Chúng ta không phải lúc nào cũng chỉ chú trọng vào việc đổi mới công nghệ hay máy móc, mà yếu tố quan trọng để tồn tại trong một tổ chức chính là cần phải vững mạnh từ cốt lõi bên trong,
KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG VIÊN
Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào khả năng thực hiện nhiệm vụ của người lao động Tuy nhiên mỗi cá nhân lại có những tính cách riêng biệt, có nhu cầu, tham vọng, và tiềm năng rất khác nhau, mục đích làm việc của họ cũng rất khác nhau, nhu cầu của họ ở những thời điểm khác nhau cũng không giống nhau.
Vì vậy nhà quản trị phải dung hòa những cái khác nhau đấyđể có thể cùng hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Chúng ta biếtrằngnhu cầu của người lao động luôn luôn thay đổi theo thời gian, tùy vào từng hoàn cảnh Vì thế trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ làm việc ban đầu của họ không còn đủ hấp dẫn, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn, dẫn đến làm việc không hiệu quả hoặc rời bỏ tổ chức Do đó nhà quản trị cần phải nhạy bén, linh hoạt, xác địnhđượcvà dự báo đúng nhu cầu của nhân viên ứng với mỗi thời điểm Từ đó làm cơ sở để đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên
Vậy “Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức,trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.”
1.1.2 Mục tiêu của động viên khuyến khích
- Thu hút nhân viên, người tài - Giữ chân nhân viên giỏi
- Khuyến khích, động viên nhân viênlàm việc năng suất hơn
1.1.3 Vai trò của công tác động viên khuyến khích trong việc tạo động lực
- Đối với một nhà quản lý, việc khuyến khích đúng thời điểm, công bằng và thường xuyên sẽ góp phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên Nếu lãnh đạo biểudương một nhân viên nào đó, anh ta sẽ tiếp tục thực hiện hành vi tốt đã được biểu dươngđó.
- Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm việc tạo thêm lợi nhuậncho tổ chức, phát huy hết năng lực của nhân viên
- Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó đạt được mục tiêu chung một cách có hiệu quả cao.
- Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi, có thể được thỏa mãn thông qua hành động động viên, khuyến khíchcủa người lãnh đạo.
• Lợi ích của người được động viên:
- Cảm thấy tự tin hơn.
- Cảm nhận được sự liên kết giữa nhân viên và cấp trên
- Có được sự phản hồi với những điều đang làm, từ đó nhận ra thiếu sót, điểm mạnh/ điểm yếu của bản thân.
- Hạn chế sai sót khi làm việc và tiết kiệm được thời gian để sửa sai.
• Lợi ích với người động viên:
- Củng cố mối quan hệgiữa cấp trên và nhân viên.
- Có cơ hội để hướng dẫn người khác, đồng thời củng cố năng lực của chính mình.
- Tạo ra sự liên kết chặt chẽgiữa mọi người trong tổ chức.
- Mở rộng chuyên môn của một người bằng cách dạy/làm mẫu cho những người khác.
• Lợi ích đối với tổ chức:
- Tăng cường các kế hoạch liên tiếp.
- Tạo sức mạnh cho các nhà lãnh đạo.
- Mở rộng khối lượng kiến thức trong tổ chức.
- Làm cho văn hóa tổ chức văn minh, sâu sắc hơn
1.1.4 Phương pháp tạo động lực
1.1.4.1 Các chìa khóa để động viên
- Tìm các cơ hội để động viênnhân viên đúng lúc, đúng thời điểm, đúng mục đích;
- Đưa ra lời động viên một cách tự nguyện;tích cực;
- Hãy chân thành và cụ thể;tránh tăng bốc làm cho nhân viên chủ quan;
- Tìm cách để làm nó dễ dàng;
- Dành thời gian gặp mặtnhân viên và động viên một cách hoàn chỉnh; không qua loa, hời hợt;
- Xem xét điều gì xảy rađể đưa ra lời động viên, khuyến khích cho hợp lý.
1.1.4.2 Phương pháp tạo động lực làm việc Động cơ là yếu tố thúc đẩy con người làm việchăng say và có hiệu quả Muốn nhân viên làm việc theo ý mình, nhà quản lý phải biết cách tạo động lực tác động đến nhân viên Thông thường có hai phương pháp tạo động lực làm việcnhư sau:
+ Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên.
+ Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn đó vào việc thực hiện mục đích chung của tổ chức.
+ Được áp dụng khi nhu cầu xuất hiện.
+ Khơi dậy nhu cầu tìm ẩn của nhân viên bằng cách gây sự chú ý.
+ Làm cho đối tượng hứng thú để tạo nên ý muốn.
+ Đưa ra những yếu tố kích thích để tạo nên khát vọng biến thành động cơ.
