(Luận văn) thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ sở y tế dự phòng tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y - DƢỢC VŨ THỊ THANH HOA lu an n va to p ie gh tn THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ DỰ PHÒNG d oa nl w TỈNH THÁI NGUYÊN ll u nf va an lu oi m z at nh LUẬN VĂN THẠC SỸ Y HỌC z m co l gm @ an Lu Thái Nguyên - 2014 n va http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên si ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y - DƢỢC VŨ THỊ THANH HOA lu an n va THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC gh tn to TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ DỰ PHÒNG p ie TỈNH THÁI NGUYÊN oa nl w Chuyên ngành : Y học dƣ phòng d Mã số : CH 60 72 01 63 u nf va an lu ll LUẬN VĂN THẠC SỸ Y HỌC oi m z at nh z m co l gm @ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐÀM THỊ TUYẾT an Lu Thái Nguyên - 2014 n va http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên si i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu điều tra thực tất đơn vị y tế dự phòng tuyến tỉnh, huyện trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thái Nguyên Các kết nêu luận án trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác Tác giả luận án lu an va n Vũ Thị Thanh Hoa p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên si ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Đàm Thị Tuyết, Trưởng môn Y học xã hội- Trưởng Khoa Y tế công cộng- Trường Đại học Y - Dược Thái Nguyên, người cô trực tiếp, tận tình, hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt thời gian học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn nhà trường Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Quản lý đào tạo Sau đại học Phòng ban chức Trường Đại học Y - Dược Thái Nguyên giúp đỡ tạo điều kiện tốt cho học tập nghiên lu cứu nhà trường an n va Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến thầy, cô giáo khoa Y tế tn to cơng cộng tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tơi q trình học Tơi xin chân thành cảm ơn đồng chí lãnh đạo, cán p ie gh tập, nghiên cứu nl w sở Y tế dự phịng tồn tỉnh giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho d oa suốt thời gian học tập nghiên cứu an lu Cuối xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, va bạn đồng nghiệp động viên, ủng hộ tơi nhiều q trình học tập ll u nf hoàn thành luận văn oi m Xin trân trọng cảm ơn ! z at nh Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014 Học viên z l gm @ m co Vũ Thị Thanh Hoa an Lu n va http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên si iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii ĐẶT VẤN ĐỀ lu an Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU va n 1.1 Một số khái niệm quản lý nhân lực y tế dự phòng tn to 1.2 Phân biệt Y học dự phòng với Y tế công cộng - ie gh 1.3 Định hướng chiến lược quốc gia Y tế dự phòng Việt Nam đến năm 2020 p 1.4 Định mức biên chế sở y tế dự phòng 10 nl w 1.5 Tình hình cấu nhân lực y tế khu vực Đơng nam Á, Tây Thái Bình d oa Dương số quốc gia vùng 12 an lu 1.6 Thực trạng nhân lực Y tế dự phòng Việt Nam 12 va 1.7 Nhu cầu nhân lực hệ Y tế dự phòng 15 u nf Chương 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 ll 2.1 Đối tượng nghiên cứu 20 oi m z at nh 2.2 Phương pháp nghiên cứu 21 2.3 Vấn đề đạo đức nghiên cứu 24 z Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 25 @ gm 3.1 Đặc điểm chung đối tượng nghiên cứu 25 m co l 3.2 Thực trạng cán y tế dự phòng tỉnh Thái Nguyên 26 3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến số lượng, cấu trình độ cán y tế dự phòng 37 an Lu 3.4 Nhu cầu nhân lực y tế dự phòng từ năm 2014 đến năm 2020 44 Chƣơng 4: BÀN LUẬN 50 n va http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên si iv 4.1 