Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lí thuyết về nguồn lực và hoạch định nguồn nhân lực
- Mô tả tình hình nhân lực tại Công ty TNHH Faswell Việt Nam
- Phân tích, đánh giá hiện trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Faswell Việt Nam trong 3 năm gần đây.
- Định hướng và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty.
Nội dung nghiên cứu
- Khái quát, hệ thống hoá cơ sở lí thuyết về hoạch định nguồn nhân lực của Công ty.
- Nghiên cứu lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Faswell Việt Nam
- Nghiên cứu hoạt động của Công ty.
- Nghiên cứu, phân tích thực trạng hoạch định nguồn nhân lực của Công ty.
Từ đó xác định ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những mặt còn hạn chế trong công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty.
- Đề ra các biện pháp nâng cao hiệu quả của công tác hoạch định nguồn nhân lực dựa trên ưu, nhược điểm và đưa ra giải pháp khắc phục nhược điểm.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin:
Thu thập thông tin từ sách báo, internet, số liệu được lưu trữ tại Công ty. Vận dụng phương pháp này để hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và làm rõ các vấn đề liên quan đến đề tài
Từ những thông tin, số liệu thực tế thu thập được tiến hành xâu chuỗi dữ liệu một cách cụ thể để làm rõ thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức.
Với việc thu thập thông tin tại công ty và thị trường Việt Nam để đưa ra nhận xét khách quan về đề tài.
Phương pháp phân tích- tổng hợp:
Từ việc phân tích dữ liệu giúp xác định ưu và nhược điểm của công tác, sau đó tổng hợp dữ liệu tình hình thực tế của Công ty để đưa ra những đánh giá, nhận định sâu hơn về vấn đề liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực tạiCông ty.
Kết cấu của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng sử dụng trong báo cáo, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của báo cáo thực tập gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Faswell Việt Nam
Chương 3: Đề xuất giải pháp cải thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực củaCông ty TNHH Faswell Việt Nam
KHÁI NIỆM, PHÂN LOẠI VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Theo Cảnh Chí Hoàng (2020), hoạch định là tiến trình xác định mục tiêu và phương án phù hợp nhất để thực hiện mục tiêu trên cơ sở phân tích đánh giá môi trường ngoại vi và năng lực nội tại của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung(2003), hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả cao.
Theo Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler(1994), hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.
Theo Nguyễn Thanh Hội (1999), hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực cho một tổ chức để vạch ra kế hoạch làm thế nào đảm bảo mục tiêu “ đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”.
Theo cấp độ quản trị:
Hoạch định chiến lược: Thể hiện phương án mang tính tổng quát giúp đạt mục tiêu tổ chức/ công ty Trong bản hoạch định chiến lược thể hiện khái quát phương thức phối hợp của các đơn vị, các bộ phận trong tổ chức giúp đạt mục tiêu.
Hoạch định chiến thuật/ chính sách: Là chương trình hành động giúp đạt những mục tiêu cụ thể của đơn vị, một bộ phận của đơn vị, chi nhánh, bộ phận dựa trên nền chiến lược tổng thể của tổ chức.
Hoạch định tác nghiệp (vận hành): Là bản mô tả kế hoạch thực hiện, kế hoạch phối hợp các hoạt động trong tổ/nhóm/đội Từ tiến độ thực hiện, cách thực hiện, người thực hiện, thời gian thực hiện, chi phí thực hiện từng hoạt động.
Hoạch định dài hạn (2-10 năm): Là bản mô tả chương trình phối hợp các hoạt động trong tổ chức/ công ty; thể hiện phương thức hoạt động mang tính tổng thể của tổ chức giúp đạt mục tiêu cấp công ty.
Hoạch định cấp trung hạn (1-2 năm): Là hoạch định chính sách thực hiện các mục tiêu trung hạn Mục tiêu trung hạn được phân tầng từ các mục tiêu dài hạn.
