Đang tải... (xem toàn văn)
Xuất phát từ thực tế trên, tôi quyết định chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông Vận tải Bến Tre” để làm luận văn tốt nghiệp với hy vọng góp
1 PHẦN MỞ ĐẦU ĐẶT VẤN ĐỀ Nhằm đáp ứng cho nhu cầu phát triển đất nước mặt tình hình người nhân tố trung tâm mục đích sản xuất xã hội1 Vì thế, tổ chức nào, xã hội muốn tồn phát triển lâu dài đòi hỏi nhà quản trị phải đưa nhân tố người lên vị trí hàng đầu, để khai thác sử h dụng nguồn tài nguyên quý giá cách hữu hiệu nghệ thuật an nhà quản trị, công việc quản trị thành công, tạo quyền nhà lãnh đạo,đồng thời có thỏa mãn cấp vấn đề mà khơng phải làm được2 in h Thực tế chứng minh rằng, chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi ịk cạnh tranh chủ yếu tổ chức, doanh nghiệp, quan chuyên môn tr nhà nước có nhiều nghiên cứu dù cơng nghệ tiên tiến, khoa học n tiến đến đâu việc sử dụng, phân cơng bố trí khơng phù hợp, đào tạo khơng uả có kế hoạch kết chất lượng nguồn nhân lực khơng cao3 Chính vậy, Q muốn quản lý sử dụng yếu tố người phát triển nguồn nhân lực thật vă n có hiệu cần phải nghiên cứu, tìm hiểu nhiều khía cạnh khác Sở Giao thông vận tải Bến Tre quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân Lu ận dân tỉnh Bến Tre có chức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực chức quản lý Nhà nước giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy nội địa, vận tải an tồn giao thơng địa bàn4 Bên cạnh đó, từ trước đến chưa có cơng trình nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Trƣơng Thị Hồng Nga, “Vai trò người Đảng ta thời kỳ CNH – HĐH đất nước” [Đọc từ: http://www.tctph.gov.vn/modules.php?name=Noisan&id=169] (Đọc ngày 14/3/2015) Vũ Tiến Dũng, “Quản lí nguồn nhân lực môi trường giáo dục nghệ thuật” [Đọc từ: http://www.spnttw.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=139&articleid=4339] (Đọc ngày: 16/3/2015) Nguyễn Hữu Lam (2010), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam” [Đọc từ: http://www.cemd.ueh.edu.vn/?q=node/172] (Đọc ngày: 17/3/2015) Trích từ điều lệ hoạt động Sở Giao thông vận tải tỉnh Bến Tre Thực hiện: Phan Quốc Việt Giao thơng vận tải Bến Tre, chưa thể đánh giá cách xác hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị Xuất phát từ thực tế trên, định chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Bến Tre” để làm luận văn tốt nghiệp với hy vọng góp phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn việc sử dụng nhân sự, cấu tổ chức, nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự, biện pháp quản lý nguồn nhân lực Sở Giao thơng Vận tải Từ nhận định, đánh giá mặt ưu điểm, nhược điểm đề giải an h pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu chung in h Phân tích thực trạng đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị ịk NNL thời gianqua từ làm sở đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện tr cơng tác quản trị NNL Sở GTVT Bến Tre thời gian tới n 2.2 Mục tiêu cụ thể uả Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL Sở GTVT Bến Tre Q giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 vă n Mục tiêu 2: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL Sở GTVT Bến Tre giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 Lu ận Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Sở GTVT Bến Tre thời gian tới CÂU HỎI NGHIÊN CỨU (1) Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre thời gian qua nào? (2) Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre? (3) Giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre thời gian tới? Thực hiện: Phan Quốc Việt ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đội ngũ nhân phòng, ban hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre 4.2 Phạm vi nghiên cứu 4.2.1 Phạm vi thời gian Đề tài thực từ tháng 3/2015 đến tháng 11/2015 với số liệu sơ cấp thu thập từ việc vấn nhân viên phòng, ban Sở GTVT Bến an h Tre thông qua phiếu khảo sát năm 2015 số liệu thứ cấp thu thập khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2014 4.2.2 Phạm vi không gian in h Đề tài thực thông qua việc khảo sát thực tế Sở GTVT Bến Tre ịk cách vấn trực tiếp đội ngũ nhân viên làm việc pḥòng , ban n 4.2.3 Phạm vi nội dung tr đơn vị thông qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn uả Đề tài tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân Q lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản vă n trị nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre để làm sở đề xuất số giải pháp Lu ận nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre thời gian tới LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU Dương Đại Lâm (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực viễn thông Bắc Giang, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu viễn thơng Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Viễn thơng Bắc Giang từ làm sở đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Giang thời gian tới Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng, phương pháp chuyên gia Kết nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nhân Viễn thông Bắc Giang bị ảnh hưởng yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên Thực hiện: Phan Quốc Việt (2) Nhóm yếu tố bên ngồi Trong đó, nhóm yếu tố bên bao gồm: phương hướng mục tiêu phát triển doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; nhận thức người lao động doanh nghiệp; mơ hình tổ chức doanh nghiệp; quan điểm nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp nhóm yếu tố bên ngồi bao gồm: xu phát triển kinh tế đất nước; qui mô tốc độ phát triển dân số cấu dân số; Cơ chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh ngành; khách hàng; văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, cơng nghệ Dựa h sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn an nhân lực Bắc Giang thời gian tới [6] Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện bưu in h viễn thơng Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng ịk công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài Tác giả sử dụng tr phương pháp vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, suy luận logic Kết nghiên n cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay Nội Bài bị ảnh hưởng uả nhóm nhân tố (1) Nhóm yếu tố bên (bao gồm: sứ mạng/mục đích Q doanh nghiệp; sách/chiến lược doanh nghiệp; bầu khơng khí văn hóa vă n doanh nghiệp) (2) Nhóm yếu tố bên ngồi (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình trị; cơng nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh Lu ận tranh; khách hàng; quyền đồn thể địa phương) Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài thời gian tới [3] Phạm Hải Hưng (2011), Công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh công ty HUDS Tác giả sử dụng phương pháp vật biện chứng, suy luận logic Kết nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh cơng ty HUDS bị ảnh hưởng nhóm nhân tố (1) Nhóm yếu tố bên (bao gồm: sứ mạng/mục đích doanh Thực hiện: Phan Quốc Việt nghiệp; nhân tố người; nhân tố nhà quản trị; mơi trường văn hóa doanh nghiệp) (2) Nhóm yếu tố bên ngồi (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình trị; cơng nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; yếu tố công nghệ) Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh công ty HUDS thời gian tới [4] Đánh giá tổng quan tài liệu Thông qua việc lược khảo tài liệu nước kết hợp với sở lý thuyết trình bày bên tác giả tiến hành xây dựng mơ hình nghiên cứu an h nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre thông qua nhân tố tổng hợp bao gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn tổ chức; (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Chính sách sử dụng lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) in h Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố trị - pháp luật thơng qua việc vấn người ịk lao động làm việc Sở GTVT Bến Tre Sau đó, tác giả sử dụng tr phương pháp nghiên cứu định lượng như: phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân n tích nhân tố khám phá (EFA) cuối sử dụng ma trận điểm nhân tố để viết uả phương trình nhân tố ảnh hưởng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Q Bến Tre Dựa sở đó, tác giả đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hồn vă n thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre thời gian tới TÍNH MỚI CỦA ĐỀ TÀI Lu ận Đề tài hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre khác với nghiên cứu trước đề tài sử dụng phương pháp định lượng để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre, từ đảm bảo tính khoa học cao tính xác tốt KẾT CẤU LUẬN VĂN Gồm phần: phần mở đầu, phần nội dung phần kết luận Trong đó, phần nội dung gồm chương: Chương 1: Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Trong chương tác giả trình bày khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, nội dung quản trị nguồn nhân lực, vai trò quản trị nguồn