Thực trạng cán y tế dự phòng tỉnh Thái Nguyên 50 4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến số lượng, cấu trình độ cán y tế dự phòng 58 4.3 Nhu cầu nhân lực y tế dự phòng từ năm 2014 - 2020 62 KẾT LUẬN 65 KHUYẾN NGHỊ 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên si iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT lu an n va p ie gh tn to ATVSTP An toàn vệ sinh thực phẩm CBYT Cán y tế CBYTDP Cán Y tế dự phòng CKI,II Chuyên khoa cấp I, II CSSK Chăm sóc sức khỏe CN Cử nhân CDC Cơ quan kiểm sốt phịng ngừa bệnh DP- MP Dược phẩm- Mỹ phẩm ĐBSCL Đồng sông Cửu Long ĐMBC Định mức biên chế GDYK Giám định y khoa SARS Severe acute respiratory syndrome nl w (Hội chứng hô hấp cấp tính nặng) Sốt rét- Ký sinh trùng- Cơn trùng Phòng chống an lu PC d oa SR- KST- CT Trung tâm Chăm sóc sức khỏe sinh sản TT YTDPTP Trung tâm Y tế dự phòng Thành phố TT ll u nf va TT CSSKSS KN Kiểm nghiệm YTDP Y tế dự phịng YTCC Y tế cơng cộng XN Xét nghiệm oi m Trung tâm z at nh z m co l gm @ an Lu n va http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên si v DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1.Định mức biên chế Trung tâm hệ dự phòng tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương 10 Bảng 1.2 Định mức tỷ lệ cấu phận, chuyên môn 11 Bảng 1.3 Định mức hệ số điều chỉnh theo vùng địa lý 11 Bảng 1.4 So sánh số số nhân lực khu vực Đông Nam Á, Tây Thái Bình Dương số quốc gia vùng 12 Bảng 1.5 Nhân lực CBYTDP theo tuyến theo trình độ 13 lu an Bảng 1.6 Ước tính nhu cầu bổ sung nhân lực hệ thống y tế dự phòng từ tuyến va n trung ương đến tuyến huyện 16 tn to Bảng 1.7 Nhu cầu bổ sung nhân lực y tế dự phòng tuyến tỉnh, thành phố 17 ie gh Bảng 1.8 Nhu cầu bổ sung nhân lực y tế dự phòng tuyến huyện 18 p Bảng 3.1 Phân bố giới tuổi theo tuyến 25 nl w Bảng 3.2 Phân bố theo thời gian công tác 25 d oa Bảng 3.3 Phân bố theo nơi đào tạo 26 an lu Bảng 3.4 Cán y tế dự phịng tồn tỉnh theo tuyến 26 va Bảng 3.5 Số lượng cán đơn vị YTDP tuyến tỉnh 27 ll u nf Bảng 3.6 Số lượng cán Trung tâm Y tế huyện 27 oi m Bảng 3.7 Tỷ lệ cán y tế dự phịng tuyến tỉnh có theo TT 08/BYT- z at nh BNV so với mức tối thiểu 28 Bảng 3.8 Tỷ lệ cán y tế dự phòng tuyến tỉnh có so với mức tối đa z theo TT 08/BYT-BNV 29 @ gm Bảng 3.9 Tỷ lệ CB TTYT huyện có so với mức tối thiểu theo TT m co l 08/BYT-BNV 29 Bảng 3.10 Tỷ lệ cán TTYT huyện có so với mức tối đa theo TT 08/BYT- BNV 30 an Lu Bảng 3.11 Trình độ cán y tế dự phịng tồn tỉnh 31 Bảng 3.12 Trình độ cán y tế dự phòng theo tuyến 32 n va http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên si vi Bảng 3.13 Cơ cấu phận toàn tỉnh so với TT 08/BYT-BNV 34 Bảng 3.14 Cơ cấu phận tuyến tỉnh so với TT 08/BYT-BNV 35 Bảng 3.15 Cơ cấu phận tuyến huyện so với TT 08/BYT-BNV 35 Bảng 3.16 Cơ cấu chun mơn tồn tỉnh theo TT 08/BYT-BNV mức tối thiểu 36 Bảng 3.17 Cán y tế dự phòng /10.000 dân 36 Bảng 3.18 Mong muốn tiếp tục công việc làm 37 Bảng 3.19 Lý không muốn tiếp tục công việc 38 Bảng 3.20 Những công việc chuyên mơn 38 Bảng 3.21 Những việc tuyến cần hỗ trợ từ tuyến 39 lu Bảng 3.22 Những công việc tuyến cần làm để nâng cao lực tuyến 39 an n va Bảng 3.23 Nhận xét phận lực 40 Bảng 3.25 Nhận xét loại hình chuyên ngành đào tạo thích hợp 41 gh tn to Bảng 3.24 Nhận xét cấu trình độ cán y tế dự phịng 40 p ie Bảng 3.26 Đào tạo để đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng giai w đoạn 2014 – 2020 41 oa nl Bảng 3.27 Những công việc cần hỗ trợ từ tuyến 42 d Bảng 3.28 Những công việc cần làm đơn vị 42 an lu Bảng 3.29 Số cán y tế dự phòng nghỉ hưu năm theo tuyến 44 u nf va Bảng 3.30 Nhu cầu cần bổ sung cán y tế dự phòng tuyến tỉnh mức tối đa ll theo TT 08/BYT-BNV 44 oi m Bảng 3.31 Nhu cầu cán y tế dự phòng tuyến huyện mức tối đa theo TT z at nh 08/BYT-BNV 45 Bảng 3.32 Nhu cầu cán y tế dự phòng cần tuyển thêm 45 z gm @ Bảng 3.33 Mong muốn đào tạo lại cán y tế dự phòng tuyến Tỉnh ( n=118) 46 Bảng 3.35 Mong muốn đào tạo lại cán y tế dự phòng tuyến l m co Huyện ( n=214) 47 Bảng 3.36 Loại hình đào tạo thích hợp 48 an Lu Bảng 3.37 Chuyên ngành đào tạo thích hợp 48 n va http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên si vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Cơ cấu phận toàn Tỉnh 33 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu phận theo tuyến 34 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ac th Số hóa Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Ngun si 59 mơn có tỷ lệ cao nguyện vọng đáng thiết thực Do vậy, cần phải có quy hoạch đào tạo chế độ đãi ngộ phù hợp cán y tế Dự phòng để bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán y tế dự phịng, góp phần thực thành công chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2020, tầm nhìn đến năm 2030[29] Theo nghiên cứu Willis - Shattuck cộng [54], 2008, tiến hành nghiên cứu Châu Phi gồm 11 nước Châu Á gồm nước có Việt Nam, nhằm tăng cường hệ thống y tế nước phát triển, cho thấy nhóm yếu tố giúp tăng cường trì nguồn nhân lực y tế, là: Thu lu nhập (tiền lương phụ cấp); Phát triển nghề nghiệp (liên quan đến phát triển an chuyên môn thăng tiến); Cơ hội học tập; Môi trường làm việc (cơ sở n va hạ tầng TTYT); Đáp ứng đủ trang thiết bị, phương tiện dụng cụ cho công to tn việc; Mối quan hệ với lãnh đạo, quản lý; Sự công nhận, đánh giá vai trò ie gh họ từ phía quản lý, đồng nghiệp Trong đó, nhóm yếu tố thu nhập, p phát triển nghề nghiệp, quản lý yếu tố cốt lõi cho thấy nl w trọng ưu đãi thu nhập phúc lợi khơng đủ thúc đẩy NVYT, cần thêm d oa yếu tố khác sở vật chất, môi trường làm việc cải thiện trì tinh an lu thần họ Như kết phù hợp với nguyện vọng ý kiến va cán YTDP tỉnh Thái Nguyên ll u nf 4.2.2 Nhận xét lãnh đạo đơn vị y tế dự phòng (n=32) oi m Bảng 3.23 cho ta thấy nhận xét lực cán nhóm phận z at nh quản lý hành chính, chun mơn xét nghiệm mức đánh giá Trung bình cao nhóm (53,1%; 43,8%; 46,9%) Bộ phận xét nghiệm đánh z giá chiếm tỷ lệ cao 43,8% Khi hỏi cấu trình độ @ gm CBYTDP cán lãnh đạo đơn vị đánh giá: Tỷ lệ không đáp ứng m co l cấu trình độ tương đối cao 53,1% Lý không đáp ứng chủ yếu thiếu cán 88,2% Khi hỏi loại hình chun ngành đào tạo thích hợp cán an Lu lãnh đạo đơn vị đánh giá: Loại hình đào tạo thích hợp nhất: Sau Đại n va học chiếm 43,8%, Đại học 40,6% chuyên ngành đào tạo thích hợp nhất: ac th si 60 YHDP 56,2%, YTCC chiếm 34,4% Khi hỏi đào tạo để đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng năm tới (2014 – 2020) cán lãnh đạo đơn vị đánh giá: Đào tạo chuyên ngành phù hợp nhu cầu qui hoạch đào tạo phù hợp cấu phận chiếm tỷ lệ cao 81,2% 78,1% Khi hỏi giải pháp cần hỗ trợ từ tuyến cán lãnh đạo đơn vị trả lời: Cần có sách ưu đãi nhân lực chỗ nơi khác 87,5%, cần hỗ trợ bổ sung nhân lực phù hợp cấu trình độ 78,1% Khi hỏi giải pháp đơn vị cán lãnh đạo đơn vị trả lời: Cần có chế độ khuyến khích học tập nghiên cứu ứng dụng khoa lu học chiếm tỷ lệ cao 81,3%; tiếp đến bố trí nhân lực hợp lý 75% an Hội nghị sơ kết tháng đầu năm, nhiệm vụ trọng tâm tháng cuối năm n va 2011; phương hướng kế hoạch phát triển nghiệp y tế năm 2012 Bộ Y tế to Về đào tạo nhân lực y tế dự phòng: Chỉ tiêu đào tạo hệ y tế dự phịng ie gh tn xác định khó khăn thách thức sau [19]: p hàng năm thấp nhiều so với hệ điều trị, chiếm khoảng 10 – 15% tổng số nl w tiêu đào tạo ngành y Không hấp dẫn thu hút sinh viên đăng ký thi d oa nhập học chuyên ngành y tế dự phòng, đa số sinh viên thích học chuyên ngành an lu hệ điều trị Đối với loại hình đào tạo cử tuyển đào tạo hợp đồng u nf va theo địa chỉ, địa phương thường đăng ký đào tạo hệ điều trị, đăng ký ll đào tạo hệ dự phịng Chương trình giảng