(Luận văn) nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại công ty kính nổi viglacera

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM ng hi ep w n lo ad ju y th NGUYỄN MẠNH CƯỜNG yi pl n ua al va n NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC fu ll CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG oi m nh at TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA z z k jm ht vb om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ an Lu n va ey t re TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ng TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM hi ep w NGUYỄN MẠNH CƯỜNG n lo ad ju y th yi NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC pl n ua al CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG n va TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ll fu oi m Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) at nh Mã số: 60340102 z z vb k jm ht LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ om an Lu PGS TS TRẦN KIM DUNG l.c gm NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC n va ey t re TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN t to ng Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Nghiên cứu động lực làm việc người hi ep lao động cơng ty kính Viglacera” năm 2015 2016 kết làm việc cá nhân tơi hồn tồn thực hiên q trình nghiên cứu riêng tơi w hướng dẫn khoa học PGS TS Trần Kim Dung Các số liệu phân tích luận n lo văn này, tài liệu tham khảo từ nguồn kết có báo cáo luận văn ad y th trung thực, xác từ thực tế làm việc ju Luận văn cơng trình nghiên cứu tơi chưa cơng bố yi pl hình thức nào, tơi xin chịu trách nhiệm tính trung thực luận văn n ua al n va TP Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng năm 2017 ll fu TÁC GIẢ oi m at nh z z vb k jm ht Nguyễn Mạnh Cường om l.c gm an Lu n va ey t re MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA t to LỜI CAM ĐOAN ng hi MỤC LỤC ep DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU w n lo DANH MỤC HÌNH VẼ ad y th GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ju yi LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .1 pl MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU al ua CÂU HỎI NGHIÊN CỨU n ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .3 va n PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: .4 fu ll KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN m oi CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI nh at LAO ĐỘNG z 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC z ht vb 1.1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC jm 1.1.2 VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC k 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VÀ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO gm ĐỘNG l.c 1.2.1 Các lý thuyết động lực làm việc .9 om 1.2.1.1 Lý thuyết tâm lý xã hội an Lu 1.2.1.2 Học thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow (1943) 10 1.2.1.7 Học thuyết công Stacy Adams (1963) 20 ey 1.2.1.6 Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner (1953) 19 t re 1.2.1.5 Mơ hình yếu tố động viên Kovach (1987) 18 n 1.2.1.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 17 va 1.2.1.3 Học thuyết hai yếu tố F Herzberg (1959) 12 1.2.1.8 So sánh lý thuyết nhu cầu mơ hình yếu tố động viên 20 1.2.2 Các nghiên cứu động lực làm việc nước 21 t to 1.2.3 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc 23 ng hi 1.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁCH THỨC ĐO LƯỜNG 25 ep 1.