XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI

Như vậy, có thể thấy rằng, pháp luật đã có những quy định rất cụ thể, chi tiết về hình thức kỷ luật sa thải mà chủ yếu là trong Bộ luật lao động 2019. Từ đó, áp dụng và đưa vào thực tế một cách khá thành công, tuy nhiên vẫn còn nhiều thiếu sót, bất cập. Đặc biệt, trong thời đại kinh tế thị trường, mở cửa giao lưu như hiện nay, việc hoàn thiện, sửa đổi pháp luật cho tiến bộ, xích gần hơn với phát luật quốc tế là vô cung quan trọng. Đồng thời, với những quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải, Nhà Nước thế hiện quan điểm của mình, khát khao về xây dựng một môi trường kinh doanh lành mạnh, năng động và cũng rất kỉ cương với đội ngũ lao động dồi dào, cần cù, miệt mài, tay nghề cao và luôn có ý thức khuôn khổ, nề nếp, tạo nên sức mạnh tiềm lực giữ chân và thu hút các nhà đầu tư tiềm năng. Hướng đến mục tiêu xây dựng đất nước giàu mạnh, văn minh, tiến bộ, nhân dân được ấm no, hạnh phúc. Hy vọng với nội dung phân tích trên đây sẽ mang tới một cái nhìn khái quát về hình thức kỷ luật sa thải , đồng thời đã có thể đưa ra các đánh giá khách quan và các giải pháp cụ thể để hoàn thiện các quy định của pháp luật về vấn đề này

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ BÀI: XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI

Họ và tên : NGUYỄN QUỐC HƯNG

Lớp: K7A

MSSV: 193801010267

MỤC LỤC

A Mở đầu 1

B Nội dung 2

I Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật sa thải và những quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải 2

1 Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật sa thải 2

2 Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải 4

II Thực trạng áp dụng kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay 9

1 Thực trạng áp dụng nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải 9

2 Thực trạng áp dụng căn cứ xử lý kỷ luật sa thải 10

3 Thực trạng vi phạm về trình tự, thủ tục trong sa thải 11

III Định hướng hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ở Việt Nam 12

1 Định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về hình thức kỷ luật sa thải 12 2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam 13

C Kết luận 15

A Mở đầu

Lao động là hoạt động có mục đích, ý thức của con người nhằm tác động, biến đổi các vật chất tự nhiên thành những sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu sinh tồn của con người Quá trình này đòi hỏi phải có sự kỉ cương, nề nếp, có kế hoạch mới đạt được năng suất và hiệu quả cao nhất Và kỷ luật lao động đã ra đời để tạo nên trật tự chung yêu cầu tất cả những người lao động phải tuân theo Đặc biệt trong thời đại hội nhập, phát triển, cạnh tranh gay gắt, cùng với đó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao, thì vấn đề duy trì kỷ luật lao động càng trở nên quan trọng hơn Áp dụng tốt kỷ luật sẽ luôn tạo nên lợi thế lớn về uy tín và năng suất Vì thế, cũng luôn tồn tại các hình thức xử lý

kỷ luật phù hợp với từng hành vi vi phạm của người lao động Trong đó, hình thức xử lý sa thải chính là hình thức nặng nề, nghiêm khắc nhất bởi hệ quả pháp lý của nó là làm chấm dứt quan hệ lao động, nên đã tác động trực tiếp đến ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động Bộ luật lao động 2019 cũng đã có những quy định cụ thể về hình thức kỷ luật lao động này, đồng thời đã có những sửa đổi, bổ sung rất kịp thời để hoàn thiện cho phù hợp với bối cảnh, xu hướng hội nhập hiện đại Tuy nhiên, những quy định này ngày càng bộc lộ rõ những điểm không phù hợp, gây khó khăn trong việc giải quyết, thực thi pháp luật, đồng thời ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và cả người sử dụng lao động Có thể nói, đây là một vấn đề quan trọng, cấp thiết cần sự quan tâm và đề cao đúng mực của Nhà nước với sự nhìn nhận đúng vai trò của hình thức xử lý kỷ luật nói

chung và hình thức xử lý sa thải nói riêng Vì vậy việc phân tích các quy đinh của pháp luật hiện hành, tiếp thu những thành tựu của thế giới một cách có chọn lọc và đưa ra các giải pháp để hoàn thiện pháp luật Việt Nam về hình thức xử lý sa thải là hết sức cần thiết Từ những lý do được phân tích ở trên, nên em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải – Thực trạng và giải pháp ” làm đề tài tiểu luận kết thúc học phần của mình

