Luận văn thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố liên quan đến việc thu hút, duy trì nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh đắk lắk, năm 2012

Hoạt động tuyển dụng 3.2.2 Thu nhập

Hình 1 Các hoạt động trong nhóm yếu tố phương thức tuyển dụng

Số liệu thứ cấp cho thấy, BV có kế hoạch ngắn hạn về nhân sự, chủ yếu là việc tuyển dụng bổ sung số nhân lực nghỉ hưu, chuyển việc, nghỉ việc và tuyển dụng vào những vị trí còn khuyết về chuyên môn.

Hoạt động tuyển dụng là nhóm yếu tổ đầu vào được 14/18 nhân viên BV nhắc tới có liên quan đến hoạt động thu hút nhân lực bao gồm các hoạt động theo hình sau:

Qua bảng 10 cho thấy, số lượng nhân viên được tuyển dụng trong 3 năm vừa qua là 120 người: năm 2009 là 63, năm 2010 là 14 người, năm 2011 là 43 người Tuy nhiên số lượng các bác sỹ chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sỹ rất khó tuyển, chỉ tuyển được 1 BS CK1 và 1 BS CKII mặc dù nhu cầu của BV đang rất cần.

Bệnh viện có xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh cụ thể, rõ ràng Việc giám sát việc thực hiện công việc thường xuyên và chặt chẽ.

Trong công tác tiếp cận ứng viên của hoạt động tuyển dụng BV và Sở Y tế Đắk Lắk rất công khai, minh bạch các tiêu chí tuyển dụng thông qua các hình thức truyền thông đại chúng. ô Trong quỏ trỡnh tuyển dụng tại bệnh viện thỡ chỳng tụi thấy cụng tỏc tuyển dụng của BV và ngành y tế tình Đẳk Lẳk rất là hay Đặc biệt ngành y te Đắk Lak hàng năm có trang Web của Sở Y tế, trang Web cùa Sở Y tế thì lúc nào cũng có chí là xây dựng từ đáu ? xây dựng từ khoa phòng trở lên, khoa phòng cần gì thì gửi Ban Giám doc, Ban Giám đốc dựa trên tiêu chí đó và xin những tiêu chỉ đó của Sở Y tế về cho bệnh viện tỉnh Qua những tiêu chí đó, tất cả những đối tượng xin vào làm việc rất là phù hợp với chuyên môn cùa mình, để phục vụ cho cỏc khoa phũng ằ (PV nhõn viờn - NV01)

Trong nhóm yếu tổ hoạt động tuyển dụng có (6/8) nhân viên quản lý cho rằng kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về nhân sự rất có giá trị trong hoạt động tuyến dụng của BV, nó được nằm trong kế hoạch chung của BV Thực hiện tốt khâu này nguồn nhân lực BV sẽ được cân đối, các hoạt động của BV sẽ tốt hơn Tuy nhiên, thực tế sự biến động về nhân lực phụ thuộc vào các yếu tố khách quan nên BV khó chủ động trong việc lập kế hoạch.

“Hiện nay kế hoạch nhân sự cho BV vẫn còn bị động, ngay cả nhân viên trong

BV vẫn không biết năm sau BV sẽ tuyển bao nhiêu người, vào vị trí nào (PV nhân viên -

“Khi có kế hoạch nhân sự dài hạn BV sẽ chủ động hơn trong việc thu hút tuyến dụng nhăn lực, đồng thời chủ động các yếu tổ khác kèm theo như phòng ốc, TTB, tài chinh ”(PV quản lý - QL01)

Có 9/9 nhân viên được phỏng vấn cho rằng có bảng mô tả công việc chi tiết, rõ ràng và việc tổ chức giám sát thực hiện công việc thường xuyên, chặt chẽ Điều này làm cho nhân viên chủ động trong công việc của mình, họ cảm thấy công bằng hơn. ô Cũn về phần bảng mụ tỏ về cụng việc thỡ cỏc khoa phũng nào cũng cú bảng vê phán công nhiệm vụ, chức danh theo từng người Bảng mô tả công việc giúp cho nhân viên thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ của mình, giúp cho việc đánh giá nhân viên tốt hơn ”(PV nhân viên - NV08)

“ Giám sát thực hiện công việc trong BV thì thiỉờng xuyên Chúng tôi thường xuyên được ban lãnh đạo BV xuống giám sát, kiểm tra hàng thảng, hàng hoặc các nơi làm việc của các nhân viên y tế đều có bảng mô tả công việc theo quy định Cái này đúng với Bộ Y tế đã quy định rồi Anh làm không đúng Bộ Y tế kiểm tra anh sẽ bị trừ điểm thôi ” (PV nhân viên - NV09)

BV đã sử dụng các giải pháp trước mắt cũng như lâu dài nhằm thu hút và tăng cường quản lý nhân lực thông qua việc huấn luyện, giáo dục nhân viên khi tuyển dụng.

“ cán bộ nhân viên sau khi được tuyên dụng thì BV có cho học quy chế, chức năng nhiệm vụ một tuần Trong thời gian tập sự, cán bộ nhân viên mới về sẽ được theo dõi, giúp đỡ cùa cán bộ nhân viên có bề dày Het thời gian tập sự, cán bộ nhân viên mới về làm bản thu hoạch, kiểm điểm có nhận xét của cán bộ nhãn viên được phán công theo dõi-lãnh đạo khoa phòng-lãnh đạo BV, sau đó mới có quyết định chính thức phán về khoa phòng, ” (PV quản lý - QL04)

Mặc dù nhân lực đang thiếu ở nhiều khoa phòng, nhưng không vì thế mà công tác giáo dục được xem nhẹ, cán bộ mới về bệnh viện đều được học tập các quy định, quy chế làm việc cũng như các quy định chung của cán bộ y tế khi thực hiện nhiệm vụ. Điều này chứng tỏ, BV đã áp dụng các giải pháp nhằm quản lý nhân lực và bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực.

Nhóm yếu tố thu nhập của nhân viên được (17/18) người phỏng vấn cho là đứng thứ nhất trong nhóm yếu tố tác động đến việc thu hút và duy trì nhân lực tại BVĐK tỉnh Đắk Lắk, bao gồm các yếu tố thể hiện qua hình sau

Hình 2 Các yếu tố trong nhóm yếu tố thu nhập tiền trích ra từ thu một phần viện phí, tiền thu nhập dịch vụ ngoài y tế như căng tin, giữ xe máy, quầy thuốc tây , tiền thu nhập từ các dịch vụ khám chữa bệnh của BV.

- Thưởng: bao gồm tiền thưởng đột xuất khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thưởng vào các ngày lễ- Tết, thưởng bằng những chuyến du lịch cho những nhân viên xuất sắc cuối năm

- Lương và phụ cấp: lương chính theo ngạch bậc và các khoản phụ cấp theo chế độ như phụ cấp vùng, tiền trực, tiền bồi dưỡng phẫu thuật.

BÀN LUẬN 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại BV ĐK tỉnh Đắk Lắk 2012 4.1.1 Quả tải công việc tại BV 4.1.2 Cơ cấu nhân lực 4.2 Các yếu tố liên quan đến việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại BVĐK tỉnh Đắk Lắk 4.2.1 Hoạt động tuyển dụng 4.2.2 Nhóm yếu tổ thu nhập 4.2.3 Nhóm yếu tổ môi trường làm việc 4.2.4 Nhỏm yếu tổ học tập Ị„ Chương 5 KẾT LUẬN 5.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK tỉnh Đắk Lắk 5.1.1 Các giải pháp BV đã thực hiện tốt 5.1.2 Các giải pháp BV thực hiện chưa hiệu quả Chương 6

Đối với BVĐK Đắk Lắk

6.2.1 Trong công tác thu hút nhân lực

BV cần chú trọng các hoạt động như sau:

- Cần căn cứ vào thực trạng nhân lực và các hoạt động thực tế của BV để xây dựng bản kế hoạch nhân sự cụ thể cho từng khoa phòng, bao gồm kế hoạch ngắn hạn (2 năm hay 5 năm) và kế hoạch dài hạn (10 năm hay 20 năm) Thường xuyên tổ chức giám sát, đánh giá hiệu quả của kế hoạch đối với việc thu hút nhân lực cho bệnh viện, từ đó có các điều chỉnh cho hợp lý.

- Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết hơn cho từng chức danh trong BV,trong đó công việc phải được mô tả cụ thể, rõ ràng, trách nhiệm của nhân viên phải gắn với quyền lợi của họ.

BV có cơ hội tuyển được nhân viên như yêu cầu.

6.2.2 Trong công tác duy trì nguồn nhăn lực BV

- Phát huy hơn nữa những ưu điểm hiện có của BV trong việc tạo môi trường làm việc thân thiện trong BV, xây dựng biểu mẫu đánh giá nhân viên chính xác để làm tiền đề cho việc khen thưởng và đảm bảo tính công bằng trong chi trả thu nhập cho nhân viên.

- Tạo cơ hội học tập và trau dồi năng lực chuyên môn cho tất cả nhân viên, xây dựng kể hoạch đào tạo nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển chung của bệnh viện, mỗi công tác chuyên môn nên có ít nhất 2 đến 3 nhân viên trở lên tránh tình trạng như hiện nay một số bộ phận chỉ có duy nhất một người.

- Xây dựng kể hoạch trình UBND tỉnh, Sở Nội vụ, Sở Tài chính trong việc bổ sung các hoạt động khám chữa bệnh theo yêu cầu nhàm tăng quĩ phúc lợi cho bệnh viện, từ đó tăng thu nhập cho nhân viên.

- Căn cứ thực trạng của BV và Nghị định 43/2006/NĐ-CP để xây dựng kế hoạch cụ thể trình UBND tỉnh Đắk Lắk phê duyệt một số nội dung hoạt động nhằm nâng cao tính tự chủ của BV.

6.3 Đề xuất các giải pháp trước mắt và lâu dài

- Nâng cấp BV để giải quyết tình trạng quá tải.

- Tăng cường cử cán bộ đi thực hiện chương trình 1816 của Bộ Y tế đối với tuyến huyện nhằm góp phần giải áp đối với BVĐk tỉnh Đak Lắk

- CÓ kế hoạch điều tiết, hỗ trợ nhân lực giữa các khoa phòng để giải quyết tình trạng quá tải cục bộ, thời vụ bàng cách điều chuyển tạm thời nhân lực ở các khoa, phòng nhàn rỗi, ít áp lực sang các điểm “nóng” ở từng thời điểm cụ thể trong năm.

- Trước mắt và lâu dài có kế hoạch giải quyết tình trạng mất cân đối về cơ cấu nhân lực tại các khoa phòng và BV.

- Cải thiện các hoạt động kinh tế tại BV nhằm nâng cao thêm thu nhập choCBCNV. duy trì đối tượng này, đặc biệt trong điều kiện ngành y tế đang có những chuyển biến sâu sắc.

- Chỉ đạo, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho BVĐK Đắk Lắk đẩy mạnh horn nữa việc thực hiện tự chủ theo tinh thần nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài hình đối với đorn vị sự nghiệp công lập, nhằm tạo điều kiện cho bệnh viện chủ động hơn trong các quyết định của mình và có như vậy bệnh viện mới có khả năng “cạnh tranh” với thị trường.

- Đối với cơ sở y tế việc làm hài lòng và giữ chân người lao động cũng trở nên khó khăn hơn Kết quả nghiên cứu cho thấy tỉ lệ hài lòng với công việc thấp trong khi đó ý định chuyển đi khá cao Vì vậy các nhà hoạch định chính sách cần có những điều chỉnh hoặc chính sách phù hợp nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn trong vấn đề quản lý nhân lực.

1 Báo xã luận (2008), Bác sĩ đua nhau bỏ BV công sang làm tư Trang web http://www.xaluan.com/modules.php?name : =News&file=article&sid=5 7490 , ngày truy cập 12/9/2009.

2 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk (2009), Báo cáo công tác y tế năm 2009 và phương hướng nhiệm vụ năm 2010

3 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk (2010), Báo cáo công tác y tế năm 2010 và phiỉơng hướng nhiệm vụ năm 2011

4 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk (2011), Báo cáo công tác y tế năm 2011 và phương hướng nhiệm vụ năm 2012

5 Bộ Chính trị (2005), Nghị quyết của bộ chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tĩnh hình mới, so 46-NQ/TW, ngày 23/5/2005.

6 Bộ Y tế (2001) Quản lý bệnh viện Nhà xuất bản y học, Hà Nội, trang 268 -270.

7 Bộ Y tế (2006) Tài liệu hướng dẫn thực hiện đề án nâng cấp bệnh viện huyện và bệnh viện đa khoa khu vực giai đoạn 2005 - 2008 Hà Nội, Trang 24.

8 Bộ Y Te (2008), Báo cáo chung tổng quan nghành y tế năm 2009, Nhân lực y tế

9 Bộ Y tế & Bộ Nội vụ (2007), Thông tư liên tịch hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sởy tế nhà nước, số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 5 tháng 6 năm 2007.

10 Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất bản thống kê

11 Đào Văn Dũng & Nguyễn Đức Trọng (2009) Tổ chức và quản lý y tế ở Việt

Nam Nhà xuất bản lao động xã hội, Trang 298-318.

13 Lê Thanh Nhuận (2008), Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Binh Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc - năm 2008,

Luận văn thạc sỹ y tế công cộng.

16 Sở Y tế Đắk Lắk (2011), Báo cáo kết quả kiểm tra các bệnh viện năm 2011.

17 Lê Ngọc Trọng, Phạm Trí Dũng & Cộng sự (2008), Mô tả và đánh giá thực trạng cơ sở vật chất, nhân lực, chuyên môn và công tác quản lý của hệ thống bệnh viện Việt Nam, Hà Nội.

18 Khương Anh Tuấn & Cộng sự (2008), Đánh giá tình hĩnh quá tải của một sổ

BV tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh và đề xuất giải pháp khắc phục, Hà Nội.

19 Nguyễn Thi (2010), Nghiên CÍĨU thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viên Pleiku tỉnh Gia Lai.

20 ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk (2008), Quyết định quy định chính sách hỗ trợ cán bộ, viên chức, công chức đi học và thu hút người có trình độ cao, số 05/2008/QĐ- UBND ngày 31/01/2008

Tài liệu tham khảo tiếng Anh

21 El-Jardali Fadi, Victoria Tchaghchagian & Jamal., D (2009), Assessment of human resources management practices in Lebanese hospitals, Human resources for health.

22 Paibul Suriyawongpaisal & Paibul Suriyawongpaisal (1995), "Potential

Implications of Hospital Autonomy on Human Resources Management".

23 WHO (2009) Handbook on Monitoring and Evaluation of Human Resources for

“Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk năm 2012”

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk là BV hạng II, quy mô 750 giường, đóng tại trung tâm thành phố nên rất thuận lợi cho công tác cấp cứu, khámchữa bệnh cho nhân dân Trong những năm qua Bệnh viện đã có những bước phát triểnđáng kể, chất lượng nhân viên được cải thiện, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị được đầu tư đủng mức vì thế chất lượng khám chữa bệnh ngày càng tăng lên và đã tạo được lòng tin trong nhân dân, ngày càng có nhiều bệnh nhân đến đây khám và điều trị Tuy nhiên quy mô bệnh viện không đổi, trong khi nhu cầu khám chữa bệnh của người dân ngày càng tăng và đòi hỏi bệnh viện cung cấp những kỳ thuật chuyên sâu chính vì thế đã đưa đến tình trạng thiếu nhân lực. Đe đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực hiện nay và những năm tiếp theo của bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk cũng như tìm hiểu những nguyên nhân chính đưa đến tình trạng thiếu nhân lực và phân tích các nhóm yếu tố liên quan đến hoạt động thu hút nhân lực tại bệnh viện, chúng tôi tiến hành làm nghiên cứu này Nghiên cứu được triển khai tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk từ tháng 01 đến tháng 6 năm 2012 trên các đối tượng là cán bộ nhân viên y tế của Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk và Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk Thực hiện nghiên cứu bằng phương pháp mô tả cat ngang nghiên cứu định lượng kết hợp định tính.