Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo bộ luật lao động 2019

Tình hình nghiên cứu đề tài

Kỷ luật lao động là một chế định rất quan trọng trong pháp luật lao động, các quy định này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản lý của các doanh nghiệp Vì vậy, đề tài nghiên cứu liên quan đến kỷ luật lao động được sự quan tâm, nghiên cứu của rất nhiều tác giả Trong đó có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau đây:

- Giáo trình Luật Lao động của các cơ sở đào tạo đại học như: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Đại học Luật Hà Nội xuất bản năm 2020, Giáo trình Luật Lao động của Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm 2021,… Nhìn chung các giáo trình nêu trên đều có sửa đổi, bổ sung theo các quy định mới của Bộ luật Lao động 2019 và dành một chương riêng để bàn về những kiến thức lý luận và quy định của pháp luật về kỷ luật lao động

- Sách tham khảo: Sách “Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2019” của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí và TS Nguyễn Văn Bình đồng chủ biên, “Bình luận những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019” của PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm và TS Đỗ

Thị Dung đồng chủ biên,… Những cuốn sách tham khảo này đều có những phân tích, đánh giá các quy định trong Bộ luật lao động 2019, so sánh giữa những điểm mới trong Bộ luật lao động 2019 và Bộ luật lao động 2012, đặc biệt là các quy định thuộc chế định kỷ luật lao động

- Luận án, luận văn: Trần Thị Thúy Lâm (2007),

Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện,

Luận án tiến sĩ luật học; Nguyễn Thảo Ly (2020), Pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất - thực tiễn áp dụng dưới góc nhìn doanh nghiệp xử lý nợ của tổ chức tín dụng, Luận văn thạc sĩ luật học; Tạ Thu Hằng (2020), Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Dược Mỹ phẩm CVI, Luận văn thạc sĩ luật học; Đinh Hoàng Mai (2020), Kỷ luật lao động theo

Bộ luật Lao động 2019 và những giải pháp thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ luật học; Nguyễn Thu

Trang (2019), Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, chi nhánh Khu Công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sĩ luật học; Vũ Thị Phương Thúy (2019),

Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH Thông tin NTT (Việt Nam), Luận văn thạc sĩ luật học; Nguyễn Thuỳ Linh (2019), Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà VNPT, Luận văn thạc sĩ luật học; Ngô Vi Cường (2018),

Kỷ luật lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Lạng Sơn, Luận văn thạc sĩ luật học; Nguyễn Minh Hằng (2017), Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Vận tải và Dịch vụ Petrolimex Hà Tây, Luận văn thạc sĩ luật học

Trong các công trình nghiên cứu trên, nổi bật là Luận án tiến sĩ

“Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm Đây là một công trình nghiên cứu khá công phu về pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam thông qua việc phân tích những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động, phân tích một cách tương đối toàn diện về các quy định và thực trạng áp dụng thông qua việc phân tích các nội dung về nội quy lao động, xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Đồng thời đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động tại thời điểm thực hiện công trình Mặc dù công trình nghiên cứu này được viết vào năm 2007, thời điểm Bộ luật lao động 1994 và các văn bản thi hành có hiệu lực nhưng đến nay những vấn đề lý luận được nêu trong luận án vẫn có giá trị rất cao, được hoàn thiện và sử dụng trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Đại học Luật Hà Nội để giảng dạy Tuy nhiên, do thời điểm thực hiện công trình nghiên cứu đến nay đã 15 năm, các quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thi hành đã có sự thay đổi, đặc biệt là từ khi Bộ luật lao động 2019 ra đời nên nhiều vấn đề về thực tiễn thi hành pháp luật trong luận án hiện nay chỉ còn giá trị tham khảo thêm Một trong những công trình nghiên cứu khá nổi bật gần đây, có thể kể đến là Luận văn thạc sĩ luật học

“Kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 và những giải pháp thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh” của tác giả Đinh Hoàng Mai, đây là một trong số ít những công trình nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019, trong luận văn này, tác giả đã trình bày được những vấn đề lý luận liên quan đến kỷ luật lao động một cách cụ thể, tác giả phân tích các quy định xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 khá chi tiết, thực tiễn tại địa bàn thành phố Hạ Long và giải pháp hoàn thiện được trình bày tại Chương 3 một cách khoa học, đồng thời đưa ra được những giải pháp hoàn thiện pháp luật có giá trị tham khảo tốt Tuy nhiên, tác giả cho rằng bồi thường trách nhiệm vật chất là một nội dung của chế định kỷ luật lao động thì chưa chính xác bởi đây không phải là một nội dung đương nhiên của chế định kỷ luật lao động, đồng thời do thời điểm thực hiện công trình nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo

Bộ luật Lao động 2019 chưa có văn bản hướng dẫn một số nội dung nên tác giả còn dựa trên các quy định cũ Đối với các công trình nghiên cứu gần đây của các tác giả như: Nguyễn Thảo

Ly, Tạ Thu Hằng, Nguyễn Thu Trang, Vũ Thị Phương Thúy, Nguyễn Thuỳ Linh đều có đặc điểm chung là mặc dù đã nêu được những vấn đề về lý luận của kỷ luật lao động, những nội dung cơ bản của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nhưng thực tiễn nghiên cứu về pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong một phạm vi rất hẹp, trong một đơn vị lao động cụ thể hoặc một tỉnh, có một số công trình nghiên cứu năm 2020 chưa kịp cập nhật các quy định trong Bộ luật Lao động 2019, các công trình trước năm 2020 đều sử dụng các quy định của Bộ luật Lao động 2012 đã hết hiệu lực Do vậy, việc tác giả nghiên cứu đề tài “Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật lao động 2019” với mục đích làm rõ những vấn đề lý luận, những quy định pháp luật theo Bộ luật Lao động 2019 đồng thời với thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động 2019 đảm bảo tính mới và cấp thiết.

Mục đích nghiên cứu đề tài

Mục đích nghiên cứu của Khóa luận như sau:

- Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Cụ thể làm rõ khái niệm, bản chất, nguồn, vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động và định nghĩa, nội dung của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra những ưu điểm, hạn chế, bất cập trong các văn bản pháp luật có liên quan

- Trên cơ sở kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, tham khảo pháp luật nước ngoài, đưa ra các giải pháp hoàn thiện và áp dụng có hiệu quả pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, khóa luận sẽ tập trung giải quyết các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

- Một số câu hỏi mang tính lý luận: Kỷ luật lao động là gì? Bản chất của kỷ luật lao động là gì? Nguồn của kỷ luật lao động là gì? Kỷ luật lao động có vai trò, ý nghĩa như thế nào? Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động là gì? Định nghĩa nội quy lao động? Định nghĩa và đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động?

- Căn cứ xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào?

- Ở đơn vị lao động không có tổ chức đại diện người lao động, nội dung của nội quy lao động do người sử dụng lao động toàn quyền quyết định?

- Nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực khi đăng ký tại cơ quan nhà nước?

- Người lao động có nghĩa vụ chứng minh mình không vi phạm kỷ luật lao động?

- Trong mọi trường hợp xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở?

- Người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì áp dụng tất cả hình thức kỷ luật tương ứng từng hành vi?

- Lao động nữ mang thai được miễn trách nhiệm kỷ luật lao động?

- Chỉ người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động mới có quyền xử lý kỷ luật lao động?

- Khi quá thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động không được phép kỷ luật người lao động?

- Người sử dụng lao động có quyền quy định và áp dụng hình thức kỷ luật khác với Bộ luật Lao động 2019?

- Quyết định kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là quyết định cuối cùng, không được khiếu nại, khởi kiện?

Phương pháp tiến hành nghiên cứu

Khóa luận nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Marx- Lenin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước về xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, trong đó có pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

Trong quá trình nghiên cứu, Khóa luận sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích: phương pháp nghiên cứu này được sử dụng xuyên suốt khóa luận nhằm giải quyết các vấn đề lý luận, phân tích các quy phạm pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

- Phương pháp thống kê: phương pháp nghiên cứu này được sử dụng chủ yếu ở Chương 2 nhằm cung cấp các số liệu, thông tin, thực tiễn áp dụng pháp luật

- Phương pháp tổng hợp: phương pháp này được tác giả sử dụng ở các chương nhưng tập trung vào các phần tổng kết và kết luận để đưa ra các nhận định, đánh giá

- Phương pháp so sánh: phương pháp này được tác giả sử dụng ở Chương 2 nhằm so sánh Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động 2012 và so sánh Bộ luật Lao động 2019 với pháp luật các quốc gia như Pháp, Hàn Quốc, Nhật Bản, Nga ở Chương 3

Ngoài ra, trong khóa luận tác giả còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác để làm rõ hơn đề tài này.

Bố cục tổng quát của khóa luận

Ngoài các phần mục lục; danh mục tài liệu tham khảo; phần mở đầu; phần kết luận thì khóa luận có bố cục như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật lao động và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn thi hành

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019.

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động (KLLĐ) là một thuật ngữ kết hợp giữa thuật ngữ “kỷ luật” và lĩnh vực “lao động” Do vậy, trước khi tìm hiểu thuật ngữ kỷ luật lao động thì chúng ta cần phải tìm hiểu thuật ngữ “kỷ luật” là gì?

Theo Từ điển tiếng Việt, thuật ngữ kỷ luật được hiểu theo hai nghĩa: (i) “Kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức”, (ii) “Kỷ luật là một hình thức phạt đối với người vi phạm kỷ luật” 3 Từ điển Bách khoa Việt Nam thì đưa ra định nghĩa kỷ luật như sau:“Kỷ luật là trật tự nhất định trong hành vi của con người theo những chuẩn mực do luật pháp, đạo đức quy định trong từng thời kỳ lịch sử, vì lợi ích của toàn xã hội hay của giai cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ hay của một cộng đồng Kỷ luật là phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng đồng” 4 Như vậy, có thể hiểu kỷ luật là những quy định, quy tắc, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động của một nhóm người, một tổ chức hay cộng đồng Các quy định, quy tắc này có thể được dựa trên các chuẩn mực đạo đức hay pháp luật, cũng có thể là quy định nội bộ của một tổ chức, bắt buộc đối với các thành viên khi tham gia vào hoạt động chung của nhóm, tổ chức hay cộng đồng nhằm thiết lập trật tự và hành động chặt chẽ thống nhất đạt được mục đích chung

Trong lĩnh vực lao động, KLLĐ là một yếu tố mang tính tiên quyết đảm bảo cho quá trình lao động được chính xác và hiệu quả KLLĐ không phải là một thuật ngữ mới mẻ và cũng không phải là một sản phẩm của xã hội hiện đại KLLĐ xuất hiện từ thời kì nguyên thủy, dựa vào nền tảng đạo đức, ý thức tự giác của con người, không có sự can thiệp của nhà nước và pháp luật Khi xã hội ngày càng phát triển, việc liên kết hoạt động lao động ở quy mô nhỏ không còn phù hợp, những người có nhiều vốn tiến hành mở các công xưởng, nhà máy,…và thuê hàng trăm, hàng nghìn công nhân để sản xuất trên quy mô lớn Với quy mô như vậy, yêu cầu về sự quản lý, điều hành và hoạt động công nhân phải thống nhất, bài bản, có hệ thống được đặt ra, từ đó mà KLLĐ không còn dựa trên ý thức cá nhân, chuẩn mực đạo đức mà trở thành

3 Viện Ngôn ngữ học (2003), tlđd (1), tr.519

4 Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển bách khoa Việt Nam (2002), Từ điển Bách khoa Việt

Nam - Tập 2, Nxb Từ điển Bách khoa, tr 549 một trách nhiệm bắt buộc được áp đặt từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) với người lao động (NLĐ) làm công ăn lương trong quan hệ lao động (QHLĐ) Khác với thời kỳ trước, KLLĐ hiện nay chịu sự điều chỉnh và tác động của nhà nước và pháp luật để đảm bảo hài hòa hóa quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ 5

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam:“Kỷ luật lao động là chế độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc và đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động Tạo ra sự hài hòa trong hoạt động của tất cả các yếu tố, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất” 6 Theo cách hiểu này thì kỷ luật lao động là chế độ làm việc, nề nếp, trật tự mà NLĐ phải chấp hành trong quá trình lao động

Trong pháp luật lao động, khái niệm KLLĐ được đề cập liên tục trong các Bộ luật lao động (BLLĐ) Cụ thể là BLLĐ 1994, bộ luật đầu tiên của Việt Nam điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến QHLĐ đã định nghĩa “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động” 7 BLLĐ 2012 cũng kế thừa và giữ nguyên định nghĩa này Đến BLLĐ

2019 thì có sự thay đổi khi các nhà làm luật đã đưa ra một khái niệm KLLĐ với nội hàm rộng hơn hẳn trước đây như sau:“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định” Theo định nghĩa này, pháp luật lao động Việt Nam khẳng định KLLĐ là một trách nhiệm pháp lý mà NLĐ phải tuân theo các vấn đề về thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh được quy định trong nội quy lao động (NQLĐ) và pháp luật Đây là những vấn đề cơ bản xoay quanh quan hệ lao động và sự ổn định sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Từ các định nghĩa KLLĐ nêu trên, có thể thấy rằng, các định nghĩa này đều chỉ nêu phạm vi, nội dung của KLLĐ nhưng lại không nêu rõ chủ thể áp dụng và chủ thể bị áp dụng KLLĐ Do vậy, trên cơ sở kế thừa các định nghĩa trên, theo tác giả, KLLĐ được hiểu là những quy định về chế độ làm việc, nề nếp, trật tự tại nơi làm việc mà NLĐ phải tuân thủ do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), pháp luật quy định để thiết lập trật tự, đảm bảo hoạt động ổn định của đơn vị lao động

5 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam - Tập 1, Nxb Công an nhân dân, tr 330

6 Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển bách khoa Việt Nam (2002), tlđd (4), tr 549

7 Khoản 1 Điều 80 Bộ luật Lao động 1994

1.1.2 Bản chất của kỷ luật lao động

Bản chất của KLLĐ ít khi được các luật gia, các nhà nghiên cứu đề cập, bởi KLLĐ mặc nhiên được xem là một quyền của NSDLĐ, nằm trong quyền quản lý lao động Bởi vậy, khi nghiên cứu pháp luật nước ngoài, ta thấy trong các BLLĐ hầu như không có các quy định về KLLĐ và trách nhiệm vật chất trừ pháp luật một số nước xã hội chủ nghĩa 8 Cho đến năm 1982, BLLĐ của Pháp hầu như giữ im lặng hoàn toàn về mục KLLĐ trong luật Án lệ đã coi quyền về kỷ luật gắn liền với chức năng của chủ doanh nghiệp nên không kiểm tra việc thi hành quyền đó và không ngăn cản sự chuyên quyền của giới chủ Tòa Phá án cũng vẫn giữ việc áp dụng học thuyết

“người chủ là quan tòa duy nhất vì lợi ích của doanh nghiệp” 9

Ngày nay, quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng với nguyên tắc tự do khế ước, NLĐ và NSDLĐ bình đẳng thỏa thuận các vấn đề về HĐLĐ Tuy vậy, nó không đồng nghĩa với việc vấn đề KLLĐ của NSDLĐ phải cần sự đồng ý của NLĐ Đồng thời, NSDLĐ cũng là người đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh, trả lương NLĐ thực hiện công việc Do vậy, mặc nhiên họ có quyền tổ chức, quản lý điều hành mọi hoạt động doanh nghiệp nhằm tối đa hóa lợi nhuận, trong đó bao gồm quyền KLLĐ Cụ thể, NSDLĐ có quyền ban hành nội quy lao động để điều chỉnh hành vi của NLĐ cùng với các hình thức, chế tài kỷ luật nếu NLĐ vi phạm kỷ luật Tuy vậy, quyền KLLĐ của NSDLĐ không phải là không có giới hạn, bởi NSDLĐ khi thuê mướn lao động luôn có xu hướng tối đa hóa lợi nhuận, dễ dẫn đến việc lạm quyền, thiết lập những quy định có lợi cho mình, xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ Do vậy, hầu hết các quốc gia hiện nay đều giới hạn quyền KLLĐ của NSDLĐ bằng các quy định của pháp luật Tùy vào phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội mà ở từng quốc gia có mức độ giới hạn khác nhau

Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng bản chất của KLLĐ chính là mệnh lệnh đơn phương của NSDLĐ xuất phát từ quyền quản lý của NSDLĐ Việc thiết lập và duy trì KLLĐ là một yêu cầu khách quan, tất yếu trong quá trình sản xuất kinh doanh NSDLĐ phải dựa trên các quy định pháp luật và ý chí chủ quan của mình để ban hành NQLĐ

1.1.3 Nguồn của kỷ luật lao động

Nguồn của KLLĐ là tất cả các nơi chứa những quy định về kỷ luật lao động mà NLĐ phải tuân theo, đồng thời là căn cứ để NSDLĐ sử dụng làm cơ sở cho việc

8 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), ttđd (5), tr 333

9 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1995), Một số tài liệu pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động, Hà Nội, tr.90 xử lý KLLĐ Cùng với việc BLLĐ 2019 mở rộng nội hàm của khái niệm KLLĐ thì nguồn của KLLĐ cũng được mở rộng đáng kể Trước đây, dựa trên định nghĩa KLLĐ thì chỉ có NQLĐ là nguồn của KLLĐ Hiện nay, với định nghĩa KLLĐ trong BLLĐ

2019, nguồn của KLLĐ được mở rộng thêm các quy định của pháp luật Tuy vậy, nếu khẳng định chỉ có nội quy lao động và quy định của pháp luật là nguồn của KLLĐ thì chưa chính xác Bởi, BLLĐ 2019 đã cấm “xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định” 10 Như vậy, theo pháp luật về xử lý KLLĐ hiện nay, có ba nguồn của

KLLĐ là: (i) Nội quy lao động, (ii) HĐLĐ và (iii) quy định của pháp luật

1.1.4 Vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động

Karl Marx đã khẳng định:“Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trong quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung… Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” 11 Từ đó, có thể thấy rằng, trong bối cảnh hiện nay, KLLĐ đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, cùng có lợi giữa NLĐ và NSDLĐ, xa hơn là xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển Cụ thể, vai trò của KLLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ và đối với nhà nước, xã hội như sau:

1.1.4.1 Đối với người lao động

Những vấn đề lý luận chung về pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

1.2.1 Định nghĩa pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

Pháp luật là một khái niệm phức tạp trải qua các thời đại và ở các khu vực trên thế giới, những vấn đề như bản chất, nguồn gốc, vai trò, phạm vi điều chỉnh của pháp luật,… được nhận thức một cách khác nhau 13 Trong lịch sử có nhiều trường phái pháp luật đưa ra khái niệm về pháp luật, trong đó có thể kể đến như trường phái pháp luật thực định và trường phái pháp luật tự nhiên Trong pháp luật hiện đại, về lý luận và thực tiễn, các học giả hiện đại đa phần đều tiếp cận khái niệm pháp luật dưới góc độ của trường phái pháp luật thực định nhưng vẫn kế thừa những giá trị của quan điểm của trường phái pháp luật tự nhiên Pháp luật do nhà nước ban hành nhưng phải đảm bảo phù hợp với thực tiễn khách quan, tôn trọng quyền tự nhiên của con người

13 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Lí luận chung về nhà nước và pháp luật, Nxb Tư pháp, tr 209

Tại Việt Nam thì khái niệm pháp luật cũng được tiếp cận theo hướng này Theo Giáo trình Lí luận chung về nhà nước và pháp luật của Đại học Luật Hà Nội, pháp luật được hiểu “là hệ thống quy tắc xử sự chung do nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội theo mục đích, định hướng của nhà nước” 14

Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, pháp luật có sự phân chia thành các ngành luật dựa trên đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động Việt Nam bao gồm là (i) các quan hệ lao động và (ii) các quan hệ khác liên quan đến trực tiếp đến quan hệ lao động Luật lao động Việt Nam có các phương pháp điều chỉnh như: (i) phương pháp thỏa thuận, (ii) phương pháp mệnh lệnh và (iii) phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động Như vậy có thể khẳng định rằng, Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, có đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh riêng Theo Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Luật lao động được định nghĩa

“là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, là tổng hợp các quy phạm pháp luật điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và cả quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ” 15

Kỷ luật lao động là một chế định quan trọng của ngành Luật Lao động quy định về mối quan hệ xã hội giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc xử lý KLLĐ Do vậy, có thể hiểu pháp luật về xử lý KLLĐ là một bộ phận pháp luật lao động, bao gồm tổng hợp các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, tham gia điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan đến xử lý KLLĐ

1.2.2 Nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động

Pháp luật về xử lý KLLĐ theo BLLĐ 2019 được nghiên cứu trong khóa luận này được nghiên cứu dưới bốn nhóm nội dung Cụ thể là: (i) Nội quy lao động; (ii) Trách nhiệm KLLĐ; (iii) Giải quyết khiếu nại, tranh chấp về xử lý KLLĐ và hệ quả pháp lý của quyết định xử lý KLLĐ và (iv) Thanh tra lao động và xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến KLLĐ

14 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd (5), tr 211, 212

15 Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2021), Giáo trình Luật Lao động (tái bản, có sửa đổi, bổ sung), Nxb Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, tr.33

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, để có thể quản lý điều hành hoạt động của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì NSDLĐ cần phải ban hành NQLĐ NQLĐ là văn bản cụ thể hóa quyền quản lý của NSDLĐ cơ sở thiết lập nên KLLĐ, là căn cứ để NLĐ biết nghĩa vụ của mình trong hoạt động lao động; đồng thời là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật khi NLĐ vi phạm NQLĐ NQLĐ thể hiện ý chí đơn phương và là phương pháp của NSDLĐ nhằm định hướng hành vi của NLĐ theo đúng chuẩn mực tác phong lao động Với vai trò như vậy, nội quy lao động được định nghĩa “là văn bản do NSDLĐ có thẩm quyền ban hành quy định về các quy tắc xử sự mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng và quy định về trách nhiệm vật chất” 16

Thứ nhất, về hình thức của nội quy lao động

Hình thức của nội quy lao động có ảnh hưởng rất lớn đến việc xử lý KLLĐ Bởi đối với nội quy lao động bằng văn bản, với “giấy trắng mực đen” rõ ràng thì việc áp dụng quy định và chế tài xử lý vi phạm trở nên dễ dàng, thuyết phục hơn Do vậy, hình thức thông thường của nội quy lao động là văn bản Tuy vậy, tùy vào quy mô doanh nghiệp và số lượng nhân công mà NSDLĐ có thể ban hành nội quy lao động với hình thức khác như mệnh lệnh, lời nói,… Nhiều quốc gia quy định khi đơn vị lao động đạt đến số lao động nhất định thì NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản như: ở Pháp là 50 lao động 17 , Nhật Bản và Hàn Quốc 18 là 10 lao động,… đối với đơn vị lao động có số NLĐ dưới mức này thì không bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản

Thứ hai, về thẩm quyền ban hành nội quy lao động

Thẩm quyền ban hành nội quy lao động thuộc về NSDLĐ Bởi, nội quy lao động là văn bản cụ thể hóa quyền quản lý lao động của NSDLĐ dùng để thiết lập trật tự, kỷ cương trong đơn vị lao động Tuy vậy, thông thường thẩm quyền này bị pháp luật giới hạn bởi trình tự, thủ tục ban hành Một số quốc gia như Pháp, trước đây đã có quan niệm quyền ban hành NQLĐ là đặc quyền đơn phương của NSDLĐ mà không đặt ra giới hạn nào để kiểm soát dẫn đến việc lạm quyền của NSDLĐ trong khi ban hành nội quy lao động Đến nay, đa số các pháp luật các nước đều đặt ra yêu cầu về trình tự, thủ tục mà NSDLĐ phải tuân theo khi ban hành nội quy lao động