+ Được áp dụng khi nhu cầu chưa xuất hiện.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TRONG CÔNG TY
1.2.1 Các yếu tố cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động là các yếu tố trong chính bản thân con người, thúc đẩy con người làm việc Những yếu tố này bao gồm:
Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thỏa mản nhu cầu của mình một cách đa dạng Điều này tác động đến động lực lao động Nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau về mặtsinh lý, tâm lý, xã hội Nhu cầu của con người rất đa dạng và thường xuyên biến đổi, nó có thể xuất phát từ những nhu cầu căn bản như ăn mặc, nơi ở, học tập, vui chơi giải trí, đến những cấp bậc cao hơn như được tôn trọng, được giao tiếp, được tự hoàn thiện, Để thỏa mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất Hay nói cách khác chính sự xuất phát nhu cầu của con người đã tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc, nhu cầu càng cao thì động lực làm việc càng lớn Do đó một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải chú ý tạo điều kiện, tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nổ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thỏa mãn khách hàng
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận, cách suy nghĩ, cảm xúc về sự vật, sựviệc Thái độ điều khiển gần như là tất cả cáchành vi của con người, khiến cho mội người có nhiềusuy nghĩ hành động khác nhau trên cùng một hiện tượng hay sự việc Trong công việc thái độ của cá nhân nằm ở sự thỏa mãn, gắn bó với công việc và gắn bó với tổ chức Tùy thuộc vào thái độ cá nhân dẫn đến hành vi bi quan hoặc lạc quan về tổ chức Nếu người lao động thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú đam mê với công việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn
Tình trạng sức khoẻ: Trạng thái sức khoẻ có ảnh hưởng rất lớn tới năng suất lao động Nếu người có tình trạng sức khoẻ yếusẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm đi, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không tốt, số lượng sản phẩm cũng ít đi, thậm chí là dẫn đến tai nạn lao động. Đặc điểm cá nhân của người lao động: Mỗi cá nhân đều có những đặc điểm riêng biệt, những đặc điểm này từ khi sinh ra đã có hoặc do tác động từmôi trường bên ngoài
Nó có thể là tính cách, giới tính, tuổi tác, hay mục tiêu, nguyện vọng, sở thích cá nhân, Ví dụ như người có sự tự tin cao thường không ngại mạo hiểm và nhận nhiều công việc, làm việc hăng say hơn so với những người nhút nhát, người nóng tính, ít chịu được áp lực, Nếu biết rõ được nguyện vọng, sở thích của nhân viên, có thể bố trí cho họ công việc hợp lí tác động lớn đến động lực làm việc của họ, nếu nhà quản lý biết hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến nhân viên gắn bó tận tụy với tổ chức hơn Do đó có thể nói động lực cho mỗi cá nhân sẽ không hoàn toàn giống nhau.
Khả năng hay năng lực cá nhân: Năng lực làm việc của người lao động bao gồm tất cả những kiến thức, kỷ năng, kỷ xão của người lao động phù hợp với yêu cầu côngviệc trong tổ chức Khả năng hay năng lực của mỗi cá nhân là khác nhau nên những mục đích phấn đấu đặt ra sẽ không giống nhau Trình độ năng lực chuyên môn của mỗi cá nhân có liên quan đến động lực lao động ở chổ nó giúp người lao động tự tin và làm tốt công việc của bản thân Nếu nhân viên cảm thấy họ thực sự có năng lực, họ sẽ cố gắng làm việc để vươn lên vị trí mà họ mong muốn Người lao động được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực của mình giúp tổ chức vừa có thể khai thác tối ưu khả năng làm việc của họ vừa tạo cho họ hứng thú làm việc.
