Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp kỹ thương việt nam – techcombank

Chuyên đề tốt nghiệp - LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Ngày nay, đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi ưu tiên số việc phát triển hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đặc biệt đào tạo kỹ để nâng cao hiệu làm việc vị trí Trong bối cảnh, doanh nghiệp liên tục mở rộng địa bàn, loại hình kinh doanh đội ngũ nhân viên phải trì tính thống khơng ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ việc đào tạo nguồn nhân lực lại trở nên quan trọng Nguồn nhân lực chất lượng tốt giúp doanh nghiệp có chỗ đứng vững thị trường Hơn nữa, nguồn nhân lực cịn góp phần làm tăng suất lao động, yếu tố định việc tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp phát triển mạnh ổn định góp phần làm tăng trưởng bền vững kinh tế đất nước Mặt khác, trước phát triển nhanh chóng khoa học cơng nghệ doanh nghiệp đứng trước hai lựa chọn thay đổi để phù hợp bị diệt vong Chính để doanh nghiệp phát triển mạnh bền vững phải tiến hành đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cho phù hợp với thay đổi môi trường công nghệ Được thành lập từ năm 1993, Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam – Techcombank ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam thành lập bối cảnh đất nước chuyển sang kinh tế thị trường Với sứ mệnh Ngân hàng thương mại đô thị đa Việt Nam, cung cấp sản phẩm dịch vụ tài đồng bộ, đa dạng có tính cạnh tranh cao cho dân cư doanh nghiệp nhằm mục đích thoả mãn khách hàng, tạo giá trị gia tăng cho cổ đơng, lợi ích phát triển cho nhân viên đóng góp vào phát triển cộng đồng Trong thời gian tới, Ngân hàng liên tục mở rộng chi nhánh, thêm nhiều sản phẩm dich vụ cho khách hàng nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng phát triển bền vững Ngân hàng Do đó, em hi vọng để tài: “ Hồn thiện công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam – Techcombank” làm rõ -Nhân Ngọc Dũng – QTNL 47 Chuyên đề tốt nghiệp phần hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Techcombank số giải pháp khắc phục hạn chế công tác đào tạo phát triển Ngân hàng Mục đích đề tài Đề tài trình bày sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, qua trình bày thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Techcombank kiến nghị số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh kết hợp với sử dụng phương pháp khảo sát thực tế Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Techcombank Phạm vi nghiên cứu Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Techcombank việc thực công tác đào tạo phát triển năm qua Kết cấu đề tài: phần mở đầu kết luận đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Techcombank Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam-Techcombank -Nhân Ngọc Dũng – QTNL 47 Chuyên đề tốt nghiệp - CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP I Khái niệm đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp Khái niệm 1.1 Nguồn nhân lực Để hiểu rõ đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp gì? Bản chất nào? Thì ta phải tìm hiểu chi tiết khái niệm nhân lực nguồn nhân lực tổ chức Ta tìm hiểu số quan niệm nguồn nhân lực sau: Nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Trong đó, thể lực sức vóc, tình trạng sức khoẻ, cân nặng, chiều cao…của thể người Nó phụ thuộc vào thu nhập, mức sống, ăn uống, chế độ sinh hoạt, làm việc, nghỉ ngơi người Cịn trí lực tồn hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, kỹ xảo quan điểm, ý chí, đạo đức nhân cách cá nhân Hai nguồn lực tồn song song thể người có tầm quan trọng cho phát triển nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm, quan niệm đưa nguồn nhân lực, theo nghĩa chung thì: “ Nguồn nhân lực tiểm lực lượng lao động thời kỳ xác định quốc gia” Tuỳ theo giới hạn yêu cầu mục đích nghiên cứu khác mà ta xác định nguồn nhân lực địa phương, ngành, tổ chức hay doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức NNL chịu ảnh hưởng yếu tố tự nhiên xã hội Xét phạm vi xã hội nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động người độ tuổi lao động tham gia lao động Số lượng NNL xác định số người tham gia độ tuổi lao động theo quy định quốc gia Ở Việt Nam, Bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 tuổi với Nam đến 55 tuổi với Nữ Còn chất lượng NNL trình độ học vấn, trình độ chuyên môn sức khoẻ người lao động Xét phạm vi doanh nghiệp hay tổ chức NNL tất người làm việc tổ chức, doanh nghiệp -Nhân Ngọc Dũng – QTNL 47 Chuyên đề tốt nghiệp 1.2 Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp có bốn yếu tố để phát triển tốt vốn, cơng nghệ, thơng tin, nhân lực Trong yếu tố nhân lực trung tâm đóng vai trị quan trọng hàng đầu có tác dụng gắn kết yếu tố lại để tạo thành công tổ chức Để làm điều cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải quan tâm cơng tác đào tạo phát triển NNL có vai trị quan trọng cần quan tâm mức để phát huy hết yếu tố người tổ chức Có nhiều cách tiếp cận, quan điểm đào tạo phát triển NNL theo giáo trình Quản trị nhân lực PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Th.s Nguyễn Vân Điềm tập thể tác giả giáo viên môn Quản trị nhân lực ĐH Kinh tế Quốc dân khái niệm đào tạo phát triển NNL tổ chức hiểu sau: Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng NNL tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải thực hiên cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển NNL(theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Trước hết, phát triển NNL tồn hoạt động học tập tổ chức bới doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp người lao động Như vậy, xét nội dung, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để -Nhân Ngọc Dũng – QTNL 47 Chuyên đề tốt nghiệp nâng cao trình độ, kỹ người lao động thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động nhằm mở cho họ việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Mục đích đào tạo phát triển NNL Đào tạo NNL giúp cho lực lượng lao động hiểu sâu yêu cầu công việc tổ chức, văn hoá tổ chức, hoạt động kinh doanh công nghệ tổ chức Thông qua đào tạo phát triển người lao động nâng cao kiến thức, hiểu cơng việc cần phải làm để từ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển Như vậy, mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa hoá nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho họ hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp chun mơn thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai II Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các phương pháp đào tạo phát triển NNL Hiện nay, giới có nhiều phương pháp đào tạo phát triển Trong phương pháp có tên gọi khác nội dung bên tương đối giống Sau đề cập đến nội dung đào tạo phát triển NNL chủ yếu thực nước giới số áp dụng nước ta 1.1 Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc Người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc với dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp sau: 1.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Phương pháp cung cấp cho người học kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất số công nhân quản lý Quá trình gồm giới thiệu -Nhân Ngọc Dũng – QTNL 47 Chuyên đề tốt nghiệp giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, học cách quan sát, trao đổi, làm thử thành thạo hướng dẫn người dạy Phương pháp có ưu điểm giúp cho q trình lĩnh hội kiến thức kỹ dễ dàng hơn, không cần phương tiện trang bị riêng cho học tập Nhược điểm can thiệp vào tiến hành cơng việc, làm hư hỏng trang thiết bị 1.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Phương pháp dùng giảng lý thuyết lớp sau học viên thực hành nơi sản xuất hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm Học viên học nghề đến thành thạo tất kĩ nghề Phương pháp có ưu điểm: khơng ảnh hưởng tới thực công việc thực tế, việc học dễ dàng học viên trang bị lượng lớn kiến thức kĩ Nhược điểm nhiều thời gian, chi phí cao việc đào tạo khơng liên quan trực tiếp tới công việc 1.1.3 Kèm cặp bảo Đây phương pháp đào tạo chỗ để phát triển học viên sở kèm Một số cơng ty cịn lập chức vụ phụ tá hay trợ lý nhằm mục đích đào tạo Cá nhân cử chức vụ trở thành người học theo sát cấp Có ba cách để kèm là: - Kèm cặp bới người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp cố vấn - Kèm cặp bới người quản lý có kinh nghiệp Ưu điểm phương pháp này: Việc tiếp thu kiến thức kĩ dễ dàng, có điều kiện làm thử cơng việc thật Nhược điểm không thực làm công việc cách đầy đủ, học viên bị lây nhiễm số phương pháp cách thức không tiên tiến 1.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đây phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Kinh nghiệm kiến thức giúp họ xử lý thơng minh tình giúp họ thích ứng với thay đổi mơi trường Có thể ln chuyển thun chuyển cơng việc theo ba cách: -Nhân Ngọc Dũng – QTNL 47 Chuyên đề tốt nghiệp - Chuyển đối tượng đào tạo đến làm quản lý phận khác tổ chức giữ chức quyền hạn cũ - Người quản lý chuyển đến phận khác làm trái với chuyên môn họ - Người quản lý chuyển đến phận công việc phạm vi nội nghề chuyên môn Phương pháp có ưu điểm: làm nhiều cơng việc, có khả mở rộng kỹ làm việc học viên Nhược điểm học viên không hiểu biết đầy đủ công việc, thời gian lại cơng việc hay vị trí làm việc ngắn 1.2 Đào tạo ngồi cơng việc Là phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm: 1.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Phương pháp áp dụng nghề tương đối phức tạp cơng việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp không đáp ứng yêu cầu công việc số lượng chất lượng Phương pháp có chương trình đào tạo chia làm hai phần: lý thuyết thực hành Lý thuyết giảng tập chung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành xưởng công nhân lành nghề hướng dẫn Với phương pháp học viên trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành Nhưng lại địi hỏi trang thiết bị tiên tiến, riêng biệt phục vụ học tập 1.2.2 Cử học trường quy Phương pháp doanh nghiệp cử người lao động học trường dạy nghề quản lý bộ, ngành trung ương tổ chức Phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo Với cách đào tạo không can thiệp vào việc thực công việc người khác Học viên trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành Đặc biệt cử nhiều học viên học chi phí cho đào tạo khơng q cao 1.2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo Các giảng, hội nghị tổ chức bên doanh nghiệp bên doanh nghiệp, tổ chức ký kết thuê người giảng dạy Trong buổi -Nhân Ngọc Dũng – QTNL 47 Chuyên đề tốt nghiệp học viên trao đổi kinh nghiệm với người điều hành hội nghị thành viên nhóm hội nghị, hội thảo Phương pháp đơn giản, dễ tổ chức khơng địi hỏi trang thiết bị riêng biệt phục vụ học tập Nhưng tốn thời gian phạm vi hẹp 1.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hố với giúp đỡ máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo theo kiểu chương trình hố phương pháp đào tạo đại áp dụng rộng rãi Phương pháp sử dụng phần mềm viết sẵn để giảng dạy máy tính Phương pháp có ưu điểm: Có thể sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải tình giống thực tế mà chi phí lại thấp, cung cấp cho học viên hội học tập với thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng Hơn việc học tập diễn nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy q trình đào tạo Nhưng có nhược điểm tốn kém, hiệu chi phí sử dụng cho số lớn học viên, phương pháp yêu cầu nhân viên đa để vận hành 1.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo theo phương thức từ xa phương pháp đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm, thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian sách, tài liệu, CD, Internet… Phương pháp cung cấp cho học viên lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác nhau, thông tin cập nhật lớn số lượng Nhưng phương pháp địi hỏi chi phí cao, đầu tư cho việc chuẩn bị giảng lớn, thiếu giao tiếp học viên giáo viên 1.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính… Phương pháp đào tạo học viên ngồi việc trang bị kiến thức lý thuyết có hội đào luyện kỹ thực hành Nhưng lại tốn nhiều cơng sức, tiền thời gian để xây dựng lên tình mẫu -Nhân Ngọc Dũng – QTNL 47 Chuyên đề tốt nghiệp 1.2.7 Mơ hình hố hành vi, đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Mơ hình hố hành vi phương pháp dùng kịch, diễn tình đặc biệt để học viên xử lý Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ kiểu tập mà người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi, báo cáo… họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng đắng Trình tự xây dựng chương trình đào tạo Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cụ thể mơ hình sau: Sơ đồ 1: Mơ hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Giáo trình QuảnXác trị định nhânđốilực – PGS.TS tượng đào tạo Nguyễn Ngọc Quân Th.s Nguyễn Vân Điềm) Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Đánh giá lại cần thiết Lựa chọn chương trình phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên -Nhân Ngọc Dũng – QTNL 47 Dự tính chi phí đào tạo Chuyên đề tốt nghiệp 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thiếu hụt khả thực công việc người lao động so với yêu cầu công việc lĩnh vực Do vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo vấn đề cần doanh nghiệp quan tâm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu xác định nào, phận cần đào tạo, đào tạo kỹ Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc Các doanh nghiệp muốn xác đinh nhu cầu đào tạo cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc phân tích chi tiết người lao động Phân tích doanh nghiệp việc xác định mục tiêu, kết kinh doanh cần đạt thời kỳ định, sách sử dụng thăng tiến cán Để từ đưa biện pháp nhằm đạt mục tiêu có biện pháp cho phát triển nguồn nhân lực Phân tích cơng việc việc xem xét nhu cầu kiến thức, kỹ mà người lao động cần phải có để thực cơng việc cụ thể Tổ chức phân tích kết thực công việc người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực cơng việc Từ tìm yếu kém, thiếu hụt khả thực công việc người lao động so với yêu cầu công việc đảm nhận, với mục tiêu dự kiến định trước để tìm nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt kiến thức, kỹ người lao động để tìm nhu cầu đào tạo Phân tích lao động dựa vào đặc điểm trình độ, khả nghề nghiệp hay mong muốn người lao động để làm sở xác định nhu cầu đào tạo Với cách xác định nhu cầu đào tạo đảm bảo tính xác, phù hợp thực tế tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo Trên thực tế có hai loại lao động công nhân kỹ thuật lao động quản lý Các doanh nghiệp tuỳ theo đặc điểm riêng mà có cách xác định nhu cầu đào tạo khác Như: -Nhân Ngọc Dũng – QTNL 47