bài tiểu luận hết môn quản trị nguồn nhân lực đề tài quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược tại công ty tnhh thc saigon tourist

Câu hỏi:Hãy thực hiện việc Quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược cho tổ chức màbạn đang làm việc, đồng thời chỉ ra tầm quan trọng của nó đối với sự sống cònvà thành công của tổ chức.Bài là

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Câu hỏi:

Hãy thực hiện việc Quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược cho tổ chức màbạn đang làm việc, đồng thời chỉ ra tầm quan trọng của nó đối với sự sống cònvà thành công của tổ chức.

Bài làm:

Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định trongsự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia nói chung và tổ chứcnói riêng Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trongnhững yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của mỗi doanhnghiệp, đặc biệt đối với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thôngtin thì điều đó càng có ý nghĩa hơn.

Hiện nay, SCTV đang chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ của các doanh nghiệpviễn thông khác như Viettel, FPT, CMC,VNPT….và yêu cầu ngày càng caocủa khách hàng về thái độ phục vụ cũng như chất lượng dịch vụ, thì để giànhđược thắng lợi trong sản xuất kinh doanh, SCTV cần chú trọng hơn nữa trongviệc phát triển nguồn nhân lực, nhưng làm sao để nguồn lực đó phù hợp vớiđịnh hướng phát triển của SCTV là một vấn đề cần được quan tâm, chútrọng Đặc biệt là sau giai đoạn tái cơ cấu bộ máy tổ chức, để đảm bảo mụctiêu phát triển, SCTV cần chú trọng hơn nữa trong công tác phát triển nguồnnhân lực.

Xuất phát từ các vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Quy hoạch nguồn nhân lựcchiến lược tại: Công Ty TNHH TRUYỀN HÌNH CÁP SAIGON TOURIST(SCTV)

Công ty Truyền hình cáp Saigontourist (SCTV) được thành lập ngày27/8/1992 là liên doanh giữa Đài Truyền hình Việt Nam (VTV) và Tổng Công tyDu lịch Sài Gòn (Saigontourist) Đến ngày 08/01/2010 được chuyển đổi thànhCông ty TNHH Truyền hình cáp Saigontourist (SCTV Co., Ltd) theo quyết địnhsố 55/QĐ-UBND của Chủ tịch UBND Thành phố Hồ Chí Minh, hoạt động theoluật Doanh nghiệp

SCTV là nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và truyền hình phủ sóng rộngkhắp trong cả nước, đặt biệt dịch vụ internet băng thông rộng cung cấp qua hạtầng mạng cáp HFC Ngoài ra SCTV còn sản xuất chương trình truyền hình,mua bán – trao đổi chương trình và bản quyền, kinh doanh thiết bị chuyên dụngcho ngành phát thanh truyền hình…

1.Định hướng chiến lược và mục tiêu phát triển của công ty SCTV

Xác định định hướng chiến lược phát triển của Công ty tập trung vào 05nội dung chủ yếu: “Nội dung - Diện phủ sóng - Công nghệ - Giá trị gia tăng -Hậu mãi ”.

1.1 Về nội dung chương trình:

SCTV hiện đang phát 62 kênh trên hệ thống Analog, gần 200 kênh trên hệthống kỹ thuật số DVB-C (trong đó gần 50 kênh HD), 136 kênh kỹ thuật sốDVB-T2 Đặc biệt, SCTV sản xuất và hợp tác sản xuất 31 kênh truyền hình(trong đó, có 14 kênh HD) chuyên biệt, chất lượng cao, mang đậm sắc thái vùngmiền

Tổ chức và hợp tác sản xuất nhiều chương trình hài, phim Việt, phimtruyện cải lương … tạo nguồn chương trình ổn định; hiện nay, mỗi ngày SCTVtrình chiếu 02 tập phim Việt mới, 02 tập phim hài mới và 01 tập phim truyện cảilương mới/tuần (các chương trình này lần đầu tiên phát sóng vào giờ vàng tạiViệt Nam).