1.2.2 Các nhân tố về tổ chức
Nhóm nhân tố tổ chức bao gồm:
Lãnh đạo: cần làm cho người lao động tin tưởng vào khảnăng của người lãnh đạo, như vậy họ sẽ thích làm việc hơn vì họ nghĩ rằng dưới sự lãnh đạo của người này thì những cống hiến của họ sẽ được công nhận một cách công bằng Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, họ quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình Quyền lực là những quyền hạn của người lãnh đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nước hoặc tập thể trao cho người lãnh đạo Uy tín là khả năng thu phục các thành viên dưới quyền, gắn liền với tài và đức của một người lãnh đạo Phong cách, tổ chức Với phong cách uy quyền tức là người lãnh đạo hành động độc đoán, khi ra quyết định không tham khảo ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc, không tôn trọng ý kiến của tập thể thì hiển nhiên nhân viên thường không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sáng tạo và hứng thú trong lao động, thậm chí là có hành vi đình công Cuối cùng có tác động xấu đến tập thể, tổ chức Với phong cách dân chủ tự do tức là người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa và tự do hành động cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời trao họ quyền có ý kiến đóng góp và tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổ chức Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên, đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng và cũng cố nhân lực vững mạnh, từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc và năng suất lao động Vì vậy người lãnh đạophải hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạophù hợptrong những hoàn cảnh cụ thể một cách chính xác và hiệu quả
Văn hóa tổ chức: là tổng hợp của các yếu tố mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, quan niệm về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi một người trong tổ chức Bản sắc văn hóa riêng sẽ liên kết mọi người trong tổ chức tạo niềm tin và lòng trung thành Văn hóa doanh nghiệp như tính kỷ luật, đề cao thành tích cá nhân, tác phong, tinh thần làm việc nghiêm túc hiệu quả Bầu không khí của tập thể:
Trong tập thể lao động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với lao động, với ngành nghề và với mỗi nhân viên Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp
Nơi làm việc: Nơi làm việc là không gian sản xuất được trang bị máy móc thiết bị, công nghệ vật chất cần thiết để người lao động hoàn thành các nhiệm vụ được giao, là nơi diễn ra các quá trình lao động Nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo và nhiệt tình của người lao động Nơi làm việc được tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốt góp phầnbảo đảm cho người lao động có thể thực hiện các thao tác trong tư thế thoải mái nhất Vì vậy tiến hành sản xuất với hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động
Tiền lương, tiền thưởng: Đây là một yếu tố khá quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nâng cao năng suất lao động Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động Phấn đấu để được nâng cao tiền lương là mục đích của đa số người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả nănglao động của mình Tiền thưởng sẽ là công cụ để người sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, tinh thần trách nhiệmcũng như năng suất lao động của nhân viên.
CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN
Học thuyết cấp bậc nhu cầu (Maslow, 1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và các nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo hình bậc thang:
Nhu cầu sinh lý: Là những nhucầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước hết như: ăn uống, ngủ hay các nhu cầu cơ bản làm cho con người tồn tại
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được giao tiếp với những người khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác Là nhu cầu bạn bè, các mối quan hệ khác
Nhu cầu tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
Nhu cầu tự thực hiện: Đây là nhu cầu đỉnh của thang Maslow, nhu cầu được thể hiện bản thân, được khẳng định mình trong cuộc sống và công việc
Hình 1Error! No text of specified style in document 1 Tháp cấp bậc của Maslow
Thuyết ERG được xây dựng và phát triển bởi Clayton Alderfer Đây là một nghiên cứu bổ sung cho Tháp nhu cầu Maslow nhằm mục đích đơn giản lí thuyết và cải tiến những nhược điểm trong thực tế của Thuyết Maslow Ông đã khái quát 5 nhu cầu của Maslow lại còn 3 nhu cầu:
- Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu phát triển về mặt thể chất - Nhu cầu quan hệ : Nhu cầu phát triển các mối quan hệ xã hội
- Nhu cầu phát triển: Nhu cầu phát triển năng lực cá nhân: tiềm năng, kĩ năng, kiến thức,
1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg
Thuyết hai nhân tố (Herzberg, 1959) cho rằng có hai nhóm yếu tố liên quan tới động lực làm việc của nhân viên Đó là yếu tố duy trì và thúc đẩy (động viên).
Nhóm yếu tố duy trì là các yếu tố gây sự không hài lòng đối với công việc, liên quan đến tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, chính sách doanh nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự giám sát công việc,… có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.
Nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm tính trách nhiệm, sự công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, … đây là các yếu tố liên quan tới bản chất công việc, gắn với cảm xúc tích cực, có tác dụng tạo sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc.
Theo Herzberg thay vì cốgắng cải thiện yếu tố duy trì thì tổ chức nên tăng yếu tố thúc đẩy nếu muốn tạo sự ảnh hưởng tích cực đến người lao động.
Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
1.3.4 Thuyết mong đợi của V.Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nào đó nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng
–Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người.
–Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả mong muốn
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng xứng đáng như mong muốn của bản thân Cụ thể là, nhu cầu của con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kếtquả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và phần thưởng và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là được đánh giá cao
Ví dụ, một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là điều kiện làm việc còn để thực hiện tốt công việc Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến, và đi liền với điều kiện này là sự tăng lương
Khi đó, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn, năng suất hơn Nhưng nếu tình hình thực hiện công việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng ít hơn so với sự kỳvọng thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuốngngay lập tức Để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản trị phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm hy vọng Học thuyết của Victor Vroom đã chứng minh được rằng các cá nhân khác nhau thì có mục tiêu khác nhau và khác với mục tiêu chung của tổ chức, tuy nhiên các mục tiêu đó có thể kết hợp hài hoà với nhau Nếu họ nhận thấy rằng họ thực hiện một công việc nào đó vì mục tiêu của tổ chức sẽ đem lại kết quả cho việc thực hiện mục tiêu của họ thì họ sẽ cố gắng để thực hiện tốt công việc đó Một người nào đó có tiềm năng trong một lĩnh vực nào đó cũng chưa chắc tạo dựng được một cách nhanh chóng những năng lực cần thiết để thành công trong một vị trí làm việc mới Cần phải có cả động cơ làm việc mới, nhưng dựa vào cơ sở nào để đánh giá ?
Thông qua hoàn cảnh của nhân viên để chúng ta đánh giá động cơ đó là tốt hay xấu Vì vậy mà chúng ta cần phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và vị trí làm việc của nhân viên để chọn phương pháp tạo động lực cho phù hợp (theo Giáo trình Hành vi tổ chức, Chủ biên: PGS.TS Bùi Anh Tuấn, PGS.TS Phạm Thúy Hương ).
1.3.5 Học thuyết công bằng của John Stacy Adams
J Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ được đốixử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào –đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng
Khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh
17 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VẬN TẢI QUỐC TẾ ĐẠI DƯƠNG XANH
2.1.1 Thông tin cơ bản của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận tải quốc tế Đại Dương Xanh
- Tên doanh nghiệp đầy đủ: của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận tải quốc tế Đại Dương Xanh
- Tên quốc tế: GREEN OCEAN TRADING SERVICES INTERNATIONAL TRANSPORTATION COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt bằng Tiếng Anh: GREEN OCEAN TRANSPORTATION
- Lĩnh vực: Hoạt động dịch vụ hỗ trợkhác liên quan đến vận tải
- Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (Đã được cấp GCN ĐKT).
- Loại hình kinh tế: Trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài Nhà nước
- Người đại diện pháp lý: Lý Thanh Đức
- Trụ sở: 84/10 đường 49, KP7, Phường Hiệp Bình Chánh, Thành phốThủĐức, Thành phố Hồ Chí Minh
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận tải quốc tế Đại Dương Xanh
➢ Lịch sử hình thành và phát triển:
- 25/02/2014 Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận tải quốc tế Đại Dương Xanh được thành lập.
- Trụ sở được đặt tại 84/10 đường 49, KP7, Phường Hiệp Bình Chánh, Thành phố ThủĐức, Thành phố Hồ Chí Minh
Năm 2016, với uy tín ngày càng lan rộng, Đại Dương Xanh đã vươn ra ngoài thị trường Hải Phòng, cung cấp sản phẩm, dịch vụđến nhiều đơn vị trên toàn quốc, đủ sức cạnh tranh với các đối thủ lớn mạnh tại những thành phố lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh
Công ty luôn nỗ lực đổi mới, mở rộng, phát triển dịch vụ vận chuyển để ngày càng khẳng định vị trí của mình cũng như mở rộng thương hiệu đến khắp Việt Nam và vươn ra Quốc tế với phương châm hoạt động luôn hướng đến sự hài lòng và an tâm về các dịch vụ của khách hàng
➢ Sứ mệnh và tầm nhìn.
- Đối với nội bộ: Mang về giá trị tốt cho Công ty, nhân viên
- Đối với bên ngoài: Mang đến giá trị tốt cho Khách hàng, đối tác, xã hội.
- Thứ nhất: Phục vụ tốt nhu cầu của khách hàng - Thứ hai: Mở rộng thị phần ở thị trường toàn quốc, Định vị thương hiệu
• Giao nhận vận chuyển hàng hóa
• Hải quan – dịch vụ hải quan
• Hàng hải – dịch vụ môi giới
2.1.4 Sản phẩm dịch vụ và thị trường của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận tải quốc tế Đại Dương Xanh
• Dịch vụ hải quan xuất nhập khẩu
• Dịch vụ khai thuê hải quan
• Dịch vụủy thác xuất nhập khẩu
• Vận tải biển nội địa
• Vận tải biển quốc tế
• Vận tải container đường biển
• Vận tải container đường bộ
• Vận chuyển hàng hóa trong nước và quốc tế
• Giao nhận vận chuyển hàng hóa quốc tế bằng đường biển
Hiện nay, Công ty chỉ có mặt tại thị trường Thành Phố Hồ Chí Minh với trụ sở chính đặt tại 84/10 đường 49, KP7, Phường Hiệp Bình Chánh, Thành phố ThủĐức, Thành phố Hồ Chí Minh Là một Công ty mới hoạt động 8 năm trong ngành xuất nhập khẩu, Công ty vẫn chưa có các phân khúc tại các thị trường lớn như Đà Nẵng, Hà Nội, lý do là vì có sự hạn chế về vốn và kinh nghiệm trên thương trường vẫn chưa ổn định Mặc dù vậy, tại thị trường Thành Phố Hồ Chí Minh, Công ty vẫn đang phấn đấu hết mình, phát triển mạnh, và thu hút lượng khách hàng đông đảo
2.1.5 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận tải quốc tếĐại Dương Xanh
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH TMDV VTQT Đại Dương Xanh
(Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự)
❖ Chức năng của các phòng ban:
• Phòng Kinh doanh: Nghiên cứu và tìm kiếm thị trường, khách hàng từ đó xây dựng, triển khai và quản lý các chiến lược bán hàng, chiến lược Marketing và các chính sách hỗ trợ khách hàng
• Phòng hành chính –nhân sự: Xây dựng quy chế và thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, quản lý hồ sơ pháp lý của doanh nghiệp Đồng thời còn sắp xếp, bố trí và phát triển nhân sự thông qua việc phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá kết quả công việc và năng lực nhân sự.
