1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

tiểu luận cuối kỳ quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo nhân viên và đánh giá năng lực của nhân viên cho 01 vị trí chức danh công việc thể

41 11 0
Tài liệu đã được kiểm tra trùng lặp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 41
Dung lượng 4,74 MB

Cấu trúc

  • PHẦN I. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (4)
    • 1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (4)
      • 1.1.1. Khái niệm (4)
      • 1.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL (5)
      • 1.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL (6)
    • 1.2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO/ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN (10)
    • 1.3. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO (13)
      • 1.3.1. Về Kiến thức (13)
      • 1.3.2. Về Kỹ năng (14)
      • 1.3.3. Về hành vi và thái độ (14)
    • 1.4. TỔ CHỨC ĐÀO TẠO (16)
    • 1.5. CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO (18)
      • 1.5.1. Quyền lợi, nghĩa vụ của người tham gia đào tạo (18)
      • 1.5.2. Quyền lợi, nghĩa vụ của giảng viên nội bộ (19)
    • PHẦN 2. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC (19)
      • 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC (20)
        • 2.1.1. Khái niệm Phân tích công việc (20)
        • 2.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của Phân tích công việc (20)
        • 2.1.3. Khái niệm và nội dung của Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc (0)
      • 2.2. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC (25)
    • PHẦN 3. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN (29)
      • 3.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN.29 1. Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên (29)
        • 3.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên (30)
        • 3.1.3. Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên (31)
      • 3.2. BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN (35)

Nội dung

Đơn giản như việc sắp xếp một nhân viên vào đúng vị trí và phù hợp với năng lực, anh ta sẽ làm việc hết năng suất và nâng mức hiệu quả công việc lên cao nhất.Nhận thức được tầm quan trọn

LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức. Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáo dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có được năng lực hoàn thiện hơn.

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có hiệu quả hơn Trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản lý.

Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc,học nghề và hành nghề.

1.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL

Vai trò: Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.

Tầm quan trọng: Đối với người lao động: Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

Không chỉ có tác dụng giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể một cách nhanh chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong công việc, đào tạo còn giúp nhân viên có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu hơn về công việc, làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến, đồng thời đáp ứng được với sự thay đổi trong doanh nghiệp Không những thế, nhân viên cảm thấy thỏa mãn nhu cầu thành đạt, giúp họ phát triển các kỹ năng thích ứng với các yêu cầu cao hơn, tăng thỏa mãn đối với công việc và phát triển trí tuệ, thích ứng với các kỹ năng mới Chính vì vậy, chính sách đào tạo hợp lí sẽ giúp cán bộ công nhân viên gắn bó mật thiết hơn với công việc và trung thành với công ty. Đối với doanh nghiệp: Đào tạo giúp mục đích chung của công ty được thực hiện với hiệu quả cao hơn Đảm bảo cho nguồn nhân lực của công ty có thể thích ứng và theo kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho công ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra Giúp công ty chủ động thích ứng với những thay đổi không chỉ của bản thân cơ cấu của doanh nghiệp mà còn là những biến động mang tính bất thường cao của thị trường. Đối với xã hội: Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng là nguồn nhân lực quan trọng của toàn xã hội Giúp xã hội có nguồn lực với chất lượng cao, cung cấp những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội, giúp xã hội đạt được các mục tiêu kinh tế xã hội Đào tạo và đào tạo lại còn cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính cơ cấu, giảm nặng cho toàn xã hội Quá trình đào tạo còn giúp con người lao động tăng cường giao lưu, học hỏi; có kiến thức mới, tăng hiểu biết về luật pháp, thúc đẩy sự hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện | thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp Đồng thời, đào tạo giúp nâng cao trình độ chung của toàn xã hội, từ đó tiến tới nâng cao chất lượng cuộc sống và các mục tiêu khác trong xã hội

1.1.3 Quy trình đào tạo và phát triển NNL

Nhân sự được xem là nền móng của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hình thành nên các chuỗi giá trị Vì vậy, đào tạo nhân sự là ưu tiên hàng đầu của công ty, tổ chức Để thực hiện công tác này thì cần phải xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 7 bước:

Bước 1: Xác định rõ mục tiêu đào tạo

Mục tiêu khi đào tạo của nhân sự bao gồm: yêu cầu về kỹ năng cụ thể được đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo,… Đây là bước đầu trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp nhà quản trị đánh giá trình độ chuyên môn cụ thể của nhân viên.

