Khái niệm về nguồn nhân lực y tế
Theo WHO, nhân lực y tế là tất cả những người tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khỏe, bao gồm nhân viên cung cấp dịch vụ y tế, quản lý và các nhân viên hỗ trợ như cấp dưỡng, hộ lý, lái xe và kế toán Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chức năng của hệ thống y tế.
Khái niệm động lực làm việc
1.2.1 Định nghĩa động lực Động lực là mức độ mà một cá nhân sẵn sàng thúc đẩy và duy trì nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức (5)
Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức, với năng suất cao chỉ đạt được khi nhân viên có động lực làm việc tích cực Động lực làm việc phản ánh mong muốn và sẵn lòng của nhân viên trong việc cống hiến cho mục tiêu của tổ chức, và nó được hình thành từ nhiều yếu tố trong môi trường sống và làm việc Hành vi có động lực trong tổ chức phụ thuộc vào sự tác động của văn hóa, phong cách lãnh đạo, cơ cấu tổ chức và chính sách nhân sự Ngoài ra, các yếu tố cá nhân như nhu cầu, mục tiêu và nhận thức về giá trị cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực cá nhân.
1.2.3 Lợi ích của việc tạo động lực
1.2.3.1 Đối với người lao động
Tăng năng suất lao động cá nhân là kết quả của động lực làm việc, khi người lao động có động lực sẽ tìm kiếm công việc và cống hiến hết mình, từ đó nâng cao năng suất Sự gia tăng năng suất này không chỉ giúp người lao động đạt được hiệu quả công việc cao hơn mà còn dẫn đến mức lương và thu nhập tăng lên.
Thúc đẩy sự sáng tạo: Sáng tạo phát huy thường khi mọi người cảm thấy tự nguyện và thoải mái thực hiện một công việc nhất định (8)
Gia tăng sự gắn kết với tổ chức và công việc là điều quan trọng, bởi khi nhân viên yêu thích và cảm thấy hứng thú với công việc, họ sẽ phát triển mối liên kết mạnh mẽ hơn với cơ quan hiện tại của mình.
Một lợi ích quan trọng cho nhân viên là khi công việc diễn ra thuận lợi, họ sẽ cảm nhận được giá trị của nỗ lực mà mình bỏ ra, từ đó đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Nó làm cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc của họ, cảm thấy quan trọng, hữu ích và do đó liên tục cải thiện bản thân (8)
Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức là chìa khóa để tối ưu hóa khả năng của nhân viên Việc khai thác tốt tiềm năng của người lao động không chỉ giúp họ làm việc hiệu quả hơn mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Hình thành tài sản quý giá của tổ chức là đội ngũ nhân viên tài năng, tận tâm và gắn bó, từ đó thu hút nhiều nhân tài đến làm việc cho tổ chức.
Xây dựng văn hóa tại cơ quan là yếu tố quan trọng, giúp tạo ra môi trường làm việc nhiệt tình và thoải mái, từ đó cải thiện hình ảnh và danh tiếng của tổ chức.
1.2.3.3 Đối với xã hội Động lực lao động giúp các cá nhân đạt được mục tiêu và kết quả mong muốn của họ, cuộc sống sẽ trở nên phong phú hơn trong mỗi con người, từ đó tạo ra cho xã hội những giá trị mới (8)
Khi nhu cầu của xã hội được thỏa mãn, các thành viên sẽ có cuộc sống hạnh phúc và phát triển toàn diện hơn Động lực lao động và làm việc phụ thuộc vào sự phát triển của các cơ quan gián tiếp, góp phần xây dựng một xã hội thịnh vượng hơn.
1.2.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động
1.2.4.1 Các công cụ tài chính
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành nhiệm vụ công việc Mức lương không chỉ là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Khi tiền lương cao, nhân viên sẽ giảm lãng phí thời gian, nâng cao sự hài lòng và năng suất lao động, từ đó gắn kết hơn với tổ chức Để đạt được hiệu quả tối ưu, chế độ tiền lương cần phải công bằng và minh bạch Sự công bằng trong tiền lương góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc, giúp tổ chức đạt được mục tiêu và cải thiện đời sống của người lao động Do đó, các nhà quản lý cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đảm bảo hiệu quả tiền lương để tạo động lực cho nhân viên.
Tiền thưởng là một phương thức khuyến khích tài chính nhằm nâng cao năng suất và hiệu suất làm việc của nhân viên Nó không chỉ giúp người lao động cải thiện công việc mà còn thúc đẩy họ nỗ lực đạt tiêu chuẩn cao hơn Để tối ưu hóa hiệu quả của tiền thưởng, các nhà quản lý cần chú ý đến việc xác định hợp lý các vấn đề thanh toán, hình thức khen thưởng, mức thưởng và điều kiện để nhận thưởng.
Phúc lợi là hình thức hỗ trợ cuộc sống cho nhân viên, bao gồm bảo hiểm y tế, lương hưu, tiền thanh toán cho ngày nghỉ lễ và nghỉ phép, cùng với các chương trình giải trí và nghỉ dưỡng, cũng như hỗ trợ nhà ở.
Phúc lợi có hai loại:
Phúc lợi bắt buộc là mức phúc lợi tối thiểu mà pháp luật yêu cầu các tổ chức phải cung cấp cho người lao động, bao gồm bảo hiểm y tế (BHYT), trợ cấp thất nghiệp và bảo hiểm xã hội.
Phúc lợi tự nguyện là những lợi ích mà tổ chức cung cấp
Phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm khuyết tật
Phúc lợi bảo đảm: đảm bảo thu nhập, bảo lãnh hưu trí
Tiền được thanh toán cho thời gian không làm việc: do thỏa thuận ngoài mức quy định của nhà nước như chi phí đi lại, nghỉ phép (8)
Phúc lợi do công việc đồi hỏi lịch trình luôn linh hoạt
Phúc lợi lao động có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ người lao động đảm bảo cuộc sống, giúp họ mua nhà, xe, và chi trả cho các dịch vụ y tế.
Các nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố tạo động lực khác nhau ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế, với mức độ tác động khác nhau tại các cơ sở y tế Việc tìm hiểu các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý phát triển các giải pháp can thiệp hiệu quả nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó hỗ trợ cơ sở y tế đạt được các mục tiêu đề ra Dưới đây là một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc và các yếu tố tác động đến nó.
1.3.1 Nghiên cứu về động lực làm việc
Năm 2013, nghiên cứu của Wilbroad Mutale và các đồng nghiệp về động lực làm việc của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế nông thôn ở Zambia cho thấy nữ có điểm động lực cao hơn nam (78,5 so với 74,1) Trong phân loại theo công việc, điều dưỡng đạt điểm trung bình cao nhất (77,4), trong khi nhân viên kiểm soát môi trường y tế có điểm thấp nhất (73,2) Ngoài ra, nhân viên y tế có thời gian làm việc dài hơn cũng cho thấy mức độ động lực cao hơn.
7 tháng) có điềm động lực làm việc cao hơn Nhân viên được tập huấn trong 12 tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn (12)
Năm 2010, Võ Văn Tài đã nghiên cứu động lực làm việc của 101 bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh, cho thấy 51,5% bác sĩ có động lực làm việc, trong khi 37,6% có ít động lực và 10,9% chưa có động lực Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ bao gồm: thừa nhận thành tích (38,6%), thành đạt (53,5%), quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp (50,5%), chính sách và quản trị (30,7%), điều kiện làm việc (69,35%), thăng tiến (67,3%) và công việc (81,25%).
Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn (2013) về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lang Giang, tỉnh Bắc Giang cho thấy động lực làm việc chung của nhân viên y tế chỉ đạt 47% Cụ thể, các yếu tố ảnh hưởng bao gồm: phúc lợi 16%, lương 19%, khen thưởng phi vật chất 30%, người quản lý 60%, môi trường làm việc 33%, mối quan hệ với đồng nghiệp 67%, bản chất công việc 70%, trao đổi thông tin nội bộ 51%, và điều kiện làm việc 17%.
Nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành năm 2016 tại Bệnh viện Đa khoa huyện Tam Nông, tỉnh Đồng Tháp cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế bao gồm: hệ số lương (82,4%), sức khỏe (61%), hài lòng công việc (63,2%), đồng nghiệp (49,3%), khả năng bản thân (61,8%), giá trị công việc (77,9%), cam kết tổ chức (80,1%), và tuân thủ hàng giờ cùng tham gia (77,2%).