B Nội dung

I Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật sa thải và những quy định của pháp luật về

kỷ luật sa thải

1 Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật sa thải

1.1 Khái niệm và đặc điểm

1.1.1 Khái niệm

Căn cứ theo quy định tại Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019, Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động Kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân theo, là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất, chặt chẽ, hiệu quả, đảm bảo trật tự tại nơi làm việc Do vậy, nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã xác định thì tùy thuộc theo mức độ và tính chất của hành vi vi phạm mà người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức

xử lý kỷ luật lao động khác nhau [4]

Theo Từ điển giải thích luật học, sa thải là trường hợp người sử dụng lao động đơn

phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động với người lao động khi họ vi phạm kỉ luật lao động đã được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định Sa thải là hình thức kỷ

luật cao nhất mà người sử dụng lao động áp dụng với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Người bị sa thải vừa bị mất chỗ làm việc, vừa khó khăn trong việc tìm việc mới nên pháp luật của nhiều nước đã có những quy định chặt chẽ đối với vấn đề này nhằm tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động đồng thời giảm nhẹ hậu quả tác hại đối với người lao động bị sa thải [4]

1.1.2 Đặc điểm

Kỷ luật sa thải với vai trò là một trong hình thức xử lý KLLĐ, mang những đặc điểm của việc xử lý KLLĐ nói chung và ngoài ra còn có những đặc điểm riêng biệt sau đây:

Thứ nhất, Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi người lao

động vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng Tính “nghiêm khắc nhất” thể hiện ở việc nếu như đối với các hình thức kỷ luật lao động khác, người lao động vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động Việc chấm dứt quan hệ lao động như vậy sẽ khiến cho người lao động mất đi nguồn

thu nhập cũng như có thể gặp phải khó khăn khi tìm kiếm công việc mới Còn về phía người

sử dụng lao động bất kỳ một sự chấm dứt nào cũng sẽ có thể tác động đến quá trình sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải sẽ chỉ xảy ra khi lỗi của người lao động đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng

Thứ hai, Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định Khác với các hình thức

xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định rõ ràng Như đã phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu quả lớn nhất là chấm dứt QHLĐ và làm ảnh hưởng đến

cả hai bên chủ thể của quan hệ do đó NSDLĐ chỉ thực hiện cũng như chỉ được thực hiện việc kỷ luật sa thải khi mà hành vi của NLĐ đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng Với quan điểm này, pháp luật hiện nay quy định các hành vi theo hướng liệt

kê bao gồm các nhóm chủ yếu như: Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động, nhóm hành vi tái phạm, nhóm hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng

Thứ ba, Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định Với bản chất là

một hình thức xử lý kỷ luật thì việc áp dụng kỷ luật sa thải NLĐ cũng phải tuân theo trình

tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động nói chung Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật người lao động Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động ngoài việc phải tuân theo các bước như khi tiến hành xử lý lỷ luật lao động nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi tiến hành

sa thải người lao động [11]

1.2 Vai trò của hình thức sa thải

Thứ nhất, đối với người sử dụng lao động Có thể nói việc áp dụng hình thức sa thải

đã có một vai trò vô cùng lớn thức đẩy người sử dụng lao động mở rộng sản xuất, đầu tư, phát triển, tăng cường năng suất, cạnh tranh trong bối cảnh Việt Nam bước vào hội nhập, công nghiệp hóa, hiện đại hóa mạnh mẽ Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện tại, người lao động không chỉ làm việc, hưởng lương mà còn phải tuân thủ các nề nếp, kỉ luật được đưa ra để chấp hành và đạt hiệu quả cao nhất Người sử dụng có quyền quản lý lao động, đưa họ vào nề nếp với các nội quy phù hợp để hướng tới hoàn thành mục tiêu chung như trong kế hoạch Việc được cung cấp các công cụ pháp lý, sẽ giúp người sử dụng lao động tự bảo vệ mình trong quan hệ lao động, đảm bảo trật tự chung Từ đó tự tin mở rộng sản xuất, thực hiện các mục tiêu đề ra, thích nghi biến động của nền kinh tế thị trường Và

khi sản xuất phát triển, doanh nghiệp đạt hiệu quả cao sẽ tạo nên thu nhập lớn dần lên cho

cả người sử dụng lao động và người lao động Hơn thế nữa, còn tạo ra sức hút, đảm bảo quyền lợi cho các doanh nghiệp nước ngoài với đội ngũ lao động không chỉ đông, chăm chỉ,

có kỹ thuật tốt mà còn có kỉ luật cao

Thứ hai, đối với người lao động Với việc trao quyền xử lý sa thải cho người sử dụng

lao động cũng đã tác động trực tiếp đến ý thức của người lao động Khiến họ không ngừng hoàn thiện mình, học tập, rèn luyện, nâng cao tay nghề, đưa mình vào các khuôn khổ nề nếp, tinh thần kỷ luật cao để xây dựng quan hệ lao động lâu dài, bền vững, đôi bên cùng có lợi Đồng thời, giáo dục tinh thần chuyên nghiệp, ý thức tập thể và cùng nhau đấu tranh chống lại cái sai, cái yếu kém để khắc phục và tiến bộ Việc này không chỉ trực tiếp bảo vệ người sử dụng lao động mà còn bảo vệ gián tiếp người sử dụng lao động, ngăn ngừa những mâu thuẫn có thể phát sinh trong quá trình thực hiện quan hệ lao động này

Thứ ba, đối với Nhà nước và xã hội Việc thực hiện xử lý sa thải, giúp nâng cao ý

thức trách nhiệm của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng sản xuất, đời sống người lao động cũng từ đó mà đi lên trông thấy Tạo ra một môi trường lao động dồi dào, chất lượng và kỉ luật cao thu hút nguồn đầu tư mạnh mẽ từ nước ngoài, nâng cao uy tín, vị thế đất nước Việc áp dụng đúng các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải cũng sẽ tạo cho người lao động ý thức chấp hành tốt các quy định của Nhà nước cũng như trật tự xã hội nói chung, giúp xã hội phát triển một cách hài hoà, ổn định

2 Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải

2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động nên khi doanh nghiệp áp dụng hình thức này phải tuân theo các nguyên tắc quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động

2019 Cụ thể:

– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản;

– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;

– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ

áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang

bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc

đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, lao động nữ có thai, đang trong thời gian nghỉ thai sản; người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

2.2 Căn cứ áp dụng

Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng

ma túy tại nơi làm việc;

Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc

đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành

vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

2.3 Thủ tục, trình tự

Theo hướng dẫn mới nhất về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý sa thải người lao động được thực hiện như sau: Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng

cứ chứng minh lỗi của người lao động

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

sẽ do người sử dụng lao động thực hiện: Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại điện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi Tiến hành họp xử

lý kỷ luật lao động: Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt, nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ

họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động Căn cứ điểm

i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là

người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở [6]

2.4 Thẩm quyền áp dụng

Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định:

“Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động”

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

2.5 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối

đa là 12 tháng Khi hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật lao động, nếu còn thời

hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật sa thải nhưng tối đa

không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

Khi hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày

kể từ ngày hết thời gian nêu trên.[5]

2.6 Hậu quả pháp lý

Quyền lợi của người lao động bị sa thải: Sa thải không đồng nghĩa với việc người lao động bị “tuyệt đường sống” khi không có việc làm Tuy nhiên, người lao động vẫn được hưởng một số quyền lợi sau: Được thanh toán tiền nghỉ phép năm nếu chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết: Căn cứ khoản 3 Điều 113 BLLĐ năm 2019, người lao động bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ Được thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019 Được chốt sổ bảo hiểm xã hội và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ (nếu có) Được nhận trợ cấp thất nghiệp và các quyền lợi liên quan đến bảo hiểm thất

nghiệp nếu đủ điều kiện

Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có nghĩa vụ sau: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo