Thự trạng và giải pháp thu hút nguồn nhân lự trình độ ao trên địa bàn tỉnh tuyên quang

Trong những năm qua, cùng với nhiều địa phương trong cả nước, xác định phát triển và nâng cao chất lượng NNL là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Tuyên Quang đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-  -

NGUYỄN NGỌC TRÂM

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

TRÌNH ĐỘ CAO CỦA TỈNH TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2017

17083300496260d05391d-d651-4dfd-9c83-537267afbe98

170833004962657578000-eb85-4d57-bbbe-d73117658c68

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-  -

NGUYỄN NGỌC TRÂM

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

TRÌNH ĐỘ CAO CỦA TỈNH TUYÊN QUANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 15BQTKDTQ - 62

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VAN NGHIẾN

Hà Nội – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Ngọc Trâm

ii

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn tới TS Nguyễn Văn Nghiến,

người đã tận tình hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này Xin cảm ơn đến toàn bộ cán bộ, giảng viên Viện kinh tế & Quản lý trường đại học Bách khoa Hà Nội đã giúp đỡ, truyền bá kiến thức trong quá trình đào tạo tại trường và giúp đỡ tận tình trong quá trình tôi nghiên cứu để hoàn thành luận án này

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo và đồng nghiệp công tác tại Văn phòng Hội đồng nhân dân tỉnh Tuyên Quang đã tạo điều kiện, giúp đỡ và những ý kiến đóng góp, động viên để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình

Cuối cùng, tôi biết ơn gia đình và những người bạn thân thiết đã thường xuyên động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận án này

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do thực hiện đề tài: 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài: 2

3 Mục tiêu nghiên cứu: 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3

4.1 Đối tượng: 3

4.2 Phạm vi: 3

5 Phương pháp nghiên cứu: 3

5.1 Phương pháp thu thập số liệu: 3

5.2 Phương pháp phân tích số liệu: 4

6 Ý nghĩa khoa học đóng góp của đề tài 5

7 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 7

1 Các khái niệm 7

1.1 Nguồn lực 7

1.2 Nguồn nhân lực 7

1.3 Nguồn nhân lực chất lượng cao 8

1.4 Các lý thuyết về tạo động lực 9

1.4.1 Thuyết nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory) của Abraham Maslow 9

1.4.2 Thuyết hai yếu tố (động cơ - môi trường) của Federick Herzberg 12

1.4.3 Thuyết về bản chất con người của Douglas MC Gregor 13

1.4.4 Thuyết lựa chọn hợp lý 15

2 Nguồn nhân lực chất lượng cao 15

2.1 Đặc điểm của nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể (khu vực công) trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang 15

2.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang 16

2.3 Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao mà tỉnh Tuyên Quang cần thu hút 16

2.3.1 Trình độ đào tạo 17

iv

2.3.2 Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ 17

2.3.3 Kinh nghiệm công tác 17

2.3.4 Thành tích nổi bật 17

2.3.5 Tư chất, đạo đức 17

2.3.6.Tiêu chí khác 18

2.4 Những yếu tố tác động cơ bản đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao 18

2.4.1 Lương, thưởng, phúc lợi 19

2.4.2 Tính chất công việc 19

2.4.3 Điều kiện làm việc 19

2.4.4 Môi trường làm việc 20

2.4.5 Cơ hội đào tạo, thăng tiến 20

2.4.6 Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học - công nghệ) 20

2.4.7 Những giá trị tinh thần khác 21

2.5 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các địa phương trong nước 21

2.5.1 Thành phố Cần Thơ 21

2.5.2 Tỉnh Bình Dương 22

2.5.3 Tỉnh Lào Cai 23

2.5.4 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số địa phương trong nước 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH TUYÊN QUANG GIAI ĐOẠN 2011 -2015 27

1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội, nguồn nhân lực trong khu vực công và chủ trương, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tuyên Quang 27

1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của tỉnh Tuyên Quang 27

1.1.1 Điều kiện tự nhiên 27

1.1.2 Tình hình kinh tế, xã hội 27

1.2 Nguồn nhân lực trong khu vực công của tỉnh Tuyên Quang 28

1.3 Chủ trương, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tuyên Quang 30

1.3.1 Hệ thống văn bản pháp lý 30

1.3.2 Đối tượng thu hút 31

1.3.3 Lĩnh vực thu hút 31

1.3.4 Chế độ đãi ngộ 33

2 Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2011 - 2015 36

2.1 Về số lượng nhân lực chất lượng cao đã tuyển dụng, thu hút 36

2.2 Về kết quả sử dụng 39

2.3 Đánh giá về NNLCLC được tuyển dụng, thu hút 41

2.3.1 Về mức độ đóng góp của đối tượng thuộc chính sách thu hút 42

2.3.2 Về năng lực làm việc, tư chất, đạo đức của đối tượng thu hút 45

2.3.3 Đánh giá, nhận xét của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về điều kiện, môi trường công tác của đối tượng thu hút 46

2.4 Đánh giá, nhận xét về chính sách thu hút NNL CLC của đối tượng thu hút 47

2.4.1 Về thời gian và thủ tục thực hiện chính sách thu hút 48

2.4.2 Về công việc được bố trí 49

2.4.3 Về mức thu nhập 50

2.4.4 Về điều kiện, môi trường làm việc 50

2.4.5 Chế độ đãi ngộ khác 51

2.4.6 Đánh giá chung của đối tượng thu hút 54

2.5.Nhu cầu nhân lực trình độ cao trong khu vực công của tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2017 - 2021 55

2.5.1 Danh mục ngành nghề thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, giai đoạn 2017 - 2021 55

2.5.2 Mức thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, giai đoạn 2017 - 2021 56

2.5.3 Mức hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ, giai đoạn 2017 - 2021 57

2.6 Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh Tuyên Quang hiện nay 58

2.6.1 Ưu điểm 58

2.6.2 Hạn chế 59

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA TỈNH TUYÊN QUANG 61

1 Những nhân tố tác động đến việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong thời gian tới 61

2 Quan điểm xây dựng và thực hiện chính sách 61

3 Mục tiêu xây dựng và thực hiện chính sách 62

3.1 Mục tiêu chung 62

3.2 Mục tiêu cụ thể 62

4 Giải pháp thực hiện 63

4.1 Tăng cường hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 63

4.2 Tiếp tục rà soát, hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh 64

4.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị 65

4.4 Nâng cao chất lượng đào tạo nghề 68

vi

4.5 Thực hiện nhiệm vụ, giải pháp gắn đào tạo với sử dụng hiệu quả

nguồn nhân lực xã hội 69

4.6 Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực trình độ cao 70 4.7 Đẩy mạnh liên kết, mở rộng, hợp tác đào tạo phát triển nhân lực 72

4.8 Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền chính sách thu hút 73

