(Luận văn) quản lý nguồn nhân lực tại công ty xi măng vicem tam điệp, tỉnh ninh bình

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐÀO THỊ VÂN ANH lu an n va XI MĂNG VICEM TAM ĐIỆP, TỈNH NINH BÌNH p ie gh tn to QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY d oa nl w lu Quản lý kinh tế 60.34.04.10 u nf Mã số: va an Chuyên ngành: PGS.TS Mai Thanh Cúc ll Người hướng dẫn khoa học: oi m z at nh z m co l gm @ an Lu NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, cơng trình nghiên cứu khoa học riêng Các số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng luận văn, luận án Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn lu an n va p ie gh tn to Đào Thị Vân Anh d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si LỜI CẢM ƠN Để hoàn luận văn này, bên cạnh cố gắng nỗ lực thân, nhận động viên giúp đỡ bảo tận tình tập thể cá nhân Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.Mai Thanh Cúc, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện tốt cho thực hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế Phát triển nông thôn, thầy cô giáo Học viện Nông nghiệp Việt Nam, người giúp đỡ, trang bị cho kiến thức tảng để tơi hồn thành luận văn lu Tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể chú, anh chị Phịng thống kê UBND thành phố Tam Điệp với cô chú, anh chị công tác công ty TNHH MTV Vicem Tam Điệp nhiệt tình cung cấp số liệu, thơng tin cần thiết để tơi hồn thành luận văn an n va ie gh tn to Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình, người thân động viên, chia sẻ, hỗ trợ khuyến khích tơi thời gian học tập nghiên cứu p Mặc dù thân cố gắng, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi mong nhận dẫn, góp ý q thầy, giáo tất bạn bè, đồng nghiệp, người quan tâm nghiên cứu lĩnh vực oa nl w d Hà Nội, ngày tháng năm 2017 lu ll u nf va an Tác giả luận văn m oi Đào Thị Vân Anh z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iii si MỤC LỤC Lời cam đoan ii Mục lục iv Danh mục chữ viết tắt vii Danh mục bảng viii Danh mục hình, biểu đồ ix Trích yếu luận văn x Abstract of thesis xi Phần Mở đầu lu an n va 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu tn to 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể gh Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu p ie 1.3 nl w 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đóng góp luận văn d 1.5 oa 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu lu Cơ sở lý luận u nf va 2.1 an Phần Cơ sở lý luận thực tiễn 2.1.1 Các khái niệm ll oi m 2.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực z at nh 2.1.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 2.1.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 z 2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý NNL doanh nghiệp 15 Cơ sở thực tiễn 20 gm @ 2.2 2.2.1 Kinh nghiệm số tổ chức việc quản lý NNL 20 l m co 2.2.2 Một số học rút quản lý nguồn nhân lực 22 Phần Phương pháp nghiên cứu 24 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 24 an Lu 3.1 n va ac th iv si 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 24 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy công ty 25 3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ công ty 29 3.1.4 Lĩnh vực kinh doanh, sản phẩm thị trường 30 3.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 31 3.2 Phương pháp nghiên cứu 34 3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 34 3.2.2 Phương pháp xử lý phân tích thơng tin 37 Phần Kết nghiên cứu thảo luận 54 4.