1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động việt nam hiện nay

108 8 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam Hiện Nay
Tác giả Nguyễn Thị Hợi
Người hướng dẫn PGS.TS. Trần Thị Thúy Lâm
Trường học Trường Đại Học Hòa Bình
Thể loại luận văn
Năm xuất bản 2023
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 108
Dung lượng 766,37 KB

Nội dung

Trong chương này, luận văn đã tập trung phân tích, đánh giá tình hình thực tế áp dụng pháp luật lao động về xử lý kỷ luật lao động, đã làm rõ một số vấn đề sau: Thực trạng pháp luật về x

Trang 1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày 03 tháng 4 năm 2023

Tác giả

Nguyễn Thị Hợi

Trang 2

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn với tên

Đề tài: “Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”,

tôi đã nhận được sự quan tâm hướng dẫn chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, cùng với sự khích lệ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và người thân

Nhân dịp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo Sau đại học Trường Đại học Hòa Bình đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành Luận văn này

Hà Nội, ngày 03 tháng 4 năm 2023

Tác giả

Nguyễn Thị Hợi

Trang 3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

THÔNG TIN VỀ LUẬN VĂN THẠC SĨ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

3.1 Mục đích 4

3.2 Mục tiêu cụ thể 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 5

6 Kết cấu của luận văn 6

Chương 1 7

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 7

1.1 Một số vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật lao động 7

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm xử lý kỷ luật lao động 7

1.1.2 Căn cứ để xử lý kỷ luật lao động 12

1.1.3 Vai trò, ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động 14

1.2 Một số vấn đề lý luận pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 15

1.2.1 Khái niệm pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 15

1.2.2 Nội dung pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 17

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 24

Trang 4

Chương 2 26

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 26

2.1 Thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 26

2.1.1 Về nội quy lao động – cơ sở để xử lý kỷ luật 26

2.1.2 Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động 37

2.1.3 Về hình thức xử lý kỷ luật lao động 38

2.1.4 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động 49

2.1.5 Về thời hiệu và thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động 53

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 57

2.2.1 Những kết quả đạt được 57

2.2.2 Những điểm còn tồn tại hạn chế 61

2.2.3 Nguyên nhân 73

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 75

Chương 3 76

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 76

3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 76

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động79 3.2.1 Về nội quy lao động 79

3.2.2 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động 81

3.2.3 Về hình thức xử lý kỷ luật lao động 83

3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 85

3.3.1 Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở 85

Trang 5

3.3.2 Tăng cường và đổi mới toàn diện công tác thanh tra, kiểm tra việc

thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động 87

3.3.3 Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung và pháp luật về xử lý lao động nói riêng 89

3.3.4 Nâng cao ý thức của người lao động trong việc thực hiện nội quy lao động tại các tổ chức 92

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

Trang 6

QDTD Quấy dối tính dục

Trang 7

THÔNG TIN VỀ LUẬN VĂN THẠC SĨ

1 Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Hợi

2 Giới tính: Nữ

3 Ngày, tháng, năm sinh: 25/02/1983

4 Nơi sinh: Thôn Bãi Sải, xã Quang Sơn, Thành phố Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình

5 Quyết định công nhận học viên số: 499 /QĐ-ĐHHB ngày 22 tháng 6 năm 2018 của Hiệu trưởng Trường Đại học Hòa Bình

6 Các thay đổi trong quá trình đào tạo:

(ghi các hình thức thay đổi và thời gian tương ứng)

7 Tên đề tài luận văn: Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay

8 Chuyên ngành: Luật Kinh tế

- Phân tích và đưa ra được các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu như: Kỷ luật, kỷ luật lao động, xử lý kỷ luật lao động Luận văn đã chỉ ra đặc điểm của xử lý kỷ luật lao động; phân tích các hình thức xử lý kỷ luật lao động

và nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Trang 8

- Luận văn chỉ ra và phân tích các nội dung quy định của pháp luật về xử

lý kỷ luật lao động như: NQLĐ; Các hình thức xử lý KLLĐ; Thời hiệu xử lý

kỷ luật lao động; Thẩm quyền và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động Những vấn đề nêu trên thực sự là cơ sở lý luận để nghiên cứu, đánh giá thực trạng và thực tiễn áp dụng pháp luật trong xử lý kỷ luật lao động trong các

tổ chức Từ đó có các định hướng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật

về xử lý kỷ luật lao động ở chương 2 và chương 3 của luận văn nhằm bảo đảm thực hiện hiệu quả pháp luật về xử lý kỷ luật ở Việt Nam hiện nay

Chương 2

Thực hiện pháp luật lao động về xử lý KLLĐ là vấn đề nhạy cảm và gặp nhiều khó khăn đối với hầu hết các doanh nghiệp, đơn vị trên cả nước Trong chương này, luận văn đã tập trung phân tích, đánh giá tình hình thực tế áp dụng pháp luật lao động về xử lý kỷ luật lao động, đã làm rõ một số vấn đề sau: Thực trạng pháp luật về xử lý KLLĐ tại Việt Nam: Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động về nội quy, quy trình, các hình thức xử lý KLLĐ, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Qua đó thấy được các quy định của pháp luật lao động đã có những quy định mới và cụ thể đối với xử lý KLLĐ Trên cơ sở đó, việc xử lý kỷ luật lao động đã thu được một số kết quả đáng ghi nhận Tuy nhiên, bên cạnh đó các quy định của pháp luật vẫn còn có những hạn chế, nhiều quy định còn phức tạp, chung chung, chưa có quy định hướng dẫn Dẫn đến việc thi hành, áp dụng pháp luật gặp nhiều khó khăn, chất lượng cũng như tỷ lệ kỷ luật lao động thành các vụ tranh chấp đất phức tạp chưa cao Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động trong xử lý KLLĐ: Luận văn đi sâu phân tích và chú trọng tới những mặt hạn chế của các quy định pháp luật từ những vụ việc thực tiễn ở một số doanh nghiệp, đơn vị, từ đó đưa ra cái nhìn toàn diện về xử lý KLLĐ qua thực tế áp dụng pháp luật Từ những hạn chế và nguyên nhân tồn tại về thực hiện pháp luật lao động về xử lý KLLĐ trong nội

Trang 9

dung chương 2 là cơ sở thực tiễn quan trọng để tác giả đưa ra định hướng và đề xuất giải pháp nhằm bảo đảm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về xử lý kỷ luật lao động trong những năm tiếp theo

Chương 3

Trên cơ sở thực tiễn xử lỷ KLLĐ đã được phân tích, đánh giá tại chương

2 Trong chương 3 tác giả đã đưa ra các định hướng hoàn thiện pháp luật lao động về xử lý KLLĐ để làm căn cứ cho việc nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Luận văn nêu những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về xử lý KLLĐ về NQLĐ; về quy trình xử lý kỷ luật lao động; về hình thức xử lý KLLĐ; về thời hiệu xử lý KLLĐ Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về xử lý KLLĐ như: nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn; Tăng cường và đổi mới toàn diện công tác thanh tra, kiểm tra thực thi pháp luật lao động; Tăng cường tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật lao động nói riêng Việc định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật không chỉ có ý nghĩa trong xử lý kỷ luật lao động mà còn có ý nghĩa ở các lĩnh vực pháp luật khác có liên quan đến quản lý người lao động, quản lý doanh nghiệp, tổ chức

