Sử dụng dữ liệu đa dạng: HRM sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu đadạng như khảo sát, phỏng vấn và phân tích số liệu để có những thông tin cụ thểvề đặc điểm dân số, trình độ, kỹ n
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNGKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
HỌC PHẦN: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰCĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH SWOT DƯỚI GÓC ĐỘ NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD: Huỳnh Thị Mỹ HạnhLớp: 47K17
SV thực hiện: Phan Thị Quỳnh Trần Ngân Hà Nguyễn Thị Tuyết Nhi Dương Thị Tú Hường Trương Thị Phương Anh
Đà Nẵng, Ngày 09 tháng 10 năm 2023
Trang 21 ĐÁNH GIÁ XU HƯỚNG NHÂN KHẨU HỌC
Trước Làn sóng người tiêu dùng trẻ tuổi này được biết đến là những người am hiểucông nghệ, sáng tạo và yêu cầu các sản phẩm tài chính mang tính cá nhân hoá cao.Điều này cũng đòi hỏi TP Bank phải tự vận động và chuyển mình để phục vụ lượngkhách hàng thời đại mới Nghiên cứu nhân khẩu học bao gồm tuổi tác, giới tính, mứcthu nhập, chủng tộc, việc làm, địa điểm và mức độ giáo dục.
Mức độ cạnh tranh ngày càng tăng của dịch vụ tài chính đã làm tăng nhu cầu tìm kiếmvà thu hút thị trường mới của TP Bank qua các phân đoạn Trong bối cảnh này, việcnghiên cứu nhân khẩu học như dân tộc, nhóm tuổi, giới tính cho thấy sinh viên đại họcđã trở thành nhóm đối tượng mục tiêu tiềm năng của ngân hàng vừa là nguồn tàikhoản mới và khả năng sinh lời trong tương lai đã chọn lọc các biến nhân khẩu họccần thiết để đưa vào mô hình nghiên cứu quyết định đi vay như tuổi; nghề nghiệp; thunhập, tình trạng hôn nhân, học vấn; bên cạnh các biến tài chính có liên quan đến ngânhàng như diện tích nhà; vay ngoài; chất lượng ngân hàng, thủ tục vay vốn, mức lãisuất, cơ hội kinh doanh.
Các yếu tố nhân khẩu học bổ sung bao gồm thu thập dữ liệu về sở thích, lối sống vànhiều hơn nữa Xu hướng khác của nhân khẩu học trong HRM là tăng cường đa dạnghóa nhân viên Qua nhân khẩu học, HRM có thể nhận thức được sự đa dạng trongcông ty và tạo ra môi trường làm việc thân thiện và chấp nhận cho tất cả các nhómnhân viên Điều này giúp tăng cường sự sáng tạo và năng suất của công ty
Sử dụng dữ liệu đa dạng: HRM sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu đadạng như khảo sát, phỏng vấn và phân tích số liệu để có những thông tin cụ thểvề đặc điểm dân số, trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên.
Ưu tiên phân tích dữ liệu: HRM tập trung vào việc phân tích dữ liệu nhằm tìmhiểu các mô hình và xu hướng trong dân số nhân viên, từ đó cung cấp thông tinchi tiết và đáng tin cậy để đưa ra quyết định quản lý nhân sự.
Áp dụng công nghệ: Sự phát triển của công nghệ thông tin đã giúp HRM thuthập, lưu trữ và xử lý dữ liệu với tốc độ nhanh chóng và chính xác Việc ápdụng công nghệ trong đánh giá nhân khẩu học giúp tiết kiệm thời gian và tăngtính hiệu quả cho tổ chức.