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 39 lu 4.1.1 Số lượng lao động 39 an 4.1.2 Cơ cấu lao động công ty theo chức sản xuất 40 va 4.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 41 n Công tác quản lý nguồn nhân lực công ty 43 tn to 4.2 gh 4.2.1 Công tác hoạch định, bố trí nguồn nhân lực cơng ty 43 p ie 4.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty 44 4.2.3 Công tác đánh giá, phân loại nguồn nhân lực 49 nl w 4.2.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 52 oa 4.2.5 Công tác tiền lương sách đãi ngộ 63 d 4.2.6 Công tác bổ nhiệm luân chuyển nguồn nhân lực Công ty 73 lu Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 76 va an 4.3 u nf 4.3.1 Nhận xét chung 76 ll 4.3.2 Ưu điểm công tác quản lý nhân lực Công ty 76 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 78 z at nh 4.4 oi m 4.3.3 Những hạn chế nguyên nhân 77 4.4.1 Nhân tố khách quan 78 z 4.4.2 Nhân tố chủ quan 80 @ Giải pháp hồn thiện tăng cường cơng tác quản lý nguồn nhân lực gm 4.5 l công ty 83 m co 4.5.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 83 4.5.2 Giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng 86 an Lu 4.5.3 Phân cấp đánh giá tồn diện kết cơng việc nguồn nhân lực 87 n va ac th v si Phần Kết luận kiến nghị 100 5.1 Kết luận 91 5.2 Kiến nghị 92 Tài liệu tham khảo 103 Phụ lục 106 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vi si DAnH MỤC CHỮ VIẾT TẮT lu an n va p ie gh tn to Nghĩa tiếng Việt ANTT An toàn trật tự ATLĐ An toàn lao động ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động ATVSV An toàn vệ sinh viên BCH Ban chấp hành BN Bổ nhiệm CBCNV Cán công nhân viên CĐ Cao đẳng CNKT Công nhân kỹ thuật CNVH Công nhân vận hành DG Đánh giá DN Doanh nghiệp DT Đào tạo ĐH Đại học HCQT Phịng hành quản trị HĐ Hoạch định HĐĐT Hội đồng đào tạo HĐTV Hội đồng thành viên d oa nl w Chữ viết tắt Chỉ số đánh giá thực công việc lu KPI Kỹ thuật viên LĐTL LT Lao động tiền lương u nf va an KTV Lương thưởng ll Nguồn nhân lực PCCN Phòng chống cháy nổ SXKD Sản xuất kinh doanh TC&NNL Tổ chức nguồn nhân lực TD Tuyển dụng TGĐ Tổng giám đốc THPT Trung học phổ thông VSLĐ Vệ sinh lao động oi m NNL z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vii si DANH MỤC CÁC BẢNG lu an n va Cơ cấu doanh thu năm 2014, 2015, 2016 32 Bảng 3.2 Cơ cấu lợi nhuận năm 2014, 2015, 2016 33 Bảng 3.3 Cơ cấu chi phí năm 2014, 2015, 2016 34 Bảng 3.4 Nội dung biến quan sát 36 Bảng 4.1 Thống kê lao động công ty 39 Bảng 4.2 Số lượng cấu lao động Công ty 40 Bảng 4.3 Cơ cấu trình độ chun mơn lao động công ty 41 Bảng 4.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty 42 Bảng 4.5 Đánh giá CBCNV cơng tác hoạch định, bố trí NNL 43 Bảng 4.6 Kết tuyển dụng qua năm 2014 – 2016 47 Bảng 4.7 Đánh giá CBCNV công tác tuyển dụng 49 Bảng 4.8 Đánh giá CBCNV công tác đánh giá nhân lực 51 gh tn to Bảng 3.1 Bảng 4.9 Bảng kết đào tạo năm 2014, 2015, 2016 59 ie p Bảng 4.10 Đánh giá CBCNV công tác đào tạo 62 nl w Bảng 4.11 Quỹ tiền lương thực năm 2014, 2015, 2016 66 oa Bảng 4.12 Đánh giá CBCNV lương thưởng, chế độ đãi ngộ 73 d Bảng 4.13 Đánh giá CBCNV sách bổ nhiệm, luân chuyển 75 lu va an Bảng 4.14 Bảng mô tả công việc 84 u nf Bảng 4.15 Đánh giá kỹ năng, kiến thức nhân viên 85 ll Bảng 4.16 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên 89 oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th viii si DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy công ty 26 Hình 4.1 Quy trình đào tạo 53 Hình 4.2 Tiến trình phân tích cơng việc 83 Hình 4.3 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 86 Biểu đồ 4.1 Biểu đồ cấu lao động theo chức sản xuất 41 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ix si TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Trong năm gần hoạt động kinh doanh Cơng ty xi măng Vicem Tam Điệp có chuyển biến tích cực, có thành phần cơng ty có ý phát triển đáng kể nguồn lực, việc quản lý nguồn nhân lực quan tâm đầu tư Tuy nhiên, việc đầu tư công ty nhìn chung cịn hạn chế, chậm đổi tồn nhiều bất cập Công tác quản lý thụ động, chưa thực gắn liền với phát triển; nguồn nhân lực chưa tương xứng đáp ứng kịp thời với phát triển đơn vị Xuất phát từ thực tiễn đó, tơi định chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp lu an Qua luận văn, tác giả thực chọn lọc tổng hợp quan điểm, lý va thuyết công việc quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp để xây dựng khung khổ n lý luận cho đối tượng nghiên cứu Nhờ vậy, việc xem xét, đánh giá thực trạng đề xuất tn to giải pháp có tính hệ thống theo phương pháp, tiêu chí khoa học ie gh Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin p sơ cấp thứ cấp; Các phương pháp xử lý phân tích thơng tin như: Thống kê mơ tả, w phương pháp so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp oa nl Luận văn thực nghiên cứu, khảo sát thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cách khách quan, khoa học, tìm tồn nguyên d an lu nhân nó, giúp cho lãnh đạo Cơng ty biết điểm yếu công tác quản lý nguồn nhân lực để đánh giá tìm giải pháp khắc phục va u nf Các giải pháp Luận văn đề xuất khơng đảm bảo tính logic, liên kết ll chương nội dung mà cịn có tính thực tiễn, khả thi, giúp cho cơng tác quản lý nguồn oi m nhân lực Công ty thực đạt hiệu cao Luận văn có khả z at nh ứng dụng vào công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty giai đoạn z m co l gm @ an Lu n va ac th x si Cá nhân, tổ chức tự viết đánh giá kết quả, báo cáo cấp theo phân cấp Thường xuyên đánh giá NNL theo định kỳ tháng, tháng năm Gắn kết công tác phân loại đánh giá NNL với đánh giá công tác thi đua khen thưởngkỷ luật xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hộ thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm cán đảm bảo khách quan, thực động lực để người lao động an tâm lao động sản xuất, phấn đấu cống hiến Áp dụng xây dựng KPI cho phận, cá nhân (Key pefpormance Indicator - Chỉ số đánh giá thực công việc) KPI phương pháp đánh giá khách quan kết công việc, KPI đảm bảo cho phận, cá nhân thực trách nhiệm bảng mô tả lu công việc; dễ cho thấy kết thời phận, cá nhân, giúp cho an nhà quản trị dễ đưa định nhanh, hiệu va n Hệ thống KPI hành vi (thường thích hợp với vị trí mà đầu khó tn to lượng hóa đánh giá tích cực, tính cẩn thận, chăm chỉ, ý thức chăm sóc gh phục vụ khách hàng) hệ thống KPI lực (trú trọng vào khả p ie lực phận, cá nhân, tập trung vào nguyên nhân thay tập trung vào kết quả) nl w Đối với lực lượng lao động trực tiếp công nhân sản xuất nên áp dụng d oa KPI tập trung vào sản phẩm đầu ra, cho phép đánh giá nhanh, hiệu kết lu đầu ra, yếu điểm dễ sơ cứng với biến đổi mau lẹ tình hình, khơng va an khuyến khích đột phá, phát triển u nf Khi xây dựng KPI cần hướng đến đảm bảo tiêu trí SMART (đây không ll phải yêu cầu bắt buộc xây dựng KPI, việc đảm bảo đạt z at nh + S- Specofic: Cụ thể; oi m tiêu trí SMART cần thiết): + M- Measurable: Đo lường được; z + T- Timbuond: Có thời hạn cụ thể l gm @ + A- Achiveable: Thực tế; m co Áp dụng KPI cần tập trung vào yếu tố tạo thống cao nội bộ; xác định rõ ràng mục tiêu chiến lược nhân tố then chốt để an Lu thành công khoảng 3- năm tới; xây dựng tiêu đánh giá hiệu quả, phân bổ trách nhiệm, nguồn lực, hạn định thời gian hoàn thành; tuyên truyền nội n va ac th 88 si để tất thành viên hiểu áp dụng tự nguyện, chủ động cho mục tiêu * Hồn thiện việc đánh giá nhân viên để từ có sách sử dụng, thuyên chuyển, đề bạt hợp lý Trong thời gian đến, Công ty phải xây dựng cụ thể lượng hóa tiêu chí đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp; đồng thời hoàn thiện công tác đánh giá CBCNV dựa lực người lao động Đề xuất tiêu chí phương pháp đánh giá cụ thể bảng 4.19: Bảng 4.16 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên lu Họ tên nhân viên Công việc: Đơn vị: Người theo dõi nhận xét Chức danh: Đơn vị: an Xếp loại Xuất Sắc n va Tiêu chí Giỏi Khá Ghi Yếu I Các nhân tự đánh giá tn to Trung bình p ie gh Chất lượng, tiến độ, khối lượng, hiệu cơng việc hồn thành so với kế hoạch giao nl w Độ phức tạp công việc d oa Mức độ trách nhiệm thực công việc lu u nf va an Thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp, tính hợp tác Tính sáng tạo hoạt động khác ll II Đánh giá lãnh đạo Phòng/Bộ phận oi m z at nh III Kết luận Hội đồng thi đua khen thưởng z Nguồn: Tự tổng hợp (2017) @ gm Có vậy, kết đánh giá mang lại tác dụng tích cực cho Công l ty cá nhân người lao động: m co Đối với Cơng ty: góp phần thúc đẩy hợp tác phối hợp làm việc CBCNV; nâng cao hiệu hoạt động chi nhánh; cung cấp sở cho việc trả lương, thưởng hợp lý; sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển lực an Lu n va ac th 89 si CBCNV; giúp người lao động giỏi gắn bó với chi nhánh; tạo yếu tố động viên khuyến kích nhân viên; tạo công phương pháp để hoạch định NNL thay Đối với CBCNV đánh giá: hội để phát triển thân; phản hồi kết thực công việc; cơng nhận thành tích làm việc; truyền động lực, cảm hứng để hoàn thành tốt nhiệm vụ lu Công khai việc quy hoạch cán bộ; đồng thời có hướng bồi dưỡng, đào tạo để cán quy hoạch phát triển tích cực theo mục tiêu chiến lược, yêu cầu công ty Mặt khác, Công ty cần phải có sách thực ln chuyển để CBCNV nắm bắt công việc phịng ban tồn hoạt động kinh doanh chi nhánh, trung tâm kinh doanh Từ đó, cán đề bạt, bổ nhiệm vị trí cao dễ dàng việc nắm bắt, quản lý điều an n va hành cơng việc nhanh chóng, hiệu p ie gh tn to Bên cạnh đó, Cơng ty cần phải xác định rõ mục đích cử cán đào tạo bổ sung, nâng cao, cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cao đáp ứng nhiệm vụ hoạt động kinh doanh Công ty Thực khuyến khích việc w bồi dưỡng nâng cao kỹ nghề nghiệp, đào tạo quy oa nl Cần có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để CBCNV có động lực d nâng cao trình độ chuyên môn, tham gia học tập ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 90 si PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Qua Nghiên cứu vấn đề trình bày luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình” Tơi xin rút kết luận sau: Luận văn hệ thống hóa sở lý luận quản lý nguồn nhân lực đơn vị, doanh nghiệp bao gồm: Các khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản lý đặc điểm, mục tiêu, vai trò ý nghĩa tầm quan trọng hoạt động quản lý nguồn nhân lực lu Mục tiêu thời gian tới Công ty xi măng Vicem Tam