ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
- Tất cả nhân viên đang làm việc trực tiếptại khối hành chính bệnh viện CTCH
- Ban Giám đốc, Trưởng phó các phòng banchức danh nghề nghiệp của các phòng ban
- Viên chức, người lao động có thời gian công tác tối thiểu là 1 năm trở lên
- Đồng ý tham gia nghiên cứu trên tinh thần tự nguyện sau khi đã được nhóm nghiên cứu thông báo cụ thể mục đích và nội dung nghiên cứu
- Viên chức, người lao động không có mặt tại bệnh viện trong thời gian nghiên cứu
- Viên chức, người lao động từ chối tham gia nghiên cứu.
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình, số 929 Trần Hưng Đạo, phường 1, Quận
5, Thành phố Hồ Chí Minh.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng thiết kế cắt ngang với phân tích kết hợp giữa phương pháp định lượng và định tính Sau khi xử lý sơ bộ kết quả nghiên cứu định lượng, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm khám phá sâu hơn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính.
Cỡ mẫu
Cỡ mẫu: Chọn mẫu toàn bộ số lượng nhân viên đang trực tiếp làm nhiệm vụ tại các phòng ban
Bảng 2.1 Cỡ mẫu định lượng
02 Hành chính quản trị + Tổ bảo vệ 48
10 Vật tư trang thiết bị y tế 6
Bảng 2.2 Cỡ mẫu định tính
Stt Phương pháp Đối tượng
Số lượng người tham gia
1 Phỏng vấn sâu Phó Giám đốc bệnh viện 03 03
2 Phỏng vấn sâu Trưởng các phòng ban 05 05
3 Thảo luận nhóm Chuyên viên hoặc tương đương 01 06
4 Thảo luận nhóm Cán sự hoặc tương đương 01 06
5 Thảo luận nhóm Viên chức, người lao động không chuyên môn 01 05
Chuyên viên hoặc tương đương là những cá nhân có trình độ từ Đại học trở lên, trong khi cán sự hoặc tương đương là những người có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng Viên chức và người lao động không chuyên môn thường là những người đã tốt nghiệp phổ thông trung học.
Phương pháp chọn mẫu
Nhân viên khối hành chính thu thập thông tin về động lực làm việc thông qua phiếu phát vấn, dựa trên danh sách do phòng TCCB cung cấp.
Chọn mẫu có chủ đích cho phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm là rất quan trọng Phỏng vấn sâu sẽ được thực hiện với lãnh đạo bệnh viện cùng Trưởng/Phó các phòng ban, tập trung vào những phòng ban phụ trách mảng hành chính chủ chốt Đồng thời, thảo luận nhóm sẽ được tiến hành với các chuyên viên, cán sự và viên chức không chuyên môn để thu thập ý kiến đa dạng.
Xác định công cụ và phương pháp thu thập số liệu
Trong vài thập niên qua, các nhà nghiên cứu toàn cầu đã chú trọng đến việc phát triển các công cụ đánh giá động lực làm việc với độ tin cậy cao Nghiên cứu của chúng tôi tham khảo bộ câu hỏi định lượng từ Mbindyo, nhằm xây dựng công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế.
Chúng tôi tiến hành khảo sát thông tin chung và nhân khẩu học của nhân viên khối hành chính, đồng thời chú trọng đến mức độ đồng ý về động lực làm việc của họ Khảo sát này bao gồm 3 nội dung chính với 10 tiểu mục: yếu tố hài lòng với công việc (03 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (04 tiểu mục) và yếu tố sự tận tâm (03 tiểu mục) như được trình bày trong phụ lục 1.
Kết quả thang đo động lực làm việc được đánh giá dựa trên thang điểm Likert 5 cấp độ, bao gồm: rất không đồng ý (1 điểm), không đồng ý (2 điểm), bình thường (3 điểm), đồng ý (4 điểm) và rất đồng ý (5 điểm).
2.6.2 Phương pháp thu thập số liệu
Nhóm thu thập thông tin gồm 5 nhân viên bệnh viện, có nhiệm vụ khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế theo tiêu chí quản lý chất lượng bệnh viện của Bộ Y tế Với kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm trong việc thu thập số liệu, nhóm này đảm bảo quy trình khảo sát được thực hiện hiệu quả.
Các bước thu thập số liệu:
Bước 1: Tiến hành điều tra thử nghiệm
Bước 2: Hoàn thiện bộ công cụ
Bước 3: Tiến hành điều tra thực tế
Nghiên cứu viên đã liên hệ trực tiếp với lãnh đạo phòng để làm rõ mục đích của nghiên cứu, thông báo kế hoạch điều tra và hẹn thời gian, địa điểm tiến hành điều tra.
- Phát vấn bộ câu hỏi có sẵn (phụ lục 2): Tổ chức thu thập số liệu tại phòng
Điều tra viên sẽ có mặt tại địa điểm thu thập thông tin để phát bộ câu hỏi tự điền (phụ lục 1) và giải thích những thắc mắc của đối tượng nghiên cứu Đồng thời, điều tra viên cũng nhắc nhở các tham gia viên không trao đổi thông tin với nhau trong quá trình nghiên cứu.
Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, điều tra viên sẽ kiểm tra tính đầy đủ của phiếu Nếu phát hiện thiếu sót, điều tra viên yêu cầu người tham gia bổ sung thông tin cần thiết Sau khi hoàn tất, phiếu sẽ được tổng hợp và giao cho nghiên cứu viên.
Sử dụng bảng hướng dẫn PVS và TLN nội dung được ghi chép, thu thập bằng cách ghi âm và biên bản phỏng vấn
Nghiên cứu viên liên hệ trực tiếp với cán bộ phòng nhân sự để sắp xếp lịch hẹn với các đối tượng tham gia nghiên cứu định tính Trong buổi gặp gỡ, nghiên cứu viên sẽ trình bày rõ ràng mục đích của nghiên cứu và xin phép sự đồng ý của đối tượng trước khi tiến hành phỏng vấn sâu hoặc thảo luận nhóm.
Phỏng vấn sâu (PVS) với Ban Giám đốc và Trưởng các phòng chức năng nhằm khám phá động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này.
Thảo luận nhóm (TLN) được thực hiện với sự tham gia của cán sự, chuyên viên và nhân viên không chuyên môn nhằm khảo sát ý kiến về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Kết quả từ cuộc thảo luận này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc trong môi trường hành chính.
Các biến số nghiên cứu
Bao gồm các biến số cho nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính
- Nhóm biến số về thông tin chung của nhân viên khối hành chính (yếu tố về đặc điểm cá nhân: xã hội, nhân khẩu học, nghề nghiệp)
- Nhóm biến số về động lực làm việc:
+ Hài lòng với công việc;
+ Cam kết với tổ chức;
- Bảng biến số nghiên cứu chi tiết được trình bày tại phụ lục 9
2.7.2 Chủ đề nghiên cứu định tính
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính:
- Hệ thống chi trả có công bằng, rõ ràng, đáp ứng kỳ vọng của nhân viên
- Yếu tố thăng tiến trong công việc có tiêu chí rõ ràng, công khai
- Điều kiện để phát triển kỹ năng chuyên môn
- Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Điều kiện làm việc, trang thiết bị và cơ sở vật chất
- Văn hóa làm việc tại bệnh viện
Trong phần B của phiếu phát vấn về động lực làm việc cho nhân viên hành chính, có 10 câu hỏi, trong đó 9 câu là trần thuật tích cực và 1 câu là trần thuật âm tính Điểm số cao cho các câu tích cực thể hiện động lực làm việc cao, trong khi điểm số cao cho câu âm tính cho thấy động lực làm việc thấp Để tính điểm động lực chung, thang điểm của câu âm tính được mã hóa lại: mức 1 thành 5, mức 5 thành 1, mức 4 thành 2, mức 2 thành 4, và mức 3 giữ nguyên.