12 Khả năng ứng dụng trong thực tiễn: (nếu có)

13 Những hướng nghiên cứu tiếp theo: (nếu có)

14 Các công trình đã công bố có liên quan đến luận văn: không có

Hà Nội, ngày 03 tháng 04 năm 2023

Học viên

Nguyễn Thị Hợi

Trang 10

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Kỷ luật lao động hiện nay đang là một vấn đề không thể thiếu trong việc điều tiết mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đặc biệt khi điều kiện sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển, cùng với đó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao Có thể nói, một chế độ KLLĐ tốt được xây dựng trong đơn vị thể hiện chiến lược và tầm nhìn của đơn vị đó Qua đó mang lại một trật tự, nề nếp trong đơn vị, góp phần làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và củng cố vị trí vững chắc của đơn vị trên thị trường

Thực tế hiện nay, các tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến KLLĐ diễn ra ngày càng tăng Có thể kể đến các tranh chấp tiêu biểu như tranh chấp kỷ luật sa thải, tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của NLĐ, thậm chí các cuộc đình công mà nguyên nhân xuất phát từ hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ hay việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ… Sự gia tăng của những dạng tranh chấp này đòi hỏi chúng ta phải nhìn nhận một cách nghiêm túc và sâu sắc

về những nguyên nhân đó, cần đưa ra các giải pháp để khắc phục và hạn chế tình trạng các tranh chấp nói trên diễn ra Xuất phát từ việc pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, do đó, cần xác định pháp luật lao động

là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến những tranh chấp về kỷ luật lao động Tuy nhiên, KLLĐ thường bị phá vỡ bởi HVVP

kỷ luật Do đó, NSDLĐ phải có những biện pháp phù hợp nhằm xử lý những hành vi vi phạm, đảm bảo kỷ luật lao động được tuân thủ một cách triệt để

Pháp luật lao động Việt Nam đã tạo khung khổ pháp lý cho việc xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ đối với NLĐ Tuy nhiên, thực trạng pháp luật về xử

lý kỷ luật lao động hiện nay đang bộc lộ những thiếu sót và hạn chế trong việc điều tiết mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

Trang 11

Chính vì lẽ đó, cần phải có những giải pháp và phương hướng nhất định nhằm khắc phục, sửa đổi và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói riêng, góp phần tạo điều kiện cho mối quan

hệ lao động được hài hòa và ổn định, nâng cao trí sáng tạo, năng lực làm việc của người lao động và năng suất lao động trong đơn vị Bên cạnh việc hoàn thiện hệ thống pháp luật, cũng cần phải có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Xử lý kỷ luật lao động

theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” làm luận văn thạc sỹ chuyên

ngành Luật kinh tế của mình

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan

Kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân theo, là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất, chặt chẽ, hiệu quả, đảm bảo trật tự tại nơi làm việc

Do vậy, nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã xác định thì tùy thuộc theo mức độ và tính chất của hành vi vi phạm mà người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau

Chính vì vậy, khoa học pháp lý hiện nay đã có nhiều công trình đề cập đến vấn đề xử lý kỷ luật lao động, có thể kể tên một số sách, tạp chí tiêu biểu như sau:

+ Trần Thị Thúy Lâm và Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019, NXB Lao động, Hà Nội;

+ Nguyễn Hữu Chí và Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học

Bộ luật lao động năm 2019, NXB Tư pháp, Hà Nội

+ Văn Linh trên Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam về: “Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019” đề cập đến vấn đề quy

Trang 12

trọng trong xây dựng nội quy lao động; nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động và những hình thức xử lý kỷ luật lao động Bài viết đã đưa ra những hạn chế trong các quy định về kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 còn những hạn chế nhất định cần được hướng dẫn, quy định chi tiết và cụ thể

+ Trần Thị Thúy Lâm (2018), “Kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động

năm 2012 - Thực trạng và một số kiến nghị”, Tạp chí Nghề Luật, (Chuyên đề

xây dựng Bộ luật Lao động sửa đổi), 45-49

+ Hoàng Văn Tiến – Nguyễn Thị Thắm (2019), “Giải quyết tranh chấp

kỷ luật lao động sa thải”, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, (18), 28-34

- Trần Thị Thúy Lâm (2020), “Bình luận một số điểm mới của Bộ luật

Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động”, Tạp chí Nghề luật, (3), 44-49

Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Công Giang (2020) về:

“Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hà Nội” tại trường Đại học Luật Hà Nội

đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải và nghiên cứu thực trạng xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Công ty TNHH MTV Cơ khí Hà Nội

Luận văn của Tác giả Đinh Hoàng Mai (2020): “Kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 và những giải pháp thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh” đã phân tích các quy định về ban hành

và thực hiện các nội quy lao động, các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất và tạm đình chỉ công việc; các quy định về thời hiệu, nguyên tắc, thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động, bồi thường trách nhiệm vật chất và tạm đình chỉ công việc; các quy định về thanh tra

và xử lý vi phạm về kỷ luật lao động Phạm vi nghiên cứu là các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động theo bộ luật lao động 2019

Trang 13

Luận văn “Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động – Thực hành tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam” của tác giả Đào Nguyễn Ngọc Trâm Anh, Luận văn thạc sĩ Luật học tại Đại học Luật Hà Nội đã làm rõ các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo luật lao động tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Các công trình trên đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn liên quan đến KLLĐ Song, các tác phẩm trước năm 2020 đều được viết trên cơ sở quy định của các BLLĐ đã hết hiệu lực pháp luật Các tác phẩm

từ năm 2020 được viết trên cơ sở BLLĐ năm 2019 nhưng mới chỉ được nghiên cứu ở những mức độ nhất định Bởi vậy, việc nghiên cứu đề tài là cần thiết và

có tính mới trong hoạt động nghiên cứu

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Luận văn nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận về xử lý KLLĐ và pháp luật lao động về xử lý KLLĐ, phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật lao động VN hiện hành về xử lý kỷ luật lao động cũng như thực tiễn thực hiện Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay

3.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục tiêu trên, luận văn đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật lao động và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

- Phân tích thực trạng xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay và thực tiễn thực hiện

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật

về xử lý kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện xử lý kỷ luật lao động hiện nay ở Việt Nam

Trang 14

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu những vấn đề lý luận về

xử lý kỷ luật lao động, các quy định về xử lý KLLĐ theo BLLĐ năm 2019 và hướng dẫn trong Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng như thực tiễn thực hiện Ngoài ra ở mức độ nhất định, luận văn cũng có nghiên cứu pháp luật của một

số nước về xử lý KLLĐ…

4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu vấn đề xử lý KLLĐ dưới góc độ pháp lý ở các nội dung như: cơ sở xử lý KLLĐ, nguyên tắc xử lý KLLĐ, hình thức KLLĐ , thẩm quyền và thời hiệu xử lý; trình tự thủ tục xử lý KLLĐ… Luận văn không nghiên cứu về vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp

về kỷ luật lao động

Về thời gian: Do BLLĐ năm 2019 có hiệu từ 01/01/2021 và nhiều quy định của BLLĐ năm 2019 được kế thừa từ BLLĐ năm 2012 nên luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý KLLĐ kể từ khi BLLĐ năm

2019 có hiệu lực thi hành và ở mức độ nhất định có nghiên cứu cả ở giai đoạn trước khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực pháp luật

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Để đạt được các mục đích nghiên cứu mà đề tài đã đặt ra, đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng

và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin Các quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về phát triển kinh tế, cải cách pháp luật, cải cách tư pháp trong thời gian tới để đánh giá, luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn lý luận được đặt ra Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học xã hội cơ bản là: Phân tích, tổng hợp, so sánh, lịch sử, thống kê, xã hội học cụ thể như sau:

Trang 15

- Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng xuyên suốt trong tất cả các chương của luận văn nhằm đảm bảo các nội dung được nghiên cứu vừa có tính hệ thống, khái quát vừa có tính chuyên sâu về những vấn đề được đề cập

Cụ thể phân tích các quy phạm pháp luật, trình bày các quan điểm, nhận xét về vấn đề kỷ luật lao động nói chung, xử lý kỷ luật lao động nói riêng Các quy định và thực tiễn của các hình thức xử lý kỷ luật lao động Phương pháp tổng hợp cần được khái quát lại để phân tích và rút ra các đánh giá và kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động tại các tổ chức hiện nay

- Phương pháp so sánh, lịch sử để nghiên cứu sự phát triển các quy định

về kỷ luật lao động và so sánh đặc điểm, tính chất của nó giữa các giai đoạn lịch sử với nhau (chương 1 và chương 2)

- Phương pháp thống kê được tác giả sử dụng xuyên suốt luận văn để xử

lý những số liệu thực tiễn từ công tác xử lý kỷ luật lao động Qua các số liệu thực tiễn nhất là những số liệu tổng hợp trong những báo cáo của các cơ quan chức năng về công tác xử lý kỷ luật lao động, tác giả khái quát xu hướng phát triển của việc đảm bảo pháp lý về xử lý kỷ luật lao động tại các tổ chức (chương

2 và chương 3)

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật lao động và pháp luật

Trang 16

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Một số vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm xử lý kỷ luật lao động

a) Khái niệm xử lý kỷ luật lao động

Khái niệm về kỷ luật lao động

Trong quá trình phát triển của xã hội, con người có nhiều lý do khác nhau

để thực hiện cùng nhau một khối lượng công việc nhất định như: do yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập … Và chính quá trình lao động cùng nhau của con người đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hướng hoạt động của con người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã được xác định đó chính là kỷ luật

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Kỷ luật được hiểu là trật tự nhất định trong hành vi của con người theo những chuẩn mực do luật pháp, đạo đức quy định trong từ thời kỳ lịch sử, vì lợi ích của toàn xã hội hay của giai cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ hay một công đồng”1 Kỷ luật là phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng đồng

Kỷ luật là những quy định, quy tắc, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong tổ chức Những quy tắc, trật tự này có thể

đã được chuẩn hóa trong các văn bản pháp luật hoặc cũng có thể chỉ là những quy tắc mang tính chất đạo đức, hoặc thậm chí có thể chỉ những quy định mang tính chất nội bộ của một tổ chức Đều mang tính chất bắt buộc đối với hành vi của con người khi tham gia vào hoạt động chung của xã hội Vì vậy, kỷ luật là phương tiện để thống nhất hoạt động chung của con người với nhau nhằm đạt

Trang 17

được những mục đích nhất định Kỷ luật là nhu cầu tất yếu của các hoạt động chung, hoạt động mang tính tập thể

Kỷ luật lao động là một dạng của kỷ luật, đó là kỷ luật trong lĩnh vực lao động, được đặt ra để duy trì những hoạt động chung của những người lao động trong quá trình lao động

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, KLLĐ được hiểu là: “Chế độ làm việc

đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động Tạo ra sự hài hòa trong hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất”2

Kỷ luật lao động có thể coi là một yếu tố không thể thiếu được trong mọi quá trình tổ chức lao động Mỗi quan hệ lao động khác nhau, mỗi giai đoạn lịch

sử khác nhau thì cách thức duy trì và tổ chức kỷ luật lao động khác nhau Trong

Điều 117 BLLĐ năm 2019 quy định: " KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong NQLĐ và do pháp luật quy định." Theo khái niệm này, KLLĐ quy

định trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên trong việc tuân thủ vào các nội dung được quy định trong NQLĐ Nội quy lao động là một văn bản chứa đựng các quy tắc xử sự bao gồm các nội dung cơ bản sau: i) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; ii) Trật tự tại nơi làm việc; iii) An toàn, vệ sinh lao động; iv) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; v) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; vi) Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ; vii) Các hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; viii) Trách nhiệm vật chất; ix) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Như vậy, trong một

Trang 18

doanh nghiệp các bên phải tuân thủ kỷ luật thời gian, kỷ luật điều hành, kỷ luật công nghệ bảo an, kỷ luật bảo mật, kỷ luật đối với hành vi vi phạm

Khái niệm về xử lý kỷ luật lao động

Trong quá trình lao động, NSDLĐ có quyền ban hành những nguyên tắc, hình thức xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ để đảm bảo trật lao động tại đơn vị mình Trên cơ sở đó, NLĐ có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định, nguyên tắc đó của NSDLĐ Trường hợp NLĐ không chấp hành các quy định đó có thể chịu hình thức xử lý kỷ luật tướng ứng với hành vi

vi phạm của mình

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội có

đưa ra khái niệm xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xử lý KLLĐ là quá trình NSDLĐ xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định”

3 Việc buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định khi có hành vi vi phạm thể hiện đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao, là yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập kỷ luật khi NSDLĐ thực hiện hoạt động quản lý

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia

Hà Nội đưa ra khái niệm trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động như sau:

“Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với những người có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt

họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định” 4

Liên quan đến vấn đề này, TS Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối

Trang 19

với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt

họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động” 5

Từ những phân tích trên có thể thấy, xử lý kỷ luật lao động được hiểu là việc người sử dụng lao động xem xét áp dụng hình thức kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật b) Đặc điểm của xử lý kỷ luât lao động

Nhìn chung, mỗi quan điểm có một cách diễn đạt khác nhau nhưng có thể thấy dù diễn đạt theo cách nào đi chăng nữa thì xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động có những đặc điểm chính sau đây:

- Chủ thể có thẩm quyền xử lý KLLĐ là người sử dụng lao động:

Người sử dụng lao động có quyền xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm kỷ luật Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là nội dung thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, NLĐ vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ bắt buộc phải chấp hành các quy định về KLLĐ mà NSDLĐ

đã ban hành Song, việc ban hành các quy định về KLLĐ cũng như việc áp dụng các biện pháp xử lý KLLĐ của NSDLĐ phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói cách khác quyền này có giới hạn Nếu không có sự giới hạn về việc này có thể dẫn đến sự lạm dụng quyền của NSDLĐ, họ có thể

xử lý KLLĐ hoặc thậm chí là sa thải NLĐ một cách tùy tiện, điều này sẽ tạo ra bất lợi cho NLĐ

Người sử dụng lao động ở đây có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

có tư cách pháp nhân hoặc cá nhân có đủ điều kiện theo quy định Người đại diện cho pháp nhân hoặc cá nhân được trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác

xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm KLLĐ theo quy định

- Chủ thể bị xử lý kỷ luật là người lao động:

Luật học

Trang 20

Người bị xử lý KLLĐ là NLĐ tham gia quan hệ lao động và có những hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định chủ yếu trong nội quy lao động hoặc

sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động Theo quy định của pháp luật thì người lao động trong các quan hệ lao động là các công dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động;

là người nước ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khỏe để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Việt Nam cấp Đối với người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp Như vậy, trách nhiệm kỷ luật hay biện pháp xử lý kỷ luật chỉ đặt ra với người lao động khi họ tham gia vào một quan hệ nhất định Còn nếu hành vi vi phạm pháp luật của họ thực hiện bên ngoài khuôn khổ quan hệ lao động thì không truy cứu trách nhiệm kỷ luật hay xử lý kỷ luật đối với họ

- Việc xử lý KLLĐ phải tuân theo quy định pháp luật và nội quy lao động của đơn vị

Một trong những đặc điểm của xử lý KLLĐ là khi xử lý KLLĐ, NSDLĐ vừa phải phải tuân theo quy định pháp luật vừa phải tuân theo quy định trong

nội quy lao động của đơn vị

NSDLĐ đã áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật thì việc áp dụng đó phải tuân thủ theo quy định của pháp luật NSDLĐ không thể tuỳ tiện trong áp dụng kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm Điều này là cần thiết nhằm thiết lập trật

tự, kỷ cương trong việc thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ Giới hạn tuân theo quy định pháp luật được thể hiện ở chỗ NSDLĐ chỉ được phép lựa chọn một trong các hình thức kỷ luật mà pháp luật quy định, không được tự mình đặt

ra các hình thức kỷ luật khác Việc xử lý kỷ luật cũng phải tuân theo trình tự

Trang 21

thủ tục do pháp luật quy định để đảm bảo tính thống nhất trong phạm vi quốc gia Tuy nhiên bên cạnh đó, NSDLĐ cũng phải tuân theo quy định trong nội quy lao động Bởi các hành vi vi phạm kỷ luật bao giờ cũng được quy định cụ thể trong nội quy lao động

1.1.2 Căn cứ để xử lý kỷ luật lao động

- NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ cần căn cứ vào hành vi

vi phạm kỷ luật lao động NSDLĐ chỉ có thể căn cứ vào hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động để xử lý kỷ luật lao động

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ là hành vi vi phạm các nghĩa

vụ lao động trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ xâm phạm đến các điều được quy định trong Nội quy lao động hoặc quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ Hành vi này có thể được thể hiện bằng hình thức hành động hay không hành động Hình thức hành động của hành vi vi phạm thể hiện ở việc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao Hành vi không hành động là hành vi vi phạm không thực hiện nghĩa vụ lao động được giao hoặc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ

Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, mọi trình tự, thủ tục đều phải tuân theo quy định của pháp luật, có như vậy kết quả xử lý kỷ luật lao động mới không bị coi là trái pháp luật Bởi vì thực tế có rất nhiều vụ kiện tụng về kỷ luật lao động đã xảy ra, tuy NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật và NSDLĐ đã áp dụng đúng hình thức kỷ luật nhưng vẫn bị Toàn án tuyên là kỷ luật trái pháp luật do việc xử lý kỷ luật đã không được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định

- Người lao động có lỗi

Bên cạnh việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, việc xác định

rõ lỗi, mức độ phạm lỗi của NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là một

Trang 22

trong những căn cứ giúp NSDLĐ trong việc lựa chọn áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật cho phù hợp

Lỗi là thái độ tâm lý của người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đủ các điều kiện chủ quan, khách quan để hoàn thành nghĩa vụ nhưng đã không thực hiện Dựa vào yếu tố lý trí và ý trí, lỗi được chia thành bốn loại sau:

+ Lỗi cố ý trực tiếp: lỗi của một chủ thể khi thực hiện hành vi trái pháp luật nhận thức rõ hành vi của mình là trái pháp luật, thấy trước được hậu quả của hành vi đó và mong muốn cho hậu quả đó xảy ra

+ Lỗi cố ý gián tiếp là lỗi của một chủ thể khi thực hiện một hành vi trái pháp luật nhận thức rõ hành vi của mình là trái pháp luật, thấy trước được hậu quả của hành vi đó, tuy không mong muốn song có ý thức để mặc cho hậu quả

đó xảy ra

+ Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi của một chủ thể đã gây ra hậu quả nguy hại cho xã hội nhưng do cẩu thả nên không thấy trước hành vi của mình có thể gây

ra hậu quả đó, mặc dù có thể thấy trước và phải thấy trước hậu quả này

+ Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của một chủ thể tuy thấy trước hành vi của mình có thể gây ra hậu quả nguy hiểm cho xã hội song tin chắc rằng hậu quả

đó sẽ không xảy ra hoặc có thể ngăn ngừa được nên mới thực hiện và có thể gây ra hậu quả nguy hiểm cho xã hội

Ngoài căn cứ vào hai yếu tố chính là hành vi vi phạm kỷ luật và lỗi của NLĐ thì khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động của NSDLĐ có thể căn cứ vào các yếu tố khác như: quá trình công tác, công hiến cho đơn vị, hoàn cảnh gia đình, độ tuổi… để ra một quyết định kỷ luật phù hợp với quy định pháp luật cũng như phù hợp về mặt tâm lý, tình cảm

Trang 23

1.1.3 Vai trò, ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động

Đối với NSDLĐ, trách nhiệm KLLĐ sẽ góp phần loại bỏ những tiêu cực trong quá trình sử dụng lao động, thậm chí tạo cơ hội để NSDLĐ tuyển dụng được nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của mình (đảm bảo tự do kinh doanh,

tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ), điều chỉnh cơ cấu lao động và hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung NLĐ khi không chấp hành kỷ luật mà không bị xử lý, không phải chịu chế tài thì chắc chắn họ không có ý thức chấp hành, sẽ lại tiếp tục có hành vi vi phạm Bởi vậy, khi không chấp hành kỷ luật, họ sẽ phải chịu một “chế tài, một hình phạt” Những “chế tài, hình phạt” này có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi, việc làm của NLĐ Việc thực thi trách nhiệm KLLĐ sẽ tác động tích cực đến ý thức của NLĐ để họ nghiêm túc hơn trong thực hiện HĐLĐ Sức ép

từ nguy cơ bị mất việc làm sẽ thúc đẩy NLĐ giữ gìn kỷ luật và nâng cao tay nghề của mình để xây dựng quan hệ lao động ổn định lâu dài, đôi bên cùng có lợi, bảo đảm hành động của NLĐ không đi ngược lại lợi ích chung của doanh nghiệp, xã hội Bên cạnh đó, trách nhiệm KLLĐ còn là yếu tố tác động rất lớn đến tâm lý, suy nghĩ, sự phấn đấu của NLĐ