5 Khả năng và giải pháp huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực giai đoạn 2017 - 2021 74

5.1 Khả năng huy động các nguồn vốn 74

5.2 Giải pháp huy động vốn cho phát triển nhân lực 75

KIẾN NGHỊ 76

1 Đối với Sở Nội vụ 76

2 Đối với Sở Kế hoạch và Đầu tư 76

3 Đối với Sở Khoa học - Công nghệ 76

4 Đối với Sở Tài chính 77

5 Đối với Sở Lao động Thương binh và Xã hội 77

6 Sở Giáo dục và Đào tạo 77

7 Sở Y tế 77

8 UBND các huyện, thành phố thuộc tỉnh 77

9 Đối với các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực trình độ cao 77

10 Đối với các cơ quan truyền thông, báo đài và các tổ chức chính trị xã hội khác 78

KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHIẾU KHẢO SÁT

PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

viii

DANH MỤC BẢNG

2 Những giả thuyết về bản chất con người làm cơ sở cho thuyết (X), (Y) 14

3 Tóm tắt một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao 20

4 Tóm tắt chính sách thu hút của một số địa phương trong nước 26

5 Danh mục các ngành nghề, lĩnh vực thu hút cán bộ; Danh mục các

6 Biểu tổng hợp thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ

7 Thống kê ý kiến về mức độ đóng góp của đối tượng thuộc chính sách

8 Đánh giá mức độ đóng góp của người được tuyển dụng theo chính sách

10 Đánh giá tư chất, đạo đức, cách hành xử, giao tiếp của đối tượng thu hút 51

12 Đánh giá chính sách thu hút NNL của tỉnh Tuyên Quang 54

18 Nhu cầu nhân lực trình độ cao trong khu vực công của tỉnh Tuyên

19 Mức thu hút NNL có trình độ cao, giai đoạn 2017 - 2021 61

20 Mức hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ, giai đoạn 2017 - 2021 62

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

1 Các yếu tố liên quan đến chính sách thu hút nguồn NL CLC 5

3 Số lượng cán bộ được thu hút về tỉnh công tác giai đoạn 2011 – 2015 37

4 Số cán bộ do tỉnh cử đi đào tạo được hưởng chính sách thu hút

5 Kinh phí chi cho việc thực hiện chính sách thu hút NNL CLC,

6 Tỷ lệ ngành nghề của các đối tượng tiếp nhận theo chính sách thu hút 39

7 Tỷ lệ trình độ đào tạo của các đối tượng tiếp nhận theo chính sách thu hút 39

8 Tỷ lệ trình độ hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho CB, CC, VC giai đoạn

9 Động cơ thúc đẩy đối tượng thu hút làm việc theo CSTH NNL CLC 48

Trong những năm qua, cùng với nhiều địa phương trong cả nước, xác định phát triển và nâng cao chất lượng NNL là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Tuyên Quang đã ban hành và triển khai thực hiện nhiều chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại tỉnh

Hiện nay, tại các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể

cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang có 1.500 CBCC, trong đó, 1.493 người có

trình độ đại học, trên đại học, chiếm tỷ lệ 99,53%; số CBCC có trình độ đại học là 1.306 người (87,1%), 187 người có trình độ trên Đại học (12,5%); số viên chức đạt chuẩn trở lên trong ngành Giáo dục và đào tạo là 11.174/11.410 người, ngành Y tế 1.924/2.136 người, con số này ở nhóm ngành khác là 1.244/1.404 người Kết quả, giai đoạn từ năm 2011 đến hết năm 2015, đã thu hút được 4 Tiến sỹ, 2 Thạc sỹ, 71 người1 tốt nghiệp đại học trở lên, xếp loại khá, giỏi về công tác tại tỉnh; 385 cán bộ

do tỉnh cử đi đào tạo được hưởng chính sách thu hút

Tuy nhiên, các đối tượng thu hút chủ yếu phục vụ nhu cầu nguồn nhân lực của

bộ máy quản lý hành chính và hỗ trợ một phần cho các đơn vị sự nghiệp và sự phát triển, thay đổi nhanh chóng của kinh tế - xã hội nên một số điểm của chính sách đã không còn phù hợp, mục tiêu của chính sách chưa đạt được như mong muốn Điều

đó đòi hỏi tỉnh Tuyên Quang cần phải nghiên cứu, điều chỉnh, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là hết sức cần thiết

Đề tài: "Thực trạng và giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trên

địa bàn tỉnh Tuyên Quang" nhằm làm rõ lý luận và thực trạng về NNL CLC trong

các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể (khu vực công)

trên địa bàn tỉnh và chính sách thu hút hiện hành; từ đó, đề xuất một số giải pháp

nhằm hoàn thiện chính sách trong thời gian tới sao cho phù hợp với thực tiễn của địa phương

1 Trong đó: 342 Thạc sỹ, 13 Tiến sỹ, 11 Bác sĩ Chuyên khoa I, 19 Bác sĩ Chuyên khoa II; góp phần vào việc

thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh (theo Báo cáo số 175/BC-SKH ngày

19/4/2016 về Kết quả 5 năm thực hiện Nghị quyết số 02-NQ/Tu ngày 13/5/2011 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh (khóa XV) về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2011 -

2015, định hướng đến năm 2020 của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Tuyên Quang)

2 Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài:

Cho đến nay, ở nước ta đã có các công trình nghiên cứu, bài viết về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Có thể nêu một số công trình đã xuất bản sau đây liên quan đến đề tài:

- Luận án Tiến sỹ Kinh tế "Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam

hiện nay - 2008" của tác giả Nguyễn Văn Phúc

- Bài viết “Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở

nước ta hiện nay” đăng trên Tạp chí Cộng sản điện tử ngày 4/12/2014 của PGS,TS

Đường Vinh Sường, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

- Cuốn sách của tác giả Lê Nhung và Phạm Cường “Giữ chân người tài: Khó

vì cơ chế chung”, xuất bản năm 2008

- “Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao để tham gia nền kinh tế tri thức”

của tác giả Bùi Việt Phú , năm 2010

- Bài viết “Hình thành và phát triển thị trường lao động trình độ cao sau

khi Việt Nam gia nhập WTO” của tác giả Nguyễn Văn Phúc đăng trên Tạp chí

Lao động & Xã hội, năm 2006

- Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện

đại hóa ở nước ta”, năm 2012

- Viện Nghiên cứu Phát triển thành phố Hồ Chí Minh, “Vai trò nguồn nhân

lực đối với sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa tại thành phố Hồ Chí Minh”, năm 2013

- Trung tâm Thông tin KH&CN Quốc gia “Thách thức về nguồn nhân lực có

kỹ năng trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu”, năm 2014

3 Mục tiêu nghiên cứu:

- Làm rõ lý luận cơ bản, khái quát về nguồn nhân lực chất lượng cao và kinh nghiệm thực tiễn chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể cấp tỉnh

- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao giai đoạn

2011 - 2015, định hướng đến năm 2020 (gắn với những nội dung, tiêu chí và các yếu tố liên quan)

- Nhu cầu nhân lực trình độ cao trong các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể cấp tỉnh giai đoạn 2017 - 2021

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình

độ cao phù hợp với thực tiễn của tỉnh Tuyên Quang trong thời gian tới

4.2 Phạm vi:

Về nội dung:

- Nghiên cứu các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao

- Nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể (khu vực công) trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang

- Phân tích một số yếu tố liên quan đến chính sách thu hút, chủ yếu là: chính sách tuyển dụng, sử dụng; chế độ đãi ngộ; chính sách tiền lương; chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với đối tượng thuộc diện hưởng chính sách

Về không gian:

Đề tài nghiên cứu việc thu hút nhân lực chất lượng cao trong phạm vi địa bàn tỉnh Tuyên Quang

Về thời gian: Từ năm 2011 đến hết năm 2015

5 Phương pháp nghiên cứu:

5.1 Phương pháp thu thập số liệu:

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:

Thông qua điều tra thực tế bằng phiếu khảo sát, lấy ý kiến của cán bộ, công chức ở một số cơ quan, Sở, ban ngành cấp tỉnh để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng

và phân tích thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tuyên Quang, giai đoạn 2011 - 2015

Đề tài tiến hành khảo sát đối với 120 đối tượng làm việc tại Văn phòng Hội

đồng nhân dân tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân thành phố Tuyên Quang và các sở: Kế hoạch - Đầu tư, Y tế, Giáo dục - Đào tạo, Tư pháp, Tài nguyên - Môi trường, Khoa học - Công nghệ, Nội vụ, Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Bệnh viện

Đa khoa tỉnh và Trường Đại học Tân Trào, phân bổ phiếu khảo sát như sau:

STT Đơn vị Số lượng phiếu khảo sát

2 Văn phòng Ủy ban nhân dân thành phố

10 Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn 5

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:

Đề tài chủ yếu sử dụng tài liệu thu thập thông tin, số liệu chủ yếu qua tài liệu tổng hợp, báo cáo của Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ, Sở Kế hoạch và Đầu tư cùng một số tư liệu địa phương để mô tả thực trạng của chính sách thu hút và đánh giá kết quả, hiệu quả việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn 2011 - 2015 của tỉnh

5.2 Phương pháp phân tích số liệu:

- Mô hình phân tích:

Đề tài chủ yếu sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích những yếu tố quan trọng tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực CLC

5

Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích định lượng (thống kê mô tả) kết hợp phân tích nhân tố và phân tích định tính để đánh giá việc thu hút, chất lượng nguồn nhân lực trong tình hình thực tế của tỉnh Tuyên Quang

Các yếu tố liên quan đến chính sách thu hút nguồn NL CLC

Trong từng mục tiêu cụ thể, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích số liệu khác nhau, cụ thể:

+ Mục tiêu thứ nhất: Thông qua thu thập số liệu thứ cấp để làm rõ các lý luận

cơ bản, khái quát về nguồn nhân lực chất lượng cao và kinh nghiệm thực tiễn chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong khu vực công

+ Mục tiêu thứ hai: Thông qua việc phân tích thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực CLC của tỉnh bằng phương pháp thống kê mô tả, kết hợp phương pháp đánh giá tác động của những thông tin, kết quả khảo sát để đánh giá tổng quát kết qur, hiệu quả việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao giai đoạn 2011 - 2015, định hướng đến năm 2020 (gắn với những nội dung, tiêu chí và các yếu tố liên quan)

+ Mục tiêu thứ ba: Thông qua thu thập số liệu thứ cấp để xác định nhu cầu nhân lực trình độ cao trong khu vực công giai đoạn 2017 - 2021

+ Mục tiêu thứ tư: Kết hợp lý thuyết, một số kinh nghiệm và kết quả phân tích, đánh giá, các nguyên nhân được xác định dẫn đến hạn chế ở mục tiêu thứ hai, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao phù hợp với thực tiễn của tỉnh Tuyên Quang trong thời gian tới

6 Ý nghĩa khoa học đóng góp của đề tài

- Góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực CLC thông qua phân tích những yếu tố tác động và các tiêu chí xác định nguồn nhân lực CLC

- Đánh giá tương đối toàn diện thực trạng chính sách thu hút NNL CLC của tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2011 - 2015

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, góp phần tăng hiệu quả, thiết thực cho chính sách thu hút NNL CLC của tỉnh Tuyên Quang

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và phụ lục, đề tài được trình bày theo kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao

Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2011 - 2015

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tuyên Quang

7

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1 Các khái niệm

1.1 Nguồn lực

Nguồn lực là những thành phần cốt lõi để phát triển nền kinh tế của một quốc gia, vùng lãnh thổ và cả trong từng đơn vị, đảm bảo cho sự phát triển liên tục và bền vững Nguồn lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất của một đất nước và thúc đẩy nó phát triển

Trong cơ cấu các nguồn lực, mỗi nhóm nguồn lực có vị trí, vai trò và tầm quan trọng khác nhau, tùy thuộc vào thực trạng và chiến lược phát triển kinh tế của mỗi quốc gia

Tuy nhiên, khi khoa học - công nghệ ngày càng phát triển, tri thức đã trở thành yếu tố quyết định của sự phát triển, thì nguồn lực con người luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc phát triển kinh tế, vì chính con người là nguồn gốc của sự phát triển khoa học - công nghệ, đồng thời, con người cũng sử dụng khoa học - công nghệ để phát triển kinh tế, và cũng chính là để phục vụ lại cho con người

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chức thế

giới

Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” 2

2

Theo Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta”,

www.truongchinhtrina.gov.vn

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây

nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên 3

Theo tổ chức Lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”4

Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất,

có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” 5

Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội

1.3 Nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Hiện nay, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được định nghĩa khác nhau Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các cách tiếp cận trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định

Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này

Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc”6 Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao Vì thế, để xác định một người

có phải là “nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình và kết quả làm việc của họ

Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến”7 Cách tiếp cận này cũng khá tương

3 ,4 Theo Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta”,

www.truongchinhtrina.gov.vn

5

Viện Nghiên cứu Phát triển thành phố Hồ Chí Minh, “Vai trò nguồn nhân lực đối với sự nghiệp

công nghiệp hóa - hiện đại hóa tại thành phố Hồ Chí Minh”, www.hids.hochiminhcity.gov.vn

6 Theo Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta”,

www.truongchinhtrina.gov.vn

7

Lê Nhung và Phạm Cường (2008), “Giữ chân người tài: Khó vì cơ chế chung”, www.vnn vn

Từ những quan điểm nêu trên, có thể đưa ra khái niệm sau đây:

Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng những thành tựu của khoa học - công nghệ vào hoạt động thực tiễn nhằm đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao Mặt khác, đây còn là những lao động có tác phong nghề nghiệp, tính

kỷ luật cao, có tinh thần yêu nước, tự tôn dân tộc, có ý chí tự lập, tự cường và có phẩm chất đạo đức tốt Đó là bộ phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực

1.4.1 Thuyết nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory) của Abraham Maslow

Nhà tâm lý học Abraham Harold Maslow (1908 - 1970) được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái tâm lý nhân văn, trường phái này được xem là thế lực thứ 3 khi thế giới lúc ấy đang biết đến 2 trường phái tâm lý chính: Phân tâm học và chủ nghĩa hành vi

Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm

cả lĩnh vực giáo dục Đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người theo một

hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu cấp bậc thấp thì càng xếp phía dưới

