Mô hình tổ chức và quy định nhân lực YTDP tại Việt Nam
1.1.1 Khái niệm và vai trò của YTDP
YTDP là một tập họp các biện pháp nhằm tránh và giảm thiểu những số lượng và mức độ trầm trọng hướng vào sự thăng tiến sức khỏe cá nhân và cộng đồng nhằm:
- Đảm bảo sức sống về thể chất, tinh thần và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển những khả năng sinh tồn của từng cá nhân bao gồm óc sáng tạo, ước vọng, hưởng thụ, mối liên hệ tích cực với ngoại cảnh.
- Giảm bớt những đe dọa đè nặng lên con người do ảnh hưởng của ngoại cảnh, tâm lý xã hội nhằm duy trì các mâu thuẫn ở mức độ mà con người có thể điều chỉnh được nhưng không làm giảm đi những khả năng sống của nó nhờ vào tiềm lực của cộng đồng xã hội [24].
YTDP có 9 chức năng cơ bản[l]:
1 Theo dõi và phân tích tình hình sức khoẻ
2 Giám sát dịch tễ học/ phòng ngừa và kiểm soát bệnh
3 Xây dựng chính sách liên quan đến y te công cộng
4 Quản lý có tính chiến lược các hệ thống và dịch vụ sức khỏe cộng đồng
5 Lập qui chế và thực hành pháp luật để bảo vệ sức khỏe cộng đồng
6 Phát triển nguồn nhân lực và lập kế hoạch trong y tế công cộng
7 Tăng cường sự tham gia của xã hội
8 Đảm bảo chất lượng dịch vụ sức khỏe cho cá nhân và cho cộng đồng
9 Nghiên cứu, phát triển và thực hiện các giải pháp y tế công cộng tiên tiến.
1.1.2 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mửc biên chế các TTYTDP tuyến huyện
■ Chức năng: TTYTDP huyện có chức năng triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về YTDP; Phòng, chống HIV/AIDS; Phòng, chống bệnh xã hội;
An toàn vệ sinh thực phẩm; Chăm sóc sức khoẻ sinh sản và truyền thông giáo dục sức khoẻ trên địa bàn huyện [2].
■ TTYTDP huyện có nhiệm vụ và quyền hạn sau:
1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về YTDP; Phòng, chống HIV/AIDS; Phòng, chống bệnh xã hội; An toàn vệ sinh thực phẩm; Chăm sóc sức khoẻ sinh sản và truyền thông giáo dục sức khoẻ trên cơ sở kế hoạch của tỉnh và tình hình thực tế trên địa bàn huyện trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
2 Tổ chức thực hiện các hoạt động sau: a) Triển khai thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỳ thuật về phòng, chống dịch bệnh HIV/AIDS, các bệnh xã hội, tai nạn thương tích, sức khoẻ lao động và bệnh nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ sinh sản, sức khoẻ môi trường, sức khoẻ trường học dinh dưỡng cộng đồng, an toàn vệ sinh thực phẩm, truyền thông giáo dục sức khoẻ theo phân cấp và theo quy định của pháp luật; b) Hướng dẫn và giám sát chuyên môn, kỹ thuật về các hoạt động thuộc lĩnh vực phụ trách đối với các trạm y tế xã, phường, thị trấn, các cơ sở y tế trên địa bàn; c) Tham gia đào tạo, đào tạo lại, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách cho cán bộ y tế cấp xã, nhân viên y tế thôn, bản và các cán bộ khác; d) Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học, kỹ thuật về lĩnh vực liên quan; đ) Quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự án thuộc chương trình mục tiêu y tế quốc gia và các dự án khác được Sở Y tế phân công; e) Thực hiện quản lý cán bộ, chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và quản lý tài chính, tài sản của đơn vị theo quy định của pháp luật; g) Thực hiện các chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật; h) Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đổc Sở Y tể và Ưỷ ban nhân dân huyện giao [2]. i) Định mức biên chế đổi với TTYTDP quận, huyện, thị xã, thành phổ thuộc tỉnh được tính theo dân số [8]: Bảng 1.1 Định mức biên chế theo dân sổ Định mức biên chế (người) theo dân số
25-30 31 -35 36-40 41 -45 46-50 j) Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn [8]:
Bảng 1.2 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn
TT Cơ cấu Tỷ lệ
Nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm về nhân lực ỵ tế
Theo WHO (2006), nhân lực y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhàm nâng cao sức khỏe của người dân Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế.
Tuy nhiên, dữ liệu về số nhân viên y tể chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương Việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơn giản Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh ) hay những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe thì vẫn được tính là nhân viên y tế Vì những lý do đó, nguồn lực y tế được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác [34].
Nhu cầu về nhân lực y tế là một nhu cầu thứ phát (derived demand) từ nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, và nhu cầu về chăm sóc sức khỏe lại là nhu cầu thứ phát từ nhu cầu có được sức khỏe tổt Vì lẽ đó, nhân lực y tế cần được đặt trong một khung cảnh rộng lớn hơn là tỷ sổ NVYT/dân (thí dụ BS/10.000 dân hoặc BS/100.000 dân), bao gồm địa lý, văn hóa, kinh tể và trình độ khoa học kỹ thuật, cũng như các mối tương quan giữa chính sách, hệ thống y tế,nguồn lực, thị trường lao động và hệ thống đào tạo [28].
Hình 1.1: Nhân lực y tế trong các mối tương quan Nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống y tế, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ con người Ở mọi hệ thống y tế, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản tạo nên những thành tựu y tế [34],
1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giói và Việt Nam
1.2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
1.2.2.1.1 Sổ hĩợng nhân viên y tế
WHO ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới Những người này đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các chương trình y tể hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các công ty, trường học) Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tể toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [34],
Bảng 1.3 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới
Tổng số nhân viên y tế Người cung cấp DVYT
Ngưòi quản lý và nhân viên hỗ trọ' khác
Sổ lượng % tọng sổ NVYT
Trung cận Đông 2.100.000 4,0 1.580.000 75 520.000 25 Đông Nam Á 7.040.000 4,3 4.730.000 67 2.300.000 33
Bảng 1.3 và hình 1.2 cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế Mật độ thấp của nhân viên y tế tại châu Phi phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực y tể, nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ nhân viên y tế hiện có.
Hình 1.2: Mật độ nhân viên y tể (bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh) trên dân số 192 quốc gia thành viên cùa WHO
Theo ước tính cùa WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tể, trong đó có 2,36 triệu nhân viên cung cấp dịch vụ sức khỏe để đáp ứng nhu cầu về y tế [34],
Bảng 1.4 Số lượng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiểu hụt ước tính theo các vùng của WHO (2006)
Vùng theo WHO Số quốc gia Số thiếu hụt nhân viên y tế
Số hiện có ƯÓ’C tính thiếu hụt
1.2.2.1.2 Phán bố nhân viên y tế
Nhân viên y tế được phân bố không đồng đều giữa các quốc gia Những quốc gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lực ít hơn Châu Mỹ chỉ cỏ 10% gánh nặng bệnh tật của Thể giới, nhưng có đến 42% nguồn nhân lực và hơn50% chi tiêu y tế trên toàn cầu Trái lại, Châu Phi chịu hơn 25% gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế [34],
% nguồn nhân lực toàn cầu
Ghi chú: Kích thicớc của các chấm thể hiện tổng chi tiêu y te
Hình 1.3 Phân bổ nguồn lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo các vùng của WHO (2006)
Trong những khu vực và quốc gia, sự tiếp cận đổi với nhân viên y tế cũng không đồng đều Nhiều yếu tố ảnh hưởng đen sự khác biệt địa lý được nhìn thấy trong mật độ nhân viên y tể Ờ những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tể và người dân có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân lực y tế hơn những vùng không có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính Như vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao Trong khi dưới 55% dân số sổng ở khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ,trên 60% điều dưỡng, y tá và 58% nhân viên y tế khác sống ở đó [34].
Hình 1.4 Phân bố nhân viên y tế nông thôn - thành thị (WHO - 2006)
1.2.2.2 Thực trạng nguồn nhân tựcy tế Việt Nam
Theo thống kê của Bộ Y tế (2007), Cả nước có 280.521 nhân viên y tế Trong đó, có 54.910 bác sỹ chiếm tỷ lệ 19,57%, 10.270 dược sỹ đại học chiếm tỳ lệ 3,67% Số bác sỹ trên 10.000 dân sổ là 6,45; sổ dược sỹ đại học trên 10.000 dân số là 1,21 và 29.301 nhân viên YTDP [4].
Mặc dù, Việt Nam không thuộc các quốc gia có sự thiểu hụt trầm trọng nguồn nhân lực y tể, nhưng lại có sự phân bổ nguồn nhân lực y tế không đều giữa các vùng và các ngành đào tạo Theo WHO, tại Việt Nam trung bình có 2,28 nhân viên y tế/1.000 dân số nhưng có những khác biệt đáng kể giữa các tỉnh và thành phố lớn [4], [34].
Theo thống kê của Vụ Khoa học và Đào tạo Bộ Y tế, tỷ lệ bác sĩ so với dân số từ năm 2001 - 2006 có xu hướng tăng dần đều (từ 4,1 lên 6,2 bác sĩ/10.000 dân) So với một số nước trong khu vực: Philippines (5,8), Indonesia (1,3), Thái Lan (3,7), Trung Quốc(10,6), tỷ lệ này ở nước ta là không thấp [14], Tuy nhiên, do dân số nước ta tăng mỗi năm thêm khoảng 1 triệu người, nên nhu cầu nhân lực y tế trong thời gian tới là rất cấp thiết Ước tính đển năm 2010, mỗi năm sẽ cần thêm cho khu vực bệnh viện các tuyến5.965 bác sĩ, 1.500 dược sĩ, 10.142 điều dưỡng và 7.234 cán bộ khác (kỹ thuật viên, hộ sinh, hộ lý) Trong lĩnh vực YTDP, mồi năm cũng cần từ 1.200-1.500 cán bộ có trình độ đại học [6].
Hội nghị trực tuyển của Bộ Y tế tổ chức ngày 12/6/2008 bàn về nhân lực y tế cho thấy sự thiếu hụt về nhân lực y tế ở nước ta là do nhiều nguyên nhân: Nhân viên y tế được cử đi học cao hơn không chịu về địa phương; Nhân viên y tế mới ra trường không chịu về vùng sâu, không được phân công nhiệm vụ theo đúng chuyên ngành; Và một trong những nguyên nhân là do lương bổng quá thấp, không theo kịp vật giá thị trường dẫn đến việc nhân viên y tể, nhất là Bác sĩ và Dược sĩ, chuyển từ khu vực công sang tư; Mặt khác, công tác quản lý nhân lực còn yếu kém, công tác hoạch định nhân lực y tế chưa hợp lý, áp lực nặng nề làm cho nhân viên y tế thiếu hăng hái trong công việc [5],
Theo Bộ Y tế, cán bộ y tế trong lĩnh vực YTDP là thiếu nhiều nhất Cả nước hiện chỉ có 29.301 cán bộ YTDP, trong khi nhu cầu tối thiểu cần 45.260 người, thiếu 15.979 người, về trình độ nhân viên YTDP có đến 75% cán bộ hoạt động về YTDP nhưng lại chưa được đào tạo về YTDP Chưa kể, số cán bộ được đào tạo chuyên khoa về vệ sinh dịch tễ hoặc y tế công cộng chỉ chiếm 16% Đây là lĩnh vực làm việc rất vất vả, thường xuyên phải đi công tác cơ sở, ngoài lương ra, hầu như không có thu nhập nào khác [6].
Dựa trên số liệu điều tra y tế của Bộ Y tế năm 2007, nghiên cứu của Viện Chiến lược và Chính sách Y tế cho thấy nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước là một vấn đề hết sức cấp thiết, nhưng cũng rất khó khăn, nhất là trong bối cảnh tình hình trong nước và thế giới có nhiều thay đổi không lường trước được, có nhiều chính sách đã lỗi thời, chưa đồng bộ và còn thiểu Nước ta đang đương đầu với những vẩn đề về nguồn nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn lực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng miền [15],
Quản lý nguồn nhân lực y tế
Ỉ.3.Ỉ Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực ỵ tế
Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [12].
1.3.2 Chiến lưọc phát triển nguồn nhân lực y tế
Các thách thức về nhân lực y tế mà ngành y tế Việt Nam đang phải đưoTig đầu bao gồm số lượng thiếu, phân bố không đồng đều về địa dư cũng như về ngành nghề, và chất lượng kém Đe phát triển nguồn nhân lực y tế, chúng ta cần có giải pháp phù hợp.
Hình 1.5: Mô hình tổng hợp - Mối quan hệ giữa các yếu tổ có tính quyết định đến chiến lược quản lí nhân lực có hiệu quả
Guest (1987), Boxall và Dawling (1990) giới thiệu quản lí chiến lược nguồn nhân lực có tính toàn diện hon, họ cho là: “Sự tích hợp các chính sách và hành động quản lí nhân lực với các chiến lược của đơn vị Sự tích hợp này được thể hiện ở hai khía cạnh:
Hình 1.6 Những chiến lược tăng cường hiệu suất nguồn nhân lực
Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghe nghiệp và năng suất lao động đối với lực lượng lao động y tế bao gồm:
■ Nguồn vào: chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua đầu tư chiến lược trong đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả và hợp lý.
