Bài tập nhóm luật lao động

Mặc dù đê thựchiện nhiều biện phâp như trín nhưng không thể khắc phục tìnhhình khó khăn, nín công ty C buộc phải thu h攃⌀p sản xuất, cắtgiảm nhđn sự.Ba lă, việc công ty C chấm dứt HĐLĐ vớ

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

Hà Nội, 2023

BIÊN BẢN XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ THAM GIA VÀ KẾT QUẢ THAM GIA

LÀM BÀI TẬP NHÓM

Ngày tháng năm 2023

Địa điểm: Trường Đại học Luật Hà Nội

Nhóm: 01 Lớp: 4628

Tổng số thành viên nhóm: 7 thành viên

+ Có mặt: 7 + Vắng mặt: 0 + Có lý do: + Không có lý do:

Môn: Luật Lao động Nội dung: Đề số 01 Xác định mức độ tham gia và kết quả tham gia của từng thành viên trong quá trình làm bài tập nhóm: STT MÃ SV HỌ VÀ TÊN Đánh giá của SV SV ký tên Đánh giá của giáo viên A B C Điểm (số) Điểm (chữ) GV ký tên 1 462821 Nguyễn Khánh Linh x Linh 2 462822 Nguyễn Khánh Linh x Linh 3 462823 Phạm Thị Hà Ly x Ly 4 462824 Vũ Thị Ngọc Mai x Mai 5 462825 Đinh Hồng Minh x Minh 6 462826 Lương Ngọc Minh x Minh 7 462827 Nguyễn Đăng Minh x Minh - Kết quả điểm bài viết: + Giáo viên chấm thứ nhất:

+ Giáo viên chấm thứ hai:

- Kết quả điểm thuyết trình:

- Giáo viên cho thuyết trình:

- Điểm kết luận cuối cùng Giáo viên đánh giá cuối cùng:

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Nhóm trưởng

Phạm Thị Hà Ly

MỤC LỤC

TẮT: 3

ĐỀ BÀI SỐ 01: 4

Câu hỏi số 1: 4

Câu hỏi số 2: 8

Câu hỏi số 3: 10

Câu hỏi số 4: 14

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 19

PHỤ LỤC 21

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ĐỀ BÀI SỐ 4:

Ngày 08/01/2019, tại công ty C Việt Nam (100% vốn nước ngoài, trụ sở tạiquận 1, Tp HCM), Tổng giám đốc công ty và ông M (quốc tịch Việt Nam) kýHĐLĐ không xác định thời hạn; Chức danh: Giám đốc chi nhánh miền Trung(tại Đà Nẵng); mức lương 5.000 USD bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp (ông M tự lo việc đóng BHXH, BHYT,BHTN) Ông M có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của công ty tạikhu vực miền Trung Năm 2022, do tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biếnphức tạp, công ty C Việt Nam quyết định chấm dứt hoạt động của chi nhánhmiền Trung tại Đà Nẵng Vì vậy, công ty có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ với ông

M và 10 nhân viên của chi nhánh Ông M đã không hợp tác trong việc tiến hànhcác thủ tục để chấm dứt hoạt động của chi nhánh

CÂU HỎI:

Câu hỏi số 1: Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam?

Vì HĐLĐ giữa Công ty C Việt Nam và ông M được ký kếtvào ngày 08/01/2019 nên văn bản pháp luật nhóm sử dụng làcác văn bản có hiệu lực trước ngày 08/01/2019. 