Hoạch định ngắn hạn ( Hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm): Là bản mô tả kế hoạch thực hiện, kế hoạch phối hợp các hoạt động tổ/nhóm/đội Từ tiến độ thực hiện, cách thực hiện, người thực hiện, thời gian thực hiện, chi phí thực hiện từng hoạt động.
Theo lĩnh vực hoạch định:
Hoạch định chiến lược/ chính sách marketing
Hoạch định chiến lược/ chính sách chăm sóc khách hàng
Hoạch định chính sách chất lượng
1.1.3 Vai trò công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực có hai vai trò cơ bản là:
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực:
Nó giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp Sẽ biết được: Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? Họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã sẵn những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự hiệu quả Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân nguồn nhân lực không hiệu quả sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình và sẽ ảnh hưởng lớn tới kết quả chung của cả doanh nghiệp
1.1.4 Nguyên tắc của công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là một công việc khoa học, cần tuân theo những quy luật nhất định. Một trong những yếu tố đảm bảo công tác hoạch định diễn ra hiệu quả, luân tuân theo những quy luật khách quan là việc đặt ra các nguyên tắc.
Nguyên tắc khách quan, công bằng
Hoạch định nguồn nhân lực phải công bằng và khách quan Vấn đề này không phải do đánh giá cá nhân của riêng các chuyên gia cấp cao trong công ty hay bởi mối quan hệ cá nhân của những chuyên gia đó Mà phải xuất phát từ cơ sở thực tế nhu cầu của doanh nghiệp, lựa chọn những con người có đầy đủ tố chất, kỹ năng cho từng vị trí cụ thể Điều này cần nhà quản trị phải tỉ mỉ, chính xác trong quan sát.
Nguyên tắc rõ ràng, công khai
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện để phát triển tối đa nguồn nhân lực và thúc đẩy đội ngũ lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tuy nhiên công tác hoạch định nguồn nhân lực có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:
1.2.1 Các yếu tố bên trong
Chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược của tổ chức mà các nhà quản lý cần hoạch định rõ ràng, cụ thể, đưa ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực Nếu mục tiêu, chiến lược dài hạn của tổ chức đề ra không đúng thì sẽ dẫn đến phân bổ nguồn lực không phù hợp cho doanh nghiệp.
Năng lực đội ngũ quản lý Đội ngũ quản lý có ảnh hưởng quan trọng trong công tác hoạch định nguồn nhân lực, năng lực của họ quyết định công tác hoạch định nhân lực có khả thi hay không Thông qua việc quan sát và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến doanh nghiệp, từ đó phân tích và đưa ra những kế hoạch nhân sự phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Tuỳ vào đặc điểm nghành nghề mà mỗi doanh nghiệp sẽ có những sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường với những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng lao động của nguồn nhân lực là khác nhau Mỗi nghành nghề sẽ có đặc thù riêng về nhu cầu số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau.
Với những nghành nghề trong lĩnh vực nông nghiệp thì cần số lượng lao động lớn, lao động đơn giản, không đòi hỏi tay nghề cao và tính chất công việc cũng đơn giản Còn đối với những nghành nghề trong lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ thì sẽ đòi hỏi phải có tay nghề, trình độ chuyên môn cao Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét đến đặc điểm nghành nghề để có được nguồn nhân lực với năng lực và kỹ năng phù hợp.
Những quy định và chính sách của doanh nghiệp
Các quy định và chính sách được đặt ra cũng ảnh hưởng ít nhiều tới công tác hoạch định nguồn nhân lực Nó quy định về cách thức tuyển dụng, bố trí, sắp xếp nhân viên hoặc chính sách về lương thưởng, đào tạo và những nội quy trong hoạt động sản xuất kinh doanh Một khi các chính sách, quy định được thông qua thì công tác hoạch định phải đảm bảo tuân thủ các yêu cầu đó.
