Phân tích công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại dịch vụ du lịch vietkite

Trang 1 BỘ TÀI CHÍNHTRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETINGKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH------THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2PHÂN TÍCH CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠ

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - -

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ DU LỊCH VIETKITE

GVHD: THS LƯỢNG VĂN QUỐC SVTH: LÝ NGỌC LỢI

MSSV: 2021000474

HỆ CHÍNH QUY

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - -

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ DU LỊCH VIETKITE

GVHD: THS LƯỢNG VĂN QUỐC SVTH: LÝ NGỌC LỢI

MSSV: 2021000474

HỆ CHÍNH QUY

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện báo cáo với đề tài “Phân Tích Công Tác Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite” mặc dù còn gặp nhiều khó khăn nhưng vớ ự giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn ThS i sLượng Văn Quốc và Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite đã giúp

em hoàn thành bài báo cáo đúng hạn

Là một sinh viên năm ba, chưa có nhiều kinh nghiệm về chuyên môn cùng với thời hạn thực tập ngắn nên đề tài báo cáo còn gặp nhiều thiếu sót, không thể tránh khỏi một số hạn chế Vì vậy em rất mong nhận được những sự góp ý từ quý thầy cô lãnh đạo khoa để bài báo cáo của em có thể hoàn thiện tốt hơn

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Lượng Văn Quốc đã giúp em rất nhiều trong việc hoàn ỉnh bài, trong cách trình bày, nội dung, cũng như những điềch u cần chú ý khi thực hiện bài báo cáo Và em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý lãnh đạo và tập thể nhân viên Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite

đã tạo điều kiện cho em được thực tập tại đơn vị, tiếp xúc thực tế với hoạt động của công ty, cũng như cung cấp các số ệu để em có thể hoàn thành bài báo cáo một cách litốt nhất

Em xin chân thành cảm ơn

Sinh viên thực hiện

Lý Ngọc Lợi

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ TH ỰC TẬP

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

1 NHẬN XÉT

………

………

………

………

………

………

………

2 THANG ĐÁNH GIÁ Tiêu chí Nội dung đánh giá Điểm Điểm quá trình (40%) Chuyên cần Thái độ Năng lực Điểm bài báo cáo (60%) Nội dung Bố cục Hình thức Tổng điểm: Số… … ….; Chữ………

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

(ký, ghi rõ họ tên)

-93% (14)

202

Tiểu luận vận hành Môn quản trị vận hành

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.3 Cơ Cấu Vốn Của Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite

26Bảng 2.4 Bảng thống kê phần trăm doanh số đóng góp từ sản phẩm/ dịch vụ giai đoạn

20 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT NĂM…

an ninh

160

MỤC LỤC

1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG

1.1.5 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn

1.2.3.1 Nguyên tắc khách quan, công bằng 12

1.2.5.5 Phân tích quan hệ cung cầu và khả năng điều chỉnh hệ ống hoạth ch

2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ DU LỊCH

2.1.4 Sơ nét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Thương

2.2 KHẢO SÁT THỰC TẾ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2.2.1 Cơ sở khoa học của công tác hoạch định nguồn nhân lực đã được áp dụng

2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty

2.2.3 Những nguyên tắc và phương pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực

đã được áp dụng tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite 39

2.2.4 Quá trình triển khai và tổ ức thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân ch

2.2.4.5 Thiết lập chính sách, kế hoạch, chương trình hoạch định nguồn nhân

LỰC ĐỐI VỚI KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG

2.4.2 Nhược điểm của công tác hoạch định nguồn nhân lực tạ Công Ty TNHH i

2.4.3 Nguyên nhân của ưu nhược điểm của công tác hoạch định nguồn nhân lực

MỘT SỐ ẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH GINGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ DU LỊCH

3.2 GIẢI PHÁP THỨ HAI: CHÚ TRỌNG VÀ QUAN TÂM NHIỀU ĐẾN CHẾ

3.3 GIẢI PHÁP THỨ BA: HOÀN THIỆN KẾ HOẠCH NÂNG CAO CÔNG TÁC

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nền kinh tế nước ta đang dần phục hồi một cách mạnh mẽ sau ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, trong khi một số nước vẫn còn đang gặp khó khăn thì các hoạt động kinh doanh của nước ta đang dần sôi nổi trở lại, kinh tế phục hồi với tốc độ nhanh chóng Theo báo cáo của Chính phủ tại kỳ họp thứ 4 Quố hội khóa XV, kinh tế nước c

ta phục hồi mạnh mẽ và sẽ là năm đầu tiên trong giai đoạn 3 năm dịch Covid-19 qua, Việt Nam đạt và vượt 14/15 chỉ tiêu kinh tế kế hoạch đặt ra, với tăng trưởng GDP khoảng 8% Đồng thời, nước ta chủ động khai thác tốt hơn các cơ hội kinh tế gắn với việc tham gia các tổ ức quốc tế, các FTA thế hệ mới, từ mối quan hệ đối tác chiếch n lược toàn diện giữa Việt Nam - Hàn Quốc và Mỹ - ASEAN mới được thiết lập cuối năm 2022 Năm 2022 cũng là năm đánh dấu sự khởi sắc của du lịch Việt Nam sau thời gian dài bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 Du lịch Việt Nam nhận 16 giải thưởng du lịch tại Lễ trao Giải thưởng Du lịch Thế giới năm 2022 - khu vực châu Á và châu Đại Dương đã tiếp tục khẳng định thương hiệu và vị thế của ngành du lịch Việt Nam Lượng khách du lịch quốc tế đến nước ta ước đạt 3,5 triệu lượt Tổng số khách du lịch nội địa ước đạt 101,3 triệu lượt khách (tăng hơn gấp rưỡi so với mục tiêu đặt ra là 60 triệu lượt khách, vượt xa con số 85 triệu lượt khách nội địa năm 2019, thời điểm trước khi xảy ra dịch) Tổng doanh thu từ khách du lịch đạt hơn 495 nghìn t đồng

Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp ngành du lịch Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh, mở rộng thị trường, nhưng đồng thời cũng đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức mới Đó là sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt và yêu cầu cải tiến liên tục trong công tác sản xuất, bán hàng, marketing và phát triển sản phẩm mới Tấ ả điều này chỉ có thể ực hiện khi doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân t c thviên chất lượng và tận tâm Bởi con người chính là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh để dẫn đến thành công cho doanh nghiệp Vì vậy, muốn tạo được những bước tiến vững chắc cho quá trình hội nhập toàn cầu hóa, các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite nói riêng cần có những kế hoạch cụ ể, khả thi trong công tác nhân sự, đề ra những chính sách ththiết thực, nhằm thu hút – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, từ

đó nâng cao năng lực chung cho toàn doanh nghiệp Nhận thấy được tầm quan trọng cũng như sự cần thiết củ công tác ạch định nhân sự trong bối cảnh hiện nay, tôi a hoquyết định chọn đề tài “Phân Tích Công Tác Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Tại Công

Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite” làm đề tài nghiên cứu

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Hệ ống hóa các cơ sở th lý thuyết liên quan đến công tác hoạch định trong quản trị nguồn nhân lực,

Tìm hiểu và nghiên cứu về quá trình hình thành – phát triển và công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite

Từ ực trạng đã nghiên cứu, đánh giá được kết quả, những vấn đề và nguyên thnhân tồn tại đồng thời đề xuất một số giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite

3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu đượ ử dụng trong đề c s tài này gồm :

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động và quản

lý trong doanh nghiệp với mục đích tìm các kết luận trong việc đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite

Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ những thông tin số ệu đã thu thập đượli c tiến hành phân tích, so sánh để có cái nhìn tổng quan nhất

Phương pháp suy luận logic: Đề ra giải pháp cải thiện

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite

+ Giới hạn dữ ệu thời gian: Các dữ ệu nghiên cứu được sử dụng từ năm li li

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HO ẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUÔN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm công tác hoạch định nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm hoạch định

Hoạch định là quyết định trước xem phải làm cái gì, làm như thế nào, khi nào làm

và ai làm cái đó (Harold Koontz và cộng sự, 1994)

Từ nhận định trên ta có thể hiểu hoạch định là chức năng đầu tiên trong tiến trình quản trị, bao gồm việc xác định mục tiêu, xây dựng chiến lược tổng thể để đạt mục tiêu, và thi t lế ập hệ thống các kế hoạch đ phố ợp hiệu quả các hoạt động.ể i h

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng −đồng (WB, 2000) Như vậy, nguồn nhân lực đượ xem như một nguồn vốn bên cạnh c vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,…

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động chính cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hộ nguồn lực cho i,

sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động, tức là toàn bộ các cá nhân tham gia lao động, là tổng thể các yếu tố về ể lực, trí lựth c c a hủ ọ được huy động vào quá trình lao động

1.1.1.3 Khái niệm hoạch định quản tr nguị ồn nhân lực

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về hoạch định nguổn nhân lực nhưng chúng đều chung mục đích phân tích và xác định nhu cầu lao động trong doanh nghiệp

để từ đó doanh nghiệp chủ động xây dựng các kế hoạch cụ thể về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp trong những thời gian nhất định

Hoạch định NNL là tiến trình triển khai thực hiện các kế ạch và các chương hotrình nhằm bảo đảm tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ (Shimon L.Dolan & Randall S.Schuler, 1994)

Hoạch định NNL là tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân

sự của tổ ức dưới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp chnhằm thỏa mãn các nhu cầu đó… (TS Nguyễn Thanh Hội, 1999)

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, tìm ra nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để ực hiện công việth c

có năng suất, ch t lượng và hiệu quả cao (TS Trần Kim Dung, 2012)ấ

Từ những nhận định trên ta có thể khái quát: HĐNNL là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số ợng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiếlư t phù hợp vớ ừng giai đoạn hoạ ộng và đem lại t t đ i hiệu quả cao cho tổ chức

1.1.2 Mục đích của công tác hoạch định nguồn nhân lực

Mục đích của công tác hoạch định nguồn nhân lực chính là tối đa hóa việc sử dụng và đảm bảo phát triển liên tục của nguồn nhân lực, giúp tổ ức thấy được nhu chcầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việ tạo cho doanh nghiệp luôn ở c, thế ủ động, sẵn sàng có đủ nhân chlực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, linh hoạt ứng phó vớ biến đổi của i

th trưị ờng Bên cạnh đó, hoạch định giúp phối hợp hiệu quả các hoạt động về nguồn nhân lực vớ những mục tiêu mà doanh nghiệi p đ raề , giúp tăng năng suất cho tổ chức Đưa ra những dự báo chính xác về nhu cầu nhân lực trong tương lai, cũng như các kế hoạch đảm bảo tổ ức đủ nhân sự vào các thời điểm để đạt mục tiêu của tổ ch chức Ngoài ra, hoạch định cũng là cơ sở cho các hoạ ộng biên chế, đào tạo và phát triển.t đ

1.1.3 Ý nghĩa của công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong công tác nhân

sự, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt độ của doanh nghiệp Một doanh nghiệng p nếu thực hiện việc hoạch định không đúng, không thực hiện việc hoạch định sẽ gây ra những tổn thất rất lớn cho doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến mục tiêu chung Hoạch

định nguồn nhân lự đóng vai trò cụ ể như hoạc th ch định là công cụ giúp doanh nghiệp xác định được rõ ràng, cụ ể nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty nhằm đáp ứng thhoạt động sản xuất kinh doanh Đảm bảo 3 chức năng chính: thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì và động viên nguồn nhân lực được phối hợp chặt chẽ và nhịp nhàng Từ

đó giúp doanh nghiệp có những chiến lược cụ ể để giữ chân những nhân viên xuấth t sắc cũng như thu hút những nhân tài mới Bên cạnh đó, hoạch định giúp doanh nghiệp

dự tính đượ chi phí bỏ ra để cơ cấu nguồn nhân lự qua đó thấy được hiệu quả kinh c c,

tế sau mỗi chính sách cũng như có những thay đổi cho phù hợp Ngoài ra, hoạch định tạo sự gắn kết giữa doanh nghiệp và nhân sự thông qua hoạch định sẽ hiểu rõ những chính sách nhân sự cũng như mục tiêu tương lai của công ty Doanh nghiệp cũng có được sự chủ động trong công việc cũng như khâu nhân sự để sử dụng vào những công việc của công ty đúng lúc, đúng người

1.1.4 Tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lự có vai trò quan trọng trong quản trị n ồn nhân lự c gu c,ảnh hướng lớn và trực tiếp đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp cụ ể như:thThứ nhất, đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực trên

cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ ức lại với nhau Việ hoạch định nguồn nhân lực tạo ch c

ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm như được đào tạo nhiều hơn

- ả lương cao hơn - phúc lợi ngày càng nhiều hơn Kết quả của công tác hoạch định tr

sẽ là một tài liệu quan trọng cho nhà quản trị cũng như nhân viên của tổ ức hiểu rõ ch

về các chính sách nhân lực, mối liên hệ, sự gắn bó giữa mục tiêu của mỗi thành viên cũng như mục tiêu tổng thể củ ổ ch c.a t ứ

Thứ hai, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả củ doanh nghiệp thông qua việc liên kếa t hành động với kết quả Hoạch định nói chung giúp doanh nghiệp đi đúng hướng, còn hoạch đị nguồn nhân lự giúp doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốnh c t nhất để người lao động làm việc hiệu quả Giúp tổ ức luôn trong trạng thái chủ động, chgắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau Từ đó làm cho hoạt động quản trị nhân lực đạ được mục đích cuối cùng, làm cho người lao động hứng thú với công việt c của mình, đoàn kết gắn bó với mục đích chung, tăng năng suất, hiệu quả lao động Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ

không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp

Thứ ba, công tác ạch định giúp doanh nghiệp xác định rõ phương hưóng, cách hothức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường

Thứ tư, giúp doanh nghiệp ủ động thấy được các khó khăn và tìm biện pháp chkhắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tiếp vào quá trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hộ ủa nguồn nhân lựi c c trong tổ chức.Thứ năm, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.5 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình không thể ếu khi xây dựng chiến lượthi c phát triển của doanh nghiệp Có thể nói, nguồn nhân lực là một tài sản quý giá với mỗi doanh nghiệp cũng như một quốc gia Tuy nhiên, nếu sử dụng không hợp lý sẽ không thể khai thác được hiệu quả tối ưu những tiềm năng sẵn có Việc hoạch định chính là việc lựa chọn, đánh giá khách quan để tìm được nhân lực phù hợp Hoạch định thường

là s tính toán sự ố lượng nhân lực cần có trong hiện tại và tương lai Bên cạnh đó, cũng đưa ra những ỉ ch tiêu yêu cầu về năng lực, kỹ năng,…Việc hoạch định tốt nguồn nhân lực chính là yếu tố tiên quyết giúp doanh nghiệp nắm bắ những ưu, khuyết điểm củt a nhân sự nội bộ, dễ dàng định hướng được sự phát triển của công ty trong tương lai Có thể khắc phục nhanh những điểm yếu còn tồn đọng, tăng cường tổ ức đào tạo, huấn chluyện kịp thời Bên cạnh đó, có thể ọn lựa những nguồn lực thích hợp cho từng dự ch

án cụ ể và mang lạth i k t quả tốt hơn.ế

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA HOẠCH Đ ỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Cơ sở khoa họ c c ủa công tác hoạch định nguồn nhân lực

Cơ sở khoa học của công tác hoạch định nguồn nhân lực là những tiền đề phải có

từ trước mà thiếu chúng công tác hoạch định sẽ không khoa học và sẻ ở ngại cho việtr c

tổ chức và th c hiự ện của công tác này Những c sở khoa họơ c chủ yếu là:

Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh: Trước khi hoạch định về nhân sự, nhà hoạch định cần ải xác định rõ mục tiêu tổng thể của tổ ức là gì?ph ch Những mục tiêu này thường được vạch ra trong một chiến lược kinh doanh Sử dụng kế hoạch này

để làm rõ các mục tiêu và điều chỉnh kế hoạch nhân sự cho phù hợp

Ttình hình nhân sự hiện tại: Để hoạch định nguồn nhân lực, trước tiên phả nắm i

rõ tình hình cũng như số lượng nhân sự hiện tại củ doanh nghiệp, kỹ năng và năng lựa c trong lực lượng lao động, những nhân viên có năng ất làm việc tốt, những người có suthành tích thấp hoặc có “rủi ro bỏ chạy”, tuổi của nhân viên (để dự đoán số ợng nghỉ lưhưu) Việc xác định rõ tình hình nhân lực giúp hiểu rõ hơn về bối cảnh nhân sự hiện tại

và xác định chính xác nhu cầu và cơ hội về nhân sự trong tương lai

Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai: Khi tiến hành đánh giá nhu cầu nhân sự đầu tiên cần xem xét các yếu tố có thể ảnh hưởng đến quyết định và cơ hội nhân sự, bao gồm mục tiêu kinh doanh, những thay đổi trong nền kinh tế, đối thủ cạnh tranh thu hút nhân tài quan trọng, chi phí nhân công ngành, t lệ thất nghiệp,…

1.2.2 Các yếu t ố ảnh hưởng đến công tác hoạch đị nh ngu ồn nhân lực

Doanh nghiệp không thể tồn tại một cách độc lập mà không có sự tác động qua lại với môi trường Sự tác động của môi trường đối với doanh nghiệp theo hai hướng tích cực hoặc tiêu cực, tạo ra nhữ cơ hội hoặc nguy cơ Môi trường kinh doanh củng a doanh nghiệp được chia thành 2 nhóm: Yếu tố môi trường bên ngoài và yếu tố môi trường bên trong

1.2.2.1 Yếu tố bên ngoài

Là các yếu tố khách quan, không chịu sự kiểm soát của doanh nghiệp, bao gồm yếu tố vĩ mô và vi mô, tạo ra cơ hội nhưng đồng thời cũng là thử thách và rủi ro cho doanh nghiệp, định hướng cạnh tranh trong ngành

a Kinh tế - xã hội

Các yếu tố kinh tế bao gồm sự tăng trưởng kinh tế, thu nhập của các tầng lớp dân

cư, giá cả, lạm phát, lãi suất ngân hàng, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các bước ngoặt của nền kinh tế đều ảnh hưởng to lớn đến quyết định nhân sự như khi kinh tế tăng trưởng thì nhu cầu nhân sự sẽ mở rộng hơn và ngược lại Bên cạnh đó, t lệ dân

số trong độ ổi lao động, tình trạng thất nghiệp, năng suất lao động của người dân, các tubiến động trong xã hội (thiên tai, ô nhiễm môi trường, ) cũng đều ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp

b Chính trị - Pháp luật

Những thay đổi về chính trị và luật pháp, các chính sách công về lao động đều tác động đến công tác hoạch định nhân sự của một tổ ức Ngày nay, khi hội nhập kinh tế chngày càng sâu rộng, các quốc gia thường xuyên ký kết các hiệp định thương mại với nhau, thì những quy định pháp luật về kinh doanh ngày càng phức tạp và chi tiết Luật lao động, luật công đoàn, quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ nghỉ phép,… chi tiết và rõ ràng hơn trước rất nhiều Vì vậy đòi hỏi nhà hoạch định cần phải phân tích và nắm rõ pháp luật thì mới đưa ra những chính sách đúng đắn Bên cạnh đó,

Bộ Luật lao động, các văn bản pháp liên quan đến vấn đề lao độ và sử dụng lao lý ngđộng,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các vấn đề với người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lự Mặt khác, Chính phủ c cũng xây dựng các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển nguồn nhân lực

cả về ất và lượng như chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển cơ sở chgiáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…

Các yếu tố chính trị bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước Về cơ bản, nền chính trị nước ta tương đố ổn định, đường lối phát triển kinh tế i theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Bên cạnh đó sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc

tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một đội ngũ nhân

lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

Khoa họ – công nghệ ngày càng phát triển, ến bộ thì khoảng cách từ khoa học ti c công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo, điều đó khiến nhiều doanh nghiệp phải thay đổi để nắm bắt những xu hướng mới Sự phát triển không ngừng và tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ ện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực có hichất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định

về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực của các tổ ức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần phả tập ch i trung huấn luyện, đào tạo cho nhân sự cũng như thu hút các nhân sự có trình độ cao về khoa học công nghệ Đồng thời cũng sẽ có sự đào thải các nhân viên không phù hợp khi công nghệ được áp dụng trong doanh nghiệp

d Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế ị trường đang có sự cạnh tranh ốc liệt, không chỉ là cạnh th khtranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và các đối thủ cạnh tranh tiề ẩn không chỉ đến từ trong nước mà còn là toàn cầu, m

đã và đang làm tăng nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Một mặt phải không ngừng nâng cao trình độ và thúc đẩy sáng tạo trong nhân viên Mặt kia phải tìm cách giảm bớt chi phí cho lao động, tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm giá thành sản phẩm nhằm tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Đồng thời phải biết được các đối thủ cạnh tranh

sẽ mời gọi những nhân sự có chuyên môn cao bằng những yếu tố nào để có các phương

án đề phòng Tất cả điều này đều thúc đẩ doanh nghiệp đưa ra chiến lược nhân sự y chọn lọc và tinh nhuệ hơn.

e Thị trường lao động

Cần nắm bắt nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp có dồi dào hay không, trình

độ kỹ năng của đội ngũ lao động có đáp ứng được nhu cầu cơ bản của công việc hay chưa, để có thể dự báo chính xác nhu cầu và đưa ra chính sách hoạch định cho nguồn nhân lực Trước sự phát triển, thay đổi không ngừng của khoa học công nghệ, thị trường xuất hiện nhiều yêu cầu và ngành nghề mới hơn Điều này khiến các doanh nghiệp phải biết thích ứng kịp thời và có những chính sách nhân lực đúng đắn, nắm bắt được nguồn tuyển dụng nếu không muốn bị lạc hậu Bên cạnh đó mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà

tổ ức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số ợng và chất lượng ch lưlao động, trình độ, kỹ năng của nguồn nhân lực rất khác nhau Mỗi nghề nghiệp có đặc thù khác nhau nên nhu cầu chất lượng và số ợng cũng khác nhau Do đó, hoạch định lưnguồn nhân lực cần xem xét kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

1.2.2.2 Yếu tố bên trong

Bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực nội bộ của doanh nghiệp, chịu ảnh hưởng của các quyết sách và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

a Kế hoạch sản xuất kinh doanh

Hoạch định nguồn nhân lực có mối quan hệ chặ cht ẽ và xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó: những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ ức, số ợng lao động để hoàn thành công việc là bao nhiêu, Kế ch lưhoạch sản xuất bao gồm: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn v được xây dựng tương ứng vớà i

nó là các kế hoạ ắn hạn, trung hạn, dài hạn về nguồn nhân lựch ng c

Đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp luôn có sự biến động và thay đổi không ngừng như nghỉ hưu, chuyển việc, thuyên chuyển và kết thúc hợp đồng lao động, sa thải,

Do đó, các nhà hoạch định cần dự báo trước được những sự thay đổi này, đồng thời

phải nắm bắt được những điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực trong công ty nhằm có những kế hoạch hợp lý, chính xác.

c Khả năng tài chính, đào tạo của doanh nghiệp

Muốn hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến nguồn ngân sách có thể chi cho các hoạ ộng về lương bổng, phúc lợi và nhu cầu vật đ t chất của nhân viên Đồng thời, khả năng huấn luyện – đào tạo của doanh nghiệp sẽ giúp tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu hoạt động cụ ể củth a công ty

Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều có những giá trị, biểu tượng, chuẩn mực hành vi được xây dựng và phát triển qua thời gian, mang bản sắc riêng của mình Khi hoạch định nguồn nhân lực, cần quan tâm đến vấn đề này để tuyển dụng và đào tạo nhân viên phù hợp với văn hóa công ty, từ đó phát huy sức mạnh củ ập thể.a t

Mục tiêu, sứ mệnh doanh nghiệp là kim chỉ nam hướng dẫn, là yếu tố đầu tiên khi cần cân nhắc đưa ra quyết định hay chính sách nào đó Vì vậy, cần chú ý đến các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để những kế ạch nhân sự phù hợcó ho p

1.2.3 Các nguyên tắc công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định là một công việc mang tính khoa học, để hoạch định nguồn nhân lực

có tính khả thi, hiệu quả, thì doanh nghiệp cần phải tuân thủ theo những nguyên tắc nhất định Các nguyên tắc cơ bản trong công tác hoạch định bao gồm:

1.2.3.1 Nguyên tắc khách quan, công bằng

Hoạch định nguồn nhân lực phải công bằng và khách quan Vấn đề này không phải do đánh giá cá nhân c a riêng các chuyên viên cấp cao trong công ty hay bởi m i ủ ốquan hệ cá nhân của những chuyên viên đó Mà phải xuất phát từ cơ sở thực tế nhu cầu của doanh nghiệp, lựa chọn những những con người có đủ tố chất, kỹ năng cho từng vị trí cụ thể Điều này đòi hỏi nhà hoạch định cần tỉ mỉ, chính xác trong quan sát

1.2.3.2 Nguyên tắc rõ ràng, công khai, minh bạch

Mọi cá nhân đều có thể dễ dàng đọc được ững quy định về trình độ lương nh , thưởng, việc đánh giá, lộ trình thăng tiến, đào tạo, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua những tài liệu in ấn nội bộ hoặc qua phương tiện truyền thông.1.2.3.3.Nguyên tắc khoa học và thực tiễn

Hoạch định nguồn nhân lực dựa trên những báo cáo và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bở khi ta biết được khối lượng sản phẩm và công việc cần i hoàn thành, mới có thể ước tính được số ợng lao động cần thiết cho từng nhu cầu lưBên cạnh đó, tính khoa học trong hoạch định còn thể hiện ở quá trình bố trí nhân viên phù hợp, tùy theo năng lực và kỹ năng của từng ngườ Từ đó đáp ứng nhu cầu công i.việc hiệu quả nhất, thúc đẩy tinh thần sáng tạo và năng suất của nhân viên Đây là nguyên tắc rất quan trọng trong hoạt động nhân lực, nó đảm bảo tính khách quan và khả thi của mục tiêu

1.2.3.4 Nguyên tắc tập trung dân chủ

Dân chủ được hiểu là sự tiếp thu ý kiến đa chiều của doanh nghiệp trong quá trình hoạch định Tập trung là quyế ịnh cuối cùng phảt đ i quy về một mối (ví dụ ngườ ứng i đđầu doanh nghiệp, hội đồng quản trị, ) Không có sự tập trung có thể dẫn đến dân chủ quá trớn, tranh luận không hồ ết ảnh hưởng tới k i hoạt động của doanh nghiệp

1.2.4 Phương pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực

1.2.4.1 Phân tích xu hướng

Dựa vào nhu cầu nhân viên trong quá khứ và hiện tại để xác định nhu cầu trong tương lai, tính toán logic qua cuối kỳ mỗi năm Đây là phương pháp mang tính chất định hướng, chủ yếu dựa vào yếu tố ời gian và xu hướng phát triển chung (có thể thkém chính xác), phương pháp này thường chỉ áp dụng ở nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đố ổn định.i

1.2.4.2 Phương pháp phân tích tương quan

Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy

mô sản xuất kinh doanh (tống sản phẩm, tổng doanh thu,…), hoặc lao động trực tiếp với nhân viên gián tiếp để xác định nhu cầu Phương pháp này kém chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ của doanh nghiệp Phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp có năng suất ít thay đổi là phù hợp

1.2.4.3 Phương pháp hồi quy

Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức toán học trong mối quan

hệ tương quan giữa nhu cầu nhân viên và các biến số cơ bản của quá trình hoạt động Phương pháp này được tính theo công thức sau:

NCNV = ∑ 𝑀𝑡𝑖+𝑄𝑖𝑄𝑐𝑛+𝐻𝑚Trong đó:

NCNV: Nhu cầu nhân viên

Mti: Hao phí thời gian để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm thứ i

Qi: Số ợng sản phẩm ilư

Qcn: Quỹ ời gian quy định cho 1 công nhânth

Hm: Hệ số hoàn thành công việc (sản phẩm thực tế/ sản phẩm định mức)+ Hm = 1 (Khi sp thực tế = sp định mức)

+ Hm>1 (Khi sp thực tế > sp định mức)

+ Hm<1 (Khi sp thực tế < sp định mức)

Ưu điể của phương pháp này là có thể nghiên cứu sự ảnh hưởng của nhiều biếm n

số tới nhu cầu cả nhân viên lẫn doanh nghiệp nên hiệu quả cao và khá chính xác, bên cạnh đó cũng gặp khó khăn do cách tính phứ ạp và dựa vào nhiều số ệu quá khứ.c t li

1.2.4.4 Phương pháp chuyên gia

Phương pháp này dựa vào kinh nghiệm của những người đã làm hoặc đã quản lý công việc đó lâu năm Phương pháp này được nhiều doanh nghiệp sử dụng và đóng vai trò quan trọng trong công tác dự báo nhu cầu nhân lực Các chuyên gia dự báo dựa trên

cơ sở phân tích đánh giá những ảnh hưởng của yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Phương pháp này có thể không khách quan khi các chuyên gia chịu ảnh hưởng của một cá nhân có chức vụ hoặc có vai trò đặc biệt quan trọng trong nhóm

1.2.4.5 Phương pháp Delphi

Lấy ý kiến của nhiều chuyên gia theo nguyên tắc bảo mật danh tính, họ được tham khảo ý kiến của nhau để tự điều chỉnh quan điểm của mình cho đến khi nhận được một

ý kiến chung Kỹ thuật này khá tốn kém và mất thời gian nên chỉ áp dụng với các vấn

đề quan trọng mang tính chiến lược của doanh nghiệp

1.2.4.6 Phương pháp sử dụng công cụ máy tính

Dựa trên các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện công việc,… theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể nhanh chóng dự báo được nhu cầu nhân lực tương ứng cần thiết cho tương lai

1.2.5 Tiến trình của công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hình 1.1 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, TS Trần Kim Dung, Nxb Thống kê, 2006

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 7 bước:

1.2.5.1 Thu thập và phân tích thông tin

Việc thu thập và phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được chia thành 3 nhóm: Môi trường vĩ mô, môi trường

vi mô (xác định cầu nguồn nhân lực) và các yếu tố nội bộ (đánh giá khả năng cung nguồn nhân lực)

Môi trường vĩ mô là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tác động gián tiếp tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp mà nhà quản trị khó kiểm soát được Yếu tố này cóảnh hưởng đến các yếu tố khác, tạo ra cơ hội hoặ thách thức đối với doanh nghiệp c Các yếu tố đó gồm: Kỉnh tế; chính trị - ật pháp; văn hóa - xã hội; trình độ khoa học lucông nghệ,… Môi trường vi mô là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp mà nhà quản trị khó kiểm soát được Môi trường vi mô ảnh hưởng tới việc phát triển cũng như định hướng cạnh tranh trong ngành Các yếu tố đó là: Đối thủ cạnh tranh; Khách hàng; Nhà cung ứng,… Yếu tố nội

bộ là các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ vcông nghệ - kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của doanh nghiệp…

Xác định mục tiêu là việc xác định các tiêu chí mà doanh nghiệp muốn đạt được,

nó được sử dụng như là định hướng giúp nhà quản trị ra quyết định Việc phân tích và lựa chọn chiến lược dựa trên việc phân tích môi trường Đứng trên phương diện hoạch định nguồn nhân lực, các mục tiêu và chiến lược sẽ chú trọng đến toàn bộ quá trình thu hút - đào tạo - phát t ển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp để bảo đảm các riyêu cầu của doanh nghiệp Các mục tiêu ngắn hạn được xây dựng trên cơ sở các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

1.2.5.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Nếu như phân tích các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài nhằm xác định cơ hội

và nguy cơ tác động đến doanh nghiệp thì việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính hệ ống vừa có tính chất quá th

trình Về phương diện hệ ống, hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao thgồm các yếu tố:

Nguồn nhân lực: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhi m vệ ụ, kinh nghiệm, các ph m chẩ ất cá nhân khác

Cơ cấu tổ ch c:ứ Loại hình tổ ức, phân công chứch c năng, quyền hạn giữa các bộ phận trong doanh nghiệp

Các chính sách: Hệ ống các chính sách về th tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, khen thưởng, k ậlu t…

Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực đòi hỏi ph i đ t các yếu tố hệ thống và ả ặquá trình vào hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp Kết quả hoạt động củ hoạch định a nguồn nhân lực cần phải được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của doanh nghiệp lẫn năng suất làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp Quá trình phân tích này có thể thực hiện thông qua việc đặt câu hỏi, thu thập thông tin và đánh giá của nhân viên về những vấn đề: mức độ động viên, khích lệ nhân viên, sự ỏa mãn của nhân viên vớth i môi trường làm việc, môi trường văn hóa của doanh nghiệp, sự cam kết thực hiện công việc của lãnh đạo, những khó khăn và cách thức giải quy t của doanh nghiệp,…ế1.2.5.3 Dự báo khối lượng công việc

Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch nhân lực dài hạn và trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế ạch nhân lực ngắn hạn) Sau khi phân tích thực trạng nguồn honhân lực của doanh nghiệp đang có, kết hợp với các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, xác định khối lượng công việc cần phải thực hiện

1.2.5.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu NNL sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở về dự báo khối lượng công việc cần thực hiện; trình độ kỹ thuật và khả năng đổi mới công nghệ; sự thay đ i về tổ ổchức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như áp dụng nhóm chất lượng, luân phiên thay đổi công việc, làm đa dạng nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ ức; cơ chcấu ngành nghề theo yêu cầu công việc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; t lệ

nghỉ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, khả năng , tài chính của doanh nghiệp để thu hút lao động có tay nghề cao trên thị trường lao động 1.2.5.5 Phân tích quan hệ cung cầu và khả năng điều chỉnh hệ ống hoạch thđịnh nguồn nhân lực

Trên cơ sở dự báo NNL trong kế ạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh honghiệp sẽ đưa ra các chính sách, kế hoạch nhằm giúp cho doanh nghiệp tự điều chỉnh, thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Ví dụ theo

dự báo, doanh nghiệp sẽ có nhu cầu rất cao về lao động kỹ thuật ngành cơ khí nhưng tại địa phương, lao động lành nghề trong lĩnh vực đó rất thiếu Khi đó, doanh nghiệp cần áp dụng chính sách thu hút, duy trì để có thể bảo đảm đủ số người cần làm việc hoặc tiến hành đào tạo hoặc đào tạo lại nhân viên của doanh nghiệp Đồng thời có chính sách kết hợp giữa đào tạo, tuyển dụng, lương bổng, đãi ngộ… Đối với mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng công việc, doanh nghiệp cần phải tiến hành phân tích công việc nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực Phân tích khả năng cung cầu cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nhân lực Các doanh nghiệp cần xem xét kỹ t lệ thuyên chuyển, nghỉ việc khi xác định nhu cầu tuyển dụng theo công thức:

Nhu cầu tuyển dụng = Số lđ cần có – Số lđ hiện có + (% nghỉ việc * Số lđ hiện có)1.2.5.6 Thực hiện các chính sách, kế ạch, chương trình hoạch định nguồho n nhân lực

Mục đích của việc hoạch định nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp luôn đủ số ợng và chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên để đảm bảo cho doanh lưnghiệp luôn có đủ số ợng và chất lượng lao động cần thiết ngoài việc tiến hành các lưhoạt động tuyển dụng, tinh giản biên chế còn phải chú ý đến các công việc khác như các hoạt động khuyến khích bằng các chế độ trả lương, thưởng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp…Hoạch định nguồn nhân lực là việc doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với các tình trạng:

Cung vượt quá cầu: Doanh nghiệp trong tình trạng dư thừa nhân viên

Cầu vượt quá cung: Doanh nghiệp đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên không đủ đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

Tình trạng vừa thừa vừa thiếu: Hiện nay ở ệt Nam và một số nước đang phát Vitriển tình trạng này là phổ biến vì khả năng quản lý yếu kém

1.2.5.7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa hoạch định và thực tế để có biện pháp điều chỉnh Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được cái sai lệch giữa hoạch định và thực thiện một cách rõ ràng hơn trong các phạm

vi sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; t lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi phí tuyển dụng; sự hài lòng của nhân viên đố ới công việi v c…

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Hoạch định nguồn nhân lực là một hoạ ộng quan trọng trong ến trình quản trị t đ tinguồn nhân lực Hoạch định giúp tổ ức, doanh nghiệp ết kiệm thời gian cho các ch tihoạt động khác và đảm bảo tránh những sai sót không nên có Với các phương pháp khoa học và hợp lý, hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ ức, doanh nghiệp chhoàn thành các mụ tiêu đã đề c ra

Hình 2.1 Logo Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Du lịch Vietkite

(Nguồn: Website của công ty Vietkite Travel)Công ty TNHH thương mại dịch vụ du lịch VietKite hay còn gọi tắt là VietKite Travel, được thành lập vào ngày 02/11/2011 Công ty Vietkite Travel được bắt đầu từ

ý tưởng của một nhóm bạn đồng sáng lập Họ có đam mê và kinh nghiệm trong ngành

du lịch, và muốn chia sẻ những trải nghiệm của mình với người khác Từ đó, họ quyết định thành lập một công ty du lịch và bắt đầu tìm kiếm khách hàng

Trải qua nhiều giai đoạn phát triển, hiện nay VietKite Travel đã phát triển mạnh

mẽ và được đánh giá là một trong những công ty du lịch uy tín và chuyên nghiệp tại

TP Hồ Chí Minh Công ty cung cấp đa dạng các tour du lịch, từ tour trong nước đến tour quốc tế, từ tour trọn gói đến tour tự ọn, đáp ứng nhu cầu của khách hàng đa chdạng Công ty VietKite Travel đã không ngừng phát triển và đóng góp tích cực cho sự phát triển của ngành du lịch Việt Nam

Tên đầy đủ của Công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ du

lịch VietKite

Hình thức sở hữu: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Địa chỉ: 160/25/31 Bùi Đình Túy, Phường 12, Quận Bình Thạnh Thành phố Hồ

Chí Minh, Việt Nam

Người đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Mỹ Chi

Số giấy phép kinh doanh: 0311304593

Mã số thuế: 0311304593

Ngày cấp giấy phép: 02/11/2011

Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh lữ hành nội địa và quốc tế

Lĩnh vực kinh tế: Kinh tế tư nhân

Điện thoại: 02822478348

Email: ketoan.vietkite@gmail.com

2.1.1.2 Quá trình phát triển

Trong suố quá trình phát triển, Vietkite Travel cũng phải cố gắng thích nghi vớt i

th trưị ờng và các yêu cầu của khách hàng Điều này đòi hỏi công ty phải liên tục cập nhật và cải tiến dịch vụ của mình để đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất Tính đến thời điểm hiện tại, công ty TNHH thương mại dịch vụ du lịch VietKite đã có mặt trên thị trường được hơn 10 năm Bằng sự cố gắng và hướng đi đúng đắn, công ty TNHH thương mại dịch vụ du lịch VietKite tự hào là một trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành uy tín hàng đầu tại Việt Nam, được khách hàng trong và ngoài nước tin

tưởng, tín nhiệm

Khi mới thành lập, VietKite Travel chỉ cung cấp những tour du lịch nội địa giá rẻ dành cho công nhân, học sinh, sinh viên, khách du lịch nhỏ lẻ Với phương châm hoạt động “Phát triển bền vững – Chất lượng, uy tín và tư vấn kịp thời”, Công ty TNHH thương mại dịch vụ du lịch VietKite không ngừng củng cố, đầu tư nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Công ty sử dụng tối đa mọi nguồn lự ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ c, thuật vào đổi mới biện pháp quảng bá và kinh doanh theo hướng thương mại điện tử Qua đó, tạo được uy tín với các đối tác cung ứng dịch vụ, đồng thời tạo được nền tảng vững chắc để Công ty phát triển trong điều kiện mới Hiện tại, VietKite Travel hoạt

động kinh doanh chủ yếu trong các lĩnh vực: tổ ức tour du lịch trong nước, tổ ch chức tour du lịch quố ế, đặc t t vé máy bay, cho thuê xe,…

Quá trình tăng trưởng mạnh mẽ của VietKite Travel không chỉ ể hiện ở mứth c tăng trưởng vượt bậc mà còn thể ện ở quy mô Cụ ể VietKite Travel đã có văn hi thphòng làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh, ở địa chỉ 160/25/31 Bùi Đình Túy, Phường

12, Quận Bình Thạnh Đội ngũ nhân viên đã qua các trường lớp đào tạo chính quy có

hệ ống bài bản, nhiều kinh nghiệm trong tổ ức Tour, với số ợng trên 150 thành th ch lưviên gồm nhiều chuyên viên, kỹ thuật, hướng dẫn viên, cộng tác viên,

Công ty luôn quan tâm đến tiêu chuẩn chất lượng dịch vụ lên hàng đầu, giá cả hợp lý bởi với những tiêu chí đó đã được công ty thực hiệ ất thành công các tour du n rlịch cho các đơn vị lớ ại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận như: Đồng Nai, n tBình Dương, Long An, Vũng Tàu và các tỉnh lân cận…

Mục tiêu phát triển tiếp theo của công ty là tập trung đẩy mạnh kinh doanh trực tuyến: dịch vụ đặt tour & thanh toán tour trực tuyến, dịch vụ đặt khách sạn, đặt xe trực tuyến Chấp nhận thanh toán đa dạng các loại thẻ như thẻ nội địa, thẻ visa, master,…trên các cổng thanh toán hàng đầu Việt Nam và thế giới như Paypal, Onepay,… Và khai thác các tuyến điểm du lịch mới lạ như Úc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Myanmar, Lào, Campuchia (Liên tuyến 3, 4 nước Đông Dương bằng đường bộ), …

Công ty luôn bảo toàn và phát triển vốn, không ngừng nâng cao hiệu quả, chất lượng kinh doanh; đến nay công ty không chỉ mở rộng hợp tác với các đối tác du lịch trong nước mà còn mở rộng quan hệ với 25 đối tác du lịch nước ngoài ở 11 nước trên thế giới, chủ yếu là: Lào, Campuchia, Thái Lan, Trung Quốc, Đài Loan, Nhật Bản và Hàn Quốc

2.1.2 Tầm Nhìn, Sứ Mệnh

2.1.2.1 Tầm nhìn

Tính tới thời điểm hiện tại, Vietkite travel đã trải qua 8 năm hoạt động, tổ chức các tour du lịch trong và ngoài nướ – khoảng thời gian không quá dài nhưng cũng c không hề ngắn

Chúng tôi hướng đến trở thành “Top công ty du lịch uy tín chuyên nghiệp hàng đầu ở khu vực Châu Á”.

2.1.2.2 Sứ mệnh

Với sứ mệnh “Mang đến những chuyến hành trình khám phá đầy trọn vẹn và ý nghĩa” Vietkite travel mong muốn trở thành người đồng hành đáng tin cậy của quý khách trên mọ ẻo đường, một đấi n t nước mà du khách đặt chân đến

Chúng tôi cam kết “Chất lượng – An toàn – Chuyên nghiệp – Sự tận tâm” trong mỗi chuyến đi, đặt lợi ích và cảm nhận của du khách lên hàng đầu

2.1.3 Quy mô hoạt động của Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite

2.1.3.1.Các yế ố u t nguồn lực

a Cơ sở vật chất, máy móc, thiế ị, nhà xưởngt b

Công ty TNHH thương mại dịch vụ du lịch VietKite có trụ sở đặt tại 160/25/31 Bùi Đình Tuý, Phường 12, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh Cơ sở vật chất, máy móc thiết bị tại công ty luôn hiện đại là một trong những yếu tố quan trọng góp phần đảm bảo chất lượng sản phẩm Trong quá trình hoạt động kinh doanh công ty thường xuyên đầu tư mua sắm thiết bị, máy móc, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty, các trang thiết bị được trang bị đầy đủ, các phòng làm việc của nhân viên đều được trang bị máy tính có cấu hình cao, kết nối mạng Internet, máy in, máy Fax và điện thoại phục vụ cho nhân viên làm việc đạt hiệu quả hơn, việc liên hệ

với khách hàng được đảm bảo

Bảng 1.1 Danh mục máy móc thiết bị

1 Máy tính bàn DELL 45 Đang sử dụng

2 Máy chiếu SAMSUNG 2 Đang sử dụng

Ngay từ những ngày đầu mới thành lập, công ty đã luôn nhận thức rằng nhân sự

là nhân tố quyết định thành công của công ty Vì thế, từ khi thành lập đến nay số ợng lưnhân viên của Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Du Lịch Vietkite không ngừng tăng lên, đồng thời trình độ chuyên môn của họ cũng ngày một được nâng cao Đến 3/2023 số ợng nhân sự đang làm việc tại các phòng ban của công ty là 160 ngườlư i;

trong đó số lao động nam chiếm 45%, nữ chiếm 55%; đa phần nhân viên thuộc độ tuổi

18 - 25, thuộc nhóm nhân sự ẻ, đây là điểm mạnh và cũng là khó khăn đối với công tr

ty Thách thức được đặt ra cho công ty hiện nay là làm thế nào để giúp những nhân sự

trẻ phát triển kinh nghiệm và khả năng để ực hiện những công việc được giao; làm ththế nào để giữ họ gắn bó với công ty; đồng thờ ống hiến năng lực và nhiệi c t huyết cho công ty

Chất lượng nguồn nhân lực trong công ty tương đối cao, với số ợng nhân viên lưtrình độ sau đại học có 8 nhân viên chiếm t lệ 5%, trình độ đại học chiếm t lệ 70%, còn lại là trình độ cao đẳng và phổ thông Đội ngũ nhân viên đã qua các trường lớp đào tạo chính quy có hệ ống bài bản, có nhiều kinh nghiệm trong tổ ức Tour, mang đến th chcho khách hàng những chuyến du lịch chất lượng nhất

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự tạ công tyi Đơn vị: Người

Cơ cấu

Giới tính Độ tuổi Trình độ chuyên môn

Nam Nữ 18 - 25 26 - 40 > 40 Sau đại

học

Đại học

Cao đẳng

Phổ thông