1.2 Về diện phủ sóng:

Hệ thống mạng cáp SCTV hiện phủ sóng tại hầu hết các tỉnh/thành trênkhắp cả nước, đã và đang phục vụ hơn 3,2 triệu thuê bao khách hàng truyền hình

cáp (đứng đầu cả nước về thị phần truyền hình trả tiền).

Công trình tuyến đường trục Bắc – Nam (Cà Mau – Cần Thơ – TP.HCM –Đà Nẵng – Hà Nội – đến các tỉnh phía Bắc (Quảng Ninh, Hải Phòng, Yên Bái…), cùng các tuyến ngầm hoá theo quy hoạch của các tỉnh/ thành được tận dụngkhai thác hiệu quả.

1.3 Về công nghệ:

SCTV hiện đang ứng dụng nhiều công nghệ tiên tiến cho việc nâng caochất lượng đường truyền, tăng khả năng cung cấp nhiều dịch vụ tiện ích trêncùng 01 hạ tầng mạng như: Công nghệ mạng 1 GHz, Node 500, mạng Metro,GPON, Internet tốc độ cao Docsic 3.0, hệ thống lưu trữ, biên tập online; phầnmềm quản lý khách hàng đa dịch vụ toàn quốc, Data center, v.v….

1.4 Về dịch vụ giá trị gia tăng:

Triển khai cung cấp nhiều dịch vụ giá trị gia tăng tích hợp trên cùng một hạtầng mạng cáp như: Truyền hình cáp analog, kỹ thuật số, Internet, VoD, IPTV,VoIP, TV24 online, cho thuê hạ tầng, thuê đường truyền leaseline, điện thoại cốđịnh, Game online, SMS, Wifi công cộng, v.v

1.5 Hậu mãi:

Hệ thống tổng đài chăm sóc khách hàng (callcenter) tại 3 khu vực Bắc –Trung – Nam hoạt động 24/24 sẵn sàng, nhanh chóng hỗ trợ, giải đáp thắc mắckịp thời cho khách hàng;

Đội ngũ chuyên viên kỹ thuật trực tiếp tại các địa bàn được đào tạo kỹ năngchuyên môn về tiếp thị, lắp đặt, bảo hành, bảo trì, giao tiếp khách hàng, văn hoádoanh nghiệp;

2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY THC SCTV

Mỗi chiến lược kinh doanh có các yêu cầu về năng lực và quy trình khácnhau, do đó có các yêu cầu khác nhau đối với từng nhóm nhân lực trong doanhnghiệp Khi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ phải thiết kếcác chính sách nguồn nhân lực khác nhau cho mỗi nhóm nhân lực đảm bảo sựphù hợp với yêu cầu từ chiến lược kinh doanh Theo mô hình này, nguồn nhânlực của doanh nghiệp được phân nhóm dựa trên thuộc tính giá trị đóng góp vàochiến lược của doanh nghiệp và tính duy nhất của nguồn nhân lực – mức độ cáckiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực được chuyên môn hoá hoặc gắn vớiđặc thù của doanh nghiệp Nhóm nguồn nhân lực đóng góp nhiều vào chiến lượcdoanh nghiệp chủ yếu nằm trong các hoạt động chính và trực tiếp đóng góp vàolợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Bảng dưới đây xác định các nhóm nguồnnhân lực của SCTV

Nhómnhân lực

Cốt lõi Lãnh đạo cấp cao

-Chủ tịch Hội đồngThành viên

-BanTổng giám đốc

- Xây dựng tầm nhìn vàchiến lược của công ty,Quyết định những thayđổi dài hạn để đáp ứngđòi hỏi phát triển thực tếcủa xã hội, thị trường.- Triển khai chiến lược,chính sách, kế hoạch

kinh doanhLãnh đạo, Quản

lý cấp cao -Giám đốc chuyênmôn, Trưởng cácphòng/Ban chuyênmôn, Giám đốc cácChi nhánh

- Lãnh đạo và phát triểnnhững lĩnh vực kinhdoanh, những mảngchức năng quan trọngcủa Công ty, xây dựngvà thực hiện chiến lược,kế hoạch trong lĩnh vựcphụ trách.

-Quản lý các chức năngchuyên môn củaPhòng/Ban, Chi nhánhphụ trách

Chuyên viên

-Trưởng các Phònggiao dịch/Tổtrưởng, Cán bộnghiệp vụ, Cán bộkỹ thuật chuyênmôn có tay nghềcao

- Có khả năng giải quyếtkịp thời và chính xáccác vấn đề kỹ thuật củachương trình/dự án, cókiến thức và kỹ năngcần thiết để thực hiệnnhững công việc đòi hỏichuyên môn cao - Xây dựng và đề xuấtnhững phương án cơ chếquản lý hoặc một lĩnhvực nghiệp vụ

Nhân viên Thừa hành nghiệpvụ

- Có kiến thức và kỹnăng cần thiết để thựchiện công việc theochuyên môn Làm cáccông việc theo quytrình, hướng dẫn có sẵn.Hỗ trợ Nhân viên Nghiệp vụ đơn giản - Có kỹ năng làm các

việc đơn giản, khôngđòi hỏi chuyên môn caoViệc xác định các nhóm nhân lực cụ thể như trên sẽ tạo điều kiện cho việc đưara các giải pháp cần chú trọng đối với từng nhóm khác nhau.

3 Thực hiện chính sách duy trì và thu hút nguồn nhân lực chiến lược 3.1 Chính sách duy trì nguồn nhân lực

Để xây dựng được chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả trong doanhnghiêp thì một trong những giải pháp quan trọng đó là duy trì nguồn nhân lực,muốn duy trì được nguồn nhân lực chất lượng quan trọng nhất là doanh nghiệp

phải giữ chân được nhân tài hay những lao động có kinh nghiệm làm việc lâunăm Các biện pháp duy trì nguồn nhân lực chất lượng đó là:

Phát hiện và quản lý nhân tài trong tổ chức SCTV cần theo dõi quá trìnhlàm việc hàng ngày và kết quả đánh giá nhân viên định kỳ để xác định đượcnhân viên ưu tú từ đó đưa vào danh sách quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, lãnhđạo trong tương lai của công ty Hoạt động này cần đảm bảo tính công bằng,minh bạch và sớm công khai chính sách cụ thể toàn công ty Khi được xác địnhtrong đội ngũ cán bộ nguồn các cá nhân liên quan sẽ có động lực, áp lực làmviệc tốt hơn đồng thời sẽ được ràng buộc bởi các chính sách nhân sự hấp dẫnnhư: nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp; thu nhập công bằng, hấpdẫn; lộ trình phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, triển vọng nâng cao trìnhđộ chuyên môn nghề nghiệp; được đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí cấp cao hơnkhi đã đủ năng lực; thúc đẩy môi trường làm việc thân thiện, năng động và cởimở

Duy trì đội ngũ nhân sự chủ chốt Đối với đội ngũ nhân sự chủ chốt haynhóm nhân lực cốt lõi, công ty đang thực hiện chiến lược cam kết nhằm giữchân nhân viên nhóm này càng lâu càng tốt với các chính sách cụ thể như:

* Chính sách tài chính: tăng lương định kỳ, tạo thu nhập hấp dẫn + Chính sách hỗ trợ các chương trình đào tạo nâng cao năng lực trongnước và nước ngoài với điều kiện cam kết làm việc cho công ty trong thời giantối thiểu là 5 năm từ ngày kết thúc khóa học;

+ Chính sách khen thưởng định kỳ hoặc thưởng nóng khi CB-CNV cósáng kiến trong công việc mang lại giá trị cao cho công ty.