1
Trang 3 Tăng cường tư duy dự đoán: Xu hướng đánh giá nhân khẩu học cũng đang yêucầu HRM phải có khả năng dự đoán và đánh giá về xu hướng phát triển củadân số nhân viên Sự tư duy dự đoán này giúp HRM đưa ra các biện pháp quảnlý nhân sự phù hợp và đáp ứng tốt hơn với những thay đổi trong môi trườnglàm việc.
tri-nguon-nhan-luc/tai-lieu-dich-hrm/54787318
https://www.studocu.com/vn/document/truong-dai-hoc-kinh-te-tai-chinh-thanh-pho-2 ĐO LƯỜNG NGUỒN CUNG LAO ĐỘNG BÊN NGOÀI
Đo Nguồn cung lao động bên ngoài của TPBank phụ thuộc thuộc vào các yếu tốsau:
Tình hình kinh tế:
Khi đại dịch đã tạo ra sự bùng nổ trong các giao dịch ngân hàng, nhu cầu nhânsự tăng mạnh và yêu cầu làm việc hiệu suất lớn Tuy nhiên, đà tăng trưởng đãbị chững lại trong giai đoạn cuối năm 2022, khi lạm phát lên cao dẫn tới việcthắt chặt kiểm soát chính sách tiền tệ trên toàn cầu Sự khó khăn của tình hìnhkinh tế nói chung đang dẫn tới làn sóng sa thải ở nhiều lĩnh vực khác nhau,trong đó có ngành tài chính – ngân hàng.
Tuy nhiên, nhìn vào mặt tích cực, chúng ta có thể thấy mặc dù những biếnđộng nhân sự đã và đang xảy ra, nhu cầu tuyển dụng của ngành ngân hàng ởViệt Nam trong giai đoạn hiện nay vẫn khá sôi động, đặc biệt ở những vị tríchuyên viên trong bộ phận quản lý sản phẩm số, quản lý tài sản, quản lý rủi ro,tư vấn tài chính và quản lý quan hệ khách hàng Ngoài ra, với sự lan tỏa mạnhmẽ của cuộc cách mạng số hóa trong ngành ngân hàng cũng như nhu cầu vềgiao dịch trực tuyến ngày càng lớn của khách hàng, các vị trí tuyển dụng hiệnnay được điều chỉnh với yêu cầu về nền tảng kiến thức công nghệ thông tin vàkỹ năng thích ứng tốt trên nền tảng kỹ thuật số.
Xu hướng ngành và công nghệ:
2
Trang 4 Ngành ngân hàng đang chuyển đổi mạnh mẽ sang các giải pháp công nghệ vàsố hóa Các ngân hàng đang đầu tư vào trí tuệ nhân tạo (AI), blockchain, bigdata và các công nghệ khác để cải thiện quy trình giao dịch, phân tích dữ liệu,cung cấp dịch vụ tài chính trực tuyến và tăng cường bảo mật thông tin.
Đối thủ cạnh tranh:
Để cạnh tranh hiệu quả trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực, TPBank cần tạo ramột môi trường làm việc thu hút và cung cấp các chế độ phúc lợi hấp dẫn, đồngthời đảm bảo phát triển và đào tạo nhân viên để nắm bắt các xu hướng mới vàđáp ứng các yêu cầu của ngành ngân hàng hiện đại.
Đối tác và nhà cung cấp:
TPBank có thể đánh giá nguồn cung lao động bên ngoài thông qua việc xemxét các đối tác và nhà cung cấp chuyên về các dịch vụ tư vấn, tuyển dụng vàđào tạo nhân sự Điều này giúp xác định khả năng hợp tác với các đối tác ngoạivi để cung cấp nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của TPBank.
Phân tích thị trường lao động: Nghiên cứu và phân tích thị trường lao động
nơi TPBank hoạt động Điều này bao gồm việc tìm hiểu về tình hình kinh tế, xuhướng của ngành ngân hàng, sự cạnh tranh từ các công ty tài chính khác, và cácyếu tố khác ảnh hưởng đến nguồn cung lao động bên ngoài.
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực: Với mục tiêu cao về mở rộng mạng lưới,
phát triển các lĩnh vực kinh doanh mới và chuyển đổi sôi nên công tác tuyểndụng của TPBank có quy mô lớn và yêu cầu cao Trong 3 năm gần đây (2018-2020), số lượng tuyển mới đều không dưới 2.000 người mỗi năm, với nhiềunhóm nhân sự khó tuyển, như: công nghệ thông tin trong ngân hàng - tài chính,quản trị rủi ro, xử lý nợ xấu.
Đánh giá nguồn cung lao động hiện có: Xem xét nguồn cung lao động hiện
tại của TPBank, bao gồm nhân viên hiện tại, hợp đồng lao động tạm thời, vàcác nguồn cung lao động khác như đối tác, nhà cung ứng dịch vụ Đánh giá sựphù hợp của nguồn cung hiện tại với nhu cầu công việc và xác định các khoảngtrống và yếu tố cần cải thiện.
Xác định các nguồn cung lao động tiềm năng: Nghiên cứu các nguồn cung
lao động tiềm năng bên ngoài TPBank, bao gồm việc tìm kiếm ứng viên từ các
Too long to read onyour phone? Save
to read later onyour computer
Save to a Studylist
Trang 5trường đại học, hệ thống tuyển dụng trực tuyến, các sự kiện tuyển dụng, và cáccộng đồng chuyên ngành Xác định các kênh tiếp cận và phương pháp tuyểndụng để thu hút nhân tài chất lượng cao.
Đánh giá và lựa chọn nguồn cung lao động: Đánh giá và lựa chọn nhân tài từ
nguồn cung lao động bên ngoài, bao gồm quá trình tuyển dụng, kiểm tra đánhgiá, phỏng vấn, và đánh giá phù hợp với yêu cầu công việc và giá trị văn hóacủa TPBank.
Xây dựng chiến lược quản lý nguồn cung lao động bên ngoài: Ban lãnh đạo củaNgân hàng đã nghiên cứu thị trường lao động và lắng nghe nguyện vọng củangười lao động để từ đó xây dựng các chính sách phù hợp Ngoài ra, sứ mệnhvà tầm nhìn rõ ràng được truyền thông rộng rãi cũng giúp TPBank thu hút đượcđối tượng nhân lực cần thiết.
Tài Liệu Tham Khảo:
https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/342225/CVv139S42022035.pdf
cau-nhan-luc-cua-doanh-nghiep-hien-nay.aspx
https://luatminhkhue.vn/du-doan-cau-nhan-luc-va-cac-yeu-to-anh-huong-toi-3 SO SÁNH CÁC CHỈ SỐ NHÂN SỰ ĐỐI THỦ CẠNH TRANHCác đối thủ cạnh của TP bank như HSBC, SeAbank, OCB,….Thường các doanh nghiệp đều sử dụng 7 chỉ số nhân sự sau:
1 Chỉ số động lực: Đo lường mức độ hài lòng và động lực của nhân viên trongcông việc Bao gồm tỷ lệ nghỉ việc, sự tham gia và cam kết với công việc.1 Chỉ số nhân sự cơ bản: Đếm số lượng nhân viên trong tổ chức theo cấp bậc,
phòng ban, giới tính và tuổi tác Đây là một chỉ số cơ bản để hiểu sự phân bốnhân sự trong tổ chức.
2 Chỉ số tuyển dụng: Đánh giá hiệu suất trong quá trình tuyển dụng, bao gồmthời gian tuyển dụng, số lượng ứng viên không phù hợp, tỷ lệ ứng tuyển thànhcông.
4
Trang 63 Chỉ số đào tạo và phát triển: Đo lường số lượng nhân viên tham gia các khóađào tạo, chương trình phát triển, hoặc các hoạt động học tập khác Chỉ số nàycho thấy sự đầu tư vào việc phát triển nhân lực.
4 Chỉ số hiệu suất lao động: Đánh giá năng suất và hiệu suất làm việc của nhânviên Bao gồm các chỉ số như sản xuất hàng hóa, doanh thu, lợi nhuận, hoặccác mục tiêu khác liên quan đến công việc.