Năm 2017, Lê Minh Tuấn đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của 129 nhân viên khối hành chính - hỗ trợ tại Bệnh viện đa khoa Đồng Tháp Kết quả cho thấy tỷ lệ động lực làm việc của nhân viên này tương đối thấp, với các yếu tố cụ thể như: động lực chung đạt 37,21%, sức khỏe 19,38%, hài lòng công việc và đồng nghiệp 34,88%, tuân thủ giờ giấc và tham gia 42,64%, hài lòng với bản thân 43,41%, cam kết với tổ chức 47,29%, và yếu tố cao nhất là sự tận tâm đạt 48,84%.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Mai năm 2019 về động lực làm việc của nhân viên hành chính tại Bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình TP Hồ Chí Minh cho thấy 75,9% nhân viên có động lực làm việc cao Trong đó, nhóm có hài lòng với công việc đạt tỷ lệ cao nhất là 78,2%, trong khi hai yếu tố cam kết với tổ chức và sự tận tâm với công việc đều ở mức 75,9%.
1.3.2 Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.3.2.1 Đặc điểm nhân khẩu học
Nghiên cứu của tác giả Zemichael Weldegebriel và cộng sự vào năm 2013 về động lực lao động của nhân viên y tế tại các bệnh viện công ở West Amhara, Tây Bắc Ethiopia cho thấy rằng trình độ và tuổi tác là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Năm 2010, nghiên cứu của Võ Văn Tài chỉ ra rằng bác sĩ làm việc tại các khoa lâm sàng có động lực cao hơn so với bác sĩ cận lâm sàng, do bác sĩ cận lâm sàng dễ dàng tìm được việc tại các cơ sở y tế tư nhân Hơn nữa, bác sĩ có trình độ sau đại học thường có động lực làm việc tốt hơn so với nhóm bác sĩ chỉ có trình độ đại học.
Nghiên cứu của tác giả Lê Quang Trí (2013) đã chỉ ra rằng có mối tương quan đáng kể giữa động lực làm việc của điều dưỡng tại các bệnh viện và tình trạng hôn nhân của họ Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố cá nhân trong việc nâng cao động lực làm việc trong ngành y tế.
Nghiên cứu của Ninh Trọng Thái (2016) tại Bệnh viện thể thao Việt Nam cho thấy rằng nhân viên y tế (NVYT) có thu nhập không phải là nguồn thu nhập chính cho gia đình có động lực làm việc cao hơn so với những NVYT có thu nhập chính Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng NVYT nữ thường có động lực làm việc thấp hơn so với NVYT nam giới.
Năm 2016, nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành tại Bệnh viện Đa khoa huyện Tam Nông, tỉnh Đồng Tháp chỉ ra rằng có mối quan hệ thống kê có ý nghĩa giữa động lực làm việc của nhân viên y tế và các yếu tố xã hội cũng như nhân khẩu học như tuổi tác, thu nhập chính của gia đình và thâm niên công tác.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Mai về động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Chấn thương chỉnh hình, TP Hồ Chí Minh năm 2019 cho thấy, các yếu tố cá nhân như độ tuổi trên 40, thâm niên công tác trên 5 năm và hình thức lao động hợp đồng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên hành chính.
Năm 2006, Inke Mathauer và Ingo Imhoff đã phỏng vấn 62 chuyên gia y tế tại Benin và 37 chuyên gia tại Kenya, cho thấy nhiều nhân viên y tế đang mất dần động lực làm việc (ĐLLV) do không đáp ứng được lương tâm nghề nghiệp Họ gặp khó khăn trong việc theo đuổi sự nghiệp vì thiếu điều kiện làm việc, phương tiện và vật tư không đầy đủ, cũng như việc áp dụng không hiệu quả các công cụ quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu chỉ ra rằng các công cụ quản lý nguồn nhân lực, quản trị điều hành tổ chức và ưu đãi phi tài chính có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy ĐLLV của các chuyên gia y tế.
Nghiên cứu của Theo Mischa Willis - Shantuck và cộng sự (2008) về động lực và duy trì nhân viên y tế ở các nước đang phát triển, bao gồm Việt Nam, đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ bao gồm khuyến khích tài chính, vấn đề quản lý và điều hành, ổn định an toàn làm việc, cùng với cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế.
Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu
1.4.1 Thông tin chung về bệnh viện
Bệnh viện Đa khoa Cái Nước được thành lập vào năm 1999 theo Quyết định số 573/QĐ-UBND của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau Bệnh viện có 150 giường bệnh và 132 nhân viên, với 04 phòng chức năng cùng 14 khoa cận lâm sàng, hoạt động theo mô hình bệnh viện hạng III.
Qua 21 năm hình thành và phát triển, cho đến nay bệnh viện được công nhận đạt bệnh viện hạng II, quy mô 450 giường bệnh, có 21 khoa lâm sàng, cận lâm sàng và 8 phòng chức năng (Phòng Tổ chức Cán bộ, phòng Hành chính Quản trị, phòng Tài chính Kế toán, phòng Điều dưỡng, phòng Kế hoạch Tổng hợp, phòng Quản lý chất lượng bệnh viện, phòng Vât tư trang thiết bị y tế, phòng Công nghệ thông tin)
1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Cái Nước tỉnh
Bệnh viện Đa khoa Cái Nước hiện có tổng cộng 461 nhân viên, bao gồm 376 biên chế và 85 hợp đồng, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhân lực theo quy định Theo thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BNV-BYT, bệnh viện cần khoảng 675 - 720 người, dẫn đến tình trạng thiếu hụt từ 214 - 259 nhân viên, chỉ đạt 64% - 68,3% so với yêu cầu Cơ cấu nhân sự cho thấy tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng và dược chỉ đạt 20,6% và bộ phận hành chính 13,4%, thấp hơn so với quy định, trong khi bộ phận lâm sàng chiếm 66%, cao hơn mức quy định.
Khối Hành chính Bệnh viện hiện có tổng cộng 62 nhân viên, bao gồm: 17 người tại Phòng Hành chính Quản trị, 18 người tại Phòng Tài chính Kế toán, 5 người tại Phòng Công nghệ thông tin, 2 người tại Phòng Điều dưỡng, 9 người tại Phòng Kế hoạch Tổng hợp, 4 người tại Phòng Vật tư thiết bị y tế, 4 người tại Phòng Quản lý chất lượng, và một số nhân viên tại Phòng Tổ chức Cán bộ.
Tình hình hoạt động tại đơn vị cho thấy sự nỗ lực không ngừng của tập thể công chức, viên chức và lao động, giúp bệnh viện liên tục đạt thành tích xuất sắc và dẫn đầu trong các phong trào thi đua nhiều năm liền.
Khối các đơn vị giường bệnh tuyến tỉnh đã vinh dự nhận Cờ và Bằng khen từ Ủy ban nhân dân tỉnh Chi bộ bệnh viện được công nhận là Chi bộ trong sạch, vững mạnh, trong khi Công đoàn đạt danh hiệu vững mạnh, xuất sắc Đồng thời, Chi đoàn cũng duy trì thành tích vững mạnh nhiều năm liền.
Khung lý thuyết
Dựa trên học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg và nghiên cứu của Mbindyo cùng các cộng sự (2009), cùng với một số nghiên cứu tại Việt Nam, tôi đã phát triển khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu này.
Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ nhân viên y tế đang làm việc tại khối hành chính Bệnh viện Đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau năm 2020 (62 người)
Tiêu chí chọn: Các nhân viên y tế đang làm việc tại khối hành chính Bệnh viện Đa khoa Cái Nước từ 06 tháng trở lên
Tiêu chí loại trừ: Những người từ chối tham gia nghiên cứu và những người đi học, nghỉ hậu sản, vắng mặt trong thời gian thu thập số liệu.
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Thời gian: Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 04/2020 đến tháng 7/2020 Địa điểm: Bệnh viện đa khoa Cái Nước, huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng thiết kế nghiên cứu cắt ngang có phân tích, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính
Nghiên cứu định lượng đã được thực hiện để mô tả thực trạng động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Sau đó, nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm giải thích các kết quả từ nghiên cứu định lượng, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực này.
Cỡ mẫu
Trong nghiên cứu này, cỡ mẫu được xác định bằng cách chọn toàn bộ số lượng nhân viên đang làm việc trực tiếp tại các phòng ban Cụ thể, nghiên cứu đã thực hiện trên 62 đối tượng, bao gồm nhân viên của Phòng Hành chính.
Quản trị 17 người, phòng Tài chính Kế toán 18 người, phòng Công nghệ thông tin
Trong tổ chức, số lượng nhân sự được phân bổ như sau: phòng Điều dưỡng có 05 người, phòng Kế hoạch Tổng hợp có 09 người, phòng Vật tư thiết bị y tế có 04 người, phòng Quản lý chất lượng có 04 người, và phòng Tổ chức Cán bộ có 03 người.
