Luận văn thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế bệnh viện đa khoa sóc sơn, hà nội năm 2011

LỜI CẢM ƠN Sau năm học tập, đáy luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản lý bệnh viện hồn thành, tận đáy lịng mình, tơi chân thành tri ân đến: Ban giám đốc bệnh viện đa khoa huyện Sóc Sơn tạo điều kiện cho tiến hành nghiên cứu Các thầy, cô giáo trường Đại học Y tế Công cộng tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành chương trình học tập thực đề tài nghiên cứu TS Vũ Xuân Phú người thầy với đầy nhiệt huyết hướng dẫn cho từ xác định vấn để nghiên cứu, xây dựng để cương, chia thơng tin hồn thành luận văn Các anh em, bạn bè lớp cao học 13 khuyến khích, động viên tơi đường học tập Đặc biệt em Đinh Thị Thuận khích lệ tơi chia sè kinh nghiệm năm qua Cuối cùng, với phát nghiên cứu này, chủng xin chia sẻ với tất đồng nghiệp, đặt biệt anh, chị dang công tác bệnh viện đa khoa Sóc Sơn Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2011 Học viên Vũ Thị Lan Hương ii MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG BIỂU .iii DANH MỤC CÁC HÌNH & BIÊU ĐỊ iv DANH MỤC VIẾT TẮT V TÓM TẮT NGHIÊN cứu vi ĐẶT VẤN ĐỀ MỤC TIÊU NGHIÊN cứu CHƯƠNG I - TỔNG QUAN 1.1 Nhân lực y tế thực trạng nguồn nhân lực y tế 1.1.1 Khái niệm nhân lực y tế 1.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế 1.2 Quản lý nguồn nhân lực y tế 10 1.2.1 Định nghĩa .10 1.2.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực y te 10 1.2.3 Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực có 10 1.3 Sự hài lịng cơng việc nhân viên y tế 11 1.3.1 Sự hài lịng cơng việc 11 1.3.2 Thuyết Công bàng (John Stacey Adams) 13 1.4 Những nghiên cứu giới Việt Nam 13 1.4.1 Những nghiên cứu thể giới 13 1.4.2 Những nghiên cứu Việt Nam .15 CHƯƠNG II - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu .17 2.1 Đối tượng nghiên cửu .17 2.1.1 Nhân viên y tế 17 2.1.2 Sổ liệu thứ cấp .17 2.2 Thời gian địa điểm nghiên cứu 17 iii 2.3 Thiết kế nghiên cứu 17 2.4 Phương pháp chọn mẫu 17 2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng .17 2.4.2 Chọn mẫu cho nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) 17 2.5 Phương pháp thu thập số liệu 18 2.5.1 Thu thập số liệu định lượng 18 2.5.2 Thu thập số liệu định tính 18 2.6 Các biến số nghiên cứu 19 2.6.1 Các biến số nguồn nhân lực xây dựng dựa trên2 văn sau: 19 2.6.2 Xây dụng biến số nghiên cứu hài lịng đổi vớicơng việc: 19 2.7 Các khái niệm, thước đo, tiêu chuẩn đánh giá 25 2.7.1 Các khái niệm sở lý thuyết nghiên cứu 25 2.7.2 Thang đo tiêu chuẩn đánh giá 26 2.8 Phân tích số liệu .28 2.9 Vấn đề đạo đức nghiên cứu 29 2.10 Hạn chế nghiên cứu, sai số, biện pháp khắc phục sai số 30 CHƯƠNG III- KẾT QUẢ NGHIÊN cứu 31 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế bệnh viện đa khoa Sóc Sơn 31 3.2 Giá trị dự đoán độ tin cậy thang đo hài lòng nhân viên y tế công việc .32 3.3 Sự hài lịng cơng việc nhân viên y tế .33 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng chung cơng việc cùa nhân viên y tế 43 CHƯƠNG IV - BÀN LUẬN 48 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện đa khoa Sóc Sơn 48 4.2 Giá trị dự đoán độ tin cậy thang đo đánh giá hài lòng nhân viên y tế công việc 49 4.3 Sự hài lòng đổi với công việc nhân viên y tế .51 iv 4.4 Các yếu tố liên quan đến hài lịng chung