Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty đầu tư phát triển vnc 1

Vì vậy, trong hoàn cảnhmới này hiệu quả hoạt động là vấn đề hàng đầu mà doanh nghiệp quan tâm.Với sự thay đổi này thì doanh nghiệp sẽ cần có những đòi hỏi, yêu cầu caohơn đối với đội ngũ

LỜI MỞ ĐẦU

I Lý do chọn đề tài.

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phát triển đội ngũ lao động chophù hợp với mục tiêu phát triển là vấn đề luôn phải được đặt lên hàng đầu.Đặc biệt trong thời đại ngày nay khi mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanhchóng, môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, thì vấn đềđào tạo và phát triển đội ngũ lao động sao cho họ có thể nắm bắt được côngnghệ, thích ứng được với sự thay đổi của môi trường luôn biến động lại càngtrở nên cần thiết Con người chính là động lực, là mục tiêu cho sự phát triểncủa tổ chức Vì vậy, quan tâm đến sự phát triển của đội ngũ lao động về thểlực và trí lực chính là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phồn thịnh của tổchức, là chìa khoá cho sự phát triển bền vững của tổ chức

Trong thời gian thực tập tại công ty đầu tư & phát triển VNC, xuất phát từtình hình thực tế của công ty em đã đi sâu vào nghiên cứu đề tài:

“Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty đầu tư & phát triển VNC”

Vì những lý do sau:

Thứ nhất, công ty hiện đang có sự chuyển đổi từ công ty nhà nước sangcông ty cổ phần 52% vốn nhà nước Với sự chuyển đổi này thì sẽ có sự thayđổi cơ bản về hình thức sở hữu, bộ máy, cơ chế quản lý… Ở cơ chế mới này

sẽ không còn nữa cơ chế hoạt động theo kiểu doanh nghiệp làm, lãi, lỗ nhànước chịu, mà ở đây doanh nghiệp sẽ phải hoàn toàn tự hạch toán kinh doanh,lợi ích của công ty sẽ gắn chặt với người lao động Vì vậy, trong hoàn cảnhmới này hiệu quả hoạt động là vấn đề hàng đầu mà doanh nghiệp quan tâm.Với sự thay đổi này thì doanh nghiệp sẽ cần có những đòi hỏi, yêu cầu caohơn đối với đội ngũ lao động để có thể hoạt động đem lại hiệu quả cao nhất

Do đó, để có thể đáp ứng được yêu cầu mới thì việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong công ty làcông việc rất cần thiết

Thứ hai, trong thời gian tới công ty sẽ tiến hành xây dựng một xưởng sảnxuất dung dịch chất trợ nghiền xi măng và dự kiến công trình sẽ đi vào hoạt

trí được một đội ngũ lao động trong xưởng đáp ứng yêu cầu công việc thìcông tác phát triển nguồn nhân lực cần tiến hành ngay từ bây giờ

II Đối tượng nghiên cứu.

Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty đầu tư & pháttriển VNC Công tác này bao gồm ba hoạt động chính đó : đào tạo; bố trí, sắpxếp, sử dụng lao động và các chính sách duy trì nguồn nhân lực

III Mục đích nghiên cứu

Xuất phát từ cơ sở như đã nói ở trên, qua đề tài này em hy vọng có thểgiải quyết được những vấn đề sau:

1) Hiểu rõ hơn hệ thống lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực

2) Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty đầu

tư & phát triển VNC

3) Đề xuất một số phương án, và những biện pháp nhằm phát triểnnguồn nhân lực của công ty VNC

IV Phương pháp nghiên cứu đề tài

Sử dụng phương pháp thống kê, khảo sát, bảng hỏi, tổng hợp dữ liệu,

kết hợp với các kiến thức lý thuyết đã học ở trường để có thể hoàn thiện kiến thức đưa ra những biện pháp mang tính hệ thống

V Kết cấu luận văn

Kết cầu Luận Văn bao gồm 3 phần chính:

Phần một: Sự cần thiết hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

Phần hai: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại

công ty đầu tư & phát triển VNC

Phần ba : Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

lực tại công ty đầu tư & phát triển VNC

PHẦN MỘT: SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTRONG

DOANH NGHIỆP

I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tất cả mọi người lao động làm

việc cho tổ chức đó bất kỳ vai trò của họ là gì Tổ chức đó có thể là mộtdoanh nghiệp một công ty, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, một hãng

… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp

2 Phát triển nguồn nhân lực

Bất cứ người lao động nào khi tham gia vào một tổ chức thì họ luôn luônmong muốn mình sẽ được ngày càng nâng cao về trình độ, được thăng tiếntrong tổ chức Vì vậy, tổ chức cần phải có một kế hoạch đào tạo và phát triểncho người lao động để vừa đáp ứng được nhu cầu của người lao động, vừađáp ứng được yêu cầu của tổ chức

Để làm được công tác này một cách hiệu quả chúng ta cần hiểu rõ đượcthế nào là phát triển nguồn nhân lực, nội dung, trình tự cần tiến hành…

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng hợp tất cả các hoạtđộng học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằmthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động(1)

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:

 Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới,thích hợp hơn trong tương lai( 2)

 Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệuquả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao

 1Phát triển là các hoạt động vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.(4)

Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động chức năng của quản trị

nguồn nhân lực Nó là một hoạt động bao gồm nhiều nội dung khác nhau: Những nội dung cần quan tâm khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

* Các vấn đề liên quan đến đào tạo: Phương pháp đào tạo, tiến trình xây dựng chương trình đào tạo.

* Các vấn đề liên quan đến bố trí, sử dụng, thăng tiến, đề bạt lao động.

* Các vấn đề liên quan đến chính sách duy trì nguồn nhân lực.

II ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.

Đào tạo như đã nói ở trên được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp

cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ củamình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn vềcông việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năngcủa người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

1 Các phương pháp đào tạo

Hiện nay có rất nhiều các phương pháp đào tạo khác nhau Căn cứ vào sự

nghiên cứu tìm hiểu tại công ty em thấy có các phương pháp đào tạo sau sẽ lànhững cơ sở cho phần nghiên cứu thực tế

1.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo được tổ chức trực tiếp tại nơi

làm việc Theo đó, người học sẽ được học những kỹ năng cần thiết cho côngviệc dưới sự hướng dẫn của người lao động có trình độ, kinh nghiệm hơn

Có hai phương pháp đào tạo trong công việc là:

a) Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo

Hình thức này được áp dụng với nhiều đối tượng khác nhau Theo hìnhthức này người học sẽ học được các kỹ năng, kỹ xảo phục vụ cho công việccủa họ và được tiến hành dưới sự hướng dẫn của người có trình độ cao hơn

2Người hướng dẫn có thể là người lao động có kinh nghiệm làm việc trực tiếptại công ty, hoặc người cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn

b) Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1 (1), (2), (3), (4) Trích giáo trình Quản Trị Nhân Lực trang 161, 162 - Thạc sỹ: Nguyễn Vân Điềm & PGS – TS: Nguyễn Ngọc Quân chủ biên.

2 (*), (2*), (3*)_Trích giáo trình Quản Trị Nhân Lực – trang 164, 165 - Thạc sỹ: Nguyễn Vân Điềm &

Đây là hình thức đào tạo cũng hay được áp dụng, đặc biệt với cán bộ kỹthuật, cán bộ quản lý Theo hình thức này người quản lý được chuyển từ côngviệc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làmviệc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiếnthức thu được qua quá trình luân chuyển, thuyên chuyển đó sẽ giúp cho ngườilao động sẽ có khả năng thực hiện công việc cao hơn trong tương lai Có sựhiểu biết sâu và rộng hơn về lĩnh vực chuyên môn mà họ phụ trách.

Có ba hình thức luân chuyển và thuyên chuyển đó là:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phânkhác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ (*)

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ (2*)

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột nghề chuyên môn (3*)

1.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo theo đó việc học được táchrời với những công việc trong thực tế

a) Cử đi học các trường chính quy

Theo phương pháp này, học viên sẽ được cử đến các trường, các trungtâm chuyên đào tạo về một, một số lĩnh vực nhất định Hình thức này, làngười học sẽ được trang bị một cách đầy đủ và có hệ thống cả về kiến thức lýthuyết lẫn thực tế Người học sẽ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng tiêntiến phục vụ cho quá trình thực hiện công việc sau này

b) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Hình thức đào tạo này áp dụng cho những công việc, những nghề có tínhđặc thù Quá trình đào tạo theo hình thức này bao gồm hai giai đoạn Giaiđoạn một là giai đoạn lý thuyết sẽ được tiến hành dưới sự hướng dẫn củanhững người có trình độ, kinh nghiệm cao Giai đoạn hai, là giai đoạn thựchành sẽ được tiến hành tại các xưởng, trung tâm trong doanh nghiệp do các kỹ

sư, kỹ thuật viên lành nghề hướng dẫn

c) Các bài giảng, các hội nghị và hội thảo.

Xác định mục tiêu đào tạoLựa chọn đối tượng đào tạoXác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạoXác định nhu cầu đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Hình thức này có thể tổ chức tại ngay công ty hoặc tổ chức ở một số hộinghị bên ngoài Trong các buổi thảo luận sẽ tập trung vào một hoặc một sốvấn đề nhất định để mọi thành viên trong hội nghị tham gia thảo luận dưới sựhướng dẫn của một trưởng nhóm Thông qua những hình thức như thế ngườilao động sẽ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo của doanh nghiệp được xây dựng theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

(Trang 176 - Giáo trình quản trị nhân lực – TS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên)

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.

Trong giai đoạn này chúng ta phải trả lời 4 câu hỏi: khi nào? ở đâu ? loạilao động nào cần học loại kiến thức và kỹ năng nào ? số lượng người học mỗiloại kiến thức, kỹ năng ? Để trả lời được 4 câu hỏi này thì người làm công tácđào tạo cần phân tích được các nội dung sau: Phân tích kế hoạch hoá NNL,phân tích cơ cấu tổ chức, yêu cầu của công việc đối với người phân tích, thựctrạng về kiến thức kỹ năng của người lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo của chương trình

Xuất phát từ thực trạng vác nội dung đã phân tích được từ tổ chức trongphần này người xây dựng chương trình đào tạo cần xác định được mức độ

kiến thức và kỹ năng cần đạt tới sau đào tạo và số lượng, cơ cấu học viên vàthời gian cần đào tạo.

Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo

Ở bước này người quản lý trả lời câu hỏi: ai cần được đào tạo ? Để xácđịnh đúng đối tượng đào tạo cần quán triệt các quan điểm sau: người được cử

đi đào tạo là người 1) đang cần đến loại kiến thức kỹ năng này 2) có đủ khảnăng tiếp thu kiến thức kỹ năng đó 3) đang có điều kiện thuận lợi về thờigian, cuộc sống để tham gia chương trình đào tạo

Bước 4: : Xác định đối tượng đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Ở đây người làm công tác đào tạo cần căn cứ vào tình hình tài chính củadoanh nghiệp, các thuận lợi, khó khăn của doanh nghiệp để lựa chọn cácphương pháp đào tạo khác nhau

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo luôn là vấn đề mà người làm đào tạo đau đầu Nhiệm cụcủa người làm công tác đào tạo ở bước này là làm sao phân bổ chi phí chohợp lý để mang lại một hiệu quả cao nhất cho chương trình đào tạo

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giáo viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định chấtlượng của chương trình đào tạo Vì vậy, việc lựa chọn giáo viên có tư cáchđạo đức tốt, có kỹ năng trình độ giỏi, có khả năng sư phạm… là yếu tố rấtquan trọng

Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo

Một chương trình đào tạo khi hoàn thành thì cần phải kiểm tra xemchương trình đào tạo đó có đáp ứng mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra ở bướchai hay không Để kiểm tra chất lượng của chương trình đào tạo này người ta

có thể sử dụng một loạt các phương pháp như: dùng bảng hỏi, viết bài thuhoạch, thông qua hành vi của học viên sau khoá học…

III CHÍNH SÁCH BỐ TRÍ, SỬ DỤNG, THĂNG TIẾN, ĐỀ BẠT BẠT

Khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,

ngoài nội dung quan trọng là đào tạo mà ta đã nghiên cứu ở trên thì chúng

ta còn cần phải chú ý đến các chính sách về bố trí, sử dụng, thăng tiến, đề bạt người lao động.Muốn có một đội ngũ lao dộng ngày càng nâng cao về

số lượng và chất lượng thì những hoạt động bố trí, sử dụng, thăng tiến và

đề bạt là các hoạt động không thể thiểu trong công tác quản trị nhân lực,

Để có thể có một cái nhìn một cách hệ thống về những vấn đề này ta sẽxuất phát từ giai đoạn mà người lao động bắt đầu gia nhập tổ chức cho đếnkhi người lao động rời khỏi tổ chức Theo đó phần này bao gồm các vấn đềsau

Chương trình định hướng người lao động trong doanh nghiệp.

Một người lao động bắt đầu bước chân vào tổ chức thì họ cần có một thờigian để thích ứng với môi trường mới của tổ chức Vì vậy, cần thiết kế mộtchương trình định hướng để người lao động có thể nhanh chóng thích ứngđược với tổ chức, nhanh chóng phát huy được năng lực của mình trong côngviệc, và yên tâm công tác Thực chất của chương trình định hướng là mộtchương trình được thiết kế nhằm giúp cho người lao động mới làm quen vớidoanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách hiệu quả Có thể nói làm tốt côngtác định hướng sẽ làm cơ sở để phát triển nguồn nhân lực sau này

Trong chương trình định hướng này, doanh nghiệp cần giới thiệu chongười lao động về: cơ cấu bộ máy tổ chức, quy trình công nghệ sản xuất sảnphẩm, phổ biến các quy chế, chế độ làm việc cho người lao động và giới thiệu

về các dịch vụ của tổ chức Bên cạnh đó cần đào tạo huấn luyện về an toànlao động và bảo hộ lao động cũng như giới thiệu nhân viên với người lãnhđạo trực tiếp của họ…

Sau khi người lao động đã làm việc cho tổ chức và có một mức độ cốnghiến và kinh nghiệm nhất định thì để phát triển họ tổ chức cần tiến hành mộtloạt các hoạt động đó là: thuyên chuyển, đề bạt, thăng tiến

* “ Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này Sang

công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác”(1) Mục đích của

thuyên chuyển chú yếu là bố trí lại lao động một cách hợp lý phù hợp với

công việc, khắc phục những sai sót trong bố trí lao động trước đây, tạo điềukiện cho người lao động có thể phát huy hơn nữa năng lực của mình, tạo điềukiện cho người lao động nâng cao thu nhập.

* “ Đề bạt là việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có mức lương

cao hơn, có uy tín và trách nhiệm cao hơn, có điều kiện và cơ hội làm việc cao hơn”(2) Đề bạt có ý nghĩa rất quan trọng nó thể hiện sự quan tâm, công

bằng của tổ chức với những người lao động tốt, cống hiến tích cực của tổchức Nó tạo điều kiện hơn nữa để người lao động phát triển trong nghềnghiệp Nó cũng là một trong những chính sách giữ gìn được đội ngũ laođộng giỏi trong doanh nghiệp

Bên cạnh các hoạt động khuyến khích tích cực nói trên, để có được mộtđội ngũ lao động tốt thì tổ chức cũng cần phải tiến hành sàng lọc thông quacác hoạt động: xuống chức, sa thải, kỷ luật, hưu trí đối với người lao động

* “ Xuống chức ( giáng chức) là việc đưa người lao động đến một vị trí

làm việc có mức tiền lương thấp hơn có vị trí và tiền lương thấp hơn” (3) Nó

thường là kết quả của kỷ luật lao động, do trình độ người lao động bố trí saisót, do sức khoẻ của người lao động Làm tốt việc này giúp cho người laođộng trong tổ chức cảm thấy được sự công bằng, giúp cho người lao độngthực sự có năng lực đảm nhiệm những vị trí đó

* “ Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao

động với tổ chức có thể vì những lý do khác nhau trong tổ chức Nội dung

3 của thôi việc có thể bao gồm các hoạt động: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc và hưu trí”(4).

Để có thể làm được các công việc đã nói ở trên một cách chính xác thìchúng ta cần phải dựa trên các hoạt động về kế hoạch hoá nhân lực, vềchương trình thăng tiến của doanh nghiệp thiết kế, về phân tích, đánh giácông việc, về đánh giá thực hiện công việc…

IV CÁC CHÍNH SÁCH DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC.

Muốn phát triển được nguồn nhân lực, thì trước hết tổ chức cần phải giữ được những người lao động có trình độ, năng lực, tạo điều kiện để họ

yên tâm công tác, tích cực cống hiến cho tổ chức Để làm được việc đó tổ chức cần quan tâm các chính sách về thù lao lao động ( bao gồm các chính sách về tiền công, tiền lương; các chính sách về khuyến khích tài chính và các chương trình phúc lợi) Các chương trình để tạo động lực làm việc cho người lao động.

- Tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao độngtuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm đảm bảochất lượng được sản xuất ra hay khối lượng công việc thực tế đã thực hiện

- Tiền lương là số tiến cố định mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động thường xuyên theo một đơn vị thời gian

- Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền lương hay tiềncông trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc

- Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộcsống cho người lao động

Các nội dung trên có vai trò rất quan trọng đối với cuộc sống của ngườilao động trong doanh nghiệp Nó là những nguồn sống chủ yếu của người laođộng và gia đình họ Với doanh nghiệp nó là một trong những công cụ hữuhiệu để duy trì và gìn giữ lực lượng lao động có chất lượng cao trong doanhnghiệp Vì vậy, những chính sách này được sử dụng một cách thoả đáng sẽgóp phần rất lớn trong việc duy trì đội ngũ lao động giỏi của doanh nghiệp

Để có thể đảm bảo duy trì được đội ngũ lao động có chất lượng cao trongdoanh nghiệp thì hệ thống thù lao của doanh nghiệp ( với các nội dung đã nóitrên) phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất, hệ thống thù lao phải thoả đáng Hệ thống thù lao phải đủ lớn

để làm cho những người lao động thấy rằng phần giá trị sức lao động mà họ

bỏ ra cho doanh nghiệp đã được đánh giá đúng mức Trong tình hình nền kinh

tế Việt Nam hiện nay, khi thu nhập của người lao động còn thấp thì thù laođược đánh giá là yếu tố quan trọng nhất để thu hút và gìn giữ được lao độnggiỏi Điều này có thể thấy rõ trong tình hình nước ta hiện nay khi các công tyliên doanh có mức lương cao thu hút được một đội ngũ lao động có trình độrất cao

Thứ hai, hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động hoànthành công việc với kết quả và hiệu quả cao Hệ thống thù lao phải có tácdụng làm cho người lao động thấy rằng nếu họ thực hiện công việc tốt hơn thì

họ sẽ nhận được thu nhập cao hơn Vì thế mà họ sẽ tích cực làm việc để nângcao thu nhập của mình

Thứ ba, hệ thống thù lao phải công bằng nghĩa là những người làm côngviệc có trình độ khác nhau thì được hưởng mức lương khác nhau Nhữngngười có mức độ cống hiến khác nhau sẽ được hưởng mức lương khác nhau Thứ tư, hệ thống thù lao phải đảm bảo Nghĩa là người lao động khi làmviệc cho tổ chức họ cảm thấy thu nhập của họ được đảm bảo và có thể dựđoán được Tính đảm bảo của hệ thống thù lao của các công ty nhà nước luôn

là một ưu thế hơn so với các công ty khác do nó được sự đảm bảo của nhànước

Thứ năm, hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất Để làm được điều nàyđỏi hỏi tổ chức cần phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả vàphải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thựchiện trong thời gian dài

V SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Với sự phát triển ngày càng cao của xã hội, các doanh nghiệp ngày càng

nhận thức được vai trò của yếu tố con người quết định tới hiệu quả hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Con người chính là yếu tố quan trọng

mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Chính vì thế mà việc đầu tư đểphát triển con người, để con người có thể nắm bắt được khoa học công nghệ,

có thể phát triển được nghề nghiệp để quay trở lại phục vụ tổ chức chính làmột trong những chiến lược của các doanh nghiệp hiện đại ngày nay nhằmphục vụ cho sự phát triển bền vững của họ Những nghiên cứu gần đây đã chỉ

ra rằng: Đầu tư vào yếu tố con người là hoạt động sinh lời đáng kể nhất

Vì sao mà nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp lại có vai trò và trị trí lớn như vậy ? Ta có thể nhìn vấn đề này trên ba giác độ

1 Dưới giác độ của người lao động.

Bất kỳ một người lao động nào khi tham gia hoạt động cho một doanhnghiệp nào thì họ đều muốn được học tập và phát triển nghề nghiệp cho bảnthân mình Họ không muốn trong cả một thời gian dài làm việc tại công ty họchỉ thực hiện một công việc Họ muốn khi làm việc tại công ty sẽ được họchỏi và nâng cao trình độ và sẽ được đảm nhiệm những vị trí ngày một caohơn, thực hiện những công việc có mức độ phức tạp hơn Họ muốn khẳngđịnh mình, muốn được một vị thế, vị trí nhất định trong tổ chức Mỗi cá nhântrong một tổ chức nhất định đều có những tham vọng và mục đích khác nhau,song để đạt đuợc những tham vọng và mục đích đó thì họ cần được phát triển

về cả thể chất lẫn tinh thần và trí tuệ Vì thế công tác phát triển nguồn nhânlực có vai trò rất quan trọng trong việc thoả mãn nhu cầu chính đáng củangười lao động

Khi mà người lao động tham gia vào tổ chức mà họ được tổ chức pháttriển nghề nghiệp cho họ, thì họ cảm thấy tin tưởng vào tổ chức, gắn bó với tổchức và không ngừng nỗ lực nâng cao trình độ và hiệu quả thực hiện côngviệc của mình

2 Dưới giác độ doanh nghiệp

Trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học công nghệ ngày càng pháttriển, trình độ của người lao động không ngừng được nâng cao, nhu cầu đượcphát triển nghề nghiệp của người lao động ngày càng tăng, các công ty luônphải đối mặt với những biến động của môi trường đòi hỏi phải phát triển nghề

ngiệp cho người lao động mới đáp ứng được yêu cầu thì công tác phát triểnnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng được quan tâm.

Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì yếu tố lao động đóng vai tròquan trọng nhất Tổ chức muốn phát triển được mình thì phải phát triển độingũ lao động, thoả mãn được những nhu cầu chính đáng của người lao động

Có như thế người lao động mới gắn bó và tham gia cống hiến tích cực cho sựphồn thịnh của tổ chức

Đối với một tổ chức, doanh nghiệp khi công tác phát triển nguồn nhân lựcđược thực hiện một cách có hiệu quả với hiệu quả cao thì sẽ đem lại nhữnglợi ích sau

Thứ nhất, Việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực được thực hiện cóhiệu quả sẽ giúp cho tổ chức thu hút, và gìn giữ được một lực lượng lao độnggiỏi có chất lượng cao, hạn chế được sự thuyên chuyển lao động do người laođộng tự ý rời khỏi tổ chức

Nếu tổ chức có những chế độ đãi ngộ thích đáng với người lao động giỏithì tổ chưc sẽ có lợi thế rất lớn trong việc thu hút được những người lao độnggiỏi Đồng thời nâng cao uy tín và vị thế của tổ chức trên thị trường Nhữngngười lao động làm việc cho tổ chức cảm thấy sự cống hiến của họ được đềnđáp một cách thích đáng, họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức

Thứ hai, Các chương trình phát triển nguồn nhân lực được thực hiện mộtcách hiệu quả sẽ giúp cho người lao động trong tổ chức nâng cao được năngsuất lao động đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp

Các chương trình phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần rất lớn trong việcnâng cao trình độ, sự hiểu biết của người lao động về công việc họ đang làm

Họ có cơ hội được tiếp cận với những phương pháp lao động tiên tiến Từ

đó, họ có thể nâng cao trình độ nghề nghiệp của mình và thực hiện công việcvới năng suất lao động cao hơn, đem lại nhiều lợi ích hơn cho tổ chức

Thứ ba, Phát triển nguồn nhân lực giúp cho các tổ chức có được một môitrường học tập, năng động, khuyến khích người lao động tham gia hoạt động

vì hiệu quả của tổ chức

Khi mà những người lãnh đạo trong công ty có cái nhìn đúng đắn về vaitrò của phát triển nguồn nhân lực và có những chính sách phát triển nguồn

nhân lực một cách hợp lý thì sẽ tạo ra được một môi trường khuyến khíchngười lao động trong công ty không ngừng phấn đấu phát huy sáng kiến, cảitiến kỹ thuật, ứng dụng những công nghệ mới vào sản xuất và kinh doanh cóhiệu quả

Thứ tư, Phát triển nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng nhất giúp tổchức có thể tồn tại và phát triển trên thị trường nhiều biến động, là chìa khoácho sự phát triển theo chiều sâu và bền vững của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực được thực hiện là để đảm bảo các sứ mệnh, mụctiêu chiến lược của công ty được thực hiện Tổ chức muốn phát triển thì pháttriển nguồn nhân lực phải được tiến hành trước một bước Người ta đã chứngminh rằng đầu tư cho phát triển con người chính là đầu tư theo chiều sâu, đảmbảo cho sự phát triển bền vững Trong thời đại ngày nay khi mà các nguồn lựctài nguyên thiên nhiên đang trở nên ngày một khan hiếm thì việc đầu tư vàocon người chính là việc đầu tư có hiệu quả nhất Bởi năng lực của con người

là một nguồn lực tiềm tàng mà nếu khai thác được thì đó là nguồn lực có giátrị nhất trong các nguồn lực

Trên đây chỉ là một số vai trò chính của công tác phát triển nguồn nhânlực trong tổ chức Song thông qua đó chúng ta cũng đã thấy được phần nào sựcần thiết phải thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực chính là chìa khoá dẫn tới sựthành công và phát triển bền vững của một tổ chức

PHẦN HAI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY

ĐẦU TƯ &PHÁT TRIỂN VNC

I NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNGĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1 Tổng quan về công ty đầu tư & phát triển VNC.

Công ty đầu tư & phát triển VNC ngày nay

 Tên công ty: Công ty đầu tư & phát triển VNC

 Tên viết tắt: VNC

 Cơ quan quản lý cấp trên: Công ty Điện Tử Đống Đa

 Trụ sở chính : Số 2 phố Chùa Láng - Đống Đa – Hà Nội

 Điện thoại: 04.7754268 FAX: 04.7754427

 Quyết định thành lập: giấy phép thành lập doanh nghiệp số 268

QĐ/TCNSĐT ngày 22/05/1993 của bộ công nghiệp

Công ty Đầu tư & phát triển VNC ( trước đây là xí nghiệp điện tử côngtrình VNC) là một đơn vị trực thuộc của công ty điện tử Đống Đa - Tổngcông ty Điện tử và Tin học Việt Nam - Bộ Công nghiệp

Công ty đầu tư & Phát triển VNC chuyên hoạt động trong lĩnh vực điện,điện tử và tự động hoá Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh và cung cấp cácdịch vụ về điện, điện tử, điện lạnh và tự động hoá cho các nhà máy, bệnh việntrường học, viện nghiên cứu, các cơ quan nhà nước, ngân hàng, hàng không

… cùng với các dịch vụ khoa học kỹ thuật có chất lượng cao

Công ty có quan hệ rộng rãi với nhiều nhà sản xuất, thiết bị điện, điện tử

và tin học lớn trên thế giới của Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản như Powen, GE,Kohler, FG Wilson, IVECO, SIEMENS, Sam Sung, IBM, Sony, Toshiba,Dawoo… dưới nhiều hình thức khác nhau

Công ty cũng hợp tác kinh doanh với nhiều hãng nổi tiếng trên thế giớinhư: Sony, IBM, COMPAQ, Digital, Hanyo, Philip, Thomson… và hệ thống

an ninh, kiểm soát, truyền thông

Mục đích nghiên cứu, phát triển và ứng dụng các kỹ thuật hiện đại, nhằmphục vụ một cách tối ưu cho các khách hàng trên cơ sở lợi ích của khách hàng

2 Mối quan hệ giữa công ty đầu tư & phát triển VNC với công ty Điện tử Đống Đa.

Công ty đầu tư & phát triển VNC là một thành viên của công ty Điện TửĐống Đa nên nó sẽ chịu sự điều hành của tổng công ty trên các lĩnh vực hoạtđộng, và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của công ty

a) Lĩnh vực đầu tư và phát triển

Trong quá trình hoạt động kinh doanh, công ty được giao và uỷ quyền hợptác kinh doanh với các đối tác trong và ngoài nước theo quy định của phápluật và chịu trách nhiệm trước tổng công ty về lĩnh vực đó Theo đó, thì VNCcũng được giao và uỷ quyền xây dựng và tổ chức thực hiện các dự án đầu tưnhư: đầu tư phát triển, đầu tư đổi mới dây truyền sản xuất , đầu tư đổi mớicông nghệ, đầu tư mở rộng sản xuất

b) Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Công ty có nhiệm vụ xây dựng các kế hoạch sản xuất kinh doanh và thựchiện nó khi kế hoạch đó được phê duyệt Khi kế hoạch đã được phê duyệt thìcông ty có quyền tự chủ trong quá trình sản xuất kinh doanh và chịu tráchnhiệm ràng buộc về quyền lợi và nghĩa vụ với công ty điện tử Đống Đa

c) Lĩnh vực hoạt động và quản lý công ty

Trong lĩnh vực này thì công ty có những nghĩa vụ sau:

Thứ nhất, công ty hình thành các quỹ theo quy chế tài chính của nhà nước

và của công ty Công ty có nghĩa vụ thực hiện nghiêm chỉnh pháp lệnh kếtoán tài chính và chế độ báo cáo tài chính theo quy định hiện hành

Thứ hai, xí nghiệp có quyền nhận và có quyền sử dụng vốn và các nguồn

lực khác do nhà nước và công ty Điện tử Đống Đa giao, có quyền huy độngvốn tín dụng khác theo quy chế hoạt động của công ty