- Nhu cầu cơ bản

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện, trừ khi những nhu vầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ, cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện và ưu tiên

- Nhu cầu về an toàn, an ninh

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là nhu cầu này không còn điều khiển, suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm, nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai…

Nhu cầu này cũng được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi niềm tin tôn giáo, triết

- Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp nhất của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định…

- Một đứa trẻ đói khát cùng cực thì không thể học tốt, một đứa trẻ bị stress thì không thể học hành, một đứa trẻ bị sợ hãi, đe dọa thì càng không thể học Lúc này các nhu cầu cơ bản, an toàn, an ninh được kích hoạt và nó chiếm quyền ưu tiên so với các nhu cầu học hành Các nghiên cứu về não bộ cho thấy, trong các trường hợp

bị sợ hãi, đe dọa về mặt tinh thần và thể xác, não bộ sẽ tiết ra chất ngăn cản các quá trình suy nghĩ và học tập

- Nhu cầu về xã hội

Nhu cầu này được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc về nhu cầu tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, tham gia câu lạc bộ…

Mặc dù Maslow xếp nhu cầu này sau hai nhu cầu phía trên nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thỏa mãn và đáp ứng thì nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy những người sống độc thân thường hay mắc bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình Chúng ta cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người

Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường đáp ứng các phương pháp về làm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy dựa trên vấn đề Các tổ chức đoàn, Đội trong nhà trường được giao trách nhiệm tập hợp các em, định hướng các em vào những hoạt động bổ ích Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất làm việc được nâng cao

- Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu này được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ: Nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự

tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thẻ khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc trong cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi gia nhập tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến để cảm thấy mình có vị trí trong nhóm

Bản chất tâm lý của con người ai cũng muốn được tôn trọng, chạm đến lòng

tự trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử huyệt nhất của con người Chỉ tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn Khi được tôn trọng là đã cho con người đúng vị trí “Người” nhất của mình Do vậy, cần có trách nhiệm buộc phải sống và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó

- Nhu cầu được thể hiện mình

Maslow mô tả nhu cầu này như sau: nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm cái mà mình “sinh ra để làm” Nói một cách khác đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để

tự khẳng định mình, để làm việc đạt được thành quả trong xã hội

Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã đi đến đoạn cuối của sự nghiệp thì lại luôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng như khả năng mong ước của mình Hoặc có nhiều trường hợp, một người đang giữ một vị trí tương đối cao trong một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các công việc mà mình mong muốn, cái công việc mà Maslow đã nói “born to do” đó chính

là việc đi tìm kiếm các cách thức mà năng lực, trí tuệ, khả năng của mình được phát huy và mình cảm thấy hài lòng về nó

Tóm lại, thông qua lý thuyết về thang bậc nhu cầu được đề xướng bởi nhà tâm

lý học Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra nhiều điều thú vị về những nhu cầu, giá trị trong cuộc sống, tìm hiểu các khó khăn mà người lao động đang phải đối phó Cũng giống như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên không phải

là một sự tuyệt đối hóa toàn vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác Tuy nhiên, nghiên cứu lý thuyết này sẽ giúp cho nhà quản trị nhận được các nhu cầu nào cần phải được đáp ứng và kích thích người lao động để từ đó trở thành động cơ thúc đẩy hành động vì lợi ích chung cho đơn vị

Vận dụng lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow vào thực tiễn cần có sự phán đoán và nhận xét chính xác thứ bậc nhu cầu mà đối tượng đang có, để từ đó nhà quản trị đặt ra mục tiêu cao hơn, làm cho đối tượng cần phải nỗ lực để đạt được mục tiêu chung của đơn vị

1.4.2 Thuyết hai yếu tố (động cơ - môi trường) của Federick Herzberg

Theo thuyết hệ động cơ - môi trường của Herzberg, thì những nhu cầu tôn trọng, tự khẳng định mình trở nên quan trọng hơn khi con người trưởng thành, ông

đã tập trung nghiên cứu lĩnh vực này Nhờ những nghiên cứu này đã phát triển thuyết kích thích động cơ làm việc nhằm giúp cho nhà quản lý sử dụng có hiệu quả các nguồn lực

Phân tích dữ liệu thu thập được từ các cuộc phỏng vấn, Herzberg kết luận rằng con người có hai loại nhu cầu cơ bản độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành

13

vi theo những cách khác nhau Ông cho rằng: khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình họ rất lo lắng về môi trường đang làm việc Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con người lại quan tâm đến chính công việc Herzberg đã gọi tên nhu cầu đầu tiên là môi trường hoặc các nhân tố bảo trì Môi trường vì chúng mô tả môi trường con người hoặc bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản công việc, bảo trì vì chúng không bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn, chúng phải được tiếp tục duy trì Loại nhu cầu thứ hai là động cơ thúc đẩy vì dường như nó có hiệu quả trong việc kích thích con người thực hiện công việc tốt hơn

Các nhân tố môi trường: Các chính sách và công tác quản trị, giám sát các

điều kiện làm việc, các quan hệ, vị thế và sự an toàn có thể coi là nhân tố bảo trì Các nhân tố môi trường này liên quan đến các điều kiện nhằm thực hiện công việc Herzberg cho rằng, các yếu tố môi trường không tạo ra sự gia tăng năng suất lao động, chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi công việc được thực hiện

Các động cơ thúc đẩy: Các nhân tố làm thảo mãn những cảm giác về thành

tích, sự phát triển sự nghiệp, và sự thừa nhận thành tích đạt được trong công việc tùy theo mức độ khó khăn, phạm vi thực hiện được coi như các động cơ thúc đẩy Gọi là thúc đẩy bởi vì những yếu tố này có khả năng gây ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn nghề nghiệp, thường dẫn đến hiệu suất cao trong công việc

Động cơ thúc đẩy và các nhân tố môi trường Động cơ thúc đẩy Các nhân tố môi trường

- Điều kiện làm việc

- Quan hệ liên nhân cách

- Tiền, vị thế, sự an toàn

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ

đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này

1.4.3 Thuyết về bản chất con người của Douglas MC Gregor

McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một quan điểm về bản chất con người Ông đã đưa ra thuyết X và thuyết Y:

Những người thuộc nhóm (X) xấu, những người thuộc nhóm (Y) tốt (Y) và (X) là các thái độ, các quan điểm định kiến đối với con người, nên nhà quản trị có thể có quan điểm của thuyết (Y) về con người, nhưng vẫn xử sự theo phương thức chỉ đạo kiểm tra giống như quan điểm chủ đạo của thuyết (X) đối với một số người trong thời gian ngắn giúp họ “lớn lên”, cho đến khi họ thực sự là những người như thuyết (Y) giả định

Những giả thuyết về bản chất con người làm cơ sở cho thuyết (X), (Y)

