Phân tíh và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng ao hất lượng nhân lự ủa công ty tư vấn xây dựng ông nghiệp và đô thị việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI CAO THỊ THÙY DUNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VÀ ĐÔ THỊ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17061131384581000000 Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội Lời mở đầu Tính cấp thiết đề tài Trong chế thị trờng cạnh tranh nay, Nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lợng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đà đợc đào tạo phù hợp với lực ngời cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lùc cđa níc ta hiƯn nay, chóng ta kh«ng khái lo lắng chất lợng yếu kém, cấu phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung chất lợng nhân lực nói riêng Công ty T vấn xây dựng công nghiệp đô thị Việt nam không nằm thực trạng chung đất nớc Yêu cầu chất lợng nhân lực tất đơn vị thành viên nh quan Công ty đà thay đổi ảnh hởng từ việc hội nhập giới, áp dụng công nghệ thông tin quản lý để giảm bớt khoảng cách yêu cầu chất lợng nhân lực công việc so với chất lợng nhân lực có Trong công tác nâng cao chất lợng nhân lực, tầm nhìn suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả làm việc hợp tác Để hoạt động sản xuất đợc thực hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng biện pháp, mô hình nâng cao chất lợng nhân lực để tận dụng đợc tối đa lực lợng lao động doanh nghiệp T vấn xây dựng ngành sử dụng nhiều đến chất xám ngời, yếu tố ngời hay cụ thể chất lợng nhân lực đóng vai trò quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội chọn đề tài Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực công ty t vấn xây dựng công nghiệp đô thị Việt Namđể làm đề tài luận văn thạc sỹ nhiệm vụ cần thiết Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận chất lợng nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trờng, đề tài tập trung nghiên cứu trạng quản lý chất lợng nhân lực Công ty t vấn xây dựng công nghiệp đô thị Việt Nam (VCC), tìm tồn tại, khó khăn thuận lợi để từ đa giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lợng nhân lực Công ty, chuẩn bị hỗ trợ cho chiến lợc phát triển Công ty VCC cho năm tới Đối tợng phạm vi nghiên cứu * Đối tợng nghiên cứu luận văn: Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực Công ty T vấn Xây dựng Công nghiệp Đô thị Việt Nam, Bộ Xây dựng * Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề có tính chất cụ thể tầm vi mô Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến năm 2005 * Phơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng số phơng pháp nghiên cứu sau: - Phơng pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo thực trạng quản lý nhân lực - Phơng pháp thống kê phân tích thống kê: dựa số liệu thống kê hoạt động sử dụng nhân lực Công ty VCC - Phơng pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn Những đóng góp luận văn Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội - Luận văn đà lựa chọn, tập hợp thành kiến thức chất lợng nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng, chất lợng nhân lực Công ty VCC - Đề xuất số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lợng nhân lùc cđa C«ng ty (VCC) KÕt cÊu cđa ln văn Nội dung luận văn lời mở đầu, kÕt ln, phơ lơc vµ danh mơc tµi liƯu tham khảo bao gồm phần: Phần I: Cơ sở lý luận đảm bảo nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trờng Phần II: Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực Công ty VCC Phần III: Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực Công ty VCC Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội phần I Cơ sở lý luận chất lợng nhân lực doanh nghiệp kinh tÕ thÞ trêng Trong kinh tÕ thÞ trêng, phải cạnh tranh với đối thủ khu vực giới, doanh nghiệp Việt nam không cách phải đặc biệt quan tâm đầu t cho vấn đề nhân lực Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng lĩnh vực khác nh: công nghệ, tài chính, sản xuất, marketing, hành Các lĩnh vực thực có vai trò tích cực chúng có chất lợng phù hợp nhu cầu Chất lợng lĩnh vực cao hay thấp phụ thuộc chủ yếu vào chất lợng nhân lực lĩnh vực đó, lực lợng lÃnh đạo, quản lý doanh nghiệp 1.1 Chất lợng nhân lực doanh nghiệp kinh tÕ thÞ trêng Trong kinh tÕ thÞ trêng doanh nghiệp hoạt động đầu t, sử dụng nguồn lực cạnh tranh với đối thủ phần nhu cầu thị trờng Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nh hoạt động khác ngời có mục đích đạt đợc hiệu cao Hiệu hoạt động doanh nghiệp kết tơng quan, so sánh lợi ích thu đợc với phần nguồn lực (chi phí) cho lợi ích Hiệu hoạt động doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố: chất lợng nhân lực có vai trò, vị trí quan trọng Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động đợc cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trớc mắt lâu dài doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp gần nghĩa với sức mạnh lực