Thứ ba, về nội dung của nội quy lao động

16 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), tlđd (5), tr 340

17 Điều L1311-2 Bộ luật Lao động Pháp

18 Điều 89 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản và Điều 93 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc

Nội quy lao động được định nghĩa là những quy định về các quy tắc xử sự mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi vi phạm KLLĐ, các hình thức xử lý KLLĐ tương ứng Do vậy, nội dung của nội quy lao động chính là “luật chung” của đơn vị lao động, là những quy tắc xử sự chung biểu hiện cụ thể là các quy định về những điều NLĐ phải tuân thủ do NSDLĐ ban hành nhằm điều chỉnh hành vi của NLĐ theo ý chí đơn phương của NSDLĐ để thiết lập trật tự, kỷ cương trong đơn vị lao động Đồng thời với những những quy định đó là những hình thức kỷ luật tương ứng nếu vi phạm nội quy lao động

Nội dung chủ yếu của nội quy lao động thường xoay quanh các vấn đề như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; phòng, chống quấy rối tình dục; bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh; các hình thức KLLĐ; thẩm quyền xử lý kỷ luật;… Pháp luật từng quốc gia có thể quy định các nội dung bắt buộc phải có hoặc là giao quyền tự chủ nội dung cho NSDLĐ tự thiết lập Ngoài ra, các nội dung của nội quy lao động cũng không được trái với các quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể,…

Thứ tư, về trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động

Trình tự, thủ tục ban hành NQLĐ là những quy định về các bước mà NSDLĐ phải tuân theo để đảm bảo NQLĐ được ban hành có hiệu lực Trình tự, thủ tục ban hành NQLĐ thông thường do NSDLĐ quyết định Sau khi nghiên cứu pháp luật các nước Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nga, tác giả rút ra nhận xét như sau: để hạn chế việc NSDLĐ lạm quyền trong ban hành nội quy lao động, đa số pháp luật các quốc gia đều đặt ra những yêu cầu cơ bản như sau:

Một là, trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ hoặc số đông NLĐ

Hai là, NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại Cơ quan nhà nước có thẩm quyền Bước này nhằm giúp cơ quan nhà nước có thể kiểm soát được nội dung của nội quy lao động, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ

THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT

Nội quy lao động

2.1.1 Hình thức của nội quy lao động

Hình thức của nội quy lao động có vai trò quan trọng trong việc thiết lập KLLĐ và xử lý KLLĐ Trong BLLĐ 2012 quy định: “NSDLĐ sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”, điều này đồng nghĩa với việc đối với đơn vị lao động có 09 lao động trở xuống thì NSDLĐ không buộc phải có nội quy lao động, mà chỉ khuyến khích ban hành nội quy lao động Điều này dẫn đến việc thiết lập và duy trì kỷ luật, kỷ cương trong đơn vị lao động chỉ có thể thực hiện theo thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc thông qua mệnh lệnh của NSDLĐ; NSDLĐ sẽ không thể KLLĐ nếu NLĐ vi phạm kỷ luật do quy định cấm xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động 26 Đến BLLĐ 2019, các nhà làm luật đã mở rộng phạm vi ban hành nội quy lao động từ khuyến khích sang bắt buộc đối với toàn bộ đơn vị lao động Về hình thức của NQLĐ, các nhà làm luật đã phân hóa các đơn vị lao động thành hai nhóm: Thứ nhất, đối với các đơn vị lao động có từ 10 NLĐ trở lên phải ban hành NQLĐ bằng văn bản 27 ; thứ hai, đối với các đơn vị lao động có dưới 10 NLĐ thì NSDLĐ thì không bắt buộc NQLĐ phải bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về KLLĐ, trách nhiệm vật chất trong HĐLĐ 28 Tuy vậy, pháp luật lao động hiện nay không quy định thời hạn cho NSDLĐ thực hiện việc ban hành NQLĐ khi số lượng NLĐ đạt ngưỡng yêu cầu phải có NQLĐ bằng văn bản Đây được xem là một thiếu sót cần được điều chỉnh

2.1.2 Thẩm quyền ban hành nội quy lao động

Quyền KLLĐ là một nội dung quan trọng trong quyền quản lý điều hành của NSDLĐ Do vậy, dưới góc độ kinh tế thì đương nhiên thẩm quyền ban hành NQLĐ thuộc về NSDLĐ bởi chính họ là chủ thể sở hữu tài sản của đơn vị lao động, đứng ra thuê mướn lao động Dưới góc độ pháp lý, tại khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 cũng quy định “Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ

10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản” Như vậy, thẩm

26 Khoản 3 Điều 128 Bộ luật lao động 2012

27 Khoản 1 Điều 118 Bộ luật lao động 2019

28 Khoản 1 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quyền ban hành NQLĐ thuộc về NSDLĐ, việc ban hành NQLĐ ngoài là quyền, còn là nghĩa vụ của NSDLĐ

Trong thực tế, tùy vào từng loại hình hoạt động của đơn vị lao động cũng như Điều lệ hoạt động của đơn vị lao động (nếu có) mà người có thẩm quyền ban hành NQLĐ cũng khác nhau Đối với các đơn vị lao động là doanh nghiệp, thông thường thẩm quyền ban hành NQLĐ thuộc về Tổng Giám đốc 29 hay đối với các đơn vị lao động là hộ kinh doanh thì chủ hộ kinh doanh là người có thẩm quyền ban hành NQLĐ, đây chính là những người chịu trách nhiệm quản lý, điều hành đơn vị lao động hàng ngày

2.1.3 Nội dung của nội quy lao động

Nội dung NQLĐ là toàn bộ các quy tắc xử sự mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia QHLĐ, được xây dựng thành các điều khoản dùng để thiết lập nên KLLĐ trong đơn vị lao động Nội dung của NQLĐ xác định nghĩa vụ tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành không trái với pháp luật về lao động và các quy định pháp luật khác có liên quan Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là pháp luật đặt ra những quy định cụ thể trong NQLĐ, pháp luật lao động chỉ quy định các nhóm vấn đề mà NSDLĐ cần quy định trong nội quy lao động, NSDLĐ sẽ cụ thể hóa những nhóm vấn đề đó tùy thuộc vào đặc điểm đơn vị lao động của mình

Trong BLLĐ 2012, nội dung của nội quy lao động tại khoản 2 Điều 119 bao gồm các nhóm vấn đề như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; các hành vi vi phạm KLLĐ của người lao động và các hình thức xử lý KLLĐ, trách nhiệm vật chất Đến BLLĐ

2019, tại khoản 2 Điều 118 ngoài việc tách trách nhiệm vật chất ra thành nội dung độc lập, nội dung của NQLĐ được bổ sung thêm 03 nội dung mới bao gồm: (i) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (ii) Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ; (iii) Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ Việc mở rộng các vấn đề cần quy định trong NQLĐ giúp khắc phục được một số khó khăn, vướng mắc khi thi hành BLLĐ 2012 Tuy vậy, BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành không bắt buộc NSDLĐ phải quy định một cách đầy đủ các nội dung trên đây, bởi bản chất của

29 Tham khảo: Nội quy lao động Công ty Cổ phần Lilama 18 và Nội quy lao động Tổng Công ty Truyền tải điện quốc gia

NQLĐ là thể hiện mệnh lệnh đơn phương của NSDLĐ nên nội dung NQLĐ không trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan là hợp lệ

Như vậy, theo pháp luật hiện hành, NSDLĐ khi ban hành NQLĐ có thể dựa vào 09 nhóm nội dung chủ yếu của NQLĐ để cụ thể hóa các quy định trong NQLĐ một cách chặt chẽ, hiệu quả Để tạo điều kiện cho việc xây dựng NQLĐ của NSDLĐ được hiệu quả, Nghị định 145/2020/NĐ-CP tại khoản 2 Điều 69 đã quy định những nội dung chủ yếu mà NSDLĐ có thể dựa vào để quy định trong NQLĐ, cụ thể:

Thứ nhất, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi NSDLĐ cần quy định bao gồm những nội dung chủ yếu sau: thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong

01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

NSDLĐ có thể căn cứ vào đặc điểm, tình hình thực tế tại đơn vị lao động của mình để có những quy định cụ thể cho phù hợp nhằm tối đa hóa năng suất lao động nhưng vẫn phải phù hợp với các quy định pháp luật, đảm bảo sức khỏe và đời sống của NLĐ Thực tế cho thấy, đối với các doanh nghiệp sản xuất thì thông thường họ sẽ phân chia thành hai nhóm lao động như nhân viên hành chính làm việc theo giờ hành chính và công nhân làm việc theo ca sản xuất để đảm bảo hiệu quả công việc 30

Thứ hai, về trật tự tại nơi làm việc, NSDLĐ cần quy định cụ thể về các nội dung chủ yếu sau đây: (i) phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; (ii) văn hóa ứng xử, trang phục; (iii) vấn đề về tuân thủ phân công, điều động của NSDLĐ Đối với phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc và văn hóa ứng xử, trang phục: NSDLĐ cần căn cứ vào đặc điểm công việc mà NLĐ thực hiện (làm việc tại văn phòng hay tại công xưởng, công trường, ) để xác định phạm vi làm việc, đi lại trong thời gian làm việc cho phù hợp, các trường hợp được rời khỏi phạm vi làm việc để đảm bảo trật tự trong giờ làm việc Đồng thời NSDLĐ có thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách chuyên nghiệp thông qua các quy định về trang phục và ứng xử, tác phong làm việc, tuy vậy cần đảm bảo tính phù hợp, thuận tiện cho NLĐ Đối với vấn đề tuân thủ phân công, điều động của NSDLĐ: Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận với nhau trong HĐLĐ về công việc mà NLĐ phải thực hiện Trong đó, thông thường NLĐ phải thực hiện những công việc theo chuyên môn của mình đồng thời có thể được giao những công việc mang tính chất hỗ trợ theo sự phân công của cấp trên trực tiếp Để tránh trường hợp lạm

30 Tham khảo: Điều 3 Nội quy lao động Tổng Công ty Truyền tải điện quốc gia dụng vị thế cấp trên, cấp dưới để lạm quyền, gây ảnh tiêu cực đến NLĐ thì NSDLĐ cần quy định quy trình phân công, điều động NLĐ, giới hạn của việc NLĐ phải tuân thủ sự phân công, điều động và biện pháp giải quyết khi NLĐ cho rằng việc phân công, điều động chưa phù hợp

Thứ ba, về an toàn, vệ sinh lao động, NSDLĐ cần quy định về các nội dung chủ yếu sau đây: (i) trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; (ii) sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; (ii) vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc

Trong BLLĐ 2019, vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đã lược bỏ cụm từ “tại nơi làm việc” so với BLLĐ 2012 bởi thực tiễn thi hành cho thấy BLLĐ 2012 mặc dù rất nhiều lần nhắc đến “nơi làm việc” nhưng lại không đưa ra được định nghĩa cụ thể làm cho việc áp dụng gặp khá nhiều khó khăn do không xác định được nơi làm việc Đồng thời, thực tiễn cho thấy không phải lúc nào NLĐ cũng thực hiện công việc tại nơi làm việc, một số trường hợp NLĐ thực hiện công việc ngoài nơi làm việc của mình, không tuân thủ quy định, quy trình đảm bảo an toàn lao động Do vậy, đến BLLĐ 2019 đã có định nghĩa cụ thể “nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”

Xử lý kỷ luật lao động

Trong quá trình làm việc, NLĐ phải tuân thủ theo NQLĐ của đơn vị mình Tuy vậy, do vô tình hay cố ý mà NLĐ thực hiện hành vi trái với các quy định trong NQLĐ Khi phát sinh vấn đề như vậy, NSDLĐ sẽ căn cứ vào các quy định trong NQLĐ, HĐLĐ, pháp luật lao động để xem xét các vấn đề về căn cứ KLLĐ, thời hiệu KLLĐ, các hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi, đồng thời dựa vào các nguyên tắc, trình tự thủ tục để có thể kỷ luật NLĐ có hành vi vi phạm Những vấn đề đó được quy định như thế nào và thực tiễn áp dụng ra sao? Những điều đó sẽ được tác giả trình bày trong nội dung dưới đây