■ Lực lượng lao động: tăng cường hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và khu vực tư nhân.
■ Sự ra đi: quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảm sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [34].
(1)- Gắn kết các chính sách nhân lực và chiến lược với nhau.
(2)- Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đong thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động” [13],
Chuẩn bị nguồn nhân lực
Tính sẵn có động Năng lực
Hỗ trợ hệ thống Học tập liên tục
Quản lý sự tiêu hao nhân lực ỵ*'
- Di cư - Chọn nghề khác - Sức khỏe và an toàn - Nghỉ hưu /
Hiệu suất nguồn nhân lực
1.3.3 Động cơ - Khuyến khích động viên
Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng dộng cơ, hiểu theo cách đơn giản nhất,
‘ìà những điều khiến cho người ta có những hành vi như người ta đang có” và động cơ làm việc là “quá trình tâm lý diễn ra để khởi đầu, tăng cường, định hướng và duy trì hành vi hướng đến mục đích” Động cơ là riêng biệt đối với mỗi cá nhân vì các cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau và có quan điểm khác nhau về tầm quan trọng của một sự vật hiện tượng, trong những thời điểm khác nhau Và động cơ được định hướng bởi mục đích.
Song song với nâng cao khả năng và kỳ năng của nhân viên, nhà quản lý cần tác động lên động cơ làm việc của nhân viên và tạo ra, duy trì một môi trường làm việc thuận lợi để nhân viên có những hành vi làm việc phù hợp nhàm thực hiện công việc đạt mức độ cao nhất để cuối cùng hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Khuyển khích động viên là phương pháp tác động lên động cơ làm việc của nhân viên và gỡ bỏ những rào cản trong môi trường làm việc để nhân viên làm việc hiệu quả Đe thực hiện quá trình này, người quản lý cần hiếu rõ động cơ làm việc của nhân viên sẽ tìm cách tác động để tăng cường khả năng thực hiện công việc của họ vì khả năng và kỹ năng làm việc của nhân viên kết họp với động cơ làm việc và hoàn cảnh/môi trường làm việc sẽ tạo ra các hành vi phù họp với công việc cụ thể. Theo thời gian và trong các môi trường làm việc, những hành vi này góp phần vào thực hiện công việc của nhân viên theo cách như sơ đồ sau [16]:
Hình 1.7 Mối liên quan giữa động cơ làm việc và thực hiện công việc (Theo
Terrence R Mitchell- Khóa học Cá nhân và Tổ chức tại uw 2005)
1.4 Sự hài lòng đối vói công việc của nhân viên y tế
1.4.2 Định nghĩa sự hài lòng đối vói công việc Định nghĩa của Weiss (2002) về hài lòng đối với công việc là một trạng thái, cảm giác từ sự đánh giá kết quả về một công việc; một cảm xúc phản ứng lại công việc của họ; một thái độ, một quan điểm đối với công việc Weiss còn lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc là một thái độ nhưng cần phân biệt rõ ràng đối tượng của nhận thức đó ảnh hưởng đến cảm xúc, niềm tin và hành vi Định nghĩa này đưa ra rằng chúng ta hình thành thái độ, quan điểm đối với công việc bằng cách xem xét cảm giác, niềm tin và hành vi [35].
Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu [33].
1.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và nguồn nhân lực
1.4.3.1 Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực
Nghiên cứu của S.Bodur (2002) về sự hài lòng của tất cả các nhân viên chăm sóc sức khỏe tại 21 Trung tâm y tế của thành phố Konya, Thổ Nhỉ Kỳ cho biết tỷ lệ hài lòng rất thấp: 60% Nguyên nhân là vì điều kiện làm việc, sự phân công công việc, chế độ, tiền lương và cơ hội học tập, phát triển Tỷ lệ này còn có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa các ngành nghề, thấp nhất là Nữ hộ sinh Nghiên cứu kết luận ràng: để tăng sự hài lòng đối với công việc và chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân cần phải nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên; tăng chế độ, tiền lương; tạo cơ hội cho nhân viên học tập, phát triển và tạo sự công bằng giữa các ngành trong đơn vị [26].
Laubach w & Fischbeck s (2007) cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh như trên sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện [30].
1.4.3.2 Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chàm sóc sức khỏe
Theo nghiên cứu của Wen-Hsien Ho và cộng sự ở miền Nam của Đài Loan về sự hài lòng của điều dưỡng tại 2 bệnh viện lớn cho thấy áp lực, sự căng thẳng trong công việc dần đen sự không hài lòng đối với công việc Điều đó ảnh hưởng rất lớn đen công tác chăn sóc sức khỏe bệnh nhân [36].
Các nghiên cứu trên Thể giới đã chỉ ra ràng, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tể cung cấp cho bệnh nhân.
1.5 Những nghiên cứu trên Thế giói và Việt Nam
1.5.2 Những nghiên cứu trên Thế giới
Linda H Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu Sự hồ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của điều dưỡng Sự hồ trợ về mặt tổ chức đổi với công tác điều dưỡng và việc bổ trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng Kết quả phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng được hồ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gâp 3 lân so với những điều dưỡng được hỗ trợ và sáp xếp ca kíp tốt Tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí công việc họp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [31].
Nghiên cứu của Laubach w & Fischbeck s (2007) tại một bệnh viện trường đại học ở Đức cho thấy: đổi với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc, cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là những biển số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện [30].
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường sự hài lòng đổi với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỳ đa khoa trở nên quan trọng Một nghiên cứu ở Melbourne - úc của Kate Anne Walker về sự hài lòng đổi với công việc ở nhóm bác sỳ đa khoa cho thấy: Có 38% người hài lòng với công việc, Nhóm bác sỹ nữ hài lòng hơn so với nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p mức điểm chuẩn của yếu tố đó). Điểm hài lòng trung bình của từng thành tổ được xác định từ điểm các tiểu mục của nó. Điểm hài lòng trung bình được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm hài lòng với điểm > 4 và nhóm chưa hài lòng với điểm < 4 Điểm.