dạy đa phần chưa đặc thù cho hệ Dự m oi phòng mà nhiều nội dung giống với bác sỹ hệ điều trị Hệ thống sở thực z at nh hành thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu cho hệ y tế dự phòng hệ z thống thực hành lâm sàng Thiếu kinh phí cho sinh viên thực tế cộng đồng @ gm tham gia hoạt động giám sát điều tra dịch Đội ngũ giảng viên giảng dạy m co l y học dự phòng số sở thiếu số lượng yếu chất lượng Cơ chế phối hợp liên kết trường / viện y tế dự phòng chưa hồn thiện Sinh viên n va khơng thích làm việc lĩnh vực y tế dự phòng an Lu trường chưa có khả tham gia vào hoạt động y tế dự phòng ac th si 61 Về tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ nhân lực y tế dự phòng: Các qui định tuyển dụng bất cập: Ngành y tế số địa phương chưa chủ động việc xác định mức biên chế nhân lực y tế theo hướng dẫn liên Bộ Y tế - Bộ Nội vụ thực quy trình tuyển dụng; Một số tỉnh, thành phố việc tổ chức thi tuyển Sở Nội vụ quản lý Sở y tế, chậm tuyển dụng, không giao hết theo thông tư 08/TTLT-BNV-BYT [10] Bên cạnh đó, số đơn vị thực nghị định 43/2006/NĐ-CP[26] phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy, biên chế tài đơn vị nghiệp công lập không tuyển dụng đủ nhân lu an lực theo quy định nhằm tăng thu giảm chi cho đơn vị Chính sách tuyển dụng n va đãi ngộ nhân lực y tế chưa đủ sức thu hút số địa phương tn to tuyển đủ cán Định mức phụ cấp lạc hậu so với mức lương tối thiểu Các ie gh chế độ phụ cấp chưa đảm bảo tính cơng lao động p ngành y tế so với ngành khác chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút CBYT nl w công tác vùng sâu vùng xa, chuyên khoa đặc thù [41] d oa Thực trạng cấu theo chuyên môn cấu theo phận đơn an lu vị Dự phòng tỉnh Thái Nguyên bộc lộ nhiều bất cập, cân đối (bảng u nf va 3.13; 3.14) Đây vấn đề cần nhiều thời gian, công sức giải pháp đồng cấp Trước tình hình nhu cầu đào tạo cán y tế có ll oi m chuyên ngành phù hợp qui hoạch phù hợp cấu phận lãnh z at nh đạo đơn vị thiết thực Nhu cầu thể nỗ lực đơn vị việc hoàn thiện mơ hình đơn vị dự phịng theo quy định Bộ y tế [10] z gm @ Trong công việc cần hỗ trợ từ tuyến trên, sách ưu đãi l nhân lực chiếm tỷ lệ cao Chúng ta biết chế độ đãi ngộ công cụ đặc biệt m co quan trọng để thu hút, trì nhân lực cở y tế để khuyến khích nhân an Lu lực y tế làm việc có hiệu Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ cho cán YTDP có nhiều bất cập, thời gian gần có tăng, chưa n va ac th si 62 đảm bảo đời sống, chưa thỏa đáng, tương xứng với sức lao động cán (so sánh với nhóm cán điều trị thấp nhiều), phần chưa động viên họ làm việc với trách nhiệm cao phát huy hết khả [40] Đó nguyên nhân quan trọng làm cho nhiều CBYT nhà nước rời bỏ khu vực công đến làm việc cho khu vực tư, phải làm thêm việc khác để kiếm tiền gây ảnh hưởng đến cơng việc Đặc biệt, sở y tế tuyến vùng khó khăn, khả trả lương chế độ thu hút hạn chế, nhiều điều kiện làm việc khác khơng thuận lợi, có hội kiếm thêm thu nhập, gây nhiều trở ngại việc thu hút giữ lại CBYT có lu an lực [56] n va Bên cạnh khuyến khích phi tài giữ vài trị quan tn to trọng đào tạo, tôn trọng nhân viên, giám sát phát triển nhân viên…Trên ie gh thực tế, việc thực sách nhiều bất cập[37] Làm việc hệ dự p phòng có gần phân nửa phải tiếp xúc với mơi trường độc hại, phải có chế nl w độ đãi ngộ đặc biệt Hiện Bộ Y tế có nhiều văn hướng dẫn chế độ d oa phụ cấp như: chế độ độc hại, chế độ ưu đãi ngành, chế độ đặc thù Tạo môi an lu trường tốt cho tất người làm việc cảm thấy thoải mái, nâng cao hiệu hợp lý ll u nf va cơng việc Qua ta thấy nhận xét lãnh đạo đơn vị YTDP oi m 4.3 Nhu cầu nhân lực y tế dự phòng từ năm 2014 - 2020 z at nh 4.3.1 Nhu cầu số lượng Kết nghiên cứu bảng 3.30 cho ta thấy: Đến năm 2020 số CBYTDP z gm @ toàn tỉnh nghỉ hưu 133 người chiếm 26,9% tổng số cán DP toàn tỉnh Kết