mang tính thực tiễn không, thì qua khảo sát tất cả nhân viên trong công ty có 100% tương ứng với 54 nhân viên đồng ý với với khóa học này

- Mọi nhân viên trong công ty khi học xong khóa học đều có thể áp dụng kiến thức vào thực tế trong công việc

- Nội dung nào của khóa học hữu ích đối với anh chị? Thì qua phiếu khảo sát thì 54 người tham gia đào tạo đều có đánh giá nội dung nào cũng cần thiết để đáp ứng trong công việc của họ

- Về nội dung không cần thiết thì không có có ý kiến đánh giá nào

- Theo tất cả nhân viên đánh giá trong phiếu khảo sát thì không ai có phần nhận xét yêu cầu về sửa nội dung chủ đề cho khóa đào tạo

Có 12 nhân viên đánh giá giảng viên và phương pháp giảng dạy của giảng viên chưa rõ ràng, nhưng mức độ nhiệt tình, thuyết giảng, có trò chơi tạo nguồn kích thích cho người học, 42 nhân viên đánh giá giảng viên và phương pháp giảng dạy hợp lý, quan tâm đến việc tiếp thu bài học của học viên

Về tổ chức khóa học:

Năm 2023 công ty tổ chức khóa học tại địa điểm: Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghệ và truyền thông Trí Tuệ Việt có 54 nhân viên đều đánh giá tốt, rất đảm bảo về bố trí phòng học, tài liệu học và các dịch vụ (được cung cấp về thức ăn đồ uống)

Về đánh giá chung về khóa học:

- Có 32 phiếu là không có ý kiến gì, 22 phiếu đề nghị được công ty tổ chức các khóa học huấn luyện, đào tạo

- Ngoài kí năng nghiệp vụ cần có, nhân viên cũng mong muốn công ty đào tạo thêm kĩ năng mềm như đào tạo kỹ năng giao tiếp, kĩ năng quản lý thời gian, kĩ năng thuyết trình,…

- Về kiến nghị những thay đổi để chương trình huấn luyện, đào tạo tốt hơn trong lần sau: 51 phiếu không có kiến nghị gì, 3 phiếu kiến nghị về phương pháp dạy của giảng viên chưa rõ ràng cần thay đổi cách dạy và cách truyền đạt để người học dễ hiểu và nắm bắt nhanh hơn

2.6.2 Những mặt tích cực trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

- Tổng thể, công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhận được sự quan tâm đặc biệt từ ban lãnh đạo của công ty và đem lại những kết quả đáng kể, điều này được thể hiện rõ qua hướng phát triển dài hạn của công ty

- Công ty đã điều chỉnh chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực theo kế hoạch kinh doanh hàng năm, đồng thời tạo ra những kết quả tích cực

- Việc đào tạo luôn tuân thủ theo các tiêu chuẩn cụ thể, đặc biệt với sự tăng cường của lao động trẻ, chiếm 56.7% tổng số nhân sự Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai các chương trình đào tạo với sự năng động, ham học hỏi của lao động trẻ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần giải pháp Thanh Toán Việt Nam

3.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo một cách cụ thể và rõ ràng

Hiện nay, mục tiêu đào tạo của công ty đang mơ hồ và không rõ ràng, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà không có các mục tiêu cụ thể Sự mơ hồ này gây khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn nội dung bài giảng phù hợp và đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo Do đó, công ty cần phải xây dựng các mục tiêu đào tạo cụ thể và rõ ràng cho từng phần tử đào tạo, từng đối tượng được đào tạo và từng khóa đào tạo cụ thể Mục tiêu đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã được xác định trước đó và phải mang tính khả thi và phù hợp với tình hình chung của công ty hiện tại cũng như kế hoạch phát triển trong tương lai

- Trong bối cảnh hiện nay, khi công ty đang hướng tới mục tiêu không ngừng phát triển kinh doanh và nâng cao hiệu quả trong lĩnh vực giải pháp thanh toán và thương mại điện tử, việc nâng cao đội ngũ nhân lực cả về số lượng và chất lượng trở thành một ưu tiên Do đó, công ty cần xác định những mục tiêu đào tạo cụ thể như sau:

+ Đối với cán bộ quản lý: Mục tiêu là đảm bảo rằng tất cả cán bộ quản lý nắm vững kiến thức về quản trị doanh nghiệp, có kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ, và kỹ năng giao tiếp phục vụ công việc, đồng thời thành thạo các phần mềm quản trị tin học

+ Đối với nhân viên: Mục tiêu là đảm bảo rằng tất cả nhân viên được nâng cao trình độ có điều kiện tham gia đào tạo và đạt kết quả thi đỗ tốt, thực hiện công việc hiệu quả theo trình độ đã được đào tạo

+ Đối với các khóa đào tạo cụ thể: Mục tiêu là sau thời gian đào tạo, đảm bảo rằng tất cả học viên nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, hiểu biết về an toàn vệ sinh lao động và an ninh bảo mật thông tin, và tuân thủ nội quy lao động và an toàn vệ sinh lao động Đồng thời, học viên cần hoàn thành bài báo cáo cụ thể được đánh giá bởi người phụ trách về công việc được đào tạo

3.1.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp

- Việc lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác là yếu tố cực kỳ quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực Điều này giúp đảm bảo rằng công ty có thể đạt được các mục tiêu đào tạo trong cả ngắn, trung và dài hạn, đồng thời đáp ứng được nhu cầu nhân lực của tổ chức

- Vấn đề xác định đối tượng đào tạo là do đánh giá một cách chủ quan của cán bộ quản lý trực tiếp hoặc cán bộ xin đi đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo chính xác giúp cho công ty có thể cử người đào tạo nhanh chóng trong các khóa đào tạo, tránh đào tạo không đúng người gây ra tốn kém về tiền bạc, lãng phí về thời gian cho doanh nghiệp

3.1.3 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo

Hiện tại công ty đang sử dụng khá nhiều loại hình đào tạo, nhìn chung về căn bản là phù hợp và đáp ứng được nhu cầu nhân lực nhưng các hình thức đào tạo mang tính chất truyền thống, đơn điệu, dễ gây nhàm chán trong khi học Ngày nay, có rất nhiều các phương pháp đào tạo mới tiên tiến, hiện đại, đem lại hiệu quả cao công ty có thể áp dụng, chẳng hạn:

- Tăng cường đào tạo theo kiểu hội thảo, hội nghị: Các cuộc hội thảo này có thể đi dự bên ngoài do các tổ chức, công ty cùng lĩnh vực tổ chức hoặc tổ chức ngay tại công ty với quy mô phù hợp Trong buổi hội thảo có thể đưa ra một hoặc vài chủ đề thảo luận, có nhiều cán bộ có kỹ năng, kinh nghiệm, thậm chí có thể mời chuyên gia bên ngoài về cùng trao đổi

- Sử dụng phương pháp thảo luận trong khi giảng dạy: Giáo viên đưa ra vấn đề, sau đó cho học viên thảo luận theo nhóm hoặc thảo luận trực tiếp với giáo viên để trao đổi, trau dồi kiến thức, nhanh chóng tiếp thu bài và có sự liên kết giữa giáo viên với học viên để việc giảng dạy hiệu quả hơn

- Sử dụng các tình huống thực tế: Giáo viên nên đưa nhiều tình huống thực tế vào giảng dạy để học viên trao đổi, làm quen với thực tế, xử lý công việc tốt hơn, linh hoạt chủ động hơn, hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn

3.1.4 Hoàn thiện xây dựng, kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo cụ thể rõ ràng

- Hiện nay, việc xây dựng kế hoạch đào tạo trong công ty vẫn còn mơ hồ Để đạt được hiệu quả cao, cần phải thiết lập kế hoạch, chiến lược và mục tiêu cụ thể Điều này đòi hỏi việc phát triển chương trình đào tạo đặc biệt, chi tiết cho từng đối tượng được đào tạo Cần xác định rõ ràng về kế hoạch đào tạo, bao gồm các kỹ năng cần đào tạo, thời gian, kinh phí, địa điểm và giáo viên

- Các chương trình đào tạo hiện nay thường được công ty tự xây dựng, thường được tổ chức dưới dạng lớp học bên ngoài Tuy chú trọng vào nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ, nhưng vẫn chưa đủ để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập Cần phải đào tạo thêm các kỹ năng giao tiếp, đàm phán và nâng cao khả năng giao tiếp