Đối với NLĐ: đây là căn cứ pháp lý quan trọng giúp NLĐ tự bảo vệ quyền lợi của mình, giúp NLĐ tự nâng cao ý thức, trách nhiệm thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia quan hệ lao động; Giúp NLĐ có thể

tự rèn luyện để trở thành người công nhân của xã hội hiện đại Khi bị NSDLĐ

áp dụng chế tài kỷ luật thì sẽ bị ảnh hưởng, tác động lớn đến tâm lý, đời sống, quyền lợi và thậm chí là mất việc làm Khi bị xử lý kỷ luật, NLĐ có thể sẽ phải nhận những thái độ, đánh giá tiêu cực từ đồng nghiệp, gia đình và xã hội Chính

vì vậy, cùng với các biện pháp tác động tinh thần, biện pháp kinh tế, trách nhiệm KLLĐ là biện pháp pháp lí có giá trị đặc biệt tác động mạnh mẽ nhất và có sức nặng đối với việc chấp hành KLLĐ của NLĐ nhất là những NLĐ thiếu ý thức

Trang 24

tự giác Nếu như KLLĐ có vai trò là phương tiện để đưa các hoạt động của NLĐ vào quỹ đạo nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị sử dụng lao động thì trách nhiệm KLLĐ có vai trò là một biện pháp bảo đảm, tăng cường cho KLLĐ

từ răn đe, nhắc nhở đến trừng phạt bằng cách tác động đến quyền lợi hay loại

ra khỏi tập thể lao động những người vi phạm KLLĐ tùy theo mức độ vi phạm nặng nhẹ của họ

Đối với Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của xử lý KLLĐ về phương diện kinh tế xã hội, góp phần đảm bảo trật tự,

kỷ cương của doanh nghiệp, tạo cho NLĐ có tác phong công nghiệp, nâng cao năng suất lao động; Nhằm kiểm soát và ngăn ngừa sự lạm quyền từ phía NSDLĐ; Là cơ sở pháp lý để cơ quan quản lý Nhà nước giải quyết tranh chấp lao động khi phát sinh liên quan đến kỷ luật lao động

1.2 Một số vấn đề lý luận pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

1.2.1 Khái niệm pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

Pháp luật là hệ thống các quy tắc xử sự nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội khách quan Điều này có nghĩa là pháp luật tác động lên các quan hệ xã hội bằng cách ghi nhận, củng cố, bảo vệ chính, cũng như tạo khả năng, điều kiện, khuôn khổ cho những quan hệ xã hội phát sinh, phát triển phù hợp với dự kiến của các nhà làm luật

Trong mối quan hệ lao động, quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng quan trọng mà nhà nước trao cho NSDLĐ Với quyền năng này, NSDLĐ được toàn quyền tổ chức, điều hành, quản lý NLĐ trong đơn vị của mình theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, ngay từ công tác tuyển dụng cho đến việc bố trí, sắp xếp việc làm, ban hành nội quy, quy chế, khen thưởng, xử lý kỷ luật,… Mặc dù, tôn trọng quyền tự do, làm chủ của NSDLĐ nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định mang tính nền tảng, cơ sở để tạo hành lang pháp lý vững chắc cho NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình, đồng thời

Trang 25

qua đó Nhà nước cũng điều chỉnh quyền quản lý của NSDLĐ trong một khuôn khổ nhất định không để họ tùy ý thực hiện quyền của mình một cách vô căn cứ

Vì vậy, các nội dung của quyền quản lý lao động nói chung và nội dung về KLLĐ, trách nhiệm KLLĐ nói riêng phải được xây dựng trên cơ sở các quy định của pháp luật

Quan hệ lao động là quan hệ bình đẳng, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nhưng do NSDLĐ nắm trong tay tư liệu sản xuất và được nhà nước trao cho quyền quản lý lao động nên trong mối quan hệ này không có nghĩa NLĐ có vị thế bình đẳng tuyệt đối với NSDLĐ Là người có quyền đặt ra các quy định về KLLĐ nên khi xảy ra vi phạm mà phải xử lý, NSDLĐ rất dễ xảy ra tình trạng lạm quyền, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi áp dụng trách nhiệm KLLĐ Còn về phía NLĐ vì việc làm, thu nhập trang trải cho cuộc sống, họ thường có xu hướng cam chịu, tuy biết quyền lợi của mình bị xâm phạm, chèn ép

Người sử dụng lao động khi áp dụng trách nhiệm KLLĐ ở một chừng mực nhất định sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, thậm chí

có thể dẫn đến sự chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ mà hậu quả của nó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập cho nên pháp luật phải điều chỉnh để tránh sự lạm quyền, hạn chế sự tùy tiện của NSDLĐ, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của NLĐ

Để có thể bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình, trên hết NLĐ phải có cơ sở xác định việc xử lý kỷ luật là đúng hay sai pháp luật khi bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật, nhất là đối với trường hợp bị sa thải Đồng thời, quy định của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật còn là căn cứ pháp lý để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động đưa ra phán quyết khi phát sinh tranh chấp về xử lý kỷ luật

Trang 26

Do đó, pháp luật về trách nhiệm KLLĐ cần thiết phải được đặt ra nhằm bảo vệ cho NLĐ - những người luôn ở vị trí yếu thế, khỏi sự lạm quyền của NSDLĐ, điều hòa lợi ích của hai bên, góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định, bền vững Tuy nhiên, xuất phát từ sự đa dạng, phong phú và sự phù hợp với mức độ, tính chất của các hành vi vi phạm KLLĐ, cơ sở thiết lập trách nhiệm kỷ luật không chỉ ở trong quy định pháp luật do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành mà còn được thiết lập trong NQLĐ của đơn vị sử dụng lao động, trong HĐLĐ mà NSDLĐ ký với NLĐ và trong Thoả ước lao động tập thể và thậm chí là án lệ,

Từ đó có thể hiểu pháp luật về xử lý kỷ luật lao động là tổng hợp những quy phạm pháp luật do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ đối với NLĐ

có hành vi vi phạm kỷ luật

1.2.2 Nội dung pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

a) Nội quy lao động - cơ sở xử lý kỷ luật lao động

Nội quy lao động là văn bản quy định do người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động, các hành vi được coi là hành vi kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý tương ứng Điều này dễ lý giải bởi lẽ kỷ luật lao động thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động nên Nhà nước không thể quy định

cụ thể về vấn đề kỷ luật lao động, mà chỉ quy định những nội dung chính

Tại nhiều nước, việc ban hành NQLĐ trở thành yếu tố bắt buộc đối với những đơn vị sử dụng nhiều lao động Ví dụ: Ở Pháp, Luật lao động bổ sung năm 1982 quy định, doanh nghiệp sử dụng từ 20 NLĐ trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động; Ở Nhật Bản, Luật lao động tiêu chuẩn 1976 quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở nên phải có NQLĐ;… 6

Trang 27

Ngoài ra, mặc dù thừa nhận quyền ban hành NQLĐ của NSDLĐ, song

để hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ với NLĐ, pháp luật hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc ban hành nội quy lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định Chẳng hạn, trước khi ban hành NQLĐ, NSDLĐ phải tham khảo

ý kiến của một số chủ thể khác về nội dung của nội quy Ví dụ: Pháp luật lao động Pháp, quy định người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp, nếu không có Hội đồng doanh nghiệp thì phải tham khảo

ý kiến đại diện người lao động Nhật Bản và Hàn Quốc quy định, NSDLĐ phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn, nếu không có công đoàn thì trưng cầu

ý kiến đại diện người lao động 7 Ở Việt Nam, trước khi ban hành NQLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Bên cạnh đó,

để đảm bảo nguyên tắc nội quy lao động không trái với quy định của pháp luật hiện hành, các quốc gia đều yêu cầu nội quy lao động phải có sự kiểm duyệt của cơ quan lao động có thẩm quyền Ví dụ: Ở Pháp, NQLĐ phải được Thanh tra lao động kiểm tra; Ở Nhật Bản và Hàn Quốc thì nội quy lao động phải trình báo ở cơ quan có thẩm quyền 8 Ở Việt Nam, NQLĐ phải được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh (Sở Lao động thương binh và xã hội);…Ngoài ra, sau khi NQLĐ được ban hành và có hiệu lực pháp luật, thì bản nội dung đó phải được phổ biến rộng rãi cho NLĐ trong doanh nghiệp biết Ví dụ: Theo pháp luật của Ý Điều 7 Luật số 300 năm 1970, văn bản quy định về chế tài kỷ luật phải được thông báo cho mọi NLĐ trong doanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết; Theo Điều 58 Luật lao động của Qatar năm 2004, văn bản quy định

về KLLĐ phải được niêm yết tại nơi làm việc cho mọi NLĐ trong đơn vị biết

và văn bản này chỉ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày niêm yết 9; Theo pháp

7 Bộ Lao động Thương bình và Xã hội (1995), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Hà Nội

8 Bộ Lao động Thương bình và Xã hội (1995), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Hà Nội

9 Bộ Lao động Thương bình và Xã hội (1995), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Hà Nội

Trang 28

luật lao động Việt Nam, NQLĐ phải được thông báo đến NLĐ và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc;…

Bên cạnh một số nước quy định việc ban hành nội quy lao động là bắt buộc thì có một số nước không coi việc ban hành nội quy lao động là bắt buộc tiêu biểu như: Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ,…

Nhìn chung, mỗi nước khác nhau sẽ có cách sắp xếp, ưu tiên áp dụng các cơ sở pháp lý khác nhau trong KLLĐ Thậm chí trong cùng một quốc gia thì việc coi trọng các cơ sở pháp lý này cũng có sự biến đổi theo hoàn cảnh, giai đoạn lịch sử Tuy nhiên, có thể khẳng định rằng, hiện nay đa số các nước đều coi NQLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng hàng đầu để thiết lập KLLĐ

b) Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Nguyên tắc là điều cơ bản định ra, nhất thiết phải tuân theo, theo đó nó

là hệ thống các quan điểm, tư tưởng xuyên suốt toàn bộ hoặc một giai đoạn nhất định đòi hỏi các tổ chức và cá nhân phải tuân theo

Nguyên tắc là luận điểm gốc của học thuyết nào đó, tư tưởng chỉ đạo của quy tắc hoạt động hay là niềm tin, quan điểm đối với sự vật và chính quan điểm, niềm tin đó xác định quy tắc hành vi, đồng thời cũng có thể là nguyên lý cấu trúc hoạt động của bộ máy dụng cụ thiết bị nào đó Ngoài ra, nguyên tắc có thể

là tư tưởng chủ đạo và định hướng cơ bản được thể hiện xuyên suốt toàn bộ hoặc một giai đoạn nhất định đòi hỏi các cơ quan, tổ chức, cá nhân phải tuân theo Trong trong quy định pháp luật, nguyên tắc của mỗi ngành luật là những

tư tưởng chỉ đạo, xuyên suốt trong quá trình xây dựng và áp dụng của ngành luật đó Nội dung của nguyên tắc là gì? trong mỗi ngành luật bất kỳ trong hệ thống pháp luật phụ thuộc vào đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó

- Việc xử lý kỷ luật lao động được cần tuân theo những nguyên tắc sau: + NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ có lỗi

Trang 29

+ Quá trình xử lý kỷ luật lao động cần có người quản lý trực tiếp NLĐ

đó tham gia

+ NLĐ có mặt, tổ chức đại diện cho NLĐ

+ Chỉ áp dụng 01 hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động cho một hành

đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình Người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi

là người không thể nhận thức được việc mình làm, không thể làm chủ được hành vi của mình nên nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong trạng thái này thì

sẽ không bị coi là có lỗi

Ngoài ra, để bảo vệ người lao động trong mối tương quan với pháp luật khác, pháp luật còn quy định các nhóm hành vi cấm người sử dụng lao động thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động Quy định này không chỉ cụ thể hơn các hành vi không được phép làm của người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý

Trang 30

kỷ luật lao động mà còn bảo đảm quyền đình công, quyền được bảo vệ về thân thể, nhân phẩm, thu nhập của người lao động khi tham gia quan hệ lao động, như:

Quan hệ pháp luật lao động được hình thành trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Vì vậy, người lao động và người sử dụng lao động ở góc độ nào đó bình đẳng với nhau Hơn nữa, việc người lao động tham gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập chứ không bán con người, nhân phẩm của họ

Do đó, người sử dụng lao động không có quyền xúc phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lượng thay việc xử lý kỷ luật lao động Trên thực tế, nhiều trường hợp khi người lao động có hành vi vi phạm, người

sử dụng lao động không xử lý kỷ luật lao động mà thay vào đó là phạt tiền, cắt lương của người lao động Việc làm như vậy sẽ làm mất đi ý nghĩa của kỷ luật lao động Việc xử lý kỷ luật lao động không chỉ có ý nghĩa trừng phạt người lao động mà còn có ý nghĩa giáo dục, răn đe để họ tự giác thực hiện kỷ luật lao động Bởi vậy, nếu cho phép người sử dụng lao động phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý sẽ dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng hình thức này

c) Hình thức kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động sẽ không được thực hiện hiệu quả nếu không có các chế tài xử phạt kèm theo, vì vậy pháp luật của các quốc gia đều có những quy định cụ thể về hình thức kỷ luật lao động tùy theo mức độ nặng, nhẹ Điểm giống nhau cơ bản có thể dễ dàng nhận thấy về hình thức kỷ luật lao động của các nước là đều quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải) với người lao động là hình thức kỷ luật nặng nhất Ở mức độ nhẹ hơn, người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức kỷ luật như: khiển trách, kéo dài thời hạn