lợng lao động; sức mạnh ®éi ngị ngêi lao ®éng Trong kinh tÕ thÞ trêng không cần có biên chế, nhân lực Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội doanh nghiệp sức mạnh hợp thành loại khả lao động ngời giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp đầu vào độc lập, định chất lợng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu Chất lợng nhân lực doanh nghiệp mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực mặt toàn mặt đồng (cơ cấu) loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp toàn cấu loại khả lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhiệm vụ doanh nghiệp trớc mắt tơng lai xác định Chất lợng nhân lực doanh nghiệp nhân tố định chủ yếu chất lợng, chi phí, thời hạn đầu vào khác; định chất lợng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu doanh nghiệp Con ngời phân tích, dự báo nhu cầu thị trờng, đối thủ cạnh tranh định chiến lợc, kế hoạch, phơng án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lợng số lợng xác định; ngời sáng tạo, lo chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị không ngừng cải tiến, đại hoá máy móc, thiết bị; ngời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật t, nhu cầu nhân lực tổ chức việc đảm bảo đầu vào quan trọng Chất lợng nhân lực DN KNCT KNCT yếu tố sản xuất sản phẩm đầu Hiệu hoạt động DN Nhu cầu nhân lực cho trờng hợp khác thờng khác Nhân lực thực tế thờng sai khác so với nhu cầu Khi có sai khác đáng kể hoạt động doanh nghiệp thờng có hiệu không cao Cần phải tìm, mức độ sai khác nguyên nhân để có sở, cụ thể cho việc thiết kế, Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội thực giải pháp, biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu kinh doanh 1.2 Phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực doanh nghiệp Mỗi khả lao động, loại nhân lực loại sản phẩm vô hình, đặc thù Do đó, muốn đánh giá chất lợng nhân lực doanh nghiệp cần tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá mặt, sau đánh giá tổng hợp mặt Lâu nhiếu lý cha quan tâm nhiều đến phơng pháp đánh giá nhân tố chất lợng doanh nghiệp Theo GS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà Nội, chất lợng nhân lực doanh nghiệp cần đợc đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: chất lợng chuyên môn đợc đào tạo, chất lợng công tác (công việc) hiệu hoạt động toàn doanh nghiệp Về toàn diện cần đánh giá theo mặt sau đây: 1) Đánh giá chất lợng nhân lực doanh nghiệp mặt toàn bé Sè lỵng thùc tÕ - Sè lỵng nhu cầu Số lợng thực tế / Số lợng nhu cầu x 100% Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội 2) Đánh giá chất lợng nhân lực doanh nghiệp sở kết khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn Lực lợng lÃnh đạo, quản lý % ớc tính Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % Số không đạt yêu cầu (Tổng 100%) Lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ % ớc tính Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % Số không đạt yêu cầu (Tổng 100%) 3) Đánh giá mức độ đạt chuẩn cấu loại chất lợng nhân lực doanh nghiệp Chất lợng nhân lực theo cấu giới tính: số lợng % nam nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lợng Theo giới tính Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lợng có (%) chuẩn (%) mức độ đáp ứng Nam Nữ Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội Chất lợng nhân lực theo cấu khoảng tuổi: số lợng % cao, trung, trẻ tuổi thực có; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lợng Theo khoảng tuổi Số lợng Cơ cấu có (%) Cơ cấu chuẩn (%) Đánh giá mức độ đáp ứng Trẻ tuổi Trung tuổi Cao tuổi Chất lợng nhân lực theo cấu ba lực lợng quan trọng: Công nhân, nhân viên (a) - Chuyên môn, nghiệp vụ (b) - LÃnh đạo, quản lý (c) Tính số lợng % (a), (b), (c) thùc cã; so s¸nh quan hƯ % thùc cã với cấu chuẩn để đánh giá chất lợng Loại nhân lực Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lợng có chuẩn mức độ đáp ứng (%) (%) Công nhân, nhân viên Chuyên môn nghiệp vụ LÃnh đạo, quản lý Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội Chất lợng nhân lực lực lợng công nhân theo cấu ngành nghề trình độ Tính số lợng % thực có theo ngành nghề trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lợng Số lợng Theo ngành nghề Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá có chuẩn mức độ đáp ứng (%) (%) Công nhân khí Công nhân điện Công nhân xây dựng Chất lợng lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ theo cấu ngành nghề trình độ Tính số lợng % thực có theo ngành nghề trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lợng Số Theo loại chuyên môn Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lợng có chuẩn mức độ đáp (%) ứng (%) Chuyên viên công nghệ Chuyên viên nghiệp vụ quản lý Chuyên viên hành Chất lợng lực lợng lÃnh đạo, quản lý theo cấu ngành nghề trình độ Tính số lợng % thực có theo ngành nghề trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lợng Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý