Kế hoạch đào tạo nâng cao kỹ năng tiếp thị và phát triển thương hiệu cho nhân viên phòng Marketing tại VCCorp

Về Kiến thức

 Hiểu được tầm quan trọng/ ý nghĩa và giá trị của phòng Marketing tại Công ty.  Hiểu được tầm quan trọng/ ý nghĩa và giá trị của kỹ năng tiếp thị sản phẩm và phát triển thương hiệu đối với hoạt động marketing.  Nắm được những kỹ năng cần có để tiếp thị sản phẩm và phát triển thương hiệu.

TỔ CHỨC ĐÀO TẠO

Nguyễn Thu Lan–Phó Trưởng Bộ môn, Giảng viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân. PGS.TS Phạm Văn Tuấn – Phó Trưởng khoa marketing, Giảng viên cao cấp trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Nắm chắc những kiến thức, kỹ năng cần có để tiếp thị sản phẩm và áp dụng vào thực tế công việc.

0 VNĐ thức, kỹ năng cần có để phát triển thương hiệu và áp dụng vào thực tế công việc. Nguyễn Thu Lan–Phó Trưởng Bộ môn, Giảng viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Nguyễn Thu Lan–Phó Trưởng Bộ môn, Giảng viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

Có những chuyển biến tích cực trong thái độ làm việc, hiệu quả công việc.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1. Khái niệm Phân tích công việc

 Xác định điều kiện để công việc tiến hành hiệu quả, tiết kiệm thời gian, chi phí và sức lực cho việc đánh giá hiệu quả làm việc và những người tham gia thực hiện công việc. Mục đích xây dựng bản mô tả công việc là đưa ra những chỉ dẫn cụ thể cho người lao động và các cấp quản lý trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ví dụ: Mục đích công việc của Nhân viên nhân sự là: Giúp Trưởng phòng HCNS trong công tác tổ chức, quản lý bộ máy, quản lý lao động, quan hệ lao động; tuyển dụng; đào tạo; tiền lương và chế độ chính sách đảm bảo công ty có đủ nhân lực thực hiện mục tiêu chiến lược kinh doanh.

 Quyền hạn công việc: Các quyền hạn của người lao động trong quá trình làm việc, ví dụ như quyền được hưởng đầy đủ các chế độ phúc lợi, bảo hiểm, quyền được sử dụng các loại máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc,….  Tiêu chuẩn công việc: Là các tiêu chí năng lực cần thiết tối thiểu của người lao động để đảm bảo thực hiện công việc (kiến thức, kỹ năng, thái độ,.) Các bước xây dựng bản mô tả công việc chuẩn. Các thông tin cần được thu thập từ cả nguồn nội bộ và bên ngoài để đảm bảo xây dựng bản mô tả công việc phù hợp với công ty và có tính cạnh tranh trên thị trường nguồn nhân lực.

Tốn thời gian và chi phí cho việc thiết kế bảng hỏi Các yêu cầu công việc có thể bị bỏ qua do quá tập trung vào phân tích nhiệm vụ Quan sỏt Trực tiếp theo dừi nhõn viờn.  Cấp độ 2 (Cụ thể) – Diễn giải các nhiệm vụ một cách cụ thể, là những gì mà nhân viên phải thực hiện khi triển khai một chức năng của công việc hoặc để tạo ra một sản phẩm/dịch vụ cụ thể. Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lí và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để hoàn thành tốt công việc.

 Các phẩm chất cá nhân: yêu cầu về tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, chịu áp lực công việc, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm….

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

- Giúp nhà quản lý có thông tin dự báo về chất lượng nguồn nhân sự trong tương lai,từ đó nhà quản lý sẽ có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân sự cho phù hợp với kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. - Giúp nhà quản trị có thể bố trí nhân sự đúng vị trí, khai thác và phát huy được khả năng của từng nhân viên, đồng thời giúp nhà lãnh đạo có thể phát hiện được những khả năng còn tiềm ẩn của nhân viên và giúp họ thể hiện và phát triển, hoàn thiện khả năng tiềm ẩn này. Các tiêu chí đánh giá năng lực có thể tham khảo như: Kiến thức chuyên ngành, kỹ năng mềm, hiệu quả công việc, khối lượng công việc hoàn thành, việc thực hiện nội quy, thái độ làm việc,….

Ví dụ như đối với các vị trí quản lý trở lên ngoài hiệu quả công việc còn phải đánh giá về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, khả năng tạo ra năng lượng, truyền động lực, làm việc nhóm giải quyết vấn đề. Trong nội dung thưởng và phạt cần đưa ra cỏc biện phỏp tiến hành xử lý nếu nhân viên không hoàn thành KPI như: Kỷ luật cảnh cáo, kiểm điểm, cắt thưởng, trừ lương… hoặc là phần thưởng cụ thể cho nhân viên có năng suất cao. Khi đã xây dựng hoàn thiện xong quy trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên bao gồm: Mẫu đánh giá, các quy định, chính sách,… lúc này người quản lý cần phải xem khi nào thì nên bắt đầu.

Để tạo nên sức mạnh đó thì doanh nghiệp phải chú trọng đến mọi khâu của quá trình quản trị nguồn nhân lực: Từ khâu tuyển dụng đến lập kế hoạch đào tạo, từ lên bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc đến đánh giá năng lực nhân viên v..v. Trên thực tế doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức trong tương lai, nhưng với những bước đi đúng đắn và hợp lý thì chắc chắn, công ty sẽ duy trì được nguồn nhân sự vững mạnh, ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả hơn. Một lần nữa, nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên bộ môn – cô Vương Thị Thanh Trì đã dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập vừa qua.

Trong quá trình làm bài tiểu luận, chúng em không tránh khỏi những thiếu sót, do có phần giới hạn của kiến thức cũng như việc chưa có kinh nghiệm thực tế nên những thông tin và kế hoạch xây dựng trong đề tài còn có phần hạn chế.