• Phòng Kế toán: Ghi chép, tính toán và phụ trách báo cáo kết quả kinh doanh;
Chỉ đạo và kiểm soát hoạt động kiểm toán.
2.1.6 Tình hình hoạt động trong 3 năm gần đây
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2018-2020) Đơn vị tính: VND
(Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH TMDV VTQT Đại Dương Xanh)
Hình 2.2 Biểu đồ doanh thu, chi phí, lợi nhuận Qua bảng hoạt động kinh doanh (2019 - 2021) của Công ty cho thấy:
- Lợi nhuận tăng từ năm 2020, giảm 3.980.700.350 đồng tương đương với giảm 37,66% so với năm 2019 Do từ năm 2020, cụ thể là 03/2020 nước ta phát hiện ca nhiễm đầu tiên và dần chuyển biến khá phức tạp, Chính phủ ban hành các chỉ thị 15,
16, chỉ thị “3 tại chỗ”, gây trở ngại cho ngành xuất nhập khẩu nói chung và Công ty nói riêng Nhưng còn may mắn là quý đầu năm 2020 thì doanh thu của doanh nghiệp khá tốt Chính vì thếnên năm 2020 là năm khó khăn, vất vảđối với Công ty
- Đến năm 2021, lợi nhuận bắt đầu vẫn tiếp tục giảm mạnh, giảm 2.516.688.228 tương đương với giảm 38,2% so với năm 2020 Ởgiai đoạn này là giai đoạn dịch bệnh phức tạp nhất và phạm vi lan rộng ra khắp cả nước Do đó Nhà nước quyết liệt hơn trong công tác phòng, chống dịch bằng những chỉ thị, chính sách mạnh hơn như: vẫn tiếp tục chỉ thị16, “3 tại chỗ”, “cách ly toàn xã hội” đã làm cho Công ty gặp nhiều khó khăn hơn Công ty đã có những chiến lược và các giải pháp về nhân sự (cắt giảm, cho nghĩ việc tạm thời,…) làm giảm gánh nặng cho Công ty nhưng điều này cũng không thể cứu vãng được tình thế“ngàn cân treo sợi tóc” này Do vậy lợi nhuận của Công ty ởnăm 2021 tiếp tục giảm mạnh so với năm 2019 và năm 2020
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VẬN TẢI QUỐC TẾ ĐẠI DƯƠNG XANH.
2.2.1 Thực trạng phương pháp động viên của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận tải quốc tế Đại Dương Xanh
2.2.1.1 Thực trạng chính sách động viên tài chính
Chính sách lương Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận tải quốc tế Đại Dương Xanh đang thực hiện:để đảm bảo tính cạnh tranh hợp lý, công bằng và xây dựng một cách khoa học thì chính sách tiền lương của Công ty được xây dựng trên một số cơ sở sau:
- Thứ nhất, dựa trên kết quả khảo sát mức lương trên thị trường lo động đối với lĩnh vực tài chính ngân hàng hàng năm, Công ty sẽ xây dựng và điều chỉnh mức lương để luôn đảm bảo tính cạnh tranh cao.
- Thứ hai, dựa theo kết quả kinh doanh của Công ty.
- Thứ ba, chính sách lương được nghiên cứu theo các đặc thù công việc, vị trí công tác, kết quả công việc để đảm bảo tính công bằng và hợp lý Trong đó cơ cấu lương luôn có phần linh động để dễ dàng điều chỉnh khi các yếutố tác động đến lương thay đổi.