2.2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Trách nhiệm kỷ luật là một dạng trách nhiệm pháp lý, do vậy, dù nặng hay nhẹ đều có sự ảnh hưởng nhất định đến quyền lợi của NLĐ Để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, kỷ luật một cách bừa bãi thì pháp luật đặt ra những nguyên tắc nhất định buộc NSDLĐ tuân theo để quá trình xử lý kỷ luật đảm bảo quyền và lợi ích của các bên Nhìn chung, các nguyên tắc xử lý KLLĐ trong BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 thì có một số sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với các quy định khác Cụ thể, theo Điều

122 và Điều 127 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải tuân thủ những nguyên tắc sau:

Thứ nhất, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động

Nguyên tắc này được quy định cụ thể tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ

2019, được giữ nguyên từ quy định trong BLLĐ 2012 NLĐ chỉ có thể bị xử lý kỷ luật khi thực hiện hành vi vi phạm mà bản thân có lỗi Nội dung của nguyên tắc này yêu cầu của NSDLĐ muốn xử lý KLLĐ NLĐ thì phải chứng minh được lỗi của NLĐ, nếu không chứng minh được lỗi của NLĐ thì không được phép xử lý KLLĐ với NLĐ Điều này xuất phát từ nguyên tắc về trách nhiệm chứng minh trong khoa học pháp lý, ai có yêu cầu thì người đó có trách nhiệm chứng minh yêu cầu của mình

Trong khoa học pháp lý hiện nay, có quan điểm cho rằng cần loại bỏ yếu tố lỗi với tư cách là một căn cứ xử lý trách nhiệm Quan điểm này được cụ thể hóa trong quy định của Bộ luật dân sự 2015 Theo tác giả, tác giả không đồng ý với quan điểm này khi áp dụng vào trong pháp luật lao động Bởi trong QHLĐ, NLĐ là một cá nhân, ít nhiều có quan hệ phụ thuộc về kinh tế với NSDLĐ, ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ; trình độ hiểu biết pháp luật cũng như khả năng thu thập chứng cứ chứng minh khó khăn hơn Việc bỏ yếu tố lỗi, tức là NLĐ không cần có lỗi chỉ cần vi phạm

KLLĐ là có thể bị xử lý KLLĐ, NLĐ phải chứng minh bản thân rơi vào các trường hợp bất khả kháng hoặc lỗi của bản thân là lỗi vô ý thì mới được giảm trách nhiệm, điều này dẫn đến bất lợi, quá thiệt thòi cho NLĐ Ngoài ra, trong thực tiễn áp dụng

Bộ luật dân sự về trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng khi loại bỏ yếu tố lỗi dẫn đến rất nhiều bất cập trên thực tế, ví dụ như một số trường hợp xe con va chạm với xe lớn mà báo chí, truyền hình đưa tin rất nhiều lần Do vậy, việc quy định nguyên tắc này với yêu cầu NSDLĐ cần phải chứng minh lỗi của NLĐ khi xử lý KLLĐ là một nguyên tắc phù hợp với đặc điểm của pháp luật lao động

Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên

Nguyên tắc này được quy định cụ thể tại điểm b khoản 1 Điều 122 BLLĐ

2019 So với BLLĐ 2012, nguyên tắc này đã có sự thay đổi từ “phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” thành “phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên” Đây là một sự thay đổi rất phù hợp bởi không phải đơn vị lao động nào cũng có tổ chức đại diện NLĐ và không phải NLĐ nào cũng tham gia tổ chức đại diện NLĐ Ngoài ra, việc tham gia hay thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích của mình là quyền của NLĐ Do đó sự thay đổi này rất phù hợp với thực tế, tránh những bối rối trong quy trình xử lý KLLĐ của NSDLĐ

Thứ ba, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

Nguyên tắc này được quy định cụ thể tại điểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ

2019 So với BLLĐ 2012, nguyên tắc này có một số thay đổi nhất định Thứ nhất, NLĐ có quyền bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa, như vậy tổ chức đại diện NLĐ đứng ra bào chữa, bảo vệ thành viên của mình nếu được NLĐ nhờ bào chữa Khác với BLLĐ 2012 là NLĐ chỉ có thể nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa Quy định này giúp nâng cao vai trò của tổ chức đại diện NLĐ khi các quy định có liên quan đến tổ chức trong BLLĐ 2019 có sự đổi mới, hội nhập Thứ hai, quy định độ tuổi NLĐ khi bị xử lý KLLĐ có sự điều chỉnh từ dưới 18 tuổi trong BLLĐ 2012 xuống chưa đủ 15 tuổi Quy định này giúp thống nhất với các quy định về tuổi lao động và thẩm quyền giao kết HĐLĐ của NLĐ Việc quy định nguyên tắc này giúp cho các bên hiểu nhau hơn, đồng thời giải quyết được khách quan, công bằng, đúng pháp luật

Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản

Nguyên tắc này được giữ nguyên từ BLLĐ 2012 và quy định cụ thể tại điểm d khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản là một thủ tục đặc biệt quan trọng Bởi lẽ, nguyên tắc này buộc NSDLĐ phải cẩn trọng trong quá trình xử lý kỷ luật để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật Cùng với đó, NSDLĐ không thể tùy tiện, lạm quyền trong khi xử lý kỷ luật giúp bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NLĐ

Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật lao động

Nguyên tắc này được được giữ nguyên từ BLLĐ 2012 và quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 122 BLLĐ 2019 Nguyên tắc này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, đồng thời cũng thể hiện việc kỷ luật lao động là để giáo dục, rèn luyện NLĐ chứ không phải để trừng phạt trả thù NLĐ Do vậy, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì NLĐ chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật

Thứ sáu, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

Nguyên tắc này được được giữ nguyên từ BLLĐ 2012 và quy định cụ thể tại khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019 NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ bị xử lý theo hình thức kỷ luật cao nhất với hành vi vi phạm nặng nhất Ví dụ: Anh A vừa có hành vi vi phạm ở mức kỷ luật khiển trách, vừa có hành vi vi phạm ở mức cách chức thì anh A chỉ anh A chỉ bị cách chức (hình thức kỷ luật cao hơn) mà không bị khiển trách nữa Nguyên tắc này là một nguyên tắc đặc thù của pháp luật xử lý kỷ luật, giúp tạo điều kiện duy trì quan hệ lao động, không để NLĐ bị kỷ luật quá nghiêm khắc ảnh hưởng đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ

Thứ bảy, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của BLLĐ 2019; người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Giải quyết khiếu nại, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động và hệ quả pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động

Trách nhiệm kỷ luật lao động là một dạng trách nhiệm pháp lý Do vậy, hậu quả pháp lý của nó sẽ làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong từng trường hợp cụ thể Sau khi có quyết định xử lý kỷ luật lao động, nếu NLĐ không đồng ý thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định

2.3.1 Giải quyết khiếu nại về xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc nếu thấy không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động

Về thẩm quyền giải quyết khiếu nại về: Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu thuộc về NSDLĐ; thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai thuộc về Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi NSDLĐ đặt trụ sở chính

Về thời hiệu khiếu nại: Theo Điều 7 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày kể từ ngày người NLĐ nhận được hoặc biết được quyết định xử lý KLLĐ Trường hợp NLĐ không thực hiện được quyền khiếu nại vì ốm đau, thiên tai, địch họa, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu khiếu nại

Về trình tự thủ tục giải quyết khiếu nại:

- Giải quyết khiếu nại lần đầu: NSDLĐ trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại phải thông báo bằng văn bản về việc thụ lý đến người khiếu nại và Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu là thông thường không quá 30 ngày, vụ việc phức tạp không quá 45 ngày kể từ ngày thụ lý Đối với vùng sâu vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết thông thường không quá 45 ngày, vụ việc phức tạp không quá 60 ngày Trong khoảng thời gian đó, NSDLĐ tổ chức xác minh, tổ chức đối thoại lần đầu (nếu cần) Kết quả của việc giải quyết khiếu nại lần đầu là quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu, quyết định này được gửi cho người khiếu nại và Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày ra quyết định

- Giải quyết khiếu nại lần hai: trong thời hạn 30 ngày, đối với vùng sâu vùng xa là 45 ngày, kể từ ngày hết thời hạn giải quyết khiếu nại mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết hoặc kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người khiếu nại không đồng ý thì có quyền khiếu nại đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày nhận đơn, người giải quyết khiếu nại lần hai phải thụ lý giải quyết Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai là thông thường không quá 45 ngày, vụ việc phức tạp không quá 60 ngày kể từ ngày thụ lý Đối với vùng sâu vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết thông thường không quá 60 ngày, vụ việc phức tạp không quá 90 ngày Trong khoảng thời gian đó, người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại tổ chức xác minh, tổ chức đối thoại lần hai Kết quả của việc giải quyết khiếu nại lần hai là quyết định giải quyết khiếu nại lần hai, quyết định này được gửi cho người khiếu nại, người bị khiếu nại, người có quyền, nghĩa vụ liên quan, cơ quan, tổ chức, cá nhân chuyển khiếu nại đến

Về hiệu lực của quyết định giải quyết khiếu nại:

- Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu: Sau 30 ngày, đối với vùng sâu vùng xa đi lại khó khăn là 45 ngày, kể từ ngày ban hành quyết định mà người khiếu nại không khiếu nại lần hai hoặc không khởi kiện vụ án tại Tòa án thì quyết định này sẽ có hiệu lực

- Quyết định giải quyết khiếu nại lần hai có hiệu lực pháp luật được quy định như sau: Sau 30 ngày, đối với vùng sâu vùng xa đi lại khó khăn là 45 ngày, kể từ ngày ra quyết định mà người khiếu nại không khởi kiện vụ án tại Tòa án thì quyết định này sẽ có hiệu lực

So với việc giải quyết tranh chấp về xử KLLĐ thì việc giải quyết bằng biện pháp khiếu nại có trình tự, thủ tục giải quyết đơn giản, nhanh chóng hơn cho NLĐ Tuy vậy, trên thực tế cho thấy, NLĐ thông thường không lựa chọn con đường giải quyết này, bởi các lý do sau:

Thứ nhất, người giải quyết khiếu nại chính là người xử lý KLLĐ nên NLĐ thông thường không tin tưởng vào sự công bằng của kết quả giải quyết khiếu nại, nhiều trường hợp NSDLĐ không giải quyết khiếu nại của NLĐ

Thứ hai, NLĐ bị kỷ luật lao động với các hình thức KLLĐ nhẹ như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương thì họ không có xu hướng phản kháng, một phần các trường hợp vi phạm dễ được chứng minh, thời hạn chấp hành kỷ luật cũng không lâu, một phần là không muốn làm xấu đi quan hệ với NSDLĐ

Thứ ba, khi NLĐ bị xử lý KLLĐ với hình thức cách chức hay sa thải thì mâu thuẫn giữa người bị kỷ luật và NSDLĐ là khá gay gắt Đối với các trường hợp bị cách chức thì NLĐ trong các bản án trong thực tế thường có xu hướng khiếu nại, xin nghỉ việc vì lý do cá nhân đến khi bị sa thải thì khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết

2.3.2 Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc nếu thấy không thỏa đáng ngoài việc có thể khiếu nại còn có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của BLLĐ 2019 NLĐ không bắt buộc phải khiếu nại rồi mới được yêu cầu giải quyết tranh chấp mà có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp ngay từ khi có quyết định xử lý KLLĐ

Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp xử lý KLLĐ: Tranh chấp về xử lý KLLĐ là tranh chấp lao động cá nhân, do vậy theo Điều 187 BLLĐ 2019 thẩm quyền giải quyết thuộc về: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân

Trình tự thủ tục giải quyết: Theo khoản 1 Điều 188 BLLĐ thì tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải, đối với các trường hợp còn lại thì phải thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động Sau khi hòa giải tại Hòa giải viên lao động không thành thì NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để giải quyết thông qua Hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền

Thanh tra lao động và xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến kỷ luật lao động

Trong BLLĐ 2019, vấn đề thanh tra chuyên ngành lao động được quy định tại Điều 214, 215, 216 Bộ luật này bao gồm các vấn đề cụ thể sau đây:

Về nội dung của thanh tra lao động, theo Điều 214 BLLĐ 2019 bao gồm những nội dung sau đây: (i) Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động; (ii) Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động; (iii) Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động; (iv) Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật; (v) Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động So với BLLĐ 2012, các nội dung nêu trên chính là các nhiệm vụ của cơ quan thanh tra chuyên ngành

Về thẩm quyền của thanh tra chuyên ngành lao động, thay vì quy định cụ thể cơ quan nào là cơ quan thanh tra chuyên ngành lao động như BLLĐ 2012, BLLĐ

2019 quy định tại Điều 215 một cách cụ thể, thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động Việc quy định như vậy đảm bảo tính linh hoạt ngắn gọn, phân định rõ ràng thẩm quyền thanh tra

Về quyền của thanh tra lao động, Điều 216 BLLĐ 2019 quy định “Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước” Đây là một quy định mới của BLLĐ 2019, việc quy định cụ thể thẩm quyền của cơ quan thanh tra chuyên ngành giúp việc thanh tra trở nên dễ dàng, thuận tiện hơn rất nhiều

Thực tiễn thi hành pháp luật cho thấy, việc thanh tra nói chung và thanh tra chuyên ngành lao động nói riêng tại các đơn vị lao động hiện nay vẫn còn một số hạn chế:

Thứ nhất, hoạt động thanh tra trong lĩnh vực lao động hiện nay chưa đạt hiệu quả cao Một phần là do các nguyên nhân khách quan như cơ chế thông báo trước việc thanh tra nên NSDLĐ có sự chuẩn bị, số lượng thanh tra viên hiện nay cũng khá ít nên không thể bao quát Phần còn lại không loại trừ vấn đề có thể có phát sinh tiêu cực trong quá trình thanh tra

Thứ hai, mặc dù đã có Chỉ thị 20/CT-TTg ngày 17/5/2017 của Thủ tướng

Chính phủ về chấn chỉnh hoạt động thanh tra, kiểm tra đối với doanh nghiệp yêu cầu không thanh tra quá 01 lần/năm và không để tình trạng chồng chéo trong hoạt động thanh tra, kiểm tra, tuy vậy thực tiễn áp dụng không hề đơn giản Hiện nay, ngoài việc thanh tra lao động và còn một số thanh tra chuyên ngành khác như hải quan, môi trường, dẫn đến tình trạng thanh tra chồng chéo, đơn vị lao động phải gánh “một cổ nhiều tròng”, lực lượng thanh tra còn tình trạng gây phiền hà, sách nhiễu, muốn

“thương lượng” với các đơn vị lao động 56

Thứ ba, pháp luật lao động và pháp luật thanh tra hiện nay đều không có sự phân định rõ ràng đâu là thanh tra, đâu là kiểm tra dẫn đến tình trạng sử dụng lẫn lộn

2.4.2 Xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến kỷ luật lao động

Vấn đề xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động được quy định tại Điều 217 BLLĐ 2019 và được quy định chi tiết bởi Nghị định 12/2022/NĐ-CP, trong

56 Tú Uyên (2019), Doanh nghiệp vẫn bị thanh tra, kiểm tra nhiều lần, Báo Pháp luật Thành phố Hồ Chí Minh, https://plo.vn/doanh-nghiep-van-bi-thanh-tra-kiem-tra-nhieu-lan-post545939.html, truy cập lần cuối ngày 17/6/2022 đó bao gồm cả nội dung về xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến kỷ luật lao động

Theo đó, các hành vi vi phạm hành chính liên quan đến xử lý kỷ luật lao động được quy định cụ thể tại Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, có thể chia các hành vi vi phạm này thành hai nhóm là hành vi vi phạm liên quan đến NQLĐ và hành vi vi phạm liên quan đến xử lý KLLĐ Nhìn chung, so với Nghị định 28/2020/NĐ-CP trước đây, Nghị định 12/2022/NĐ-CP đã có sự thay đổi rõ rệt Cụ thể:

Thứ nhất, Nghị định 12/2022/NĐ-CP đã nâng mức phạt tiền từ thấp nhất là

500.000 – 15.000.000 đồng của Nghị định 28/2020/NĐ-CP lên từ 1.000.000 – 40.000.000 tùy hành vi vi phạm Việc nâng mức xử phạt tiền là phù hợp với thực tiễn bởi có nhiều trường hợp NSDLĐ chấp nhận chịu phạt thấp để vi phạm pháp luật, việc nâng mức phạt giúp NSDLĐ tuân thủ quy định hơn nữa

Thứ hai, Nghị định 12/2022/NĐ-CP tại điểm c, điểm g khoản 2 và điểm đ khoản 3 Điều 19 đã bổ sung các hành vi vi phạm mới so với Nghị định 28/2020/NĐ-

CP trước đây, cụ thể đó là các hành vi: (i) Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động; (ii) Trước khi đình chỉ công việc của người lao động, người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc làm thành viên; (iii) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động Đồng thời tại điểm d khoản 4 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng bổ sung thêm biện pháp khắc phục hậu quả “Buộc người sử dụng lao động trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm” đối với hành vi vi phạm dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động tại điểm b khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP

Việc sửa đổi, bổ sung như trên là hợp lý bởi quy định này giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ một cách tốt hơn, buộc NSDLĐ phải tuân thủ đúng để tránh trường hợp bị xử phạt Tuy vậy, quy định này vẫn còn bất cập, tại điểm a khoản 2 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, theo đó, NSDLĐ bắt buộc phải ban hành ngay NQLĐ bằng văn bản khi sử dụng từ 10 NLĐ trở lên nếu không sẽ bị xử phạt từ 5.000.000 – 10.000.000 đồng, đây là một quy định bất hợp lý Bởi NSDLĐ không thể ban hành ngay một NQLĐ bằng văn bản khi sử dụng trên 09 NLĐ, ngoài ra số lượng NLĐ tại một số đơn vị lao động còn biến động theo mùa vụ, Do vậy, việc áp dụng quy định này một cách rập khuôn sẽ dẫn đến sự bất công với NLĐ

Thực tế, trong các vụ việc mà tác giả đã phân tích, một số đơn vị lao động có dấu hiệu vi phạm trình tự thủ tục xử lý KLLĐ, nguyên tắc xử lý KLLĐ, có dấu hiệu vi phạm hành chính, thời gian phát sinh hành vi vi phạm cho đến khi có bản án có hiệu lực là hơn 01 năm, cá biệt có vụ kéo dài từ năm 2019 đến năm 2022 nhưng trong khoảng thời gian đó không thấy sự xuất hiện cũng như vai trò của cơ quan có thẩm quyền kiểm tra, xử phạt vi phạm hành chính Theo thống kê chính thức của Thanh tra

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019

Yêu cầu cơ bản khi hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019

Trong bối cảnh hiện nay, số lượng các đơn vị lao động vừa và nhỏ được thành lập ngày càng nhiều, các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô nên số lượng NLĐ được thuê mướn ngày càng tăng Từ đó, để thiết lập được trật tự, kỷ cương đảm bảo cho sự phát triển ổn định của đơn vị lao động thì việc quy định về KLLĐ là một tất yếu

Sau hơn 18 tháng có hiệu lực, BLLĐ 2019 đã đi vào cuộc sống một cách có hiệu quả Ngoài những mặt đạt được, pháp luật về kỷ luật lao động theo BLLĐ 2019 có một số vấn đề chưa hợp lý từ đó đặt ra yêu cầu phải tiến hành hoàn thiện pháp luật về xử lý KLLĐ Tuy vậy, việc hoàn thiện pháp luật phải được thực hiện một cách cẩn thận, nghiêm túc, không thể tùy tiện Do vậy mà việc hoàn thiện pháp luật cần tuân thủ các yêu cầu cơ bản như sau:

Thứ nhất, việc hoàn thiện pháp luật phải gắn liền với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Xây dựng thể chế, chính sách phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa dựa trên cơ sở vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Marx-Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh, hướng tới mục tiêu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Để đảm bảo được yêu cầu này, trong quá trình hoàn thiện pháp luật phải đảm bảo luôn có cơ sở chính trị, cơ sở pháp lý, cơ sở lý luận vững chắc Cơ sở chính trị thể hiện ở việc đảm bảo theo đúng tinh thần những văn bản chỉ đạo của Đảng như các Nghị quyết Trung ương, Chỉ thị của Ban Bí thư, đặc biệt là Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 3/6/2017, Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Chỉ thị số 37-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng ngày 03/9/2019 và Quyết định số 416/QĐ-TTg ngày 25/3/2020 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong tình hình mới Cơ sở pháp lý thể hiện ở việc khi xây dựng phương án hoàn thiện phải đảm bảo trật tự thứ bậc trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, không được quy định trái với văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn để đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ của hệ thống văn bản pháp luật Cơ sở lý luận thể hiện ở việc hoàn thiện pháp luật phải dựa trên phương pháp luận là chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Marx-Lenin, quan điểm Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật.

Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật đẩy mạnh việc tăng cường quyền quản lý, sự tự chủ, tự quyết định, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật đồng thời bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ Điều này thể hiện ở chỗ, trong quá trình hoàn thiện pháp luật, nhà làm luật cần hạn chế việc ban hành các quy định mang tính áp đặt đối với NSDLĐ, mà nên ban hành những quy định mang tính nguyên tắc, khung pháp lý để trên cơ sở đó, NSDLĐ tự quyết định những vấn đề phù hợp với đơn vị lao động Chính những nguyên tắc, khung pháp lý đó cũng là những quy định giúp bảo vệ lợi ích của NLĐ

Thứ ba, việc hoàn thiện pháp luật phải đảm bảo không tăng thêm các thủ tục hành chính, đồng thời phải đơn giản các thủ tục hành chính bằng việc ứng dụng sự phát triển công nghệ Cải cách hành chính là một yêu cầu bức thiết ở mọi quốc gia, Đảng và Nhà nước ta luôn hướng tới việc giảm các thủ tục hành chính gây phiền hà, bất tiện cho người dân Để làm được điều đó, trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật về xử lý KLLĐ, nhà làm luật phải cố gắng giảm thiểu các thủ tục hành chính, đối với các thủ tục hành chính buộc phải có thì cần ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết Thực tế cho thấy, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết thủ tục hành chính mang lại hiệu quả cao, tiết kiệm thời gian, công sức cho người dân, cơ quan giải quyết thủ tục cũng xử lý, lưu trữ hồ sơ một cách dễ dàng

Thứ tư, các quy định về xử lý KLLĐ phải đảm bảo tính chặt chẽ, phù hợp, hiệu quả, không rườm rà, hình thức nhưng vẫn đảm bảo tính khách quan, công khai, minh bạch dễ áp dụng Để đáp ứng được yêu cầu này, trong quá trình hoàn thiện pháp luật, nhà làm luật cần xây dựng các quy định dựa trên việc xem xét toàn diện các khía cạnh pháp lý của một vấn đề, những vấn đề mà thực tiễn đã chỉ ra áp dụng không hiệu quả, chỉ mang tính hình thức, gây khó khăn trong việc áp dụng thì cần phải có phương án mới điều chỉnh

Thứ năm, việc hoàn thiện pháp luật phải đảm bảo phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế, có sự tham khảo tiếp thu các quy định pháp luật nước ngoài phù hợp với điều kiện của Việt Nam Trong quá trình hoàn thiện pháp luật, các quốc gia thường có xu hướng tham khảo pháp luật quốc tế, pháp luật nước ngoài để tiến hành cấy ghép pháp luật Tuy vậy, ngoài điều kiện áp dụng hiệu quả ở nước ngoài thì điều kiện tiên quyết để cấy ghép pháp luật là quy định đó phải phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội,…của Việt Nam Chỉ khi một quy định đáp ứng được điều kiện cấy ghép thì khi mang vào pháp luật quốc gia nhận cấy ghép mới thật sự hiệu quả.

