tiểu luận cuối kỳ quản trị nguồn nhân lực công ty vừa thực hiện 1 đợt tuyển dụng nhằm bổ sung nhân sự

Đồng thời để đảm bảo công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả trong tương lai có thể ứng dụng được nhiều phần mềm quản trị nguồn nhân lực vào thực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

KHOA KINH TẾ - QUẢN LÝ

- - - - - - - -

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài tiểu luận:

Công ty vừa thực hiện 1 đợt tuyển dụng nhằm bổ sung nhân sự cho chiến lược kinh doanh trong 5 năm tới (chọn các giả định về loại hình sản xuất kinh doanh của côngty: hàng không, ngân hàng, bất động sản, du lịch, xây dựng, giáo dục, thương mại điện tử; và chọn một trong các giả định về vị trí chức danh công ty tuyển: Nhân viên marketing, nhân viên kho vận, phiên dịch, nhân viên kinh đoanh, nhân viên tư vấn tài chính vi mô ) Để đảm bảo nhân viên mới được trang bị những kiến thức

và kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra Đồng thời để đảm bảo công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả (trong tương lai có thể ứng dụng được nhiều phần mềm quản trị nguồn nhân lực vàothực tế quản trị nhân lực tại công ty)

Dựa vào giả định trên, với tư cách là trưởng phòng quản trị nguồn nhân lực của công ty, hãy lập Bản kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo nhân viên và đánh giá năng lực của nhân viên cho 01 vị trí chức danh công việc cụ thể (chọn một trong các vị trí chức danh sau: Nhân viên marketing, nhân viên kho vận, phiên dịch viên, nhân viên kinh doanh, nhân viên tư vấn tài chính vi mô, biên phiên dịch, nhân viên chứng từ hoặc sinh viên có thể chọn vị trí chức danh liên quan đến ngành học của các thành viên trong nhóm)

BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN

bài thi

PHẦN MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là hay còn gọi là “ vốn con người” là tổng hợp một số lượng người tạo nên một tập thể tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế và nó là bao gồm cả thể lực và trí lực Câu nói “Hiền tài là nguyên khí của một quốc gia” có lẽ ai cũng biết, nó đề cao những con người vừa có tài, vừa có đức có thể làm cho đất nước ngày càng phát triển hơn , những tác giả của câu nói ấy thì không phải ai cũng biết Ông chính là Thân Nhân Trung, một vị quan, một “nhà giáo dục” thời sơ Điều này càng khẳng định thêm về sự quan trọng của “vốn con người”, nó không chỉ được nhấnmạnh ở hiện tại mà nó được đề cao ngay từ cha ông ta ngay từ những ngày dựng nước

và giữ nước

Hiện nay, nước Việt Nam ta đang trong thời kỳ dân số vàng và theo các chuyêngia thì thời điểm diễn ra dân số vàng chỉ kéo dài trong 40 năm mà khi đã đi qua thời điểm ấy thì sẽ không thể quay lại nữa Có một nguồn nhân lực dồi dào như Việt Nam chúng ta hiện nay là một điều cực kì may mắn Hơn nữa, trước tình hình khoa học công nghệ ngày càng phát triển, có thể thay thế những công việc đơn giản trước kia của con người thì việc đào tạo năng lực cho nhân viên ngày càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Đào tạo năng lực cho nhân viên là nhu cầu cần thiết không chỉ là trước mắt mà phải là kế hoạch lâu dài Sau khi đào tạo thì cần phải đánh giá được năng lực của nhân viên Đánh giá năng lực để xem công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp có hiệu quả hay không để từ đó điều chỉnh cho phù hợp Năng lực của nhân viên tốt sẽ góp phần giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn Đặc biệt đối với vị trí nhân viên tuyển dụng thì việc đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên lại càng quan trọng Bởi tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, là khâu đầu tiên của công tác quản trị nguồn nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng thì mới

có thể làm tốt ở các khâu tiếp theo Tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người, đúng việc, đúng lúc, đem lại một đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Qua tìm hiểu nhóm chúng em xin trình bày bản kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo nhân viên và đánh giá nhân lực của nhân viên cho vị trí nhân viên Marketing

Ở góc độ nghiên cứu chuyên sâu hơn, tuyển dụng là quá trình gồm những hoạt độngnhư: tuyển mộ, lựa chọn ứng viên sau đó đón tiếp, định hướng cho những nhân viênmới, thử việc họ Từ đó lựa chọn ra được người phù hợp với vị trí công việc còn trốngtrong doanh nghiệp

