Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần

Vì vậy xét về nội dung,phát triển nguồn nhân lực gồn ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và pháttriển Trang 3 3trong hiện tại cũng như tương lai. Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm

A.LỜI MỞ ĐẦU

Như ta đã biết, xét về mặt quy mô doanh nghiệp nói riêng và xã hội nóichung, thì yếu tố con người không thể thiếu được, nó chiếm một vị trí quantrọng nhất Là một yếu tố tạo nên sự thành công Một doanh nghiệp có thể

có công nghệ hiện đại tiên tiến, cơ sở hạ tầng đầy đủ nhưng nếu thiếu lựclượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài.Có thể nóichính con người (nguồn nhân lực) đã tạo ra sự khác biệt giữa các doanhnghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải xây dựng vàphát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng.Vì hầu như các doanh nghiệpcạnh tranh về nguồn nhân lực nhất là nhân lực có chất xám nhưng chỉ chútrọng đến phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với mục tiêu chung vànguên tắc của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạtđộng của người lao động sẽ trở lên lãng phí và vô ích Do đó các doanhnghiệp cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một

cách hoàn chỉnh Vì vậy khi nghiên cứu chuyên đề: “Hoàn thiện công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần” tôi muốn tìm

hiểu thực trạng, kiến nghị các chương trình đào tạo và phát triển trong cáccông ty cổ phần đặc biệt là công ty cổ phần giầy da Hải Dương và nêu nênnhững ý kiến cá nhân về thực trạng và giải pháp đó

Phần đề cương chi tiết này gồm: 3 chương

Chương 1:Cơ sở lí luận về đậôt và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2:Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần giầy da Hải Dương

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong công ty cổ phần giầy da Hải Dương

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang đã giúp đỡ emhoàn thành đề cương chi tiết.

Em xin cam đoan các số liệu hoàn toàn là đúng và có thật

 Giáo dục đây là giai đoạn hoc tập ren luyên chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp hoặc một nghề mới thích hợp hơn với họ



trong hiện tại cũng như tương lai

 Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thựchiện các chức năng nhiệm vụ công việc của mình một cách hiệuquả ,năng suất hơn.Nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn vềcông việc của mình,là nhưng hoạt động nâng cao trình độ kỹ năng taynghề phục vị công việc một cách hiệu quả

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

 Đào tạo và phát triển đều là những hoạt động của chương trình pháttriển nguồn nhân lực Tuy nhiên đào tạo và phát triển là hai hoạt độngkhác nhau về bản chất Nếu như đào tạo tập trung vào công việc hiệntại nghĩa là học tập trong đào tạo để nâng cao trình độ, kĩ năng củangười lao động , giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc hiệntại

1.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhăm nâng cao tínhhiệu quả của tổ chức thông qua đó giúp cho người lao động làm việc mộtcách hiệu quả hơn và thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình,có thái độ

tự giác với công việc trong tương lai

Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong

tổ chức Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức Vàcác chương trình đào tạo và phát triển giúp người lao động đáp ứng tốt hơnnhững yêu cầu của công việc trong tổ chức Điều đó đồng nghĩa với việc đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức Một tổ chức muốn phát triển cac

có một nguồn nhân lực có chất lượng Nguồn nhân lực ấy sẽ tạo lên lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp trong tương lai Vì nguồn nhân lực ấy sẽ đápứng được những chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai

Mặt khác đào tạo và phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triểncủa người lao động , tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong tổ chức.

Từ đó kích thích người lao động hoàn thiện kĩ năng nghề nghiệp bản thân,

có hướng phấn đấu trong công việc Vì vậy kết quả của quá trình đào tạo vàphát triển là duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp-Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và

đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Do khingười lao động được đào tạo hoàn thiện kĩ năng công việc, người lao động

sẽ hoàn thành hoàn thành công việc một cách nhanh hơn, chất lượng hơn.Khi đó năng suất lao động sẽ tăng lên

-Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

Khi người lao động được đào tạo để phù hợp hơn với tổ chức, số lượng laođộng trung gian quản lí trung gian sẽ giảm đi vì người lao động qua quátrình đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát Do đó sẽ giảm bớt sự giámsát từ quản lí

-Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Đào tạo và phát triển tạo điều kiện nâng cao tính ổn định và năng động của

tổ chức Nguồn nhân lực được đào tạo sẽ giải quyết công việc chất lượnghơn, nên tổ chức sẽ ít gặp khó khăn hơn vì phản ứng nhanh hơn với nhữngtác động từ môi trường bên ngoài Bên cạnh đó, vì tổ chức có nguồn nhânlực chất lượng cao nên sẽ có ít thay đổi hơn trong nhân sự, tạo nên tính ổnđịnh cho tổ chức

-Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệpMặt khác, đào tạo và phát triển tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoahọc kĩ thuật vào quản lí tổ chức Nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểubiết tốt hơn về tổ chức, nên khi người lánh đạo muốn áp dụng khoa học kĩthuật mới vào trong công việc cũng như trong quản lí, người lao đông sẽ dễdàng làm quen với công nghệ mới, với cách quản lí mới hơn Do đó khi có

sự thay đổi, việc thay đổi sẽ được tiếp nhận nhanh hơn, dễ được chấp nhậnhơn Ví dụ, khi tổ chức trang bị các thiết bị công nghệ như máy tính vàotrong quản lí, nếu người quản lí chưa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiệnđược công việc Nếu người quản lí đã được đào tạo thì việc thay đổi côngnghệ đó sẽ được tiếp nhận dễ dàng hơn Từ đó, công việc sẽ được giải quyếttheo trình tự hợp lí hơn nên hiệu quả đem lại sẽ cao hơn