1 Công việc không có gì thích thú đối

với phần lớn mọi người

2 Hầu như mọi người không có khát

vọng, ít mong muốn trách nhiệm và

thích được chỉ bảo

3 Hầu hết mọi người ít có khả năng

sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề tổ

chức

4 Động cơ thúc đẩy phát sinh ở cấp sinh

lý và an toàn

5 Hầu hết mọi người phải được kiểm

soát chặt chẽ và thường bị buộc phải đạt

3 Nhiều người có tính sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề tổ chức

4 Động cơ thúc đẩy phát sinh ở các cấp nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định mình cũng như các cấp nhu cầu sinh lý an toàn

5 Mọi người có thể tự định hướng cho mình và có tính sáng tạo trong công việc nếu được thúc đẩy tốt

Thuyết X cho rằng: Hầu hết mọi người vẫn thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ không muốn gánh vác nhiệm vụ và muốn được an phận là trên hết Cùng với triết lý này là niềm tin tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe dọa, trừng phạt

Khi nghiên cứu kỹ hơn hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, Douglas Mc.Gregor kết luận rằng những quan điểm của thuyết X nếu mang ứng dụng rộng rãi thì thường không chính xác và phương pháp quản trị phát triển thì những quan điểm này có thể bị thiệt hại trong việc tạo ra hệ động cơ của nhiều người cùng làm việc vì mục đích tổ chức Theo Douglas Mc Gregor, cách quản trị bằng chỉ đạo và kiểm tra có thể không thành công vì đó là phương pháp còn mờ mịt đối với việc tạo động cơ đối với những người có nhu cầu sinh lý và an toàn được thỏa mãn đúng mức và các nhu cầu xã hội được tôn trọng và được tự khẳng định mình đang trở nên chiếm ưu thế

15

Douglas Mc Gregor thấy rằng quản trị cần những thực tế trên sự hiểu biết chính xác hơn về động cơ thúc đẩy con người, ông đã phát triển lý thuyết có tính chất tình thế về hành vi con người gọi là thuyết Y Thuyết này cho rằng bản chất con người không lười biếng và đáng ngờ vực Con người cơ bản có thể tự định hướng và sáng tạo trong công việc nếu được thúc đẩy hợp lý Do đó, nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản trị là khơi dậy tiềm năng này ở con người Những người có động cơ hợp lý có thể đạt được mục đích riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

1.4.4 Thuyết lựa chọn hợp lý

Thuyết lựa chọn hợp lý (hay còn gọi là thuyết lựa chọn duy lý) trong xã hội học có nguồn gốc từ triết học, kinh tế học và nhân học vào thế kỷ VIII, XIX Một số nhà triết học đã cho rằng bản chất con người là vị kỷ, luôn tìm đến sự hài lòng, sự thoả mãn Một số nhà kinh tế học cổ điển thì từng nhấn mạnh vai trò động lực cơ bản của động cơ kinh tế, lợi nhuận khi con người phải đưa ra quyết định lựa chọn hành động Đặc trưng thứ nhất có tính chất xuất phát điểm của sự lựa chọn duy lý chính là các cá nhân lựa chọn hành động Thuyết này gắn với tên tuổi của rất nhiều nhà xã hội học tiêu biểu như: George Homans, Peter Blau, James Coleman

Thuyết lựa chọn hợp lý dựa vào tiền đề cho rằng con người luôn hành động một cách có chủ đích, có suy nghĩ để lựa chọn và sử dụng các nguồn lực một cách duy lý nhằm đạt được kết quả tối đa với chi phí tối thiểu Thuật ngữ “lựa chọn” được dùng để nhấn mạnh việc phải cân nhắc, tính toán để quyết định sử dụng loại phương tiện hay cách thức tối ưu trong số những điều kiện hay cách thực hiện có để đạt được mục tiêu trong điều kiện khan hiếm các nguồn lực Phạm vi của mục đích đấy không chỉ có yếu tố vật chất (lãi, lợi nhuận, thu nhập) mà còn có cả yếu tố lợi ích xã hội và tinh thần Định đề này được Homans diễn đạt theo kiểu định lý toán

học như sau: “Khi lựa chọn trong số các cách hành động có thể có, cá nhân sẽ chọn cách nào mà họ cho là tích của xác suất thành công của hành động đó với giá trị

mà phần thưởng của hành động đó là lớn nhất” Tức là Homans đã nhấn mạnh đến đặc trưng thứ hai của sự lựa chọn hợp lý là quá trình tối ưu hoá

2 Nguồn nhân lực chất lƣợng cao

2.1 Đặc điểm của nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể (khu vực công) trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang

Theo PGS TS Nguyễn Minh Phương8, do đặc thù của hệ thống chính trị nên nhân lực trong khu vực công của nước ta bao gồm cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến địa phương, tức là những người thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức

Do vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao có những đặc điểm sau:

- Được đào tạo cơ bản (từ bậc đại học trở lên) về chuyên môn phù hợp vị trí,

8 PGS TS Nguyễn Minh Phương, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

việc làm, được bầu cử, phê chuẩn đảm nhiệm các chức vụ, chức vụ (đối với cán bộ) hoặc bổ nhiệm vào ngạch công chức nhất định (đối với công chức) trong biên chế

và hưởng lương từ nhân sách nhà nước, hay là những người giữ các chức danh nghề nghiệp trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đối với viên chức)

- Nhân lực chất lượng cao trong khu vực công gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan, đơn vị theo quy định của pháp luật

- Được tuyển dụng (thu hút) gắn với việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và hưởng chế độ, chính sách đãi ngộ

- Có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường chính trị vững vàng thể hiện thông qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, sẵn sàng phục vụ nhân dân

- Có kỹ năng làm việc nhóm, khả năng làm việc nhanh, hội nhập cao, có sáng kiến, sáng tạo để nâng cao hiệu quả công việc

- Chủ động hoặc tham gia giải quyết được các nhiệm vụ khó khăn, phức tạp; tham mưu được các vấn đề quan trọng trong công tác chuyên môn

2.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, từ đó góp phần phát triển toàn bộ nguồn nhân lực xã hội

- Thúc đẩy cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; bảo đảm chất lượng, hiệu quả các dịch vụ công cung ứng cho người dân và cộng đồng

- Góp phần đổi mới các tổ chức và hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị

- Thúc đẩy phát triển, ứng dụng khoa học - công nghệ, hình thành và phát triển kinh tế tri thức, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại

- Nâng cao năng suất lao động xã hội và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong điều kiện hội nhập; thúc đẩy nền kinh tế phát triển theo hướng bền vững, nâng cao vị thế của địa phương và cải thiện mức sống của nguời dân

2.3 Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà tỉnh Tuyên Quang cần thu hút

Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao và khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao như đã trình bày tại phần trên, chúng tôi xin đưa

ra một khái niệm cho nguồn nhân lực trình độ cao mà tỉnh Tuyên Quang cần thu hút

là: “những người đã đạt được trình độ đào tạo ít nhất ở bậc đại học, trong lĩnh vực khoa học, kinh tế, xã hội, nhất là trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập

và tổ chức triển khai công việc hiệu quả với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến”

Từ khái niệm trên, có thể chỉ ra một số tiêu chí chủ yếu xác định nguồn nhân

2.3.2 Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ

Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin và xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí quan trọng để xác định nguồn nhân lực trình độ cao Đây là những công cụ để người lao động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc Cũng như tiêu chí trình độ chuyên môn, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảo rằng ứng viên có khả năng đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả năng tìm kiếm

sử dụng thông tin, tri thức hiệu quả

2.3.3 Kinh nghiệm công tác

Là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ của nguồn nhân lực Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công việc cũng được đảm bảo hơn Vì thế đối với những người chưa có được trình độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thì cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công tác để quyết định tuyển dụng

2.3.4 Thành tích nổi bật

Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc của người lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình cụ thể hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền qua các hình thức khen thưởng, vinh danh

2.3.5 Tƣ chất, đạo đức

Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan trọng trong việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự thường rất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên thông qua các bài kiểm tra về IQ, EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết tình huống,… Đây sẽ là tiêu chí mà chúng ta cần cân nhắc khi thu hút và tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới Ngoài ra, các phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét tuyển dụng; kể cả việc nhận thức được tính chất của công việc trong khu vực công

cũng cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thu hút

2.3.6.Tiêu chí khác

Ngoài các tiêu chí cơ bản trên, trong từng trường hợp cụ thể, đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác bổ sung như các kỹ năng xử lý công việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo, tham mưu công tác chuyên môn

sư

Tiến sĩ hoặc tương đương

Thạc sĩ hoặc tương đương

Ít nhất 02 năm kinh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng

Các công trình nghiên cứu khoa học

Có công trình nghiên cứu khoa học hoặc giấy khen, bằng khen, giải thưởng, các hình thức khác ghi nhận kết quả công tác có hiệu quả cao

Có công trình nghiên cứu khoa học hoặc giấy khen, bằng khen, giải thưởng, các hình thức khác ghi nhận kết quả công tác có hiệu quả cao

5 Tư chất

đạo đức Trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công

(*): trong một số trường hợp đặc biệt có thể tốt nghiệp loại khá nhưng có kinh nghiệm hoặc thành tích công tác tốt

2.4 Những yếu tố tác động cơ bản đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao

Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động của họ Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm

2.4.1 Lương, thưởng, phúc lợi

Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc Ở khu vực tư, lương

đã trở thành công cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranh trong tuyển dụng nhân

sự Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung của thị trường lao động Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị trường ít nhất là 10%

Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh với khu vực tư nhân, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người lao động thì mới

có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để cải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức

Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động là nhà ở (nhất là

ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch, Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích

2.4.2 Tính chất công việc

Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất quan trọng Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội Vì thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với trí thức Đây chính là

sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích

2.4.3 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin, tài liệu, phòng làm việc, Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì yêu cầu về

điều kiện làm việc càng cấp thiết Các nhà nghiên cứu khoa học tự nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các nhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài liệu đầy đủ, kịp thời; bác

sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến, Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về công tác

Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên cứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn

2.4.5 Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao Ngoài ra, trong những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A Maslow, có nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận, kính nể Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến

2.4.6 Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học - công nghệ)

Những thành phố lớn như Hà Nội hay thành phố Hồ Chí Minh thường không

có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao nhưng

đó vẫn là nơi được đa số giới trí thức chọn làm việc vì những thuận lợi về điều kiện học hành, chăm sóc sức khỏe, vui chơi giải trí cho vợ (chồng), con cái Tại những khu vực khác thì các thành phố trung tâm khu vực cũng có được điều kiện thuận lợi này dù không hấp dẫn bằng hai thành phố lớn nhất nước Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao, chế độ an sinh xã hội và hệ thống cung ứng dịch vụ

xã hội tốt, có nền văn hóa đa dạng với nhiều sắc tộc và sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh làm ngôn ngữ chính thường là nơi thu hút được nhiền lao động có trình độ cao, như Mỹ, Canada, Úc, Singapore,… Vì thế có thể nói, môi trường sống có ý nghĩa quan trọng trong công tác thu hút nguồn nhân lực

Đối với một số nhà khoa học, môi trường hoạt động khoa học cũng có ý nghĩa nhất định, trong một số trường hợp, yếu tố này lại là yếu tố quyết định Những chuyên gia nghiên cứu khoa học cần có đồng nghiệp, đội ngũ trợ giúp nghiên cứu phù hợp, máy móc thiết bị hiện đại cũng như môi trường trao đổi kết quả, kinh

21

nghiệm nghiên cứu Các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp là những quốc gia đã thành công trong việc xây dựng hình ảnh là trung tâm nghiên cứu và giảng dạy uy tín hàng đầu trên thế giới, từ đó thu hút được rất nhiều người giỏi trên thế giới đến làm việc và học tập

Cuối cùng là môi trường chính trị, nhất là những chính sách đối xử của nhà nước với tầng lớp trí thức Kinh nghiệm chảy máu chất xám những năm 1980 và khả năng thu hút Hoa kiều những năm gần đây của Trung Quốc là minh chứng rõ nét cho tác động của môi trường chính trị đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực

2.4.7 Những giá trị tinh thần khác

Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể hiện bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng có ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp

Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực nói chung Trong đó, đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhóm nhân tố sau là có

ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc lợi), cơ hội học tập nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc (các chương trình hỗ trợ nghiên cứu đối với các nhà khoa học, trang thiết bị hiện đại đối với bác sĩ, kỹ sư, môi trường kinh doanh năng động, hiện đại, cơ hội kinh doanh hiệu quả đối với những nhà quản trị doanh nghiệp, )

2.5 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các địa phương trong nước

Ở Việt Nam, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực Hầu hết các địa phương đều quy định chế độ trợ cấp tiền ban đầu và hỗ trợ thêm thu nhập hàng tháng Riêng thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội

do có lợi thế về điều kiện, môi trường sống nên không có quy định về các chế độ trợ cấp mà chủ yếu sử dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng Sau đây là một số chính sách thu hút khá khác biệt của một số tỉnh, thành phố:

2.5.1 Thành phố Cần Thơ

Ngày 28/12/2007, Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Cần Thơ đã ban hành quyết định số 50/2007/QĐ-UBND về việc ban hành Quy định thực hiện Chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ (giai đoạn 2007 - 2011) Theo đó, thành phố Cần Thơ cũng quy định mức trợ cấp ban đầu cho các đối tượng có bằng đại học trở lên với các mức khác nhau Có một số điểm đáng lưu ý trong chính sách của thành phố Cần Thơ so với thành phố Đà Nẵng là:

- Về đối tượng thu hút: ngoài những đối tượng là Giáo sư, Phó Giáo sư, Bác sĩ

- Dược sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ, Cử nhân đại học, Cần Thơ cũng thu hút Bác sĩ chuyên khoa I với mức trợ cấp 25 triệu đồng/lần (30 triệu đồng nếu có ít nhất 05 năm kinh nghiệm);

Đặc biệt Cần Thơ có chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị của thành phố Cần Thơ như sau:

+ Nếu thuộc diện quy hoạch đào tạo thì ngoài việc được hưởng các chế độ đào tạo, bồi dưỡng theo qui định của Bộ Tài chính sau khi có học vị được thưởng một lần: Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người