Tình hình tài chính của công ty
Tình hình tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng không kém trong công tác hoạch định nguồn nhân lực, nó là kim chỉ nam cho hoạt động của doanh nghiệp, nếu hoạch định nguồn nhân lực mà không nắm rõ tình hình tài chính của doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động trong bối cảnh mù mờ về mục tiêu tài chính thì sẽ dẫn đến mất kiểm soát và dễ phát sinh vấn đề.
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài
Dân số, lực lượng lao động:
Tình hình gia tăng dân số cùng với lực lượng lao động ngày càng tăng cao cần tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới, ngược lại sẽ làm cho lực lượng lao động của công ty già đi và làm cho nguồn nhân lực trở nên khan hiếm.
Sự chuyển biến của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực, có thể tăng hoặc ngược lại Khi nền kinh tế suy giảm kéo theo nhu cầu về nhân lực giảm, mặt khác tình trạng thất nghiệp, lạm phát,…đều tác động ít nhiều đến công tác hoạch định nguồn nhân lực Vì vậy, doanh nghiệp cần phải có những chính sách điều chỉnh, thay đổi trong các kế hoạch, chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực để thích nghi với sự phát triển của nền kinh tế Bên cạnh đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố chính trị, pháp luật,…yếu tố này đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đến môi trường và quyền lợi nhân viên.
Tốc độ hiện đại hóa đất nước đang tăng nhanh, nhiều nghành nghề mới xuất hiện, nhiều nghành nghề cũ mất đi; kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng; tiến bộ khoa học công nghệ cũng đã làm thay đổi nội dung, phương pháp giảng dạy từ phổ thông đến đại học Do đó, cần nghiên cứu cải tiến chương trình, cách thức đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thể học tập, nâng cao trình độ và không ngừng cập nhật trước những thay đổi của khoa học công nghệ.
Văn hóa của một quốc gia có ảnh hưởng khá lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Bởi nó ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người ở quốc gia đó Sự thay đổi các giá trị văn hóa, thái độ làm việc, nghỉ ngơi hay thay đổi lối sống, vai trò của người phụ nữ trong xã hội,… cũng là một thách thức lớn trong công tác quản trị nhân sự.
Môi trường nghành: Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế hiện nay, ngoài việc cạnh tranh về các chiến lược kinh doanh hay giá cả thì cuộc chiến “ tranh người tài” cũng diễn ra hết sức gay gắt. Bởi nhân sự là cốt lõi trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Chính vì thế công tác hoạch định nguồn nhân lực phải hết sức hiệu quả, có các chính sách thu hút và giữ chân người tài cho tổ chức.
Yếu tố khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Nắm rõ nhu cầu khách hàng sẽ giúp doanh nghiệp có những chiến lược tuyển dụng cũng như đào tạo nguồn nhân lực đạt chất lượng để đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất.
QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Công tác hoạch định nguồn nhân lực có thể tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động và chính sách riêng của từng doanh nghiệp mà công tác hoạch định nguồn nhân lực có thể có những điểm khác nhau Tuy nhiên vẫn phải đảm bảo các nội dung sau:
1.3.1 Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
Việc xem xét, nghiên cứu các yếu tố của môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp xác định được lợi thế cũng như những mặt còn hạn chế trong công tác hoạch định nguồn nhân lực Sau khi phân tích môi trường kinh doanh tìm ra được cơ hội và thách thức từ các yếu tố tác động, dựa vào đó đưa ra các quyết định, chính sách cải tiến nguồn nhân lực Đối thủ cạnh tranh trực tiếp là một lực lượng khác ở bên ngoài rất quan trọng đối với hoạch định nguồn nhân lực Sự thất bại trong việc xem xét thị trường lao động và việc đưa ra các mức lương, lợi ích cạnh tranh với những tổ chức nghành và khu vực khu vực nói chung có thể khiến doanh nghiệp phải trả giá đắt về lâu dài.