Kinh nghiệm của một số quốc gia quy định về xử lý kỷ luật lao động

3.2.1 Về định nghĩa kỷ luật lao động và nguồn của kỷ luật lao động

Khi nghiên cứu pháp luật Pháp, Hàn Quốc, Nhật Bản,… về khái niệm KLLĐ, rất hiếm pháp luật nước nào đưa ra một định nghĩa cụ thể về KLLĐ Vấn đề này xuất phát từ quan điểm cho rằng quyền xử lý KLLĐ là quyền đơn phương của NSDLĐ, do vậy pháp luật không cần thiết phải quy định vấn đề này Tuy vậy, vẫn có pháp luật một số nước đưa ra định nghĩa cụ thể về KLLĐ, tiêu biểu là BLLĐ Liên bang Nga Theo Điều 189 BLLĐ Liên bang Nga, “kỷ luật lao động là sự tuân theo bắt buộc của tất cả người lao động đối với các quy tắc ứng xử được xác định theo Bộ luật này, các luật khác của liên bang, thỏa ước tập thể, các thỏa thuận, quy định của địa phương, hợp đồng lao động” Với quy định này, pháp luật Liên bang Nga đã đưa ra một khái niệm có nội hàm rất rộng khi xác định nguồn của kỷ luật lao động là các quy tắc xử sự theo: (i) quy định BLLĐ và các luật liên bang, (ii) thỏa ước tập thể, (iii) thỏa thuận, (iv) quy định của địa phương và (v) HĐLĐ Trong các nguồn này, chúng ta thấy sự vắng bóng của nội quy lao động bởi nội quy lao động được BLLĐ Liên bang Nga quy định là một phụ lục của thỏa ước tập thể 59 Việc pháp luật Liên bang Nga quy định như trên là phù hợp bởi Nga là quốc gia có diện tích lớn nhất thế giới trải dài qua hai châu lục, việc quy định có tính khái quát cao, nội hàm rộng cho phép điều chỉnh phù hợp với văn hóa lao động từng vùng lãnh thổ

Như vậy, khi so sánh khái niệm KLLĐ của pháp luật Việt Nam và pháp luật Nga, chúng ta thấy rằng nội hàm khái niệm KLLĐ trong pháp luật Việt Nam được quy định cụ thể là “những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh” trong khi đó pháp luật Nga yêu cầu phải tuân thủ theo các nguồn quy định Nhưng về nguồn của KLLĐ, pháp luật Nga có đa dạng nguồn hơn, đây là một cơ sở để chúng ta có thể tham khảo, học hỏi trong quá trình hoàn thiện pháp luật

3.2.2 Về các quy định về hình thức của nội quy lao động

Khi so sánh với các quy định trong pháp luật các quốc gia khác trên thế giới, có thể thấy rằng, pháp luật về xử lý KLLĐ của Việt Nam và Nhật Bản, Hàn Quốc đều có điểm tương đồng khi cùng đặt ra yêu cầu số lượng NLĐ là từ 10 NLĐ trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản 60 Trong khi đó, tại Điều L1311-1 BLLĐ Pháp quy định như sau:“Việc xây dựng quy chế nội bộ là bắt buộc đối với các công ty hoặc cơ sở sử dụng ít nhất năm mươi nhân viên” Đồng thời pháp luật Pháp cũng

59 Điều 190 Bộ luật Lao động Liên bang Nga

60 Điều 89 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản và Điều 93 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc đặt ra thời hạn là 12 tháng kể từ ngày đạt ngưỡng thì NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động Đây là một quy định rất phù hợp đảm bảo cho việc ban hành NQLĐ được diễn ra đúng pháp luật đồng thời cũng giúp NSLĐ có thời gian xây dựng và ban hành NQLĐ

3.2.3 Về thủ tục ban hành nội quy lao động

Về thủ tục ban hành NQLĐ, khi so sánh với pháp luật các quốc gia phát triển như Pháp, Hàn Quốc, Nhật Bản có thể thấy rằng pháp luật Việt Nam và các nước nêu trên đều yêu cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trước khi trình cơ quan có thẩm quyền Tuy vậy, tại Việt Nam do thực tiễn thi hành nhiều đơn vị lao động không có tổ chức đại diện NLĐ nên BLLĐ 2019 của Việt Nam đã sửa đổi chỉ yêu cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ ở nơi có tổ chức này Khác với pháp luật Việt Nam, pháp luật Nhật Bản và Hàn Quốc đều quy định trường hợp tại đơn vị lao động không có tổ chức đại diện NLĐ thì phải tham khảo ý kiến của những người đại diện đa số NLĐ 61 hoặc ý kiến đa số NLĐ 62 và phải kèm ý kiến đó trong hồ sơ trình đến cơ quan có thẩm quyền Pháp luật Pháp quy định để NQLĐ có thể được gửi đến cơ quan có thẩm quyền thì bắt buộc trình xin ý kiến của Ủy ban kinh tế xã hội (comité social et économique - một tổ chức đại diện NLĐ bắt buộc phải thành lập khi đơn vị lao động có ít nhất 11 NLĐ trong liên tục 12 tháng) Đối với hiệu lực của NQLĐ, so với BLLĐ 2019 của Việt Nam thì Luật tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc và Nhật Bản không có quy định, trong khi đó pháp luật Pháp thì hiệu lực của NQLĐ được quy định trong NQLĐ nhưng phải đảm bảo sau một tháng sau khi hoàn tất các thủ tục nộp đơn và ban hành 63 Đây là những quy định đáng để tham khảo trong quá trình hoàn thiện pháp luật về xử lý KLLĐ sau này

3.2.4 Về nội dung của nội quy lao động

Khi so sánh BLLĐ 2019 của Việt Nam với pháp luật Pháp, Nhật, Hàn Quốc, Nga, chúng ta thấy rằng pháp luật các nước đều có quy định về việc nội quy lao động không được có nội dung trái pháp luật, thỏa ước lao động, Riêng đối với pháp luật Việt Nam, Nhật, Hàn Quốc, Nga khác với Pháp khi có những quy định về những nội dung của NQLĐ 64 Cụ thể các nội dung đó xoay quanh các vấn đề như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, môi trường làm việc, an toàn vệ sinh lao động;

61 Điều 90 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản

62 Điều 89 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc

63 Điều L1321-4 Bộ luật Lao động Pháp

64 Điều 93 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản, Điều 89 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc, Điều

189 Bộ luật Lao động Liên Bang Nga hình thức kỷ luật lao động, trong khi đó pháp luật Pháp chọn cách im lặng, không can thiệp sâu vào nội dung của NQLĐ

Có thể kết luận rằng, pháp luật đa số các quốc gia trên thế giới đều hạn chế can thiệp vào quyền KLLĐ cũng như nội dung nội quy lao động của NSDLĐ Tùy vào đặc điểm tại mỗi quốc gia mà có quy định khác nhau Đối với tình hình quan hệ lao động, trình độ hiểu biết pháp luật tại Việt Nam hiện nay, việc ban hành khung pháp lý và để cho NSDLĐ quy định chi tiết là một lựa chọn phù hợp

3.2.5 Về thời hiệu kỷ luật lao động

Về thời hiệu KLLĐ, khi so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật của Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc và Nga, chúng ta thấy rằng có sự khác biệt rất lớn về quy định về thời hiệu KLLĐ Đối với Luật Tiêu chuẩn của Hàn Quốc và Nhật Bản thì không có quy định về vấn đề này Trong khi đó, BLLĐ Pháp quy định cụ thể về thời hiệu KLLĐ tại Điều L1332-4 như sau: “Không một hành vi vi phạm nào có thể dẫn đến việc bắt đầu thủ tục kỷ luật sau thời hạn hai tháng kể từ ngày người sử dụng lao động biết được hành vi đó, trừ khi tình tiết này làm phát sinh cùng một thời hạn thực hiện tố tụng hình sự” BLLĐ Nga quy định tại Điều 193 về thời hiệu KLLĐ như sau:

“Hình thức xử phạt kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai phạm, không kể thời gian người lao động ốm đau, nghỉ phép cũng như thời gian phải lấy ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu của nhân viên” Có thể thấy rằng, pháp luật Pháp và Nga đều thống nhất với nhau về quy định cách tính thời hiệu, cả hai đều tính thời hiệu từ thời điểm NSDLĐ phát hiện ra hành vi vi phạm Trong khi đó, pháp luật Việt Nam hiện nay vẫn quy định thời hiệu tính theo thời điểm mà NLĐ thực hiện hành vi vi phạm Đây là một quy định mà chúng ta nên tham khảo, học hỏi để khắc phục những bất cập trong thực tiễn

3.2.6 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Khi so sánh với pháp luật các quốc gia như Pháp, Hàn Quốc, Nhật Bản, Nga thì có thể thấy một cách rõ ràng rằng pháp luật Việt Nam quy định trình tự thủ tục xử lý KLLĐ một cách rất rõ ràng, chặt chẽ Trong khi đó, Luật Tiêu chuẩn của Hàn Quốc và Nhật Bản thì không có quy định về vấn đề này BLLĐ Pháp và BLLĐ Nga đều quy định về trình tự thủ tục như sau: Đối với BLLĐ Nga thì trình tự thủ tục KLLĐ không được quy định chi tiết, BLLĐ Nga tại Điều 193 chỉ yêu cầu “trước khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải trình bằng văn bản Nếu sau hai ngày làm việc, nhân viên không cung cấp lời giải thích cụ thể thì hành động thích hợp sẽ được đưa ra”

Trình tự thủ tục KLLĐ theo BLLĐ Pháp như sau 65 : Đầu tiên, NSDLĐ sẽ thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết về những cáo buộc đối với NLĐ được cho là có hành vi vi phạm Tùy vào hình thức kỷ luật dự kiến mà trình tự, thủ tục sẽ có sự phân biệt 66 :

- Đối với hình thức kỷ luật dự kiến là nhẹ như: khiển trách, cảnh cáo, không tác động đến công việc, thù lao, hay sự hiện diện của NLĐ tại đơn vị lao động thì NSDLĐ không bắt buộc phải triệu tập NLĐ đến phiên điều trần Hình thức xử lý KLLĐ sẽ được NSDLĐ thông báo bằng văn bản trực tiếp hoặc qua thư

- Đối với hình thức kỷ luật dự kiến là nặng như tác động đến công việc, thù lao, hay sự hiện diện của NLĐ tại đơn vị lao động thì NSDLĐ xử lý KLLĐ theo trình tự như sau:

Bước 1: NSDLĐ triệu tập NLĐ đến phiên điều trần bằng văn bản Văn bản phải nêu rõ mục đích, ngày, thời gian và địa điểm của phiên điều trần và nhân viên có thể được hỗ trợ bởi một người mà anh ta chọn, thuộc công ty

Bước 2: Trong phiên điều trần, NSDLĐ chỉ ra lý do cho việc xử phạt dự kiến và ghi nhận lời giải thích của nhân viên

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

3.3.1 Hoàn thiện các quy định về hình thức của nội quy lao động

Hiện nay, quy định về hình thức của NQLĐ yêu cầu đơn vị lao động có từ 10 NLĐ trở lên phải ban hành NQLĐ bằng văn bản Tuy vậy lại không có quy định cụ thể về thời hạn để NLĐ ban hành NQLĐ bằng văn bản khi đạt ngưỡng số lượng NLĐ theo quy định Số NLĐ trong một đơn vị lao động không phải lúc nào cũng ổn định, đặc biệt đối với tình hình lao động tại Việt Nam Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động quy định tại điểm a khoản 2 Điều

