Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay: Khi mà Việt Namthực hiện cam kết thương mại song phương và đa phương với các nướctrong khối ASEAN, Liên minh châu âu, Hoa Kỳ, và cam kết quốc tế khiViệt
1 Lời mở đầu Tính cấp thiết đề tài Thế kỷ XXI kỷ kinh tế trí thức Thơng tin trí thức nguồng sức mạnh thúc đẩy sống phát triển tất quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Chất lượng nhân lực trở thành vấn đề vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược Chính hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng nhằm cung cấp thơng tin, kiến thức kỹ có liên quan, chí giải pháp Đặc biệt bối cảnh nay: Khi mà Việt Nam thực cam kết thương mại song phương đa phương với nước khối ASEAN, Liên minh châu âu, Hoa Kỳ, cam kết quốc tế Việt Nam thành viên thứ 150 WTO, việc hội nhập nhiều lĩnh vực tạo hội thách thức đòi hỏi mối tổ chức, doanh nghiệp phải tăng lực cạnh tranh; Do đó, tổ chức doanh nghiệp nhận thấy áp lực trực tiếp trình hội nhậpWTO cạnh tranh trực tiếp nhân tài khoa học kỹ thuật Làm để có đội ngũ cán có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt nhằm đáp ứng yêu cầu nay, thực thành công nghiệp CNH – HĐH đất nước không vấn đề “quốc sách hang đầu”, mà cịn vấn đề mang tính sống cịn tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức tình hình với mong muốn có hội hiểu rõ thực trạng công tác tổ chức đào tạo nhân lực doanh nghiệp, em chọn đề tài: “hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH nhà nược thành viên khí Hà Nội Mục đích nghiên cứu :là thông qua viêc tổng kết thực tiễn, nhận rõ đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực có cơng ty có khí Hà Nội Từ nghiên cứu, đề xuất số định hướng giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tổ chức đào tạo nhân Cơng ty Cơ khí Hà Nội thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu hoạt động tổ chức đào tạo nhân Cơng ty khí Hà Nội Vì đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài công tác tổ chức đào tạo cơng ty khí Hà Nội Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích thơng kê - Phương pháp khảo sát thực tiễn - Phương pháp so sánh phân tích tổng hợp Kết cấu đề tài: Đề tài gồm ba chương: Ngoài phần mở đầu kết luận chuyên Chương I: Cơ sở lý lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên khí Hà Nội Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên khí Hà Nội Chương III: mốt số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguốn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 1.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực: Là trình học tập làm cho người lao động chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ, đào tạo q trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi , ….của cá nhân tạo điều kiện họ thực cách có suất hiệu lĩnh vực công tác họ Phát triển nguồn nhân lực: phát triển trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Phát triển trình cập nhập kiến thức cịn thiếu lạc hậu, đào tạo thêm củng cố kỹ nghề nghiệp theo chuyên đề Các hoạt động nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố mở mang cách có hệ thống tri thức, kiến thức, kỹ năng, chun mơn nghiệp vụ sẵn có để họ thực cơng việc có hiệu doanh nghiệp Hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc công nhân kỹ thuật bối dương cho cán quản lý Từ khái niệm ta đưa khái niệm chung cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: Đào tạo phát triển nhân viên doanh nghiệp trình thực mang tính bản, hệ thống dẫn đến thay đổi nhận thức, từ biết thay đổi hành vi phù hợp với vận động phát triển doanh nghiệp 1.1.2.Ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Môi trường bên Môi trường bên nhân tố bên tổ chức có ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố phải kể đến chiến lược người, mục tiêu tổ chức doanh nghiệp, nhân tố người đặc điểm khoa học công nghệ Chiến lược người thực thông qua quan tâm lãnh đạo cấp cao doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến thành cơng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sự quan tâm lãnh đạo cấp cao tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên học tập, bồi dưỡng không chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề mà cịn phát triển tồn diện người Mặt khác, quản lý chặt chẽ viêc tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển có hiệu 1.1.3.2 Mơi trường bên ngồi: Mơi trường bên nhân tố nằm phạm vi kiểm sốt điều chỉnh tổ chức ảnh hưởng đến hành vi quản trị doanh nghiệp có quản trị nhân lực Và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một số yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi có ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: Sự phát triển khoa học công nghệ: Cạnh tranh khoa học công nghệ nhữn vấn đề sống doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh, môi trường phát triển Thị trường sức lao động ngành nghề: Thị trường sức lao động ngành nghề gây sức ép hoạt động quản trị nhân lực, có hoạt động đào tạo phát triển Cạnh tranh thị trường ngày khốc liệt có canh tranh nhân Pháp luật nhà nước yếu tố mơi trường bên ngồi có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Như vậy, có nhiều nhân tố thuộc môi trường bên môi trường bên ảnh hưởng đến giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việc đánh giá hiểu rõ ảnh hưởng nhân tố giúp doanh nghiệp có chiến lược giáo dục đào tạo phát triển nguôn nhân lực môt cách kịp thời, đắn khoa học 1.1.4 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4.1 Đào tạo cơng việc Đó phương pháp áp dụng cho người lao động nơi làm việc sở thực trực tiếp cơng việc để từ nắm kỹ nâng cần thiết 1.1.4.1.1 Đào tạo theo phương pháp dẫn Là phương pháp đào tạo phổ biến Phương pháp náy áp dụng để đào tạo kĩ thực công việc cho cơng nhân kỹ thuật, đội áp dụng để đào tạo cho lao động quản lý 1.1.4.1.2 Phương pháp đào tạo học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo nhân lực bắt đầu việc học lý thuyết lớp Sau thời gian học lý thuyết lớp, học viên tiếp cận trực tiếp với cơng việc mà chuẩn bị trước 1.1.4.1.3 Kèm cặp bảo Kèm cặp bảo phương pháp áp dụng cơng việc đào tạo nhân viên quản lí nhằm bổ xung kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt họ trang bị cho họ kiến thức định cho công việc tương lai 1.1.4.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Mục đích trương trình đào tạo trang bị cho người lao động kiến thức nhiều ngành nghề khác tổ chức 1.1.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc Là phương pháp đào tạo mà người học viên tách rời khỏi công việc thực tế họ hay nói cách khác người học viên tách rời khỏi tổ chức suốt q trình học tập Đào tạo ngồi cơng việc có số phương pháp sau: 1.1.4.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Áp dụng cho loại công việc tương đối phức tạp, có tính đặc thù cao khả việc kèm cặp dẫn (Đào tạo công việc) đáp ứng Khi doanh nghiệp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu học tập học viên tổ chức, nhu cầu lực lượng lao động tổ chức 1.1.4.2.2 Cử người học trường quy Việc đưa người lao động tới học tập trường quy giúp cho học viên lĩnh hội lý thuyết thực hành công việc cách 1.1.4.2.3 Tổ chức hội nghị hội thảo giảng Các học viên trao đổi với kinh nghiệm làm việc bổ ích hướng dẫn người lãnh đạo nhóm 1.1.4.2.4 Chương trình hóa việc đào tạo với hỗ trợ máy tính Chương trình đào tạo viết sẵn đĩa CD, học viên cần thực thao tác dẫn cụ thể máy tính 1.1.4.2.5 Đào tạo từ xa Trong phương pháp học viên giảng viên không trực tiếp gặp mà chủ yếu thông qua đĩa CD băng hình Internet 1.1.4.2.6 Phịng thí nghiệm Trong phương pháp tổ chức tạo môi trường tốt cho việc thực cơng việc 1.1.4.2.7 Mơ hình hóa hành vi Phương pháp lấy sở hành vi người lao động để xây dựng lên chuẩn mực mang tính khoa học đưa tình ứng xử 1.1.4.2.8 Kỹ sử lý văn Giúp cho học viên làm quen với nhiều loại giấy tờ văn khác 1.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên khí Hà Nội Con người nhân tố định đến thành công doanh nghiệp Con người nguồn lực quan trọng khả cạnh tranh lớn doanh nghiệp Muốn khai thác sử dụng yếu tố khác doanh nghiệp trước hết phải sử dụng tốt yếu tố người Chất lượng đội ngũ lao động định đến chất lượng sản phẩm dịch vụ Mặt khác đào tạo người trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Nhìn khía cạnh xã hội ta thấy đào tạo giúp xã hội có nguồn nhân lực với trình độ cạo Người lao động có thêm kiến thức tăng hiểu biết luật pháp, tăng cường hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh phát triển Nhu cầu đào tạo người lao động yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp nâng cao công tác đào tạo phát triển cho nhân viên Chương II: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu công ty 2.1.1 Giới thiệu khái quát Tên công ty: Cơng ty TNHH NN thành viên Cơ khí Hà Nội Tên tiếng anh: HN Mechannical Company limited Tên viết tắt: HAMECO Địa Chỉ : Số 74 đường Nguyễn TRãi, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội Số điện thoại: 04.8584416/04.8584475 Fax: 04.8583268 Tài khoản: 362111307222 2.1.2 Sự hình thành phát triển Cơng ty khí Hà Nội cơng ty TNHH NN thành viên hạch tốn độc lập, tự sản xuất tiêu thụ sản phẩm Thực sản xuất kinh doanh theo luật pháp nhà nước Công ty đời ngày đầu tạo dựng lên công nghiệp non trẻ, quan tâm giúp đỡ Đảng, Chính phủ nhân dân Liên xô anh em, nhà máy khởi công xây dựng vào ngày 26/11/1955 khu đất rộng 51.000m2 thuộc xã Nhân Chính, Quận ngoại thành Hà Nội ( thuộc đường Nguyễn trãi – Quận Thanh Xuân – Hà Nội) Ngày 12/04/1958 nhà máy khí Hà Nội tiền thân cơng ty khí Hà Nội thức vào hoạt động Từ đến nhà máy trải qua nhiều năm tháng khó khăn để xây dựng phát triển Có giai đoạn vừa sản xuất khí phục vụ cho cơng xây dựng đất nước vừa đồng thời phải chiến đấu chống chiến tranh phá hoại Đế Quốc Mỹ Giai đoạn 1958 – 1965: Là giai đoạn ban đầu bước bước nhà máy thực kế hoạch năm 1958 – 1960 bước đầu đạt kết tích cực Nhà máy vào hoạt động chinh thức với nhiệm vụ lúc sản xuất cơng cụ có độ sác cấp II để trang bị cho khí non trẻ Việt Nam, đáp ứng yêu cầu khôi phục đất nước sau chiến tranh, xây dựng xã hộp chủ nghĩa miền Bắc Trên sở sản xuất nhà máy phát huy vai trò quan trọng kinh tế quốc doanh Thực cơng nghiệp hóa nhà nước Những năm đầu có mục tiêu tảng vật chất tinh thần vững chắc, tạo tiến cho giai đoạn sau Kết thúc giai doạn năm lại kế hoạch lần thứ 1960 – 1965 kết thúc thắng lợi Công nhân nhà máy ban lãnh đạo hân hoan thành công So với năm giá trị tổng sản lượng tăng lên lần, riêng máy công cụ tăng 122% so với thiết kế ban đầu… với kết nhà máy Đảng Chính phủ tặng anh lao động Giai đoạn 1965 – 1975: Cả nước thực kế hoạch năm lần thứ 2, cung thời kỳ giặc Mỹ bắn phá miền Bắc ác liệt Nhiệm vụ đặt cho nhà máy “ vừa sản xuất vừa chiến đấu’’ Tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ sản xuất máy công cụ K152, B625, T630, EV250….sản xuất xăng, ống phóng hỏa tiễn C86 phục vụ chiến đấu Giai đoạn 1976 – 1985: Thời kỳ nhà máy sản xuất ổn định tiến hành mở rộng sản xuất đợt Sản lượng máy công cụ tăng 1,7 lần, công ty xuất máy sang Balan, Tiệp Khắc Giai đoạn 1986 – 1995: thời công đổi từ sản xuất kế hoạch hóa bao cấp sang kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo chế thị trường có quản lý Nhà nước Đây thời kỳ phải hoàn chỉnh kịp thời chế quản lý nhằm thúc đẩy công tác xếp lại máy lao động theo hướng gon nhẹ đạt hiệu quả, suất thực triệt để, nhiên công ty gữ vững sản xuất tăng trưởng hang năm đạt 24,45%, doanh thu tăng 39% Giai đoạn 1996 đến nay: Đảng Nhà nước rõ đường lối phát triển kinh tế đất nước cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cơng ty khí Hà Nội khơng nằm ngồi xu 2.1.3 Chức nhiệm vụ công ty + Công nghiệp sản xuất máy công cụ + Thiết kế, chế tạo, lắp đặt thiết bị công nghiệp + Dịch vụ tư vấn kỹ thuật lĩnh vực công nghiệp + Xuất nhập vá kinh doanh vật tư thiết bị + Thực chức đào tạo nghề phục vụ cho nhu cầu xã hội + Kinh doanh bất động sản ngành nghề khác theo quy định pháp luật 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh công ty TT Chỉ tiêu Đvt Tỷ Đ 06/04 07/04 +/% +/% 140,89 291,50 350,00 150,60 106,8 209,10 148,4 2004 2006 2007 Doanh thu 0 Lao động BQ Người 856 791 771 Tiền Lương 1000đ 1.509 2.511 2.700 -65 1.002 7,59 -85 66,40 1.191 -9,93 78,92 BQ Tổng quỹ /tháng Tỷ đ 15,500 23,834 24,980 8,334 53,76 9,480 61,16 Luơng NSLĐ BQ Tr.đ 7,59 14,17 62,500 67,246 71,375 4,746 8,875 Doanh thu năm 2006 tăng 150,604 tỷ đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng 106,89%, doanh thu năm 2007 tăng 209,104 tỷ đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng 148,41% Số lao động bình quân năm 2006 giảm 65 người so với năm 2004 tương ứng với tốc độ giảm 7,59%, số lao động bình quân năm 2007 giảm so với nắm 2004 85 người tương ứng với tốc độ giảm 9,93% 1 Tiền lương bình quân năm 2006 tăng 1.002.000 đ năm 2007 tăng 1.191.000 đ so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng 66,4% 78,92% Tổng quỹ lương năm 2006 tăng 8,334 tỷ đồng năm 2007 tăng 9,480 tỷ đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng 53,76% 61,16% Năm suất lao động bình quân năm 2006 tăng 4,747 triệu đồng năm 2007 tăng 8,875 triệu đồng so với năm 2004 tương ứng với tốc độ tăng 7,59% 14,17% Từ phân tích ta thấy số lao động giảm qua năm doanh thu tăng điều chứng tỏ doanh nghiệp phân công lao động hợp lý 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguôn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên khí Hà Nội 2.2.1 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 1 Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Mục đích đào tạo Đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo Lựa chọn giáo viên đào tạo Chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá 3 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa theo báo cáo hàng quý hàng năm tổ sản xuất phịng ban Phương pháp cơng ty sử dụng dùng cơng thức: KT=SM.Hca/N Trong SM: Số lượng máy móc thiết bị cần thiết kỳ triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc máy móc thiết bị N: Số lượng trang thiết bị công nhân viên kỹ thuật phải tính 2.2.1.2 Mục đích đào tạo Mục đích đào tạo cần phải xác định cách cụ thể Là cơng ty khí nên thơng thường mục đích đào tạo hàng năm cơng ty nâng cao tay nghề cho người lao động 2.2.1.3 Đối tượng đào tạo Công ty xem xét nhu cầu đào tạo dựa đặc thù cơng việc, số lượng lao động tuyển dụng, cần thiết phải nâng cao lực cơng nhân, trình độ quản lý cán công nhân viên 2.2.1.4 Chương trình đào tạo Cơng ty cần xem xét chương trình đào tạo phạm vi tổ chức mình, vừa đem lại hiệu đảo tạo lại giảm chi phí đào tạo Tuy nhiên việc đào tạo đại học công ty cần cử học trường quy 2.2.1.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên Giáo viên lựa chọn tham gia đào tạo cho cán công nhân viên công ty người cơng nhân hay cán quản lý có trình độ cao, tham gia cơng tác lâu năm cơng ty 2.2.1.6 Chi phí đào tạo Trong phạm vi quỹ đào tạo hàng năm cơng ty ln xác định nhu cầu thỏa đáng Chi phí phục vụ đào tạo thường chiếm khoảng 1-3 % lợi nhuận hàng năm công ty Bảng quỹ đào tạo công ty Năm Tỷ lệ % lợi 2006 2007 nhuận 2.4 Giá trị VNĐ Ghi 368650000 427360000 ( nguồn: Phòng tổ chức ) 2.2.1.7 Đánh giá hiệu đào tạo Trong nhiều trường hợp phải định lượng điểm số thi kiểm tra, số trường hợp lại thể hiệu cơng việc mà người cử học thực 2.2.2 Đánh giá công tác đào tạo phát triển công ty 2.2.2.1 Kết đào tạo công ty Bảng đánh giá kết đào tạo công ty Đơn vị: Người Chỉ tiêu Loại giỏi Loại Loại trung bình Tổng lao động 2005 72 198 114 384 2006 84 205 108 397 2007 So sánh 06/05 Chênh Tỷ lệ 90 237 96 423 lệch 12 -6 13 So sánh 07/06 Chênh Tỷ lệ lệch 16.67 3.53 -5.26 3.38 32 -12 26 7.14 15.6 -11.1 6.55 đào tạo ( nguồn: Phòng tổ chức ) Nhận xét Tổng số lao động đào tạo Nhận xét số nhân viên đạt loại giỏi, khá, trung bình … 2.2.2.2 Hiệu công tác đào tạo công ty: Bảng đánh giá hiệu công tác đào tạo công ty Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu 2005 2006 2007 So sánh 06/05 Chênh Tỉ So sánh 07/06 Chênh Tỉ lệ lệ lệch 3.38 26 6.55 Số lao động 384 397 423 lệch 13 đào tạo Tổng Chi phí 380 400 426 20 5.26 26 6.5 đào tạo Lợi nhuận 105.68 113.54 126.03 7.863 7.44 12.579 11.2 LN/CP đào 278.10 283.85 296.48 5.752 2.06 126.26 4.44 tạo NSLĐ 448.8 405.2 463.5 1.4 0.31 13.3 2.95 (Nguồn: Phòng tổ chức) Nhận xét tổng số nhân viên chi phí đào tạo qua năm Nhận xét hiệu sử dụng chi phí Nhận xét suất lao động phản ánh hiệu trình đào tạo qua năm… Nhận xét chung 2.2.2.3 Hạn chế công tác đào tạo phát triển công ty: Chưa dành nguồn kinh phí lớn cho đào tạo Hình thức đào tạo: chưa ý đến việc mở rộng đào tạo Phương pháp đào tạo: Số lượng chất lượng áp dụng phương pháp hạn chế Nội dung đào tạo chưa xây dựng cách rõ ràng mà chủ yếu tự phát, qua số văn quy định Chính sách chưa hợp lý nhằm liên kết hài hịa lợi ích cơng ty với lợi ích người lao động trình đào tạo Tổ chức trình đào tạo số hạn chế Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH NN THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 3.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh công ty Mục tiêu phấn đấu tổng quát công ty: Mở rộng thị trường, quan tâm đầu tư nâng cao lực chế tạo thiết bị toàn Tập trung khai thác đơn đặt hàng lớn Tăng cường hợp tác quốc tế Hợp tác sản xuất máy công cụ chất lượng cao để cung cấp cho nhu cầu nước phục vụ hoạt động xuất Tiếp tục khai thác có hiệu dây chuyền đúc chất lượng cao Khai thác phát triển thị trường tiêu thụ phụ tùng thiết bị phục vụ cho ngành kinh tế quốc dân Mục tiêu cụ thể số chuyên ngành nhóm sản phẩm cơng ty thời gian tới Đối với sản phẩm thiết bị toàn Đối với sản phẩm máy động lực Đối với sản phẩm kéo máy nông nghiệp Đối với sản phẩm máy công cụ Đối với chuyên ngành tơ khí vận tải Đối với chun ngành khí đóng tàu 3.1.2 Phương hướng đào tạo công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chun mơn lành nghề, phẩm chất, làm chủ công nghệ đại, vững vàng quản lý kinh tế Công ty phối hợp với trường đại học như: ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH Bách khoa, ĐH Công nghiệp… nhằm nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên mơn cơng nhân Có sách thay đổi cấu lao động cho phù hợp với nhu cầu cơng việc, khuyến khích đào tạo, lập kế hoạch đào tạo Đào tạo tái đào tạo đội ngũ có Xây dựng sách đào tạo phù hợp để có đội ngũ chuyên gia giỏi sản xuất, kĩ thuật, kinh tế, đội ngũ quản lý kinh doanh giỏi môi trường cạnh tranh quốc tế 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển cơng ty 3.2.1 Hình thức phương pháp đào tạo 3.2.1.1 Hình thức đào tạo Đào tạo từ xa hình thức đào tạo thơng qua phương tiện truyền thơng Đào tạo qua mạng Internet, hình thức mới, khoa học chuyên gia ngồi nước đưa lên mạng Đây hình thức đại áp dụng phổ biến tập đoàn kinh doanh lớn giới 3.2.1.2 Phương pháp đào tạo Đối với nhân viên: Công ty áp dụng phương pháp học hỏi theo nhóm Phương pháp đem lại lợi ích việc hỗ trợ học viên nắm bắt kiến thức cách sâu Đối với nhà quản trị: Có phương pháp sau: Phương pháp dạy kèm: phương pháp giúp học viên nhanh chóng cập nhật kiến thức thực tế trình quản lý Phương pháp hội thảo: phương pháp địi hỏi phải có người điều khiển cán quản lý có trách nhiệm hướng hội thảo theo chủ đề chọn Phương pháp đào tạo bàn giấy: học viên xem thông tin từ giấy tờ phải xết thông tin theo thứ tự ưu tiên 3.2.2 Nội dung đào tạo Đối với nhân viên: công ty nên trọng đến công tác đào tạo lại bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán công nhân viên Phương pháp áp dụng cán quản lý nhân viên qua đào tạo trước Qua đào tạo lại bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, cơng ty cải tiến suất lao động, tăng lợi nhuận khả cạnh tranh Đối với nhà quản trị: công ty trọng đến việc đào tạo dài hạn cán quản lý trình độ cao chuyên gia kĩ thuật đầu ngành có khả phân tích tiếp thu phát triển cơng nghệ 3.2.3 Tổ chức công tác đào tạo cơng ty 3.2.3.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Khi xác đinh nhu cầu đào tạo, công ty cần vào đặc điểm người học như: độ tuổi, trình độ, suất lao động, tỉ lệ vắng mặt số lượng lao động rời bỏ công ty, qua đào tạo hay chưa Ta tính tốn nhu cầu theo số liên quan sau: Nj=S.Ica.Im / I Trong đó: Nj: nhu cầu nhân viên nghề j năm kế hoạch S: số lượng nhân viên nghề j năm báo cáo Ica: số số ca Im: số lượng máy nghề j I: số suất lao động năm kế hoạch j 3.2.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực công ty Đối với nhân viên kĩ thuật: Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, đào tạo nghề thứ Mở lớp đào tạo Đối với cán quản lý: Các lớp đào tạo kinh tế, quản lý dự án, nghiệp vụ kinh doanh Các lớp tin học ngoại ngữ, lớp nâng cao trình độ quản lý, lớp cao cấp lý luận trị, kinh tế trị, bồi dưỡng pháp luật 3.2.3.3 Hoàn thiện việc đánh giá hiệu đào tạo Các nhân viên đánh giá đào tạo thơng qua mẫu đánh sau: Đánh giá chất lượng đào tạo Đánh giá tượng xứng thời gian khóa đào tạo với chi phí bỏ Đánh giá chương trình đào tạo Kết đạt so với mục tiêu đề ban đầu Đánh giá kết học tập học viên kết trình đào tạo đến hoạt động kinh doanh công ty Chỉ rõ thành công, thất bại nguyên nhân để từ đề giải pháp hợp lý cho trình đào tạo sau