Doanh nghiệp phải xác định rõ mục tiêu đào tạo Đối tượng mà mục tiêu hướng đến chính là người lao động, người có khả năng và nhu cầu,… Việc xác định đúng đối tượng đào tạo giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo Do đó, triển khai đào tạo phải có mục tiêu cụ thể và nhà quản lý có thể đánh giá được kết quả sau mỗi lần thực hiện.

Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là bước thứ 2 trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bước này dựa vào 2 yếu tố:

2.1 Yếu tố bên ngoài và môi trường

Yếu tố môi trường bên ngoài bao gồm: bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động trong xã hội, luật pháp quốc gia, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, trình độ khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền/ đoàn thể.

Cần phân tích yếu tố bên ngoài để dự báo nhu cầu nhân sự chính xác

2.2 Yếu tố môi trường bên trong

Môi trường bên trong gồm các yếu tố: sứ mạng và mục đích của công ty, chiến lược và chính sách công ty, văn hóa công ty, các cổ đông và cuối cùng là công đoàn. Mỗi loại dịch vụ, sản phẩm mà công ty sản xuất/kinh doanh đều có yêu cầu về số lượng và chất lượng khác nhau Điều này đồng nghĩa trình độ lao động, trình độ lành nghề, kết cấu nghề nghiệp, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực cũng khác nhau Do đó, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải xem xét kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm, để xác định đúng loại lao động với trình độ lành nghề phù hợp.

Bước 3: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là bước thứ 3 trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm xác định điểm mạnh và điểm yếu, thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp.

Phòng nhân sự cần tiến hành phân tích hiện trạng nhân sự định kỳ

Khi tiến hành làm rõ hiện trạng nguồn nhân lực hiện có, người quản trị có thể hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực của công ty mình Từ đó, làm cơ sở để dự báo nhu cầu và tìm kiếm nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Bước 4: Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực

Dựa trên cơ sở phân tích nguồn nhân lực trong kế hoạch tương lai và nguồn nhân lực có sẵn, doanh nghiệp có thể đưa ra các chính sách, kế hoạch nhằm điều chỉnh, thích nghi với các yếu tố mới.

Bước 5: Xây dựng chương trình đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo là bước 5 của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học, cho thấy được kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian dạy bao lâu Dựa trên cơ sở đó chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Xây dựng quy trình đào tạo phù hợp với năng lực doanh nghiệp

LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO/ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN

Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về chất lượng nguồn nhân lực của Florentino Company

Phòng Nhân sự hoặc Quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo như sau: Chức danh đào tạo Mã số chức danh (MSCD): PACD220308

Thuộc các Bộ phận: Kế toán

Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo: a Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp cụ thể trong tương lai

- Đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị những kỹ năng và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp.

- Thông qua các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức.

- Hướng dẫn và thực hành các kỹ năng, chuyên môn cần thiết cho nhân viên cũ lẫn mới

- Nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. b Sự thay đổi về quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị

Trong những năm qua, vai trò và năng lực quản lý nhà nước về kế toán từng bước được nâng cao; công tác quản lý, giám sát hoạt động kế toán tiếp tục được đẩy mạnh; việc kiểm tra, giám sát tuân thủ pháp luật về kế toán được thực hiện với các giải pháp phù hợp, hiệu quả Bộ máy cơ quan quản lý nhà nước về kế toán, kiểm toán được củng cố một bước, tạo cơ sở nền tảng để thực hiện Tuy nhiên, công nghệ số nói chung và CMCN 4.0 nói riêng sẽ tác động đến hầu hết mọi khía cạnh của kế toán, trong đó tác động đến quy trình kế toán của DN nên đòi hỏi công tác quản lý cũng phải bắt kịp xu thế để mục tiêu cao nhất là tạo thuận lợi cho DN phát triển Đồng thời, nó cũng đòi hỏi trình độ chuyên môn, trình độ công nghệ của cán bộ, công chức phải bắt kịp theo.

Viê Ÿc ứng dụng Internet kết nối vạn vật, lưu trữ và phân tích thông tin trên nền tảng tự động hóa và trí tuệ nhân tạo trong kế toán giúp cho việc thu thập, tính toán và báo cáo dữ liệu đơn giản và nhanh chóng hơn để những người làm kế toán tập trung vào các trách nhiệm cao hơn Quá trình ứng dụng trí thông minh nhân tạo (AI), Dữ liệu lớn (Big Data), Điện toán đám mây (iCloud), Vạn vật kết nối (ITs) sẽ giúp xử lý được những vấn đề phức tạp mà không mất quá nhiều thời gian và chi phí.

Việc áp dụng các công nghệ mới, đặc biệt công nghệ như trình ngôn ngữ tự nhiên (NLP) và tự động hóa (RPA) có thể giúp hoàn tất chỉ trong vài giờ những công việc đơn giản, lặp đi lặp lại với chất lượng công việc ổn định hơn. c Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến doanh nghiệp.

- Luật thương mại, hợp đồng, sở hữu trí tuệ, các chế độ kế toán,…

- Luật môi trường, những quy định về an toàn lao động và sức khỏe.

- Quy định về việc thành lập và hoạt động của doanh nghiệp.

- Chống phá giá và các quy định khác về giá, thuế, d Lý do khác.

❖ Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:

Mẫu 1 - ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN

STT Tên Công Việc n.vien A n.vien B n.vien C n.vien D ĐÁNH GIÁ

Quản lý việc xuất hóa đơn

Giải trình số liệu kế toán cho các bên liên quan

Hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh

Soát xét chứng từ, đảm bảo chứng từ đầy đủ

Xây dựng hoàn thiện các chính sách, hệ thống tài khoản và các biểu mẫu báo cáo kế toán và thuế

(-) Không có , 1- Tập sự, 2- Thành thạo, 3- Có kinh nghiệm, ( ) Có nhu cầu, (O)

Mỗi công việc phải có ít nhất 2 người biết làm và ít nhất 1 người thành thạo (mức 2) Ưu tiên đào tạo nâng cao và mỗi nhân viên ưu tiên dưới 3 chuyên môn.

XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

1 BIẾT: nhận biết các tri thức thông qua quá trình tri giác, hình thành các biểu tượng, các khái niệm ban đầu, sơ khai, thụ động Ví dụ: mô tả được một hiện tượng, hoặc phát biểu được một định nghĩa khái niệm

2.HIỂU: nắm được bản chất, mối quan hệ, nội hàm và ngoại diện của các khái niệm, hệ thống tri thức Ví dụ: người học hiểu được tính chất cơ – lý – hóa và thành phần của một loại vật liệu Phân loại và phạm vi sử dụng chúng trong thực tế.

3.VẬN DỤNG: Có khả năng vận dụng tri thức để giải quyết một nhiệm vụ nhận thức hoặc thức tế như: Giải thích hiện tượng, lựa chọn vật liệu thích hợp, vận dụng công thức tính toán Biến tri thức từ bên ngoài thành kiến thức bên trong của mỗi cá nhân.

4 HÌNH THÀNH NĂNG LỰC : phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá… các vấn đề, sự vật, hiện tượng trong hoạt động nghề nghiệp, các kết quả học tập và lao động nghề nghiệp, thể hiện mức độ làm chủ, hiểu biến kiến thức sâu sắc.

5 PHÁT TRIỂN , SÁNG TẠO TRI THỨC MỚI

Thực hiện các thao tác, động tác, các hoạt động theo mẫu chỉ dẫn máy móc Làm việc thụ động Ví dụ: Thực hiện các kỹ năng khi sử dụng máy khâu, xử lý các vết khâu hỏng trong may vá

2 HÌNH THÀNH KĨ NĂNG CƠ BẢN

Ban đầu theo chỉ dẫn chung Các kỹ năng đã bước đầu hình thành trên cơ sở chỉ dẫn và những kiến thức, kinh nghiệm, sở trường của người học Hình thành kỹ năng cơ bản (thực hiện đúng và tương đối độc lập các kỹ năng).

3 HÌNH THÀNH KHẢ NĂNG HOẶC NĂNG LỰC LIÊN KẾT

Phối hợp kỹ năng trong quy trình thực hiện một công việc hoặc một sản phẩm nhất định như thiết kế một mẫu quần áo thời trang, gia công một chi tiết máy.

4 HÌNH THÀNH CÁC KỸ XẢO LAO ĐỘNG NGHỀ NGHIỆP

Từ đơn giản đến phức tạp theo trình độ được đào tạo qua quá trình luyện tập công phu trên cơ sở các kiến thức, kỹ năng đã hình thành Ví dụ: kỹ xảo nhận dạng khuyết tật của sản phẩm, thực hiện các thao tác thành thục, tự động hóa.

5 SÁNG TẠO KỸ NĂNG, KỸ XẢO MỚI

1.3.3 Về hành vi và thái độ.

Thái độ là sự thể hiện bằng lời nói, cử chỉ hành động về những sự vật hiện tượng và con người bằng những đánh giá, nhận xét có giá trị bao gồm về sự nhận thức, ảnh hưởng và hành vi.