Theo Điều 15 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động là sự thoả

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

1 Chủ thể tham gia ký kết HĐLĐ

Về NLĐ, dựa vào Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định độtuổi tối thiểu của NLĐ và phần đề bài không quy định cụ thể vềnăng lực pháp luật cũng như năng lực hành vi của ông M, nên

có thể coi ông M là người đủ 15 tuổi và có đầy đủ năng lực phápluật và năng lực hành vi lao động, đáp ứng đủ điều kiện về

thẩm quyền giao kết HĐLĐ theo điểm b, Khoản 1, Điều 14

cổ phần) là người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệcủa doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo phápluật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo LDN Từnhững căn cứ trên có thể khẳng định, Tổng giám đốc -  ngườiđại diện công ty theo quy định của LDN công ty C Việt Nam cóthẩm quyền để ký kết HĐLĐ với ông M

2 Loại HĐLĐ

Theo Điểm a Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định về loạiHĐLĐ, HĐLĐ mà công ty C Việt Nam và ông M đã ký là hợpđồng không xác định thời hạn, trong đó hai bên không xác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Vì vậy,HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam sẽ chấm dứt khi có sựthỏa thuận của hai bên hoặc do một bên tự đơn phương chấmdứt hợp đồng miễn phù hợp các quy định của pháp luật laođộng và nội dung HĐLĐ đã ký kết

3  Nội dung HĐLĐ

Thứ nhất, HĐLĐ phải đảm bảo những nội dung chủ yếu

theo quy định tại Điều 23 Bộ Luật Lao động năm 2012 và nhữngnội dung này không được trái với quy định của pháp luật HĐLĐđược ký kết giữa ông M và Công ty C Việt Nam là sự thỏa thuận

giữa hai bên, trong đó Công ty C Việt Nam là người sử dụng laođộng, còn ông M là người lao động Những nội dung thỏa thuậntrong hợp đồng này, về thời hạn hợp đồng, về công việc, vềmức lương, về chế độ bảo hiểm,… là phù hợp với các quy địnhcủa pháp luật Nếu HĐLĐ này không thuộc một trong các trườnghợp bị vô hiệu thì kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực pháp luật sẽlàm phát sinh quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên. 

Thứ hai, về quy định việc trả lương cho ông M trong HĐLĐ.

Khoản 3 Điều 21 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: “Tiền

lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động được quy định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối.” Theo đề bài, ông M là lao động mang quốc tịch Việt Nam

cho nên việc công ty C Việt Nam trả lương cho ông M bằngngoại tệ, cụ thể là USD là không đúng theo quy định của phápluật Việt Nam

Về mức lương, theo Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2012: “Mức

lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.” HĐLĐ nêu trên được ký kết vào

ngày 08/01/2019, trong đó ông M giữ chức vụ Giám đốc chinhánh miền Trung (tại Đà Nẵng), mà Đà Nẵng là thành phốthuộc khu vực II, cho nên căn cứ theo điểm b Khoản 1 Điều 3157/2018/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao

động làm việc theo HĐLĐ: “Mức 3.710.000 đồng/tháng, áp dụng

đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II”. 

Theo điểm a, b Khoản 1 Điều 5 NĐ 157/2018/NĐ-CP, có thểthấy, mức lương 5.000 USD/tháng (xấp xỉ 114.000.000VNĐ/tháng) mà công ty C Việt Nam đưa ra đối với ông M là hợp

lý với quy định về mức lương tối thiểu theo vùng, phù hợp vớiyêu cầu của pháp luật quy định Cụ thể, mức lương tối thiểu áp

dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II

là 3.710.000 đồng/tháng; 3.710.000 x 7% + 3.710.000 =3.969.700 đồng Vậy là lương 5.000 USD/tháng mà ông M nhậnđược là đã cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu

Về chế độ bảo hiểm, theo Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội

2014, Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế 2008, Điều 43 Luật Việc làm

2013, người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượngtham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm  y tế, bảo hiểm thất nghiệpbắt buộc bao gồm người làm việc theo HĐLĐ không xác địnhthời hạn Như vậy, trong trường hợp này, Ông M là công dânViệt Nam và cũng là đối tượng trong HĐLĐ không xác định thờihạn với công ty C nên ông M thuộc đối tượng bắt buộc tham giacác loại bảo hiểm trên. 

Về việc đóng các loại bảo hiểm, theo quy định tại Khoản 2Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, Khoản 1 Điều 15 Luật Bảohiểm y tế 2008, Khoản 2 Điều 44  Luật Việc làm 2013, công ty C

là NSDLĐ phải có nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm trên và vàtrích tiền đóng bảo hiểm từ tiền lương của người lao động đểđóng cùng một lúc vào quỹ bảo hiểm Từ các căn cứ trên có thểkhẳng định việc công ty C để ông M tự đóng các khoản bảohiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp là không phùhợp với các quy định của pháp luật. 