+ Nếu không thuộc diện quy hoạch nhưng tự túc kinh phí đào tạo nâng cao trình độ sau đại học với chuyên ngành phù hợp công việc đang làm; đi học theo các chương trình, dự án ngoài nguồn kinh phí của Nhà nước (được thủ trưởng cơ quan chấp thuận), có cam kết làm việc sau đào tạo theo quy định của Thành phố, độ tuổi sau khi có học vị còn phục vụ ít nhất 05 năm thì được thưởng một lần sau khi có học vị với số tiền: Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người

- Về mức trợ cấp: đối với từng đối tượng thu hút, mức trợ cấp chia thành hai

mức khác nhau tùy kinh nghiệm công tác

- Về thủ tục tuyển dụng: Đối tượng thu hút được tiếp nhận hồ sơ trên cơ sở nhu

cầu của các cơ quan, đơn vị đăng ký và phải được Hội đồng tuyển chọn cấp thành phố đánh giá, thẩm định trước khi ra Quyết định tuyển dụng và bố trí công tác

15 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc được thêm 4 triệu đồng; tốt nghiệp

ở nước ngoài được 20 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc được thêm 6 triệu đồng;

- Đối với những chức danh, ngành nghề tỉnh đang cần nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong từng giai đoạn sẽ được UBND tỉnh xem xét cấp thêm mỗi tháng từ 50% đến 200% mức lương đang hưởng (áp dụng cho cả cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh);

- Có hình thức hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định cho một công việc cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh với mức thù lao thỏa thuận nhưng không quá:

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I: 4.000.000 đồng/ tháng

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II: 6.000.000 đồng/ tháng

1 Điều kiện được hưởng chính sách thu hút:

Người được hưởng chính sách thu hút phải đáp ứng các điều kiện sau:

a) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có trình độ, chuyên ngành đào tạo thuộc danh mục cần thu hút; người có trình độ sau đại học phải có bằng đại học tốt nghiệp loại khá trở lên;

b) Có tuổi đời tính đến thời điểm hưởng chính sách thu hút không quá 45 tuổi đối với nữ, không quá 50 tuổi đối với nam;

c) Có chứng nhận đủ sức khỏe để làm việc của cơ quan y tế có thẩm quyền; d) Có cam kết thực hiện trách nhiệm, nghĩa vụ của người được thu hút;

đ) Không bị kỷ luật hoặc trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự;

2 Người được thu hút về làm việc tại Lào Cai được hưởng trợ cấp thu hút một lần Mức trợ cấp cụ thể theo từng đối tượng như sau:

a) Người có học vị Tiến sỹ: 240 triệu đồng;

b) Người có học vị Thạc sỹ: 80 triệu đồng;

c) Bác sỹ chuyên khoa cấp II, Bác sỹ nội trú: 150 triệu đồng;

d) Bác sỹ chuyên khoa cấp I: 100 triệu đồng;

đ) Bác sỹ đa khoa đào tạo hệ chính quy về công tác tại các cơ sở y tế tuyến tỉnh: Tốt nghiệp loại giỏi: 100 triệu đồng; tốt nghiệp loại khá: 60 triệu đồng

e) Bác sỹ đa khoa đào tạo hệ chính quy về công tác tại các cơ sở y tế tuyến huyện: Tốt nghiệp loại giỏi: 120 triệu đồng; tốt nghiệp loại khá: 80 triệu đồng; tốt nghiệp loại trung bình hoặc trung bình khá: 50 triệu đồng;

f) Bác sỹ đa khoa đào tạo hệ chính quy về công tác tại các cơ sở y tế tuyến xã: Tốt nghiệp loại giỏi: 140 triệu đồng; tốt nghiệp loại khá: 100 triệu đồng; tốt nghiệp loại trung bình hoặc trung bình khá: 80 triệu đồng;

g) Sinh viên học các trường đại học ở trong nước tốt nghiệp loại giỏi và đỗ thủ khoa hoặc học đại học ở nước ngoài tốt nghiệp loại giỏi: 40 triệu đồng;

3 Trách nhiệm, nghĩa vụ của người được thu hút:

a) Chấp hành sự phân công công tác của cấp có thẩm quyền;

b) Thời gian công tác tại tỉnh Lào Cai tối thiểu 08 (tám) năm Riêng Bác sỹ về

cơ sở y tế tuyến xã công tác tối thiểu 05 (năm) năm;

c) Trong thời gian cam kết làm việc tại Lào Cai nếu người được thu hút vi phạm một trong các trường hợp sau thì phải chịu trách nhiệm bồi thường gấp 02

(hai) lần kinh phí được trợ cấp thu hút: Tự ý bỏ việc; xin chuyển công tác đến cơ quan đơn vị không thuộc phạm vi của Chính sách (trừ trường hợp được điều động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền); không chấp hành sự phân công công tác; kết quả công tác 02 năm liên tục đối với công chức xếp loại “hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” trở xuống, đối với viên chức xếp loại hoàn thành nhiệm vụ trở xuống

2.5.4 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số địa phương trong nước

Bảng 2: Tóm tắt chính sách thu hút của một số địa phương trong nước

Cử nhân giỏi

sẽ được hỗ trợ thêm 20% Trợ cấp

hàng tháng

(ngàn đồng)

1.000 + 50% lương thực hưởng (5 năm) 1.000 (5 năm)

Chính sách

khác

Tính đủ lương khởi điểm hoặc theo bậc hiện hưởng; bố trí nhà chung cư, miễn tiền thuê nhà 5 năm;

giảm 10-30% tiền mua nhà/đất

Tính đủ lương khởi điểm hoặc theo bậc hiện hưởng;

xem xét tuyển dụng vào biên chế, xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong hoặc ngoài

200-500

Tùy địa phương

Cử nhân giỏi

hàng tháng

(ngàn đồng)

Trợ cấp bằng 50-200% lương hiện hưởng đối

với những chức danh cần thiết

27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA

TỈNH TUYÊN QUANG GIAI ĐOẠN 2011 -2015

1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội, nguồn nhân lực trong khu vực công và chủ trương, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tuyên Quang

1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của tỉnh Tuyên Quang

1.1.1 Điều kiện tự nhiên

Tuyên Quang là tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam, phía bắc giáp tỉnh Hà Giang; phía nam giáp tỉnh Phú Thọ, Vĩnh Phúc; phía đông giáp 3 tỉnh Cao Bằng, Bắc Cạn, Thái Nguyên; phía tây giáp tỉnh Yên Bái Diện tích tự nhiên 5.868 km2, chiếm 1,78% diện tích cả nước

Địa hình Tuyên Quang chia thành hai vùng khá rõ nét: Vùng cao phía bắc có

độ cao trung bình 600m so với mực nước biển, rộng 291.497 ha chiếm 50,3% diện tích toàn tỉnh; phía nam của tỉnh là vùng đồi núi thấp và các soi bãi rộng, màu mỡ cùng các thung lũng lớn