+ Tăng cường mối quan hệ công việc và chia sẻ thông tin trong công ty.+ Ủy quyền quyết định trong công việc.

+ Thời gian làm việc linh hoạt

Mục đích của các chính sách này nhằm đảm bảo SCTV có được đội ngũnhân sự chủ chốt cam kết lâu dài với sự phát triển của công ty Họ là nhữngngười có năng lực và kinh nghiệm thực tế phụ trách các vị trí quan trọng trongchiến lược phát triển của tổ chức hiện tại cũng như tương lai Duy trì ổn địnhđược đội ngũ này sẽ đảm bảo sự hoạt động của SCTV nhất là trong bối cảnhcạnh tranh gay gắt giữa các đối thủ hiện nay

* Các chính sách khác

- Đối với bộ phận lao động trực tiếp (thuộc nhóm nhân lực liên kết) là bộphận nhân lực tham gia làm việc trực tiếp với khách hàng Công ty tạo điều kiệnthuận lợi cho NLĐ đảm bảo phục hồi sức khoẻ trong thời gian làm việc nhằmkéo dài tuổi nghề cho NLĐ, tăng năng suất lao động bền vững Bởi vì, nếu môitrường làm việc không đảm bảo thuận lợi cho NLĐ thì khả năng làm việc sẽ suygiảm do tích luỹ mệt mỏi – đây là nguy cơ khiến xảy ra tai nạn lao động và năngsuất lao động không được tăng lên mà còn phải chi những khoản kinh phí khôngnhỏ để khắc phục Công ty chú trọng đến việc thực hiện tốt các quy định về cácphương tiện vệ sinh, an toàn lao động theo đúng quy định của Luật lao động.

Cải thiện môi trường làm việc, bầu không khí tập thể môi trường lao động, tổchức và thực hiện tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi

- Đối với bộ phận lao động gián tiếp- nhóm nhân lực thiết yếu: Hiệntượng chảy máu chất xám, dịch chuyển nguồn nhân lực có kinh nghiệm là điềukhó tránh khỏi đối với công ty với các đơn vị viễn thông trong ngành, nhất làtrong giai đoạn hiện nay, khi mà có nhiều thành phần kinh tế sẵn sàng trả lươngrất cao cho các kỹ sư có năng lực, kinh nghiệm và có trình độ ngoại ngữ Vì vậyphải xây dựng chế độ đãi ngộ tương xứng đối với cán bộ, nhân viên có năng lực;khuyến khích tính năng động, sáng tạo của nhân viên bằng các quy chế khenthưởng thích hợp như tiền thưởng sáng kiến, nâng lương trước hạn, xét thăngtiến, các chính sách ưu đãi về đào tạo tạo được ưu thế trong việc thu hútnguồn “chất xám” bên ngoài công ty, đồng thời tạo ra sự tin tưởng, yên tâm gắnbó lâu dài trong nhân viên đối với sự phát triển của công ty

3.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

- Nâng cao danh tiếng và tiếp tục khẳng định vị trí hàng đầu của công tytrong lĩnh vực viễn thông và truyền hình là yếu tố quan trọng giúp thu hút ngườigiỏi từ bên ngoài vào đồng thời cũng giữ được nhân tài bên trong tổ chức

- Chính sách nhân sự hợp lý, năng động sẽ là điều kiện để thu hút đượcnhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty:

+ Bổ sung các gói chính sách đãi ngộ, phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằmthu hút được nhiều nhân tài từ bên ngoài về làm việc

+ Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìmkiếm các ứng viên có năng lực Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứngviên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhàtrường

+ Cung cấp cho NLĐ cơ hội học tập và tạo cơ hội phát triển

+ Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng đượcnhững nhân viên thực sự có khả năng , tâm huyết với công việc, nhiệt tình sángtạo, có hướng gắn bó lâu dài

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt và được coi là bảnsắc riêng của mỗi công ty Xây dựng văn hoá doanh nghiệp mà trọng tâm là đầutư vào con người, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, tận tụy cho sứ mệnhcủa doanh nghiệp Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một trong những hànhđộng khẳng định quan điểm con người là cốt lõi của chiến lược phát triển côngty, có như vậy mới duy trì được nguồn lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏcông ty của đội ngũ nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi có tài năng và kinhnghiệm Từ đây công ty sẽ trở thành nơi tạo ra động lực phát triển của NLĐ vàlà nơi tập hợp sự phát triển của mỗi cá nhân thành sức mạnh tạo ra sự phát triểnbền vững của SCTV Hoạt động này cũng tạo môi trường làm việc thân thiện,chuyên nghiệp là yếu tố quan trọng thu hút và giữ chân người tài, kể cả khi nhânviên đã đi khỏi công ty cũng có thể quay lại sau khi đã có những kiến thức vàkinh nghiệm ở nơi làm mới sau một thời gian

4.Thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Căn cứ vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty về mặt trìnhđộ và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển về ngànhnghề kinh doanh của công ty, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cầnđược thực hiện triển khai theo các hướng sau

4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển cần gắn với phân tích công việcvà cá nhân người thực hiện công việc Hoạt động này là một khâu quan trọngtrong quá trình đào tạo quyết định đến kế hoạch, chất lượng và hiệu quả của việcáp dụng kiến thức vào thực tế sau khi đào tạo Công tác này được chủ động thựchiện theo kế hoạch hàng năm theo phương pháp sau:

+ Thu thập và phân tích các thông tin về nguồn nhân lực tại công ty nhằmđánh giá khả năng thực hiện công việc của họ Từ đó xác định nhân viên nào cầnđược đào tạo, xác định phương pháp đào tạo hữu ích và có thể đưa ra thông tinvề chi phí đào tạo có hiệu quả

+ Phân tích thực trạng các hoạt động của công ty để đưa ra tiêu chuẩn vềkỹ năng, hành vi thích hợp mà NLĐ cần phải có cho một công việc Mục đíchcủa việc phân tích này nhằm giúp doanh nghiệp định hướng được các mục tiêuđào tạo và là cơ sở để đánh giá kết quả chương trình đào tạo

+ Căn cứ vào những thay đổi trong tương lai về ngành nghề, lĩnh vực kinhdoanh để dự tính nội dung đào tạo liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trìnhđộ NLĐ

4.2 Lập kế hoạch đào tạo

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo công ty sẽ xác định được thời gian, nộidung, hình thức đào tạo thích hợp Việc lập kế hoạch đào tạo cần được xem xétcho phù hợp với từng vị trí hay từng nhóm nhân lực

- Đối với nhóm nhân lực cốt lõi cần đào tạo bổ sung các kiến thức, kỹnăng liên quan đến năng lực quản lý và điều hành, ra quyết định Cụ thể:

+ Quản lý điều hành nguồn nhân lực: Người lãnh đạo phải biết tạo điềukiện để nhân viên mình phát huy hết năng lực, đạt được năng suất lao động caonhất, tâm lý lao động thật thoải mái Vì vậy cần đào tạo cho họ kỹ năng giaoviệc, tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo… Ngoài ra cần tạo môi trường làm việc thânthiện hơn để giảm căng thẳng và mệt mỏi cho nhân viên, tăng cường tiếp xúcgiữa lãnh đạo và cấp dưới

+ Ra quyết định: Cần đào tạo cho cán bộ lãnh đạo biết cách uyển chuyển,không cứng nhắc, máy móc khi giải quyết vấn đề, đặc biệt các kiến thức về:phân tích tài chính, đấu thầu, xét thầu… đồng thời phải có kỹ năng đưa ra quyếtđịnh một cách nhanh chóng, quyết đoán khi có những vấn đề mới phát sinhngoài dự tính

