Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế và các yếu tố liên quan đến việc thu hút, duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk năm 2012

Khái quát về quản lý nguồn nhân lực 1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Tuy nhiên khi nguồn nhân lực trong nội bộ không thể thỏa mãn được nhu cầu phát triển của tổ chức thì phải lấy thêm nhân lực từ bên ngoài, cần đưa ra các hình thức thu hút ứng viên bên ngoài như: (a) thông qua quảng cáo, (b) thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (c) tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trường trung cấp nghề, (d) các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc hoặc qua hệ thong Internet [10]. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đào tạo, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm nâng cao năng lực của nhân viên bằng các hình thức đào tạo; thực hiện các chính sách và các hoạt động nhàm khuyến khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao; chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhàm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện 1. Khái niệm về nhân lực y tế

Tự chủ bệnh viện về quản lý nguồn nhân lực bao gồm: (1) Tuyển dụng sắp xếp nhân viên; (2) Tùy theo hiệu suất đánh giá NV hàng năm mà BV có thể kéo dài, rút ngắn hay chấm dứt hợp đồng làm việc với nhân viên; (3) Đưa lợi ích của nhân viên gắn liền với hiệu suất công việc của họ; (4) BV có trách nhiệm xử lý kỷ luật cán bộ của mình. Nghiên cứu Mô tả và đảnh giá thực trạng cơ sở vật chất, nhân lực, chuyên môn và công tác quản lý của hệ thống BV Việt Nam của Lê Ngọc Trọng, Phạm Trí Dũng và cộng sự thực hiện trong năm 2008 đã nêu lên vấn đề thiếu nhân lực trong tất cả các BV nghiên cứu (chủ yếu là thiếu điều dưỡng, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ và kỹ thuật viên), đặc biệt các BV tuyến huyện.

Vài nét sơ lược về Bệnh viện Đa khoa tỉnh ĐắkLắk

Nghiên cứu cũng cho kết quả là trong nhóm yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện Pleiku thì yếu tố môi trường làm việc đóng vai trò quan trong nhât so với hai yếu tố còn lại là học tập và môi trường. Tổng hợp các nghiên cứu trên cho thấy nhân lực y tế đang thiếu ở hầu hết các BV, tỷ lệ nhân viên y tế/ giường bệnh thấp hơn theo quy định rất nhiều (trung bình 0,8 đến 1,1), cơ cấu nhân lực chưa hợp lý thiếu BS chuyên sâu, thiếu kỹ thuật viên và nhất là thiếu điều dưỡng.

Mầu nghiên cứu

- Xây dựng các biển số về thông tin liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk năm 2011; xác định nhu cầu về nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk trong năm 2012 và những năm tiếp theo. Địa điểm tùy theo sự lựa chọn của người tham gia nghiên cứu (phòng giao ban khoa, phòng khách BV. phòng trực và một số nơi có điều kiện phù hợp với phỏng vấn), tuy nhiên nghiên cứu viên có định hướng chọn nơi yên tĩnh, chỉ có nghiên cứu viên và người tham gia nghiên cứu.

Các biến số nghiên cứu 1. Số liệu thứ cấp

Phân tích số liệu. 5 Số ĐD đại học Tổng số điều dưỡng đại học trong. BV ngay tại thời điểm NC Rời rạc SL cấp. thứ ) 6 Số ĐD cao đẳng Tổng số điều dưỡng cao đẳng trong. BV ngay tại thời điểm NC Rời rạc SL cấpthứ. ) 7 Số NHS Tổng số NHS trong BV ngay tại. thời điểm NC Rời rạc SL. cấpthứ ) 8 Sổ NHS đại học Tổng số NHS đại học trong BV. ngay tại thời điểm NC. Rời rạc SL cấpthứ. ) 9 Số NHS cao đẳng Tổng số NHS cao đẳng trong BV. ngay tại thời điểm NC. Rời rạc SL CấỊthứ ) 10 Số KTV Tổng số KTV trong BV ngay tại. Tổng số nhân viên hành chính (BGĐ. Rời rạc SL cấp. danh chuyên môn y tế khác. KTV) trong BV tại thời điểm NC Rời rạc SL cấpthứ. Bác sỹ Tống số dược sỹ đại học/tổng số bác sỹ trong BV. Rời rạc SL cấpthứ. Dược sỹ trung học Tổng dược sỹ đại học/tổng dược sỹ. trung học trong BV Rời rạc SL. cấpthứ 19 Bác sĩ/ Điều Tổng BS/tổng ĐD tại khoa lâm Rời rạc SL thứ. Liên tục SL CấỊ. Tong so NV y tế được khen thưởng trong 3 năm gần đây. Liên tục SL CấỊthứ ).