Thang điểm Likert 5 cấp độ được sử dụng để đánh giá động lực làm việc của nhân viên khối hành chính, với các mức độ từ rất không đồng ý (1 điểm) đến rất đồng ý (5 điểm) Các câu trả lời được phân chia thành hai nhóm: nhóm chưa có động lực (dưới 3 điểm) và nhóm có động lực (từ 4 điểm trở lên) Từ đó, tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc cho từng tiểu mục được tính toán Điểm số của từng yếu tố được xác định bằng tổng điểm của các tiểu mục liên quan, và mức điểm từ 4 trở lên được coi là đại diện cho sự có động lực của nhân viên trong từng yếu tố.
Bảng 2.3 Quy định điểm chuẩn đánh giá động lực làm việc
Số tiểu mục Điểm tối thiểu – Điểm tối đa Điểm chuẩn của yếu tố
1 Hài lòng với công việc 3 3 – 15 12 ≥ 12 < 12
2 Cam kết với tổ chức 4 4 – 20 16 ≥ 16 < 16
3 Sự tận tâm 3 3 – 15 12 ≥ 12 < 12 Điểm cộng 10 – 50 40 ≥ 40 15 năm 56 43,1 Đơn vị làm việc*
Phòng Hành chính quản trị,
Phòng Tài chính kế toán 32 24,1
Phòng Kế hoạch tổng hợp 14 10,5
Phòng Tổ chức cán bộ 9 6,8
Phòng Vật tư Trang thiết bị 6 4,5 Phòng Công nghệ thông tin 6 4,5
Phòng Quản lý chất lượng 4 3.0
Thông tin chung Tần số (n) Tỷ lệ (%)
Phòng Công tác xã hội 5 3.7
Bảng 3.1 cung cấp thông tin tổng quan về đối tượng nghiên cứu, trong đó có 133 cán bộ hành chính tham gia Tỷ lệ giới tính cho thấy 54,1% là nam và 45,9% là nữ Về độ tuổi, nhóm từ 40-49 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 39,8%, trong khi nhóm dưới 30 tuổi có tỷ lệ thấp nhất là 14,3%.
Theo nghiên cứu, 70,7% đối tượng đã lập gia đình Về trình độ học vấn, gần 80% cán bộ hành chính của bệnh viện có trình độ từ đại học trở lên, trong khi hơn 50% còn lại có trình độ cao đẳng, trung cấp và các trình độ khác.
Trong số các cán bộ hành chính tại bệnh viện, tỷ lệ những người có thâm niên công tác trên 15 năm chiếm 43,1%, cho thấy sự ổn định trong lực lượng lao động Ngoài ra, 70,7% cán bộ thuộc biên chế, trong khi gần 1/3 (29,3%) là cán bộ hợp đồng, phản ánh sự đa dạng trong loại hình hợp đồng làm việc.
Phòng Hành chính quản trị (HCQT) và phòng Tài chính kế toán (TCKT) là hai đơn vị có số lượng cán bộ đông nhất trong khối hành chính của bệnh viện, chiếm tỷ lệ lần lượt là 27,1% và 24,1%.
Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện CTCH Tp
3.2.1 Hài lòng với công việc
Bảng 3.2 Động lực làm việc về hài lòng với công việc
A1 Có động lực làm việc
A2 Rất hài lòng với công việc
Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân
Kết quả từ bảng 3.2 cho thấy sự hài lòng với công việc được cấu thành từ ba nội dung chính Trong đó, nội dung "rất hài lòng về công việc" nhận được tỷ lệ đồng ý cao nhất với 84,2% và điểm trung bình 4,35 Tiếp theo, "hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng của bản thân" đạt 81,9% và điểm trung bình 4,19 Cuối cùng, nội dung liên quan đến động lực làm việc chỉ có tỷ lệ đồng ý dưới 80% và điểm trung bình dưới 4,0.