Điệp trở an va thành Nhà sản xuất kinh doanh Vật liệu xây dựng cung cấp dịch vụ tiên phong n thị trường Miền Bắc Việt Nam Điều u cầu cơng ty cần có đội tn to ngũ nhân lực làm việc hiệu quả, chất lượng tốt Chính vậy, để đạt mục gh tiêu này, bên cạnh việc đầu tư kinh phí, sở vật chất địi hỏi Cơng ty phải p ie quan tâm mức đến công tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị w Công tác quản lý nguồn nhân lực công ty đạt kết oa nl đáng kể như: Công tác hoạch định đáp ứng nhu cầu nhân lực dài hạn; Quy trình tuyển dụng chặt chẽ; Bố trí nhân phù hợp với lực, trình độ; d an lu Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực; hệ thống tiền lương phù hợp; Công tác ln chuyển cơng tác hợp lý Bên cạnh có mặt tồn tại: va u nf Chưa thực việc phân tích cơng việc theo bảng mơ tả công việc bảng tiêu ll chuẩn công việc; việc tuyển dụng ưu tiên nhân viên dựa mối quan hệ m oi quen biết; công tác đánh giá nhân viên có tiêu chuẩn khó đánh giá; Chưa z at nh có danh hiệu thi đua, khen thưởng thực khuyến khích Qua nhận xét rút từ lý luận thực tiễn công tác quản lý nhân z lực, luận văn đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện, nâng cao chất @ gm lượng hoạt động quản lý nguồn nhân lực cho Công ty l Những giải pháp chủ yếu nhấn mạnh là: m co - Hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực công ty, xây dựng bổ nhu cầu đào tạo, cách khách quan, khoa học an Lu sung hoàn thiện bước quy trình đào tạo, phân tích đánh giá xác định n va ac th 91 si - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty, thực tốt sách thu hút ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao - Phân cấp đánh giá khách quan, tồn diện, cơng kết công việc NNL để thực hiệu định sách tiền lương, thưởng, phụ cấp; định đề bạt, lưu chuyển Với mong muốn giúp Cơng ty thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu sản xuất kinh doanh đạt hiệu Vì vậy, luận văn “Quản lý nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình” góp phần xây dựng phát triển Cơng ty tình hình thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt lu 5.2 KIẾN NGHỊ an Nghiên cứu tăng đầu tư, củng cố phát triển hệ thống trường đào tạo n va 5.2.1 Về phía Chính quyền thành phố Tam Điệp tn to nguồn nhân lực cho ngành xi măng địa bàn thành phố Tam Điệp ie gh tỉnh thành phố lân cận Thanh Hóa, Nam Định, Hà Nam có cơng p ty xi măng lớn có quy mơ hàng nghìn cơng nhân/ doanh nghiệp hàng trăm cơng ty, xí nghiệp may, nhà máy bia, nhà máy sản xuất phân bón, nơng w oa nl trường… vừa nhỏ Ở Tam Điệp có 10 nghìn lao động lao động d công ty xi măng, nhà máy bia, doanh nghiệp dệt may…; Lao động ngành an lu cơng nghiệp xi măng có biến động, năm nhu cầu tuyển dụng lao động va Cơng ty, nhà máy, xí nghiệp cao; Lao động doanh nghiệp cần tuyển u nf phải có chất lượng, yêu cầu tay nghề cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh ll doanh đơn vị Vì cấp quyền cần có sách đầu tư phát triển m oi trường dạy nghề đặc biệt ngành kỹ thuật công nghiệp cụ thể: z at nh - Nâng cấp phát triển, mở rộng quy mô chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trường đào tạo nghề trường Đào tạo nghề số 14, trung z cấp nghề số 13, cao đẳng nghề giới, trường trung cấp kỹ thuật xi măng… để @ gm chủ động việc đào tạo nâng cao chất lượng đào tạo nghề nói chung, đào l tạo ngành nghề kỹ thuật sản xuất xi măng công nghiệp nói riêng m co - Phát huy lực trung tâm đào tạo nghề các, quận, huyện an Lu Thành phố để thu