Tiểu mục “Hài lòng đối với công việc của bản thân nói chung” được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế Biến này được sử dụng để tìm hiểu các mối liên quan về sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên y tê với các biển xã hội, nhân khẩu, nghề nghiệp và các yếu tố về sự hài lòng về công việc Tỷ suất chênh (OR) và khoảng tin cậy 95% (KTC 95%) được sử dụng để tìm mối liên quan giữa sự hài lòng chung đổi với công việc của nhân viên y tế với các yêu tố Phân tích hồi qui logistic được áp dụng để xác định các yếu tố phản ánh sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại các TTYTDP tuyến huyện.
Các sổ liệu định tính đã được xử lý theo theo từng chủ đề.
2.8 Đạo đức nghiên cứu Đề cương nghiên cứu đã được Hội đồng Đạo đức - Trường Đại học Y tế công cộng xem xét trước khi tiến hành triển khai trên thực địa.
Phân tích số liệu
Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính với phần mem Epi Data 3.1 và được xử lý bàng phần mem SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 16.0 cho các thông tin và phân tích thống kê.
Thang điểm Likert (1: Rất không hài lòng, 2: Không hài lòng, 03: Bình thường, 04: Hài lòng, 05: Rất hài lòng) đã được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa hài lòng với điểm từ 1 - 3 điểm và nhóm hài lòng với điểm từ 4 - 5 điểm, đối với từng tiểu mục từ đó tính tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo từng tiểu mục Điểm chuẩn hóa đại diện cho từng yếu tố được tính bàng tổng điểm của từng tiểu mục trong yếu tố đó nhân với hệ số tải nhân tố của tiểu mục tương ứng Mức điểm hài lòng của từng yếu tố được tính bàng tổng điểm của 4 (mức tối thiểu xác định sự hài lòng) nhân với hệ sổ tải nhân tổ của các tiểu mục trong yếu tổ đó Sự hài lòng đối với công việc theo từng yếu tố được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa hài lòng (< mức điểm chuẩn) và nhóm hài lòng (> mức điểm chuẩn của yếu tố đó). Điểm hài lòng trung bình của từng thành tổ được xác định từ điểm các tiểu mục của nó. Điểm hài lòng trung bình được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm hài lòng với điểm > 4 và nhóm chưa hài lòng với điểm < 4 Điểm.
Tiểu mục “Hài lòng đối với công việc của bản thân nói chung” được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế Biến này được sử dụng để tìm hiểu các mối liên quan về sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên y tê với các biển xã hội, nhân khẩu, nghề nghiệp và các yếu tố về sự hài lòng về công việc Tỷ suất chênh (OR) và khoảng tin cậy 95% (KTC 95%) được sử dụng để tìm mối liên quan giữa sự hài lòng chung đổi với công việc của nhân viên y tế với các yêu tố Phân tích hồi qui logistic được áp dụng để xác định các yếu tố phản ánh sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại các TTYTDP tuyến huyện.
Các sổ liệu định tính đã được xử lý theo theo từng chủ đề.
Đạo đức nghiên cứu
Đề cương nghiên cứu đã được Hội đồng Đạo đức - Trường Đại học Y tế công cộng xem xét trước khi tiến hành triển khai trên thực địa.
Nội dung nghiên cứu rất thiết thực và phù hợp, được lãnh đạo Sở Y tế, TTYTDP tỉnh và các TTYTDP huyện quan tâm, ủng hộ. Đối tượng nghiên cứu đã được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ tiến hành khi có sự chấp nhận họp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu. Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được, do đó đối tượng nghiên cứu không ghi và ký tên vào phiếu điều tra Nhóm nghiên cứu cũng đã cam kết các sổ liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu không phục vụ cho mục đích nào khác Điều này giúp cho thông tin thu thập có độ chính xác cao.
Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế là một vấn đề nhạy cảm Tỷ lệ người tham gia nghiên cứu có thể đạt thấp ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu Cũng vì thế, kết quả trả lời có thể không phản ảnh đúng nhận thức và kinh nghiệm của người tham gia nghiên cứu Đe giải quyết vấn đề này, nhóm nghiên cứu đã thảo luận và tạo được sự đồng thuận về vấn đề nghiên cứu với lãnh đạo các TTYTDP huyện Điều này đã được ghi rõ ràng trong “Trang thông tin nghiên cứu” nhằm tạo tâm lý thoải mái cho đối tượng tham gia nghiên cứu Mặt khác, người tham gia nghiên cứu không phải ghi và ký tên vào phiếu điều tra.
Việc thu thập thông tin chủ yếu qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn và tương đối dài nên có thể gặp sai sổ do thái độ hợp tác của nhân viên y tế tham gia nghiên cứu Để khẳc phục vấn đề này, các điều tra viên đã giải thích rõ ràng mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu, động viên sự tự nguyện tham gia Các phiếu điều tra được điều tra viên kiểm tra ngay sau khi người tham gia hoàn thành việc tự điền vào phiếu phát vấn đe yêu cầu bổ sung những thông tin còn thiếu. Đế tránh sai sót trong quá trình nhập số liệu, chúng tôi đã nhập sổ liệu bàng phần mem Epi Data, 1 người khác kiểm tra 10% sổ phiếu Phát vấn đã được nhập.
KẾT QUẢ NGHIÊN cứu
Thực trạng nguồn nhân lực y tể 34 3.2 Sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại các TTYTDP tuyến huyện .36
Bảng 3.1 Nguồn nhân lực y tể
Thông tin chung Nhân lực y tế tại các TTYTDP huyện
Cơ cấu bộ phận Cơ cẩu chuyên môn
Tỷ lệ NV bộ phận chuyên môn
NV bộ phận xét nghiệm
Tỷ lệ NV bộ phận quản lý, hành chính
Tỷ lệ kỹ thuật xét nghiệm
'uy Phong 138.699 227 16J 26/37* 69,2 3,8 26,9 15,4 3,8 ỉắc Bình 124.647 370 30 38/45* 68,4 10,5 31.6 18,4 2,6 làm Thuận Bắc 161.755 263 16 39/48* 74.4 7,7 17,9 10,3 2,6
-làm Thuận Nam 98.907 437 44 33/38* 69,7 6,1 21,2 27,3 0 làm Tân 71.482 153 21 32/36* 65,6 6,3 28,1 12,5 6,3
(**) Định mức biên chê được tỉnh theo Thông tư liên tịch sô 08/2007/TTLT-
BYT-BNV, ngày 05 thảng 06 năm 2007 cùa liên Bộ Nội vụ và Bộ Y tế, về hưởng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước [8],
(*) Biên chế đư-ợc tỉnh theo công văn số 1726/SNV-TC ngày 31/12/2008 của Sở Nội vụ vê việc chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệp và chỉ tiêu hợp đồng theo nghị định 68/CP năm 2009 [20].
Qua bảng sổ liệu thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Bình Thuận cho thấy: Số nhân viên y tế trong toàn tỉnh là 3.887, số nhân viên y tế trên 10.000 dân là 33 Trong đó, sổ nhân viên y tể làm việc tại các TTYTDP tuyến huyện 320, chiếm 8,2% Theo định mức biên chế của Sở Nội vụ tỉnh Bình Thuận, các TTYTDP tuyến huyện chỉ mới đạt 62,9 - 92,9% chỉ tiêu sổ biên chế quy định, thiếu 74 biên chế Theo Thông tư liên tịch sổ 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05 tháng 06 năm 2007 của liên Bộ Nội vụ và Bộ Y tế, về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước cho thấy cơ cấu nhân viên y tế các bộ phận chưa họp lý, trong đó bộ phận chuyên môn 8/10 TTYTDP tuyến huyện đạt chỉ tiêu so với quy định, chỉ trừ TTYTDP thị xã Lagi (59,4%) và đảo Phú Quý (52,9%) Tỷ lệ nhân viên bộ phận xét nghiệm rất thấp, có nơi không có nhân viên xét nghiệm như các TTYTDP thành phố Phan Thiết, đảo Phú Quý Riêng tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hình chính chiếm tỷ lệ cao hơn so với chỉ tiêu quy định, đặc biệt có huyện tỷ lệ này tăng hơn gấp đôi so với qui định: TTYTDP Lagi và Phú Quý.
Theo cơ cấu chuyên môn, tỷ lệ bác sĩ phải trên 20% nhưng chỉ có TTYTDP thị xãLagi và huyện Hàm Thuận Nam là đạt chỉ tiêu, có huyện tỷ lệ này rất thấp: Tánh linh(5,1%), Đức Linh (7,1%) Đối với tỷ lệ kỹ thuật xét nghiệm phải trên 10% nhưng chỉ cóTTYTDP huyện Đức Linh là đạt chỉ tiêu.
3.2 Sự hài lòng đối vói công việc của NVYT tại các TTYTDP tuyến huyện 3.2.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.2 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
- > CN, DS, BS, CKI, CKII 42 16,5
Người thu nhập chính trong gia đình
Thu nhập trung bình/tháng (VNĐ)
- PGĐ, Trưởng, phó khoa phòng 63 24,7
Thời gian làm việc (hành chính, tham gia trực ) -
- Tham gia trực, phòng chống dịch 119 46,7
Loại lao động (biên che, hợp đồng ) - Biên chế
- Quản lý & nhân viên khác 60 23,5
- Chuyên môn 195 76,5 Đổi tượng nghiên cứu bao gồm 255 nhân viên y tế, trong đó nam giới chiếm tỷ lệ thấp hơn nữ giới, lần lượt là 34,5% và 65,5% Tuổi trung bình 36,4 (SD = 9,33), tuổi thấp nhất là
19 và cao nhất là 57 Tỷ lệ người có độ tuổi < 30 chiếm cao nhất 36,9%; nhóm 31-40 tuổi là 25,9%; nhóm 41-50 tuổi là 30,2% và thấp nhất là nhóm > 51 tuổi đạt 7,0% Đổi tượng nghiên cứu là độc thân chiếm tỷ lệ thấp 22,7% và có gia đình là 77,3% Trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống chiếm đa số với 83,1% và từ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 16,9% về trình độ chuyên môn, đối tượng có trình độ trung cấp Y Dược trở xuống có tỷ lệ cao 66,7%; cử nhân, dược sỹ, bác sỹ, chuyên khoa I và chuyên khoa II chiếm 16,5% và chuyên ngành khác là 16.8%. Đối tượng nghiên cứu là người thu nhập chính của gia đình chiếm 72,5% Thu nhập trung bình/ tháng cho thấy: người có thu nhập trên 2.000.000 VNĐ chiếm tỷ lệ cao nhất 50,6%, từ 1.000.000 - 2.000.000 VNĐ là 35,7%; dưới 1.000.000 VNĐ là thấp nhất 13,7%
Những người có thời gian công tác trên 10 năm cao hơn những người có thời gian công tác dưới 10 năm, lần lượt là 53,7% và 46,3% Có 24,7% đối tượng là cán bộ lãnh đạo, trưởng, phó khoa/phòng các TTYTDP huyện và 75,3% là nhân viên Trong nghiên cứu chỉ có 6.3% làm việc tại TTYTDP huyện đảo Phú Quý, 7,5% làm việc tại TTYTDP huyện Đức Linh và huyện Tuy Phong, TTYTDP thành phố Phan Thiết cao nhất 14,1% Những người làm việc theo giờ hành chính có tỷ lệ cao 53,3% và những người có tham gia trực có tỷ lệ 46,7% Các đối tượng lao động đã là biên chế chiếm tỷ lệ 84,3%, còn lại là hợp đồng trong và ngoài quỹ lương 15,7% Tỷ lệ nhân viên y tế làm công tác chuyên môn chiếm tỷ lệ 76,5% và cán bộ quản lý và nhân viên khác là 23.5%.
3.2.2 Sự hài lòng đối vói công việc của nhân viên y tế
3.2.2.1 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối vói yếu tố mối quan hệ vói lãnh đạo
Bảng 3.3 Sự hài lòng của nhân viên y tế đổi với yểu tổ mối quan hệ với lãnh đạo
1 Cách hướng dẫn nhiệm vụ trách nhiệm, quyền lợi 3,83 0,764
2 Cách giải quyết khó khăn, vướng mắc của LĐ 3,78 0,849
3 Sự cởi mở của lãnh đạo 3,78 0,792
4 Khuyến khích của lãnh đạo khi có tiến bộ 3,84 0,764
5 Sự giúp đỡ của lãnh đạo 3,85 0,79
6 Sự chia sẽ, lắng nghe của lãnh đạo 3,67 0,839
7 Hỗ trợ nhân viên làm việc nhóm 3,58 0,699
8 Xử lý trường hợp vi phạm kỷ luật 3,62 0,768
Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ nhân viên y tể hài lòng với yếu tố mối quan hệ với lãnh đạoTT Nội dung Điêm Độ lệch
Cách hướng dẫn nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền lợi
Cách giải quyết khó khăn, vướng mắc của LĐ
Sự cởi mở của lãnh đạo Khuyến khích cùa LĐ khi có tiến bộ Sự giúp đõ của lãnh đạo Sự chia sẽ, láng nghe của lãnh đạo
Hỗ trợ nhân viên làm việc nhóm
Xử lý trường hợp vi phạm kỳ luật
Hài lòng ■ Chưa hài lòng Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đối với các tiểu mục thuộc yếu tố quan hệ với lãnh đạo đều < 4, điểm tối thiểu để được xem là hài lòng của nhân viên y tế, đạt từ 3,58(Hỗ trợ nhân viên làm việc nhóm) đến 3,85 (Sự giúp đỡ của lãnh đạo) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 61,2% (Hồ trợ nhân viên làm việc nhóm) đến 73,3% (Sự giúp đỡ của lãnh đạo).
3.Z.2.2 Sự hài lòng của NVYT đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 3.4 Sự hài lòng của NVYT đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 Hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc 3,94 0,684
2 Trao đổi, truyền thông với đong nghiệp 3,81 0,762
3 Sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi có khó khăn 3,96 0,723
4 Sự chia sẽ của đồng nghiệp 3.89 0,768
5 Sự động viên của đồng nghiệp 3,86 0,705
6 Khuyến khích của đồng nghiệp khi có tiến bộ 3,87 0,77
Hài lòng ■ Chưa hài lòng
Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ NVYT hài lòng với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp Điếm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đối với các tiểu mục thuộc yếu tố quan hệ với đồng nghiệp đều < 4, điểm tối thiểu để được xem là hài lòng của nhân viên y tế, đạt từ3,81 (Trao đổi, truyền thông với đồng nghiệp) đen 3,96 (Sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi có khó khăn) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục đạt từ 70,2% (Trao đổi, truyền thông với đồng nghiệp) đến 79,2% (Hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc).
3.Z.2.3 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối vói yếu tố lưong và phúc lọi
Bảng 3.5 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yểu tổ lương và phúc lợi
TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
4 Các hoạt động xã hội, vui chơi 3,38 0,944
6 Hỗ trợ nhân viên khi ốm đau 3,74 0,882
Biểu đồ 3.3 Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng đổi với yểu tố lương và phúc lợi Điếm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đối với các tiểu mục thuộc yếu tố lương và phúc lợi đều < 4, điểm tối thiểu để được xem là hài lòng của nhân viên y tế, đạt từ 3,23 (Lương) đến 3,85 (Nghỉ phép thường niên) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 40,8% (Lương) đến 72,5% (Nghỉ phép thường niên).
Lương Tiền thưởng Tham quan nghỉ dưỡng Các hoạt động xã hội, vui chơi
Hồ trợ nhân viên khi ốm đau
3.2.2.4 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối vói yếu tố học tập, phát triển và khang định
Bảng 3.6 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố học tập, phát triển và khẳng định
TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
4 Đào tạo nâng cao trình độ 3,8 0,735
5 Cơ hội trong học tập và thăng tiến 3,69 0,795
6 Nâng cao kinh nghiệm nghề nghiệp 3,64 0,845
7 Công bằng trong bình xét thi đua 3,56 0,907
Biêu đô 3.4 Tỷ lệ NVYT hài lòng đôi với yêu tô học tập, phát triên và khẳng định Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đối với các tiểu mục thuộc yếu tố học tập, phát triển và khẳng định đều < 4, điểm tối thiểu để được xem là hài lòng của nhân viên y tế, đạt từ 3,42 (Quy hoạch cán bộ) đển 3,8 (Đào tạo nâng cao trình độ) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 56,5% (Quy hoạch cán bộ) đến 69,8% (Đào tạo nâng cao trình độ). Định hướng công việc Quy hoạch cán bộ Học tập liên tục Đào tạo nâng cao trình độ Cơ hội trong học tập và thăng tiến Nâng cao kinh nghiệm nghề nghiệp Công bàng trong bình xét thi đua
3.2.2.5 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối vói yếu tố Môi trường tương tác của
TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
1 Sự nỗ lực của đồng nghiệp 3,69 0,769
2 Sự đoàn kết của đồng nghiệp 3,71 0,883
3 Sự chia sẽ của đồng nghiệp 3,71 0,781
4 Sự công bằng đối với mọi người 3,64 0,949
5 Công việc đang phụ trách 3,74 0,755
7 Trách nhiệm đối với công việc 3,89 0,675
Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng đổi với yếu tố môi trường tương tác của cơ quan Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đổi với các tiểu mục thuộc yếu tố môi trường tương tác của cơ quan đều < 4, điểm tối thiểu đê được xem là hài lòng của nhân viên y tế, đạt từ 3,44 (An toàn nghề nghiệp) đến 3,89 (Trách nhiệm đối với công việc) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 51,8% (An toàn nghề nghiệp) đến 80% (Trách nhiệm đối với công việc).
Hài lòng ■ Chưa hài lòng cơ quan
Bảng 3.7 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tổ môi trường tương tác của cơ quan _
Sự nỗ lực của đồng nghiệp
Sự đoàn kết của đồng nghiệp
Sự chia sẽ của đồng nghiệp Sự công bàng đối với mọi người Công việc đang phụ trách Làm việc nhóm Trách nhiệm đối với công việc An toàn nghề nghiệp
3.2.2.Ó Sự hài lòng của nhân viên y tế đối vói yếu tố kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc
Bảng 3.8 Sự hài lòng của nhân viên y tể đối với yếu tố kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc
TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
3 Tính chủ động trong công việc 3,74 0,643
Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ nhân viên y tể hài lòng đối với yếu tố kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đổi với các tiểu mục thuộc yểu tố kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc đều < 4, điểm tối thiểu để được xem là hài lòng của nhân viên y tế đạt từ 3,55 (Kiến thức đang có) đến 3,78 (Ket quả công việc) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 59,2% (Kiến thức đang có) đến 72,2% (Kết quả công việc).
3.2.2.7 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối vói yếu tố cơ sở vật chất
Bảng 3.9 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yểu tố cơ sở vật chất
TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Biểu đồ 3.7 Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng đối với yếu tố cơ sở vật chất Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đối với các tiểu mục thuộc yếu tố cơ sở vật chất đều < 3, tiểu mục cơ sở vật chất là 2,41 và tiểu mục trang thiết bị là 2,87 Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo tiểu mục cơ sở vật chất là 21,2% và tiểu mục trang thiết bị là 29%.
3.3.2.8 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối vói các yếu tố
Bảng 3.10 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với các yếu tổ
TT Các yếu tố n Mức điểm hài lòng Điểm TB hài lòng Độ lệch chuẩn
1 Mối quan hệ với lãnh đạo 255 24,84 23,29 3,83
2 Mối quan hệ với đồng nghiệp 255 17,54 17,07 2,37
4 Học tập, phát triển và khẳng định 255 21,42 19,47 3,24
5 Môi trường tương tác của cơ quan 255 23,98 22,2 3,33
6 Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc 255 13,25 12,14 1,91
Môi trường tương tác của cơ qu Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc
Cơ sở vật chất Hài lòng chung đổi với công việc
Biểu đồ 3.8 Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng đối với các yếu tố và tiểu mục hài lòng chung đổi với công việc Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tể đối với từng yếu tố đều thấp hơn mức điểm hài lòng với yếu tố đó Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với từng yếu tố: thấp
Hài lòng ■ Chưa hài lòng
BÀN LUẬN
Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế của các TTYTDP tuyến huyện
y tế của các TTYTDP tuyến huyện Đánh giá chung về tổng thể là một cảm nhận có sự tương tác của từng yếu tố hài lòng về công việc, đặc điểm cá nhân và gia đình, bổi cảnh văn hóa, kinh tế - xã hội mà họ đang sổng Trong nghiên cứu, chúng tôi dùng tiểu mục về ấn tượng chung về cơ quan/đơn vị là “Nhìn chung, anh/chị hài lòng về công việc của anh/chị tại cơ quan/đơn vị không? ” như là biến đầu ra để tìm hiểu, đánh giá và xem xét mối liên quan đối với các yếu tố xã hội, nhân khẩu và nghe nghiệp; các yếu tố về sự hài lòng đối với công việc.
Như vậy, việc đánh giá sẽ chính xác và sẽ giúp cho các nhà quản lý có những giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm cải thiện mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên.
4.3.1 Các yếu tổ về xã hội, nhân khau và nghề nghiệp
Qua kểt quả nghiên cứu cho thấy không có mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc với các yếu tố: giới, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, nhóm trình độ học vấn, nhóm trình độ chuyên môn, người thu nhập chính, nhóm thu nhập trung bình/ tháng, nhóm thời gian công tác, nhóm chức vụ quản lý, thời gian làm việc trong ngày và loại lao động (p > 0,05).
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc giữa các nơi công tác và các nhóm loại công việc Tỷ lệ hài lòng chung với công việc ờ TTYTDP huyện Đức Linh là cao nhất là 94,7%, thấp nhất là TTYTDP Thành phổ Phan Thiết là 44,4% (p=0,002) Tỷ lệ hài lòng chung với công việc ở nhóm làm công việc chuyên môn là 60%, nhóm quản lý và nhân viên khác là 75% (p - 0,035) (Bảng 3.13).
Theo nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận thì cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ hài lòng đối với công việc giữa các nhóm tuổi Tỷ lệ hài lòng chung với công việc ở nhóm tuổi < 30 là 72,6% nhóm tuổi 31 - 40 là 43,3%, nhóm tuổi 41 - 50 là 86,8% và ở nhóm > 51 là 83,3% (p = 0,001) Trong đó, nhóm tuổi 31 -
40 là nhóm có tỷ lệ hài lòng chung với công việc là thấp nhất 43,3% [17].
Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ ở các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương ở
12 tỉnh, thành phố trên toàn quốc, cũng cho rằng sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng cũng có mối liên quan với nhóm tuổi, nơi làm việc và trình độ chuyên môn [18].
4.3.2 Các yếu tố về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
Qua phân tích cho thấy sự hài lòng chung đối với công việc có mổi liên quan với cả 7 yếu tố về sự hài lòng đối với công việc (p < 0,05) (Bảng 3.14).
Những nhân viên hài lòng với yếu tố mổi quan hệ với lãnh đạo có tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc gấp 7,82 lần so với nhóm chưa hài lòng, tỷ lệ hài lòng
66 của nhân viên y tế đối với yếu tố này chỉ có 27,5% So với nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận, những nhân viên y tế hài lòng với yểu tố mối quan hệ với lãnh đạo có tỷ lệ hài lòng chung đổi với công việc gấp gần 20,9 lần so với nhóm chưa hài lòng và tỷ lệ hài lòng là 52,1% Qua đó, vấn đề đặt ra là: cần phải cải thiện mối quan hệ giữa các cán bộ lãnh đạo và nhân viên y tế.
Tỷ lệ nhân viên hài lòng chung với công việc trong nhóm hài lòng với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp gấp 7,46 lần so với nhóm chưa hài lòng So với nghiên cứu tác giả Lê Thanh Nhuận, tỷ lệ này gấp 8,3 lần [17]. Đối với yếu tổ lương và phúc lợi, tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc trong nhóm hài lòng gấp 5,77 lần so với nhóm chưa hài lòng, tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố này chỉ 17,6% So với kết quả nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận, những nhân viên hài lòng với yếu tố lương và phúc lợi đều hài lòng chung đối với công việc Điều này cho thấy: yếu tố lương và phúc lợi rất quan trọng cho sự hài lòng chung đối với công việc [17]. Đổi với yểu tố học tập, phát triển và khẳng định, những nhân viên hài lòng với yếu tố này có tỷ lệ hài lòng chung với công việc gấp 10,3 lần so với nhóm chưa hài lòng So với nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận, tỷ lệ này là 21,6 lần, cao hơn nghiên cứu của chúng tôi [17], Học tập và đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn là nhu cầu thực tể của mỗi nhân viên y tể Vì vậy, chúng ta cần tạo điều kiện, cơ hội cho nhân viên của mình được học tập và phát triển.
Những nhân viên hài lòng với yếu tố môi trường tương tác của cơ quan có tỷ lệ hài lòng chung với công việc cao gấp 29,27 lẩn so với nhóm chưa hài lòng với yếu tố này, tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với yếu tố này chỉ 32,5% So với nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận, tỷ lệ này gấp 10,5 lần [17] Nghiên cứu của chúng tôi cao hơn nhiều Yếu tổ môi trường tương tác cùa cơ quan mô tả thái độ, cách thức của nhân viên trong công việc mình đang làm, mối quan hệ trong nhóm, đoàn thế Qua kết quả cho thấy, yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng đối với công việc cũng như kết quả hoạt động của đơn vị.
Trong nhóm hài lòng với yếu tổ kiến thức, kỳ năng và kết quả công việc, tỷ lệ hài lòng chung với công việc gấp 2,9 lần so với trong nhóm chưa hài lòng, tỷ lệ nhân viên hài lòng với yếu tổ này là 47,5% “Các TTYTDP tuyến huyện đều mới chia tách, những cán bộ có năng lực đều dồn về bệnh viện huyện, hệ dự phòng rất yếu, nhiều cán bộ chira được đào tạo chuyên môn về y tế dự phòng” (Lãnh đạo nam, 47 tuổi).
Vì vậy, trong thời gian tới, lãnh đạo các TTYTDP tuyến huyện cần có kế hoạch đào tạo kiến thức, kỹ năng cho nhân viên của đon vị mình.
Tỷ lệ hài lòng chung với công việc trong nhóm nhân viên hài lòng đối với yếu tổ cơ sở vật chất gấp 4.67 lần so với trong nhóm chưa hài lòng Ket quả phân tích những yếu tổ cần phải cải thiện để làm tăng sự hài lòng đối với công việc cho thấy cơ sở vật chất là cao nhất 83,5% So với nghiên cứu của tác giả Lê Thanh Nhuận, tỳ lệ này còn cao hơn của nghiên cứu của chúng tôi, gấp 7,3 lan [17].
Theo nghiên cứu của S.Bodur về sự hài lòng của tất cả các nhân viên chăm sóc sức khỏe tại 21 Trung tâm y tế của thành phố Konya, Thổ Nhì Kỳ cho biết tỷ lệ hài lòng rất thấp: 60% Nguyên nhân là vì điều kiện làm việc, sự phân công công việc, chế độ, tiền lương và cơ hội học tập phát triển Nghiên cứu kết luận rằng: để tăng sự hài lòng đối với công việc và chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân cần phải nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên; tăng che độ, tiền lương; tạo cơ hội cho nhân viên học tập phát triển và tạo sự công bằng giữa các ngành trong đơn vị [26].
Nghiên cứu của tác giả Laubach w và Fischbeck s tại một bệnh viện tại Đức cho thây đối với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc, cap trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là những biến sổ quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện [30].
KHUYẾN NGHỊ VÀ PHÔ BIẾN KẾT QUẢ NGHIÊN cứu
Khuyến nghị
Từ những kết quả nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y te tại các Trung tâm Y tế dự phòng tuyến huyện, tỉnh Bình Thuận, nhằm làm tăng mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế qua đó giữ được nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị, chúng tôi xin có một số khuyến nghị, cụ thể như sau:
■ Đối với các Trung tâm Y te dự phòng tuyến huyện:
+ Tham mưu với Uỷ ban nhân dân huyện, Sở Y tế tỉnh Bình Thuận để có chính sách thu hút cán bộ y tế đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ hiện có để giải quyết vấn đề thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu cán bộ y tế tại các Trung tâm Y tế dự phòng tuyến huyện, khảo sát, xây dựng và áp dụng các công cụ quản lý nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm và bổi cảnh của từng đơn vị:
+ Tăng tính hấp dẫn cho hệ dự phòng để thu hút nhân lực (Ví dụ: Tăng phụ cấp nghề, tăng hỗ trợ cho Bác sỹ).
+ Đào tạo cán bộ ngay từ đầu, theo địa chỉ hoặc điều chuyển cán bộ từ địa phương có nhiều nhân lực đến địa phương có ít nhân lực Đào tạo cán bộ từ trung cấp lên đại học, ưu tiên đào tạo bác sỹ y te dự phòng.
+ Phân bố lại cơ cấu nhân lực giữa các bộ phận cho hợp lý (bộ phận chuyên môn, xét nghiệm và quản lý, hành chính).
+ Xây dựng cơ sở vật chất cho các đơn vị hiện đang ở tạm trong các cơ sở khác.
+ Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đổi với đơn vị sự nghiệp công lập để tăng thu nhập cho nhân viên trong đơn vị.
+ Xây dựng và thực hiện các quy định, quy chế về quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù
74 hợp hoàn cảnh của đơn vị và đặc điểm nguồn nhân lực hiện có một cách rõ ràng và minh bạch.
■ Đối với các nhà nghiên cứu:
Tiếp tục có những nghiên cứu rộng hơn ở từng trình độ, nhiều vùng miền có đặc điểm văn hóa, kinh tế, xã hội khác nhau để tìm ra những giải pháp giúp tháo gỡ tình hình thiếu hụt nguồn nhân lực y tế hiện nay, nhất là ở lĩnh vực y tế dự phòng.
■ Đối với các nhà hoạch định chính sách:
- Nghiên cứu những chính sách phù hợp về đào tạo, thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế nói chung và nhân lực y tế dư phòng nói riêng.
- Nghiên cứu và xây dựng các công cụ quản lý nguồn nhân lực phù hợp để có thể áp dụng cho các đơn vị y tế.
2 Ke hoạch phổ biến kết quả
- Kết quả của nghiên cứu này sẽ được phổ biến đến lãnh đạo của Sở Y tế, Trung tâm Y tể dự phòng tỉnh và Trung tâm Y tế dự phòng các huyện trong tỉnh Bình Thuận, nơi nghiên cứu này được thực hiện.
- Tác giả cũng sẽ công bố trên các tạp chí y trong nước để chia sẽ thông tin với các nhà nghiên cứu và cung cấp bàng chứng cho các nhà hoạch định chính sách.
Kể hoạch phổ biến kết quả
1 Lê Vũ Anh (2004), "Chức năng và nhiệm vụ của Y tế công cộng", Tạp chí Y tế công cộng, 2(2), tr 4-7.
2 Bộ Y tế (2005), "Quyết định sổ 26/2005/QĐ-BYT ngày 09/9/2005 về Quy’ định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cau tổ chức của Trung tám Y tế dự phòng huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tinh".
3 Bộ Y Te (2006), "Quyết định số 40/2006/QĐ-BYT ngày 25 tháng 12 năm 2006 của Bộ Y tế về việc ban hành hệ thong chỉ tiêu thong kê ngành y tế".
4 Bộ Y tế (2007), "Niên Giám Thổng Kê Y Té", Thống kê - Tin học, Vụ Ke hoạch
5 Bộ Y tế (2008), "Bảo cảo Hội nghị từ xa qua cầu truyền hình ngày 12/6/2008 về thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam tại Hà Nội - Huế - thành phố Hồ Chí Minh".
6 Bộ Y tế (2008), "Bảo cảo Hội thảo đào tạo cán bộ y tế dự phòng diễn ra tại Hà
7 Bộ Y tế - Bộ Nội vụ (2005), "Thông tư 1Ỉ/2005/TTLT-BYT-BNV ngày
12/42005 của Bộ Y tê và Bộ Nội vụ vê việc hướng dân chức năng, nhiệm vụ, quyển hạn và cơ cấu tổ chức cùa cơ quan chuyên môn giúp ƯBND quán lý nhà nước về y tế ở địa phương".
8 Bộ Y tế - Bộ Nội vụ (2007), "Thông tư liên tịch sổ 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05 thảng 06 năm 2007 của liên Bộ Nội vụ và Bộ Y tế, về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sờy tế nhà nước".