cơng việc nhân viên y tế bệnh viện đa khoa Sóc Sơn 51 KẾT LUẬN 61 KHUYẾN NGHỊ 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 PHỤ LỤC 69 Phụ lục : Bộ công cụ định lượng 72 Phụ lục 2: Nội dung gợi ý vấn sâu 77 Phụ lục 3: Các tiểu mục hệ số tải nhân tố tiểu mục yếu tố 78 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Cơ cấu nhân lực Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn Bảng 1.2: Thực trạng nhân lực y tế khu vực KCB tính theo giường bệnh tuyến Bảng 2.1: Các biến số nghiên cứu .29 Bảng 3.1: Nguồn nhân lực y tế bệnh viện đa khoa Sóc Sơn 31 Bảng 3.2: Sự tương quan tiểu mục độ tin cậy thang đo hài lòng nhân viên y tế đổi với công việc 32 Bảng 3.3 : Thông tin chung đối tượng nghiên cứu .33 Bảng 3.4: Sự hài lòng nhân viên y tế yếu tố lãnh đạo môi trường làm việc 36 Bảng 3.5: Sự hài lòng nhân viên y tế yếu tố lương phúc lợi 38 Bảng 3.6: Sự hài lòng NVYT yểu tố đào tạo, phát triển kỷ luật 39 Bảng 3.7: Sự hài lòng nhân viên y tế yếu tố công việc 40 Bảng 3.8: Sự hài lòng nhân viên y tể yếu tố đồng cảm với cá nhân 41 Bảng 3.9: Sự hài lòng nhân viên y tế đoi với yếu tố sở vật chất .42 Bảng 3.10: Sự hài lòng nhân viên y tế yếu tố 42 Bảng 3.11 : Tỉ lệ hài lòng, điểm trung bình hài lịng chung cơng việc nhân viên y tế với đặc điểm cá nhân 43 Bảng 3.12: Mối liên quan hài lòng chung công việc nhân viên y tế sở yếu tổ hài lòng công việc 46 vi DANH MỤC CÁC HÌNH & BIÉU ĐỒ Hình 1.1: Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp 10 Biểu 3.1: Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với yếu tố lương phúc lợi 38 Biểu 3.2: Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với yếu tố đào tạo, phát triển kỷ luật.40 Biểu 3.3: Tỷ lệ nhân viên y te hài lịng với yểu tổ cơng việc 41 Biểu 3.4: Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với yếu tố đồng cảm với cá nhân .41 Biểu 3.5 Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với yếu tố sở vật chất 42 Biểu 3.6 Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với yếu tố 43 BV: Bệnh viện BVĐK: CĐHA: Bệnh viện đa khoa Chẩn đốn hình ảnh CKI: CKH Chuyên khoa I Chuyên khoa II Ths Thạc sĩ CLS: CSSK: Cận lâm sàng Chăm sóc sức khỏe ĐD: Điều dưỡng KCB: Khám chữa bệnh KTV: Kỹ thuật viên NHS: NVYT: Nữ hộ sinh Nhân viên y tế PGĐ: Phó giám đốc TM: Tiểu mục (item) TT: Thông tư TTLT: Thông tư liên tịch UBND: ủy ban nhân dân YT: WHO: Yeu to (factor) Tổ chức Y tế Thế gi< TÓM TẮT NGHIÊN cứu Nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, người nhân tổ định thang lợi hay thất bại hệ thống Đổi với hệ thống y tế, nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng - ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động chăm sóc sức khoẻ người Ngành Y tế Việt Nam đương đầu với vấn đề phát triển sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt phân bố không đồng vùng miền, thiểu hụt nhân lực y tế có trình độ chun mơn cao, xếp nhân lực có nơi, có thời điểm chưa phù hợp Nhiều nghiên cứu giới tăng hài lịng cơng việc nhân viên y tế đảm bảo trì đủ nguồn nhân lực nâng cao chất lượng dịch vụ y tế sở y tế Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội xếp hạng III với 200 giường bệnh kế hoạch Trong thời gian qua, Bệnh viện có nhiều nỗ lực để hồn thành tốt nhiệm vụ khám chữa bệnh chăm sóc sức khỏe cho nhân dân huyện Năm 2010, Bệnh viện hoàn thành vượt mức tiêu kế hoạch KCB cho nhân dân Tuy nhiên, BV số tồn cần khắc phục như: tải KCB, ảnh hưởng đen kế hoạch phát triển chuyên khoa sâu Bệnh viện, nguồn nhân lực thiếu bác sỹ, cịn số NVYT có biểu chưa tốt tinh thần, thái độ phục vụ người bệnh chưa hài lịng với cơng việc Một số vấn đề mang tính nhạy cảm như: khen thưởng kỷ luật, hài lịng với cơng việc, mơi trường làm việc, hội thăng tiến chưa đánh giá trình BV thực Nghị định 43/CP việc tự chủ thực nhiệm vụ, tổ chức máy, biên chế tài đơn vị nghiệp cơng lập Trên sở tiến hành nghiên cứu: “Thực trạng nhăn lực số yếu to ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn, Hà Nội, năm 2011” Nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng sử dụng nhân lực đánh giá hài lịng cơng việc cán nhân viên Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn, qua đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng định tính thực Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn, thời gian triển khai từ tháng 02/2011 đến tháng 07/2011 Có khoảng 250 nhân viên y tế tham gia phát vấn câu hỏi có cấu trúc Nội dung nghiên cứu liên quan đen đặc điểm cá nhân NVYT tiểu mục/ yếu tổ hài lịng cơng việc sở Thuyết Công bang với thang đo (Likert) mức độ số liệu nhập phân tích với phần mềm Epi Data 3.1 SPSS 16.0 Bộ công cụ thiết kể theo nghiên cứu Paul Krueger Lê Thanh Nhuận với 42 tiểu mục thuộc cấu phần [20] [9] Ket nghiên cứu sở khoa học phục vụ cho công tác quản lý, điều hành Lãnh đạo Bệnh viện thời gian tới ĐẶT VÁN ĐÈ • Nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, người nhân tố định thắng lợi hay thất bại hệ thống Đối với hệ thống y tế, nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng - ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động chăm sóc sức khoẻ người Thực tể hoạt động cung cấp dịch vụ cho thấy người lao động sở y tế yếu tố quan trọng nhất, động lực trình cung cấp dịch vụ Do vậy, nghiên cứu nhân lực y te giúp sở y tế thấy nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động cung cấp dịch vụ, từ bảo đảm xếp người, việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với biến động bên ngồi Tuy nhiên, nguồn nhân lực y tế có thiếu hụt nghiêm trọng quy mơ tồn cầu Theo ước tính Tổ chức Y tế giới (WHO), có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế (NVYT) cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT (trong có 2,4 triệu bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh) để đáp ứng nhu cầu chăm sóc y tế [27] Ngồi nguyên nhân thiếu chuẩn bị đầu vào, nguồn nhân lực bị thiếu hụt nguyên nhân khác di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm sức khỏe Tuy nhiên, Thế giới nhiều nghiên cứu gia tăng hài lòng công việc NVYT đảm bảo trì đủ nguồn nhân lực nâng cao chất lượng dịch vụ y tế sở khám chữa bệnh Ngành Y tế Việt Nam đương đầu với vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt phân bố không đồng vùng miền, thiếu hụt nhân lực y tế có trình độ chun mơn cao, xếp nhân lực chưa phù hợp Các nghiên cứu nước rằng, gia tăng hài lòng cơng việc NVYT đảm bảo trì đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kĩ phù hợp để thực công việc đạt hiệu cao, ngược lại giảm hài lịng cơng việc nhân viên y tế làm giảm chất lượng dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân, nghiên cứu Syed Shakir All Ghazali với bác sĩ