hút, tạo điều kiện cho lực lượng lao động địa phương tham gia học nghề thuận lợi n va ac th 92 si - Quy hoạch đầu tư phát triển doanh nghiệp xi măng TP hỗ trợ chế, sách, cho doanh nghiệp xi măng hoạt động góp phần giải việc làm cho nhân dân địa phương 5.2.2 Về phía Bộ Giáo dục & Đào tạo; Bộ LĐ & TBXH Bộ Giáo dục Đào tạo phối hợp với Bộ Lao động & Thương binh Xã Hội (LĐ & TBXH) xây dựng chương trình đào tạo nghề, đặc biệt chương trình đào tạo nghề kỹ thuật đảm bảo sát với tình hình thực tế, phù hợp với xu phát triển khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ công nghiệp xi măng khu vực giới lu an n va tn to Bộ Lao động & Thương binh xã hội cần quan tâm phối hợp với quyền địa phương đẩy mạnh xây dựng trường đào tạo nghề phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội địa phương Kết hợp đề án Đào tạo nghề cho Nông dân giai đoạn 2010 - 2020 phủ để hỗ trợ kinh phí, sở vật chất cho cơng tác đào tạo nghề đặc biệt nghề xi măng công nghiệp, thu hút lực lượng lao động nông dân tham gia học nghề, góp phần chuyển dịch cấu p ie gh kinh tế, tạo việc làm cho lao động nông thôn d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 93 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Bách khoa toàn thư mở Wikipedia 2015) Tam Điệp Truy cập ngày 19/05/2016 từ: https://vi.wikipedia.org/wiki/Tam_%C4%90i%E1%BB%87p#Ch C3.BA_th.C3.ADch Bùi Thị Mai, Phương Hữu Từng, Nguyễn Đăng Quang, Bùi Thị Quyên, Mai Hùng Cường, Nguyễn Văn Hoàn (2012) Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí cơng nghiệp, kỳ tháng 9/2012, 20+22 Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015) Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 Quy định chi tiết hương dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao Động, Hà Nội Đỗ Minh Cương Nguyễn Thị Doan (2001) Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội tn Đỗ Văn Phức (2007) Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội lu an n va to Đồng Thị Thanh Hương Nguyễn Thị Ngọc An (2012) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động, Hà Nội p nl w ie gh Donnelly, J.H., Gibson, J.L Ivancevich, J.M (2000) Quản Trị Học Căn Bản Vũ Trọng Hùng dịch, nhà xuất thống kê, Hà Nội Dương Thị Vân (2011) Phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực thư viện Tạp chí Thư viện Việt Nam, 5(31):17- 21 Hạo Nhiên (2013a) Thuyết quản lý theo khoa học Frederick Winslow Taylor Truy cập ngày 19/05/2016 từ: https://nhaquanlytuonglai.wordpress.com/ 2013/06/02/thuyet-quan-ly-theo-khoa-hoc/ 10 Hạo Nhiên (2013b) Thuyết quản lý hành Henry Fayol Truy cập ngày 19/05/2016 từ: https://nhaquanlytuonglai.wordpress.com/2013/06/02/thuyetquan-ly-hanh-chinh/ 11 Hạo Nhiên (2013c) Trường phái quan hệ người Truy cập ngày 19/05/2016 từ: https://nhaquanlytuonglai.wordpress.com/2013/06/15/truong-phai-quan-hecon-nguoi/ 12 Hạo Nhiên (2013d) Thuyết quản lý tổ chức Truy cập ngày 19/05/2016 từ: https://nhaquanlytuonglai.wordpress.com/2013/06/01/thuyet-quan-ly-to-chuc/ d oa ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 94 si lu Lan Hương (2015) Nguồn nhân lực Việt Nam: Thực trạng giải pháp Truy cập ngày 05/5/2016 từ: http://www.domi.org.vn/tin+tuc+su+kien/tin+nghien+cuu/nguon+nhan+luc+viet +nam+thuc+trang+va+giai+phap.2902.html 14 Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 15 Lê Thị Chiên (2011) Quan điểm Đại hội XI phát triển nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa gắn với kinh tế tri thức, Tạp