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề nghị 25 1.3.2 Giải thích cách thức đo lường động lực làm việc 27 w n 1.3.2.1 Chính sách đãi ngộ 27 lo ad 1.3.2.2 Môi trường làm việc 28 y th 1.5 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30 ju yi 1.5.1 Nghiên cứu định tính 30 pl 1.5.2 Nghiên cứu định lượng 31 al n ua 1.6 MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU 32 va 1.6.1 Nguồn thu thập liệu 32 n 1.6.2 Phương pháp lấy mẫu xác định cỡ mẫu 32 fu ll 1.7 BẢN CÂU HỎI 32 m oi CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO nh at ĐỘNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36 z 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA 36 z ht vb 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Kính Viglacera 36 jm 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Kính Viglacera 38 k 2.1.3 Thực trạng hoạt động kinh doanh Cơng ty Kính Viglacera 38 gm 2.1.4 Kế hoạch kinh doanh năm 2017 .40 l.c 2.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY .41 om 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐLLV 43 an Lu 2.3.1 Chính sách đãi ngộ 43 3.1 TÓM TẮT 53 ey CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN 53 t re 2.4 PHÂN TÍCH CÁC MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY .51 n 2.3.3 Cơng nhận đóng góp cá nhân 49 va 2.3.2 Môi trường làm việc .46 3.2 ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC CÔNG TY .54 3.2.1 Chiến lược kinh doanh 54 t to 3.2.2 Chiến lược nhân 55 ng hi 3.3 KẾT LUẬN 55 ep 3.4 GIẢI PHÁP VÀ PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN: 56 3.4.1 Giải pháp cho nhân tố sách đãi ngộ 56 w n 3.4.2 Giải pháp cho nhân tố Môi trường làm việc 58 lo ad 3.5 KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG 59 ju y th 3.5.1 Triển khai thứ tự ưu tiên thực thi kế hoạch hành động 60 yi 3.5.2 Tính khả thi 61 pl 3.6 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .61 al n va PHỤ LỤC n ua TÀI LIỆU THAM KHẢO ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC VIẾT TẮT t to ng hi ep : Cơng ty kính Viglacera TCT : Tổng công ty ĐLLV : Động lực làm việc CB-CNV : Cán bộ, công nhân viên VIFG w n : Cán bộ, công nhân viên, người lao động lo CBCNV-LĐ ad SXCN : Sản xuất công nghiệp ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC BẢNG BIỂU t to ng Bảng 1.1 Các yếu tố trì yếu tố động lực F.Herzberg 13 hi ep Bảng 1.2: Các nhân tố động viên nhân tố trì F Herzberg 14 Bảng 1.3: Mối liên quan mơ hình 10 yếu tố động viên tác động đến thuộc tính cơng việc Kovach Thuyết hai yếu tố F Herzberg .21 w n lo Bảng 1.4 Bảng tổng hợp phát biểu sử dụng để khảo sát 33 ad Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh năm 2015 năm 2016 39 y th ju Bảng 2.2: Kết thống kê mơ tả ĐLLV qua nhân tố sách đãi ngộ 45 yi Bảng 2.3: Kết thống kê mô tả ĐLLV qua nhân tố môi trường làm việc 48 pl n ua al Bảng 2.4: Kết thống kê mô tả ĐLLV qua nhân tố cơng nhận đóng góp 50 n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC HÌNH VẼ t to ng Hình 1.1: Tháp nhu cầu nhu cầu Maslow 12 hi ep Hình 1.2: Tầm quan trọng nhân tố trì nhân tố động viên thỏa mãn tạo động lực cho nhân viên .16 w Hình 1.3: Mơ hình so sánh phân cấp nhu cầu Maslow thuyết yếu tố Herzberg 16 n lo ad Hình 1.4: Khái quát học thuyết kỳ vọng Vitor Vroom 17 y th Hình 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 27 ju yi Hình 1.6: Qui trình nghiên cứu 29 pl Hình 2.1: Cơ cấu, sơ đồ tổ chức quản trị cơng ty Kính Viglacera 38 al n ua Hình 2.2: Giá trị trung bình thang đo sách đãi ngộ 46 va Hình 2.3: Giá trị trung bình thang đo Mơi trường làm việc 49 n Hình 2.4: Giá trị trung bình thang đo Cơng nhận đóng góp 51 ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI t to Lý thực đề tài nghiên cứu ng hi Đối với quốc gia giới, công