5 Chỉ số hiệu suất lao động: Đánh giá năng suất và hiệu suất làm việc của nhânviên Bao gồm các chỉ số như sản xuất hàng hóa, doanh thu, lợi nhuận, hoặccác mục tiêu khác liên quan đến công việc
6 Chỉ số tỷ lệ giữ chân nhân sự: Đo lường mức độ giữ chân nhân viên trong tổchức qua thời gian Bao gồm tỷ lệ nghỉ việc, sự gia nhập và sự phát triển nộibộ.
7 Chỉ số đa dạng và bình đẳng: Đo lường mức độ đa dạng và bình đẳng giới tính,etnic, tuổi tác, quốc tịch, hoặc sự phân bố nguồn lực theo các yếu tố này trongtổ chức.
Nhờ vào 7 chỉ số này mà TP bank đã đưa về kết quả Theo kết quả khảo sát mới đượcAnphabe công bố, TPBank lọt Top 3 trong ngành Ngân hàng và đứng thứ 31 trongbảng xếp hạng “100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” năm 2021, tăng lần lượt 2 hạngvà 11 hạng so với năm 2020 Đây là năm thứ 2 liên tiếp TPBank vinh dự được traotặng giải thưởng uy tín này Anphabe cũng tiếp tục đánh giá và công nhận TPBanknằm trong Top 50 Doanh nghiệp Việt có thương hiệu Nhà tuyển dụng hấp dẫn.
Đây là đánh giá khách quan từ khảo sát của 65.213 người đi làm có kinh nghiệm trêntoàn quốc bình chọn Trong thời gian từ tháng 5 đến tháng 8/2021, khảo sát đo lườngSức hấp dẫn Thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) của 595 doanh nghiệp hàng đầutheo 20 ngành nghề.
Kết quả này phản ánh chiến lược, tầm nhìn của Ban lãnh đạo TPBank trong việc đềcao yếu tố trọng tâm là con người, coi đây là nền tảng để xây dựng một môi trườnglàm việc sáng tạo và hiệu quả, điều đã tạo nên thành công của TPBank trong nhiềunăm qua.
5
Trang 7Cũng không thua TP bank, HSBC đã biết cách vận dụng cả chỉ số nhân sự đưa vềđược lợi nhuận cao và sự phát triển mạnh mẽ của Doanh nghiệp
Báo cáo tài chính HSBC Việt Nam cũng ghi nhận, trong năm 2021, ngân hàng này cótổng cộng 1.317 cán bộ, công nhân viên, giảm 91 người
Mặc dù nhân sự giảm nhưng tổng quỹ lương của HSBC Việt Nam lại tăng Cụ thể,năm vừa qua, ngân hàng này đã chi tổng cộng 928,4 tỷ đồng cho nhân viên (cùng kỳlà 918,3 tỷ đồng).
Theo đó, tiền lương bình quân của người lao động HSBC Việt Nam trong năm 2021 là553 triệu đồng/người Như vậy, lương bình quân tính theo tháng của người lao độngngân hàng này là 46 triệu đồng Con số này tăng gần 12%.
Thu nhập bình quân của cán bộ, công nhân viên HSBC Việt Nam năm vừa qua cũngđược công khai ở mức 705 triệu đồng/người/năm, tương ứng 58,75 triệuđồng/người/tháng, cao hơn 8%
Tại thời điểm cuối năm 2021, HSBC Việt Nam có 7.528 tỷ đồng vốn điều lệ, tổng tàisản đạt 129.044,8 tỷ đồng, tỷ lệ an toàn vốn đạt 16% (cao hơn so với mức 14% củanăm 2020) Nợ quá hạn ổn định khoảng 633,8 tỷ đồng, nợ xấu chiếm 348,7 tỷ đồng(tăng nhẹ so với năm trước).