3.2.2 Động lực làm việc với yếu tố cam kết với tổ chức
Bảng 3.3 Động lực làm việc với cam kết với tổ chức
Nhận thấy giá trị của bản thân khi làm việc ở bệnh viện
Tự hào khi làm việc ở bệnh viện
Vui vì làm việc ở bệnh viện này hơn là làm ở những bệnh viện khác
Bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của mình
Kết quả từ bảng 3.3 cho thấy trong bốn yếu tố cấu thành sự cam kết với tổ chức, chỉ có yếu tố nhận thấy giá trị bản thân khi làm việc tại bệnh viện đạt tỷ lệ đồng ý cao nhất với 88,0% và điểm trung bình 4,10 Ba yếu tố còn lại có tỷ lệ đồng ý trên dưới 80% và điểm trung bình dưới 4,0, cụ thể: tự hào khi làm việc ở bệnh viện đạt 80,5%, cảm thấy vui khi làm việc tại bệnh viện đạt 81,9%, và bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc đạt 82%.
3.2.3 Động lực làm việc với yếu tố sự tận tâm
Bảng 3.4 Động lực làm việc với sự tận tâm
Hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình hiệu quả và có hiệu quả
Bản thân là nhân viên chăm chỉ
Bản thân chấp hành giờ giấc làm việc
Bảng 3.4 cho thấy rằng 94,8% cán bộ hành chính tại bệnh viện đồng ý với việc họ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Tuy nhiên, tỷ lệ đồng ý về việc tự đánh giá bản thân là chăm chỉ và chấp hành giờ giấc làm việc chỉ đạt từ 75,9% đến 80,5% Điểm trung bình cho cả ba nội dung này đều nằm trên mức 4,0, dao động từ 3,98 đến 4,14.
3.2.4 Tỷ lệ nhân viên hành chính có động lực làm việc
Biểu đồ 3.1 Tỉ lệ nhân viên hành chính có động lực làm việc
Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ hành chính tại bệnh viện cho thấy hài lòng với công việc đạt tỷ lệ cao nhất là 78,2% Hai cấu phần còn lại, cam kết với tổ chức và tận tâm với công việc, có tỷ lệ động lực thấp hơn một chút, đều ở mức 75,9% Tổng quan, tỷ lệ cán bộ hành chính có động lực làm việc trong nghiên cứu này là 75,9%.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện CTCH Tp HCM năm 2019
3.3.1 Yếu tố nhân khẩu học của nhân viên khối hành chính
Bảng 3.5 Mối liên quan giữa động lực làm việc và yếu tố nhân khẩu học của nhân viên hành chính
Các yếu tố Có động lực
Chưa có động lực p OR χ 2
Hài lòng với công việc
Cam kết với tổ chức
Sự tận tâm với công việc Động lực làm việc chung
Có động lực Không có động lực
Các yếu tố Có động lực
Chưa có động lực p OR χ 2
Tình trạng hôn nhân Độc thân 34 (87,2) 5 (12,8)
Cao đẳng, trung cấp và khác 55 (82,1) 12 (17,9)
0,273 1,590 1,201 Đại học và sau đại học 49 (74,2) 17 (25,8)
0,038* 0,315 4,316 Hợp đồng 35 (89,7) 4 (10,3) Đơn vị làm việc
Khối KHTH 12 (52,2) 11 (47,8) Khối TCKT 28 (87,5) 4 (12,5) Khối BGĐ và chuyên môn 13 (72,2) 5 (27,8)
Kết quả từ bảng 3.5 cho thấy rằng trong các yếu tố nhân khẩu học, chỉ có loại hợp đồng lao động và đơn vị làm việc có mối liên quan thống kê đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên hành chính bệnh viện Cụ thể, nhân viên hành chính biên chế có động lực làm việc thấp hơn so với nhân viên hợp đồng (p=0,038