phù hợp với số cán có thời gian cơng tác >20 năm (39,9%) l m co Kết nghiên cứu bảng 3.30; bảng 3.31 cho ta thấy: Nhu cầu CBYTDP cần bổ sung để đảm bảo đủ định mức biên chế theo TT08/BYT-BNV an Lu toàn tỉnh 96 người, đó: tuyến tỉnh số lượng CBYTDP cần bổ sung n va thêm 31 biên chế tuyến huyện cần bổ sung thêm 65 biên chế ac th si 63 Như giai đoạn 2014- 2020 tổng biên chế cần tuyển thêm cho hệ dự phịng tồn tỉnh 229 người (133 người nghỉ hưu + 31 người tuyến tỉnh + 65 người tuyến huyện) Kết tương đồng với kết nghiên cứu tác giả Võ Văn Thắng Long An: số lượng CBYT dự phịng tồn tỉnh cần bổ sung năm 227 tuyến tỉnh cần bổ sung thêm 113 biên chế, số lượng CBYT dự phòng tuyến huyện cần bổ sung thêm 71 biên chế [44] 4.3.2 Nhu cầu trình độ 4.3.2.1 Nhu cầu đào tạo lại chuyên môn lu Kết bảng 3.34 cho ta thấy mong muốn cần đào tạo lại an CBYTDP tuyến tỉnh là: Đào tạo, tập huấn chiếm tỷ lệ cao 35,6% Xét n va nghiệm đứng thứ hai với 28,8% Cần đào tạo lại công tác theo dõi giám to tn sát với 58,5% Bảng 3.35 cho ta thấy, tuyến huyện cần đào ie gh tạo công tác: Đào tạo, tập huấn chiếm tỷ lệ cao 44,4% Xét nghiệm p đứng thứ hai với 35% Cần đào tạo lại Nghiên cứu khoa học với 40,7% nl w Như vậy, nhu cầu đào tạo, tập huấn cao hai tuyến Đào tạo d oa công tác xét nghiệm cần đào tạo lại (đứng vị trí thứ hai tuyến an lu tỉnh tuyến huyện) Kết cho thấy thiếu hụt nhân lực trình u nf va độ cán xét nghiệm sở YTDP nỗ lực cải thiện ll 4.3.2.2 Nhu cầu loại hình đào tạo m oi Bảng 3.36 cho ta thấy nhu cầu loại hình đào tạo cán y tế dự z at nh phịng tồn tỉnh Loại hình đào tạo thích hợp CBYTDP tuyến tỉnh, tuyến huyện trả lời: Đào tạo ngắn hạn chuyên môn chiếm tỷ lệ cao (39% z gm @ 36%) Kết phù hợp với mong muốn đào tạo lại chuyên môn l cán DP tỉnh Thái Ngun, cơng tác Đào tạo, tập huấn m co mong muốn nhiều hai tuyến (36,5% 44,4%) Loại hình đào tạo an Lu mong muốn có khác hai tuyến Tuyến tỉnh mong muốn loại hình Chuyên khoa cấp I (10,2%) Tuyến huyện mong muốn loại hình n va ac th si 64 Đào tạo ngắn hạn quản lý chương trình (18,2%) Có khác biệt cán YTDP tuyến huyện phải quản lý nhiều chương trình y tế triển khai xã Còn tuyến tỉnh có trình độ chun mơn cao nên có nhu cầu đào tạo cao so với tuyến huyện Kết loại hình đào tạo trình độ thạc sỹ chuyên khoa cấp I chiếm tỷ lệ tương đối hai tuyến (18,7% 15,4%) phù hợp với cấu chuyên môn cán DP tỉnh Thái Nguyên Theo đó, nhân lực bác sỹ công tác sở YTDP tỉnh Thái Nguyên không thiếu so với quy định TT 08/ BNV- BYT, nên có nhu cầu học cao lên trình độ thạc sỹ lu an chuyên khoa I phù hợp n va 4.3.2.3 Nhu cầu chuyên ngành đào tạo tn to Kết nghiên cứu bảng 3.37 cho thấy: Chuyên ngành đào tạo thích ie gh hợp cán y tế dự phòng tuyến tỉnh Y học dự phòng 48,6%, tiếp p theo Y tế công cộng 35,1% Đối với tuyến huyện chuyên ngành đào tạo nl w thích hợp Y học dự phịng với 58,1%, chuyên ngành d oa khác 56,8% Như vậy, kết cho thấy nhu cầu lớn đào tạo an lu Y học dự phòng cán DP tỉnh Thái Nguyên Đây nhu cầu u nf va đáng, phù hợp với kết định tính đơn vị thiếu nguồn nhân lực đào tạo chuyên sâu YHDP Thực trạng ll oi m thấy nghiên cứu tác giả Trịnh n Bình Ngơ Văn Tồn, Trường z at nh Đại học Y Hà Nội nghiên cứu“Phân bố nhu cầu đào tạo lại cho cán y tế dự phòng trung tâm y tế dự phịng 13 tỉnh Đồng Bằng Sơng Cửu z gm @ Long năm 2007” [4]: Trong số bác sĩ 13 TTYTDP 197 người, có 180 l người bác sĩ đa khoa chuyên khoa khác Tất có 17 bác sĩ chuyên m co khoa YTDP, chiếm tỷ lệ 8,5% bác sĩ chuyên khoa YTCC, chiếm tỷ lệ 4,5% chuyên khoa khác an Lu Đây cân nghiêm trọng bác sĩ YHDP bác sĩ đa khoa, n va ac th si 65 KẾT LUẬN Thực trạng số lượng, trình độ, cấu nhân lực y tế dự phòng tỉnh Thái Nguyên năm 2013 * Số lượng - Cán y tế dự phịng tồn tỉnh nữ nhiều nam, chiếm 63% Nhóm tuổi từ 30-50 tuổi có tỷ lệ cao nhất, chiếm 56,5% Dân tộc Kinh chiếm chủ yếu 73,3% 39,9% cán có thời gian cơng tác >20 năm Chủ yếu cán y tế dự phòng đào tạo tỉnh lu - Tồn tỉnh có 494 cán y tế dự phòng Số lượng cán tuyến tỉnh an tuyến huyện tương đương (50,4% 49,6%) va n - Tại tuyến tỉnh: 5/9 đơn vị y tế dự phịng có số cán đáp ứng mức to gh tn tối thiểu có đơn vị đạt mức tối đa số cán y tế dự phịng theo p ie Thơng tư 08/ BYT- BNV w - Tại tuyến huyện: 4/9 đơn vị có số lượng cán thực tế đạt tiêu chuẩn so oa nl với mức tối thiểu, khơng có đơn vị có số lượng cán đáp ứng mức d tối đa theo định mức biên chế Thông tư 08/ BYT- BNV va an lu * Trình độ: ll u nf - Bác sỹ chiếm 28,1% tổng nhân lực, bác sĩ đa khoa chiếm oi m 36,7% Y sỹ đa khoa chiếm 11,9% Cử nhân Y tế cơng cộng có 0,8% kỹ thuật z at nh viên xét nghiệm có 6,7% - Tại tuyến tỉnh: Trình độ đại học có tỷ lệ cao 40,1%; sau z gm @ trình độ đại học sau đại học (30,5% 24,9%) l - Tại tuyến huyện: Trình độ đại học có tỷ lệ cao 66,1%; trình độ m co đại học sau đại học tương đương 17,1% 13,6% số lượng trình độ, tuyến huyện thiếu nhiều an Lu - Kết thảo luận nhóm: cán y tế dự phịng tuyến tỉnh tương đối đủ n va ac th si 66 * Cơ cấu: - Cơ cấu theo phận: chưa đạt theo quy định Thông tư 08/BYTBNV Trong phận xét nghiệm chiếm tỷ lệ thấp (7,6% 5,3%) - Cơ cấu theo chuyên môn: Tỷ lệ bác sỹ đạt so với quy định, kỹ thuật viên xét nghiệm đạt 1/3 tuyến tỉnh 1/2 tuyến huyện so với quy định - Kết thảo luận nhóm: cấu chưa hợp lý, chưa đáp ứng cơng việc số khoa phịng đơn vị Một số yếu tố ảnh hưởng đến số lượng, trình độ cấu cán y tế dự phòng tỉnh Thái Nguyên lu an * Nhận xét cán y tế dự phòng: va n - Đa số cán thích muốn tiếp tục công việc làm, tuyến tỉnh to gh tn 93,2% tuyến huyện 97,7% Lý không muốn tiếp tục công việc chủ yếu p ie chế độ đãi ngộ không thỏa đáng công việc không phù hợp, tuyến tỉnh 87,5% tuyến huyện 100% oa nl w * Nhận xét lãnh đạo đơn vị y tế dự phịng: d - Tỷ lệ khơng đáp ứng cấu trình độ cao 53,1% Lý khơng đáp lu va an ứng chủ yếu thiếu cán 88,2% u nf - Chuyên ngành đào tạo thích hợp nhất: y tế dự phịng 56,2% Loại hình ll đào tạo thích hợp nhất: sau đại học 43,8%; đại học 40,6% m oi - Về công việc cần hỗ trợ từ tuyến trên: cần có sách ưu đãi z at nh nhân lực chỗ nơi khác chiếm tỷ lệ cao 87,5%, tiếp đến cần bổ z sung nhân lực phù hợp cấu trình độ 78,1% @ l gm - Về công việc cần làm đơn vị: Cần có chế độ khuyến khích học bố trí nhân lực hợp lý 75% m co tập nghiên cứu ứng dụng khoa học chiếm tỷ lệ cao 81,3%; tiếp đến an Lu n va ac th si 67 * Kết thảo luận nhóm: Chế độ sách, nguồn kinh phí hàng năm, biên chế giao cho đơn vị yếu tố ảnh hưởng tới thực trạng nguồn nhân lực y tế dự phòng tỉnh Thái Nguyên Nhu cầu nhân lực y tế dự phòng từ năm 2014 đến năm 2020: - Về số lượng: đến năm 2020, tổng số cán y tế dự phịng tồn tỉnh cần tuyển thêm 229 cán (Nghỉ hưu 133 người+ 31 người tuyến tỉnh+ 65 người tuyến huyện) - Về trình độ: Đào tạo, tập huấn chiếm tỷ lệ cao 35,6% tuyến tỉnh 44,4% tuyến huyện Xét nghiệm đứng thứ hai với 28,8% tuyến tỉnh lu an 35% tuyến huyện Trong Đào tạo ngắn hạn chun mơn, chun ngành n va Y học dự phịng chiếm tỷ lệ cao tn to - Kết thảo luận: Mong muốn tăng thêm số biên chế, có chế độ thu hút p ie gh cán bộ, tăng nguồn đào tạo chỗ d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 68 KHUYẾN NGHỊ Các cấp có thẩm quyền cần ưu tiên cấp bổ sung kinh phí hàng năm cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành y tế dự phòng, nâng cao chế độ sách để thu hút giữ cán cơng tác dài lâu ngành dự phịng Các đơn vị dự phòng cần cân đối lại cấu nguồn nhân lực, ưu tiên bổ sung đội ngũ kỹ thuật viên xét nghiệm hệ y tế dự phòng Trong giai đoạn 20142020 cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng cán phù hợp, ưu tiên cho số đơn vị khó tuyển, đảm bảo cân đối nguồn nhân lực hợp lý tuyến tỉnh tuyến lu huyện, đơn vị y tế dự phòng với bệnh viện an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Ban Chấp hành Trung Ương Ðảng (1993), Nghị TW khóa VII vấn đề cấp bách nghiệp chăm sóc bảo vệ SK nhân dân Ban chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam (2002), Chỉ thị số 06, ngày 22/01/2002 củng cố hoàn thiện mạng lưới y tế sở Ban Khoa giáo Trung Ương (2005), Tình hình bác sỹ Việt Nam so với Thế giới lu Trịnh n Bình Ngơ Văn Tồn (2007), Phân bố nhu cầu đào tạo lại an va cho cán y tế dự phòng trung tâm y tế dự phịng 13 tỉnh Đồng n Bằng Sơng Cửu Long năm 2007 tn to Bộ môn tổ chức quản lý y tế (2006), Tổ chức quản lý sách y tế, gh p ie Trường Đại Học Y Hà Nội, NXB Y học w Bộ Y tế (1997), Y tế Công cộng CSSKBĐ, Nhà xuất Y học Hà Nội 1997 oa nl Bộ Y tế (2000), Định hướng chiến lược công tác y tế dự phòng đến năm 2010 d Bộ Y tế (2002), Tổ chức quản lý Y tế, Nhà xuất Y học Hà Nội lu va an Bộ Y tế (2002), Xây dựng Y tế Việt Nam công phát triển u nf 10.Bộ Y tế (2007), Thông tư Liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày ll 05/6/2007 Bộ Y tế - Bộ Nội vụ Hướng dẫn định mức biên chế oi m z at nh nghiệp sở y tế Nhà nước 11.Bộ Y tế (2007), Chiến lước Quốc gia y tế Dự phòng Việt nam đến năm z 2010 định hướng đến năm 2020, Bộ Y tế, Hà Nội @ m co l Trung Ương (giai đoạn 2008- 2015) gm 12.Bộ Y tế (2008), Chuẩn quốc gia TTYTDP tỉnh, thành phố trực thuộc 13 Bộ Y tế (2008), Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm 2007, Bộ Y tế an Lu 14.Bộ Y tế (2008), Chỉ thị số 06/2008/CT-BYT việc tăng cường chất n va lượng đào tạo nhân lực y tế, 27/06/2008 ac th si 70 15.Bộ Y tế (2008), Hội nghị “Tăng cường chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế ngày 22/01/2008” 16.Bộ Y tế (2008), Thông tư 05 hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức dân số- kế hoạch hóa gia đình địa phương 17.Bộ Y tế (2009), Dự thảo Quy hoạch phát triển nhân lực hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020, Vụ Khoa học - Đào tạo, tháng 5/2009 18.Bộ Y tế (2009), Niên giám thống kế Y tế 2009, Bộ Y tế, Hà Nội 19.Bộ Y tế (2011), Hội nghị sơ kết tháng đầu năm, nhiệm vụ trọng tâm tháng cuối năm 2011; phương hướng kế hoạch phát triển nghiệp y tế lu an năm 2012 n va 20.Bộ Y tế (2014), Báo cáo tóm tắt công tác y tế 2013 nhiệm vụ trọng tâm tn to 2014 ie gh 21.Bộ Y tế, Nhóm đối tác y tế (2009), Báo cáo chung Tổng quan ngành y tế p năm 2009: Nhân lực y tế Việt Nam 2009 nl w 22.Bộ Y tế, Tóm tắt lịch sử hình thành phát triển hệ y học dự phòng d oa Trang tin điện tử Bộ Y tế an lu 23 Bộ Y tế, Bộ nội vụ (2007), Thông tư liên tịch số 08 ngày 05/6/2007 “về việc u nf va hướng dẫn định mức biên chế nghiệp sở y tế nhà nước” 24 Bộ Y tế-Bộ Nội vụ(2008), Thông tư 12 Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, ll oi m quyền hạn, cấu tổ chức biên chế Chi cục An toàn vệ sinh thực z at nh phẩm trực thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương 25.Khưu Minh Cảnh (2011), Nghiên cứu thực trạng nhu cầu nguồn nhân z l cấp II gm @ lực sở y tế dự phòng thành phố Cần Thơ Luận án chuyên khoa m co 26.Chính phủ (2006), Nghị định 43/2006/NĐ-CP, ngày 25/4/2006 việc quy an Lu định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy, biên chế tài đơn vị nghiệp công lập n va ac th si 71 27.Chính phủ (2006), Nghị định 172/2004/NĐ-CP, ngày 29/9/2004 việc quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh 28.Chính phủ (2006), Quyết định số 255/2006/QĐ-TTg, ngày 09/11/2006 “V/v phê duyệt chiến lược quốc gia y tế dự phòng Việt Nam đến năm 2010 định hướng đến năm 2020” 29.Chính phủ (2013), Quyết định Số 122/QĐ-TTg phê duyệt chiến lược quốc gia bảo vệ,chăm sóc nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 20112020,tầm nhìn đến năm 2030 lu 30.Cục Thống kê Thái Nguyên (2013), Niên giám thống kế 2012, Cục thống an kê, Thái Nguyên va n 31.Cục Y tế Dự phịng Mơi trường (2007), Nghiên cứu nhu cầu sở vật chất, gh tn to trang thiết bị nhân lực phòng chống bệnh truyền nhiễm 60 huyện ie địa bàn dự án khu vực tiểu vùng sông Mê Kông Việt Nam p 32.Cục Y tế dự phịng Mơi trường (2010), Cơng tác y tế dự phòng, phòng nl w chống dịch bệnh năm 2009 phương hướng nhiệm vụ năm 2010 Tạp chí d oa thông tin y dược :2-4/ 2010 u nf va học Hà Nội an lu 33.Đào Văn Dũng (2008), Thiết kế nghiên cứu hệ thống Y tế, Nhà xuất Y ll 34.Trương Việt Dũng, Phạm Ngân Giang (2007), Báo cáo chuyên đề: Phân oi m tích đề xuất lựa chọn sách phát triển nguồn nhần lực y tế góp z at nh phần đổi mới, hoàn thiện hệ thống y tế Việt Nam theo hướng công bằng, hiệu phát triển, Hà Nội: Bộ Y tế WHO, z tế tỉnh Bạc Liêu l gm @ 35.Trần Thị Anh Đào (2012), Nghiên cứu thực trạng nhu cầu nhân lực y m co 36.Phạm Mạnh Hùng (2001), Chăm sóc sức khỏe nhân dân theo định hướng công hiệu quả, Nhà xuất Y học, Hà Nội an Lu 37.Phạm Mạnh Hùng (2004), Chăm sóc sức khỏe nhân dân theo định hướng n va công hiệu quả, Nhà xuất Y học, Hà Nội, 2004 ac th si 72 38.Hoàng Khải Lập (2005), " Thực trạng nhu cầu đào tạo cán y tế dự phòng tỉnh miền núi phía bắc" , Tạp chí Y học dự phịng, 2005, tập XV, số 39.Phạm Văn Lình (2010), Bài giảng quản lý nguồn lực y tế, Trường Ðại học Y Dược Cần Thơ 40.Lê Thị Phương Mai (2008), "Đánh giá thực trạng tổ chức,nhân lực đơn vị y tế dự phòng tuyến huyện cá tỉnh khu vực miền bắc", Tạp chí Y học dự phịng, 2008, số (99) 41.Đào Duy Quyết (2012), Nguyên cứu thực trạng đội ngũ cán có trình độ lu an bác sĩ ngành y tế tỉnh tuyên quang kế hoạch phát triển nguồn nhân lực n va bác sĩ đến năm 2015, Luận án chuyên khoa cấp II, Đại học Y-Dược Thái tn to nguyên ie gh 42.Sở Y tế Thái Nguyên (2014), Bản tổng hợp báo cáo ngành 12 tháng năm p 2013 nl w 43.Phạm Thị Tâm (2011), “Quản lý sức khỏe cộng đồng”, Bài giảng sau đại d oa học, Khoa Y Tế Công cộng, Trường đại học y dược Cần Thơ an lu 44.Võ Văn Thắng (2009), Nghiên cứu tình hình nhu cầu nhân lực y tế dự u nf va phòng tỉnh Long An Luận án chuyên khoa cấp II 45.Đoàn Phước Thuộc, Trần Thị Mai Anh (2012), Thực trạng nhu cầu ll oi m nhân lực y tế dự phòng tỉnh Đắc Lắc.Nguyễn Thị Kim Tiến, Phạm Thị z at nh Tâm (2010), Dịch tể học bản, Nhà xuất Y học, Hà Nội 46 Nguyễn Thị Kim Tiến, Phạm Thị Tâm (2010), Dịch tễ học bản, Nhà z gm @ xuất Y học, Hà Nội l 47.Trương Mưu Từ Duyên Hải (biên dịch), (2008), Làm việc, làm người, m co làm quản lý, Nhà xuất từ điển Bách khoa Hà Nội Phố Hồ Chí Minh an Lu 48.Nguyễn Văn Tuấn (2008), Y học thực chứng, Nhà xuất Y học, Thành n va ac th si 73 49.Ủy Ban Thường vụ Quốc Hội (2005), Báo cáo kết giám sát thực sách khám chữa bệnh cho nhân dân 50.Ủy ban Y tế Việt Nam - Hà Lan (2003), Đẩy mạnh Y tế công cộng học thách thức, Trường Đại học Y Hà Nội 51.Văn phòng Trung Ương Ðảng Cộng sản Việt Nam (2005), Hệ thống y tế Thế giới, Thông tin chuyên đề số 668 ngày 16/2/2005 52.Nguyễn Bá Văn (2013), Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Hà Giang Luận án Chuyên khoa cấp II Tài liệu tiếng nƣớc lu 53.El Jardal Fadi, Victoria Tchaghchagian Jamal Diana (2009), an Assessment of human resources management practices in Lebanese va n hospitals, at web http://www.human-resources-health.com/content/7/1/84, gh tn to accessed -10 -2012 p ie 54.Mischa Willis Shattuck, Posy Bidwell Steve Thomas (2008), Motivation and retention of health workers in developing countries a oa nl w systematic review, BMC Health services research(8), pg 247 55.WHO (2006), The World Health Report: Working together for health, d an lu Geneva: 2006, pp.151 08/08/2009 ll u nf va 56.WHO (2009), Statistical Information System (WHOSIS), accessed on oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si