Trang 31

nâng lương, tạm đình chỉ công việc,…

Nói riêng về hình thức kỷ luật sa thải, đây là hình thức thể hiện ý chí đơn phương muốn chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Do vậy, ở nhiều quốc gia như: Mỹ, Nhật Bản, Pháp, Hàn Quốc,…đã không có sự phân biệt giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hai thuật ngữ này có thể hoán đổi cho nhau mà không làm thay đổi bản chất của sự việc Nguyên nhân sa thải ở Nhật Bản, Hàn Quốc có thể xuất phát từ lý do kinh tế (phải thu hẹp sản xuất, tái cơ cấu doanh nghiệp, thiên tai,…) hoặc khởi nguồn từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động

Ngoài ra, có một điểm đáng chú ý nữa là việc áp dụng hình thức kỷ luật

sa thải ở các nước đều bị hạn chế trong một số trường hợp nhất định Chẳng hạn như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động 1976 nghiêm cấm việc

sa thải người lao động trong khi họ đang bị thương hay đang bị ốm do công việc, đang nghỉ sinh con,…10 Để bảo vệ người lao động, pháp luật một số nước còn quy định, trước khi quyết định kỷ luật, chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào chữa (Pháp, Ấn Độ); trước khi quyết định sa thải người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động như: Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Campuchia

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nên đa số pháp luật các nước đều quy định rõ trường hợp nào thì được áp dụng sa thải Còn đối với các hình thức

kỷ luật lao động khác, pháp luật thường không can thiệp, quy định rõ trường hợp áp dụng mà để cho người lao động tự do ấn định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể,… Theo đó, nếu như hành vi vi phạm của người lao động mà không được quy định sẵn trong nội quy lao động hay văn bản khác thì người sử dụng không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với họ Tuy nhiên,

ở một số nước như Hoa Kỳ thì việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, bao

10 Bộ Lao động Thương bình và Xã hội (1995), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Hà Nội

Trang 32

gồm cả hình thức sa thải được căn cứ vào bất kỳ lý do nào mà người sử dụng lao động cho là thích hợp, miễn là không rơi vào các trường hợp cấm như: kỳ thị màu da, giới tính, độ tuổi,

Bên cạnh đó, ngoài các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định sẵn thì nhiều nước còn cho phép người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác so với luật Điển hình như ở Nga, người sử dụng lao động có thể ban hành Quy chế về kỷ luật lao động, qua đó xác định thêm một số hình thức kỷ luật lao động cho phù hợp với hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp

d) Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Pháp luật của một số nước cho rằng, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như: Mở phiên họp xử lý kỷ luật; tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn, thông báo trước cho người lao động; …Ví dụ, ở Nhật Bản, theo quy định tại Điều 20, 21 Luật tiêu chuẩn lao dộng 1976: Trường hợp người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải thông báo ít nhất trước 30 ngày cho người lao động biết Trong trường hợp thông báo sa thải không đủ 30 ngày, người sử dụng lao động phải trả lương những ngày còn lại cho người lao động,

số lương tối thiểu phải bằng số lương theo quy định của Luật

Nhưng cũng có nhiều nước cho rằng việc quy định các trình tự, thủ tục

xử lý kỷ luật lao động là không cần thiết Ví dụ như: Hoa Kỳ,…Bởi các nước này quan niệm rằng, pháp luật đã trao cho người sử dụng lao động quyền quản

lý lao động thì họ có toàn quyền trong việc kỷ luật người lao động và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định kỷ luật của mình Nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật lao động, cảm thấy quyết định đó không chính xác hay trái pháp luật, người lao động có quyền kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi cho bản thân Cơ chế này thể hiện sự thông thoáng, không nặng về thủ tục trong

Trang 33

hoạt động quản lý của một số nước

e) Về thời hiệu và thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

Pháp luật các quốc gia đều có cùng quan điểm trong việc cần thiết phải đặt ra một thời hạn nhất định cho phép người sử dụng lao động tiến hành xử lý

kỷ luật đối với người lao động mà khi quá thời hạn đó thì người sử dụng lao động bị mất quyền xử lý kỷ luật Mục đích của việc quy định thời hiệu này là đảm bảo cho việc ra quyết định kỷ luật của người sử dụng lao động là kịp thời, hiệu quả, có tác dụng giáo dục, răn đe và ngăn ngừa hành vi vi phạm Thời hiệu

xử lý kỷ luật lao động ở các nước thường có sự khác nhau về mặt thời gian Ví dụ: Ở Thổ Nhỹ Kỳ, thời hiệu xử lý kỷ luật là trong vòng 01 tuần, kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm; Ở Pháp, Bộ luật lao động quy định thời hiệu xử

lý kỷ luật lao động tối đa là 2 tháng kể từ ngày người sử dụng lao động biết được hành vi vi phạm của người lao động;

Như vậy, pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động của đa số các nước đều có những điểm giống nhau cơ bản nhưng khi đi sâu tìm hiểu ta sẽ thấy mỗi nước sẽ có những quy định cụ thể riêng, khác biệt do ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trên cơ sở Lý luận về xử lý kỷ luật lao động và pháp luật về lao động, chương 1 của luận văn đã tập trung luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về thực hiện pháp luật xử lý kỷ luật lao động Cụ thể:

- Phân tích và đưa ra được các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu như: Kỷ luật, kỷ luật lao động, xử lý kỷ luật lao động Luận văn đã chỉ ra đặc điểm của xử lý kỷ luật lao động; phân tích các hình thức xử lý kỷ luật lao động

và nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

- Luận văn chỉ ra và phân tích các nội dung quy định của pháp luật về xử

lý kỷ luật lao động như: Nội quy lao động; Các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

Trang 34

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động; Thẩm quyền và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Những vấn đề nêu trên thực sự là cơ sở lý luận để nghiên cứu, đánh giá thực trạng và thực tiễn áp dụng pháp luật trong xử lý kỷ luật lao động trong các

tổ chức Từ đó có các định hướng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật

về xử lý kỷ luật lao động ở chương 2 và chương 3 của luận văn nhằm bảo đảm thực hiện hiệu quả pháp luật về xử lý kỷ luật ở Việt Nam hiện nay

Trang 35

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ

LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

2.1 Thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

2.1.1 Về nội quy lao động

❖ Về thẩm quyền và phạm vi ban hành nội quy lao động

Khoản 1 Điều 118 BLLĐ 2019 quy định: Theo đó, người sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có (hoặc ban hành) nội quy lao động bằng văn bản Việc ban hành nội quy lao động làm công cụ quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động Việc ban hành nội quy lao động có ý nghĩa quan trọng, giúp người sử dụng lao động thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị, từ đó thực hiện quyền quản lý lao động một cách hiệu quả

So với Bộ luật Lao động cũ năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 có

sự thay đổi về phạm vi ban hành, nội dung và thủ tục ban hành nội quy lao động Cụ thể, ban hành nội quy lao động, Điều 119 bộ luật lao động cũ năm

2012 quy định: "Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản" Như vậy, theo bộ luật lao động cũ năm