chí phát triển nhân lực, 4(25): 27-30 16 Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh NXB lao động xã hội, Hồ Chí Minh 17 Nguyễn Duy Bắc (2013) Đề tài khoa học cấp Bộ: Đặc điểm người VIệt Nam với việc quản lý nguồn nhân lực nước ta Học viện Chính trị Hành quốc gia, Hà Nội 18 Nguyễn Tấn Thịnh (2008) Quản lý nhân lực doanh nghiệp NXB Khoa Học Kỹ Thuật, Hà Nội an 13 n va tn to Nguyễn Thanh Hội (2007) Quản trị nguồn nhân lực, khoa quản trị kinh doanh, đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh p ie gh 19 Nguyễn Thị Ngọc Huyền Đoàn Thị Thu Hà (2002) Giáo trình khoa học quản lý, Trường ĐH kinh tế quốc dân NXB khoa học kỹ thuật, Hà Nội 21 Nguyễn Thu Phương (2014) Quản lý nhân lực COKYVINA Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, Đại học kinh tế, Đại học quốc gia, Hà Nội 22 Nguyễn Tiệp (2008) Giáo trình nguồn nhân lực NXB Lao động xã hội, Hà Nội 23 Nguyễn Văn Điểm Nguyễn Ngọc Quân (2012) Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 24 Paul Hersey Ken Blanc Harh (1995) Quản lý nguồn nhân lực Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phô dịch NXB Chính Trị Quốc Gia, Hà Nội 25 Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 26 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012) Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 06 năm 2012, Hà Nội 27 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014) Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20 tháng 11 năm 2014, Hà Nội d oa nl w 20 ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 95 si lu an Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2016) Nghị số 142/2016/QH13 ngày 12/04/2016 kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2016 – 2020, Hà Nội 29 Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 30 Trần Phương Minh (2010) Tám học quản lý tuyệt vời Apple Truy cập ngày 10/06/2016) từ: http://www.hoclamgiau.vn/worldview/41139/Tam-baihoc-quan-ly-tuyet-voi-cua-Apple 31 Trần Xuân Cầu (2012) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội 32 Trang thông tin công ty TNHH MTV xi măng Vicem Tam Điệp Truy cập ngày 20/05/2016 từ http://vicemtamdiep.com.vn/ 33 Tuấn Anh (2016) Quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam Truy cập ngày 18/5/2016 từ: n va 28 gh tn to http://jumla.vn/vi/tin+tuc/doanh+nghiep/quan+tri+nhan+su/999+quan+tri+nhan +su+trong+cac+doanh+nghiep+o+viet+nam+hien+nay.html 34 p ie VietnamWorks (2008) Ericsson – nơi trải nghiệm phát huy lực cá nhân Truy cập ngày 10/06/2016 từ: http://advice.vietnamworks.com/vi/career/nhatuyen-dung-hang-dau/ericsson-noi-trai-nghiem-va-phat-huy-nang-luc-canhan.html nl w Võ Xuân Tiến (2010) Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học cơng nghệ - Đại học Đà Nẵng, 5(40) tr 264 d oa 35 ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 96 si PHỤ LỤC Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN Xin chào Quý Anh/Chị! Tôi tên Đào Thị Vân Anh, học viên cao học học viện Nông Nghiệp Việt Nam Hiện thực đề tài nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình Trước tiên, xin cảm ơn quý Anh/Chị dành thời gian để thực vấn Tôi lưu ý thông tin Anh/Chị cung cấp trân trọng có giá trị nghiên cứu tơi PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN lu an Xin Quý anh/chị vui lịng cho biết đơi điều thân n va Giới tính ‫ ڤ‬Nữ tn to ‫ ڤ‬Nam gh Độ tuổi ‫ ڤ‬Từ 31 - 40 tuổi ‫ ڤ‬Từ 41 – 50 tuổi ‫ ڤ‬Từ 51 – 60 tuổi p ie ‫ ڤ‬Dưới 30 tuổi w Vị trí cơng tác