Duy trì nguồn nhân lực

Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Lắk năm 2012

Moi lần có bệnh nhân mổ cấp cứu là phải đi nhờ sinh viên phụ mổ hoặc đi kiếm điều dưỡng phụ giùm, còn lại một người đi mổ thì dưới khoa không có BS, có bệnh nhân vào cấp cứu mà không có BS thăm khám thành ra đôi khi cũng rất khó khăn cho khoa Ngoại thần kinh. “ ..thực tế bác sĩ trong thời gian qua bệnh viện rất là khó tuyển dụng, biên chế thì có rất nhiều nhưng mà moi năm bệnh viện chỉ tuyển được 25% đến 30% theo nhu cáu cùa bệnh viện mà chủ yếu là các khoa khó tuyển của bệnh viện như là Nội, Nội tim mạch, Nhi, Chấn thương chỉnh hình và các khoa Cận lâm sàng như là khoa Chẩn đoán hình ảnh, khoa Thăm dò chức năng, Xét nghiệm.

BS.CKI 1

Trong khi đó việc quá tải BV, việc cung cấp nhiều dịch vụ theo nhu cầu của người dân, việc đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân, việc sử dụng nhiều TTB hiện đại, việc phải kiêm nhiệm trong công tác quản lý, đã đòi hỏi tăng thêm nhân lực cho BV, ban Giám đốc quá biết vấn đề thiếu nhân lực trong hoạt động thực tể BV, nhưng vì sự ràng buộc của chính sánh, nên đã có những giải quyết cấp thời bằng cách động viên nhân viên kiêm nhiệm nhiều việc, giảm nghỉ bù, nghỉ phép để đủ nhân lực thực hiện công việc trong BV. Ket quả cho thấy đây là nhóm yếu tổ đầu vào của quá trình quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động sau: (1) Lập kế hoạch nhân sự chi tiết, (2) Xây. tuyển dụng của BV. BV đã có kế hoạch tuyển dụng nhưng thực tế rất bị động. Nhân viên quản lý của BV đã nhận định hợp lý khi cho rằng do những năm qua BV không tự quyết định được số lượng tuyển dụng mà phụ thuộc vào chỉ tiêu của Sở Y tế và Sở Nội vụ nên khó xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn cho từng khoa phòng trong BV. Việc tuyển nhân viên chủ yếu là tuyển đột xuất, bù vào các vị trí khuyết như nghỉ hưu, bỏ việc, chuyển việc. Trong khi đó chưa chú trọng hình thức truyền thông nhằm nâng cao việc tiếp cận ứng viên cho công tác tuyển dụng. Việc xây dựng bảng mô tả công việc cũng còn mang tính hình thức, chưa thực sự là công cụ hỗ trợ trong công tác tuyển dụng cũng như hỗ trợ cho việc đánh giá nhân viên, vì thế cơ cấu nhân lực còn lệch, một số vị trí cần thiết trong BV hiện vẫn chưa tuyển được. Khi quy mô BV không tăng đồng nghĩa với việc không tăng thêm nhân viên, nhưng điều đó không có nghĩa là không có kế hoạch nhân sự. BV cần căn cứ vào hoạt động thực tế, nhu cầu về nhân lực một số khoa, số lượng nhân viên nghỉ hưu trong năm sau, ước lượng tỷ lệ phần trăm nhân viên bỏ việc hoặc chuyến đi nơi khác từ đó có kế hoạch nhân sự ngắn hạn. dài hạn, nhận thêm một số nhân viên cho những vị trí cần thiết, phù hợp với hoạt động thực tế của BV. Việc tuyển người cần có phương thức truyền thông hợp lý như thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm đây là kênh vừa rẻ tiền vừa hiệu quả. Thông qua các trang web giới thiệu miễn phí như ykhoa.net, nhịp cầu y khoa, trang web Sở y tế tỉnh Đắk Lắk, truyền thông trên báo, truyền hình địa phương. Việc làm này vừa thực hiện công tác tuyển dụng vừa tiếp thị cho BV. Để tuyển những sinh viên mới ra trường BV nên tiếp xúc trực tiếp với họ tại các trường đại học để giới thiệu về BV, vị trí đang cần, các cơ hội học tập, các hỗ trợ khác. Bệnh viện cũng nên thông qua các giới thiệu của đồng nghiệp, thông qua tìm hiểu thực tể, tiếp xúc trực tiếp với ứng viên, tìm hiểu công việc hiện tại, tâm tư nguyện vọng và mong muốn của họ để từ đó nhờ các cơ quan chức năng can thiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp nhận nhân sự tại BV. sản mà mọi tổ chức đều khao khát đó là một đội ngũ nhân viên tài năng và làm việc hiệu quả. Vì thế sau công tác tuyển dụng hiệu quả BV cần đẩy mạnh công tác duy trì nhân viên. Có ba nhóm yếu tố chính bao gồm:. Nhóm yếu tố thu nhập. Kết quả cho thấy nhóm yếu tố thu nhập được xếp thứ nhất trước hai nhóm môi trường làm việc và học tập. Vì hiện nay thu nhập BV rất thấp, có đến 17/18 người phỏng vấn chưa hài lòng với thu nhập của mình. Tổng thu nhập hiện nay của mỗi nhân viên tại BV còn thấp, ngoài mức lương và phụ cấp theo quy định của nhà nước, mỗi nhân viên còn thu nhập tăng thêm 1.500.000 đồng/tháng/cho nhân viên xếp loại A. Ngoài lương chính và khoảng thu nhập tăng thêm, BV còn tổ chức thưởng đột xuất cho một số nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc. Trong năm qua BV đã chi thưởng cho cho một số trường hợp như: thưởng cho ê kíp mổ nối chi là 500.000 đồng, thưởng cho nhóm điều dưỡng đứng thứ nhất cuộc thi điều dường giỏi cấp tỉnh là 300.000 đồng mỗi người, thưởng cho ê kíp mổ cắt tử cung toàn phần cấp cứu là 200.000 đồng, thưởng cho nhân viên phòng khám hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 200.000 đồng, thưởng cho nhân viên hoàn thành chuyển giao kỹ thuật MRI. thường cho đoàn hội thao của BV đứng nhất khu vực Miền Trung - Tây nguyên và đứng nhì ngành Y tế toàn quốc. Tuy ít ỏi nhưng cũng kịp thời động viên tinh thần cho anh em làm việc, đó cũng chính là những yếu tố động viên giữ họ ở lại làm việc với mình. Vì vấn đề tồn tại ở đây là thu nhập của nhân viên BV còn thấp, BV cần đưa ra phương án, kế hoạch nhằm tăng thu nhập cho nhân viên như là tăng thu nhập cấp thời cho BV bàng cách nhận thêm nhân viên, mở rộng hơn nữa khu khám điều trị theo yêu cầu, đồng thời tăng thu từ các dịch vụ ngoài y tế như cho thuê mặt bang nhà giữ xe máy, đấu thầu căng tin, đấu thầu nhà thuốc tây BV. đến 750 giường bệnh, TTB hiện đại chưa hoạt động hết công suất, có nhiều thiết bị chưa đưa vào sử dụng vì thiếu nhân lực và cơ sở vật chất), thực hành tiết kiệm, mở rộng dịch vụ, tuyển chọn nhân lực có chất lượng, quản lý nhân lực hiệu quả, chắc chắn sẽ mang lại lợi nhuận cho BV.

TRÌNH Tự TIÉN HÀNH PHỎNG VẤN SÂU