Về mục tiêu thì đây là các tiêu đích hoặc mục tiêu cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được, được sử dụng làm định hướng cho các nhà soạn thảo quyết định. Các mục tiêu và chiến lược hoạch định NNL của doanh nghiệp thường tập trung vào quá trình Thu hút - Đào tạo - Phát triển - Duy trì NNL nhằm đảm bảo doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực để thực hiện mục tiêu đã đề ra.
Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và xác định được mục tiêu phù hợp Từ mục tiêu đã đề ra,doanh nghiệp sẽ hoạch định chiến lược chung cho toàn doanh nghiệp, sẽ có các mục tiêu chiến lược riêng cho từng chức năng như mục tiêu và chiến lược về nguồn nhân lực, tài chính,…
1.3.2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Việc phân tích và đánh giá chính xác nguồn lực hiện tại là một trong những yếu tố quan trọng trong công tác hoạch định NNL, khi phân tích lực lượng lao động hiện có cần xem các biến số :
- Số lượng và chất lượng nhân lực của toàn doanh nghiệp và từng bộ phận
- Tính đa dạng trong lực lượng lao động ( giới tính, năng lực,…)
- Tình trạng sử dụng thời gian lao động ( số ngày làm việc tiêu chuẩn, ngày phép, thời gian lao động trong ngày…)
1.3.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, thị trường lao động ngày càng đòi hỏi lao động có trình độ và chuyên môn cao Chính vì thế cần phân tích các yếu tố và đưa ra những kế hoạch phát triển đã được xác định để nghiên cứu tác động của chúng đối với sự biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực hay thậm chí tạo ra một số công việc mới và làm mất đi một số công việc cũ.
Qua thống kê, việc dư thừa hay thiếu sót nhân lực ở các vị trí trong doanh nghiệp sẽ được xác định, từ đó các nhà quản lí đưa ra các tính toán để đưa ra giải pháp điều chỉnh hiệu quả hơn nguồn nhân sự. Đây là giai đoạn khá phức tạp từ việc dự báo nguồn lực cho công việc, nhiệm vụ cụ thể để phát triển thành nhu cầu tương lai về nhân sự, về năng lực Công việc này càng phức tạp hơn khi phải xem xét và phối hợp các yếu yếu tố tác động qua lại hay thậm chí tiêu diệt nhau.
1.3.4 Phân tích khả năng cung cầu nguồn nhân lực
Phân tích khả năng cung cầu lao động giúp doanh nghiệp xác định được khả năng cung ứng nguồn lực hiện có, cũng như nhu cầu về nguồn lực của doanh nghiệp từ đó có thể lập các kế hoạch ngắn hạn giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu nghành nghề, tiêu chuẩn ra sao, cần áp dụng các chương trình, nội dung đào tạo, huấn luyện, quyền lợi và trách nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh phí cho đào tạo, dự tính hiệu quả của đào tạo, huấn luyện; chế độ lương bổng, đãi ngộ có gì nên sửa đổi, bổ sung ? Nhằm giúp doanh nghiệp đảm bảo được nguồn lực cho hoạt động sản xuất và kinh doanh.
1.3.5 Phân tích sự mất cân bằng cung – cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh của của doanh nghiệp
Phân tích sự mất cân bằng cung – cầu về nhân lực dựa trên việc đánh giá và so sánh nguồn cung của DN với nhu cầu về nhân lực Nếu nguồn cung của DN lớn hơn nhu cầu dự báo về nhân lực tức là DN đang trong tình trạng thừa nguồn nhân lực và nhược lại Để xác định sự chênh lệch cung – cầu nhân lực, DN cần đề ra các biện pháp điều chỉnh thích hợp Cụ thể: Điều chỉnh về mặt số lượng: Thực hiện hình thức tuyển dụng mới, cho nghỉ hưu, cho thôi việc ( sa thải ), huy động tăng hoặc giảm giờ làm; Điều chỉnh về mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp: Tiến hành đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm nhân viên có trình độ và chuyên môn cao, có năng lực quản lí hoặc có những kế hoạch bồi dưỡng, đề bạt cán bộ; Điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức: Khi có sự biến động quá lớn về mặt nhân lực hoặc khi cần phải tổ chức lại bộ máy quản lí, DN phải nghiên cứu và thiết kế lại tổ chức;
1.3.6 Kiểm tra, đánh giá tình hình
Mục đích của kiểm tra đánh giá là nhằm kịp thời phát hiện ra những sai sót giữa kế hoạch và khi thực hiện, đồng thời phân tích nguyên nhân dẫn đến những sai lệch và có biện pháp khắc phục hậu quả.
Cuối cùng, sau khi đã dự báo được nhu cầu nhân lực trong tương lai thông qua những phân tích và so sánh đảm bảo phù hợp với nhu cầu DN , các nhà quản lý cần thực hiện việc tìm kiếm nguồn lực này để đảm bảo có đủ nguồn nhân lực khi cần.
Chương 1 trình bày những lý thuyết cơ bản về công tác hoạch định nguồn nhân lực,trong đó đề cập cụ thể các khái niệm, phân loại và vai trò của công tác hoạch định nguồn nhân lực Ngoài ra, chương 1 còn cung cấp quy trình hoạch định nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình hoạch định để có thể đi sâu phân tích thực trạng cũng như nhận định một số kết quả mà doanh nghiệp đạt được, cùng với đó doanh nghiệp hạn chế được một số vấn đề phát sinh trong hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Từ cơ sở đó đi vào phân tích thực trạng của công tác hoạch hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Faswell Việt Nam ở chương 2.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH FASWELL VIỆT NAM
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
2.1.1.1.Thông tin sơ lược về công ty
Nguồn: Công ty TNHH Faswell Việt Nam Tên công ty: Công ty TNHH Faswell Việt Nam
Loại hình DN: Công ty TNHH ngoài Nhà nước Địa chỉ: Lô C4a-2, C4b-1, C6-1 và C5, Đường Dọc 2, Khu công nghiệp Phú An Thạnh, xã An Thạnh, Huyện Bến Lức, Tỉnh Long An, Việt Nam.
Chủ sỡ hữu: HSU, CHEN-NAN
Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động ( đã được cấp GCN ĐKT )
Nơi đăng kí quản lí: Cục Thuế Tỉnh Long An
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của DN
Năm 1980: Được thành lập bởi Giám đốc điều hành James Hsu, Faswell Coproration là một trong ba nhà sản xuất lớn nhất trong nghành ốc vít cảm ứng tại Đài Loan.
Năm 1995: Tập đoàn Faswell đã mở rộng sang Trung Quốc đại lục và thành lập “ Công ty TNHH Dệt May Dongguan ” tại thôn Tề Sa, xã Sa Điền, Thành phố Đông Quan, tỉnh Quảng Đông.
Năm 2002: Faswell Dongguan ra Bắc thành lập “Công ty TNHH Dệt may Faswell Khushan” tại xã Thiên Đăng, TP.Khôn Sơn, tỉnh Giang Tô.
Năm 2003: Dongguan đạt chứng chỉ ISO 9001:2000 ( được sửa đổi thành phiên bản ISO 9001: 2008 năm 2010).
Năm 2005: “ Công ty TNHH Dệt May Faswell Khushan” được đổi tên thành “Công ty TNHH Dệt may YoungXin Khushan”
Năm 2010: YoungXin Khushan bắt đầu sản xuất hàng loạt Dongguan Lechun đạt tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
Năm 2012: YoungXin Khushan đạt chứng chỉ ISO 9001: 2008.
Năm 2019: Công ty TNHH Faswell Việt Nam được thành lập tại Việt Nam.