Cách tính lương của Công ty:Hiện nay, Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:
Lương thời gian giản đơn được tính như sau: LN=(Ltt x HSL)/ 26 ngày
• LN: tiền lương một ngày công
• Ltt: tiền lương tối thiểu vùng (4.420.000 đồng/tháng)
• 26 ngày: số ngày công làm việc mà Công ty quy định
Tiền lương hàng tháng: LC=LN x NCtt
• LC: tiền lương chính hàng tháng
• NCtt: số ngày công làm việc thực tế
Lương cơ bản: Lcb = LC + PC
• PC: các khoản phụ cấp ( phụ cấp thâm niên, phụ cấp công việc…)
Lương thực lĩnh: LTL = Lcb – BH
Bảng 2.2 Hệ số lương quy định tại Công ty TNHH TMDV VTQT ĐạiDương Xanh
(Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH TMDV VTQT Đại Dương Xanh - 2020)
STT Chức danh Hệ sốlương
4 Nhân viên tại các phòng 2.0
Bảng 2.3 Bảng chấm công nhân viên phòng kinh doanh tháng 5/2021
(Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH TMDV VTQT Đại Dương Xanhnăm 2021)
Tính lương của cô Nguyễn Thị Mộng Cầm trong tháng 5/2021 với các số liệu sau:
• Số ngày công thực tế, NCtt = 23 ngày Vậy:
Tiếp tục cách tính trên để tính lương cho các nhân viên còn lại.
Hình thức tính lương theo thời gian cho nhân viên được áp dụng tại nhiều Doanh nghiệp bởi tính phù hợp của nó Với các ưu điểm như là việc tính toán trả lương theo cách này không phức tạp và dễ tính Nhìn vào bảng thanh toán lương sẽ phản ánh được trình độ người lao động qua các bậc lương, phản ánh tính chất công việc qua chức vụ và đặc biệt nó khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng.
Ngày công trong tháng Tổng số
Tuy nhiên, với hình thức trảlương này, Công ty chỉcăn cứ vào hệ số cấp bậc ngày công thực tế và phụ cấp trách nhiệm nên thông qua tiền lương mỗi người nhận được sẽ không phản ánh mức độ hoàn thành công việc, tức là không có sự phân biệt giữa mức độ hoàn thành tốt, trung bình và kém Chính vì vậy, người lao động sẽ không thực sự cống hiến hết mình đối với công việc, không tạo ra động lực khuyến khích họ làm việc hăng say, dẫn đến ảnh hưởng không tốt đến các khâu và năng suất lao động của toàn Công ty
Trong năm 2019, Công ty đã điều chỉnh chính sách lương cho phù hợp tình hình tài chính và biến động nhân sự Nội dung điều chỉnh bao gồm nguyên tắc đánh giá hiệu quả hoạt động đơn vị và nhân viên Công ty, lương kinh doanh cho các chức danh tại kênh phân phối và bổ sung chế độ đãi ngộ đối với trường hợp điều động đặc biệt Đặc biệt trong năm 2020, chính sách lương của Công ty có nhiều thay đổi do tình hình dịch bệnh diễn biến phức tạp làm ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động kinh doanh của Công ty Công ty đã thỏa thuận với nhân viên về việc cắt giảm 30% lương do ảnh hưởng của dịch bệnh Đồng thời Công ty cắt giảm nhân sự của Công ty bằng cách cho nghỉ việc tạm thời.
Tiền thưởng là khoản tiền Công ty bổ sung cho tiền lương của nhân viên nhằm khuyến khích khi họ hoàn thành tốt công việc Hiện nay, tiền thưởng của Công ty được tính như sau:
• NC: ngày công thực tế
• TTBQ: tiền thưởng bình quân do Công ty quy định
• TLT: tỷ lệ thưởng do Công ty quy định
Nếu ngày công làm việc < 80% thời gian làm việc theo quy định thì bị trừ hoàn toàn tiền thưởng Làm việc không đúng giờ không được tính thưởng.
Bảng 2.4 Bảng tiền thưởng của nhân viên phòng kinh doanh tháng 5/2020 Đơn vị tính: VND
(Nguồn: Phòng kế toán Công ty năm TNHH TMDV VTQT Đại Dương Xanh - 2020)
Cuối năm, nhân viên được thưởng một khoản tiền bằng với một tháng lương được gọi là lương tháng 13.
Ngoài ra Công ty còn có các khoản tiền thưởng khác như: Thưởng thi đua: căn cứ vào kết quả làm việc của các phòng ban nói chung và các cá nhân nói riêng, Công ty sẽkhen thưởng cho các phòng ban, cá nhân đạt tiêu chuẩn: giấy khen, tiền thưởng….
Hiện tại, Công ty đang có 3 loại trợ cấp theo quy định của pháp luật: bảo hiểm và công đoàn (theo nghị định 58/2020/NĐ-CP, Có hiệu lực từ 5/7/2020)
- Về chế độ trợ cấp bảo hiểm
Bảo hiểm xã hội : Công ty thực hiện đúng theo quy định của pháp luật về bảo hiểm cho người lao động Công ty đóng bảo hiểm xã hội cho 100% người lao động thuộc biên chế chính thức và người lao động đã ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên
STT Họ tên Ngày công
Số TTBQ TLT Mức tiền thưởng
Hàng tháng Công ty nộp đủ 25,5% tiền BHXH cho Nhà Nước, 100% các đơn vị trực thuộc Công ty đều được duyệt và cấp sổ lao động, sổ BHXH Hàng tháng, phòng kế toán lập bảng tăng giảm tiền lương nộp cho ban BHXH, trong đó 17,5% hạch toán vào chi phí kinh doanh, 8% trích từ lương cơ bản của người lao động nộp cho BHXH Hàng năm Công ty đều trích bảo hiểm xã hội để chi trả các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và tử tuất theo quy định của pháp luật.