Chọn mẫu có chủ đích để thực hiện 07 cuộc phỏng vấn sâu
- 01 lãnh đạo Bệnh viện đa khoa Cái Nước (thuộc Ban Giám đốc)
- 01 Trưởng phòng Tổ chức Cán bộ
- 01 Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp
- 04 nhân viên: 02 điều dưỡng, 01 bác sỹ, 01 kế toán viên
Điều dưỡng viên và kế toán viên đều là những chuyên gia có trình độ từ trung cấp trở lên trong lĩnh vực của mình Điều dưỡng viên chuyên về chăm sóc sức khỏe, trong khi kế toán viên tập trung vào quản lý tài chính và kế toán.
Nhân viên khối hành chính thu thập thông tin về động lực làm việc thông qua phiếu phát vấn, dựa trên danh sách do phòng Tổ chức cán bộ cung cấp.
Chọn mẫu có chủ đích cho cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo bệnh viện, trưởng các phòng và nhân viên là rất quan trọng Các phòng ban được lựa chọn đều phụ trách những mảng hành chính thiết yếu của bệnh viện.
Công cụ và phương pháp thu thập số liệu
Trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu toàn cầu đã chú trọng vào việc phát triển các công cụ đáng tin cậy để đánh giá động lực làm việc Nghiên cứu của chúng tôi dựa trên bộ câu hỏi định lượng được tham khảo từ nghiên cứu của Mbindyo, nhằm xây dựng bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế.
Chúng tôi tiến hành khảo sát các biến số thông tin chung và nhân khẩu học của nhân viên khối hành chính, đồng thời tập trung vào mức độ đồng ý về động lực làm việc của họ Nghiên cứu này bao gồm 23 tiểu mục thuộc 07 nhóm yếu tố, bao gồm yếu tố động lực chung (03 tiểu mục), yếu tố sức khỏe (02 tiểu mục) và yếu tố hài lòng công việc.
Bài viết này tập trung vào các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm khả năng bản thân và giá trị công việc với 3 tiểu mục, cam kết với tổ chức với 5 tiểu mục, sự tận tâm với 4 tiểu mục, và tuân thủ giờ giấc cùng sự tham gia với 3 tiểu mục (phụ lục 5).
Kết quả từ thang đo động lực làm việc được đánh giá dựa trên thang điểm Likert 5 cấp độ, bao gồm các mức độ: Rất không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, và rất đồng ý.
Nghiên cứu định tính tập trung vào việc khám phá quan điểm của lãnh đạo bệnh viện, trưởng phòng và nhân viên hành chính về các khó khăn, thuận lợi và giải pháp liên quan đến tiền lương, thu nhập, quản trị điều hành, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận thành tích, bản chất công việc và phát triển chuyên môn.
2.6.2 Phương pháp thu thập số liệu
Nhóm thu thập thông tin gồm 3 thành viên, bao gồm một học viên và hai nhân viên, có nhiệm vụ khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế và bệnh nhân theo tiêu chí quản lý chất lượng bệnh viện của Bộ Y tế Các thành viên trong nhóm đều có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết trong việc thu thập số liệu, trong đó học viên cũng thực hiện nhiệm vụ giám sát Nhóm nghiên cứu sẽ thống nhất nội dung bảng câu hỏi, cũng như kỹ thuật và phương pháp thu thập dữ liệu.
Nhóm nghiên cứu đã liên hệ với lãnh đạo bệnh viện và các phòng chức năng để trình bày rõ ràng mục đích của nghiên cứu, đồng thời sắp xếp thời gian hợp lý cho việc thu thập dữ liệu.
Nhóm nghiên cứu đến các phòng nêu rõ mục đích của nghiên cứu, phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích rõ các vướng mắc
Phương pháp thu thập: Tự điền
Học viên trực tiếp thu thập, nhận lại các phiếu điều tra tại các phòng sau một thời gian theo qui định (01 ngày)
Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, nghiên cứu viên sẽ kiểm tra tính đầy đủ của phiếu Trong trường hợp phiếu còn thiếu thông tin, nghiên cứu viên sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung cho đủ.
Nghiên cứu viên đã thực hiện phỏng vấn sâu với những người cung cấp thông tin chính, sử dụng hướng dẫn phỏng vấn được quy định trong các phụ lục 2, 3 và 4 Nội dung của các cuộc phỏng vấn này đã được ghi chép lại và ghi âm để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ.
Nghiên cứu viên liên hệ với phòng Tổ chức cán bộ để hẹn lịch phỏng vấn các đối tượng trong nghiên cứu định tính Trong buổi gặp gỡ, nghiên cứu viên giải thích rõ mục đích của nghiên cứu và xin phép sự đồng ý của các đối tượng trước khi tiến hành phỏng vấn sâu.
Phỏng vấn sâu (PVS) được thực hiện với Ban Giám đốc, Trưởng phòng và nhân viên các phòng nhằm khám phá động lực làm việc của nhân viên khối hành chính một cách chi tiết hơn.
Thời gian thu thập số liệu: tháng 5/2020 Địa điểm phỏng vấn sâu được thực hiện tại phòng họp Bệnh viện đa khoa Cái Nước, tỉnh Cà Mau.
Các biến số nghiên cứu
Bao gồm các biến số cho nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính
* Thông tin chung của nhân viên y tế
* Các biến số về Động lực làm việc:
- Yếu tố động lực chung
- Yếu tố mức độ hài lòng với công việc
- Yếu tố khả năng bản thân và giá trị công việc
- Yếu tố cam kết với tổ chức
- Yếu tố sự tận tâm
- Yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Bảng biến số nghiên cứu chi tiết được trình bày tại phụ lục 5
2.7.2 Các chủ đề trong nghiên cứu định tính
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính:
- Các yếu tố động viên:
+ Sự thăng tiến trong công việc
+ Sự ghi nhận thành tích
+ Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ
- Các yếu tố duy trì:
+ Lương và các khoản thu nhập
+ Quản trị điều hành của tổ chức
+ Người quản lý trực tiếp
+ Mối quan hệ đồng nghiệp.
Tiêu chuẩn đánh giá
Các tiểu mục được đánh giá theo thang đo Likert 5 mức độ, với điểm số từ 1 đến 5 tương ứng với mức độ đồng ý: Rất không đồng ý (1 điểm), không đồng ý (2 điểm), bình thường (3 điểm), đồng ý (4 điểm), và rất đồng ý (5 điểm).
Bảng 2.1 Qui đổi điểm đánh giá động lực làm việc
Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm
H3 (*) 5 điểm 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm
Với 7 yếu tố (23 tiểu mục) có tối đa 115 điểm và tối thiểu là 23 điểm, điểm cao nhất của cho một tiểu mục là 5 điểm và thấp nhất là 1 điểm Do đó một yếu tố nào đó có n tiểu mục thì điểm cao nhất của yếu tố đó là 5n, điểm thấp nhất của yếu tố này là 1n và điểm trung bình của yếu tố là 3n điểm ((5n+1n)/2) Tuy nhiên, chọn điểm cắt là 3n để đo động lực làm việc cho một yếu tố là chưa phù hợp, vì với thang Liket 5 mức độ thì mức 3 là “bình thường” tương đương với không có động lực hoặc đối tượng nghiên cứu không muốn nói thẳng vấn đề Nên nhóm nghiên cứu chọn điểm cắt là 4n, như vậy điểm trung bình ≥4n thì xem là “có động lực” làm việc với yếu tố đó, ngược lại điểm trung bình >4n thì xem là “chưa có động lực” làm việc với yếu tố đó
Trong quá trình phân tích các câu hỏi (B2, C1, C2, D2, H2, H3), cần chú ý đến những câu hỏi không mang tính tích cực, có thể phản động lực Để đảm bảo tính khách quan, việc phân tích cần được thực hiện theo hướng ngược lại cho một tiểu mục cụ thể Các mức độ đồng ý được phân chia rõ ràng: Rất không đồng ý (5 điểm), Không đồng ý (4 điểm), Bình thường (3 điểm), và Đồng ý.
Bảng 2.2 Quy định điểm chuẩn đánh giá động lực làm việc
Số tiểu mục Điểm tối thiểu – Điểm tối đa Điểm chuẩn của yếu tố
3 Mức độ hài lòng với công việc 3 3 - 15 12 ≥ 12 < 12
4 Khả năng bản thân và giá trị công việc 3 3 - 15 12 ≥ 12 < 12
5 Cam kết với tổ chức 5 5 - 25 20 ≥ 20 < 20
7 Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 3 3 - 15 12 ≥ 12 < 12 Điểm cộng 23 - 115 92 ≥ 92 < 92
Biến có động lực làm việc được xác định thông qua 23 tiểu mục trong phiếu phát vấn, với tổng điểm tối thiểu là 23 và tối đa là 115 Điểm cắt 92 được sử dụng để phân loại thành hai nhóm có động lực và không có động lực làm việc.
Các thông tin định tính được gỡ băng và xử lý bằng phương pháp mã hóa theo chủ đề và trích dẫn phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Phân tích số liệu
Dữ liệu định lượng sau khi thu thập sẽ được tổng hợp, làm sạch và nhập liệu, sau đó được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 để cung cấp thông tin mô tả và thực hiện phân tích thống kê.
Các kỹ thuật thống kê mô tả như tần số, tỷ lệ và trung bình được áp dụng để phân tích động lực làm việc của nhân viên khối hành chính và các thông tin liên quan trong mục tiêu 1 Để tìm hiểu mối liên quan giữa động lực làm việc và các yếu tố khác, kỹ thuật phân tích thống kê sử dụng kiểm định χ2, loại bỏ giả thiết Ho với mức độ ý nghĩa 0,05 và khoảng tin cậy 95% cho mục tiêu 2.
Các số liệu định tính được phân tích thông qua việc mã hóa theo chủ đề, kết hợp với việc trích dẫn phù hợp nhằm phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu, đồng thời hỗ trợ cho kết quả nghiên cứu định lượng ở cả hai mục tiêu 1 và 2.
Đạo đức của nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với sự chấp thuận của Hội đồng đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng Hà Nội theo quyết định số 136/2020/YTCC-HD3 ngày 06 tháng 4 năm 2020 Đề tài này cũng nhận được sự đồng ý từ Ban Giám đốc Bệnh viện đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau.
Nghiên cứu được khởi động sau khi các đối tượng tham gia đã được giải thích rõ ràng về mục tiêu và mục đích sử dụng kết quả nghiên cứu, đồng thời họ đã tự nguyện đồng ý tham gia.
Trong quá trình thu thập dữ liệu, tác giả cam kết tuân thủ các nguyên tắc tôn trọng quyền lợi của người tham gia nghiên cứu và bảo đảm tính trung thực Tác giả luôn chú trọng đến việc bảo mật thông tin cá nhân, với tất cả ý kiến khảo sát chỉ nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu mà không gây ảnh hưởng đến chính những người tham gia.
Trong quá trình công bố kết quả nghiên cứu, tác giả cần báo cáo đầy đủ và chính xác dữ liệu thu thập được, đồng thời tuân thủ các tiêu chuẩn về việc ghi tên tác giả trong bài báo khoa học.
Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu Đặc điểm chung Số lượng (n) Tỷ lệ (%)
Bác sỹ, Dược sỹ đại học 3 4,8
CKI, Thạc sỹ trở lên 8 12,9
Tại Bệnh viện đa khoa Cái Nước, tỷ lệ giới tính của nhân viên khối hành chính cho thấy nam giới chiếm ưu thế với 58,1%, trong khi nữ giới chiếm 41,9% Nhân viên trong độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm tỷ lệ cao nhất là 53,2%, tiếp theo là nhóm từ 41 đến 50 tuổi với 25,8%, nhóm từ 20 đến dưới 30 tuổi chiếm 17,7%, và nhóm từ 51 tuổi trở lên chỉ chiếm 3,2% Về trình độ học vấn, 54,8% nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học, trong khi 35,5% có trình độ trung cấp trở xuống và chỉ 9,7% có trình độ sau đại học Đối với chuyên môn, 72,6% nhân viên thuộc các lĩnh vực khác như kỹ sư, cử nhân, tài xế, kế toán, và phục vụ sửa chữa; 9,8% có trình độ trung cấp y dược trở xuống; 4,8% là bác sĩ, dược sĩ đại học; và 12,9% có trình độ CKI, thạc sĩ trở lên Về tình trạng hôn nhân, 87,1% nhân viên đã kết hôn (bao gồm có gia đình 83,9% và góa, ly hôn 3,2%), trong khi 12,9% nhân viên hành chính chưa kết hôn.
Bảng 3.2 Phân bố thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu Đặc điểm chung về thu nhập và công việc Số lượng Tỷ lệ
Thu nhập trung bình/tháng
Biên chế, hợp đồng lao động
Trong nghiên cứu, có 72,6% nhân viên khối hành chính là thu nhập chính trong gia đình, trong khi 27,4% không phải Thu nhập bình quân hàng tháng của họ khá cao, với 38,7% có thu nhập từ 5.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng, 24,2% có thu nhập từ 4.000.000 đến dưới 5.000.000 đồng, 19,4% dưới 4.000.000 đồng và chỉ 17,7% có thu nhập trên 6.000.000 đồng Về thâm niên công tác, 45,2% nhân viên có trên 10 năm kinh nghiệm, 30,6% có từ 5 đến 10 năm, trong khi chỉ 3,2% có thâm niên từ 6 tháng đến 1 năm Đối tượng tham gia chủ yếu là nhân viên (80,6%), chỉ 19,4% là lãnh đạo phòng Về loại hình hợp đồng lao động, 83,9% là nhân viên biên chế và 16,1% là hợp đồng lao động (bao gồm hợp đồng có thời hạn và không thời hạn).
Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái Nước
3.2.1 Yếu tố động lực chung
Bảng 3.3 Phân bố động lực làm việc dưới gốc độ động lực chung Động lực chung
Trung bình Độ lệch chuẩn (SD)
Có động lực để làm việc chăm chỉ
Nghĩ làm việc để được lãnh lương vào cuối tháng
Làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài
Nhận xét từ bảng phân bố động lực làm việc cho thấy tiểu mục "nghĩ làm việc để được lãnh lương vào cuối tháng" có điểm trung bình thấp nhất là 2,19 ± 1,053 Ngược lại, tiểu mục "làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài" đạt điểm trung bình cao nhất là 3,95 ± 0,756, với 22,6% người tham gia rất đồng ý rằng họ làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài.
Bảng 3.4 Tỷ lệ có động lực làm việc của từng cấu phần trong động lực chung
Yếu tố động lực chung
Có động lực Không động lực n % n %
Có động lực để làm việc chăm chỉ 42 67,8 20 32,2
Nghĩ làm việc để được lãnh lương vào cuối tháng 37 59,7 25 40,3
Làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài 47 75,8 15 24,2 Động lực theo yếu tố động lực chung 34 54,8 28 45,2
Theo khảo sát, 67,8% nhân viên cho biết họ có động lực làm việc chăm chỉ, trong khi 40,3% coi lương cuối tháng là động lực chính Đặc biệt, 75,8% nhân viên mong muốn có động lực để đảm bảo cuộc sống lâu dài Tổng cộng, có 54,8% nhân viên khối hành chính cảm thấy có động lực trong công việc của mình.
Bảng 3.5 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe
Trung bình Độ lệch chuẩn (SD)
Cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày
Buổi sáng thức dậy cảm thấy uể oải với 09 16 33 03 01 3,47 0,863 công việc (14,5) (25,8) (53,2) (3,8) (1,6)
Hai tiểu mục đều thể hiện sự phản động lực trong công việc, với điểm trung bình cho tiểu mục "buổi sáng thức dậy cảm thấy uể oải với công việc" đạt 3,21 ± 0,863 Tương tự, tiểu mục "cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày" cũng có điểm trung bình 3,21 ± 1,088 Đặc biệt, có 8,1% người tham gia rất đồng ý rằng họ cảm thấy uể oải khi bắt đầu một ngày làm việc mới.
Bảng 3.6 Tỷ lệ có động lực làm việc của từng cấu phần động lực làm việc dưới gốc độ sức khỏe và tinh thần
Có động lực Không động lực n % n %
Cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày 19 30,6 43 69,4
Buổi sáng thức dậy cảm thấy uể oải với công việc 25 40,3 37 59,7 Động lực theo yếu tố sức khỏe 6 9,7 56 90,3
Theo khảo sát, 30,6% nhân viên cho biết họ có động lực làm việc do cảm giác mệt mỏi vào cuối mỗi ngày, trong khi 40,3% cảm thấy uể oải mỗi sáng khi bắt đầu công việc Đặc biệt, chỉ có 9,7% nhân viên có động lực làm việc liên quan đến sức khỏe, trong khi 90,3% vẫn chưa tìm thấy động lực này.