Vì vậy đào tạo và phát triển sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với người lao động-Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Vì những kĩ năng của học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trựctiếp cho công việc của người lao động tại tổ chức Những kĩ năng đó khi ápdụng cho tổ chức khác với môi trường khác nhau sẽ không phát huy tối đahiệu quả sử dụng Do vậy, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sửdụng một cách tốt nhất những kĩ năng của mình Khi đó họ có cơ hội thăngtiến hơn trong công việc

-Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữangười lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

Vì mỗi chương trình đào tạo doanh nghiệp đưa ra cho nhân viên đều dựatrên tìm hiểu những yêu cầu của công việc và trình độ, kĩ năng đã có củanhân viên, để đưa ra những chương trình đào tạo hợp lí, nhằm bổ sungnhững kĩ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc hiện tại và nhữngcông việc tương lai mà một vị chí đang cần khi nhân viên đó có khả năngđược thăng chức hoặc thuyên chuyển công việc khác

-Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Vì mỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn có bước tiếntrong công việc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầucũng như nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của người lao động

-Tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc của họ,

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Vì những lợi ích trên chúng ta thấy đào tạo và phát triển là cần thiết vàmang lại nhiều lợi ích cho người lao động cũng như doanh nghiệp

2.Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển

2.1.Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp Những mụctiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó

có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thông qua chiến lược cảtrong ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhânlực cần cả về số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển

dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhu cầu trong tươnglai

 Quan điểm của người lãnh đạo

Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tácđào tạo khác nhau Với những doanh nghiệp mà người lãnh đạo chú trọng,đánh giá cao công tác đào tạo, thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện,tiến hành công tác này thường xuyên, thông qua việc đầu tư kinh phí đàotạo, các chế độ khuyến khích người lao động đi đào tạo…để đạt hiệu quả caotrong đào tạo

 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạtđộng đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo.Việc đánh giá đúng năng lực hiện tại cũng như khả năng của người nhân lực

sẽ giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của tổ chức và đáp ứngyêu cầu học tập và phát triển của bản thân

 Nguồn tài chính

Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển củadoanh nghiệp Chi phí hạn hẹp gây khó khăn chco việc lựa chọn đối tượngđào tạo, phương pháp đào tạo…Do vậy dự tính chi phí đào tạo và phát triểncũng là một khâu rất quan trọng của quy trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

 Quy mô của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có quy mô càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệpcàng phức tạp và ngược lại Vì quy mô càng lớn thì số lượng cần đào tạocũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện Do vậy, đốivới doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiệnmột cách đồng bộ, linh hoạt

 Sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực

Đào tạo và phát triển là một bộ phận của quản trị nhân lực Do đó nó cómối liên hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như phân tích côngviệc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn…Do vậy khi xâydựng các chương trình đào tạo phát triển cần xem xét cả những yếu tố liênquan, để có chương trình đào tạo hợp lí

2.2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp.

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủtrương, chính sách của Nhà nước, môi trường khoa học công nghệ…

 Môi trường pháp lí của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạtđộng của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triểnnói riêng Trong đó có những chính sách về lao động và việc làm, đó lànhững công cụ được nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh

tế xã hội

 Môi trường kinh tế

Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, người lao động muốn có thu nhậpcao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghềchuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanhnghiệp cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kích thích người laođộng tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn

 Môi trường chính trị

Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho doanh nghiệp và người laođộng cảm thấy yên tâm sống, làm việc và học tập hơn Lúc này, công tác đào

và phát triển sẽ đạt hiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức

 Môi trường văn hóa xã hội

Môi trường văn hóa trong và ngoài doang nghiệp đều có tác động ítnhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu như tất cả mọi ngườitrong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểubiết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ tăng lên nhiều hơn.

Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngangbằng những người xung quanh, vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng

 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày nay càng phát triển hiện đại, điều này đã kéotheo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi vềdây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lí, tácphong làm việc

3.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Là xác định vào thời điểm nào? ở phòng nào bộ phận chức năng nào?sốlượng là bao nhiêu? Đào tạo những kỹ năng nghiệp vụ gì?Nhu cầu đào tạođược xác định trên nhu cầu của tổ chức,các yêu cầu về kiến thức kỹ năngcần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kỹ năng,kiếnthức hiện có của người lao động

3.2.Xác định mục tiêu đào tạo.

Ta phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo

Bao gồm :

-Kiến thức kỹ năng cần thiết phải đào tạo và những kiến thức thu được sauđào tạo

-Số lượng và cơ cấu học viên

-Thời gian đào tạo

3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người laođộng, áp dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệpcủa từng người mà lựa chọn người cụ thể để đào tạo

3.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 3.4.1.Xây dựng chương trình đào tạo

-Xác định yêu cầu của việc học tập:ta phải xác định xem yêu cầu của côngviệc học tập ấy như thế nào?