nhân lực, yếu tố Thực hiện: Phan Quốc Việt ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tác giả cịn đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất để tiến hành nghiên cứu Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre Trong chương tác giả trình bày sơ lược Sở GTVT Bến Tre, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre Trong chương tác giả trình bày sở đề xuất giải pháp, giải an h pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre đề xuất Lu ận vă n Q uả n tr ịk in h số kiến nghị bên có liên quan Thực hiện: Phan Quốc Việt PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Các khái niệm a) Nguồn nhân lực h Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người bao gồm an phẩm chất, trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người nhằm đáp ứng cấu kinh tế xã hội đòi hỏi [5] Nguồn nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực in h người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem ịk sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản tr xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất lao n động làm việc doanh nghiệp [2] uả Tóm lại, nguồn nhân lực toàn khả thể lực trí lực Q người vận dụng vào trình lao động sản xuất vă n b) Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị NNL trình bày theo nhiều gốc độ khác như: Lu ận Ở gốc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng, ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Thực hiện: Phan Quốc Việt Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Quản trị nhân lực phận quan trọng công tác quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức sử dụng, xác định nhu cầu lao động cách khoa học, có hiệu sở phân tích cơng việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực công việc lao động doanh nghiệp [4] an h Tóm lại, quản trị nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng h đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân in 1.1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực tr a) Hoạch định công việc ịk 1.1.2.1 Hoạch định phân tích cơng việc n Hoạch định cơng việc q trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu uả nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu Q người, việc, lúc [5] vă n b) Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình xác định loại cơng việc phải thực Lu ận hiện, tính chất loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm kỹ thực theo yêu cầu công việc Như vậy, thực chất việc phân tích cơng việc xác định nhu cầu lao động doanh nghiệp thời kì định số lượng, chất lượng, cấu[5] 1.1.2.2 Tuyển dụng bố trí nhân a) Các nguồn tuyển dụng nhân - Nguồn nội bao gồm: người làm việc cho doanh nghiệp cách đưa người lao động làm việc vị trí cao vị trí làm việc cũ [5] Thực hiện: Phan Quốc Việt - Nguồn bên ngoài: người đến xin việc, thực nguồn nội doanh nghiệp không đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng nhân lực [5] b) Các bƣớc tuyển dụng - Bước 1: Công bố số lượng nhân vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ người cần tuyển lên phương tiện thông tin đại chúng; Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc; - Bước 3: Sàn lọc ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển; - Bước 4: Tổ chức thi tuyển vấn; - Bước 5: Khám sức khỏe; - Bước 6: Quyết định tuyển dụng [5] an h - ịk a) Đào tạo nguồn nhân lực in h 1.1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nơi làm việc [5] - Kèm cặp hướng dẫn chỗ [5] - Luân phiên thay đổi công việc [5] - Đào tạo theo dẫn [5] - Phương pháp nghe nhìn [5] - Tổ chức lớp cạnh tranh doanh nghiệp [5] Lu ận vă n Q uả n tr - b) Phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần thực cách có tổ chức có kế hoạch [5] - Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt khả thích ứng họ với công việc tương lai [5] Thực hiện: Phan Quốc Việt 10 1.1.2.4 Đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân doanh nghiệp thực thơng qua hai hình thức đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài chính[5] Đãi ngộ nhân trình liên quan đến suốt trình làm việc người lao động, thơi việc Bởi nội hàm đãi ngộ nhân rộng nhiều sovới phạm trù trả công lao động Suy rộng ra, từ gốc độ quản trị nguồn nhân lực đãi ngộ nhân hiểu sau: Đãi ngộ nhân trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho an h người lao động để người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp[5] in h Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tồn phát triển ịk doanh nghiệp.Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh trình độ tr chun mơn, lực làm việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển n hướng nâng cao lực cạnh tranh thị trường Do đó, vai trò uả quản trị thể số khía cạnh sau: Q Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh vă n nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải tiến hành cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính Lu ận định; Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc doanh nghiệp phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu; Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển dụng Thực hiện: Phan Quốc Việt 1 2 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Thông báo tuyển dụng thông tin rộng rãi Lu ận vă n Q uả n tr ịk in h Công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu Sở GTVT 10 Sở GTVT xác định đối tượng cần đào tạo Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực 11 tốt công việc 12 Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công 13 việc người lao động Đánh giá kết thực công việc Phương pháp đánh giá kết công việc Sở GTVT 14 xác, cơng Lãnh đạo đề cao việc đánh giá hiệu công việc Sở 15 GTVT Việc đánh giá giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng thực 16 công việc Sở GTVT 17 Phương pháp đánh giá kết thực công việc hợp lý h an Phân tích cơng việc Các chức danh công việc phân rõ mục tiêu trách nhiệm Anh/Chị hiểu rõ nhiệm vụ, quyền hạn Anh/Chị phân cơng cơng việc cách hợp lý Công việc phù hợp với trình độ chun mơn, lực cá nhân Tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng quy trình Chính sách tiền lƣơng 18 Chính sách lương phù hợp với công việc 19 Tiền lương phụ cấp hợp lý công với công việc Khen thƣởng phúc lợi Chế độ khen thưởng phúc lợi tốt 20 Các thơng tin sách khen thưởng, phúc lợi rõ 21 ràng Cơ hội thăng tiến 22 Sở GTVT tạo cho người lao động hội thăng tiến cao Đội ngũ lao động hiểu điều kiện để thăng tiến 23 công việc 24 Việc thăng tiến Sở GTVT công 5 5 Cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc Môi trƣờng – điều kiện làm việc 25 Anh/Chị hài lòng với phong cách lãnh đạo đơn vị 26 Q2: Theo Anh/Chị giải pháp giúp hồn thiện cơng tác quản trị h nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Bến Tre thời gian tới? an h in ịk C PHẦN THÔNG TIN ĐÁP VIÊN tr Anh/Chị vui lịng cho biết thơng tin đây: Nam Nữ Q Giới tính: uả n Họ tên đáp viên: …………………………………………………………………… n Độ tuổi : ……… vă Vị trí cơng tác: Lu ận D PHẦN CẢM ƠN XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA ANH/CHỊ, CHÚC ANH/CHỊ SỨC KHỎE VÀ THÀNH CÔNG TRONG CUỘC SỐNG! PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạch định nguồn nhân lực Sở GTVT có thực công tác hoạch định nguồn nhân lực 8,9 21 49 14 7,9 8,9 16,8 20,8 20,8 37,6 48,5 48,5 86,1 13,9 13,9 100,0 100,0 100,0 ịk uả n Valid Q 101 vă n Total h 7,9 7,9 Percent h Cumulative Percent in Valid an Percent tr Frequency Lu ận Công tác hoạch định nguồn nhân lực mang lại hiệu cao Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 5,0 5,0 5,0 11 10,9 10,9 15,8 20 19,8 19,8 35,6 46 45,5 45,5 81,2 19 18,8 18,8 100,0 101 100,0 100,0 Valid Total Phân tích công việc Các chức danh công việc đƣợc phân rõ mục tiêu trách nhiệm Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 7,9 7,9 7,9 6,9 6,9 14,9 16 15,8 15,8 30,7 45 44,6 44,6 25 24,8 101 100,0 100,0 h 24,8 75,2 in 100,0 tr ịk Total an Valid h uả n Anh/Chị hiểu rõ nhiệm vụ, quyền hạn Q Frequency Percent Cumulative Percent Percent 12 11,9 11,9 11,9 18 17,8 17,8 29,7 38 37,6 37,6 67,3 24 23,8 23,8 91,1 8,9 8,9 100,0 101 100,0 100,0 vă Lu ận n Valid Valid Total Anh/Chị đƣợc phân công công việc cách hợp lý Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 3,0 3,0 3,0 10 9,9 9,9 12,9 19 18,8 18,8 31,7 49 48,5 48,5 80,2 20 19,8 19,8 100,0 101 100,0 100,0 an Total h Valid h Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn, ịk in lực cá nhân Valid Cumulative Percent Percent uả 5,0 5,0 5,0 19 18,8 18,8 23,8 19 18,8 18,8 42,6 Lu ận n tr Frequency Percent 36 35,6 35,6 78,2 22 21,8 21,8 100,0 Total 101 100,0 100,0 Q vă Valid n Tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng quy trình Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 1 1,0 1,0 1,0 6,9 6,9 7,9 27 26,7 26,7 34,7 42 41,6 41,6 76,2 24 23,8 23,8 101 100,0 100,0 an 100,0 h Total h Valid ịk in Thông báo tuyển dụng đƣợc thông tin rộng rãi Valid Cumulative Percent Percent uả n