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng là tìm được nguồn nhân lực phù hợp với vị trícông việc của doanh nghiệp Kết quả của quá trình này là tìm được những ứng viên có

đủ trình độ, năng lực, sức khỏe cũng như nhân phẩm cần thiết và phù hợp với côngviệc

Lựa chọn và sử dụng đúng người, đúng việc giúp các hoạt động của doanh nghiệphiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng doanh thu và năng suất lao động, cảithiện điều kiện làm việc Đồng thời tăng thu nhập cho người lao động, đó cũng chính

là nền tảng để doanh nghiệp phát triển bền vững hơn

Tuyển dụng nhân sự là then chốt trong quản trị nhân lực, có vai trò vô cùng quantrọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Dưới đây là những thông tin thể hiệntầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng hiệu quả có thể mang về cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề,

có trình độ, năng động, sáng tạo và đặc biệt phù hợp với yêu cầu công việc của doanh

nghiệp Sở dĩ rất nhiều doanh nghiệp đánh giá cao quy trình tuyển dụng bởi đây làkhâu đầu tiên của công tác quản trị nguồn nhân lực, có thể giúp doanh nghiệp:

 Giúp doanh nghiệp bổ sung nhân lực thiếu hụt, xây dựng đội ngũ lao động chấtlượng cao với những con người nhiệt huyết, sáng tạo, nhiều kỹ năng tốt

 Thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêukinh doanh đã đề ra một cách hiệu quả Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong bối cảnh toàncầu hóa

 Tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực khi tuyển được nhân sự chất lượng cao.Không mất nhiều thời gian để tuyển dụng nhân sự mới liên tục vì chất lượngnhân sự cũ không tốt

 Ngoài ra chất lượng của đội ngũ nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranhbền vững với đối thủ đồng thời tạo chỗ đứng vững chãi trên thị trường, giảmchi phí kinh doanh và dùng ngân sách hiệu quả

Như vậy có thể thấy rằng với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng,tìm được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp là điều kiện để doanh nghiệp phát triểnhơn

Đối với người lao động

 Tuyển dụng nhân sự không chỉ có vai trò quyết định với doanh nghiệp mà cònảnh hưởng rất lớn đến người lao động Cụ thể, tuyển dụng mang lại nhiều cơhội việc làm cho người lao động

 Hơn nữa, khi tham gia ứng tuyển các vị trí, ứng viên sẽ hiểu rõ nhà tuyển dụng,

dễ dàng hiểu bản thân để “ăn điểm” khi giới thiệu bản thân,

 Đặc biệt, việc tuyển dụng cũng gián tiếp thúc đẩy nhân sự cũ làm việc tốt hơn,nghiêm túc hơn và năng suất hơn

Đối với xã hội

Bên cạnh có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp và người lao động, tuyển dụng nhân

sự còn ảnh hưởng đối với xã hội

Tuyển dụng nhân sự thành công vừa giúp cho người lao động có việc làm lại giúpdoanh nghiệp có được nhân tài để thúc đẩy phát triển thịnh vượng Người có công ăn

việc làm, các doanh nghiệp đều làm ăn suôn sẻ kéo theo kinh tế đất nước sẽ ngày càngphát triển, chất lượng cuộc sống của người dân cũng được nâng cao

1.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Địa chỉ: Toà nhà Center Building - Hapulico Complex,

Số 1 Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội

Điện thoại: 024.73095555 Email: info@vccorp.com Website: www.vccorp.vn

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Được thành lập vào năm 2006, sau 15 năm phát triển, Công ty CP VCCorp (VCCorp) là một trong những công ty tiên phong trong lĩnh vực công nghệ và công

nghệ cao ở Việt Nam VCCorp đã xây dựng và ứng dụng thành công hạ tầng cloudcomputing có khả năng lưu trữ và tính toán lượng dữ liệu lớn (Big Data, Data mining)

hỗ trợ cho nền tảng công nghệ quảng cáo trực tuyến Admicro, phục vụ trên 50 triệungười dùng (chiếm trên 90% tổng số người dùng Internet tại Việt Nam) với hơn 200website uy tín, gần 30 website trong số đó thuộc sở hữu độc quyền, phục vụ hàng tỷlượt xem mỗi tháng Ngoài ra, VCCorp nằm trong top 3 công ty phát hành game trênnền tảng di động với thương hiệu Sohagame, và mới đây hệ sinh thái chuyển đổi sốBizFly đang được VCCorp phát triển và triển khai mạnh mẽ Đồng thời VCCorp cũng

là đơn vị xây dựng Lotus - mạng xã hội do người Việt Nam làm chủ

Dẫn đầu thị trường Internet tại Việt Nam, VCCorp là người đi tiên phong trongtất cả các lĩnh vực phục vụ trên 50 triệu người dùng internet, 45 triệu người dùngmobile, hơn 2000 nhân sự đang làm việc tại Hà Nội và Thành Phố HCM VCCorp đãxây dựng được một hệ sinh thái vững chắc trên thị trường

1.1 Vị Trí Cần Tuyển: Nhân Viên Marketing

- Số lượng tuyển dụng: 02 nhân viên

- Hình thức tuyển dụng: Phỏng vấn trực tiếp

- Địa điểm làm việc: Toà nhà Center Building - Hapulico Complex, Số 1

Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội

- Mô tả công việc:

 Nghiên cứu và phân tích dữ liệu để đánh giá khách hàng, thị trường, đối thủ.

 Lập kế hoạch chi tiết, triển khai các chương trình marketing

 Sáng tạo nội dung, thiết kế, phát triển quảng bá

 Biên tập, chỉnh sửa, hiệu chỉnh hình ảnh, video

 Chịu trách nhiệm lập kế hoạch chi tiết, triển khai các chương trình marketing

 Giám sát liên tục và kiểm soát việc thực hiện tiếp thị

 Theo dõi cập nhật thông tin, dữ liệu của ngành để hỗ trợ các công việc liênquan đến phòng Marketing

 Theo dõi kiểm soát và báo cáo tình hình sử dụng ngân sách cho các cấp quản lý

 Hợp tác với các đối tác/ quản lý và giải quyết kịp thời các vướng mắc

 Kiểm tra và báo cáo kết quả thực hiện chương trình do mình phụ trách

 Luôn làm việc hiệu quả và mang lại chất lượng công việc tối đa để giúp đưacông ty phát triển

- Yêu cầu ứng viên

 Tốt nghiệp Đại Học trở lên, ưu tiên chuyên ngành Marketing, truyền thông hoặc các chuyên ngành liên quan

 Kỹ năng về công nghệ thông tin, tin học văn phòng, biên tập, chỉnh sửa hình ảnh, video là lợi thế

 Kỹ năng công việc: lập kế hoạch, nghiên cứu và phân tích, sáng tạo nội dung, thiết kế và phát triển web,

 Kỹ năng cần thiết: nhiệt tình, năng động, chăm chỉ, thật thà, khéo léo trong giao tiếp ứng xử, biết quan sát và lắng nghe,

 Có khả năng tổ chức, lập kế hoạch, quản lý dự án và sắp xếp công việc một cách khoa học

 Chủ động trong công việc, khả năng kết nối và mở rộng quan hệ

 Yêu cầu khác: sẵn sàng thích ứng và chấp nhận những tình huống phát sinh trong công việc cần tăng ca

- Quyền lợi

 Lương cạnh tranh theo năng lực

 Chế độ thưởng tháng lương thứ 13, chế BHXH-BHYT, 12 ngày phép 1 năm,

du lịch trong và ngoài nước, và các chế độ khác theo quy định của pháp luật

 Là đồng nghiệp của những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực truyền thông, quảng cáo,…

 Được tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cho phát triển cá nhân và phục vụ công việc

 Trang thiết bị: Được cung cấp các trang thiết bị hiện đại cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc

 Chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên làm việc gắn bó, lâu dài

- Thời gian làm việc:

Giờ hành chính:

+ 8h-17h, từ thứ 2 đến thứ 6

+ 8h-12h thứ bảy

1.2 Hồ sơ ứng viên bao gồm

1 Đơn xin việc

2 Các văn bănf, chính chỉ liên quan (có chứng thực)

3 Lý lịch khoa học

4 Giấy khám sức khoẻ

5 Bản sao CCCD/CMT, sổ hộ khẩu

Thời gian nộp hồ sơ

- Ứng viên nộp hồ sơ hạn chốt đến 17h00 ngày 07/03/2023

- Thông tin liên hệ

Địa chỉ: Tầng 10, Toà nhà Center Building - Hapulico Complex, Số 1 Nguyễn Huy

Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội

Điện thoại: 024.73095555 - Fax: 024 3974 3413

Email: info@vccorp.com Website: www.vccorp.vn

Hà Nội, ngày 27 tháng 01 năm 2022

PHÒNG NHÂN SỰ

Trang

Bùi Thị Thuỳ Trang

PHẦN 2 LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Khái niệm

Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức và kỹnăng cho nhân viên nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc hiện tại Công tác đào tạothường hướng đến công việc hiện tại, áp dụng cho nhân viên yếu về kỹ năng, thời gianthực hiện ngay lập tức và yêu cầu đào tạo là bắt buộc

Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chứctrong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên Công tác phát triển hướngđến công việc hiện tại và tương lai; áp dụng cho cá nhân, nhóm, tổ chức; thời gian làdài hạn và là yêu cầu tự nguyện

Khái niệm Là quá trình hoạch định và tổ

chức nhằm trang bị kiến thức và

kĩ năng cho nhân viên nhằm phục

vụ cho nhu cầu công việc hiện tại

Là quá trình chuẩn bị và bồidưỡng năng lực cần thiết cho

tổ chức trong tương lai và phùhợp với nguyện vọng của nhânviên

Hướng đến Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai

Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Bảng 1.1 Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối ưulực lượng lao động hiện có để nâng cao hiệu suất công việc Từ đó, doanh nghiệp cóthể tiết kiệm chi phí, đạt lợi nhuận bền vững trong dài hạn Cụ thể như sau:

Đối với xã hội:

Nâng cao trình độ dân trí của quốc gia, dân tộc

 Nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế

 Ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia

Đối với doanh nghiệp:

 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

 Là những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh

 Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp

 Nâng cao chất lượng trong thực hiện công việc và do đó giảm lãng phí, sai lỗi

 Giảm bớt sự giám sát

Đối với người lao động:

 Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động

 Tạo sự thích ứng công việc hiện tại cũng như tương lai

 Đạt được sự hài lòng trong công việc của nhân viên

 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

 Tạo cách nhìn, cách tư duy mới nhằm làm cơ sở phát huy tính sáng tạo củangười lao động

 Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

2.2.3 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành như sau:

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo thường được xác định dựa trên:

 Kế hoạch, chiến lược hoạt động của doanh nghiệp

 Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực, thành tích nhân viên

 Dựa vào nguyện vọng của nhân viên

 Dựa vào khả năng tài chính

 Thách thức tương lai

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng thích ứng trước các yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo Do vậy chúng ta phải có phương pháp thu nhập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có Từ đó cộng với căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tìnhhình thực tế công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng đào tạo

Sơ đồ 1.2 Nhu cầu đào tạo

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo phải được xây dựng một cách cụ thể, đo lường được và có lộ trình rõ ràng Mục tiêu đào tạo phải trả lời được một số câu hỏi như:

 Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì?

 Công việc của nhân viên sẽ được cải tiến ra sao?

 Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo thường được lựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo của doanhnghiệp Bất cứ phòng ban nào, thành viên nào trong tổ chức đều có thể được lựa chọn làm đối tượng đào tạo Đối tượng có thể là nhân viên, nhà quản lý, …

Bước 4: Xác định chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo

Các chương trình đào tạo được xây dựng theo các nội dung gắn với chuyên ngành, mức độ chuyên sâu sẽ được xây dựng dựa trên đối tượng đào tạo Nội dung của từng chương trình học sẽ được thiết kế bởi các chuyên gia thuộc chuyên ngành chuyên sâu lĩnh vực được đào tạo Nguyên tắc là phải sát và phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, tập trung vào các kiến thức, kỹ năng cần thiết, tránh dàn trải, hời hợt, thiếu tính thực tế

Lựa chọn phương pháp đào tạo thường dựa trên các tiêu thức sau:

 Hiệu quả - chi phí

 Nội dung mong muốn

 Trang thiết bị

 Nguyên lý học hỏi

 Mức độ áp dụng vào công việc

 Sở thích của giảng viên và học viên

Bước 5: Lựa chọn giáo viên đào tạo

Có thể lựa chọn người trong biên chế của doanh nghiệp, thuê ngoài (giảng viên Đại học, trung tâm đào tạo, …) hoặc kết hợp giáo viên thuê ngoài và người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

Giáo viên cần phải tập huấn để nắm những mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo không chỉ được đo lường bằng các chi phí hiện hữu như thuê giảng viên, cơ sở vật chất, thiết bị, tài liệu, … mà còn là chi phí phát sinh khi công việc bị gián đoạn, nhân viên được đào tạo xong lại chuyển nơi làm việc, … Doanh nghiệp nên lên kế hoạch cụ thể và ghi chép rõ ràng để xác định được chính xác nhất chi phí đào tạo.

Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá

Có thể sử dụng các cách thức đánh giá sau:

 Khảo sát người học

 Kiểm tra sau cuối mỗi khóa học

 So sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau đào tạo

 Đề nghị cấp trên đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

2.2 LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO/ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

 Thực hiện yêu cầu đào tạo về “Nâng cao kỹ năng tiếp thị sản phẩm và pháttriển thương hiệu”

 Phòng Quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo như sau:

 Chức danh đào tạo Mã số chức danh (MSCD): MKT1105

 Thuộc Bộ phận: phòng Marketing

❖ Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo:

Công tác tiếp thị sản phẩm và phát triển thương hiệu đóng một vai trò vô cùngquan trọng trong bất kỳ một doanh nghiệp nào Những nhân viên đảm nhiệm các hoạtđộng này đóng vai trò là chiếc cầu nối quan trọng và bền chặt giữa doanh nghiệp vớicác khách hàng mục tiêu Do đó, tại Công ty cổ phần VCCorp cũng đã thành lậpphòng Marketing nhằm mục đích nghiên cứu và kết hợp các hoạt động khác nhau đểtiếp thị sản phẩm, xúc tiến bán hàng, quảng bá, phát triển thương hiệu

Tuy nhiên trong thời gian vừa qua, báo cáo đánh giá kết quả thực hiện công việccủa phòng Marketing phản ánh thực trạng các nhân viên chưa đạt hiệu quả cao trongcông việc, còn nhiều thiếu xót về kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn Bên

cạnh đó, công ty vừa bổ sung thêm nhân sự cho chiến lược kinh doanh trong 5 nămtới, các nhân sự mới cần được đào tạo song song.

Vì những lý do nêu trên, phòng Quản trị nguồn nhân lực xin đề xuất tổ chứcchương trình đào tạo “Nâng cao kỹ năng tiếp thị sản phẩm và phát triển thương hiệu”

❖ Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN

Bộ phận: phòng Marketing

Stt Tên công việc

Phan Huy Nam

Cao Thu Trà

Đinh Văn Hiệp

Phạm Thị Nga

Lập kế hoạch chi tiết,

triển khai các chương

Giao tiếp, trình bày, báo

cáo bằng lời nói, văn bản

hoặc thuyết trình

Cần đào tạo bổ sung và nâng cao những nghiệp vụ ở thứ tự thứ 1,2,5,6 Những nghiệp

vụ trên đang thiếu nhân sự phụ trách, hiện chỉ có 1 nhân sự phụ trách ở mỗi nghiệp vụtrên và kỹ năng nghiệp vụ chưa cao Để đề phòng trường hợp nhân sự đang phụ tráchvắng mặt đột suất hoặc không thể tiếp tục thực hiện công việc và chuẩn bị cho chiếnlược mới của Công ty, cần đào tạo và phát triển kỹ năng thêm

Ngoại trừ cán bộ Cao Thu Trà, các nhân sự còn lại chưa có trình độ nghiệp vụ chuyênmôn cao, thiếu kiến thức và kỹ năng để linh hoạt giữa các nghiệp vụ Do đó cần đàotạo thêm cho các nhân sự trên

Hà Nội, Ngày 10 tháng 2 năm 2023

Giám đốc bộ phận

ChiCấn Mai Chi

TP Nhân sự

HoaTrần Phương Hoa

2.3 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

Chương trình đào tạo Lập kế hoạch nhân sự đào tạo nhân viên trở thành nhân viên tuyển dụng có kiến thức và kỹ năng tuyển dụng và quản lý nhân sự tốt, đáp ứng nhu cầu đổi mới căn bản và toàn diện trong doanh nghiệp; người nhân viên tốt, sáng tạo, nhân ái và khoan dung, tận tụy với công việc; sống gương mẫu, có ý thức trách nhiệm

cao với bản thân, và với cả doanh nghiệp; có bản lĩnh vững vàng trong một thế giới thay đổi từng ngày Nhân viên hoàn thành khóa học có thể trực tiếp hoạt động trong ban nhân sự của công ty, nghiên cứu và quản lý nhu cầu nguồn lao động của doanh nghiệp.

2.3.1 Về Kiến thức

Giúp cán bộ làm việc tại phòng Marketing hiểu rõ hơn về:

 Hiểu được tầm quan trọng/ ý nghĩa và giá trị của phòng Marketing tại Công ty

 Hiểu được tầm quan trọng/ ý nghĩa và giá trị của kỹ năng tiếp thị sản phẩm vàphát triển thương hiệu đối với hoạt động marketing

 Nắm được những kỹ năng cần có để tiếp thị sản phẩm và phát triển thương hiệu

 Nắm được các bước xây dựng chiến lược tiếp thị sản phẩm

 Nắm được các bước xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu

 Hiểu được nguyên nhân thành công của những ví dụ thực tế

2.3.2 Về Kỹ năng

Giúp cán bộ làm việc tại phòng Marketing rèn luyện những kỹ năng:

 Kỹ năng giao tiếp bằng lời nói, văn bản và thuyết trình

 Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian

 Kỹ năng nghiên cứu và phân tích

 Kỹ năng xây dựng chiến lược

 Kỹ năng sáng tạo nội dung

 Kỹ năng biên tập, chỉnh sửa, hiệu chỉnh

 Kỹ năng thiết kế, phát triển, quản lý web

 Thái độ nhiệt tình, năng động

 Nhạy bén với tâm lý khách hàng

 Linh hoạt, sáng tạo

 Khả năng giao tiếp tốt

 Biết quan sát và lắng nghe

 Tự tin, dám mạo hiểm và chấp nhận rủi ro

 Chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc

2.4 NỘI DUNG ĐÀO TẠO

Phần 1: Giới thiệu chung

về marketing

 Tổng quan về khái niệm của marketing, ýnghĩa và giá trị của bộ phận marketing trongdoanh nghiệp

 Các nhiệm vụ và chức năng của bộ phậnmarketing

 Các kỹ năng cần thiết khi làm nhân viênmarketing

 Tầm quan trọng của kỹ năng tiếp thị sản phẩm

và phát triển thương hiệu

Phần 2: Đào tạo, nâng

cao kỹ năng tiếp thị sản

phẩm

 Tổng quan khái niệm về tiếp thị sản phẩm

 Nhiệm vụ của tiếp thị sản phẩm

 Những nguyên tắc cơ bản của tiếp thị sản phẩm

 Những kỹ năng cần có để tiếp thị sản phẩm: kỹnăng giao tiếp, kỹ năng nghiên cứu và phântích, nắm bắt tâm lý khách hàng, sáng tạo nộidung, …

 Các bước xây dựng chiến lược tiếp thị sảnphẩm

 Một vài ví dụ về tiếp thị sản phẩm hiệu quả

Phần 3: Đào tạo, nâng

cao kỹ năng phát triển

thương hiệu

 Tổng quan khái niệm về phát triển thương hiệu

 Nhiệm vụ của phát triển thương hiệu

 Những nguyên tắc cơ bản của phát triển thươnghiệu

 Những kỹ năng cần có thể phát triển thươnghiệu: kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian, kỹnăng xây dựng chiến lược, …

 Các bước xây dựng chiến lược xây dựng vàphát triển thương hiệu

 Một vài ví dụ về chiến lược phát triển thươnghiệu hiệu quả

Phần 4: Những tình

huống phát sinh và kỹ

năng đánh giá, xử lý tình

huống

 Đánh giá, xử lý khiếu nại từ khách hàng

 Đánh giá, xử lý khi sản phẩm không tiêu thụđược

 Đánh giá, xử lý khi hình ảnh và danh tiếngcông ty xuống dốc

 Đánh gía, xử lý khi bị đối thủ cạnh tranh saochép, làm giả sản phẩm

Phần 5: Trao đổi, giải

Thời lượng

dự kiến

TCCC dịch vụ đào tạo/ GV

Dự trù ngân sách

Kết quả đào tạo

240 phút

TS Nguyễn Thu Lan–Phó Trưởng Bộ môn, Giảng viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân

20.000.00

0 VNĐ

Nhận thức được giá trị,

ý nghĩa của

bộ phận marketing trong doanh nghiệp

480 phút

PGS.TS Phạm Văn Tuấn – PhóTrưởng khoa marketing, Giảng viên cao cấp trường Đại học Kinh tế Quốc dân

25.000.00

0 VNĐ

Nắm chắc những kiến thức, kỹ năngcần có để tiếpthị sản phẩm

và áp dụng vào thực tế công việc

PGS.TS Phạm Văn Tuấn – Phó

25.000.00 Nắm chắc

những kiến