Thứ ba, công ty có tư cách pháp nhân kinh tế độc lập, chịu trách nhiệm

nộp các loại thuế và nghĩa vụ tài chính nếu có

d) Trong lĩnh vực tổ chức lao động và đào tạo

Theo quy chế hoạt động thì công ty có quyền tổ chức bộ máy quản lý đểđáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty Theo đó, công tyđược quyền tuyển chọn bố trí và sử dụng lao động theo bộ luật lao động hiệnhành Công ty được lựa chọn hình thức trả lương hợp lý căn cứ vào tình hình

sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó công ty có nghĩa vụ tạo điều kiện cho cán

bộ công nhân viên trong công ty được học tập, đào tạo và thăng tiến

Do là một thành viên của công ty Điện tử Đống Đa, nên vấn đề phát triểnnguồn nhân lực của công công ty sẽ chịu những ảnh hưởng nhất định Nhữngảnh hưởng tích cực là công ty có thể được sự giúp đỡ của tổng công ty trongnhững chương trình đào tạo do tổng công ty tổ chức Công ty có thể huy độngđược những người có trình độ cao của tổng công ty để phục vụ cho công tácgiảng dạy do công ty tổ chức Những ảnh hưởng không tốt là công ty đôi khikhông chủ động được chương trình đào tạo của mình, sự thay đổi cơ cấu cán

bộ chủ chốt của công ty do giám đốc công ty Điện tử Đống Đa quyết định nênviệc dự trù với những vị trí đó là không thể xác định đuợc

3 Mô hình tổ chức và bộ máy quản lý của công ty đầu tư & phát triển VNC.

Công ty đầu tư & phát triển VNC là một công ty vừa và nhỏ với số laođộng trong biên chế đến ngày 31/12/2005 là 53 người và số lao động thời vụluôn dao động từ 80 – 120 người Vì cơ cấu tổ chức của công ty được tổ chứctheo mô hình trực tuyến, chức năng

Xem Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty đầu tư & phát triển VNC

Kế toán trưởng Phó giám đốc

SXKD

Phòng KD

Văn phòng

Phòng tài vụ kế toán

Phòng tổ chức lao động tiền lương & hành chính

Tổ

vệ

Phòng công trình

Chi nhánh thành phố Thanh Hoá

Xí nghiệp

tư vấn công trình

Trung tâm thiết bị điện tử công

Trung tâm điện tử công nghiệp

Trung tâm phần mềm tin

Trung tâm GP

hệ thống

và công nghệ tiên tiến

Trung tâm tự động hoá TB Điện

Trung tâm xây lắp đường dây

và trạm biến áp

Xưởng

cơ khí công trình

3.1) Ban giám đốc.

Giám đốc: giám đốc công ty do giám đốc công ty Điện tử Đống Đa bổ

nhiệm Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước nhà nước, pháp luật và cán

bộ công nhân viên của công ty về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Hai phó giám đốc: do giám đốc công ty Điện tử Đống Đa bổ nhiệm Các

phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc về đường hướng phát triển,hợp tác quốc tế, tiếp cận với khoa học công nghệ mới, điều hành các phòngban, xưởng sản xuất khi được gíam đốc uỷ quyền và phân công phụ trách một

số lĩnh vực hoạt động của công ty như kế hoạch đầu tư, kế hoạch sản xuấtkinh doanh

Một kế toán trưởng: cũng do giám đốc công ty Điện Tử Đống Đa bổ

nhiệm có quyền hạn và trách nhiệm điều hành theo luật định Kế toán trưởng

có nhiệm vụ giúp giám đốc hạch toán kinh doanh, đồng thời là kiểm soát viêncủa nhà nước chỉ đạo toàn bộ về mặt kế toán

3.2) Các phòng ban chức năng

a) Văn phòng xí nghiệp: có nhiệm vụ giải quyết toàn bộ các công việc

hành chính, quản trị và công sự vụ của xí nghiệp hàng ngày Trong văn phòng

xí nghiệp phân ra các bộ phận: Bộ phận lao động tiền lương hành chính quảntrị, bộ phận lái xe, bộ phận bảo vệ

b) Phòng kế toán tài chính: Phòng có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc

về quản lý nguồn vốn, các số liệu về tài chính, kế toán, quyết toán, tổng kết,kiểm tra tài sản Tập hợp, xử lý các số liệu về tài chính, thực hiện các công táchạch toán, kế toán theo quy định hiện hành Báo cáo tài chính lên cơ quan cấptrên và thực hiện nộp các khoản ngân sách nhà nước hàng thàng, quý, năm.Thực hiện các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng vốn

c) Phòng kế hoạch đầu tư: có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch nghiên cứu

thị trường, xây dựng chiến lược mở rộng thị trường tiêu thụ (bao gồm cảchiến lược sản phẩm và chiến lược giá cả) Bên cạnh đó còn có nhiệm vụ tổchức, thực hiện và tham dự đấu thầu, giải quyết các thủ tục ký kết hợp đồngkinh tế đối ngoại, nhập khẩu các thiết bị, linh kiện, vật tư, hàng hoá… các vấn

đề liên quan đến liên kết với các đơn vị nước ngoài

d) Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ kinh doanh máy móc, vật tư, thiết bị

điện, điện tử và tin học chuyên dụng phục vụ cho các ngành kinh tế lớn thuộc

lĩnh vực an ninh, quốc phòng, truyền thông, y tế, truyền hình, hàng không.Mặt khác phòng còn phụ trách vấn đề cung ứng các mặt hàng về khoáng sản,kim loại ra thị trường nước ngoài ( chủ yếu Nhật Bản).

e) Phòng công trình: có nhiệm vụ thực hiện các công việc sửa chữa, bảo

dưỡng, nâng cấp, đại tu các hệ thống điện, hệ thống điều khiển tự động trongcác nhà máy trong thời hạn bảo hành và theo đơn đặt hàng cùa khách hàng

f) Các đơn vị trực thuộc:

* Xí nghiệp tư vấn công trình: có nhiệm vụ tư vấn, khảo sát, thiết kế, lậptổng công trình dự toán các công trình đường dây và trạm biến áp đến 35 KV,dịch vụ tư vấn khoa học công nghệ, môi trường

* Trung tâm thiết bị điện tử công trình: chuyên cung cấp các thiết bị điện,điện tử và tin học chuyên dụng cho các nhà máy, phân xưởng, xí nghiệp sảnxuất

* Trung tâm điện tử công nghiệp: có nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ điện

tử tự động như: cải tạo các thiết bị cũ có tính năng tự động cao hơn, thay thếcác thiết bị cũ bằng các thiết bị sản phẩm mới Lắp đặt các thiết bị tự độngtheo đơn đặt hàng

* Trung tâm phần mềm tin học: hoạt động của trung tâm phụ thuộc vàođơn đặt hàng Trung tâm căn cứ vào yêu cầu của khách hàng để lập trình phầnmềm ứng dụng, cung cấp các chương trình ứng dụng tin học

* Trung tâm giải pháp hệ thống và công nghệ tiên tiến: có nhiệm vụ kinhdoanh các phần mềm tin học ứng dụng, hướng dẫn đào tạo để sử dụng cácchương trình phần mềm ứng dụng

* Trung tâm thiết bị tự động hoá thiết bị điện: chuyên kinh doanh các thiết

bị điện, cải tạo nâng cấp các thiết bị có tính tự động hoá

* Trung tâm xây lắp đường dây, trạm biến áp: có nhiệm vụ xây dựng các

hệ thống lưới điện đường dây và trạm biến áp ở các xã, huyện khu vực phíabắc

* Xưởng cơ khí công trình: có nhiệm vụ gia công, chế tạo các thiết bị cơkhí phục vụ cho yêu cầu của các trung tâm, bên cạnh đó có thể tự khai thác thịtrường để sản xuất các sản phẩm cơ khí hoàn chỉnh theo đơn đặt hàng

3.3) Các chi nhánh

Công ty có hai chi nhánh là chi nhánh ở Thanh Hoá và chi nhánh ở Thànhphố Hồ Chí Minh Mỗi chi nhánh có nhiệm vụ báo cáo tình hình hoạt độngcho giám đốc công ty theo định kỳ Hai chi nhánh cùng kinh doanh các sảnphẩm và dịch vụ giống như ở Hà Nội Tuy nhiên, chi nhánh Thanh Hoá hoạtđộng xây lắp trạm biến áp và đường dây nhiều hơn, còn chi nhánh thành phố

Hồ Chí Minh chủ yếu kinh doanh các máy móc thiết bị nhập từ nước ngoài vàsản xuất chất trợ nghiền xi măng xuất khẩu

4 Lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của công ty đầu

tư & phát triển VNC.

Hoạt động của công ty rất đa dạng được thể hiện trong các lĩnh vực hoạtđộng chính sau

a) Về sản xuất: Công ty chuyên sản xuất các hệ thống đo lường, điều

khiển trong công nghiệp; thiết bị điện, điện tử, thiết bị y tế; Lắp rápmáy tính và thiết bị ngoại vi; Xây dựng trong công nghiệp

b) Về kinh doanh: Công ty kinh doanh rất nhiều mặt hàng về điện, điện

tử, tin học khác nhau bao gồm: 1 Thiết bị viễn thông 2 Thiết bị chuyên dùng cho phát thanh, truyền hình 3 Thiết bị giám sát phục vụ cho lĩnh vực an ninh 4 Thiết bị điện tử chuyên dùng, điện tử y tế và thiết bị chuyên dùng trong y tế 5 Điện dân dụng, gia dụng 6 Thiết bị

xử lý nước và môi trường 7 Máy tính sản phẩm công nghệ thông tin.

8 Xuất nhập khẩu thiết bị đồng bộ 9 Gia công tái sản xuất sản phẩm

điện tử dân dụng

c) Về dịch vụ: Công ty chuyên cung cấp các dịch vụ sau 1 Giải pháp

tổng thể trong lĩnh vực công nghiệp 2 Cung cấp giải pháp công nghệ thông tin 3 Đào tạo hỗ trợ, kỹ thuật trong lĩnh vực điện, điện tử và công nghệ thông tin 4 Bảo hành, bảo trì các hệ thống, thiết bị điện,

điện tử và tự động hoá trong công nghiệp và dân dụng

5 Những sản phẩm dịch vụ mà công ty cung ứng

Với gần 100 nhân viên cùng mạng lưới cộng tác viên rộng lớn và các quan

hệ chặt chẽ với các đối tác trong nước cũng như ngoài nước, sản phẩm màcông ty cung cấp rất đa dạng, phục vụ nhiều lĩnh vực của các ngành kinh tếcũng như tiêu dùng và xuất khẩu như:

* Sản phẩm chuyên dụng, bao gồm: Thiết bị cho phát thanh, truyền hình,thiết bị giám sát, phòng cháy chữa cháy Thiết bị xử lý nước và môi trường.Thiết bị điện, điện tử và tự động hoá, thiết bị viễn thông Máy phát điệnDiesel, động cơ thuỷ tủ điện, vật tư máy phát điện Thiết bị lưu điện UPS Pinmặt trời, năng lượng sức gió Thiết bị đo lường, điều khiển.

* Sản phẩm dân dụng, bao gồm: Máy thu hình, thu thanh Thiết bị Video,dàn âm thanh, dàn CD, tủ lạnh, máy giặt, máy hút bụi, điện thoại, máy nhắntin

* Sản phẩm công nghệ thông tin bao gồm: Máy tính thương hiệu ViệtNamPC SERVER Mainboard, linh kiện máy tính, thiết bị Multimedia

* Phần mềm Bao gồm các phần mềm: Thiết kế hệ thống trong côngnghiệp Giải pháp công nghệ thông tin, mạng WAN, LAN Phần mềm quản lý

và điều hành sản xuất Thiết lập Website phần mềm ứng dụng Auto CAD

Nhận xét: Với một mô hình tổ chức với nhiều phòng ban khác nhau phụ

trách các lĩnh vực khác nhau và với những sản phẩm và dịch vụ mà công tycung cấp đa dạng như vậy sẽ là có những ảnh hưởng nhất định tới công tácphát triển nguồn nhân lực như:

- Các chương trình đào tạo của công ty sẽ không đồng bộ, và tốn kém do

số lượng học viên của mỗi khoá đào tạo là nhỏ

- Công ty hoạt động chủ yếu phụ thuộc vào các hợp đồng của công tynhận được Vì thế, có những lúc lao động của công ty tương đối thuận lợi vềthời gian học Song cũng có những lúc do yêu cầu của các hợp đồng nên đòihỏi phải huy động tối đa thời gian làm việc của cán bộ công nhân viên Do đó,công ty rất khó chủ động được trong việc xác định kế hoạch đào tạo, thựchiện đảm bảo về thời gian cho học viên…

- Do đội ngũ lao động công ty hoạt động ở nhiều lĩnh vực khác nhau nênrất khó khăn cho việc xây dựng các chính sách liên quan đến việc thu hút, duytrì, đề bạt… lao động do mỗi lĩnh vực có những đặc thù khác nhau

6 Khách hàng và đối tác của công ty đầu tư & phát triển VNC

Thị trường mà công ty hướng tới là các cơ sở công nghiệp, cơ quanngành, bộ, các doanh nghiệp cũng như thị trường tiêu dùng đang ngày càngphát triển tại Việt Nam nhằm cung cấp các sản phẩm dịch vụ trọn gói Bêncạnh đó công ty cũng hướng tới mục tiêu xuất khẩu các sản phẩm chuyên

dụng sang thị trường các nước trong khu vực ASEAN Công ty hướng tớicung cấp các thiết bị giải pháp phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế Riêng tronglĩnh vực cung cấp thiết bị viễn thông và các thiết bị chuyên dùng cho phátthanh, trụyền hình công ty thực hiện thành công nhiều công trình lớn đượckhách hàng đánh giá cao.

Khách hàng của công ty thuộc nhiều lĩnh vực kinh tế như: 1 Văn phòng,các đơn vị của Bộ công nghiệp như: Apatite Lào Cai, Super phốt phát LâmThao 2 Các đơn vị thuộc Tổng cục bưu điện như: Tổng công ty bưu chínhviễn thông Việt Nam, Bưu điện tỉnh Bắc Cạn, Thái Nguyên 3 Ngành phátthanh truyền hình 5 Ngành xây dựng 6 Ngành ngân hàng 7 Ngành tàichính 8 Ngành hàng không 9 Ngành điện lực 10 Bộ công an 11 Ngànhhải quan 12 Khách sạn

Các đối tác của công ty bao gồm: Sony, SANYO, TOSHIBA, CARRIER, SAMSUNG ELECTRONIC, MATSHUSHITA INDUCSTRIAL

ELECTRONIC, GENERAL ELECTRONIC, MITSUBISHI

Nhận xét: Việc công ty có những bạn hàng và những đối tác là những

hãng có uy tín hàng đầu về khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực điện, điện tử,

tự động hoá như đã nói ở trên sẽ tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viêntrong công ty được học hỏi những kinh nghiệm, công nghệ, kiến thức tiên tiếncủa những kỹ sư của các hãng Và một số trường hợp công ty sẽ có thể hợptác, liên kết để cử một số cán bộ kỹ thuật công ty đi đào tạo tại các hãng

7 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 1 Tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

1.603.80 0

9,3 11.59

(Trích báo cáo kết quả công ty qua 3 năm 2003, 2004, 2005)

(Ở đây tiền lương chỉ tính được tiền lương dựa theo hệ số, còn số tiềnlương theo công trình, dự án thì không thống kê được)

Nhìn vào bảng trích báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong ba nămqua ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty nhìn chung là ngàycàng tăng trưởng theo hướng tích cực, doanh thu liên tục tăng, tiền lươngngười lao động không ngừng tăng

Về doanh thu trong 3 năm qua doanh thu của công ty liên tục tăng từ 3,6%năm 2004 lên 6,3% năm 2005 Điều đó thể hiện công ty đã không ngừng mởrộng được thị trường của mình, tham gia ký kết được nhiều hợp động quantrọng Ta có thể thấy rõ được điều này thông qua bảng thống kê kinh nghiệmmột số công trình tiêu biểu của công ty qua 3 năm như bảng 2

Về lợi nhuận của công ty năm 2004 so với 2003 tăng 14,73%, tuy nhiênnăm 2005 so với 2004 lại giảm (- 8,79%) Đây là tín hiệu không tốt phản ánhhiệu quả sản xuất của kinh doanh năm 2005 là không tốt Vì vậy công ty cần

có biện pháp khắc phục tình trạng này

Về tổ chức lao động và tiền lương, trong 3 năm qua công ty đã cố gắngthực hiện mục tiêu sắp xếp và bố trí lao động của công ty một cách hợp lý,tinh giảm một số vị trí không cần thiết, thiết kế và rà soát lại cơ cấu tổ chứccho mục tiêu chương trình cổ phần hoá của công ty trong năm 2006

Bảng 2: Thống kê những công trình tiêu biểu của công ty trong 3 năm

tính

Giá trị Công việc

2003 Công ty xây dựng số 2 USD 845791 Cung cấp và lắp đặt

thiết bị điều hoà

2003 Công ty CP Việt Kim chi

nhánh Hà Nội USD 22193 Cung cấp điều hoànhiệt độ

2003 Công ty cổ phần thương mạiViệt Lợi USD 315788 Cung cấp và lắp đặtmáy điều hoà nhiệt

độ

2003 Công ty cổ phần KTCN HưngViệt USD 54672 Cung cấp, lắp đặt vàdịch vụ bảo hành

dệt NĐ

2003 Công ty phát trine năng lượng

EID USD 128000 Mua bán vật tư thiếtbị cung cấp nước

2003 Công ty xuất nhập khẩu

khoáng sản USD 28311 Cung cấp thanh đốitrọng

2004 Công ty TNHH đầu tư Tr đ 473 Cung cấp linh kiện

TMDV Đồng Tiến

2004 Công ty TNHH đầu tư

2004 Công ty cổ phần CN mạng và

truyển thông Tr đ 478 Cung cấp linh kiệnmạng

2004 Công ty cổ phần CN mạng và

truyền thông USD 34798 Cung cấp linh kiệnmạng

2004 Công ty XNK khoáng sản USD 10733 Cung cấp thanh đối

trọng

2004 Công ty Xi măng Bỉm Sơn Tr đ 614 Cung cấp thiết bị

băng tải

2005 Công ty TNHH Đại Sơn Tr đ 442 Cung cấp linh kiện

điện tử viễn thông

2005 Công ty TNHH thương mại

Tân Toàn Lộc Tr đ 439 Cung cấp linh kiệnđiện tử Viễn thông

2005 Công ty cổ phần tư vấn công

nghệ 447 Tr đ 447 Cung cấp linh kiệnđiện tử Viễn thông

2005 Trường đại học Bách Khoa

2005 MEASUREMENT

2005 Viện công nghệ thông tin USD 169.360 Cung cấp linh kiện

và trang thiết bị

( Trích hồ sơ kinh nghiệm của công ty)

8 Đặc điểm đội ngũ lao động của công ty

Qua một quá trình hình thành và phát triển lâu dài, công ty đầu tư & pháttriển VNC đã có một lực lượng lao động có trình độ, tay nghề cao, được đàotạo chuyên sâu ở trong và ngoài nước Các cán bộ lãnh đạo đều được đào tạochính quy tại các nước tiên tiến trên thế giới, một số người đã từng là giảngviên tại các trường đại học ở nước ngoài

Trong tổng số gần 100 nhân viên của công ty, công ty có trên 50 nhânviên kỹ thuật phục vụ trong lĩnh vực điện và điện tử chuyên dụng, đo lường

và tự động hoá Phần lớn cán bộ kỹ thuật và quản lý trong các lĩnh vực nàyđều được đào tạo tại Châu âu, CHLBNga cũng như thực tập nâng cao trình độtại các hãng sản xuất thiết bị có uy tín lớn trên thế giới như: Sony, Sanyo,IVECO, Matsushita, Samsung, KOHLER, IBM,COMPAG

Theo kết quả thống kê thì đội ngũ lao động công ty có các đặc trưng sau:

a) Cơ cấu lao động theo tuổi

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo tuổi của công ty VNC

có xu hướng giảm Số lao động ở độ tuổi 30 – 40 của công ty là chiếm tỷtrọng cao nhất (năm 2003 chiếm 50%, năm 2004 tăng nên 51,19%, năm 2005chiếm 53, 09%) Với độ tuổi này người ta thường có xu hướng ổn định nên cóthể nói cơ cấu lao động của công ty là biến động rất ít Đây là một thuận lợilớn cho công ty do không phải mất các chi phí về thuyên chuyển lao động rakhỏi tổ chức

b) Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 4: cơ cấu lao động công ty VNC theo giới tính

( trích thống kê lao động của công ty qua 3 năm 2003, 2004, 2005)

Nhìn vào bảng thống kê ta thấy mức độ biến động lao động công ty theogiới trong 3 năm 2003, 2004, 2005 là không đáng kể ( < 1% ) Bên cạnh đó tacũng thấy rằng trong công ty tỷ lệ lao động nam của công ty chiếm tỷ lệ rấtcao Năm 2003 lao động nam chiếm 68,60% gấp 2,20 lần tỷ lệ lao động nữ;năm 2004 tỷ lệ lao động nam chiếm 69,04% gấp 2,22 lần tỷ lệ lao động nữ.Năm 2006 tỷ lệ lao động nam chiếm 69,14% gấp 2,24 % Sở dĩ có tình trạng

này là do công ty chủ yếu là lao động hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật: điện,điện tử, tự động hoá là những lĩnh vực đòi hỏi lao động chủa yếu là nam.

c) Cơ cấu lao động theo trình độ.

Bảng 5: Cơ cấu lao động công ty VNC theo trình độ

( Trích thống kê lao động của công ty qua 3 năm 2003, 2004, 2005)

Nhìn vào cơ cấu lao động của công ty ta thấy công ty có một đội ngũ nhânviên có trình độ rất cao Sở dĩ có vấn đề này là công ty hoạt động trong cáclĩnh vực công nghệ cao như điện, điện tử, tự động hoá, phần mềm, Bên cạnh

đó công ty là một đơn vị thuộc bộ công nghiệp với một lịch sử hình thành lâudài được điều động những lao động có trình độ rất cao phục vụ cho mục đíchnghiên cứu

Với đội ngũ lao động có trình độ cao như trên sẽ là điều kiện rất lớn chocông ty phát huy năng lực của mình trong lĩnh vực điện, điện tử, tự động hoá

… mà công ty đang tiến hành sản xuất kinh doanh, dịch vụ Song nó cũng sẽ

là một thách thức lớn với công ty nếu công ty không có chính sách phù hợp đểgìn giữ được đội ngũ lao động đó

Bên cạnh đó công ty luôn có một đội ngũ lao động thời vụ dao động từ 80– 120 lao động Và có một đội ngũ nhân sự cố vấn cho dự án như: Cố vấn dựán: Phó Giáo Sư, Tiến Sỹ: Đặng Thanh Hùng đào tạo tại Liên Xô Cũ Chủnhiệm dự án: cử nhân toán tin Lê Tự Thành, ĐHTH Hà Nội, tu nghiệp tạiCHLB Đức, và các cán bộ tham gia chính khác

Nhận xét: Với cơ cầu lao động tương đối trẻ, có trình độ cao như trên sẽ

là một thuận lợi rất lớn cho công tác phát triển nguồn nhân lực hiện có do cóthể tận dụng được đội ngũ giáo viên có trình độ rất cao( có người đã từng làgiảng viên ở nước ngoài) và tinh thần hăng tích cực của đội ngũ lao động trẻ

II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY.

Người lao động khi tuyển vào doanh nghiệp không thể tự đảm nhận côngviệc ngay, mà phải thông qua quá trình học tập, rèn luyện, để có thể thích ứngvới công việc mới Bên cạnh đó người lao động mặc dù có thể đã làm việccho công ty với một thời gian rất lâu cũng rất cần phải được đào tạo và pháttriển để họ có thể đáp ứng được với yêu cầu mới của công việc, hay để có thểlàm thực hiện những công việc ở mức độ phức tạp hơn ở vị trí cao hơn Công

ty đầu tư & phát triển VNC là một công ty hoạt động trong lĩnh vực điện, điện

tử, đo lường, tự động hoá… là những lĩnh vực mà công nghệ thay đổi mộtcách nhanh chóng, nhu cầu của các đơn đặt hàng ngày càng cao vì thế màmuốn bắt kịp với những kiến thức khoa học công nghệ và đáp ứng được ngàymột cao nhu cầu của khách hàng thì công tác đào tạo càng phải được chútrọng Xuất phát từ thực tế đó của công ty mà trong những năm qua công tyluôn chú trọng tới công tác đào tạo trong công ty để có được một đội ngũ laođộng có chất luợng ngày càng cao

1 Phân tích các hình thức đào tạo mà công ty VNC đang áp dụng

1.1 Đào tạo trong công việc

a) Học việc kèm cặp:

Tất cả những người lao động khi được tuyển vào công ty đều được thựchiện hình thức đào tạo này Hình thức này không được công ty thống kê vàocác chương trình đào tạo của công ty Theo hình thức này thì những người cókinh nghiệm trong các phòng ban hay các tổ sản xuất sẽ hướng dẫn việc kèmcặp những người mới được tuyển vào để họ có thể hiểu được và làm đượccông việc họ được giao cho đến khi lao động mới có thể tự mình thực hiệnđược công việc của mình Hình thức này có thuận lợi là lao động của công tyđược tuyển mới chủ yếu là có người quen trong công ty vì vậy những ngườiquen biết thường đảm nhận luôn nhiệm vụ đó Do đó, người hướng dẫn rất tậntình, nhân viên mới ít bỡ ngỡ khi vào công ty

b) Luân chuyển và thuyên chuyển lao động:

Hình thức này cũng không được tính vào các chương trình đào tạo củacông ty Hình thức này được áp dụng với những người lao động trẻ có kinh

nghiệm trong công việc còn ít Do đặc thù công ty là hoạt động theo các côngtrình theo đơn đặt hàng Vì vậy, khi có những công trình sẽ mà các phòng banđảm nhận các vai trò khác nhau Khi đó các phòng ban sẽ bố trí cử nhữngngười lao động có kinh nghiệm sâu, và kèm theo đó là những người trẻ, kinhnghiệm còn hạn chế để họ có thể có điều kiện được nâng cao kinh nghiệmthực tế của mình Hình thức này rất có hiệu quả do người lao động trẻ qua cáccông trình học hỏi được rất nhiều kinh nghiệm của những người đi trước vàbằng sự nhanh nhạy của tuổi trẻ có thể phát huy tính sáng tạo trong công việc.

1.2 Đào tạo ngoài công việc

a) Cử đi học các trường chính quy:

Hoạt động này được áp dụng chủ yếu áp dụng với lao động quản lý trongcông ty là các trưởng, phó phòng các trung tâm hay những người có trongdanh sách cán bộ nguồn của công ty Do doanh nghiệp hoạt động chủ yếutrong lĩnh vực kỹ thuật Vì vậy, các trưởng phó các phòng, trung tâm chủ yếu

là các cán bộ kỹ thuật trong các phòng có năng lực được đề bạt, do đó trình độ

về kinh tế, quản lý còn hạn chế Do đó công ty hàng năm căn cứ vào nhu cầu,

và khả năng tài chính sẽ cử một số cán bộ đi học các lĩnh vực mà họ còn hạnchế Theo thống kê tính đến thàng 12/2005 số lao động của công ty có hai

bằng đại học cả kỹ thuật và kinh tế là 9 người.

Bên cạnh đó công ty cũng tạo điều kiện cho những nhân viên có nhu cầuhọc tập nâng cao trình độ được đi học bằng kinh phí của mình Công ty tạođiều kiện về thời gian, và có những phụ cấp cho những người đi học theo hìnhthức này

b) Các bài giảng hội nghị và thảo luận:

Đây là hình thức mà công ty tự thiết lập thông qua những người có trình

độ cao trong công ty trực tiếp đảm nhân Với hình thức này giúp những người

có kinh nghiệm, trình độ cao trong công ty truyền đạt, thảo luận được nhữngvấn đề thuộc về lĩnh vực mà công ty đang sản xuất, kinh doanh

c) Đào tạo thông qua các lớp cạnh doanh nghiệp:

Công ty xác định được điểm mạnh của công ty là có thể huy động đượcmột đội ngũ giáo viên có kinh nghiệm, trình độ rất cao, bên cạnh đó cơ sởphương tiện vật chất của công ty hoàn toàn có thể sử dụng được vào quá trìnhgiảng dạy Vì thế mà công ty hàng năm công ty thường tổ chức một số lớp để

nâng cao trình độ cho các cán bộ trong công ty Toàn bộ chương trình giảngdạy do những người có kinh nghiệm trình độ cao trong công ty thiết kế vàtrực tiếp giảng dạy Do đó, chương trình này kinh phí thường không cao chấtluợng lại cao do những người soạn chương trình là những nguời hiểu rõ vềngười lao động trong công ty, về những kiến thức chủ yếu nhân viên trongcông ty còn yếu

Hình thức này chủ yếu là áp dụng đào tạo các nhân viên kỹ thuật hoạtđộng trong lĩnh vực điện, điện tử, tin học và tự động hoá

d) Đào tạo thông qua cử đi học tập ở các đối tác:

Hình thức này ít khi tiến hành Nó chỉ được tiến hành khi công ty được sựgiúp đỡ của các đối tác của công ty là các hãng sản xuất lớn đồng ý giúp đàotạo một số lĩnh vực mà cán bộ nhân viên trong công ty còn yếu để có thể thựchiện được một số công việc mà các đối tác cần do đặc điểm sản phẩm của họ

mà công ty tiêu thụ trên thị trường Ví dụ: đào tạo cho cán bộ công ty có hiểu

về sản phẩm của đối tác, có thể tiến hành thực hiện công tác bảo hành sảnphẩm của họ Với hình thức đào tạo này các đối tác sẽ tài trợ toàn bộ kinh phíđào tạo cho người học khi sang các xưởng của đối tác ở nước ngoài học tập Sau đây là bảng thống kê các hình thức đào tạo của công ty qua 3 nămqua:

Bảng 6: Thống kê đào tạo của công ty trong 3 năm 2003, 2004 và 2005 Đơn vị: người

chú

2003 2004 2005

I Đào tạo trong công việc

II Đào tạo ngoài công việc

1 Cử đi học các trường chính quy

2 Đào tạo thông qua các lớp cạnh

doanh nghiệp

3 Đào tạo thông qua cử đi học do đối

tác tài trợ

405350

356272

373313

( Trích thống kê đào tạo của công ty đầu tư & phát triển VNC)

Trong hình thức đào tạo ngoài công việc, ở khối kỹ thuật công ty tập trung

đào tạo ở các lĩnh vực: Điện xí nghiệp, Tự động hoá, Tin học Đây là nhữnglĩnh vực hoạt động chính của công ty Với khối này thì thời gian cử đi học ở

các trường chính quy thường là trên 1 năm theo hình thức vừa học vừa làm.Bên cạnh đó với việc tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp thì công ty chủ yếu

áp dụng với khối kỹ thuật, với thời gian chỉ vài tuần (3 – 4 tuần) và thường bốtrí từ 2 – 3 buổi một tuần để phổ biến và truyền đạt những kỹ năng, côngnghệ, và yêu cầu mới với những nhân viên ở từng lĩnh vực hoạt động cụ thể.Việc tổ chức các lớp này được tiến hành thông qua những người có trình độ

và kinh nghiệm trong công ty

Với khối ngành kinh tế, thì việc đào tạo của công ty chủ yếu thông quaviệc cử đi học ở các trường chính quy Với hình thức này công ty có thể cửcán bộ đi học các khoá học do các trường chính quy tổ chức với thời gian từ

3 tháng tới 6 tháng, hay cho nhân viên công ty học thêm một văn bằng theohình thức Văn bằng hai Các lĩnh vực mà công ty đang chú trọng đào tạo hiệnnay bao gồm các lĩnh vực: Quản lý dự án, Kiểm toán nội bộ, quản trị kinhdoanh

2 Phân tích quy trình đào tạo mà công ty đang áp dụng

2.1 Phân tích phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.

Nguyên tắc chung của công ty khi xác định nhu cầu đào tạo là phải dựavào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, kế hoạch sản xuất và nhu cầunhân lực của công ty trong thời gian tới

Theo điều 10.1 của thoả ước lao động tập thể của công ty thì: “ Hàng nămngười sử dụng lao động lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lại lao động theonhu cầu sản xuất kinh doanh…”

Một trong những vấn đề lớn ảnh hưởng tới việc xác định nhu cầu đào tạocủa công ty chính là chiến lược phát triển công ty Chỉ một sự thay đổi trongngành nghề sản xuất kinh doanh hay việc mở rộng sản xuất cũng sẽ làm xuấthiện rất nhiều nhu cầu đào tạo và phát triển mới

Ví dụ: Khi công ty muốn mở rộng sản xuất kinh doanh sang một lĩnh vựcmới (chẳng hạn: lĩnh vực sản xuất chất trợ nghiền xi măng) thì công ty sẽ cần

có những người có trình độ và sự hiểu biết về lĩnh vực này để có điều hànhđược dây truyền công nghệ và công việc Trong khi đó số lượng và chất luợngnhân viên của công ty hiện chưa đáp ứng đủ yêu cầu thì việc cần đào tạo nhânviên công ty thêm về lĩnh vực này là một nhu cầu tất yếu

Muốn công tác xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực một cách chínhxác thì công ty cần phải có những văn bản quy định cụ thể làm cơ sở cho việcxác định Một trong những văn bản quan trọng đó chính là bản phân tích côngviệc Trong văn bản này sẽ có những quy định cụ thể về chức trách, nhiệm vụ,hiểu biết và yêu cầu về trình độ với từng vị trí để ta làm cơ sở để xác định nhucầu đào tạo cho từng đối tượng.

Hiện công ty đã xây dựng hoàn chỉnh bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp

vụ áp dụng cho từng đối tượng cụ thể trong công ty Do đó, nó là các cơ sở rấttốt cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Bản tiêu chuẩn chuyên môn ngiệp vụ của công ty được xây dựng cho 5đối tượng chính sau

A Tiêu chuẩn với cán bộ chuyên môn ngiệp vụ

Trong phần này xây dựng cho các đối tượng sau:

I Cán sự, kỹ thuật viên nghiệp vụ

II Chuyên viên

III Kỹ sư

B Tiêu chuẩn với lãnh đạo các phòng ban

I Trưởng phòng và tương đương

II Phó phòng và tương đương

C Tiêu chuẩn của giám đốc và phó giám đốc

I Tiêu chuẩn với giám đốc công ty

II Tiêu chuẩn với phó giám đốc công ty

D Tiêu chuẩn nghiệp vụ cán bộ cơ quan đảng, đoàn thể

Trong từng phần áp dụng cho từng loại đối tượng cụ thể thì nội dung củatiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ bao gồm các nội dung sau

1) Chức trách

Là cán bộ chuyên môn nghiệp vụ các phòng ban chức năng thực hiện mộtphần việc hoặc một nghiệp vụ cụ thể được lãnh đạo đơn vị giao

2) Nhiệm vụ

- Làm tốt các nội dung công việc cụ thể do lãnh đạo đơn vị phân công

- Xây dựng, chỉ đạo, thực hiện các công tác kỹ thuật được giao như: thiết

kế bản vẽ, thi công, vận hành, lắp đặt, bảo quản và sửa chữa thiết bị kỹ thuật

- Thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý kỹ thuật được phân công như: thực hiệnhoặc chỉ đạo việc thực hiện theo đúng thiết kế, bản vẽ, quy trình, quy phạm

kỹ thuật, định mức kỹ thuật, tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, kỹthuật an toàn lao động bảo vệ môi trường

- Trực tiếp hoặc tham gia nghiên cứu thiết kế các đề tài kỹ thuật của đơn

vị, đề xuất các giải pháp kỹ thuật, cải tiến kỹ thuật dùng trong thi công hoặctrong sản xuất kinh doanh của đơn vị

- Có quyền phát hiện, điều chỉnh hoặc đình chỉ trong phạm vi quyền hạnđược giao các hoạt động kỹ thuật trái với quy định hiện hành của công tácquản lý kỹ thuật và chịu trách nhiệm cá nhân về quyết định của mình

- Nắm được tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, đơn vị

- Nắm được những kiến thức cơ bản về chuyên ngành kỹ thuật cơ bảnđược giao và kiến thức hiểu biết một số vấn đề kỹ thuật liên quan

- Nắm được các thông tin về sự phát triển kỹ thuật chuyên ngành trongnước và ngoài nước

- Viết được các văn bản quy định và hướng dẫn các đơn vị cấp dưới thựchiện theo lĩnh vực chuyên môn được phân công

4) Yêu cầu về trình độ

- Có trình độ đại học trở nên đúng chuyên ngành; Nếu trái chuyên ngànhphải qua bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và nắm được kiến thức cơ bản vềchuyên môn nghiệp vụ được giao

- Sử dụng thành thạo các loại máy vi tính

- Ngoại ngữ đọc và giao tiếp được các lĩnh vực chuyên môn

- Có đề tài hoặc công trình được áp dụng trong công tác quản lý phục vụsản xuất kinh doanh của công ty

- Có sức khoẻ, đảm bảo làm tốt công việc được giao

( Trích tiêu chuẩn cán bộ chuyên môn nghiệp vụ của công ty)

Nhìn vào bảng tiêu chuẩn trên ta thấy: với những quy định rõ ràng vềchức trách, nhiệm vụ, hiểu biết, yêu cầu về trình độ như trên thì ta có thể căn

cứ vào đó để so sánh với trình độ hiện có của những đối tượng này trong công

ty để thấy được những mặt còn thiếu của đội ngũ này Hay khi muốn đào tạomột người nên trình độ này thì ta sẽ căn cứ vào những cái họ đã có theo bốntiêu chí trên để thấy được những cái còn thiếu để có kế hoạch đào tạo về bằngcấp, kinh nghiệm, đồng thời chỉ cho họ những cái mà họ sẽ phải phấn đấu để

Sau đây là việc xác định nhu cầu đào tạo cụ thể với từng đối tượng

a) Với nhân viên các bộ phận

Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho các nhân viên các bộ phậncủa công ty được xác định chủ yếu dựa vào trưởng các phòng ban, trung tâm.Các trưởng phòng, trưởng trung tâm dựa vào kinh nghiệm và sự hiểu biết củamình về công việc thuộc phòng ban mà mình phụ trách đặt ra yêu cầu đối vớinhân viên trên cơ sở bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ chung của công

ty Trưởng phòng căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân viên trongphòng mình, và yêu cầu công việc đối với phòng để đề xuất người được điđào tạo

Căn cứ vào danh sách nhân viên cần được đi đào tạo, phòng tổ chức tiềnlương & hành chính sẽ cân nhắc với khả năng tài chính của công ty, và nhữngtiêu chuẩn đặt ra với người được đi đào tạo thông qua bản tiêu chuẩn chuyênmôn nghiệp vụ để lên danh sách những người cần được đào tạo đề xuất giámđốc công ty ký duyệt

Việc xác định nhu cầu đào tạo cho các nhân viên các bộ phận được xácđịnh theo cách thức trên có ưu điểm là người quản lý các bộ phận là ngườihiểu nhất về công việc của phòng và công việc của nhân viên cần có; Họ làngười tiếp xúc trực tiếp với nhân viên nên dễ dàng nhận ra được những mặtcòn thiếu xót của nhân viên cần được đào tạo Bên cạnh đó công ty luôn thực

hiện chế độ đánh giá nhân viên hàng năm nên sẽ rất thuận lợi cho phòng tổchức lao động & tiền lương trong việc đề xuất danh sách cần được đào tạo.

b) Với các trưởng, phó các phòng ban và trung tâm phục vụ cho mục đích nâng cao trình độ.

Việc xác định nhu cầu đào tạo cho các đối tượng này có thể được xác định

do yêu cầu mới của công ty với các đối tượng này hay do đánh giá về kết quảthực hiện công việc của đối tượng này còn yếu một số mặt so với tiêu chuẩn

Sở dĩ có thể thực hiện được nội dung này là do công ty hàng năm đều thựchiện chương trình đánh giá kết quả thực hiện công việc cho các đối tượngthông qua bản tự đánh gía của đối tượng được người lãnh đạo cấp trên nhậnxét và được đưa ra hội đồng đánh giá hàng năm xét duyệt, nhận xét Vì thế màkết quả thực hiện công việc của các đối tượng này được xác định một cáchchính xác Do đó, khi những cán bộ này mà thiếu một số kỹ năng nhất địnhnào đó thì sẽ được tổ chức đi đào tạo để nâng cao trình độ Tuy nhiên rất ítkhi có đào tạo với hình thức này

c) Việc xác định nhu cầu đào tạo cho mục đích thăng tiến, đề bạt

Công ty luôn quan tâm gây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ nguồn, nêncông ty xây dựng chiến lược quy hoạch cán bộ nguồn của công ty Trưởngphòng tổ chức lao động tiền lương & hành chính có nhiệm vụ căn cứ vào kếtquả đánh giá các nhân viên qua các năm, sẽ đánh giá đội ngũ cán bộ nguồnhiện tại của công ty, trên cơ sở lập danh sách những người cán bộ nhữngnăng lực của có thể nắm giữ những vị trí quan trọng trong tương lai để lậpmột bản quy hoạch cán bộ nguồn

Trưởng phòng tổ chức khi đã lập bảng cán bộ nguồn sẽ lập rõ những nộidung như vị trí của những người có triển vọng hiện tại, dự tính vị trí tương laicủa họ Và thông qua bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộtừng vị trí để chỉ ra những yếu tố mà cán bộ triển vọng còn thiếu để có kếhoạch đào tạo, phát triển họ nên Một vị trí có thể có nhiều ứng cử viên triểnvọng để trong những năm tới sẽ cân nhắc xem ai là người có khả năng nhấtnên được cử đi học để đảm nhiệm vị trí đó

Cứ thế cuối hàng năm trưởng phòng tổ chức sẽ rà soát và điều chỉnh bảnquy hoạch cho phù hợp với chiến lược tổng thể

Ví dụ : Chú Quế Anh đang là trưởng phòng tổ chức lao động, tiền lương

& hành chính của công ty, sẽ dự tính nên làm bí thư Đảng uỷ công ty trongnăm tới, và yêu cầu với vị trí này là cần có thêm bằng lý luận cao cấp chính

trị Vì thế mà công ty sẽ có kế hoạch cử chú đi học lớp cao cấp lý luận chínhtrị để có thể đủ tiêu chuẩn làm vị trí mới trong tương lai.

Công ty đầu tư & phát triển VNC

Chuyển

( Trích danh sách cán bộ nguồn của công ty)

2.2 Phân tích việc xác định mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo của doanh nghiệp.

a) Về mục tiêu đào tạo và phát triển.

Thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo như đã nói ở trên việc xác địnhnhu mục tiêu đào tạo của công ty nhìn chung được xác định nhằm ba mục

đích sau: 1 Mục đích nâng cao năng lực thực hiện công việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty trong thực hiện công việc còn hạn chế 2 Mục đích nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu mới 3 Mục đích đáo tạo để có được một

đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế cận

Cụ thể mục tiêu đào tạo của công ty cho từng đối tượng cụ thể như sau Với đối tượng cử đi đào tạo để nâng cao trình đồ thì mục tiêu đào tạo làsau đào tạo nhân viên có thể thực hiện tốt công việc, khắc phục được nhữnghạn chế trong thực hiện công việc trước đây Bên cạnh đó, họ có thể cập nhậtđược những kiến thức, kỹ năng mới đáp ứng những yêu cầu mới của công ty.Với đối tượng này, trong mỗi khoá đào tạo công ty phải xây dựng cụ thểnhững kiến thức và kỹ năng tối thiểu sau khoá học nhân viên phải có được Với đối tượng cử đi đào tạo để phục vụ cho mục đích đề bạt, thăng tiến thìmục tiêu là: nâng cao trình độ lý luận, tư tưởng, chính trị và hoàn thiện nhữngtiêu chuẩn còn thiếu để họ có thể nắm giữ những vị trí quan trọng sau này

b) Về lựa chọn đối tượng cho đào tạo và phát triển

Khi phòng tổ chức đã thu thập được bản danh sách những nhân viên cầnđược đào tạo, hay nhận được thông báo có một chương trình đào tạo đó màcông ty có chỉ tiêu thì vấn đề sẽ đặt ra là sẽ cử ai đi đào tạo ?

Qua hỏi ý kiến của trưởng phòng tổ chức lao động tiền lương & hànhchính thì việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo được căn cứ vào các tiêu chuẩnsau:

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó

- Mức độ cống hiến của nhân viên đó cho công ty và mức độ trung thànhcủa nhân viên với công ty

- Nhu cầu đi đào tạo của nhân viên đó (nhân viên đó có nhu cầu đào tạokhông)

- Độ tuổi của nhân viên đó

- Nhân viên đó phải có sức khoẻ, đạo đức tốt

Ví dụ: người được cử đi đào tạo với mục đích đề bạt, thăng tiến trongtương lai thì công ty quán triệt quan điểm là: nhân viên đó có thành tích thựchiện công việc tốt, tư tưởng, chính trị đạo đức tốt, sống hoà đồng với đồngnghiệp và có ít nhất ba năm cống hiến cho công ty.

Với việc đặt ra những tiêu chuẩn rõ ràng như trên nên việc lựa chọn đốitượng cử đi đào tạo của công ty được tiến hành rất thuận lợi

2.3 Phân tích kinh phí cho đào tạo và phát triển.

Kinh phí cho đào tạo và phát triển được trích từ lợi nhuận của công ty

hàng năm Vì vậy mà việc đào tạo của công ty phụ thuộc vào tình hình sảnnxuất kinh doanh của công ty Chi phí cho đào tạo và phát triển được tính vàochi phí sản xuất kinh doanh của công ty Với cán bộ được công ty cử đi họcthì công ty sẽ chịu toàn bộ kinh phí cho khoá học Còn với đối tượng được cử

đi đào tạo theo chương trình của tổng công ty điện tử Đống Đa thì kinh phí dotổng công ty chịu Còn trường hợp được cử đi nước ngoài học tại các đối tácthì các đối tác sẽ chịu mọi khoản kinh phí

Trong những năm qua do các chương trình đào tạo theo chỉ tiêu của nhànước rất ít ( nếu có chủ yếu là đào tạo về lý luận chính trị, hay phổ biến cácchính sách nhà nước) còn đào tạo nâng cao kỹ năng trình độ hầu như không

có Bên cạnh đó là do kinh phí cho đào tạo và phát triêể của công ty còn hạnhẹp Vì vậy, mà việc công ty cử cán bộ đi học bằng kinh phí của công ty là rấthạn chế Do đó, công ty khuyên khích những nhân viên trong công ty có nhucầu nâng cao trình độ mà có khả năng tự túc về kinh phí làm đơn xin đi học.Giám đốc công ty sẽ xem xét, cân nhắc tạo điều kiện cho nhân viên về thờigian, về công việc để họ có thể tự đi học bằng kinh phí của mình Có một sốtrường hợp công ty sẽ hỗ trợ một phần kinh phí hay trợ cấp để nhân viên đihọc

Hàng năm công ty đều thực hiện việc xác định chi phí đào tạo của công tytrong năm vừa qua, dự tính các chương trình đào tạo, và kinh phí đào tạo chonăm tiếp theo Việc dự tính kinh phí đào tạo được xác định căn cứ vào: kếhoạch sản xuất kinh doanh của công ty (để dự tính nhu cầu nhân lực) và nhucầu đào tạo, phát triển các phòng ban đề bạt Để xác định một mức kinh phí

mà công ty có thể tài trợ được để đề nghị giám đốc phê duyệt

Bảng 8: Bảng thống kê thực chi cho đào tạo và phát triển của công ty trong

3 năm qua ( 2003 – 2004 và 2005) KH: kế hoạch; TH: thực hiện

( Trích thống kê đào tạo qua 3 năm 2003, 2004, 2005 của công ty)

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy, trong ba năm qua công ty đã ngày càng mộtchú trọng đến công tác đào tạo Cụ thể là công ty đã liên tục tăng kinh phí chocác chương trình đào tạo, đồng thời chi phí bình quân cho một lao động trongmột năm cũng được tăng lên

Về tình hình sử dụng quỹ chi cho đào tạo và phát triển của công ty Trong

ba năm qua công ty luôn cố gắng và cân đối quỹ chi cho đào tạo và phát triển.Trong 2 năm 2003, 2004 tình hình sử dụng quỹ này của công ty còn hạn chế.Năm 2003 vượt chi 860 ngàn đồng, năm 2004 vượt chi: 1176 ngàn đồng.Năm 2005 với nhiều cố gắng công ty đã cân đối được việc sử dụng quỹ này.Nhìn chung việc thực hiện quỹ này có vượt chi, tuy nhiên mức vượt chikhông lớn chủ yếu là do sự biến động về một số yếu tố khách quan Vì thế sốkhoản vượt chi được lãnh đạo công ty thông qua và được cấp bổ xung

2.4 Phân tích thực trạng về cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển.

a) Về cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển.

Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo và phát triển của công ty chỉ đáp ứngđược cho các phương pháp đào tạo trong công viêc Còn các cơ sở phục vụcho đào tạo ngoài công việc của công ty còn rất hạn chế, nếu muốn tổ chức thìphải đi thuê ngoài

b) Về đội ngũ giáo viên phục vụ cho đào tạo và phát triển

Công ty có một đội ngũ giáo viên có trình độ cao có 4 người có trình độ

trên đại học, có người đã từng là giảng viên của trường đại học ở nước ngoài