- Đối với nhóm nhân lực thiết yếu có thể bổ sung các năng lực lập kếhoạch, phân tích vấn đề, giải quyết vấn đề, năng động, sáng tạo, tính hợp táctrong công việc,…Cần trau dồi cho nhân viên gián tiếp các kỹ năng, kiến thứcvề các nhu cầu của tổ chức, nghiên cứu, quan sát, kỹ năng hợp tác, làm việcnhóm

- Đối với nhóm nhân lực hợp tác: bổ sung các kiến thức về từng lĩnh vựcchuyên môn cụ thể như với nhân viên kinh doanh cần đào tạo thêm về các kiếnthức marketing, tiếp cận đối tác, hiểu về sản phẩm; nhân viên kỹ thuật là cáckiến thức về lắp đặt, bảo trì bảo hành… Đặc biệt chú trọng đào tạo nâng cao khảnăng làm việc nhóm, thông qua hoạt động nhóm tăng cường kiến thức chuyênmôn

- Đối với nhóm nhân lực hỗ trợ cần bổ sung các kiến thức cơ bản về côngviệc như vi tính, kỹ năng quan sát, phát hiện và ngăn ngừa sai lầm… Việc lập kếhoạch nhu cầu đào tạo cho từng nhóm lao động sẽ giúp công ty xác định đượcchi phí đào tạo hợp lý (công ty nên phân bổ quỹ đầu tư cho đào tạo nhóm nhânlực nào và hạn chế nhóm nào) và có những chương trình, cách thức đào tạo saocho vừa tiết kiệm mà lại đạt được hiệu quả tốt nhất

4.3 Chương trình đào tạo

 Đào tạo Hội nhập

Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới

Đối tượng áp dụng: Thực tập sinh và nhân viên đã được tiếp nhận chínhthức vào công ty

Cả hai đối tượng này sẽ được đào tạo định hướng, cán bộ đào tạo sẽ xácđịnh chương trình đào tạo bao gồm: Giới thiệu về công ty và các Chi nhánh trựcthuộc; giới thiệu về các hoạt động cơ bản trong quá trình làm việc: Hoàn thiệnhồ sơ cá nhân, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…Các quy trình làm việc,các biểu mẫu, hướng dẫn sử dụng trong quá trình làm việc Tuy nhiên, đối vớinhân viên mới được tiếp nhận chính thức sẽ được đào tạo thêm theo nội dung vàchương trình riêng của các phòng ban, đơn vị

Phương pháp đào tạo: Công ty áp dụng những phương pháp: Giới thiệu,kèm cặp chỉ dẫn trong công việc Đối với công nhân kỹ thuật, lao động phổthông khi được tuyển dụng, cán bộ phụ trách an toàn lao động sẽ hướng dẫn kỹlưỡng về công tác an toàn lao động, sau đó tổ trưởng hướng dẫn công việc, kèmcặp và giám sát trong 2 – 3 tháng

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Chương trình đào tạo này được thiết kế cho các nhân viên nghiệp vụ vàcác cán bộ chủ chốt công ty

Với mục đích đảm bảo tất cả các nhân viên nghiệp vụ đáp ứng các kiếnthức, năng lực cần thiết không những phục vụ cho công việc hôm nay mà còntrong tương lai khi môi trường kinh doanh, thị trường, công nghệ thay đổi Bêncạnh việc gửi nhân viên đi đào tạo, SCTV còn phải tăng cường đào tạo, chia sẻkinh nghiệm thực tế nội bộ với mục đích nhằm cải thiện kiến thức thực tế chonhân viên và thúc đẩy môi trường học tập tại công ty

Ngoài ra đối với công nhân các nội dung đào tạo nâng cao nghiệp vụ baogồm: các công đoạn giám sát thi công kéo cáp đấu nối, các thao tác lắp đặt,những lỗi thường mắc… cập nhật những kiến thức, sử dụng trang thiết bị mới,công nghệ mới