Tuyên Quang mang đặc điểm khí hậu nhiệt đới ẩm gió mùa, có hai mùa rõ rệt: mùa đông lạnh - khô hạn và mùa hè nóng ẩm - mưa nhiều Tỉnh có nguồn tài nguyên nước phong phú, chất lượng tốt, đáp ứng tiêu chuẩn cấp nước ăn uống và sinh hoạt Ngoài nguồn nước ngầm ngọt, tỉnh đang khai thác hai nguồn nước khoáng, trong đó nổi tiếng là nguồn nước khoáng nóng Mỹ Lâm, phục vụ nhu cầu chữa bệnh và uống trực tiếp Mạng lưới sông ngòi ở Tuyên Quang tương đối dày và phân bố đồng đều Các con sông lớn chảy qua Tuyên Quang là Sông Lô, sông Gâm

và sông Phó Đáy, ngoài ra còn có nhiều sông ngòi nhỏ và trên 2.000 ao hồ

Rừng và khoáng sản là hai thế mạnh mà thiên nhiên tạo ra cho Tuyên Quang

Do đặc điểm địa hình, khí hậu như trên nên Tuyên Quang có điều kiện thuận lợi cho

sự phát triển rừng tự nhiên Thiên nhiên ưu đãi cho Tuyên Quang nguồn tài nguyên khoáng sản phong phú với khoảng 200 mỏ, điểm mỏ và trên 80 điểm khoáng sản gồm khoáng sản nhiên liệu, khoáng sản kim loại, khoáng chất công nghiệp, vật liệu xây dựng, nước nóng, nước khoáng…

Kinh tế của tỉnh tiếp tục tăng trưởng với tốc độ khá liên tục hàng năm Năm

2016, tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 8%, tốc độ tăng GRDP (giá so sánh năm 2010) tăng 8% so với năm 2015 GRDP bình quân đầu người theo giá hiện hành đạt 34 triệu đồng/người/năm; giá trị sản xuất nông, lâm nghiệp, thủy sản (giá so sánh 2010) đạt 7.427,4 tỷ đồng; giá trị sản xuất công nghiệp đạt 12.204 tỷ đồng, chỉ số

sản xuất công nghiệp 113,0% Tổng thu cân đối ngân sách trên địa bàn tỉnh năm

2016 đạt 1.470 tỷ đồng Công nghiệp có tốc độ phát triển nhanh, năm 2010 tỉnh đã

có Khu công nghiệp Long Bình An đi vào hoạt động, nhiều cơ sở công nghiệp được xây dựng, trong đó có các dự án lớn như: Nhà máy thủy điện Tuyên Quang, Nhà máy Giấy và Bột giấy, giấy tráng phấn cao cấp An Hòa, Nhà máy luyện gang Tuyên

Quang,…

Sản xuất nông, lâm nghiệp được chú trọng phát triển theo hướng thâm canh, sản xuất hàng hóa, bền vững An ninh lương thực trên địa bàn được đảm bảo, sản lượng lương thực đạt trên 35 vạn tấn; hình thành các vùng sản xuất chuyên canh cây chè, cây mía, cây lạc, cây cam, gỗ gắn với công nghiệp chế biến; độ che phủ rừng đạt trên 60%

Hệ thống kết cấu hạ tầng được tăng cường, nhất là giao thông, thông tin Đến nay, 100% số xã và 99% thôn, bản có đường ô tô đến trung tâm; 97,83% số hộ dân được sử dụng điện lưới quốc gia

Văn hoá - xã hội phát triển phù hợp với tăng trưởng kinh tế Trong những năm qua tỉnh duy trì kết quả phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi và phổ cập giáo dục trung học cơ sở, năm 2013 tỉnh được công nhận hoàn thành phổ cập giáo dục cho trẻ mầm non 5 tuổi Công tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân được nâng lên, 100% số xã, phường có trạm y tế, tỷ lệ bao phủ Bảo hiểm Y tế đạt 95,2%, tỷ lệ bác

sỹ đạt 7,7 bác sỹ/10.000 dân Công tác giảm nghèo, giải quyết việc làm cho người lao động, bảo đảm an sinh xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội đạt được nhiều kết quả quan trọng Quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn xã hội được giữ vững9

1.2 Nguồn nhân lực trong khu vực công của tỉnh Tuyên Quang

Tính đến tháng 12/2015, số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp

công lập của tỉnh là 16.383 người Trong đó, số lượng người làm việc khối Nhà nước: 16.331 người; số lượng người làm việc khối Đảng, đoàn thể: 52 người

- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh, huyện: Tổng số đơn vị sự nghiệp công

lập trên địa bàn tỉnh là 750 đơn vị (trong đó khối nhà nước 746 đơn vị; khối Đảng,

đoàn thể 4 đơn vị) 10

, bao gồm:

+ Đơn vị trực thuộc tỉnh: 12 đơn vị

+ Đơn vị trực thuộc sở, ban, ngành: 252 đơn vị

+ Đơn vị trực thuộc UBND các huyện, thành phố: 482 đơn vị

Số biên chế công chức giao đến ngày 31/12/2015 là 2.963 người, trong đó: + Số lượng CBCC cấp tỉnh: 1.500 người

29

+ Số CB thuộc Đảng ủy Công an, Quân sự, Doanh nghiệp: 470 người

+ Số lượng CBCC cấp huyện: 985 người

Hầu hết đội ngũ công chức cấp huyện, cấp tỉnh đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và các tiêu chuẩn theo quy định (kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học văn phòng) và chuẩn hóa được tiêu chuẩn chức danh

- Đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập: Tổng số người làm

việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập được UBND tỉnh phê duyệt là 14.950

Tính đến thời điểm hiện nay, toàn tỉnh Tuyên Quang có khoảng 3.338 viên

chức được cử đi đào tạo11; số viên chức được cử đi đào tạo nâng cao trình độ sau

đại học là 108 người, với kinh phí 8.726.913.000 đồng

- Giai đoạn 2011 - 2015, toàn tỉnh đã chi 15.214.100.000 đồng từ nguồn Ngân sách địa phương cho 77 cán bộ thuộc diện thu hút và 385 cán bộ do tỉnh cử đi đào

tạo thuộc diện hưởng chính sách (17 Tiến sỹ; 344 Thạc sỹ; 71 Cử nhân; 11 Bác sỹ

+ 95,9% viên chức đạt chuẩn về trình độ, trong dó 37,7% đạt trên chuẩn

+ Có 787/2267 (chiếm tỷ lệ 34, 7%) cán bộ, công chức, viên chức ngành y có trình độ đại học, thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, II

+ Có 12.977/13.035 (chiếm tỷ lệ 99,6%) giáo viên, giảng viên các trường học đạt chuẩn và trên chuẩn về trình độ chuyên môn; trong đó tỷ lệ giáo viên, giảng viên đạt trên chuẩn về trình độ chuyên môn chiêm tỷ lệ 34,7%

11

Trong đó: đào tạo LLCT 854 người; đào tạo trình độ chuyên môn 1.278 người

12 Theo Báo cáo số 175/BC-SKH ngày 19/4/2016 của Sở KH-ĐT tỉnh Tuyên Quang về Kết quả 5 năm thực hiện NQ 02-NQ/TU về phát triển và nâng cao chất lượng NNL tỉnh giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020