ty, tập đoàn đa quốc gia việc tạo ep động lực làm việc cho người lao động có tầm quan trọng yếu đến phát triển, w hiệu kinh doanh tăng suất lao động Bên cạnh đó, tất tổ n lo chức, doanh nghiệp khu vực nhà nước hay khu vực tư nhân động lực làm việc ad có ảnh hưởng định đến hiệu suất suất làm việc nhân viên y th ju Trong kinh tế quốc tế, hội nhập sâu nay, loại hình cơng ty muốn yi pl tồn phát triển ngồi việc có sở hạ tầng, thiết bị, công nghệ đầu tư ua al trang bị đại, tiên tiến cần phải phát huy tối đa sử dụng nguồn nhân lực Bởi n người lao động yếu tố quan trọng đem lại thành cơng cho cơng ty Có va n đội ngũ nhân trung thành cống hiến cơng ty điều mà nhà ll fu lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp mong muốn đạt m oi Theo nghiên cứu Farhaan Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực at nh họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp” Theo z nghiên cứu Kovach vào năm 1995 có rõ: “Vấn đề lớn quản lý cảm z ht vb nhận xác yếu tố thúc đẩy động lực làm việc nhân viên” Với cạnh tranh jm gay gắt nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất ngành công nghiệp vật liệu xây k dựng Việt Nam dẫn đến tượng nhảy việc liên tục lực lượng này, đặc biệt gm lao động sản xuất có tay nghề cao dẫn đến Viglacera có khó khăn l.c định Trong cơng ty Viglacera, lao động sản xuất trực tiếp lực lượng om quan trọng chiếm đến 70% nguồn nhân lực chưa có nghiên cứu an Lu vấn đề tạo động lực làm việc cho nhóm đối tượng nên nghiên cứu động lực làm nguồn nhân lực phịng ban, phân xưởng để bố trí người lao động theo vị trí ey 2016 triển khai kế hoạch năm 2017, cơng ty kính Viglacera cần rà soát lại t re Theo báo cáo tổng kết đánh giá kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm n Viglacera va việc đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tiền đề quản trị nhân đồng 60 - Đối với người lao động: Con người ln có nhu cầu cần thỏa mãn hai mặt vật chất tinh thần Người lao động hoạt động tích cực mà họ t to thỏa mãn cách tương đối nhu cầu thân ng hi (1) Nâng cao lợi ích mà họ hưởng Lợi ích phương tiện để thỏa mãn ep nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận phải tương xứng với họ w cống hiến tạo động lực cho họ làm việc n lo (2) Nâng cao tính tự hồn thiện tự trị thân người lao động Khi có ad y th động lực lao động người lao động có nỗ lực lớn để lao động học hỏi, ju đúc kết kinh nghiệm công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự yi pl hồn thiện ua al - Đối với cơng ty: Kích thích lao động tạo thơi thúc bên người n đến với lao động, thơi thúc tạo dựa tác động khách quan va n lên ý thức Khi kích thích hoạt động lao động phải ý đến yếu tố tâm fu ll lý mục đích cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động làm việc cá nhân m oi hàng loạt đặc điểm tâm lý cá nhân tập thể khác Có thể kích thích lao at nh động vật chất, giao tiếp băng cách thoả mãn nhu cầu khác z người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể định hướng, điều chỉnh hành vi z ht vb cá nhân Tạo gắn kết lao động với tổ chức giữ nhân viên giỏi, đảm bảo Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, gắn bó tận tụy nhân viên Tăng suất lao động, hiệu sử dụng lao động - Là tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận 3.6.1 Triển khai thứ tự ưu tiên thực thi kế hoạch hành động ey 3.6 Kế hoạch hành động t re - n Đảm thời gian, chi phí tuyển đào tạo nhân viên va - an Lu cơng ty kính Viglacera om - l.c tỉ lệ nghỉ việc gm - k jm Cơng ty cần tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng: 61 Để tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty kính Viglacera nhằm nâng cao suất làm việc, công ty