1 CHỦ ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC

Yếu tố đo lường thái độ làm việc đầu tiên phải kể đến việc người đó có chủ động trong công việc hay không Việc chủ động trong công việc có hai yếu tố: chủ động trong công việc chung của công ty, nhóm làm việc và chủ động trong chính trong việc của mình, chủ động lên kế hoạch, chủ động giải quyết công việc trước khi sếp giục đây là yếu tố đánh giá bạn có thái độ làm việc như thế nào Với những người có thái độ làm việc tốt họ luôn luôn chủ động sắp xếp, giải quyết công việc cá nhân, công việc chung một cách hợp lý nhất.

2 THÁI ĐỘ LÀM VIỆC TẬP TRUNG

Thông thường với nhân viên văn phòng làm việc mỗi ngày là 8 tiếng, nhưng có người thì giải quyết tốt hết các công việc trong một thời gian ngắn, còn có người thì dây dưa mãi không làm hết việc, suốt ngày tăng ca Có rất nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân lớn nhất dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ công việc là thái độ tập trung khi làm việc.Với những người tập trung cao độ khi làm việc, họ giải quyết công việc rất nhanh chóng, nhưng cũng có người trong quá trình làm việc không tập trung dẫn đến việc không hoàn thành KPI Vậy nên thái độ làm việc được đánh giá dựa trên yếu tố tập trung trung giải quyết công việc.

Học nữa học mãi là điều không thừa đối với tất cả chúng ta vì kiến thức là vô tận Khi bạn làm việc thì luôn luôn có những kiến thức mới, với những người có thái độ làm việc tốt họ sẽ cố gắng chăm chỉ tiếp thu những kiến thức mới, áp dụng những kiến thức đó vào công việc mang lại hiệu quả cao hơn Còn đối với những người có thái độ làm việc hời hợt thì không có ý định tiếp thu những kiến thức mới Vậy nên khả năng học hỏi là 1 tiêu chí để đánh giá thái độ làm việc.

4 THÁI ĐỘ HỢP TÁC TRONG CÔNG VIỆC Để hoàn thành tốt công việc bạn cần phải kết hợp với nhiều phòng ban, đồng nghiệp khác nhau Vậy nên một tiêu chí để đánh giá thái độ làm việc đó chính là thái độ hợp tác trong công việc, kỹ năng làm việc nhóm, trao đổi các thông tin trong nhóm.

Khi làm việc nhóm bạn cần và nên đưa ra những ý kiến góp ý, tranh luận, hoàn thành công việc nhóm giao Có thái độ tích cực khi làm cùng với các thành viên nhóm Một người chỉ thích làm việc cá nhân, không hợp tác, không ý kiến với đồng nghiệp thì chắc chắn người đó có thái độ làm việc không tốt

5 THÁI ĐỘ TUÂN THỦ MỆNH LỆNH SẾP TRÊN

Một người luôn làm sai ý sếp, không tuân thủ những quy định của sếp trên đưa ra chắc chắn thái độ của người này cũng cần phải xem xét lại Giữ một nhân viên làm việc không theo quy định thì sớm muộn người này cũng phá hỏng trật tự của công ty.

6 LUÔN GIỮ TINH THẦN THÁI ĐỘ LẠC QUAN

TỔ CHỨC ĐÀO TẠO

MẪU 2 – KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO – TẬP HUẤN TẠI CÔNG TY

Họ và tên: Lê Thị Linh Chức danh: Kế toán Đơn vị công tác: Công ty

Thời gian vào công ty: tháng 12/2020

Stt Nội dung đào tạo

Kỹ năng) Đối tượng tham dự

Thời lượng dự kiến (giờ đào tạo)

Tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo/Giả ng viên

1 Kỹ năng tin học văn phòng

Công ty tổ chức đào tạo

Giảng viên giảng dạy có kinh nghiệm trong lĩnh vực hoặc cựu nhân viên công ty.

2 Khả năng quan sát, tổng hợp và phân tích

3 Sự trung thực, tỉ mỉ và cẩn thận

4 Chịu được áp lực công việc

5 Kỹ năng ngoại ngữ, tiếng anh chuyên ngành

6 Kỹ năng sắp xếp, quản lí thời gian

7 Năng động và sáng tạo trong công việc

8 Kỹ năng giao tiếp, ứng xử chuyên nghiệp, khéo léo

9 Năng động và sáng tạo trong công việc

CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO

1.5.1 Quyền lợi, nghĩa vụ của người tham gia đào tạo:

Quyền lợi của người lao động:

- Được cung cấp đầy đủ thông tin về chương trình đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo và chi phí đào tạo

- Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo

- Được tài trợ toàn bộ chi phí đào tạo bao gồm: chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học

- Được đào tạo, cung cấp và bồi dưỡng kiến thức cần thiết, kiến thức chuyên ngành.