Năm 2022: Faswell Việt Nam đạt chứng chỉ ISO 9001: 2015
1313 Hoàn thiện sản phẩm dệt
Chi tiết: Tẩy hoặc nhuộm vải dệt, sản phẩm dệt
1391 Sản xuất vải dệt kim, vải đan móc và vải không dệt khác
Chi tiết: Sản xuất mặt hàng băng, móc, khóa từ vải dệt, vải đan móc và các loại vải không dệt khác
1392 Sản xuất hàng dệt sẵn (trừ trang phục)
Chi tiết: Sản xuất các sản phẩm dệt, may sẵn từ bất kỳ nguyên liệu dệt nào; băng gai dính đàn hồi và không đàn hồi
1394 Sản xuất các loại dây bện và lưới
Chi tiết: Sản xuất băng, móc, khóa từ các loại hàng dệt khác chưa được phân vào đâu
1399 Sản xuất các loại hàng dệt khác chưa được phân vào đâu
Chi tiết: Sản xuất băng, móc, khóa từ các loại hàng dệt khác chưa được phân vào đâu
2220 Sản xuất sản phẩm từ plastic
Chi tiết: Sản xuất băng, móc nhựa, khóa nhựa
4641 Buôn bán vải, hàng may sẵn, giày dép
Chi tiết: Bán buôn vải; Bán buôn thảm, đệm, chăn, màn, rèm, ga trải giường, gối và hàng dệt khác; Bán buôn hàng may mặc; Bán buôn giày dép
4669 Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
Chi tiết: Bán buôn tơ, xơ, sợi dệt; Bán buôn phụ liệu may mặc và giày dép; Bán buôn hóa chất công nghiệp (trừ hóa chất có tính độc hại mạnh); Bán buôn chuyên doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu
Chi tiết: Bán buôn tổng hợp nhiều loại hàng hóa, không chuyên doanh loại hàng nào
2.1.2 Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Faswell Việt Nam
2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty
Hình 2 2 Sơ đồ tổ chức của Công ty
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
Hội đồng quản trị: có toàn quyền nhân danh Công ty đề ra phương hướng tổ chức thực hiện hoạt động kinh doanh, tổ chức bộ máy công ty, các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty phù hợp với pháp luật, điều lệ công ty, nghị quyết Đại hội đồng cổ đông, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Tổng giám đốc và P.Tổng giám đốc: điều hành trực tiếp các công việc hằng ngày và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty theo nghị quyết, quyết định của đại hội cổ đông, điều lệ công ty và tuân thủ pháp luật.
Xưởng vụ: giám sát, theo dõi quá trình nhận, xuất, kiểm tra chất lượng hàng hóa, nâng cao hiệu quả dây chuyền Điều phối, bố trí nguồn lực phù hợp với quy trình, phối hợp hài hòa giữa các khâu trong quy trình sản xuất, theo sát tiến độ, kiểm soát quá trình sản xuất
Phòng Marketing: xây dựng và phát triển hình ảnh cho công ty, thiết kế các chương trình quản bá hình ảnh thương hiệu Tìm hiểu nhu cầu thị trường, phát triển, mở rộng thị trường.Thực hiện các báo cáo, tổng hợp những thông tin, tài liệu về các hoạt động marketing sản phẩm, đối thủ và khách hàng.
Phòng Kế toán: tổ chức quản lý, kiểm tra giám sát việc sử dụng tài sản, thực hiện
Kiểm nghiệm Phòng Kế toán
Trợ lý nghiệp vụTổng Giám Đốc hiện việc tính, chi trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ngoài giờ và các khoản thanh toán y tế khác cho người lao động của công ty theo quy định.
Phòng Tài vụ: điều phối , quản lí các công việc tuyển dụng nhân viên, lương, thưởng, các chương trình phúc lợi,… Kiểm soát, quản lý các hoạt động thu chi và bộ phận xuất nhập khẩu.
Phòng nghiệp vụ: tham mưu với Tổng Giám đốc và Hội đồng quản trị trong thực hiện giám sát và quản lý các vấn đề liên quan đến quá trình khai khác, chịu trách nhiệm về chất lượng và hiệu quả của sản phẩm.
2.1.3 Nguồn lực của công ty
Bảng 2 1 Tình hình nhân lực của Công ty từ năm 2020 - 2022
Giới tính Độ tuổi Trình độ chuyên môn Nam Nữ