nên dựa kết nghiên cứu cho t to triển khai áp dụng nội dung giai đoạn từ tháng 06/2017 đến tháng 7/2018 ng hi đồng giải pháp kế hoạch hành động chi tiết theo bảng ep Tác giả đề xuất thứ tự ưu tiên triển khai giải pháp cụ thể sau: w n - Hoàn thiện qui chế trả lương, thưởng theo kết kinh doanh khoán cho lo phận dựa đánh giá kết công việc cá nhân ad ju y th - Đào tạo cho công nhân kỹ làm việc hiệu quả, bậc thợ nghề thi nâng bậc nghề cho công nhân yi pl - Lắp thêm máy lạnh đứng khu vực nhà ăn tạo điều kiện sinh hoạt thoáng mát al n ua triển khai đầu tư 02 máy bốc xếp kính tự động n va - Thưởng đột xuất cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, công nghệ ll fu đem lại hiệu cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty oi m 3.6.2 Tính khả thi at nh Trên sở kế hoạch hành động tác giả đề xuất từ kết khảo sát z nghiên cứu động lực làm việc người lao động cơng ty kính Viglacera, công z vb ty đánh giá tổng thể khách quan mặt, xem xét đến vấn đề phù hợp với điều 3.7 Những hạn chế đề tài hướng nghiên cứu k jm ht kiện thực tế công ty định cho triển khai, áp dụng công ty gm cao om l.c - Mẫu nghiên cứu lấy vào thuận tiện, tính đại diện khả tổng quát chưa an Lu - Nghiên cứu tập trung nghiên cứu nhân tố, tác động trực tiếp đến động lực làm việc người lao động nhiều nhân tố khác tác động Do vậy, n ey t re khác va nghiên cứu cần tiến hành xem xét thêm yếu tố khác phạm vi TÀI LIỆU THAM KHẢO t to ng Danh mục tài liệu tiếng Việt hi ep Bùi Anh Tuấn, 2003 Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu w n với SPSS Nhà xuất Hồng Đức lo ad Nguyễn Hữu Lam, 1998 Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, Tp HCM y th ju Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2007 Giáo trình quản trị nhân yi Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân pl n Chí Minh ua al Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất kinh tế TP Hồ va n Vương Đức Hoàng Quân Phạm Khanh, 2004 Lý giải tác động động fu ll viên thành tích cơng việc nhân viên Tạp chí phát triển kinh tế, Trường Đại oi at nh Danh mục tài liệu tiếng Anh m Học Kinh Tế Tp HCM, 163 (5) z z Kovach, K A., 1987 What motivates employees? Workers and supervisors give vb jm ht different answers Business Horizons,Vol 30 No 5, September-October, pp 58-65 k Lindner, James R., 1998 Understanding Employee Motivation Journal of l.c gm Extension, v36 n3 Maslow, A H., 1943 A theory of human motivation Psychological Review, July om 1943 370-396 an Lu Moynihan, Donald P., & Pandey, S.K., 2007 The Role of Organizations in n va Fostering Public Service Motivation Public Administration Review, 67: 40-53 5-22 ey Reliability and Validity Journal of Public Administration Research and Theory, 6(1), t re Perry J.L., 1996 Measuring Public Service Motivation: An Assement of Construc Perry, J.L., 2000 Bringing Society In: Toward a Theory of Public-Service Motivation Journal of Public Administration Research and Theory, 10: 471–488 t to ng Vroom, V H., 1964 Work and motivation New York: Wiley hi ep Danh mục tài liệu từ Website http://www.doanhnhansaigon.vn w n http://www.thesaigontimes.vn lo ad https://voer.edu.vn/m/dong-luc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re PHỤ LỤC Phiếu vấn nghiên cứu định tính t to ng Dàn ý sử dụng để vấn Quản đốc/ phó Quản đốc hi ep chuyên gia nghiên cứu định tính: Thời gian câu hỏi cụ thể cho cá nhân thực sau: w n lo Đối tượng vấn ad Thời gian vấn Câu hỏi vấn y th Thông tin cá nhân ju - Độ tuổi yi - Giới tính pl ua al - Trình độ: - Vị trí công tác n n va - Số năm công tác công ty (Nêu công ty khác có) fu ll Anh/Chị tuyển dụng vào Công ty qua kênh nào? (Tự ứng tuyển; thăng tiến; quảng cáo tuyển dụng; giới thiệu; khác….) oi m nh at Đánh giá lương, thưởng, phúc lợi - Có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty (thỏa mãn với mức lương tại); z vb - Tiền lương nhận tương xứng với kết làm việc Anh/Chị? jm ht 20 21/01/2017 z Quản đốc/ phó Quản đốc; Trưởng/ phó Phòng ban; Chuyên gia k - Anh/Chị trả lương cao; gm om l.c - Tiền lương phân phối thu nhập công ty công bằng/ so với công ty khác mà Anh/chị biết an Lu Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu cơng việc ey t re - Anh/Chị có Cơng ty cử học hay n - Mức độ đáp ứng công việc Anh/Chị nào? va - Trong cơng việc quản lý phận Anh/Chị gặp khó khăn/thách thức khơng? Anh/Chị có kiến thức, nghiệp vụ, kỹ cần thiết để quản lý phận có hiệu không? Anh/Chị tự học, tự đào tạo? Đánh giá đào tạo phát triển t to ng - Cơng ty có tổ chức khóa đào tạo nhằm phát triển lực kỹ quản lý? Mức độ thường xuyên? Anh/Chị có tham gia chương trình đào tạo theo u cầu khơng? hi ep w - Anh/Chị đánh giá công tác đào tạo công ty nào? Mức độ hiệu quả? n lo - Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến khơng? Anh/Chị có phát triển nhân tiềm trở thành Trưởng/ phó phận? Bằng cách nào? ad ju y th yi - Anh/Chị có biết điều kiện cần thiết để thăng tiến? Nếu có Anh/Chị đánh giá điều kiện nào? pl n ua al n va ll fu - Anh/Chị có hài lịng với sách thăng tiến cơng ty? Tại sao? Anh/Chị có đề xuất liên quan đến sách cải tiến sách thăng tiến cơng ty? oi m Đánh giá kết thực cơng việc at nh - Cơng ty có tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc Anh/Chị? Nếu có Anh/Chị có nhận xét tiêu chí đánh giá? Mức độ hài lịng? Tại sao? z z vb k jm ht - Cách thức đánh giá kết làm việc Anh/Chị có tạo động lực để Anh/Chị làm việc? - Phương pháp đánh giá kết cơng việc theo Anh/Chị có hợp lý khơng? Mức độ hợp lý nào? Anh/Chị có đề xuất liên quan đến đánh giá kết thực cơng việc? om l.c gm Quản đốc/ phó Quản đốc; Trưởng/ phó Phịng ban; Chun gia an Lu n ey t re - Anh/Chị đánh giá hiệu CV/NV phận nào? Anh/Chị đánh mức độ hài lòng CV/NV va - Qúa trình đánh giá có giúp cho Anh/Chị việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp cá nhân nâng cao chất lượng hiệu thực công việc? phận quản lý? t to Điều làm Anh/Chị hài lịng Cơng ty? Khơng hài lịng? Tại sao? ng Anh/Chị mong đợi cơng ty? Tại sao? Điều giữ chân Anh/Chị lại công ty? Tại sao? hi ep w Anh/Chị có kiến nghị để nâng cao hiệu hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty? n lo ad 10 Anh/Chị đánh giá mức độ quan trọng nhân tố tác động đến động lực làm việc để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty? ju y th yi 11 Anh/Chị đề xuất giải pháp cho nhân tố mong đợi kết gì? pl n ua al va n DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN ll fu Chức vụ oi Họ tên m Số TT Quản đốc PXKN Trần Hữu Ngọc Nguyễn Duy Thịnh Nguyễn Trần Đăng Khoa Dương Phi Long Quản đốc PX Low-e Nguyễn Phấn Hồng Chuyên gia công nghệ PXKN at nh Quản đốc PXCĐ z z Quản đốc PX Gương k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re PHỤ LỤC Bảng tóm tắt kết nghiên cứu định tính t to ng Kết câu trả thành viên tham gia tổng hợp tóm tắt bảng bên hi ep Trả lời Theo Anh/Chị sách lương, thưởng, phúc lợi cơng ty nào? có đảm bảo sống không? mức lương công ty trả cho người lao động có cạnh tranh tương xứng với kết làm việc hiệu công việc ? - Chính sách lương, thưởng, phúc lợi cơng ty thực theo thỏa ước lao động tập thể Khi quản lý phận Anh/Chị gặp phải khó khăn thách thức kiến thức, chun mơn nghiệp vụ, kỹ hay khơng? Anh/Chị có mong muốn mong muốn nhu cầu đào tạo hay không? - Nhận thấy số khóa đào tạo tương đối, thời gian để tham gia đào tạo phải nghỉ làm luân phiên Xét nhu cầu học tập tất nhân viên có nhu cầu học tập trau dồi kiến thức Anh/Chị có đào tạo nhân viên cấp hay khơng? số chương trình đào tạo/năm cho nhân viên cơng ty? - Các phận cơng ty có đào tạo cho nhân viên theo kế hoạch công ty theo đợt hay q, mời chun gia/giảng viên bên ngồi đào tạo Cơng ty có tạo điều kiện, hội để người lao động thăng tiến lên vị trí - Cơng ty có xây dựng lộ trình thăng tiến cơng việc cho tất vị trí cơng việc hội thăng tiến người lao động lên vị trí cao hạn chế w Câu hỏi n lo ad ju y th yi - Nhìn chung mức lương công ty chi trả hàng tháng đáp ứng nhu cầu sống, nhiên chưa cạnh tranh thị trường pl - Công ty trả cho người lao động không cao, xét tổng thu nhập hợp lý, đủ sức cạnh tranh với cơng ty khác Chính sách lương, thu nhập chưa khuyến khích người lao động làm tốt, cịn nhân viên làm trung bình đủ trì sống n ua al n va ll fu oi m at nh z - Cơng ty chưa có sách chương trình đào tạo riêng cho quản lý công nhân lành nghề bao gồm cán nguồn tương lai z ht vb k jm - Người lao động chịu áp lực lớn thời gian làm việc theo ca, kíp phận, cơng ty nên cần đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng… om l.c gm an Lu - Do chế hiệu kinh doanh nên kinh phí để đào tạo đào tạo lại cho người lao động theo kế hoạch hàng năm, số người lao động phải tự học tập trình làm việc để nâng cao trình độ kiến thức kinh nghiệm n va ey t re - Lộ trình thăng tiến công ty phù hợp, người lao động t to ng hi ep cao khơng? có lực dễ dàng đạt Được quyền đề xuất, đề Theo Anh/Chị lộ cử, giới thiệu nhân viên tài vào vị trí quản lý trình qui định có phù hợp có thách thức khó khăn để đạt khơng? w Anh/Chị có hài lịng với kết đánh giá hiệu cơng việc khơng? Tiêu chí đánh giá có rõ ràng, dễ hiểu khơng? cách thức đánh giá có tạo động lực cho khơng? Có xuất thêm? để tạo động lực gắn bó với đội ngũ kế thừa n lo ad ju y th - Tiêu chí đánh giá qui định rõ ràng, cụ thể, việc đánh giá khuyến khích, tạo động lực làm việc cho cá nhân có mong muốn thăng tiến Hài lịng với kết đánh giá xếp loại công việc định kỳ yi pl - Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm công ty giao cho phận vị trí, đội ngũ nhân viên gắn bó, đồn kết nỗ lực hoàn thành al n ua - Kế hoạch sản xuất kinh doanh thách thức, người lao động đạt hài lòng khẳng định lực n va ll fu oi m - Hài lòng chế độ lương, thưởng dựa hiệu kinh doanh chế độ đãi ngộ dành cho người lao động có Điều Anh/Chị kết tốt, cần thay đổi sách đào tạo có sách hài lịng khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo đạt kết tốt công ty? Không hài - Môi trường làm việc thân thiện, cấp quản lý thấu hiểu lòng? Tại sao? nhân viên Chưa hài lòng với cấu trúc kinh doanh mới, khiến công việc kéo dài nên nhân viên động lực làm việc at nh z z k jm ht vb - Đề cao vai trò đơn vị kinh doanh, người kinh doanh trực tiếp, cắt giảm qui trình, thủ tục hành nội bộ, gắn bó với cơng ty muốn thể lực với cấp om an Lu ey t re Anh/Chị có kiến - Bộ phận đào tạo cần xây dựng chương trình đào tạo tổng nghị để nâng cao thể Nhân viên thời tham gia đào tạo đánh n - Mong đợi có sách đào tạo riêng cho cấp người lao động theo nhu cầu cá nhân, để bổ sung cập nhật kiến thức Nâng cao chế độ lương, thưởng đảm bảo cạnh tranh với thị trường Ở lại với công ty không muốn thay đổi khơng có hội thay đổi va Anh/Chị mong đợi nhất? Tại sao? Điều giữ chân Anh/Chị lại cơng ty? l.c gm - Mong muốn làm việc công ty khơng muốn thay đổi cơng việc quen với nhịp độ công việc t to hiệu hoạt động thực kinh doanh phát triển nguồn - Bộ phận đào tạo cần tham khảo với quản lý nội dung nhân lực? đào tạo để đưa kế hoạch đào tạo thời gian cụ thể nhằm tạo điều kiện để người lao động tham gia ng hi ep 10 Anh/Chị đánh giá mức độ quan trọng nhân Chính sách đãi ngộ tố tác động đến động Môi trường làm việc lực làm việc để nâng cao hiệu sản Cơng nhận đóng góp cá nhân xuất kinh doanh công ty? w n lo ad ju y th yi pl - Tiền lương trả tương xứng với kết làm việc ua al - Tiền lương trả tương xứng với lực n - Nhân viên hài lòng với chế độ phúc lợi Công ty va n - Những người đồng nghiệp làm việc phận thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm fu ll - Trang thiết bị công cụ làm việc đầy đủ m - Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai oi at nh - Cấp đánh giá lực nhân viên z - Mọi người ghi nhận đóng góp nhân viên vào phát triển Công ty z jm Kết mong đợi: ht vb 11 Anh/Chị đề xuất giải pháp cho nhân tố mong đợi kết gì? k - Thu nhập người lao động tăng từ -15% gm - Cải thiện môi trường làm việc om l.c - Các chương trình đào tạo nghề cho cơng nhân hiệu - Máy móc trang thiết bị, cơng cụ làm việc đầu tư an Lu - Khen thưởng vinh danh cá nhân tập thể xuất sắc n va ey t re BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU t to Thân chào Anh/Chị! ng hi ep Tôi tên Nguyễn Mạnh Cường, học viên lớp Thạc sĩ Điều hành cao cấp, khóa (EMBA2) Viện Đào tạo sau Đại học, Trường Đại học Kinh tế TP HCM Hiện tiến hành thực đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động Cơng ty kính Viglacera” Nhằm thu thập, gợi ý đề xuất cho Cơng ty kính Viglacera giải pháp để động viên người lao động làm việc có hiệu nâng cao suất làm việc, tăng hài lòng Anh/Chị với cơng việc w n lo ad Vì vậy, mong Anh/Chị vui lòng dành cho chút thời gian quí báu, cho ý kiến cá nhân để trả lời câu hỏi khảo sát Kính xin Anh/Chị lưu ý khơng có ý kiến hay sai, tất ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu bảo mật, nên mong nhận cộng tác hợp tác công minh Anh/Chị ju y th yi PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN pl n ua al Xin Anh/Chị vui lịng cung cấp số thơng tin cá nhân Tất thông tin giữ bí mật sử dụng nhằm mục đích tìm hiểu đặc điểm người tham gia nghiên cứu khoa học va ☐ Nam ☐ Nữ Độ tuổi: ☐ Dưới 30 tuổi ☐ Từ 30 đến 35 tuổi ☐ Từ 36 đến 40 tuổi ☐ Trên 40 tuổi n Giới tính: ll fu oi m at ☐ Phổ thơng nh Trình độ học vấn, chun mơn z ☐ Đại học z ☐ Cao đẳng, trung cấp vb ☐ Trưởng/phó phận ☐ Công nhân jm ht Chức danh / Vị trí cơng tác gm ☐ Dưới năm ☐ Từ đến năm ☐ Từ đến 10 năm ☐ Trên 10 năm  Trên đến 10 triệu  Trên 10 triệu n va  Từ đến triệu an Lu  Dưới triệu om Tổng thu nhập trung bình tháng anh/chị thuộc nhóm l.c Thâm niên cơng tác k ☐ Chuyên viên tương đương ey Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý câu hỏi khảo sát sau cách đánh dấu chéo (x) vào lựa chọn Mỗi câu có 01 (một) lựa chọn với mức độ sau đây: t re PHẦN II: NỘI DUNG KHẢO SÁT t to 1.Hồn tồn khơng đồng ý; Khơng đồng ý; Trung hịa Đồng ý; Hoàn toàn đồng ý (trường hợp chọn nhầm, xin vui lịng khoanh trịn vào chọn lựa chọn lại ô khác) ng hi ep Mã hóa Hồn tồn khơng đồng ý Hồn tồn đồng ý Câu hỏi thực w n Thu nhập tương xứng với lực làm việc Anh/ chị CS2 Được nhận tiền thưởng tăng lương hồn thành tốt cơng việc CS3 Có nhiều hội đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc lo CS1 ad ju y th yi pl al n ua CS4 Biết rõ điều kiện cần thiết để thăng tiến Cơng ty có tạo nhiều hội thăng tiến phát triển cá nhân MT1 Điều kiện môi trường làm việc công ty thuận tiện thoải mái MT2 Anh/chị nhận cộng tác từ đồng nghiệp để hoàn thành công việc n va CS5 ll fu oi m at nh MT3 Thời gian làm việc giải lao phù hợp z ey Xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ Quý Anh/Chị t re Anh/ chị khuyến khích khen thưởng dựa vào kết công việc n CN5 va CN4 Ý kiến Anh/chị quản lý lắng nghe ghi nhận an Lu Cơng ty Anh/ chị có thực biện pháp xử CN3 lý trường hợp làm việc thiếu hiệu không chịu cải thiện om l.c gm Kết công việc anh/chị công ty đánh giá k CN2 jm Việc đánh giá kết công việc công ty kênh CN1 phản hồi tốt để Anh/chị điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu công việc cao ht Anh/chị bảo đảm an toàn sức khỏe an toàn lao động vb MT5 z MT4 Trang thiết bị làm việc Anh/ chị đầy đủ, đại PHỤ LỤC Bảng phân tích Mơ tả thống kê nhân tố t to ng Descriptive Statistics CS hi ep N CS1 Minimum Maximum Mean Std Deviation 3.07 876 107 3.33 939 CS3 107 3.07 924 CS4 107 3.04 846 107 3.16 1.020 107 CS2 w n lo ad CS5 y th Valid N (listwise) 107 ju yi pl Descriptive Statistics MT al Minimum Maximum n ua N 107 MT2 107 MT3 107 MT4 107 MT5 107 Valid N (listwise) 107 Std Deviation 3.22 861 3.22 718 3.31 956 3.21 626 3.30 964 n va MT1 Mean ll fu oi m at nh z z ht vb Descriptive Statistics CN Minimum jm N Maximum Mean 2.97 936 107 3.15 1.062 CN3 107 2.93 959 CN4 107 3.35 CN5 107 3.22 Valid N (listwise) 107 902 984 an Lu CN2 om l.c gm 107 k CN1 Std Deviation n va ey t re Kết thống kê mô tả mẫu nghiên cứu t to ng Với tổng số câu hỏi khảo sát phát 150 bản, điều tra cán bộ, nhân viên hi ep làm việc cơng ty kính Viglacera Tổng số câu hỏi khảo sát thu 132 (với tỉ lệ hồi đáp 88 %) Sau nghiên cứu bàn có 25 phiếu khơng đạt w yêu cầu bị loại (bản khảo sát bị loại trả lời thiếu nhiều thông tin hay thông tin n lo khơng đáng tin cậy, câu trả lời nhân tố giống ad y th mức điểm, thực nghiên cứu bàn) Như có 107 bảng câu hỏi khảo sát trả lời ju hợp lệ đưa vào phân tích phần mềm thống kê SPSS phiên 20.0, đặc yi pl điểm mẫu nghiên cứu sau: Về giới tính: tổng số 107 bảng khảo sát trả lời có tỷ lệ nữ người lao ua al - n động tham gia thực khảo sát 29 người (27%) nam giới 78 người va (73%) Kết khảo sát cho thấy có chênh lệch cao phân bổ giới tính n ll fu mẫu khảo sát, mẫu có tính đại diện tổng thể cao Về độ tuổi: kết thống kê bảng khảo sát trả lời độ tuổi người lao oi m - nh động 40 tuổi có 13 người, chiếm 12%, với độ tuổi đa số cơng nhân at có tay nghề, độ tuổi từ 36 - 40 28 người, chiếm 26%, độ tuổi từ 30 - 35 có 31 z z người, chiếm 30% độ tuổi 30 tuổi với 35 người, chiếm 32% với độ tuổi jm ht - vb đa phần công nhân vào làm việc Về thâm niên công tác: kết thống kê bảng khảo sát trả lời thâm niên k gm công tác người lao động 10 năm có 19 người, chiếm 18%, với độ tuổi l.c đa số quản lý phận, công nhân có bậc nghề cao có nhiều kinh om nghiệm, với thâm niên công tác từ – 10 năm 47 người, chiếm 44%, với thâm niên năm có 12 người, chiếm 11% triệu đồng chiếm 22% ey thu nhập từ - 10 triệu đồng, chiếm 61% có 24 người có thu nhập t re thu nhập bình quân hàng tháng 10 triệu đồng, chiếm 17%, có 65 người có n Về thu nhập bình qn hàng tháng: kết thống kê có 18 người hỏi có va - an Lu thâm niên công tác từ – năm 29 người, chiếm 27%, người lao động có Mơ tả mẫu nghiên cứu t to Stt 1.1 ng hi ep 1.2 w n lo ad Số lượng Tỉ lệ (%) 78 29 73 27 35 31 28 13 32 30 26 12 11 84 12 10 79 11 15 83 14 78 12 29 47 19 11 27 44 18 ju y th 1.3 Đối tượng Đối tượng khảo sát Giới tính Nam Nữ Độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 35 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Trình độ học vấn Phổ thông Trung cấp, cao đẳng Đại học Chức vụ thu nhập Chức vụ Quản đốc/ Trưởng phó phận Chuyên viên tương đương Công nhân/Nhân viên Thâm niên công tác Dưới năm Từ đến năm Từ đến 10 năm Trên 10 năm Thu nhập Dưới triệu Từ đến triệu Từ đến 10 triệu Trên 10 triệu yi pl n ua al 2.1 n va ll fu 2.2 oi m at nh 2.3 z z 22 61 17 k jm ht vb 24 65 18 om l.c gm an Lu n va ey t re