2012 chỉ những người sử dụng lao động từ 10 lao động trở lên mới phải có nội quy lao động, còn nếu sử dụng dưới 10 lao động thì không cần phải có nội quy lao động Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định theo hướng mở rộng hơn phạm vi ban hành nội quy lao động Khoản 1 điều 118 có quy định: "người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng lao động từ 10 lao đồng trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản"

Như vậy, theo bộ luật lao động năm 2019 tất cả mọi người sử dụng lao động đều phải ban hành nội quy lao động Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 lao động thì có thể ban hành nội quy lao động bằng văn

Trang 36

bản hoặc bằng miêng Nhưng nếu đã sử dụng từ 10 lao động trở lên thì bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản

Theo quy định hiện hành, nội quy lao động chỉ bắt buộc ban hành bằng văn bản ở những đơn vị có sử dụng từ 10 người lao động trở lên Quy định này của BLLÐ năm 2019 đã kế thừa từ BLLÐ năm 2012 Tuy nhiên đến nay những quy định này cần được xem xét lại để đảm bảo phù hợp với tình hình thực tiễn

sử dụng lao động có nhiều biến động ở Việt Nam Thực tiễn cho thấy các doanh nghiệp trong nước sử dụng dưới 10 người lao động ở Việt Nam là rất phổ biến Tại các đơn vị này, vì không bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản, nên kỷ luật lao động hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động Từ đó rất dễ xảy ra tình trạng người sử dụng lao động tự ý đặt

ra những quy định rất khắt khe và lấy đó làm căn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động một cách tùy tiện, vi phạm pháp luật lao động và ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Do đó cần xem xét quy định mở rộng phạm vi ban hành nội quy lao động để vừa ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc thiết lập, duy trì kỷ luật lao động, vừa tăng cường sự quản lý lao động của người sử dụng lao động trong đơn vị, phù hợp với thực tiễn sử dụng lao động ở Việt Nam

❖ Nội dung cơ bản của nội quy lao động

Để tránh trường hợp vì mục đích lợi nhuận của mình mà người sử dụng lao động lạm quyền, đặt ra các quy định quá khắt khe đối với người lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, pháp luật đã quy định người sử dụng lao động khi ban hành nội quy lao động phải tuân theo các quy định về nội dung nội quy lao động Khoản 2 Điều 118 BLLĐ năm 2019 quy định cụ thể về nội dung của nội quy lao động, theo đó, nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

- Một là: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Trang 37

Nội quy lao động quy định về biểu thời giờ làm việc của người lao động, như thời giờ bắt đầu cũng như thời giờ kết thúc công việc trong ngày, tuần, tháng Đó là các quy định về thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa các buổi làm việc; quy định về việc tăng ca, làm thêm giờ; ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ không hưởng lương…

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định cụ thể, chi tiết tại

điểm a, Khoản 2 Điều 69 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP như sau: “Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương” Việc quy định thời gian làm việc, thời

giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động không chỉ có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của người lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trường lao động có trật tự, kỷ cương, nề nếp và văn minh

- Hai là: Trật tự tại nơi làm việc

Theo điểm b, Khoản 2 Điều 69 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, trật

tự tại nơi làm việc: “Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình)” Điều này có

một ý nghĩa thiết thực trong một môi trường lao động trật tự, kỷ cương, nề nếp Tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau của từng ngành nghề, từng công việc

mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm việc có những điểm khác nhau Căn

cứ vào từng đặc điểm và tính chất công việc mà người sử dụng lao động ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp

Trang 38

- Ba là: An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

Điểm c khoản 2, Điều 69 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định

về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: “trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc”

- Bốn là: Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

Theo khoản 4 Điều 69 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định bảo

vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh,

sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao

- Năm là: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một nội dung rất quan trọng, cần thiết phải được quy định trong nội quy lao động Đây là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm Nội quy lao động phải cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm cũng như mức độ

vi phạm tương ứng; các hình thức kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, phương thức bồi thường sao cho phù hợp, thích ứng với với đặc điểm của từng đơn vị mà không trái với các quy định của pháp luật

Năm nội dung trên cũng là những nội dung đã được quy định trong BLLĐ năm 2012 Nội dung của nội quy lao động theo bộ luật lao động năm

2019 về cơ bản vẫn giữ các nội dung nhưng bổ sung thêm 03 nội dung mới Đó là:

Trang 39

Thứ nhất, về phòng, chống quay rối tình dục tại nơi làm việc, trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Người bị quay rối có thể phải chịu những tổn thương lớn về tinh thần dẫn đến sợ hãi, hoang mang Quấy rối tình dục tại nơi làm việc khiến cho người lao động không yên tâm làm việc, thậm chí còn phải chuyển công việc Tuy nhiên, nếu không có những quy định rõ ràng người lao động sẽ không biết đó là tội quấy rối tình dục

Bộ luật lao động cũ năm 2012 quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong 4 điều nhưng lại chưa đưa ra định nghĩa về hành vi cũng như cơ chế

xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nên không có tính khả thi Khắc phục những hạn chế này, BLLĐ năm 2019 đã đưa ra khái niệm quay rối tình dục tại nơi làm việc Theo khoản 9 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy

định:“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”

Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 không quy định cụ thể hành vi nào là hành

vi quấy rối tình dục mà để cho nội quy lao động của các đơn vị sử dụng lao động tự quy định Chỗ này là hợp lý bởi tính chất công việc của mỗi đơn vị sử dụng lao động là khác nhau NSDLĐ căn cứ vào hoàn cảnh thực tế của đơn vị mình để quy định về việc phòng, chống quấy rối tình dục cũng như hành vi, việc xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục Với sự kiện cụ thể trong nội quy lao động cả người lao động và người sử dụng lao động sẽ nhận thức được rõ hơn vấn đề này và sẽ tránh được tình trạng vi phạm, đồng thời cũng có căn cứ

để xử lý hành vi này xảy ra

Thứ hai, trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác

so với hợp đồng lao động

Trang 40

Khi hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật, các bên phải thực hiện các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng Tuy nhiên, toàn quyền quản lý lao động cũng như nhu cầu bố trí nhân sự trong sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động sang làm công việc khác không phải là công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột suất do thiên tai, dịch bệnh, khắc phục tại nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, trường hợp nào được xem là nhu cầu sản xuất, kinh doanh là vấn đề cần tránh tình trạng lạm quyền của người

sử dụng lao động

Các doanh nghiệp khác nhau thì nhu cầu sản xuất, kinh doanh cũng khác nhau, chính vì vậy để đảm bảo quyền quản lý cho các doanh nghiệp pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quy định vấn đề này trong lao động Do vậy, một trong những nội dung cơ bản của nội quy lao động là phải quy định

về các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động điều chuyển lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Doanh nghiệp phải thông báo nội quy đến người lao động, những nội dung chính phải được niêm yết công khai, trường hợp không thông báo công khai hoặc không niêm yết công khai những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc thì doanh nghiệp sẽ bị xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền theo quy định của pháp luật hiện hành Như vậy, nội quy lao động có vai trò đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp bởi nội quy lao động

cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động, trực tiếp điều chỉnh quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động tại doanh nghiệp, đáp ứng các

Ngày đăng: 06/02/2024, 10:40

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w