Dan chứng: nganh-ngan-hang.35a54b21/vi
https://vtv.vn/kinh-te/lo-ngan-hang-tra-luong-thuong-khung-nhat-viet-nam-60-trieu-4 PHÂN TÍCH VĂN HÓA, THÀNH PHẦN VÀ LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNGNgân hàng Thương mại Cổ phần TPBank (TPBank) là một trong những ngân hàngphát triển nhanh nhất Việt Nam trong những năm gần đây Để phân tích văn hóa, nănglực và thành phần của lực lượng lao động của TPBank, ta có thể xem xét các yếu tốsau:
1 Văn hóa:
Cam kết chất lượng dịch vụ: TP Bank đã xây dựng một văn hóa tập trung vàocam kết chất lượng dịch vụ Điều này thể hiện qua việc các nhân viên của ngânhàng luôn tự hào và luôn cố gắng đảm bảo sự hài lòng của khách hàng thông
6
Trang 8qua việc đạt được các chỉ số chất lượng dịch vụ như đội ngũ nhân viên thânthiện, thời gian phục vụ nhanh chóng và giải quyết vấn đề hiệu quả.
-> TPBank có văn hóa khách hàng là trung tâm, tập trung vào việc đáp ứng nhucầu của khách hàng một cách nhanh chóng và hiệu quả.
TPBank có chính sách hỗ trợ và khuyến khích nhân viên tham gia các hoạtđộng xã hội, từ thiện và gắn kết cộng đồng Ví dụ, TPBank đã tổ chức cácchương trình "Tháng TPBank vì cộng đồng" nhằm cung cấp tài trợ và hỗ trợcho các hoạt động từ thiện và giáo dục.
Tập trung vào sự đổi mới: TP Bank coi đổi mới là yếu tố quan trọng trong cuộcsống và công việc Lực lượng lao động của ngân hàng được khuyến khích vàhỗ trợ để sáng tạo và đưa ra các giải pháp mới trong công việc Điều này chothấy văn hóa của TP Bank tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân và đồng thờigiúp ngân hàng tiến xa hơn trong lĩnh vực ngân hàng.
TPBank đề cao sự sáng tạo và thúc đẩy nhân viên phát triển bản thânthông qua việc đào tạo, nâng cao kỹ năng và thúc đẩy phát triển cá nhân.TPBank đã đầu tư nhiều vào chương trình đào tạo và phát triển nhânviên để tạo ra lực lượng lao động có trình độ cao.
-> Sự sáng tạo và linh hoạt được đề cao trong văn hóa TPBank, khuyến khíchsự đề xuất ý tưởng mới và giải pháp nâng cao chất lượng dịch vụ.
Tinh thần làm việc đoàn kết: Văn hóa trong lực lượng lao động của TP Bankcũng thể hiện qua tinh thần làm việc đoàn kết Các nhân viên không chỉ làmviệc cá nhân mà còn tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và ủng hộ lẫnnhau Điều này khuyến khích sự đoàn kết trong công việc và tạo ra một nguồnlực mạnh mẽ để đạt được mục tiêu chung của ngân hàng.
TPBank coi trọng việc xây dựng môi trường làm việc nhân văn, tinh thần đồngđội và sự cống hiến Một dẫn chứng của điều này là việc công ty liên tục nhậnđược giải thưởng "Nơi làm việc tốt nhất" từ các tổ chức uy tín và đánh giá nhưGreat Place to Work.
Quan tâm đến phát triển bền vững: TPBank cũng đã xây dựng văn hóa quantâm đến phát triển bền vững Lực lượng lao động của ngân hàng được khuyếnkhích tham gia vào các hoạt động xã hội và sự phát triển cộng đồng Điều này
7
Trang 9thể hiện sự đồng lòng và trách nhiệm xã hội của TPBank và lực lượng lao độngtrong việc xây dựng một cộng đồng tốt đẹp hơn.
Giá trị chủ đạo của TPBank là sự tin cậy, tận tâm và giải quyết vấn đề chokhách hàng.