-Xác định các nguồn lực cần thiết

-Xác định nên đào tạo đến phạm vi nào

-Xác định thời gian thực hiện chương trình:ta phải xác định xem thời gianthực hiện chương trình đó trong bao nâu để còn phù hợp với quá trìn hoạtđộngcủa tổ chức

3.4.2.Lựa chọn phương pháp đào tạo :

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy chothấy những kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Mụcđích nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp” Có nhiều phương pháp

để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tùy vào đặc điểm của từng doanhnghiệp mà lựa chọn phù hợp những loại hình đào tạo phù hợp với doanhnghiệp mình Các phương pháp đào tạo và phát triển được chia ra làm 2 loạichính:

 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp trong đó người lao độngđược đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người lao động sẽ học được nhữngkiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc vàthường làm dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Gồm các nhóm sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiệncông việc cho hầu hết công nhân sản xuất

Tiến hành: Người dạy thường là người công nhân có bậc cao hơn,nhiều kinh nghiệm hơn, giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ

mỉ theo từng bước, cách tiến hành, học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu

Người học sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn, rồi làm thử đến khithành thạo mới thôi

Ưu điểm: + Vì có sự hướng dẫn trực tiếp trong quá trình làm việcnên người học sẽ lĩnh hội kiến thức và kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn

+Trong quá trình học không cần phương tiện và trangthiết bị riêng cho học tập

Nhược điểm: +Can thiệp vào sự tiến hành công việc

+Do trong quá trình học, người học sẽ quan sát ngườidạy làm mẫu, sau đó làm thử nên có thể làm hư hỏng các trang thiết bị vìngươi học chưa có kinh nghiệp

-Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Tiến hành: Người học sẽ bắt đầu bằng việc học trên lớp, sau đó cáchọc viên sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lànhnghề trong một vài năm, thực hiện tất cả các công việc thuộc nghề cần họccho tới khi thành thạo hết các kĩ năng của nghề

Ưu điểm: + Không can thiệp( ảnh hưởng) đến thực hiện công việcthực hiện công việc thực tế do người học đã học tập các bước thực hiện trên

lí thuyết trước rồi mới thực hành

+ Việc học được dễ dàng hơn +Học hiên được trang bị một lượng khá lớn cá kiến thức

và kĩ năng

Nhược điểm:+Mất nhiều thời gian do quá trình học cần có thời gianhọc lí thuyết sau đó mới học thực hành, và thời gian để thành thạo các kĩnăng cũng mất một vài năm

+Chi phí cao

+Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc saunày vì khi học người học được học tất cả những kĩ năng của 1 nghề còn khilàm việc người lao động có khi chỉ thiên về một phần nhất định trong nghềđó

-Kèm cặp và chỉ bảo

Áp dụng cho cán bộ quản lí, nhân viên giám sát

Tiến hành: Đối tượng đào tạo học được các kiến thức, kĩ năng cầnthiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèmcặp của người quản lí giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, ngườiquản lí có kinh nghiệm

1 1

Ưu điểm: +Việc tiếp thu lĩnh hội kĩ năng, kiến thức cần thiết khá dễdàng

+ Có điều kiện làm thử công việc thật

Nhược điểm:+Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ +Học viên có thể học tập cả những phương pháp cáchthức làm việc làm việc không tiên tiến của người quản lí vì trong quá trìnhhọc qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lí có kinh nghiệm hơn- thường

là những người có thâm niên vì thế các kiến thức đã cũ, không được cậpnhật thường xuyên, nên có nhiều phần bị lạc hậu

-Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyểnngười quản lí từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho

họ những kinh nghiệp làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức”.Những kinh nghiệm mà họ thu được trong quá trình thực hiện những côngviệc khác nhau giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc caohơn trong tương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:

+Đối tượng nhạn cương vị mới ngoài chuyên môn

+Đối tượng nhận cương vị quản lĩ mới ở bộ phận khác nhưngchức năng quyền hạn không thay đổi

+Đối tương luân chuyển công việc trong nội bộ nghề chuyênmôn

 Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

+ Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụriêng biệt, đặc thù

+ Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì họcviên được làm việc và có thêm thu nhập khi đi học

+ Học viên được vừ học vừa làm nên có thể đáp ứng dược ngaynhu cầu của công ty vì thời gian đào tạo vừa ngắn, thời gian học

lí thuyết và thực hành thường liên tiếp nhau Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệpcùng làm việc trong tương lai để bắt trước nhưng thao tác kĩ năng hay kinhnghiệm làm việc

 Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

+Lí thuyết được trang bị sơ sài, không mang tính hệ thống,không mang tính chuyên nghiệp

+Học viên dễ bắt trước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu,không tiên tiến của người hướng dẫn

Do đó để việc đào tạo đạt hiệu quả cần có điều kiện cụ thể:

+Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận, phải đápứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độthành thạo công việc và khả năng truyền thụ

+Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kếhoạch

 Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó ngườihọc dược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống cáckiến thức lý thuyết và thực hành

Nhược điểm: + Cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho họctập

+Do cần trang thiết bị riêng nên phương pháp nàytốn kém

-Cử đi học ở các trường chính quy:

Người lao động được doanh nghiệp cử đi học ở các trường caođẳng, dạy nghề hoặc các lớp quản lí của các bộ ngành trung ương tổ chức.Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ kiến thức, kĩ năng thực hành

Ưu điểm:+ Không can thiệp( ảnh hưởng) tới việc thực hiện côngviệc của người khác, bộ phận khác

+Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cáchkiến thức lý thuyết và thực hành

+Chi phí không cao khi cử nhiều người đi học

Nhược điểm: + Phương pháp này gây ảnh hưởng đến việc thựchiện những công việc của tổ chức do khi cử người đi học thì những côngviệc của người đó cần có người thay thế Như vậy sẽ gây xáo trộn trong tổchức

+Phương pháp này có chi phí lớn

1 3

-Các bào giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Phương pháp được tổ chức dưới dạng giảng bài hoặc hội bênngoài có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp các chương trình đào tạo khác Họcviên sẽ học được các kiến thức kinh nghiệm vần thiết thông qua việc thảoluận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của lãnh đạo nhóm

Ưu điểm: + Đơn giản, dễ tổ chức

+Không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng Nhược điểm: + Tốn nhiều thời gian

+ Phạm vi hẹp do hoạt đông theo nhóm

-Đào tạo theo kiểu chướng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại mà nhiều nước đangdùng

Tiến hành: Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềncủa máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

Ưu điểm: +Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà khôngcần người dạy

+Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tìnhhuống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều

+Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trongthời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn cánhân , và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời củangười học là đúng hay sai và sai ở chỗ nào thông qua việc cung cấp lời giảisau câu trả lời

+Việc học tập diễn ra nhanh hơn

+Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trải bài

+Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

-Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và ngườihọc không trực tiếp găp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian” Phương tiện nghe nhìn trung gian cóthể là sách, băng đĩa hình, internet…

Ưu điểm: + Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trongnhiều lĩnh vực khác nhau

+Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn về mặt số lượng +Người học bố trí kế hoạch học tập

+Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xatrung tâm đào tạo

Phương pháp này đã được xử dụng rất nhiều ở các nước khoa học kĩthuật phát triển

Nhược điểm: +Chi phí cao

+Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

+Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

-Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ:

Áp dụng chủ yếu cho công việc quản lí

Tiến hành: Người quản lí sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bảnghi nhớ các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tinkhác mà một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ

có trách nhiệm phải xử lí nhanh chóng và đúng đắn

Ưu điểm: +Giúp người quản líhocj tập cách ra quyết định nhanhchóng trong công việc hàng ngày

+Được làm việc thật sự để học hỏi

+Có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định Nhược điểm:+Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộphận

+Có thể gây ra những thiệt hại do người quản lí đóchưa có kinh nghiệm trong việc ra quyết định

3.5.Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo rất quan trọng quyết định việc lựa chọn các phươngpháp đào tạo,bao gồm các chi phí cho việc học chi phí cho việc giảng dậy

3.6.Lựa chon và đào tạo giáo viên

Trong quá trình ta có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biênchế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chươngtrình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp

3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như:mục tiêu đàotạo có đạt được hay không?những điểm yếu điểm mạnh của chương trìnhđào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi

1 5

phí và kết quả của chương trình ,từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chươngtrình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm:kết quả nhận thức ,sự thoả mẵncua rngười học đói với chương trình đào tạo ,khả năng vận dụng những kiẽnthức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào toạ ,sự thay đổi hành vitheo hướng tích cực

4.Sự cần thiết cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giày da Hải Dương.

Qua phần nghiên cứa lý thuyết ở trên ta thấy công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là rất quan trọng và cần thiết Để thực hiện công tác đào taọ

và phát triển cần phải nghiên cứu đi sâu tìm hiểu để đưa ra những giải pháp.Đặc biệt là tiến trình xây dựng chương trình đào tạo là rất bài bản cụ thể đểqua đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính hiệu quả của quản lý và qua đógiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ của mình trongtương lai

Vậy qua phần lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực emthấy Trước tiên tìm hiểu về tình hình chung của công ty sau đó tìm hiểuthực trạng công tác đào tạo và phát triển gnuồn nhân lực trong công ty rồicăn cứ vào phần lý thuyết chung để đưa ra những những giải pháp cải tiếnlại quá trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổphần giầy da Hải Dương

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TAỌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY

DA HẢI DƯƠNG

2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty.

Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương là tiền thân của “ Xí nghiệp thuộc

da Hải Hưng”, được thành lập theo Quyết định số 77/QD/XDCB ngày16/06/1984 của UBND tỉnh và Công văn đề nghị số 249 CTTC ngày26/06/1984 của sở công nghiệp Hải Hưng Chấp hành quyết định củaThường vụ Tỉnh ủy Hải Hưng, UBND tỉnh quyết định thành lập “Xí nghiệpthuộc và chế biến da”, xí nghiệp chính thức đi vào hoạt động từ ngày05/07/1984 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần GiầyHải Dương bao gồm 3 giai đoạn sau:

2.1.1.1.Giai đoạn từ 1984 đến 1993.