tr Frequency Percent 2,0 2,0 2,0 10 9,9 9,9 11,9 31 30,7 30,7 42,6 41 40,6 40,6 83,2 17 16,8 16,8 100,0 101 100,0 100,0 Q Lu ận vă Valid n Total Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu Sở GTVT Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 3,0 3,0 3,0 15 14,9 14,9 17,8 48 47,5 47,5 65,3 27 26,7 26,7 7,9 7,9 101 100,0 an 92,1 100,0 100,0 ịk in h Total h Valid tr Sở GTVT xác định đối tƣợng cần đào tạo uả n Frequency Percent Cumulative Percent Percent 5,0 5,0 5,0 11 10,9 10,9 15,8 30 29,7 29,7 45,5 42 41,6 41,6 87,1 13 12,9 12,9 100,0 101 100,0 100,0 n Lu ận vă Q Valid Valid Total Anh/Chị đƣợc trang bị kỹ cần thiết để thực tốt công việc Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 4,0 4,0 4,0 6,9 6,9 10,9 20 19,8 19,8 30,7 51 50,5 50,5 81,2 19 18,8 18,8 101 100,0 100,0 an 100,0 h Total h Valid ịk in Chƣơng trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế Percent Valid Cumulative Percent Percent 4,0 4,0 21 20,8 20,8 24,8 50 49,5 49,5 74,3 26 25,7 25,7 100,0 101 100,0 100,0 vă Valid 4,0 n Q uả n tr Frequency Lu ận Total Các chƣơng trình đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc ngƣời lao động Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 5,9 5,9 5,9 7,9 7,9 13,9 41 40,6 40,6 54,5 40 39,6 39,6 94,1 5,9 5,9 101 100,0 100,0 an 100,0 h Total h Valid ịk in Đánh giá kết thực công việc nhân viên tr Phƣơng pháp đánh giá kết công việc Sở GTVT uả n xác, cơng Percent Q Frequency Cumulative Percent Percent 11 10,9 10,9 10,9 5,9 5,9 16,8 13 12,9 12,9 29,7 43 42,6 42,6 72,3 28 27,7 27,7 100,0 101 100,0 100,0 vă Lu ận n Valid Valid Total Lãnh đạo đề cao việc đánh giá hiệu công việc Sở GTVT Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 11 10,9 10,9 10,9 10 9,9 9,9 20,8 15 14,9 14,9 35,6 40 39,6 39,6 75,2 25 24,8 24,8 101 100,0 100,0 an 100,0 h Total h Valid ịk in Việc đánh giá giúp Anh/Chị nâng cao chất lƣợng thực tr công việc Sở GTVT Percent uả n Frequency Cumulative Percent Percent 10 9,9 9,9 9,9 6,9 6,9 16,8 18 17,8 17,8 34,7 35 34,7 34,7 69,3 31 30,7 30,7 100,0 101 100,0 100,0 n Lu ận vă Q Valid Valid Total Phƣơng pháp đánh giá kết thực công việc hợp lý Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 5,9 5,9 5,9 10 9,9 9,9 15,8 13 12,9 12,9 28,7 46 45,5 45,5 74,3 26 25,7 25,7 101 100,0 100,0 an 100,0 h Total h Valid ịk in Cơ hội thăng tiến tr Sở GTVT tạo cho ngƣời lao động hội thăng tiến cao uả n Frequency Percent Cumulative Percent Percent 12 11,9 11,9 11,9 12 11,9 11,9 23,8 26 25,7 25,7 49,5 37 36,6 36,6 86,1 14 13,9 13,9 100,0 101 100,0 100,0 n Lu ận vă Q Valid Valid Total Đội ngũ lao động hiểu đƣợc điều kiện để thăng tiến công việc Frequency Percent Cumulative Valid Percent Percent 5,9 5,9 5,9 13 12,9 12,9 18,8 26 25,7 25,7 44,6 45 44,6 44,6 89,1 11 10,9 10,9 100,0 101 100,0 100,0 an Total h Valid Percent Cumulative Percent Percent tr 4,0 4,0 4,0 4,0 7,9 25 24,8 24,8 32,7 40 39,6 39,6 72,3 28 27,7 27,7 100,0 101 100,0 100,0 Q n 4,0 uả n Valid ịk Frequency in h Việc thăng tiến Sở GTVT công Lu ận vă Valid Total Môi trƣờng điều kiện làm việc Anh/Chị hài lòng với phong cách lãnh đạo Sở GTVT Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 5,9 5,9 5,9 5,9 5,9 11,9 19 18,8 18,8 39 38,6 31 30,7 101 100,0 an 38,6 69,3 h in ịk 30,7 100,0 100,0 n tr Total 30,7 Valid h Q uả Cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Percent Valid Percent Cumulative Percent 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 7,9 29 28,7 28,7 36,6 41 40,6 40,6 77,2 23 22,8 22,8 100,0 101 100,0 100,0 Lu ận vă n Frequency Valid Total Chính sách tiền lƣơng Chính sách lƣơng phù hợp với cơng việc Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 25 24,8 24,8 24,8 60 59,4 59,4 84,2 16 15,8 15,8 100,0 101 100,0 100,0 an h Total h Valid in Tiền lƣơng phụ cấp hợp lý công với công việc Total Percent n vă Lu ận n Valid Percent 4,0 4,0 4,0 3,0 3,0 6,9 27 26,7 26,7 33,7 25 24,8 24,8 58,4 42 41,6 41,6 100,0 101 100,0 100,0 Q Cumulative uả Valid ịk Percent tr Frequency Khen thƣởng phúc lợi Chế độ khen thƣởng phúc lợi tốt Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 2,0 2,0 2,0 3,0 3,0 5,0 28 27,7 27,7 32,7 27 26,7 26,7 41 40,6 101 100,0 100,0 h 40,6 59,4 in 100,0 tr ịk Total an Valid h uả n Các thông tin sách khen thƣởng, phúc lợi rõ ràng Percent Q Frequency Cumulative Percent Percent 8,9 8,9 8,9 11 10,9 10,9 19,8 17 16,8 16,8 36,6 42 41,6 41,6 78,2 22 21,8 21,8 100,0 101 100,0 100,0 vă Lu ận n Valid Valid Total