Bảo hiểm y tế:Công ty nộp bảo hiểm y tế cho 100% nhân viên thuộcbiên chế chính thức và người lao động đã ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên trong Công ty với mức 4,5% theo quy định của pháp luật, trong đó 1,5% trích từ lương cơ bản của người lao động, Công ty trợ cấp 3% lương cơ bản và được hạch toán vào chi phí kinh doanh
Người lao động trong Công ty được hưởng chế độ y tế như cấp phát thuốc khi ốm đau tai nạn được chi trả 80% chi phí khám chữa bệnh khi có xác nhận của cơ sở y tế.
Bảo hiểm thất nghiệp : Công ty nộp bảo hiểm thất nghiệp cho 100% nhân viên thuộc biên chế chính thức và người lao động đã ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên trong Công ty với mức 2% theo quy định của pháp luật, trong đó 1% trích từ lương cơ bản của người lao động, Công ty trợ cấp 1% lương cơ bản và được hạch toán vào chi phí kinh doanh Người lao động được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp khi bị mất việc làm, đi học nghề, trong thời gian tìm việc làm
- Về trợ cấp công đoàn
Công ty nộp kinh phí công đoàn cho 100% nhân viên thuộc biên chế chính thức và người lao động đã ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên trong Công ty với mức 3% theo quy định của pháp luật, trong đó 1% trích từ lương cơ bản của người lao động, Công ty trợ cấp 2% lương cơ bản và được hạch toán vào chi phí kinh doanh.
- Tiền, quà dịp lễ, Tết
Mỗi năm, Công ty đều có những chính sách về tiền, quà cho các ngày nghỉ lễ, Tết theo quy định như sau:
+ Nghỉ Tết nguyên đán 9 ngày ( từ ngày 27/12_6/1 âm lịch), quà tặng và 2.500.000 đồng
+ Nghỉ lễ quốc khánh 1 ngày (2/9 dương lịch), quà tặng + Nghỉ lễ thống nhất đất nước 1 ngày (30/4 dương lịch), quà tặng + Nghỉ lễ quốc tế lao động 1 ngày (1/5), 200.000 đồng
+ Lễ quốc tế phụ nữ (8/3 dương lịch), 100.000 đồng cho toàn bộ nhân viên nữ
Trừ nghỉ Tết nguyên đán, nếu các ngày lễ khác trùng với ngày nghỉ cuối tuần (chủ nhật), thì các nhân viên sẽ được nghỉ bù 1 ngày (thứ 2) của tuần kế tiếp.
- Ngày nghỉ được trả lương
Theo quy định tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Vận tải quốc tế Đại Dương Xanh , nhân viên được nghỉ phép hàng năm 14 ngày.
NHẬN XÉT CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CÔNG
- Về nguyên tắc động viên nhân viên bao gồmnhững nguyên tắc khoa học, nguyên tắc công bằng và công khai tạo được cho nhân viên lòng tin đối với những chính sách của doanh nghiệp, để họ cảm nhận mục tiêu đủ lớn để nổ lực phấn đấu và hết lòng chung sức cho sự phát triển của doanh nghiệp.
- Hai phương pháp động viên nhân viên gồm động viên vật chất và tinh thần, giúp:
+ Mối quan hệ giữa nhân viên trong doanh nghiệp thân thiện và cởi mở hơn, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong khi làm việc, tinh thần đoàn kết gắn chặt và phối hợp nhịp nhàng với nhau giúp họ hoàn thành công việc đúng tiến độ và nhịp nhàng hơn.
+ Văn hóa doanh nghiệp đã tạo nên một môi trường làm việclành mạnh, giúp nhân viên có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho doanh nghiệp một cách tốt nhất.
+ Nếu doanh nghiệp tiến hành tạo động lực cho nhân viên thì sẽ nhận được sự ủng hộ từ phía họ và giúp đỡ của các đối tác nếu chính sách đó họ thấy rằng nó thiết thực và đem lại lợi ích cho họ.