Căn cứ theo Quyết định số 595/QĐ-BHXH quy định về quản

lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;

quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế: Mức đóng bảo

hiểm của ông M = Tiền lương tháng làm căn cứ đóng BH x Tỷ lệ trích các khoản BH Cụ thể, mức bảo hiểm xã hội của ông M

đóng (8%) là ~ 9.120.000đ; mức bảo hiểm y tế (1.5%) là ~1.710.000đ; mức bảo hiểm thất nghiệp là ~ 1.140.000đ Vậy với5000USD (~114.000.000đ) Vậy lương thực nhận của ông M là102.030.000đ

Tuy mức lương ông M nhận được vẫn là mức lương hợp lý(cao hơn 7% mức lương tối thiểu) nhưng việc công ty C để ông

M tự đóng bảo hiểm vẫn là hành vi vi phạm pháp luật. 

Thứ ba, về thực hiện nghĩa vụ trong HĐLĐ của ông M với

Công ty C Theo căn cứ tại Khoản 2 Điều 5 và Điều 30 BLLĐ

2012, tương ứng với quyền của NLĐ thì NLĐ sẽ có các nghĩa vụtheo quy định như: thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể

và thỏa thuận hợp pháp khác; chấp hành kỷ luật lao động, nộiquy lao động Ông M có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng để đảmbảo hệ thống quản lý lao động và sự hiệu quả trong hoạt độngcủa Công ty C Ông M phải tuân thủ theo sự quản lý, điều hànhcủa Công ty C và có nghĩa vụ thực hiện các quy định của phápluật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh laođộng

4 Hình thức HĐLĐ

Hợp đồng giữa công ty C và ông M là hợp đồng không xácđịnh thời hạn Đây là loại hợp đồng thuộc danh mục HĐLĐ phảiđược giao kết bằng văn bản theo Khoản 1 Điều 16 Theo đó, hợpđồng phải được làm thành 2 bản, NSDLĐ giữ 1 bản, NLĐ giữ 1bản Trường hợp này, công ty C và ông M thực hiện “ký kết” hợpđồng, có nghĩa là đã giao kết hợp đồng bằng văn bản Như vậy,hình thức của hợp đồng này là hợp pháp

“1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”.

Từ những phân tích trên, căn cứ vào khoản 1 Điều 49 BLLĐ

về HĐLĐ vô hiệu, HĐLĐ giữa ông M và công ty C không thuộcvào trường hợp vô hiệu toàn bộ mà chỉ vô hiệu phần mức lương

và trách nhiệm thanh toán bảo hiểm

Câu hỏi số 2: Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt

HĐLĐ với ông M và các nhân viên không? 

Theo Điều 34 BLLĐ 2019, công ty C Việt Nam có căn cứ đểchấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên theo các trường hợpsau:

Trường hợp 1: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điểm c Khoản 1 Điều 36

Theo Khoản 10 Điều 34 BLLĐ 2019, công ty C Việt Nam cóquyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhânviên nếu thuộc các trường hợp được quy định tại Điều 36 Bộluật này Theo đề bài, trước tình hình dịch bệnh COVID-19 diễnbiến phức tạp, công ty C quyết định chấm dứt hoạt động chinhánh miền Trung Do đó, trường hợp của công ty C có thể căn

cứ theo điểm c Khoản 1 Điều 36: “Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch

bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”.

Để áp dụng căn cứ này, cần phải đáp ứng các yêu cầu sau:

Một là, có “dịch bệnh nguy hiểm” Theo quyết định số

447/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc công bố dịchCOVID-19 thì “Covid-19 là bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ

ở mức độ đại dịch toàn cầu” Như vậy, dịch Covid-19 được xem

là "dịch bệnh nguy hiểm" nên công ty C Việt Nam có cơ sở thựchiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là ông M và

10 nhân viên của chi nhánh

Hai là, công ty C đã “tìm mọi biện pháp khắc phục” BLLĐ

vẫn chưa có quy định cụ thể nào về khái niệm “biện pháp khắcphục” mà NSDLĐ buộc phải thực hiện để đáp ứng điều kiện nàybởi vì việc thực hiện các biện pháp khắc phục, ngoài việc phảicăn cứ vào tình hình thực tế đang xảy ra tại doanh nghiệp và tạiđịa phương, cũng cần xét đến khả năng thực hiện của NSDLĐ

Vì thế, việc áp dụng các biện pháp khắc phục sẽ tùy vào tìnhhình hoạt động kinh doanh, tài chính đặc thù của từng doanhnghiệp Trong trường hợp này, để chứng minh biện pháp khắcphục cần thực hiện, công ty C cần lưu giữ các tài liệu, chứng cứthể hiện quá trình tìm giải pháp giải quyết việc làm cho NLĐ vàthu h攃⌀p quy mô sản xuất, giảm chỗ làm việc, ví dụ như: Email,văn bản thể hiện doanh nghiệp đã liên hệ với các đối tác để tìmkiếm nguyên liệu sản xuất thay thế (do hết nguyên liệu sảnxuất); Báo cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo tổng hợp chứngminh kết quả sản xuất kinh doanh giảm sút; Các văn bản củaThủ tướng Chính phủ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầutạm ngừng kinh doanh để phòng, chống dịch; Mặc dù đã thựchiện nhiều biện pháp như trên nhưng không thể khắc phục tìnhhình khó khăn, nên công ty C buộc phải thu h攃⌀p sản xuất, cắtgiảm nhân sự

Ba là, việc công ty C chấm dứt HĐLĐ với ông M và các

nhân viên không thuộc các trường hợp không được thực hiệnquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 37 BLLĐ 2019

Trường hợp 2: Cho người lao động thôi việc theo quy định tại Khoản 11 Điều 34 và điểm a Khoản 1 Điều 42

Theo Khoản 11 Điều 34, công ty C có quyền cho ông M và

10 nhân viên chi nhánh thôi việc vì lí do thay đổi cơ cấu tổ chứctheo điểm a Khoản 1 Điều 42 Việc chấm dứt hoạt động chinhánh là việc mất đi một bộ phận của công ty

Câu hỏi số 3: Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên? 

Trường hợp 1: Thủ tục chấm dứt HĐLĐ khi công ty C đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên

vì dịch bệnh nguy hiểm theo điểm c Khoản 1 Điều 36

Bước 1: Thông báo cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ

Theo điểm a Khoản 2 Điều 36, công ty C phải thông báotrước ít nhất 45 ngày cho ông M về việc chấm dứt HĐLĐ do hợpđồng giữa ông M và công ty C là hợp đồng không xác định thờihạn và ông M không thuộc đối tượng làm các công việc đặc thùtheo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ - CP Đối với 10 nhân viên,tùy thuộc vào loại hợp đồng mà họ giao kết với công ty là hợpđồng không xác định thời hạn hay hợp đồng có xác định thờihạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc dưới 12 tháng, công ty Cphải thông báo cho họ trước thời hạn được quy định tương ứngtại điểm b, điểm c điều này. 

Về hình thức, theo Khoản 1 Điều 45, thông báo chấm dứtHĐLĐ của công ty C của phải được lập thành văn bản và gửi cho

ông M và các nhân viên: “Người sử dụng lao động phải thông

báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các Khoản 4, 5, 6, 7

và 8 Điều 34 của Bộ luật này.”

Bước 2: Hoàn thành các nghĩa vụ khi chấm dứt HĐLĐ

Theo điểm d Khoản 1 Điều 48, trong thời hạn 14 ngày kể

từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy

đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.Trong trường hợp dịch bệnh nguy hiểm, thời hạn này có thể kéodài nhưng không được quá 30 ngày Theo Khoản 3 điều này,NSDLĐ là công ty C có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xácnhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và

trả lại cùng với bản chính giấy tờ khâc nếu đê giữ của NLĐ lẵng M vă 10 nhđn viín Bín cạnh đó, công ty C phải cung cấpbản sao câc tăi liệu liín quan đến quâ trình lăm việc của ông M

vă 10 nhđn viín nếu có yíu cầu Chi phí sao, gửi tăi liệu docông ty C trả

Về câc khoản tiền, công ty C phải trả cho ông M vă câcnhđn viín:

Một lă, trợ cấp thôi việc quy định tại Điều 46 Nếu không

thuộc điểm e Khoản 1 Điều 36 lă tự ý bỏ việc mă không có lí dochính đâng từ 05 ngăy lăm việc liín tục trở lín, ông M vă câcnhđn viín có thể được hưởng trợ cấp thôi việc Trong trườnghợp năy, ông M ký với công ty hợp đồng không xâc định thờihạn nín có thể coi ông M đê lăm việc thường xuyín cho công ty

từ đủ 12 thâng trở lín Câc nhđn viín ký hợp đồng xâc định thờihạn từ 12 thâng đến 36 thâng nếu lăm việc thường xuyín từ đủ

12 thâng trở lín đều thuộc câc đối tượng được nhận trợ cấp thôiviệc Câch tính như sau:

Tiền trợ cấp

thôi việc =

1/2   

x  Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc

x  Thời gian lăm việc

để tính trợ cấp thôi việc

Trong đó:

Thời gian lăm việc để tính trợ cấp thôi việc lă tổng thời

gian NLĐ đê lăm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đêtham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của phâp luật vềbảo hiểm thất nghiệp vă thời gian lăm việc đê được NSDLĐ chitrả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc lăm. 

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc lă tiền lương bình quđn

của 06 thâng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ thôi việc

Hai lă, tiền lương cho những ngăy lăm việc chưa được

thanh toân vă tiền lương cho những ngăy NLĐ được phĩp nghỉnhưng chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết quy định tại Điều 113 Tùy

vào đối tượng lao động và điều kiện làm việc thì NLĐ làm việc

đủ 12 tháng cho NSDLĐ sẽ được nghỉ phép năm từ 12 - 16 ngày.Theo Khoản 3 Điều 113, trường hợp do thôi việc mà chưa nghỉhằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì đượcNSDLĐ thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ

Ngoài các nghĩa vụ trên, nếu trong HĐLĐ hay thỏa ước laođộng giữa công ty C với ông M và với các nhân viên có thỏathuận thêm các nghĩa vụ khác khi NLĐ nghỉ việc thì hai bên cónghĩa vụ thực hiện theo các thỏa thuận này. 

Trường hợp 2: Thủ tục chấm dứt HĐLĐ khi công ty C cho ông M và 10 nhân viên thôi việc vì lí do kinh tế theo điểm a Khoản 1 Điều 42.

Bước 1: Xây dựng phương án sử dụng lao động  

Nội dung của phương pháp sử dụng lao động được quyđịnh tại Khoản 1  Điều 44 BLLĐ, bao gồm: Số lượng và danhsách NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ được đào tạo lại để tiếptục sử dụng, NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thờigian;  Số lượng và danh sách NLĐ nghỉ hưu; Số lượng và danhsách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ; Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ,NLĐ và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sửdụng lao động; Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiệnphương án Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sửdụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người laođộng tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại

cơ sở 1Không chỉ xây dựng, công ty C phải đảm bảo thực hiệnphương án này để đảm bảo quyền lợi tối ưu nhất cho ông M và

10 nhân viên

Khi xây dựng phương án, công ty C phải trao đổi ý kiến với

tổ chức đại diện NLĐ tại chi nhánh miền Trung Cụ thể, Khoản 2

Điều 44 quy định: “ người sử dụng lao động phải trao đổi ý

kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có

tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.” Và việc

thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã có sự trao đổi và phảithông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và ông M và 10nhân viên.2 Cụ thể, công ty C (có trụ sở tại TP HCM) phải traođổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối vớinơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người laođộng là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động

- Thương binh và Xã hội và người lao động.3

Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lạingười lao động theo Khoản 3 Điều 42

Bước 2: Hoàn thành nghĩa vụ trong trường hợp phương án sử dụng lao động không thể thực hiện dẫn đến việc phải cho ông M

và 10 nhân viên thôi việc

Một là, theo Khoản 1 Điều 48, trong thời hạn 14 ngày kể từ

ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy

đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.Trong trường hợp cho thôi việc vì lí do kinh tế, thời hạn này cóthể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày Các trách nhiệmcủa công ty C thực hiện theo Khoản 3 Điều này. 

Hai là, công ty C trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo

Điều 47 Theo Khoản 1: “Người sử dụng lao động trả trợ cấp

mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả

01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.”,

cụ thể công ty C sẽ phải trả trợ cấp mất việc cho ông M vì ông

đã làm trên 12 tháng và những nhân viên nếu làm việc thườngxuyên từ đủ 12 tháng; còn những nhân viên không đáp ứng điều

kiện về thời gian làm việc trên thì không được nhận trợ cấp mấtviệc.

Căn cứ Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, cách tính trợ

cấp mất việc làm như sau: Mức trợ cấp mất việc làm = Thời

gian làm việc tính hưởng trợ cấp x tiền lương tháng tính hưởng trợ cấp Trong đó: Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi

thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy địnhcủa pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã

được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm Tiền

lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của

06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ mất việc làm 

Ba là, trả tiền lương cho những ngày làm việc chưa thanh

toán và những ngày NLĐ được nghỉ theo Điều 113 Các nghĩa vụkhác nếu có trong HĐLĐ hay thỏa ước lao động sẽ thực hiệntheo các thỏa thuận này. 

Câu hỏi số 4: Giả sử khi bị chấm dứt HĐLĐ, ông M có gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết?

 Xét tranh chấp giữa ông M và công ty C theo quy định tạiKhoản 1 Điều 179 của BLLĐ 2019: Về chủ thể, đây là tranh chấplao động giữa các bên trong quan hệ lao động, cụ thể giữa ông

M - NLĐ và công ty C - NSDLĐ Quan hệ lao động được xác lậpbởi HĐLĐ giữa ông M và công ty C từ năm 2019 Về nội dung,đây là tranh chấp lao động về việc chấm dứt HĐLĐ giữa ông M

và công ty C, liên quan tới quyền của cá nhân ông M Về tínhchất, đây là tranh chấp lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ củamột NLĐ là ông M Về hình thức, khi bị chấm dứt HĐLĐ, ông M

đã gửi đơn để yêu cầu các cơ quan giải quyết tranh chấp laođộng của mình với công ty C

Vậy, tranh chấp giữa ông M và công ty C là tranh chấp laođộng cá nhân về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Theo Khoản 1 Điều 187, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩmquyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân lần lượt bao gồm:

1 Hoà giải viên lao động

Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhândân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranhchấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ laođộng.4 Khoản 1 Điều 188 quy định:  “Tranh chấp lao động cá

nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hoà giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải: a, Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Như vậy,tranh chấp lđ do công ty C đơn phương chấm dứtHĐLĐ với ông M không bắt buộc phải giải quyết thông qua thủtục hòa giải của hòa giải viên lao động Tuy nhiên, ông M vẫn cóthể yêu cầu sự tham gia của hòa giải viên lao động

  Về ưu, nhược điểm, phương pháp này giúp cho thủ tục hòagiải được tiến hành nhanh gọn không gò bó và tiết kiệm đượcthời gian; chi phí thấp; các bên được lựa chọn bất kỳ người nàolàm trung gian hoà giải cũng như địa điểm tiến hành Trái lại,phương pháp hoà giải này có nhược điểm là không mang tínhchất ràng buộc, do đó các thỏa thuận sau hòa giải không đượcđảm bảo thực hiện

2 Hội đồng trọng tài lao động

Trọng tài lao động là phương thức giải quyết tranh chấplao động mà theo đó trọng tài viên duy nhất hoặc hội đồngtrọng tài có thẩm quyền sẽ đứng ra giải quyết các tranh chấplao động trên cơ sở những quy tắc nhất định theo sự thỏa thuận

hợp pháp của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của phápluật Phán quyết của trọng tài có giá trị ràng buộc đối với cácbên tranh chấp.