Nghĩa vụ của người lao động:

- Thực hiện đúng hợp đồng lao động, thỏa ước lao động và thỏa thuận hợp pháp khác.

- Chấp hành kỷ luật đào tạo, nội quy đào tạo.

- Tích cực học tập và rèn luyện tốt

1.5.2 Quyền lợi, nghĩa vụ của giảng viên nội bộ:

- Được công ty, tổ chức mời tham gia giảng dạy sắp xếp, bố trí, tạo điều kiện về phương tiện và trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy; được đơn vị trực tiếp quản lý tạo điều kiện về thời gian và các điều kiện khác để tham gia xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu, giáo trình và giảng dạy tại Kiểm toán nhà nước.

- Được hưởng thù lao giảng dạy, thù lao xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu đào tạo, bồi dưỡng và các chế độ, quyền lợi khác theo quy định của công ty.

- Bảo đảm đúng, đủ thời gian, nội dung, chương trình và chất lượng đào tạo.

- Bảo đảm trách nhiệm, hiệu quả của cá nhân tham gia chương trình đào tạo.

- Chấp hành nghiêm các quy định về giảng dạy, kiểm tra, đánh giá kết quả học tập; Giữ gìn phẩm chất, uy tín và danh dự của giảng viên.

- Tham gia xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu đào tạo.

XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

2.1.1 Khái niệm Phân tích công việc

Khái niệm phân tích công việc: Là một thành phần tối quan trọng trong công tác quản lí nhân sự, phân tích công việc (job analysis) là quá trình nghiên cứu công việc nhằm xác định những nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện, tầm quan trọng đối với các công việc khác, trình độ cần thiết để đảm đương vị trí này, cũng như các điều kiện làm việc phù hợp.

2.1.2 Vai trò và tầm quan trọng của Phân tích công việc

Vai trò: Giúp doanh nghiệp xác định trách nhiệm và quyền, hạn của nhân viên, nhờ có đảm bảo tính hiệu quả và hoàn thành mục tiêu đề ra Với một bản phân tích rõ ràng, doanh nghiệp sẽ giảm bớt nguy cơ xảy ra bất bình đẳng nội bộ - đồng thời hỗ trợ định hướng phát triển và đào tạo cho nhân sự Ngoài ra, đây cũng là cơ sở để các quản lí phân chia thời gian biểu, giám sát tiến độ công việc, đánh giá hiệu quả và lên chiến lược trong tương lai tốt hơn.

Tầm quan trọng của PTCV: PTCV có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nhân lực.

1 Đối với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực nhằm đáp ứng các nhu cầu đó Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là điều kiện để các tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu của mình vì nhờ kế hoạch hóa mà có thể dự tính các giải pháp đáp ứng nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp có đủ số lượng chất lượng, cơ cấu lao động đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Đồng thời kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng là cơ sở cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác trong công ty. Phân tích công việc cung cấp những thông tin cần thiết cho những người thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, thông qua các nội dung có trong bản yêu cầu công việc họ sẽ biết cần phải bổ sung những lao động như thế nào cho những vị trí công việc còn trống.

2 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.

Tuyển mộ là quá trình tìm được những người có khả năng và động viên họ tham gia vào dự tuyển

Tuyển chọn là quá trình lựa chọn để xác định được những người phù hợp với công việc Nhiều tổ chức vẫn nghĩ rằng, khi tổ chức thiếu người thì cứ đăng báo tìm người, thậm chí nhiều khi tổ chức đó thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn mà vẫn cứ tuyển thêm người Hậu quả là tổ chức đó ngày càng đông mà làm vẫn thiếu hiệu quả Tuyển chọn tốt, nghĩa là tìm được người phù hợp với công việc về nhiều phương diện, là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của công việc sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp tránh nhiều rủi ro có thể xảy ra trong qúa trình thực hiện sản xuất kinh doanh, giúp các doanh nghiệp hoạt động quản lí nhân lực khác trong công ty được thực hiện thuận lợi, dễ dàng và có hiệu quả hơn.

Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là cả quá trình phức tạp mà trước hết nhà quản trị phải phân tích công việc Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cho tổ chức không thể thành công nếu không dựa trên những tiêu chuẩn có trong bản yêu cầu công việc và tính chất công việc đồng thời những tiêu chuẩn có trong hai bản đó sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực để sắp xếp và bố trí lao động trong tổ chức Như vậy, phân tích công việc là công cụ không thể thiếu phục vụ công tác biên chế nguồn nhân lực.

3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn hiện tại người lao động đang làm.

Phát triển là các hoạt động học tập giúp vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai hoặc phát triển nghề nghiệp nói chung cho họ.

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức và trong khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động (cách thức làm việc, thái độ làm việc,…) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để các tổ chức có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày nay, khi các yếu tố cạnh tranh không phải là lượng vốn nhiều hay ít nữa mà là yếu tố con người trong tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng Nếu đào tạo phát triển nguồn nhân lực được quan tâm tổ chức đúng mức, được thể hiện một cách nghiêm túc và khoa học sẽ giúp cho chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của doanh nghiệp tăng, tai nạn lao động giảm, sự giám sát của người quản lí không cần nhiều như trước nữa và tính thích ứng của người lao động được nâng cao bởi vì sau khi được đào tạo người lao động không chỉ nâng cao về trình độ, tay nghề mà ý thức của họ cũng được nâng lên rất nhiều Họ có thái độ làm việc nghiêm túc hơn và chấp hành kỉ luật cũng cao hơn.

Phân tích công việc cung cấp cho người quản lí những thông tin cần thiết để họ biết cần phải trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng gì để người lao động có thể đáp ứng được công việc trong hiện tại và tương lai Như vậy bản yêu cầu công việc có thể được coi là một cơ sở quan trọng khi xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.

4 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách chính thức và có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận về kết quả đánh giá với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc là một công tác quan trọng bởi nó ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động trong tổ chức, đánh giá không chính xác về người lao động là người đầu tiên chịu thiệt thòi, đánh giá không chuẩn tạo ra sự bất công bằng trong doanh nghiệp Qua đánh giá có thể biết được hiệu quả của chính sách: chính sách đào tạo đã tốt chưa? Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đã tốt chưa? Công tác tuyển mộ tuyển chọn có cung cấp cho tổ chức những người lao động đạt đủ tiêu chuẩn để thực hiện công việc hay chưa? Việc bố trí sử dụng lao động có phù hợp không? Trả lương có công bằng không?… Đánh giá thực hiện công việc đều đặn chính xác có tác dụng lớn đến thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý trong tập thể Vì thế đánh giá thực hiện công việc tuy rất khó nhưng vẫn phải làm tốt nếu muốn mang lại hiệu quả cao trong công việc. Để xây dựng được một hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt thì một trong những điều không thể bỏ qua là xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đây là những tiêu chuẩn đều phải xuất phát từ bản mô tả công việc Nói cách khác, phân tích công việc là công cụ tối quan trọng đối với việc xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

Thù lao lao động bao gồm tất cả các khoản người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Thù lao lao động ảnh hưởng tới việc chọn nghề, chọn việc, sự thỏa mãn trong công việc, sự thực hiện công việc và ngày công của người lao động Để xây dựng một hệ thống thù lao lao động hợp lý thì bất cứ tổ chức nào cũng cần phải đánh giá một cách chính xác giá trị của mỗi công việc Muốn vậy phải hiểu được bản chất của công việc và phạm vi ảnh hưởng có thể có của mỗi công việc Ngoài ra thù lao lao động còn được trả phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, có thể phụ thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm… của người lao động Một nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao phải được trả lương cao hơn một nhân viên không hoàn thành công việc hay hoàn thành công việc với chất lượng kém Trả lương theo sự thực hiện công việc sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn, việc trả lương dựa vào thâm niên hay kinh nghiệm của người lao động chỉ nên xem là yếu tố tham khảo và không phải là yếu tố quyết định Như vậy bản thân công việc và người lao động đều ảnh hưởng đến việc trả lương Phân tích công việc sẽ cung cấp những thông tin cần thiết cho công tác đánh giá công việc và những yêu cầu của công việc với người lao động để từ đó nhà quản trị xây dựng được các hình thức trả lương cho phù hợp. Để có một hệ thống thông tin quản trị nhân lực tốt thì không thể thiếu những thông tin mà công tác phân tích công việc đem lại Phân tích công việc là cơ sở quan trọng của hệ thống thông tin quản trị nhân lực của một tổ chức.

Như vậy, phân tích công việc trở thành một bộ phận không thể thiếu đối với hoạt động quản trị nhân lực, nếu tổ chức đó muốn hoạt động quản trị nhân lực của mình được thực hiện có hiệu quả nhất Phân tích công việc là một việc rất khó, nó đòi hỏi nhiều thời gian công sức và tiền của nhưng vẫn là công tác không thể bỏ qua và phải thường xuyên cập nhật các thông tin về công việc Phân tích công việc giúp người lao động hiểu được đầy đủ về công việc họ đang thực hiện và ý nghĩa của nó, giúp họ gắn bó hơn với công việc và công ty, giúp các nhà quản trị tìm ra các phương pháp lao động tiên tiến, cải thiện điều kiện lao động hiện có.

2.1.3 Khái niệm và nội dung mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Khái niệm: Một bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó.

Nội dung của mô tả công việc: Bản mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thập thông tin, viết lại và phê chuẩn.

Bước 1 Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt Giai đoạn chuẩn bị cần phải xác định các trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá?

- Công việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ)

- Người đảm đương công việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Trách nhiệm)

- Kết quả công việc được đánh giá như thế nào? (Kiểm tra)

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

3.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

3.1.1 Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên

Ngay từ khi mới có thông tin người làm việc có lẽ bạn sẽ không đánh giá được hết khả năng làm việc của họ Cho đến khi nhận nhân viên đó vào làm qua quá trình quan sát bạn mới có thể đánh giá chính xác về nhân viên đó.

Trước tiên, chúng ta cần phải hiểu năng lực là gì ?

Năng lực là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ Năng lực là một yếu tố giúp cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.

Theo khái niệm này, năng lực thường bao gồm 3 nhóm yếu tố: A-S-K tương đương: Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức.

Thái độ (Attitude): Mô tả cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân sự.

Kỹ năng (Skill): Mô tả những khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc phát sinh trong thực tế.

Kiến thức (Knowledge): Mô tả những thông tin, sự kiện, quy luật thuộc lĩnh vực được học và nghiên cứu từ trường lớp hoặc được tích lũy từ thực tế, từ các nguồn tư liệu hoặc từ các chuyên gia có kinh nghiệm.

Năng lực có thể được hình thành do tư chất tự nhiên của cá nhân Tuy nhiên năng.lực phần lớn được bồi đắp, nâng cao qua quá trình nỗ lực học hỏi, luyện tập, trau dồi kiến thức và kỹ năng. Đánh giá năng lực đối với cán bộ nhân viên tại doanh nghiệp thường được lựa chọn dựa theo phương pháp, cách thức, quy trình Điều này được thực hiện bởi các chuyên gia hay cá nhân có thẩm quyền đánh giá Từ đó, doanh nghiệp có thể thu thập thông tin về thực trạng năng lực, xác định tiềm năng phát triển của nhân sự.

Năng lực không phải yếu tố có thể thay đổi nhanh chóng hay ngay lập tức Năng lực phải trải qua quá trình rèn luyện, học tập, tích lũy trong thời gian đủ dài để “ngấm” kiến thức Do vậy, đánh giá năng lực cho một hoặc nhóm nhân sự thường tối thiểu cách nhau 6 tháng đến 1 năm trở lên Đánh giá năng lực nhân viên là hoạt động thường niên của người quản lý để theo dõi và dám sát quy trình công việc của nhân viên 1 cách hiệu quả Điều này giúp cho người quản lí dễ dàng hơn trong công việc lập kế hoạch để cải thiện chất lượng công việc, chẳng hạn như: Khả năng hoàn thành công việc cũng như thái độ làm việc.

3.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên Đánh giá năng lực có vai trò và ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp Từ khi doanh nghiệp bắt đầu hình thành, việc tuyển dụng, sắp xếp những nhân sự đầu tiên sẽ dưới góc độ “Có khả năng và phù hợp với vị trí công việc dự kiến hay không?” hay cụ thể ra là nhân sự đó có kiến thức tốt để thực hiện công việc hay chưa? Kỹ năng đã đủ tốt để làm việc hiệu quả hay chưa? Thái độ có tốt hay không…? Cho dù việc đánh giá này có bài bản hay không Đánh giá năng lực được sử dụng khá nhiều trong các hoạt động của Quản lý nhân sự

Là thông tin giá trị để phục vụ cho nhiều nghiệp vụ khác nhau trong doanh nghiệp:

Dựa trên kết quả năng lực của nhân viên, doanh nghiệp có thể phân loại nhân viên theo mức độ đáp ứng chuẩn NL Từ đó có thể đề ra các phương án phù hợp để phân công giao việc, đào tạo, thuyên chuyển, bổ nhiệm hay sử dụng nhân sự một cách hợp lý.

Việc thống kê, phân loại trong quản lý nhân sự vô cùng quan trọng Mỗi nhóm đối tượng khác nhau sẽ có cách thức, biện pháp quản lý, nâng cao hay khai thác khác nhau Điều này tránh tình trạng gói gọn năng lực nhân sự toàn công ty thành một cấp độ, tạo ra khoảng cách quá lớn giữa năng lực các nhân viên Bên cạnh đó, việc quản lý hay khai thác tiềm năng nhân sự sẽ không đạt hiệu quả cao Giống như trong đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn khi học viên được đánh giá và phân chia các trình độ của học viên.

Các cấp độ đáp ứng chuẩn NL được phân chia thường thấy tại các doanh nghiệp:

- Đáp ứng 100% chuẩn NL trở lên.

3.1.3 Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên

Bước 1: Xây dựng mẫu đánh giá nhân viên

Việc đánh giá hiệu quả công việc phải được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệ lợi ích của nhân viên và bảo vệ các quyết định của bạn khỏi trách nhiệm pháp lý Một cách để đảm bảo tính nhất quán là sử dụng mẫu đánh giá tiêu chuẩn cho mỗi lần đánh giá. Đối với hầu hết nhân viên, các yếu tố cần được đưa vào biểu mẫu đánh giá thành tích là kiến thức, kỹ năng, năng suất, chất lượng, thói quen và thái độ làm việc. Trong mỗi lĩnh vực, người thẩm định cần có nhiều loại đáp án để nhân viên lựa chọn thường là thang điểm 5 (ví dụ: thấp hơn nhiều so với yêu cầu, dưới yêu cầu, đáp ứng yêu cầu, vượt quá yêu cầu, vượt xa yêu cầu).

Với vị trí quản lý thì bên cạnh khả năng thực hiện công việc, cũng cần đánh giá các kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, khả năng tạo động lực, ra quyết định, tư duy chiến lược, phối hợp đội ngũ và giải quyết vấn đề Bạn có thể tạo riêng một mẫu đánh giá cho đội ngũ quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho đội quản lý trong mẫu đánh giá chuẩn

Bước 2: Xác định rõ ràng các chỉ tiêu theo số lượng

Việc xác định được các chỉ tiêu theo số lượng sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian công sức trong việc đánh giá nhân sự Khi đã xác định cụ thể, chỉ cần nhìn vào dữ liệu thì mọi kết quả đều có thể được biểu hiện rõ ràng Các số liệu này dựa trên mô tả công việc của nhân viên, tùy theo vị trí, cấp bậc khác nhau mà yêu cầu năng suất và chất lượng sẽ khác nhau

Ví dụ, trong mô tả công việc của nhân viên tiếp tân là nhập dữ liệu khi khách hàng gọi vào hệ thống Khi đó, chỉ số đánh giá của nhân viên này sẽ là số lượng dữ liệu được nhập mỗi ngày (năng suất) và tỷ lệ lỗi (chất lượng) Bạn nên thống nhất với nhân viên/phòng ban/bộ phận để đưa ra một con số làm mục tiêu cụ thể

Dưới đây là ví dụ của một bảng chỉ tiêu cho bộ phận tiếp tân:

Mô tả công việc Chỉ tiêu số lượng (theo ngày)

Trả lời cuộc gọi đến 80 Trả lời trong vòng tối đa 3 hồi chuông

Chuyển tiếp cuộc gọi đến 40 Chuyển tiếp cuộc gọi tới phòng ban phù hợp trong vòng 20s

Ghi chú lại tin nhắn thoại 15 Ghi chú lại các tin nhắn thoại chi tiết, không lỗi quá 2% nội dung

Chào đón khách đến theo hẹn

10 Chào đón khách trong vòng 45s kể từ khi khách đến quầy, thái độ niềm nở, sử dụng tên của khách

Nhập thông tin khách mới

/ Cập nhật thông tin khách lên hệ thống

10 Nhập thông tin, không lỗi quá 3% nội dung

Tuy nhiên, không phải yếu tố nào cũng có thể được đo lường định lượng như ví dụ trên, chẳng hạn như thái độ nhân viên Không nên chỉ ra thái độ một nhân viên cần có là như thế nào, thay vào đó nên ghi chú lại các hành vi thể hiện thái độ tích cực/tiêu cực của nhân viên cùng với kết quả/hậu quả mà nó gây ra.

Nhìn chung để xác định các chỉ tiêu theo số lượng và xây dựng bộ mẫu đánh giá nhân viên tiêu chuẩn, cần tiến hành các bước sau:

- Rà soát lại mô tả công việc của từng vị trí.

- Xác định các yêu cầu nhiệm vụ chính của vị trí có thể đo lường được.

Ngày đăng: 01/05/2024, 14:56

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w