19 như sau: “Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên” Việc pháp luật không đặt ra khoảng thời gian nhất định để NSDLĐ có thời gian xây dựng nội quy lao động bằng văn bản khi có sự thay đổi số lượng lao động là một bất cập Bởi không phải đơn vị lao động nào cũng kịp xây dựng ngay nội quy lao động bằng văn bản khi tăng số lượng NLĐ lên trên 09 NLĐ Khi tham khảo BLLĐ Pháp, chúng ta thấy rằng pháp luật Pháp cũng có quy định một khoảng thời gian là 12 tháng kể từ khi đơn vị lao động đạt ngưỡng số NLĐ bắt buộc phải có NQLĐ Từ đó, theo quan điểm của tác giả, pháp luật về xử lý KLLĐ cần phải khắc phục vấn đề này cho phù hợp với thực tiễn

Hiện nay, BLLĐ 2019 mới có hiệu lực được hơn 18 tháng, một bộ luật thông thường được sửa đổi, thay thế sau quá trình thi hành khoảng 8 đến 10 năm, do vậy việc đề xuất sửa đổi BLLĐ 2019 lúc này là không khả thi Theo tác giả, để khắc phục bất cập này, cần sửa đổi quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP theo hướng cho phép NSDLĐ có thời gian nhất định kể từ khi đơn vị lao động đạt ngưỡng số lượng NLĐ phải ban hành NQLĐ bằng văn bản, sau này khi có đủ điều kiện sửa đổi BLLĐ 2019 thì đề xuất sửa đổi vấn đề này sau Ví dụ có thể sửa quy định tại điểm a khoản 2 Điều

19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau: “Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000

68 Tổng cục Thông tin pháp luật và hành chính Cộng hòa Pháp, Xử lý kỷ luật trong khu vực tư nhân, https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2234, truy cập lần cuối ngày 01/6/2022 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên trong 06 tháng liên tục;” Việc đề xuất sửa đổi với quy định như trên, tác giả cho rằng phải sử dụng từ 10 NLĐ trở lên trong 06 tháng liên tục để cho NSDLĐ có thời gian ban hành NQLĐ và cũng có sự ổn định trong việc sử dụng NLĐ khi có những thời điểm trong năm NSDLĐ có thể thuê mướn thêm lao động mùa vụ

3.3.2 Hoàn thiện các quy định về đăng ký nội quy lao động

Theo các quy định về đăng ký NQLĐ và hiệu lực của NQLĐ tại Điều 119 và Điều 121 BLLĐ 2019 thì nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động Như vậy, đối với trường hợp phải đăng ký NQLĐ thì NQLĐ sẽ có hiệu lực tự động khi nộp đủ hồ sơ với nội dung phù hợp theo quy định pháp luật

Theo quan điểm tác giả, việc quy định như hiện tại là chưa phù hợp Tác giả cho rằng cần phải có thông báo về việc công nhận NQLĐ có hiệu lực từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền để các đơn vị lao động có căn cứ áp dụng Trong thủ tục đăng ký NQLĐ, NLĐ sẽ nhận được thông báo sửa đổi, bổ sung nếu NQLĐ có nội dung không phù hợp, như vậy, nếu NQLĐ phù hợp với pháp luật cần thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ biết mới đồng bộ Tác giả đề xuất việc sửa đổi bổ sung nội dung tại khoản 3 Điều 119 BLLĐ 2019 như sau:

“Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ban hành Thông báo về việc công nhận hiệu lực của nội quy lao động Trường hợp nội dung của nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì ra Thông báo sửa đổi bổ sung nội quy lao động để hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại”

Quy định này vừa mang tính đồng bộ vừa có thể rút ngắn được khoảng thời gian chờ có hiệu lực của NQLĐ Mang tính tương tự với các thủ tục đăng ký doanh nghiệp Theo quan điểm của tác giả, việc thông báo công nhận hiệu lực của NQLĐ hay thông báo sửa đổi, bổ sung hiện nay có thể được thực hiện thông qua thư điện tử hoặc dịch vụ bưu chính (do đơn vị lao động thanh toán) nên cũng không tạo thêm thủ tục hành chính cho cơ quan nhà nước hay khó khăn cho các đơn vị lao động

3.3.3 Hoàn thiện các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019 như sau: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng”

Thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định này được tính kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Như đã phân tích tại mục 2.3.3 của Chương 2, theo tác giả đây là một quy định chưa phù hợp Bởi việc quy định thời hiệu được tính kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm thì NSDLĐ bị thiệt thòi khi hành vi phạm của NLĐ phát sinh hậu quả nhưng hết thời hiệu xử lý kỷ luật Ví dụ như các trường hợp NLĐ làm việc trong lĩnh vực ngân hàng vi phạm quy định về thẩm định tài sản đảm bảo và hồ sơ vay gây thiệt hại, đối với khoản vay dài hạn thì có thể đến khi phát hiện thì đã quá thời hiệu Mặt khác, mục đích việc quy định thời hiệu cụ thể nhằm giúp loại bỏ những trường hợp xử lý kỷ luật không cần thiết đồng thời cũng giúp bảo vệ NLĐ tránh các trường hợp bị uy hiếp, đe dọa bị kỷ luật nhưng rõ ràng trong trường hợp này nó lại bị phản tác dụng Khi so sánh với pháp luật Pháp và Nga, chúng ta thấy rằng pháp luật các quốc gia này đều quy định thời hiệu xử lý KLLĐ tính từ thời điểm phát hiện ra hành vi vi phạm

Do vậy, tác giả đề xuất điều chỉnh quy định về thời hiệu KLLĐ tính từ ngày NSDLĐ phát hiện hành vi vi phạm

3.3.4 Hoàn thiện các quy định về trình tự thủ tục kỷ luật lao động

Theo khoản 6 Điều 125 BLLĐ 2019, quy định cụ thể về trình tự thủ tục xử lý KLLĐ cụ thể sẽ do Chính phủ quy định và hiện nay được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Có thể thấy rằng, pháp luật hiện nay chỉ có một trình tự thủ tục KLLĐ duy nhất cho cả 04 hình thức KLLĐ với các mức độ khác nhau Theo tác giả, đây là một quy định chưa thật sự hợp lý Bởi đối với các hình thức KLLĐ như kéo dài thời hạn tăng lương, cách chức, sa thải thì nó tác động đến thu thập, công việc của NLĐ thì việc có trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ một cách rõ ràng sẽ giúp bảo vệ NLĐ và quá trình xử lý KLLĐ diễn ra một cách công bằng, khách quan hơn Tuy nhiên, đối với hình thức KLLĐ khiển trách, đây là hình thức kỷ luật nhẹ chỉ mang tính nhắc nhở và thời gian chấp hành ngắn đồng thời các hành vi vi phạm dễ phát hiện, hậu quả gây ra cũng không đáng kể (mặc sai trang phục, đi làm trễ, ) nên NLĐ ít khi khiếu nại Trên thực tế NSDLĐ cũng có xu hướng đơn giản hóa thủ tục xử lý KLLĐ đối với hình vi này nhưng vẫn đảm bảo được hiệu quả thực tế Việc xử lý KLLĐ với hình thức kỷ luật khiển trách phải gửi thông báo các bên liên quan, tổ chức phiên họp KLLĐ rất mất thời gian, tác giả cho rằng không cần thiết

Khi so sánh pháp luật nước ngoài, BLLĐ Pháp cũng có quy định về thủ tục xử lý KLLĐ Theo đó, Điều Điều L1331-1 và Điều L1332-2 BLLĐ Pháp chỉ yêu cầu NSDLĐ thông báo cho NLĐ biết rằng họ đang bị cáo buộc vi phạm NQLĐ Đồng thời thủ tục KLLĐ sẽ có sự phân biệt giữa các hình thức KLLĐ dự kiến, hình thức khiển trách, cảnh cáo hay có tính chất tương tự thì không bắt buộc phải tổ chức phiên điều trần còn đối với cách hình thức nặng thì bắt buộc phải tổ chức phiên điều trần Khi có kết quả xử lý KLLĐ, NSDLĐ thông báo cho NLĐ và NLĐ có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện quyết định đó

Từ thực tiễn áp dụng và học hỏi pháp luật nước ngoài, tác giả cho rằng cần điều chỉnh lại trình tự, thủ tục KLLĐ cho phù hợp Quy định về trình tự KLLĐ có sự phân hóa rõ ràng về trình tự thủ tục KLLĐ khiển trách và các hình thức kỷ luật nặng hơn để tạo điều kiện đơn giản hóa thủ tục KLLĐ cho NSDLĐ nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả, đảm bảo quyền lợi của NLĐ Một quy định về trình tự thủ tục KLLĐ có tính chất tương tự như quy định của BLLĐ Pháp là một lựa chọn đáng cân nhắc

3.3.5 Hoàn thiện quy định về hình thức kỷ luật lao động

Thứ nhất, về hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương

Trong thực tế, hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không đạt hiệu quả cao, bởi: Thứ nhất, pháp luật không buộc NSDLĐ phải nâng lương cho NLĐ, NLĐ có thể thỏa thuận hoặc thực hiện theo quy chế nâng lương có sẵn tại đơn vị lao động Thứ hai, việc áp dụng hình thức này hiệu quả được ở các doanh nghiệp có quy chế nâng lương như các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp lớn, đối với các doanh nghiệp không có quy chế nâng lương thì hình thức này không có hiệu quả trên thực tế vì không tác động được đến lợi ích kinh tế của người vi phạm Thứ ba, NLĐ thông thường để được nâng lương thì phải làm việc tại đơn vị lao động trong một khoảng thời gian dài, việc nâng lương chỉ được thực hiện 01 - 03 năm/lần nên việc áp dụng hiệu quả cũng không cao Trong một số trường hợp, NSDLĐ sử dụng quy hình thức kỷ luật này như “bước đệm” để xử lý KLLĐ sa thải Khi so sánh với pháp luật một số nước, chúng ta thấy rõ ràng ngoài việc quy định hình thức KLLĐ bị cấm, hạn chế như các nước thì BLLĐ 2019 của Việt Nam còn quy định cụ thể hình thức KLLĐ mà NSDLĐ được áp dụng Do vậy, theo quan điểm của tác giả, cần có sự linh hoạt hơn trong việc quy định các hình thức KLLĐ, đầu tiên là có thể quy định một hình thức KLLĐ tương đương với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương (như chuyển công tác có thời hạn, hạ lương, giảm lương), sau này có thể mở rộng ra trao quyền cho NSDLĐ tự quyết định hình thức KLLĐ ngoài các hình thức bị BLLĐ cấm

Thứ hai, về hình thức kỷ luật sa thải

Việc áp dụng hình thức KLLĐ sa thải được quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019 Trong đó có một số bất cập theo tác giả cần hoàn thiện để đảm bảo hiệu quả thi hành BLLĐ 2019 và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các NSDLĐ lẫn NLĐ

Giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về xử lý kỷ luật lao động

3.4.1 Đẩy mạnh phổ biến, tuyên truyền pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 Để đảm bảo pháp luật lao động nói chung và pháp luật về xử lý KLLĐ nói riêng đi vào đời sống, vai trò của việc phổ biến và tuyên truyền pháp luật là vô cùng quan trọng Đây cũng là vấn đề được Đảng, Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, chú trọng Hiện nay, để đẩy mạnh tuyên tuyên truyền pháp luật, Vụ Phổ biến, giáo dục pháp luật, Bộ Tư Pháp đã có riêng một trang thông tin về phổ biến pháp luật tại địa chỉ https://pbgdpl.moj.gov.vn/ để giúp thông tin và hướng dẫn phổ biến, tuyên truyền pháp luật 69 Ngoài ra, việc tuyên truyền pháp luật về xử lý kỷ luật lao động cần có sự chung sức của các cấp chính quyền, các ban ngành, các ban quản lý khu công nghiệp, khu công nghệ cao, các đoàn thể, đặc biệt là công đoàn các cấp, từ đó, tùy thuộc vào tình hình địa phương, đơn vị mình mà các chủ thể có những hình thức tuyên truyền pháp luật cho phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo hiệu quả

Theo tác giả, việc tuyên truyền pháp luật về xử lý kỷ luật lao động phải đảm bảo vấn đề phù hợp, hiệu quả, tránh sự rập khuôn, máy móc, hình thức Cần kết hợp nhiều biện pháp tuyên truyền với nhau để đảm bảo hiệu quả tốt nhất Tác giả xin đề xuất một số biện pháp tuyên truyền pháp luật như sau:

Thứ nhất, tiếp tục sử dụng các biện pháp tuyên truyền mang tính chất truyền thống như: Tổ chức các buổi tuyên truyền pháp luật có những báo cáo viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực pháp luật lao động để giải thích, trao đổi, làm rõ các quy định của pháp luật lao động Các địa phương, các ban quản lý, các đơn vị lao động tận dụng các loa truyền thanh, các bản tin thời sự, xây dựng các chuyên mục tư vấn pháp luật để tuyên truyền đến người dân về các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là các khoảng thời gian từ 6h đến 7h và 17h - 20h khi NLĐ sắp vào làm hoặc tan ca ra về để đảm bảo hiệu quả cao nhất Các đơn vị báo chí nên thường xuyên xuất bản các bài báo về các quy định pháp luật mới cập nhật, các vụ việc về xử lý KLLĐ để NLĐ tham khảo Ngoài ra, các cơ quan đoàn thể có thể tiến hành phát hành các đề cương tuyên truyền, văn bản pháp luật, sách hướng dẫn, giải thích pháp luật, sách pháp luật bỏ túi, sách hỏi đáp pháp luật, tờ rơi, tờ gấp, bản tin, tranh áp phích, lịch, trao tặng cho NLĐ để họ có thể tiếp cận dễ dàng hơn

Thứ hai, đẩy mạnh việc ứng dụng các phương pháp tuyên truyền pháp luật mới trong thời đại 4.0 để phổ biến pháp luật một cách hiệu quả Cụ thể, sử dụng các trang thông tin điện tử chuyên đề về tư pháp pháp luật, các báo điện tử, các mạng xã hội là đều rất cần thiết Hiện nay, các trang thông tin tư vấn pháp luật của các cơ quan nhà nước và các trang của các tổ chức hành nghề luật sư, các bài báo của các báo điện tử như Báo Pháp luật TPHCM, Báo Dân trí, Báo Lao động Online, trên không gian mạng là rất nhiều, chỉ cần kết nối mạng và tìm các vấn đề thắc mắc thì đều có thể tìm thấy Ngoài ra, việc ứng dụng mạng xã hội để tuyên truyền pháp luật về xử lý KLLĐ mà điều cần thiết, đặc biệt là một số mạng xã hội như Facebook, Youtube, TikTok, một số trang như Thông tin Chính phủ, VTV24, là những trang mạng xã hội nổi

69 Vụ Phổ biến, giáo dục pháp luật, Bộ Tư Pháp, Các hình thức PBGDPL có hiệu quả hiện nay, https://pbgdpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Lists/TraoDoiKinhNghiem/Attachments/45/Chuyen%20de%20 cac%20hinh%20thuc%20PBGDPL%20co%20hieu%20qua%20hien%20nay.doc, truy cập lần cuối ngày 20/02/2022 bật, thu hút rất nhiều lượt xem của người dân Các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thể sử dụng các mạng xã hội như TikTok để tư vấn trực tiếp các trường hợp vướng mắc của người dân về pháp luật lao động một cách dễ hiểu, dễ tiếp cận khi một lượng lớn người dân hiện nay đều có sử dụng TikTok là điều cần thiết

Thứ ba, các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức đại diện NLĐ trong điều kiện cho phép có thể thành lập các tổ tư vấn pháp lý, hỗ trợ pháp lý tại chỗ hay tổng đài tư vấn cho NLĐ để NLĐ có thể hiểu được nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động cũng như bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bản thân Đây là mô hình được áp dụng ở nhiều nơi, trong thực tế đem lại hiệu quả tốt Ngoài ra, NLĐ, NSDLĐ hiện nay đều có thể liên hệ đến trang thông tin Hỗ trợ pháp lý doanh nghiệp tại địa chỉ https://htpldn.moj.gov.vn/ của Bộ Tư pháp để đặt câu hỏi hoặc liên hệ tư vấn viên, liên hệ các số điện thoại đường dây nóng để cơ quan chuyên môn về lao động như Phòng, Sở Lao động - Thương binh và xã hội ở địa phương hay Cục Quan hệ lao động và tiền lương của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để hỏi một số vấn đề thắc mắc về pháp luật về xử lý KLLĐ Thực tế, trong quá trình thực hiện khóa luận này, tác giả đã nhiều lần liên hệ với các cơ quan vừa nêu để hỏi các vấn đề thắc mắc liên quan đến pháp luật về xử lý KLLĐ thì đều được hướng dẫn khá chi tiết, dễ hiểu

Thông qua các hình thức tuyên truyền thì kiến thức pháp luật của người dân được nâng cao NLĐ ý thức được quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó có khả năng bảo vệ quyền và lợi ích của bản thân, tự nguyện tuân thủ KLLĐ NSDLĐ ý thức được quyền hạn của mình là có giới hạn từ đó áp dụng pháp luật một cách cẩn thận và chính xác hơn Đảm bảo cho quan hệ lao động hài hòa, cùng có lợi

3.4.2 Nâng cao ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động

Thứ nhất, đối với người sử dụng lao động

NSDLĐ là người được pháp luật trao quyền KLLĐ Vậy nên, việc áp dụng pháp luật vào quản lý NLĐ của NSDLĐ có hiệu quả hay không dựa vào ý thức pháp luật của NSDLĐ NSDLĐ cần phải nâng cao kiến thức pháp luật về lao động để cụ thể hóa các quyền năng mà pháp luật trao cho trong việc ban hành NQLĐ và xử lý KLLĐ Chỉ khi NSDLĐ hiểu rõ các quy định pháp luật và thực hiện tốt vai trò của mình thì việc áp dụng pháp luật vào quản lý NLĐ mới thật sự hiệu quả, hợp pháp, không dẫn đến việc lạm quyền, QHLĐ mới có thể trở nên hài hòa được Để nâng cao ý thức, sự hiểu biết pháp luật của NSDLĐ thì một mặt NSDLĐ có thể tự học hỏi trau dồi kiến thức thông qua sách vở, mạng internet, các khóa học đào tạo ngắn hạn; mặt khác NSDLĐ cần có sự hỗ trợ của đội ngũ tư vấn, hỗ trợ pháp lý như cán bộ pháp chế tại doanh nghiệp, luật sư tư vấn thường xuyên để đảm bảo việc sử dụng pháp luật cho hợp pháp Bởi trên thực tế, các tình huống bản án mà tác giả đã nêu ở Chương 2, NSDLĐ đôi khi không biết việc xử lý KLLĐ phải tuân theo các nguyên tắc, trình tự thủ tục của pháp luật mà nghĩ rằng đó là quyền của mình dẫn đến KLLĐ trái pháp luật

Thứ hai, đối với người lao động

NLĐ là người được thuê mướn, làm công ăn lương chịu sự quản lý giám sát của NSDLĐ Việc nâng cao ý thức pháp luật của NLĐ là vô cùng cần thiết bởi họ chính là những chủ thể bị áp dụng KLLĐ Việc nâng cao ý thức pháp luật một mặt giúp NLĐ ý thức được những gì mình được làm, những gì không được làm để tránh việc vi phạm kỷ luật lao động, xa hơn là vi phạm pháp luật Mặt khác, nâng cao ý thức pháp luật cho NLĐ giúp họ hiểu trong quá trình xử lý KLLĐ, họ có những quyền và nghĩa vụ như thế nào để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của mình, hạn chế và ngăn chặn ngay sự lạm quyền, phân biệt đối xử của NSDLĐ Để nâng cao ý thức pháp luật của NLĐ, nâng cao khả năng bảo vệ quyền lợi của mình thì NLĐ nên tham gia tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, tự học, tự tìm hiểu hoặc nhờ sự tư vấn của những người có chuyên môn, thậm chí là thấy được thông qua những bài viết, video mang tính chất tuyên truyền

3.4.3 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Từ BLLĐ 2019, quyền tự do công đoàn được mở rộng, không còn sự độc quyền của công đoàn mà tại các đơn vị lao động có thể có thêm tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở Đây là một quy định mới, tăng sự lựa chọn cho NLĐ để giúp NLĐ có thể liên kết bảo vệ nhau Thực tế cho thấy, trước đây hoạt động công đoàn tại cơ sở còn yếu, mang nặng tính hình thức: mới dừng lại ở việc vận động, đôn đốc mà chưa có biện pháp giúp đỡ và bảo vệ người lao động thiết thực; chưa chủ động đề xuất yêu cầu nội dung thương lượng tập thể, đối thoại tại nơi làm việc; chưa có những ý kiến xác đáng khi tham gia với người sử dụng lao động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động…; chưa làm tốt vai trò đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, của người lao động vì còn phụ thuộc nhiều vào người sử dụng lao động 70 dẫn đến NLĐ thiếu tin tưởng vào công đoàn Do vậy, các tổ chức đại diện NLĐ hiện nay cần phải nâng cao vai trò của mình, cách thiết thực nhất đó là đội ngũ những người lãnh đạo các tổ chức này phải có kiến thức pháp luật, hiểu và vận dụng pháp luật lao động, có kỹ năng thương lượng, tập hợp ý kiến NLĐ để tiến hành việc đối thoại, thương lượng tập thể cũng như tham gia vào việc góp ý NQLĐ, tham

70 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), tlđd (36), tr.45 gia vào phiên họp xử lý KLLĐ một cách hiệu quả Để được như vậy, tổ chức đại diện NLĐ phải mạnh dạn vận dụng pháp luật yêu cầu NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ của mình, có sự độc lập, giảm phụ thuộc với NSDLĐ, yêu cầu NSDLĐ tạo điều kiện sinh hoạt, tạo điều kiện cho cán bộ công đoàn, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở tham gia tập huấn, hội nghị, hội thảo để nâng cao trình độ, năng lực tổ chức Chỉ khi tổ chức đại diện NLĐ hoạt động mạnh mẽ, hiệu quả, có khả năng bảo vệ NLĐ thì NLĐ mới tự nguyện tham gia để liên kết bảo vệ nhau

3.4.4 Tăng cường về công tác thanh tra lao động và xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến kỷ luật lao động

Công tác thanh tra lao động và xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến kỷ luật lao động hiện nay đã có tiến triển tích cực, tuy vậy vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục:

Thứ nhất, cần luật hóa, chi tiết hóa các quy định giải quyết vấn đề chồng chéo trong hoạt động thanh tra và kế hoạch thanh tra hằng năm nhằm bảo đảm hoạt động thanh tra có trọng tâm, trọng điểm, tránh chồng chéo, trùng lặp trong hoạt động giữa các cơ quan thanh tra và giữa cơ quan thanh tra với các cơ quan khác Hạn chế nhũng nhiễu, phiền hà cho các đơn vị lao động

Thứ hai, phân định rõ ràng hoạt động thanh tra và hoạt động kiểm tra Trong đó, kiểm tra là hoạt động thường xuyên của Thủ trưởng cơ quan nhà nước đối với việc chấp hành pháp luật, việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cơ quan, tổ chức, cá nhân thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của mình nhằm phòng ngừa vi phạm và bảo đảm hiệu quả quản lý; thanh tra là hoạt động được tiến hành khi phát hiện có dấu hiệu vi phạm pháp luật (thanh tra đột xuất) hoặc các lĩnh vực, đối tượng được nhận định là có biểu hiện, nguy cơ vi phạm pháp luật thông qua công tác quản lý được xác định trong kế hoạch thanh tra hằng năm 71

Thứ ba, cần bổ sung biên chế thanh tra viên đối với một số địa bàn rộng, số lượng đơn vị lao động lớn đảm bảo hoạt động thanh tra diễn ra rộng khắp, toàn diện Đồng thời nâng cao năng lực, trình độ của các cá nhân, cơ quan tổ chức trong việc thanh tra, kiểm tra vi phạm của các đơn vị lao động Có cơ chế phòng chống tham nhũng, tiêu cực trong công tác thanh tra để đảm bảo phát hiện hành vi vi phạm kịp thời, nhanh chóng