Với trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ông M cóquyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trực tiếp tới Hộiđồng trọng tài lao động theo Điều 189 BLLĐ vì trường hợp nàykhông bắt buộc phải qua hòa giải 5Đặc biệt, khi yêu cầu Hộiđồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên khôngđược đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quyđịnh tại khoản 4 Điều 189

Về chủ thể tiến hành là Ban trọng tài lao động Cơ cấu và

số lượng thành viên Ban trọng tài lao động phải tuân theokhoản 4, 5 Điều 185 BLLĐ 2019

Về trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hộiđồng trọng tài lao động được thực hiện theo quy định tại Điều

189 BLLĐ 2019 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp quatrọng tài lao động là 9 tháng.6

Về ưu điểm, trọng tài lao động được ghi nhận như mộtphương thức giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, đơngiản, thuận tiện Trọng tài lao động chỉ tiến hành giải quyết mộtlần đối với các tranh chấp và phán quyết của trọng tài là chungthẩm, có hiệu lực thi hành, không bị kháng cáo, kháng nghị Vìvậy, trọng tài viên lao động đóng vai trò đảm bảo việc giảiquyết tranh chấp lao động đúng với thực tế, cũng như giảm tảicho hệ thống tòa án Về nhược điểm, phán quyết trọng tàikhông mang tính cưỡng chế thi hành cao, không mang tínhquyền lực nhà nước nên không thể ra quyết định áp dụng cácbiện pháp khẩn cấp tạm thời Trọng tài chỉ trở thành phươngthức giải quyết tranh chấp khi được các bên lựa chọn Còn nếukhông bên không thỏa thuận sẽ giải quyết tranh chấp bằng

trọng tài, thì trọng tài sẽ không có thẩm quyền giải quyết vụviệc.

3 Toà án nhân dân

Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là hoạt động giảiquyết tranh chấp do tòa án với tư cách là cơ quan tài phánmang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhấtđịnh và phán quyết được bảo đảm thực hiện bằng cưỡng chếnhà nước

Về loại việc, tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐthuộc  thẩm quyền của Tòa án theo Điều 32 BLTTDS 2015 vềnhững tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết củaTòa án với trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ông M

có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trực tiếp tớiTòa án vì trường hợp này không bắt buộc phải qua hòa giải.Ngoài ra, nếu trước đó các bên đã lựa chọn Hội đồng trọng tàilao động để giải quyết tranh chấp mà một trong các bên khôngthi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài laođộng thì các bên có thể yêu cầu Tòa án giải quyết. 7

Về thẩm quyền theo cấp và thẩm quyền theo lãnh thổ, căn

cứ theo Điểm c Khoản 1 Điều 35 BLTTDS thì thẩm quyền củaTòa án trong trường hợp này thuộc về Toà án nhân dân cấphuyện Trong đó, thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự thuộc vềTAND Quận 1 - nơi công ty C đặt trụ sở chính theo điểm a Khoản

1 Điều 39 BLTTDS Ngoài ra theo điểm b Khoản 1 Điều này, ông

M và công ty C có thể thỏa thuận yêu cầu giải quyết tại Tòa áncấp huyện nơi mà ông M đang cư trú, làm việc. 

Đơn khởi kiện của ông M sẽ phải có hình thức và nội dungđược quy định trong Điều 189 BLTTDS 2015 Đơn khởi kiện đượcquy định tại mẫu 23-DS trong Nghị quyết 01/2017/HĐTP quyđịnh ban hành một số biểu mẫu trong Tố tụng Dân sự của Hộiđồng thẩm phán nhân dân tối cao Những tài liệu đi kèm hồ sơ