Xí nghiệp thuộc và chế biến da là một doanh nghiệp Nhà nước trựcthuộc Sở công nghiệp Hải Hưng, là một thành viên trong Hiệp hội da giầyViệt Nam Năm 1985 được sự cho phép của UBND tỉnh Hải Hưng, xínghiệp đã chuyển sang sản xuất và kinh doanh các sản phẩm từ da, phục vụnhu cầu của nhân dân, đổi tên “Xí nghiệp da giầy Hải Hưng” Cuối 1989, do

có sự biến động về kinh tế và chính trị ở Đông Âu dẫn đến việc xuất khẩusang thị trường này gặp phải khó khăn Bên cạnh đó, dây chuyền sản xuấtlạc hậu, quy mô sản xuất nhỏ sản phảm sản xuất ra không tiêu thụ được,công nhân không có việc làm Đây là lúc khó khăn tưởng chừng rơi vào tìnhtrạng giải thể, nhưng ban lãnh đạo xí nghiệp đã quyết định chủ động cải tiến

bộ máy quản lý

2.1.1.2.Giai đoạn từ 1993 đến tháng 6/2003.

Căn cứ vào Quyết định số 338 HDBT ngày 21/11/1991 và Nghị quyết

số 156 HDBT ngày 7/5/1992 của Hội đồng Bộ trưởng về thành lập tại doanhnghiệp Nhà nước Được sự đồng ý của Sở Công nghiệp, ủy ban nhân dântỉnh, Xí nghiệp đã chủ động cải tiến bộ máy quản lý từ mô hình Công ty vớinhiều phân xưởng sản xuất và mang tên “Công ty Giầy Hải Hưng” Cuốinăm 1993 Công ty đã tích cực cải tiến thị trường, tiếp thu công nghệ mới

1 7

Thực hiện chủ trương đó Công ty Giầy Hải Hưng đã tiếp cận và ký hợp đồngvới công ty Freedom của Hàn Quốc.Tháng 1/1997 tỉnh Hải Hưng được táchthành 2 tỉnh Hải Dương và HưngYên Theo Quyết định của UBND tỉnh HảiDương, Công ty Giầy Hải Hưng được đổi tên thành Công ty Giầy HảiDương

2.1.1.3.Giai đoạn từ tháng 7/2003 đến nay.

Do tiến trình hội nhập của nền kinh tế nước ta vào nền kinh tế Thếgiới đang đến gần điều này cũng đồng nghĩa với các doanh nghiệp của nước

ta mà đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước phải từng bước tách ra khỏi sựquản lý của Nhà nước để chuyển sang một mô hình quản lý mới đó là cácCông ty Cổ phần và Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương là một trong cácdoanh nghiệp Nhà nước đã được Cổ phần hóa theo hình thức 2 Điều 3 Nghịđịnh số 64/2002/ND – CP ngày 19/6/2002 của Chính phủ tức là bán mộtphần vốn Nhà nước hiện có tại các doanh nghiệp (Nhà nước giữ chi phối51%)

Kết hợp với phát hành cổ phiếu để thu hút thêm vốn Công ty đã được

ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương phê duyệt tại Quyết định 1805/QD – UBquyết đinh chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cổ phần từngày 01/07/2003

Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Giầy Hải Dương

Tên viết tắt : Công ty CP Giầy Hải Dương

Tên giao dịch : Hải Dương SHOES STOCK COMPANY

Địa chỉ : Số 99 – Phủ Lỗ – Phường Hải Tân – TP Hải Dương.Điện thoại : 0320 860714 – 0320 860447

Fax : 0320 860442

Email : HDSCOB1053@HN.vnn.vn

(Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương chính thức đi vào hoạt động từ ngày1/7/2003).

2.2 Tình hình hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 2.2.1.Chức năng

Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương là một đơn vị kinh tế độc lập, chịu sựquản lý trực tiếp của Sở công nghiệp Hải Dương Chức năng chính của công ty

là sản xuất và kinh doanh Giầy thể thao xuất khẩu Bên cạnh đó Công ty cònsản xuất đế giầy phục vụ cho sản xuất giầy và nhận gia công để xuất khẩu

Bảo đảm chất lượng hang hóa theo quy định tuân theo chế độ hạchtoán – kế toán thống kê, chế độ báo cáo, kiểm toán, chịu sự thanh tra của cơquan nhà nước

Thực hiện nghĩa vụ thuế và các nghĩa vụ khác về tài chính theo quiđịnh của phâp luật

Tuân thủ các quy định của Nhà nước về chế độ tuyển dụng, quản lý vàtiền lương lao động Bảo đảm quyền lợi, lợi ích của người lao động theoquyết định của Bộ luật Lao động

Thực hiện các quy định về bảo vệ môi trường và các quy định về antoàn xã hội

2.2.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy.

1 9

Các phân xưởng

Phòng Kế

toán - Tài chính chức-Hành chínhPhòng Tổ

Phòng Kỹ thuật

Phòng Kế hoạch XNK Phòng KCS Phòng Cơ

điện

Phòng Vật tư

Phó giám đốc

hành chính

Phó giám đốc sản xuất - kinh doanh

Trong đó:

 Hội đồng quản trị là nơi có quyền quyết định mọi vấn đề của công

ty có liên quan đến mục đích và lợi ích của công ty

 Ban kiểm soát có nhiệm vụ giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị

 Giám đốc là người đại diện trước pháp luật và điều hành mọi hoạt

động của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đại hội đông

Cổ đông về điều hành công ty

 Các Phó giám đốc phụ trách quản lý các mảng và chịu trách nhiệm

trước Giám đốc, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được

liên tục, cân đối, nhịp nhàng

1 Phó giám đốc hành chính: Chỉ đạo công tác hành chính, tài vụ, tổ

chức và quản lý lao động sao cho hiệu quả

2 Phó giám đốc sản xuất kinh doanh: Là người phụ trách toàn bộ

hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho hoạt động sản xuất diễn ra liên

tục, thực hiện đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng của sản phẩm, cân đối sản

xuất giữa các phân xưởng

2 1

 Các phòng ban chức năng hoạt động trong lĩnh vực của mình vàchịu trách nhiệm quản lý công việc và nhiệm vụ của mình

1 Phòng Kế toán tài chính: Đảm nhận công việc thu chi và hạch toán

kế toán các hoạt động thu chi trong công ty, có nhiệm vụ thực hiện các chínhsách, chế độ tài chính, thể lệ của Nhà nước, cung cấp thông tin về tình hìnhtài chính cho nhà quản lý để đưa ra các quyết định đúng đắn, kịp thời

2 Phòng Tổ chức hành chính: Là nơi thực hiện công việc ngoại giao,đối nội trong công ty, quản lý lao động và đảm bảo thực hiện các chế độ chongười lao động, sắp xếp tuyển chọn và bố trí, đào tạo và phát triển lao động

3 Phòng Vật tư: Là nơI thực hiện lập kế hoạch cung ứng vật tư vàthực hiện cung ứng vật tư kịp thời cho sản xuất

4 Phòng Kế hoạch XNK: Là nơi xây dựng kế hoạch và giám sát việcthưc hiện kế hoạch, đông thời thực hiện và giám sát việc XNK của công ty

5 Phòng Kỹ thuật: Là nơi chịu trách nhiệm xây dựng, cải tiến quytrình công nghệ sản xuất và đưa vào thực tiễn các sáng kiến cải tiến trongsản xuất nhằm nâng cao năng suất hoạt động của dây truyền Làm nhiệm vụsửa chữa và bảo dưỡng trang thiết bị phục vụ cho sản xuất không bị giánđoạn

6 Phòng KCS: Đây là nơi chịu trách nhiệm kiểm tra chất lượng củasản phẩm, nghiệm thu sản phẩm ở từng giai đoạn công nghệ và đưa ra cácquyết định kịp thời để sửa chữa

7 Phòng cơ điện: Đây là nơi phụ trách việc cung cấp điện cho toàn

bộ hoạt động của công ty

 Các phân xưởng Chặt, May, Gò – Ráp, Cán, Đế: Là nơi trực tiếptham gia tạo sản phẩm và đảm bảo thực hiện các kế hoạch

2.2.4.Quá trình sản xuất giầy thể thao:

Quá trình sản xuất giày thể thao trải qua nhiều giai đoạn được tổ chứcchia thành 6 phân xưởng sản xuất theo sơ đồ sau:

Phân xưởng Cán-Bồi

Phân xưởng May II

 Phân xưởng Đế: Có nhiệm vụ sản xuất đế giầy, nguyên liệu chủyếu là cao su nguyên chất, được lấy từ kho cho vào may cán luyện thànhphôi rồi ép thành đế của từng đôi giầy theo kích cỡ, kiểu dáng khác nhau

 Phân xưởng Cán: Một số NVL trước khi tiến hành chặt phải trải quagiai đoạn cán để gia công áp dính vào nhau sau đó chuyển đến bộ phận chặt

 Phân xưởng Chặt: Nhận NVL và sản phẩm sau khi trải qua giaiđoạn cán đưa vào máy chặt để chặt thành các chi tiết nhỏ, công nhân cầnphải định vị da theo cỡ số để tận dụng tối đa tấm da Các chi tiết bán thànhphẩm được bộ phận KCS kiểm tra nhập kho để xuất cho phân xưởng maygồm 2 bộ phận Cán và Chặt

 Phân xưởng may: Được chia thành 2 chuyền may I và mayIIchiếm khoảng 60% tổng lao động Phân xưởng may nhận bán thành phẩmcủa phân xưởng chặt và một số vật liệu phụ khác tiến hành may theo dâytruyền Một số chi tiết tiến hành thêu, sau đó may định vị các chi tiết, maytheo dây truyền, cuối chuyền thu được mũ giầy hoàn chỉnh và tiến hànhkiểm tra chất lượng bán thành phẩm trước khi nhập kho

Phân xưởng Gò – Ráp: Được chia thành 2 chuyền Sau khi nhận mũ giầymay từ phân xưởng may chuyển sang, nhận đế và vật liệu phụ từ kho nguyênPhân xưởng May I

Phân xưởng Gò-Ráp

2 3

vật liệu tiến hành các công đoạn Gò – Ráp thành sản phẩm hoàn chỉnh, cuốicông đoạn tiến hành vệ sinh Thành phẩm hoàn chỉnh qua kiểm tra chấtlượng của cán bộ KCS sau đó được nhập kho thành phẩm

2.2.5Kết quả sản suất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây

 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Quá trình chuyển đổi của nền kinh tế từ một nền kinh tế hoạt độngtheo cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thịtrường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã tạo

ra sự đột phá cho sự phát triển nền kinh tế nước ta trên mọi lĩnh vực mà cơ

sở đó là việc hội nhập vào nền kinh tế thế giới và khu vực của nền kinh tếnước ta Chính điều này đã tạo ra rất nhiều cơ hội, thuận lợi nhưng cũngkhông ít những khó khăn, thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam (đặcbiệt là các doanh nghiệp Nhà nước) trong sự thích nghi với môi trường kinhdoanh mới, một môi trường kinh doanh khắc nghiệt mà họ phải cạnh tranhvới rất nhiều các doanh nghiệp khác nhau trên thị trường mà không có sựbảo hộ của Nhà nước

Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương là một doanh nghiệp Nhà nước mớiđược cổ phần hóa (tháng 7/2003) Cũng như các doanh nghiệp khác, công tyđang phải đối mặt với những thách thức, khó khăn của thị trường Tuynhiên, nhờ những cố gắng cùng với quyết tâm của Ban lãnh đạo cũng nhưtoàn thể đội ngũ lao động mà trong 5 năm qua công ty đã nhanh chóng nắmbắt cơ hội, thích ứng nhanh với môi trường kinh doanh mới, từng bước ổnđịnh sản xuất và kinh doanh có hiệu quả Kết quả của hoạt động sản xuấtkinh doanh này được biểu hiện rõ trên các chỉ tiêu sản lượng, kim ngạchxuất khẩu, doanh thu, lợi nhuận của công ty trong 3 năm qua

Sản lượng của công ty không ngừng tăng lên qua các năm Năm 2006sản lượng đạt 2.050.000 đôi, ứng với mức tăng 20,3%, kim ngạch xuất khẩu

đạt 13.600.000 USD, tăng trưởng 4,8% Sang năm 2007, nhờ những cố gắng

nỗ lực không ngừng tìm kiếm thêm nhiều bạn hàng mới không chỉ ở Châu

Á, Châu Âu mà còn mở rộng thêm thị trường Châu Mỹ, Châu Úc làm sốlượng đơn hàng tăng lên đáng kể, kim ngạch xuất khẩu đạt 14.348.000 USD,tăng trưởng 5,5%, sản lượng đạt được là 2.680.000 đôi, ứng với tỷ lệ tăng30,7% Năm 2008, bên cạnh việc tiếp tục đẩy mạnh công tác tìm kiếm thịtrường thì công ty tăng cường đầu tư cho mua thêm trang thiết bị, dâychuyền sản xuất với công nghệ hiện đại, nhờ vậy mà sản lượng không ngừngtăng lên đạt 2.710.000 đôi, tăng 1,1% Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhậphiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt vàxuất hiện nhiều hình thức rào cản thương mại mới tinh vi hơn như áp dụngcác tiêu chuẩn kỹ thuật, tiêu chuẩn an toàn thực phẩm hay các biện phápchống bán phá giá Điều này tác động đến giá cả của mặt hàng giầy da làmcho kim ngạch xuất khẩu của công ty trong năm 2008 chỉ đạt 13.950.000USD, giảm 2,7% so với năm 2007 Sản lượng và kim ngạch xuất khẩu qua 3năm (2006-2008) thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.5: Sản lượng và kim ngạch xuất khẩu Năm

Sảnlượng (đôi)

Tăng trưởng (%)

Kimngạch (USD)

Tăng trưởng (%)

2 5

Biểu đồ1:Sản lượng xuất khẩu của công ty

Biểu đồ 2: Kim ngạch xuất khẩu của công ty (2006-2008)

Doanh thu, lợi nhuận của công ty tuy vẫn giữ được ở mức cao nhưngcũng có sự biến động nhỏ qua các năm Năm 2006 tổng doanh thu đạt199.480 triệu, tổng lợi nhuận trước thuế đạt 1.421,0 triệu Năm 2007, tổngdoanh thu tăng 29.051 triệu ứng với tốc độ tăng 14,6 % và tổng lợi nhuậntrước thuế tăng 230,5 triệu, tốc độ tăng là 16,2% Sang năm 2008, kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của công ty có phần giảm sút, doanh thu củanăm 2008 giảm 28.075 triệu ứng với tốc độ giảm là 12,285 Tổng lợi nhuậntrước thuế cũng giảm một lượng là 49,5 triệu ứng với 3%

Mặc dù đang phải từng bước tách ra khỏi sự quản lý của Nhà nướcthông qua thực hiện cổ phần hóa nhưng qua phân tích kết quả hoạt động của

3 năm gần đây của công ty cho thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty không ngừng được nâng lên (đặc biệt là năm 2007), giá trị sảnluợng, kim ngạch xuất khẩu đạt khá cao, doanh thu và lợi nhuận thu vềtuơng đối lớn, quy mô sản xuất ngày càng được mở rộng, qua đó tạo công ăn

13200000 13400000 13600000 13800000 14000000 14200000 14400000 14600000

2 7

việc làm cho người lao động và góp phần nâng cao đời sống vật chất cũngnhư tinh thần cho tập thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty

 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương và hiệu suất chi phí tiền lương

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2007/2006

Năm 2008/2007 Số

tiền

Tỉ lệ (%)

Số tiền

Tỉ lệ (%)

200.456,0

29.051,0 14,6 -28,075 -12,3Tổng lợi

nhuận Trđ 1.421,0

1.651,5

1.602,

0 230,5 16,2 -49,5 -3,0Tổng số

15.110,0

lương

bình

Ngh

ìnđồn

8

quân g

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy:

Năng suất lao động tăng lên, năng suất lao động năm 2007 tăng so vớinăm 2006 là 1 triệu/người cùng với nó là mức lương của người lao động cũngđược nâng lên đáng kể Nhưng do tổng quỹ lương tăng lên với tốc độ caolàm cho các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng tiền lương và hiệu suất giảm xuống:Năm 2007hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm đi so với năm 2008 là 2,2triệu ứng với 12,2% và hiệu suất tiền lương giảm đi 0,01 lần

Năm 2008, các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động đều có xuhướng giảm đi: Năng suất lao động năm 2008 giảm 26,4 triệu/người ứng vớitốc độ giảm là 15,9% Năng suất lao động giảm xuống cùng với mức lươngtăng lên liên tục làm cho hiệu suất tiền lương luôn bị giảm sút: Năm 2008hiệu suất tiền lương giảm 0,001 lần Hiệu quả sử dụng tiền lương giảm 2,9triệu /người tương ứng 17,9% cho thấy chi phí tiền lương bỏ ra nhiều màdoanh thu thu về không cao

Mức lương bình quân luôn tăng ,tổng lợi nhuận của công ty và tổngdoanh thu của công ty cũng tăng qua các năm.Nhưng tăng không nhiều vànăm 2008 so với năm 2007 còn giảm đi Điều này cũng là một vấn đề đòihỏi công ty phải có một biện pháp và chính sách để điều chỉnh lại

2.2.6 Đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty.

 Số lượng lao động và cơ cấu lao động

Số lượng lao động và cơ cấu lao động được thể hiện qua bảng sau:

2 9

Bảng: Số lượng và cơ cấu lao động của công ty

Chỉ tiêu

Năm 2006

Năm 2007

Năm 2008

2007/200 6

2008/200 7

Sốngười

Tỷtrọng(%)

Sốngười

Tỷtrọng(%)

Số người

Tỷtrọng(%)

Chênhlệch

Tỷ

lệ (%

)

Chênhlệch

Tỷlệ(%)

36,

4,5

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Với chức năng vừa sản xuất, vừa kinh doanh nên số lượng lao độngcủa công ty là tương đối lớn và tăng dần qua các năm: Năm 2006 tổng số laođộng là 1300 người Năm 2007, số lao động tăng lên là 180 người tương ứngvới 13,9% Đến năm 2008, tổng số lượng lao động là 1544 người, tăng lên

64 người so với năm 2007, ứng với tốc độ tăng là 4,3% Như vậy, số lượnglao động vẫn tiếp tục tăng lên nhưng tốc độ tăng giảm đi so với 2007/2006

Do có sự tăng về số lượng lao động dẫn đến cơ cấu lao động cũng có

sự thay đổi:

+ Xét theo hình thức tác động vào đối tượng lao động:

Số lao động trực tiếp của công ty luôn chiếm tỷ trọng cao trong tổng

số lao động Cụ thể: Số lao động trực tiếp năm 2007 tăng 178 người ứng với14,2% Sang năm 2008 số lượng lao động trực tiếp vẫn có xu hướng tăng vớilượng tăng là 59 người ứng với 4,3%

Lao động gián tiếp cũng có xu hướng tăng nhưng lượng tăng không đángkể:

Năm 2007/2006 lượng tăng là 8 người tương ứng với tốc độ tăng là8,7%

Năm 2008/2007 lượng tăng là 5 người tương ứng với tốc độ tăng là5%

+ Xét theo giới tính:

Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động nữ, chiếm tỷtrọng khá lớn từ 70% trở lên Tuy nhiên, tỷ trọng này có xu hướng giảmđi:Tỷ lệ nam/nữ có sự thay đổi đáng kể: Năm 2007 tỷ lệ nam/nữ là 75/25.Năm 2007và 2008 tỷ lệ nam/nữ đều là 70/30 Như vậy, số lao động nữ có xuhướng giảm đi nhưng vẫn còn chiếm tỷ trọng khá cao trong tổng số laođộng

Qua phân tích về số lượng và cơ cấu lao động của công ty cho thấy sốlượng lao động của công ty tương đối lớn và tăng dần qua các năm và cơ cấulao động cũng tương đối hợp lý

 Chất lượng lao động

Để thấy được sự thay đổi về chất lượng lao động trong công ty, taxem xét bảng so sánh chất lượng lao động qua các năm sau:

3 1

Bảng: Chất lượng lao động của công ty.

Các chỉ

tiêu

Năm 2006

Năm 2007 Năm 2008 Năm

2007/20 06

Năm 2008/20 07

Sốngười

Tỉtrọng(%)

Sốngười

Tỉ trọng(%)

Sốngười

Tỉ trọng(%)

Chênhlệch

Tỉlệ(%)

Chênhlệch

Tỉlệ(%)Tổng số LĐ 130

1,2

-(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Chất lượng lao động của công ty được phản ánh qua trình độ và độtuổi người lao động

- Về trình độ: Trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng nhỏ nhấttrong tổng số lao động Số lao động này nắm các công việc, chức vụ chủ