3.2.3 Yếu tố hài lòng với công việc và đồng nghiệp
Bảng 3.7 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp
Hài lòng trong công việc và đồng nghiệp
Trung bình Độ lệch chuẩn
Rất hài lòng với công việc
Không hài lòng với các đồng nghiệp
Hài lòng với người quản lý
Trong nghiên cứu về động lực làm việc, yếu tố "không hài lòng với các đồng nghiệp" có điểm trung bình thấp nhất là 3,69 ± 0,985, cho thấy sự ảnh hưởng tiêu cực đến động lực Ngược lại, yếu tố "hài lòng với người quản lý" đạt điểm trung bình cao nhất là 3,98 ± 0,779, cho thấy sự hài lòng với quản lý có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.
Bảng 3.8 Tỷ lệ hài lòng chung trong công việc và đồng nghiệp
Hài lòng chung trong công việc và đồng nghiệp
Có động lực Không động lực n % n %
Rất hài lòng với công việc 47 75,8 15 24,2
Không hài lòng với các đồng nghiệp 35 56,5 27 43,5
Hài lòng với người quản lý 47 75,8 15 24,2 Động lực theo yếu tố hài lòng chung trong công việc và đồng nghiệp
Theo khảo sát, 75,8% nhân viên cho biết họ có động lực làm việc từ sự hài lòng với công việc, trong khi 56,5% cảm thấy động lực giảm sút do không hài lòng với đồng nghiệp Bên cạnh đó, 75,8% cũng cho rằng sự hài lòng từ người quản lý là yếu tố quan trọng Đặc biệt, trong khối hành chính, 53,2% nhân viên cảm thấy động lực làm việc của họ đến từ sự hài lòng với công việc và đồng nghiệp.
3.2.4 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc
Bảng 3.9 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc
Hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc
Trung bình Độ lệch chuẩn (SD)
Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân
Hài lòng với giá trị của công việc mình làm
Cảm thấy công việc ở bệnh viện là có giá trị
Trong nghiên cứu về động lực làm việc, yếu tố "hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân" có điểm trung bình thấp (3,84 ± 0,751), trong khi yếu tố "cảm thấy công việc ở bệnh viện là có giá trị" đạt điểm trung bình cao nhất (3,95 ± 0,777).
Bảng 3.10 Tỷ lệ hài lòng hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc
Hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc
Có động lực Không động lực n % n %
Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân 44 71,0 18 29,0
Hài lòng với giá trị của công việc mình làm 46 74,2 16 25,8
Cảm thấy công việc ở bệnh viện là có giá trị 46 74,2 16 25,8 Động lực theo yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc
Theo khảo sát, có 71,0% nhân viên cho biết động lực làm việc của họ đến từ sự hài lòng khi được sử dụng khả năng cá nhân, trong khi 74,2% nhân viên cảm thấy động lực từ giá trị công việc mà họ thực hiện Đặc biệt, 64,5% nhân viên khối hành chính cũng cho thấy sự động lực từ yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc.
3.2.5 Yếu tố cam kết với tổ chức
Bảng 3.11 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức
Yếu tố cam kết với tổ chức
Trung bình Độ lệch chuẩn (SD)
Tự hào khi được làm việc cho bệnh 00 01 15 32 14 3,95 0,734 viện (1,6) (24,2) (51,6) (22,6)
Nhận thấy giá trị của bản thân và giá trị của bệnh viện là tương đồng
Vui vì làm việc ở bệnh viện này hơn là làm ở những cơ sở khác
Cảm thấy bản thân có sự cam kết cao với bệnh viện
Bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc
Trong nghiên cứu về động lực làm việc, yếu tố "nhận thấy giá trị của bản thân và giá trị của bệnh viện là tương đồng" có điểm trung bình thấp nhất, đạt 3,5 ± 0,954 Ngược lại, yếu tố "tự hào khi được làm việc cho bệnh viện" ghi nhận điểm trung bình cao nhất với 3,95 ± 0,734.
Bảng 3.12 Tỷ lệ có động lực theo yếu tố cam kết với tổ chức
Yếu tố cam kết với tổ chức
Có động lực Không động lực n % n %
Tự hào khi được làm việc cho bệnh viện 46 74,2 16 25,8
Nhận thấy giá trị của bản thân và giá trị của bệnh viện là tương đồng
33 53,2 29 46,8 vui vì làm việc ở bệnh viện này hơn là làm ở những cơ sở khác
Cảm thấy bản thân có sự cam kết cao với bệnh viện 35 56,5 27 43,5
Bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc 30 48,8 32 51,6 Động lực theo yếu tố cam kết với tổ chức 25 40,3 37 59,7
Theo khảo sát, 74,2% nhân viên cảm thấy có động lực làm việc nhờ tự hào khi được làm việc tại bệnh viện Ngoài ra, 53,2% nhân viên nhận thấy giá trị bản thân và giá trị của bệnh viện tương đồng, trong khi 56,5% cho biết họ vui mừng hơn khi làm việc tại bệnh viện này so với các cơ sở khác, cùng với cảm giác cam kết cao Hơn nữa, 48,8% nhân viên cho biết bệnh viện đã truyền cảm hứng giúp họ hoàn thành tốt công việc Đặc biệt, 40,3% nhân viên khối hành chính cũng cảm thấy có động lực nhờ sự cam kết với tổ chức.
3.2.6 Yếu tố sự tận tâm
Bảng 3.13 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm
Yếu tố sự tận tâm Mức độ đồng ý; n (%) Điểm
Trung bình Độ lệch chuẩn (SD)
Tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp
Luôn hoàn thành tốt công việc có hiệu quả và chính xác
Làm những việc thấy cần phải làm mà không cần ai nhắc nhở
Trong một nghiên cứu về động lực làm việc, yếu tố "tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp" có điểm trung bình thấp nhất, đạt 3,68 ± 0,785 Trong khi đó, các yếu tố "luôn hoàn thành công việc hiệu quả và chính xác" và "làm những việc thấy cần phải làm mà không cần ai nhắc nhở" lần lượt có điểm trung bình là 3,97 ± 0,572 và 4,02 ± 0,64 Đáng chú ý, yếu tố "nhân viên làm việc chăm chỉ" lại có điểm trung bình cao nhất, đạt 4,03 ± 0,6.
Bảng 3.14 Tỷ lệ có động lực theo yếu tố sự tận tâm
Yếu tố sự tận tâm
Có động lực Không động lực n % n %
Tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp 39 62,9 23 37,1
Luôn hoàn thành tốt công việc có hiệu quả và chính xác 51 82,3 11 17,7
Một nhân viên chăm chỉ 52 83,9 10 16,1
Làm những việc thấy cần phải làm mà không cần ai nhắc nhở 52 83,9 10 16,1 Động lực theo yếu tố sự tận tâm 38 61,3 24 38,7
Theo khảo sát, 69,2% nhân viên cho biết họ có động lực làm việc nhờ vào sự tin tưởng và hỗ trợ từ đồng nghiệp Đáng chú ý, 83,9% nhân viên thể hiện sự tự giác trong công việc mà không cần nhắc nhở Bên cạnh đó, 61,3% nhân viên hành chính cho biết sự tận tâm trong công việc cũng là yếu tố quan trọng tạo động lực cho họ.
3.2.7 Yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Bảng 3.15 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Trung bình Độ lệch chuẩn (SD)
Rất đồng ý Đi làm việc luôn đúng giờ 00
Thỉnh thoảng tôi đi làm muộn cũng không sao cả
Nhận xét về tuân thủ giờ giấc và động lực làm việc cho thấy rằng, nội dung "thường nghỉ việc" và "thỉnh thoảng đi làm muộn cũng không sao cả" có điểm trung bình thấp nhất lần lượt là 4,1 ± 0,918 và 4,1 ± 1,097 Ngược lại, nội dung "đi làm việc luôn đúng giờ" đạt điểm trung bình cao nhất là 4,26 ± 0,7.
Bảng 3.16 Tỷ lệ có động lực theo yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia
Có động lực Không động lực n % n % Đi làm việc luôn đúng giờ 55 88,7 7 11,3
Thỉnh thoảng đi làm muộn cũng không sao cả 46 74,2 16 25,8 Động lực theo yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 44 71,0 18 29
Theo khảo sát, 88,7% nhân viên cảm thấy có động lực làm việc khi đi làm đúng giờ Bên cạnh đó, 77,4% nhân viên cho biết yếu tố thường xuyên nghỉ việc cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Ngoài ra, 72,1% nhân viên cho rằng việc thỉnh thoảng đi làm muộn không gây ảnh hưởng lớn đến động lực của họ Đặc biệt, trong khối hành chính, chỉ có 29% nhân viên có động lực làm việc dựa vào yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia.
Bảng 3.17 Tỷ lệ động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái Nước
Có động lực Không động lực n % n %
Yếu tố động lực chung 34 54,8 28 45,2
Yếu tố hài lòng với công việc 33 53,2 29 46,8 và đồng nghiệp
Yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc 40 64,5 22 35,5
Yếu tố cam kết với tổ chức 25 40,3 37 59,7
Yếu tố sự tận tâm 38 61,3 24 38,7
Yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 44 71,0 18 29,0 Động lực làm việc nhân viên khối hành chính 18 29,0 44 71,0
Biểu đồ 3.1 Kết quả chung về động lực làm việc của nhân viên khối hành chính
Nhận xét: Tỷ lệ nhân viên khối hành chính có động lực làm việc tại bệnh viện chiếm 29,0%; 71,0% nhân viên khối hành chính chưa có động lực làm việc
3.2.8 Phân bố động lực làm việc của nhân viên khối hành chính theo một số yếu tố nhân khẩu học/nghề nghiệp
Bảng 3.18 Phân bố động lực làm việc của nhân viên khối theo một số yếu tố nhân khẩu học/nghề nghiệp
Các yếu tố Động lực làm việc p OR χ2
Cao đẳng, đại học 7 (20,6) 27 (79,4) Trên đại học 2 (33,3) 4 (66,7)
Bác sỹ, Dược sy đại học
≥ CK I, thạc sỹ 2 (25%) 6 (75) Chuyên môn khác 15 (33,3) 30 (66,7)
Thu nhập trung bình/tháng
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong yếu tố nhân khẩu học và nghề nghiệp, chỉ có loại lao động liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại bệnh viện Cụ thể, tỷ lệ nhân viên hành chính biên chế có động lực làm việc thấp hơn so với nhân viên hợp đồng (p=0,018 < 0,05, OR=5, χ2 = 5,55) Các yếu tố khác không cho thấy sự liên quan có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc.
3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau
Dựa vào nghiên cứu định tính và định lượng chúng tôi đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như sau:
3.3.1 Các Yếu tố thúc đẩy
3.3.1.1 Yếu tố sự thăng tiến
Thông tin chung của nhân viên khối hành chính
Nghiên cứu này khảo sát toàn bộ nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau, với 36 nam (58,1%) và 26 nữ (41,9%) Tỷ lệ giới tính này khác biệt so với nghiên cứu của Phạm Thị Hoàng Anh (2019) tại Bệnh viện Tai Mũi Họng TP Hồ Chí Minh, nơi nam chiếm 45,1% và nữ 54,9% Độ tuổi trung bình của nhân viên khối hành chính chủ yếu từ 30 đến dưới 41 tuổi (53,2%), tiếp theo là từ 41 đến 50 tuổi (25,5%), từ 20 đến dưới 30 tuổi (17,7%), và chỉ 3,2% từ 51 tuổi trở lên Mặc dù đội ngũ nhân viên trẻ và sáng tạo, họ vẫn thiếu kinh nghiệm So với nghiên cứu của Phạm Thị Hoàng Anh, tỷ lệ nhóm tuổi dưới 41 tại Bệnh viện Cái Nước là 70,9%, trong khi ở nghiên cứu trước là 61% Nhóm trên 51 tuổi chiếm 3,2%, là nhóm có kinh nghiệm nhưng kém năng động.
Trong một nghiên cứu với 62 người, tỷ lệ phân bố theo trình độ học vấn cho thấy có 22 người (35,5%) có trình độ trung cấp trở xuống, 34 người (54,8%) có trình độ cao đẳng và đại học, và 6 người (9,7%) có trình độ sau đại học Đến năm 2021, theo lộ trình, sẽ không còn trình độ trung cấp trong bệnh viện, điều này đặt ra thách thức trong việc đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên y tế, cần được quan tâm hơn nữa.
Kết quả nghiên cứu của Lê Minh Tuấn cho thấy động lực làm việc của nhân viên khối hành chính - hỗ trợ tại Bệnh viện đa khoa Đồng Tháp có sự phân bố rõ rệt về trình độ học vấn Cụ thể, tỷ lệ nhân viên có trình độ từ trung cấp trở xuống là 43,41%, trong khi đó, tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng và đại học chiếm 51,94%, và tỷ lệ nhân viên có trình độ sau đại học chỉ đạt 4,65% Sự khác biệt này phản ánh sự đa dạng trong trình độ học vấn của nhân viên tại bệnh viện.
Trong nghiên cứu, có 45 nhân viên hành chính với chuyên môn khác nhau như kỹ sư môi trường, cử nhân hành chính, kỹ thuật viên điện lạnh, dược sỹ trung học, y sỹ và nhân viên kỹ thuật điện lạnh, chiếm tỷ lệ 72,6% Tỷ lệ này thấp hơn so với nghiên cứu của Lê Minh Tuấn (2017), trong đó chuyên môn khác chiếm 81,4%.
Tình trạng hôn nhân của nhân viên hành chính cho thấy 83,9% có gia đình, 3,2% là góa hoặc ly hôn, và 12,9% còn độc thân Việc tỷ lệ cao nhân viên có gia đình cho thấy họ thường có định hướng công việc ổn định hơn so với người độc thân So với nghiên cứu của Hoàng Thị Mai, tỷ lệ nhân viên hành chính có gia đình tại bệnh viện cao hơn, với 70,7%.
72,6% nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện đa khoa Cái Nước là trụ cột thu nhập chính trong gia đình Mặc dù chưa xác định được mối liên quan rõ ràng giữa thu nhập chính và các yếu tố khác, nhưng điều này góp phần tăng cường động lực làm việc của họ Những nhân viên hành chính có vai trò tạo ra thu nhập chính thường thể hiện động lực làm việc cao hơn so với những người không đảm nhận vai trò này Số liệu này cũng tương đồng với nghiên cứu của Phạm Thị Hoàng Anh, cho thấy 72% nhân viên hành chính là nguồn thu nhập chính trong gia đình.
Thu nhập trung bình hàng tháng cho thấy một bức tranh tích cực với 38,7% người dân có thu nhập từ 5 triệu đến 6 triệu đồng, trong khi 24,2% có thu nhập từ 4 triệu đến dưới 5 triệu đồng Ngoài ra, 17,7% người dân có thu nhập trên 6 triệu đồng, và 19,4% có thu nhập dưới 4 triệu đồng Những tỷ lệ này tương đồng với nghiên cứu của Lê Minh Tuấn (2017), cho thấy 54,26% người dân có thu nhập từ 5 triệu đồng trở lên, trong khi 45,74% có thu nhập dưới mức này.
Tỷ lệ nhân viên hành chính có thâm niên công tác trên 5 năm đạt 75,8% là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc Những nhân viên này có hiểu biết sâu sắc về kế hoạch phát triển và hệ thống quản trị điều hành của bệnh viện nhờ vào thời gian gắn bó lâu dài Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Hoàng Thị Mai (2019), cho thấy tỷ lệ nhân viên hành chính có thâm niên trên 5 năm là 74,7%.
Trong nghiên cứu, có 12 nhân viên hành chính giữ chức vụ lãnh đạo khoa, phòng, chiếm tỷ lệ 19,4% Kết quả này cao hơn so với nghiên cứu của Lê Minh Tuấn (2017), chỉ chiếm 7,75%.
Tỷ lệ nhân viên hành chính vào biên chế chiếm 83,9%, trong khi tỷ lệ nhân viên hợp đồng là 16,1% Nghiên cứu cho thấy nhân viên hợp đồng có động lực làm việc cao hơn so với nhân viên biên chế, điều này có thể do họ đang nỗ lực chứng minh năng lực để được tuyển dụng vào biên chế Nhân viên hợp đồng thường ít quan tâm đến những điểm không hài lòng trong công việc, trong khi nhân viên biên chế có vị trí rõ ràng và yêu cầu cao hơn, dẫn đến sự không hài lòng và động lực làm việc thấp hơn Kết quả này khác biệt so với nghiên cứu của Hoàng Thị Mai (2019), khi tỷ lệ nhân viên biên chế chỉ chiếm 70,7% và hợp đồng là 29,3%.
Động lực làm việc của Nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau năm 2020
4.2.1 Động lực làm việc dưới góc độ động lực chung
Chế độ đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc và thực hiện trách nhiệm của nhân viên Mặc dù mức lương và phụ cấp tại các cơ sở y tế công lập đã tăng gần đây, nhưng vẫn chưa đủ để đảm bảo đời sống cho họ, không tương xứng với sức lao động, dẫn đến việc chưa khuyến khích được nhân viên làm việc với trách nhiệm cao và phát huy hết khả năng của mình.
Thu nhập có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh lương của nhân viên y tế còn thấp Mặc dù khuyến khích tài chính rất quan trọng, nhưng một số nghiên cứu cho thấy nó chưa đủ để tạo động lực làm việc hiệu quả Khuyến khích phi tài chính, như đào tạo, tôn trọng nhân viên, và phát triển họ, đóng vai trò quan trọng không kém Tuy nhiên, việc thực hiện các chính sách này vẫn còn nhiều bất cập.
Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình động lực làm việc của nhân viên trong khối hành chính thấp, với các yếu tố động lực đều dưới 4, cho thấy thu nhập từ lương chưa đủ để tạo động lực Đặc biệt, đa số nhân viên mong muốn "làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài" với điểm trung bình 3,95, cho thấy đây là động lực quan trọng nhất Thu nhập có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, với 38,7% nhân viên có thu nhập từ 5.000.000 - 6.000.000 đồng/tháng, 24,2% có thu nhập từ 4.000.000 - dưới 5.000.000 đồng/tháng, 17,7% từ 6.000.000 đồng/tháng trở lên và 17,7% dưới 4.000.000 đồng/tháng Việc khuyến khích tài chính là rất cần thiết, đặc biệt khi mức lương hiện tại còn thấp và chưa đảm bảo cuộc sống.
Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy tỷ lệ nhân viên khối hành chính có động lực làm việc đạt 52,5%, cao hơn so với nghiên cứu của Lê Minh Tuấn (2017) với tỷ lệ 37,21%.
Một số nghiên cứu chỉ ra rằng khuyến khích tài chính là điều kiện cần nhưng không phải là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu của Mischa Willis – Shattuck và cộng sự (2008) cho thấy mặc dù yếu tố tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên y tế, nhưng chỉ riêng yếu tố này không đủ để giữ chân họ.
4.2.2 Động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe của nhân viên
Sức khỏe là yếu tố thiết yếu cho con người, ảnh hưởng đến cả hoạt động thể chất lẫn tinh thần Có sức khỏe tốt giúp con người thực hiện mọi ước mơ và công việc của mình một cách hiệu quả Ngược lại, khi thiếu sức khỏe, việc hoàn thành nhiệm vụ trở nên khó khăn hơn Để đạt được kết quả tốt trong công việc, sức khỏe đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Kết quả cho thấy điểm trung bình động lực của nhân viên y tế đối với các yếu tố sức khỏe đều dưới 4 Cụ thể, 40,3% nhân viên cảm thấy uể oải khi thức dậy vào buổi sáng với điểm trung bình 3,47, trong khi 30,6% cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày với điểm trung bình 3,21 Suy giảm sức khỏe trong quá trình làm việc là vấn đề không thể tránh khỏi, đặc biệt là cảm giác uể oải vào buổi sáng, điều này có thể ảnh hưởng đến năng suất làm việc.
Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy tỷ lệ nhân viên khối hành chính có động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe chỉ đạt 9,7%, thấp hơn so với 19,38% trong nghiên cứu của Lê Minh Tuấn (2017) Mọi hình thức lao động đều dẫn đến tình trạng mệt mỏi, đặc biệt khi làm việc với cường độ cao về thể lực, trí lực và tâm lý, vì khả năng làm việc của con người không phải là vô hạn Nguyên nhân chủ yếu là do sự quá tải trong lao động, bao gồm cường độ nặng, nhịp điệu nhanh, thời gian làm việc kéo dài, tiếp xúc với yếu tố độc hại và căng thẳng tâm lý.
Mặc dù không cần huy động nhiều thể lực và trí tuệ, công việc lặp đi lặp lại với động tác đơn giản có thể gây ra sự mệt mỏi Tính đơn điệu trong công việc không chỉ dẫn đến sự mệt mỏi về thể chất và trí tuệ mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý, tạo ra nguy cơ cao dẫn đến sai sót trong công việc.
4.2.3 Động lực làm việc dưới góc độ hài lòng trong công việc và đồng nghiệp
Tạo sự hài lòng trong công việc cho nhân viên là điều cần thiết để nâng cao động lực và tăng năng suất lao động Hài lòng với công việc mang lại hạnh phúc và sự đầy đủ cho con người, đồng thời gắn kết công việc với ý nghĩa thách thức và thành đạt Nhà lãnh đạo giỏi cần biết cách điều chỉnh căng thẳng trong công việc để phù hợp với năng lực nhân viên, giúp họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình động lực đối với hài lòng với công việc đều dưới 4, với điểm tối thiểu đạt 3,98 cho sự hài lòng với người quản lý và 3,69 cho đồng nghiệp Tỷ lệ nhân viên có động lực dao động từ 56,5% không hài lòng với đồng nghiệp đến 75,8% rất hài lòng với công việc và người quản lý Đa số nhân viên cho rằng sự hài lòng trong công việc là động lực chính thúc đẩy họ sáng tạo và hăng say làm việc.
Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy tỷ lệ nhân viên khối hành chính có động lực làm việc dựa trên sự hài lòng với công việc và đồng nghiệp đạt 53,2%, cao hơn so với kết quả nghiên cứu của Lê Minh Tuấn (2017) là 34,88%.
4.2.4 Động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc Điểm trung bình động lực của nhân viên đối với các tiểu mục thuộc yếu tố hài lòng khả năng công việc hiện tại đều < 4 Tính ổn định và sự an toàn trong công việc luôn là những yếu tố không thể thiếu đối với tất cả mọi người Tình trạng bấp bình trong công việc có khả năng gây ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc, tinh thần và sự tự tin của con người Điểm tối thiểu để được xem là động lực của nhân viên, đạt từ 3,84 (Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân) đến 3,95 (Cảm thấy công việc ở bệnh viện là có giá trị) Ai cũng thích được công nhận và đánh giá cao trong công việc, cũng như giá trị của công việc Sự công nhận của cấp trên, của đồng nghiệp rất cần thiết vì điều này sẽ giúp bạn tự tin và tự hào hơn về bản thân Việc đánh giá kết quả công việc đã tốt hay chưa còn giúp chúng ta phát hiện và trao dồi những khả năng tiềm ẩn của bản thân
Tỷ lệ hài lòng của nhân viên đạt 64,5% theo các tiêu chí đánh giá Nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với khả năng của bản thân và nhận thức được giá trị công việc, điều đó cho thấy họ thực sự yêu thích công việc của mình.
Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy 64,5% nhân viên khối hành chính có động lực làm việc dựa trên sự hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc, cao hơn so với nghiên cứu của Lê Minh Tuấn (2017) chỉ đạt 43,41%.
4.2.5 Động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức
Nghiên cứu cho thấy đa số nhân viên khối hành chính tại bệnh viện có sự gắn bó cao, mặc dù cơ sở vật chất và trang thiết bị còn hạn chế so với các bệnh viện tuyến trên Nhân viên vẫn đảm bảo vị trí công việc và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, điểm trung bình động lực của họ đối với các yếu tố cam kết với tổ chức vẫn dưới 4.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Nhân viên khối Hành chính tại Bệnh viện đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau năm 2020
4.3.1 Yếu tố tiền lương và các khoảng thu nhập
Theo nghiên cứu định tính, thu nhập của nhân viên hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái Nước, Cà Mau còn thấp do bệnh viện chỉ chi trả lương dựa trên chức nghiệp, thâm niên và chức vụ, mà chưa tính đến khối lượng công việc thực hiện Điều này dẫn đến tình trạng "làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương như nhau." Kết quả này tương tự như nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành tại các bệnh viện công lập khác, cho thấy thu nhập thấp chưa đủ đáp ứng nhu cầu sống hàng ngày của nhân viên.
Bệnh viện không chỉ chi trả lương cơ bản mà còn có chế độ thu nhập tăng thêm cho nhân viên dựa trên tình hình hoạt động hàng tháng và trình độ chuyên môn Hàng năm, bệnh viện tổ chức Hội nghị cán bộ công chức để rà soát quy chế chi tiêu nội bộ nhằm nâng cao tính phù hợp Tuy nhiên, hiện tại, bệnh viện chưa thực hiện việc chi trả theo khối lượng công việc và bảng mô tả công việc Để cải thiện hệ thống chi trả, bệnh viện cần xây dựng kế hoạch trả lương và thu nhập dựa vào bảng mô tả công việc, khối lượng và hiệu quả công việc, từ đó tạo động lực cho nhân viên, tránh tình trạng cào bằng trong chi trả lương.
Nghiên cứu của Mischa Willis-Shattuck và các cộng sự (2008) chỉ ra rằng yếu tố tài chính là động lực chính thúc đẩy nhân viên y tế, nhưng chỉ dựa vào yếu tố này thì không đủ để giữ chân họ.
Trong hệ thống chi trả, tiền lương là yếu tố không thể thay đổi do phụ thuộc vào quy định của nhà nước Tuy nhiên, nhà quản lý có thể tác động đến thu nhập tăng thêm, tiêu chuẩn, và phương thức bình xét, thi đua khen thưởng Để thực hiện điều này, nhà quản lý nên xây dựng các kế hoạch cụ thể và lắng nghe ý kiến của nhân viên tại Hội nghị công chức, viên chức, người lao động hàng năm.
Trong việc phân chia phụ cấp và thu nhập tăng thêm (ABC), cần thiết lập các phương thức và tiêu chí hợp lý hơn Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc cần sát thực hơn, dựa trên mô tả công việc và kết quả thực hiện của nhân viên.
4.3.2 Yếu tố điều kiện làm việc
Nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc hiện tại là yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên hành chính tại bệnh viện, tương tự như thu nhập Marc Bonenberger và Ameneh cũng chỉ ra rằng điều kiện làm việc có tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên Tại Bệnh viện đa khoa Cái Nước Cà Mau, việc cải thiện tình hình này trong thời gian ngắn là thách thức do cơ sở hạ tầng và trang thiết bị không đáp ứng nhu cầu công việc Nguyên nhân chính là cơ chế tài chính phụ thuộc vào nhà nước, dẫn đến việc nâng cấp chậm chạp Để giải quyết vấn đề, bệnh viện cần có lộ trình dài hạn, huy động nguồn lực từ nhiều nguồn, bao gồm xã hội hóa và đổi mới dịch vụ để tăng nguồn thu và tái đầu tư cho bệnh viện.
Khối lượng công việc lớn và xử lý nhiều văn bản rập khuôn đang ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên hành chính tại bệnh viện Nguyên nhân chính là do thiếu phần mềm chuyên dụng cho từng phòng ban, cùng với không gian làm việc chật hẹp, gây cảm giác không thoải mái Để cải thiện tình hình, Ban Giám đốc cần lên kế hoạch cải tạo điều kiện làm việc và cài đặt phần mềm hỗ trợ phù hợp, sử dụng nguồn vốn ngân sách và thu từ các hoạt động tăng thu.
4.3.3 Yếu tố quản trị điều hành của tổ chức
Quá trình quản trị điều hành tại Bệnh viện đa khoa Cái Nước đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên hành chính Hệ thống quy trình rõ ràng và hệ thống đánh giá công việc phù hợp đã giúp nhân viên cảm thấy sự đóng góp của họ được công nhận một cách minh bạch Nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều cũng chỉ ra rằng điều này có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên y tế, thể hiện một định hướng quan trọng trong quản lý nhân sự tại bệnh viện.
Bộ Y tế đang nỗ lực hỗ trợ các bệnh viện triển khai và vận hành hiệu quả trong bối cảnh cơ chế mới Nghiên cứu cho thấy, mức độ tự chủ cao yêu cầu bệnh viện xây dựng hệ thống quản trị minh bạch, đánh giá dựa trên vị trí việc làm và hiệu suất Ban Giám đốc bệnh viện cần phát huy điều này để đảm bảo động lực làm việc của nhân viên và nâng cao chất lượng dịch vụ.
4.3.4 Yếu tố quan hệ đồng nghiệp
Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp trong khối hành chính bệnh viện ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Các nghiên cứu trước, như của Nguyễn Đình Toàn và cộng sự, cũng khẳng định rằng duy trì mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố quan trọng nâng cao sự hài lòng và cam kết với công việc Điều này không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc mà còn là một khía cạnh cơ bản trong quản lý nhân sự Do đó, việc Bệnh viện đa khoa Cái Nước Cà Mau duy trì mối quan hệ đồng nghiệp tích cực cần được phát huy và ưu tiên trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
4.3.5 Yếu tố người quản lý trực tiếp
Nghiên cứu cho thấy rằng người quản lý trực tiếp cần theo dõi tình hình nhân viên kịp thời để hỗ trợ hiệu quả cho tất cả nhân viên, không chỉ một số cá nhân Để đạt được điều này, cần chú trọng đào tạo kỹ năng quản lý Đồng thời, Ban giám đốc bệnh viện cần có chính sách và cơ chế rõ ràng hơn nhằm đảm bảo quyền lợi cho nhân viên hành chính một cách công bằng và hài hòa.
4.3.6 Yếu tố ghi nhận thành tích Đa số nhân viên đều cho rằng chính sách khen thưởng của bệnh viện có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ Các nhân viên khối hành chính cho rằng bệnh viện thường khen thưởng cũng như ghi nhận thành tích cho nhân viên còn thấp so với những nhân viên làm chuyên môn khám chữa bệnh trực tiếp cho người bệnh Điều này cho thấy chính sách khen thưởng cũng là yếu tố rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Và theo ý kiến của nhân viên, hiện tại công tác bình xét khen thưởng chưa được phù hợp và bệnh viện chưa có những giải pháp khắc phục việc xét khen thưởng hoặc ghi nhận thành tích đột xuất, định kỳ này
Việc ghi nhận thành tích và xét khen thưởng đột xuất là giải pháp quan trọng để kích thích động lực làm việc của nhân viên y tế Ban lãnh đạo bệnh viện cần thực hiện việc ghi nhận thành tích và khen thưởng kịp thời, đúng lúc và đúng cách, nhằm công nhận những đóng góp của nhân viên và giá trị công việc mà họ thực hiện.
Bệnh viện cần thiết lập chế độ khen thưởng đột xuất và định kỳ hấp dẫn, với tiêu chí rõ ràng và cụ thể Việc triển khai thực hiện một cách khách quan sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên.
4.3.7 Yếu tố sự thăng tiến trong công việc
Theo nghiên cứu định tính, bệnh viện thực hiện rà soát và bổ sung danh sách quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý định kỳ Sau khi kế hoạch được phê duyệt, bệnh viện đối chiếu trình độ chuyên môn của viên chức với tiêu chuẩn chức danh quy định Những cá nhân chưa đủ tiêu chuẩn sẽ được lập danh sách để cử đi đào tạo Tuy nhiên, do một số lý do khách quan, một số cán bộ chưa thể tham gia đào tạo như kế hoạch Hiện tại, bệnh viện cần lập danh sách quy hoạch cho chức danh Trưởng, Phó phòng các phòng chức năng để xây dựng đội ngũ kế cận Đồng thời, bệnh viện cũng cần thông báo danh sách quy hoạch lãnh đạo đến các khoa, phòng để nhân viên biết, từ đó chủ động nâng cao trình độ chuyên môn nhằm khắc phục thiếu sót về bằng cấp so với tiêu chuẩn vị trí.
4.3.8 Yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển
Hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu gặp phải hạn chế do việc thu thập số liệu chủ yếu thông qua bộ câu hỏi thiết kế sẵn, có thể không quen thuộc với đối tượng nghiên cứu, dẫn đến khả năng sai số khi họ chọn câu trả lời Để giảm thiểu sai số, các đối tượng nghiên cứu đã được giải thích rõ ràng về mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu, cũng như được động viên tham gia tự nguyện Các phiếu điều tra được kiểm tra ngay sau khi nộp, và thông tin thiếu sót được yêu cầu bổ sung ngay lập tức Đặc biệt, phiếu điều tra không yêu cầu ghi tên hay chữ ký, nhằm tạo cảm giác yên tâm và đảm bảo tính bảo mật cho mọi thông tin.
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên hành chính tại Việt Nam gặp phải hạn chế do thiếu tài liệu tham khảo, trong khi nhiều nghiên cứu đã được thực hiện cho nhóm lâm sàng như bác sĩ và điều dưỡng Điều này khiến cho việc so sánh kết quả nghiên cứu này với nhóm lâm sàng chưa đảm bảo tính giá trị cao, nhưng vẫn phản ánh phần nào động lực làm việc của nhân viên y tế hỗ trợ Từ đó, các lãnh đạo bệnh viện và nhà lập chính sách có thể xây dựng chiến lược và chính sách hỗ trợ phù hợp hơn cho nhóm này, đồng thời mở ra hướng nghiên cứu mới về động lực làm việc trong tương lai.