+ Doanh nghiệp có sẵn một nền tảng khá vững chắc đó là tình hình kinh doanh của doanh nghiệp khá ổn định Số lượng, chất lượng của các nhân viên đang từng bước ổn định Chính sự thuận lợi của doanh nghiệp trong thời điểm hiện tại là một thuận lợi rất lớn cho doanh nghiệp tiến hành các biện pháp nhân sự nhằm tạo động lực cho nhân viên, giữ họ lại làm việc với mình.
+ Công tác đào tạo, hỗ trợ nâng cao, chuyên sâu về chuyên môn được công ty rất ủng hộ và có nhiều chương trình được đưa ra nhằm tạo điều kiện cho những nhân viên có đóng góp và ý định cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp.
3.1.2 Những nhược điểm còn tồn tại
- Các hình thức tiền thưởng chưa thật sự đa dạng và chỉ đáp ứng được phần nào nhu cầu của các nhân viên.
- Kinh phí luôn là vấn đề hàng đầu khiến các chính sách động viên nhân viên của doanh nghiệp gặp khó khăn khi triển khai thực hiện và luôn là điểm yếu để các đối thủ cạnh tranh có thể khai thác.
- Công tác phúc lợi vẫn còn gặp nhiều khó khăn chưa thật sự được triển khai một cách hiệu quả, những quy định cụ thểchưa được rõ ràng, chi tiết về các khoản phúc lợi mà người nhân viên được hưởng Điều này gây sức épnhiều đến các tiêu chí so sánh làm việc giữa doanh nghiệp với các đối thủ cùng ngành khác.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VẬN TẢI QUỐC TẾ ĐẠI DƯƠNG XANH
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác động viên khuyến khích vật chất
Hiện tại tiền lương của công ty so với mặt băng chung đang ở mức độ trung bình so với các công ty khác thuộc nhóm ngành vận tải Điều này cho thấy tiền lương không có tác dụng nhiều đến việc tạo động lực cho người lao động Vì vậy cán bộ chuyên trách về tiền lương phải được đào tạo chuyên sâu trong công tác xây dựng tổ chức thực hiện về tiền lương và chi trả lương cho hợp lý, có như vậy mới tạo đượcđộng lực làm việc Hình thức trả lương của công ty hiện nay tương đối đơn giản chủ yếu dựa trên trình độ chuyên môn, chức năng nhiệm vụ chứ chưa thật sự dựa vào kết quả công việc
Công ty nên đánh giá công việc của người lao dộng một cách thường xuyên mỗi tháng một lần, căn cứ vào đánh giá để trả lương vì bó gắn trực tiếp đến kết quả của người lao động để người lao động nổ lực và nghiêm túc làm việc Công ty TNHH Thương mại
Vận tải Quốc tế Đại Dương Xanh nên có những tiêu chí cụ thể trong việc tăng, giảm lương nhân viên, tạo sự công bằng tránh dị nghị giữa những lao động Bên cạnh dó mức độ tham gia vào công việc cần phải được xác định rỏ ràng.
Công ty đã thực hiện những thành công như là việc nhận tiền thưởng dựa trên số ngày công làm việc đã khuyến khích nhân viên đi làm đều đặn Công ty có nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng nhu cầu về thu nhập của nhân viên mà còn kích thích sự hăng say trong công việc, tăng năng suất lao động, hoàn thành vượt mức công việc, thi đua không ngừng để nhận lại những thành tích xứng đáng với bản thân
Tuy nhiên vẫn còn vài hạn chế như công ty vẫn chưa thực hiện mức tiền thưởng đối với những nhân viên đảm bảo 100% ngày công Bên cạnh đó, công ty đa phần chú trọng đến khen thưởng vật chất, chưa chú tâm đến các mức khen thưởng tinh thần như cơ hội thăng tiến,… Dù có nhiều hình thức thưởng nhưng mức thưởng chưa cao, chưa kích thích nhân viên làm việc hăng say.
3.2.1.3 Các chính sách về phúc lợi
Hiện nay công ty thực hiện khâu dịch vụ phúc lợi cho nhân viên chưa được tốt Vì vậy công ty nên tăng cường thực hiện các chính sách phúc lợi như phúc lợi bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội để người lao động yên tâm làm việc Ngoài ra công ty nên đưa ra các phúc lợi tự nguyện, các dịch vụ cho người lao động như:
Giúp đở tài chính: cho người lao động vay tiền khi gặp khó khăn, tiền vay sẽ khấu trừ theo lương hàng tháng của nhân viên.
Chăm sóc y tế tại chổ: cung cấp thuốc men cùng nhân viên y tế, bác sĩ phục vụ tại chổ khi người lao động gặp sự cố sức khỏe trong quá trình lao động
Chương trình dã ngoại, chương trình thể thao, văn hóa, tổ chức thi đấu, du lịch cho người lao động cung cấp nơi thư giãn nghĩ trưa cho nhân viên giảm căng thăng mệt mỗi khi làm việc cho người lao động.