- Công ty cần quan tâm và tập trung hơn vào việc đào tạo các kỹ năng khác cho nhân viên Trong thời đại hội nhập hiện nay, những kỹ năng này là rất quan trọng để nâng cao, tiềm năng phát triển, và khả năng cạnh tranh của công ty Điều này bao gồm các kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định, lập kế hoạch và thuyết trình

3.1.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên

- Đội ngũ giáo viên trong công ty đều được chọn lọc và có tiêu chuẩn chọn lựa cho phù hợp, nhưng đội ngũ giáo viên còn kiêm nhiệm là chính nên việc truyền thụ kém hiệu quả hơn

Nâng cao tính tích cực chủ động tham gia các chương trình đào tạo cho người lao động

- Cần hăng hái và nhiệt tình tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức, tạo tinh thần chủ động, sáng tạo và nâng cao vai trò trách nhiệm của bản thân trong khi làm việc tại công ty góp phần thực hiện mục tiêu chung của toàn công ty

- Có ý thức chấp hành nội quy, quy chế của công ty, chủ động tìm tòi để tạo ra quy trình làm việc hiệu quả, chủ động tiếp cận, trao đổi và tự hoàn thiện bản thân trong mỗi khóa đào tạo Người lao động cần ý thức được vai trò của công tác đào tạo nhân lực để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ từ đó có thể đáp ứng yêu cầu của công việc ngày càng hiện đại, chuyên sâu và có sự thích ứng với những biến động của môi trường làm việc, cũng như cơ hội phát triển thăng tiến trong nghề nghiệp cho chính bản thân mình

- Người lao động cần phải chủ động nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, khi công ty chưa có kế hoạch đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho người lao động thì bản thân người lao động phải tự mình thường xuyên học tập nâng cao trình độ, tự trang bị cho mình những nghiệp vụ cần thiết như: tin học, ngoại ngữ, khả năng giao tiếp… nhằm phục vụ công việc nhanh, tiện lợi đem lại kết quả cao và thích ứng với mọi sự biến đổi trong doanh nghiệp.

Một số giải pháp khác

3.3.1 Hoàn thiện hệ thống thông tin về nhân lực và đào tạo

- Công ty nên triển khai việc quản lý hệ thống thông tin và quản trị nhân sự trên máy tính một cách mạch lạc, khoa học và bảo mật, đảm bảo tính chính xác của các thông tin cơ bản như: hồ sơ cá nhân của cán bộ nhân viên, các bảng phân tích công việc, bảng lương, phiếu đánh giá, thành tích và điểm yếu,…

- Các thông tin về nhân sự cần được cập nhật định kỳ, theo từng quý hoặc từng tháng, để cán bộ phụ trách có thể dễ dàng truy cập thông tin về bất kỳ cán bộ nhân viên nào một cách thuận tiện và nhanh chóng Việc quản lý thông tin như vậy sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm thông tin trong quá trình đào tạo và các hoạt động quản trị nhân sự khác của công ty

3.3.2 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động

- Động viên người lao động nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng của quá trình đào tạo bằng cách khuyến khích họ tham gia vào học tập một cách đầy đủ, nhiệt huyết và hăng hái hơn Đồng thời, cũng tạo điều kiện để họ tỏ lòng tận tụy và đam mê công việc hơn sau khi hoàn thành khóa đào tạo

- Việc khích lệ nhân viên có thể bao gồm việc tặng thưởng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc, tinh thần học tập tích cực và đạt được kết quả cao trong quá trình học Ngoài ra, có thể tổ chức các hoạt động ngoại khóa, như đi du lịch cuối tuần hoặc thăm quan, để tạo điều kiện cho nhân viên gặp gỡ, giao lưu và trò chuyện với nhau Điều này giúp tăng cường sự hiểu biết và giao tiếp giữa các thành viên trong công ty, tạo điều kiện thuận lợi cho mọi hoạt động của công ty

3.3.3 Tạo động lực cho người được đào tạo

Việc đào tạo và nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên mới chỉ là bước đầu tiên và là yếu tố quan trọng, nhưng không đủ để đảm bảo hoạt động của bộ máy quản trị công ty diễn ra hiệu quả Dù nhân viên có năng lực, điều này vẫn chưa đảm bảo họ sẽ làm việc tốt Điều quan trọng là làm thế nào để nhận biết và khai thác khả năng tiềm ẩn trong mỗi nhân viên, để họ trung thành với công ty, làm việc hết mình và luôn tìm kiếm sáng tạo để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Điều này đòi hỏi sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của các quản trị gia và nhóm nhân sự của công ty Để thực hiện điều này, công ty cần phải tạo ra động lực để kích thích người lao động