=> TPBank có một văn hóa lao động đặc trưng, tập trung vào sự sáng tạo, linh hoạt vàđổi mới TPBank khuyến khích tinh thần khởi nghiệp và sẵn sàng thử nghiệm các ýtưởng mới Văn hóa lao động của TPBank thúc đẩy sự trao đổi thông tin và ý tưởnggiữa các bộ phận và nhân viên, tạo cơ hội cho sự hợp tác và phát triển đội nhóm.TPBank cũng đặt sự tôn trọng và đồng hành với nhân viên là một trong những giá trịcốt lõi của văn hóa lao động.
2 Năng lực:
Đánh giá chất lượng của nhân sự bằng cách xem xét vềnền tảng học vấn, kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc Có thể làmđiều này thông qua đánh giá hồ sơ nhân viên và quá trình tuyển dụng củaTPBank Nhân viên được đào tạo và có kiến thức sâu về ngành ngân hàng cũngcho thấy năng lực của TPBank trong việc cung cấp dịch vụ tài chính.
Đào tạo và phát triển nhân viên:
TPBank đã đầu tư mạnh vào việc đào tạo và phát triển nhân viên,đảm bảo họ có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện côngviệc hiệu quả Ví dụ, TPBank thường tổ chức các khóa đào tạochuyên sâu về các lĩnh vực như tài chính, kỹ năng bán hàng vàquản lý.
Chính sách thúc đẩy đổi mới và sáng tạo:
TPBank khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đổi mớivà sáng tạo, đưa ra ý tưởng mới và giải pháp tốt hơn để cải thiệndịch vụ và quy trình làm việc Điều này có thể thấy qua việcTPBank tạo ra môi trường làm việc thoải mái và khuyến khíchkhả năng sáng tạo của nhân viên.
Tính chuyên nghiệp và kỹ năng chuyên môn:
8
Trang 10 Lực lượng lao động của TPBank được đánh giá cao về tínhchuyên nghiệp và kỹ năng chuyên môn Nhân viên TPBankthường có kiến thức sâu về các lĩnh vực như tài chính, ngân hàng,và quản lý, giúp họ cung cấp dịch vụ chất lượng và tư vấn tốt chokhách hàng.
Tinh thần làm việc đội nhóm:
TPBank tạo ra môi trường làm việc đội nhóm tích cực, khuyếnkhích sự hợp tác và gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức.Điều này giúp tăng cường hiệu suất làm việc và đem lại sự hàilòng cho khách hàng.
Khả năng thích ứng và linh hoạt:
Lực lượng lao động của TPBank có khả năng thích ứng và linhhoạt trong môi trường thay đổi nhanh chóng của ngành ngânhàng Họ có khả năng làm việc hiệu quả dưới áp lực và thích ứngvới các thay đổi công nghệ và quy định mới.
của lực lượng lao động TPBank cũng là một yếu tố quan trọng Có thể đánh giáđiều này thông qua các cuộc khảo sát nhân viên, đánh giá hiệu suất và phản hồitừ khách hàng.
: Chất lượng và năng lực của đội ngũ quản lý TPBank cũngảnh hưởng đáng kể đến năng lực của lực lượng lao động Đánh giá kỹ nănglãnh đạo, khả năng quản lý và sự phát triển trong công việc của các nhà quản lýTPBank có thể thông qua đánh giá quá trình nhân viên được đào tạo và pháttriển, lịch sử tài chính của ngân hàng và kiến thức về ngành ngân hàng.
TPBank có lợi thế công nghệ thông tin mạnh mẽ và đội ngũ kỹ sư chất lượngcao trong lĩnh vực này Điều này giúp ngân hàng áp dụng và phát triển các dịchvụ công nghệ thông tin hiện đại và tiên tiến.
Đội ngũ quản lý và nhân viên chuyên nghiệp, có kinh nghiệm và kiến thức sâuvề lĩnh vực ngân hàng và tài chính.
TPBank đẩy mạnh việc đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên thông quachương trình đào tạo chuyên sâu và các khóa học nâng cao nghiệp vụ.
9