Việc tạo động lực sẽ khích lệ người lao động trở nên nhiệt huyết, quyết tâm hơn trong công việc và tạo ra ý thức tự hoàn thiện bản thân Do đó, công ty nên thực hiện các biện pháp sau:

- Đảm bảo nhân viên được sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng sau khi hoàn thành đào tạo

- Tăng cường công tác thưởng phạt: Thưởng cho những nhân viên hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có thành tích học tập cao, đóng góp ý kiến có lợi cho công ty và tạo cơ hội thăng tiến như thăng chức, tăng lương trước thời hạn, vv Ngược lại, những nhân viên không hoàn thành chương trình đào tạo hoặc không làm việc cho công ty sau khi được đào tạo, hoặc không đạt kết quả trong các kiểm tra có thể bị giảm cấp lương hoặc chịu hình phạt khác

- Tổ chức các cuộc thi hàng năm dành cho nhân viên xuất sắc ở các lĩnh vực chính Đây là biện pháp khích lệ tích cực, tác động đến tinh thần học tập, cạnh tranh và sáng tạo của nhân viên

- Tổ chức các cuộc thi giữa các phòng ban, bộ phận để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và chia sẻ kiến thức, tạo ra một môi trường năng động và khuyến khích học tập tích cực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực

3.3.4 Sử dụng nhân lực sau đào tạo

Hoàn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên có thể nắm bắt được các cơ hội phát triển cá nhân trong tổ chức, từ đó có kế hoạch phấn đấu tốt hơn Đối với tổ chức, lộ trình thăng tiến sẽ góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp nhất

Tại Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam, lộ trình thăng tiến cần chú trọng việc định vị cá nhân Tổ chức cần hỗ trợ nhân viên hiểu rõ về bản thân (Tôi là ai? Tôi đang ở đâu? Tôi có những ưu điểm, lợi thế gì? Tôi còn hạn chế gì? Tôi mong muốn điều gì?) Chỉ khi hiểu đúng, nhân viên mới có thể theo đuổi những mục tiêu thăng tiến một cách hiệu quả Hơn nữa, Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam cần làm tốt công tác truyền thông để mọi nhân viên đều nắm rõ lộ trình thăng tiến của mình trong tổ chức và đảm bảo sự công bằng trong cơ hội phát triển Thông qua truyền thông, công ty cũng nên đưa ra các cam kết hỗ trợ rõ ràng về đào tạo, tài chính và các mặt khác liên quan đến quá trình phấn đấu thăng tiến của nhân viên

Xây dựng cơ chế lành mạnh trong việc phát triển đội ngũ kế cận, theo đó mỗi vị trí chủ chốt nên được quy hoạch từ 3 ứng viên trở lên để có sự chuẩn bị tốt nhất, hạn chế rủi ro về việc hẫng hụt khi cả vị trí chủ chốt và ứng viên thay thế đều nghỉ việc Minh bạch hóa các tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận, tạo điều kiện cho các ứng viên kế cận tiếp xúc và trao đổi kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách, nhằm tạo những tiền đề thuận lợi nhất cho việc bổ nhiệm các vị trí quản lý

Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam cần xây dựng cơ chế thu nhận phản hồi và cung cấp sự hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức các cuộc họp định kỳ để ghi nhận thông tin, tạo lập các quy tắc (văn hóa) hội họp trong tổ chức Duy trì bầu không khí tích cực, các thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng và tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho nhau

3.3.5 Đầu tư tài chính, cơ sở vật chất Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực, Công ty Cổ phần Giải pháp Thanh Toán Việt Nam (VNPAY) cần đầu tư tài chính và cơ sở vật chất theo các hướng sau: Đầu tư tài chính cho các chương trình đào tạo chất lượng:

- Khoản ngân sách đáng kể: Phân bổ một ngân sách cụ thể và ổn định cho các hoạt động đào tạo, bao gồm việc thuê chuyên gia, phát triển nội dung đào tạo và tổ chức các khóa học nâng cao