oa nl ‫ ڤ‬Cán quản lý (từ tổ phó trở lên) d ‫ ڤ‬Cán kỹ thuật oi ‫ ڤ‬Trung cấp z ‫ ڤ‬Lao động phổ thông z at nh ‫ ڤ‬ĐH, Cao đẳng m ‫ ڤ‬Thạc sĩ ll u nf Trình độ va ‫ ڤ‬Công nhân an lu ‫ ڤ‬Nhân viên văn phòng @ gm Thời gian làm việc công ty l ‫ ڤ‬Dưới năm m co ‫ ڤ‬Từ năm đến năm an Lu ‫ ڤ‬Từ năm đến 10 năm ‫ ڤ‬Trên 10 năm n va ac th 97 si PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Xin quý Anh/chị vui lòng cho biết ý kiến anh/chị nội dung theo thang điểm từ đến với quy ước: - Rất không đồng ý; - Không đồng ý; - Khơng có ý kiến; – Đồng ý; – Rất đồng ý Mỗi nội dung chọn mức độ, anh/chị đồng ý mức độ đánh dấu X vào tương ứng với mức độ Mã Nội Dung Nội dung vấn Mức độ đồng ý lu I - Công tác tuyển dụng TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng TD3 Tổ chức vấn, xét tuyển cơng khai TD4 Các nội dung vấn, thi tuyển phù hợp với vị trí ứng tuyển n va Thơng tin tuyển dụng công bố rõ ràng, chi tiết to an TD1 5 p ie gh tn Cơng bố kết nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên nl w TD5 oa II - Công tác đào tạo Anh/chị quan tâm đến công tác đào tạo DT2 Nội dung đào tạo chuyên sâu, phù hợp với vị trí cơng việc DT3 Kiến thức đào tạo có giúp ích cho cơng việc anh/chị DT4 Người cử đào tạo có người, chuyên môn DT5 Công tác đào tạo diễn thường xuyên DT6 Có hội phát triển công việc sau đào tạo d DT1 ll u nf va an lu oi m z at nh z gm @ Anh/chị trả mức lương cao LT2 Mức lương tương xứng với lực LT3 Lương, thưởng, đãi ngộ áp dụng công an Lu LT1 m co l III - Chính sách tiền lương, thưởng n va ac th 98 si LT4 Mức lương đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết anh/chị LT5 Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ có ngang nơi khác IV - Cơng tác đánh giá nhân viên DG1 Việc đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc nhân viên cơng xác DG2 Việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng thực công việc DG3 Phương pháp đánh giá hợp lý V - Chính sách bổ nhiệm, luân chuyển an BN2 Có nhiều hội thăng tiến cơng việc BN3 Chính sách bổ nhiệm, ln chuyển cơng Được khích lệ cơng việc n va Hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến to lu BN1 tn BN4 gh VI - Công tác hoạch định, bố trí nguồn nhân lực 5 Được bố trí cơng, phân cơng cơng việc chun mơn p ie w HĐ1 Hiểu tính chất cơng việc làm HĐ3 Ln hồn thành tốt cơng việc giao HĐ4 Mong muốn tiếp tục công việc phụ trách d oa nl HĐ2 va an lu ll u nf Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến Anh/chị! oi m Ngày thực vấn: / / z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 99 si Phụ lục 2: KẾT QUẢ TỔNG HỢP SỐ LIỆU ĐIỀU TRA Kết tổng hợp đánh giá công tác tuyển dụng Ký hiệu Mức độ đánh giá (%) Biến quan sát TD1 Thông tin tuyển dụng công bố rõ ràng, chi tiết 2.0 30.0 21.0 42.0 5.0 TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng 1.0 29.0 23.0 46.0 1.0 TD3 Tổ chức vấn, xét tuyển công khai 2.0 9.0 31.0 57.0 1.0 lu an Các nội dung vấn, thi tuyển phù hợp với vị trí ứng tuyển 2.0 12.0 35.0 50.0 1.0 TD5 Cơng bố kết nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên 2.0 7.0 28.0 56.0 7.0 n va TD4 ie gh tn to p Kết tổng hợp đánh giá công tác đào tạo w Mức độ đánh giá (%) Biến quan sát d oa nl Ký hiệu an lu DT1 Anh/chị quan tâm đến công tác đào tạo 3.0 7.0 18.0 57.0 15.0 Nội dung đào tạo chuyên sâu, phù hợp với vị trí cơng việc 1.0 19.0 24.0 48.0 8.0 DT3 Kiến thức đào tạo có giúp ích cho công việc anh/chị 2.0 6.0 28.0 59.0 5.0 DT4 Người cử đào tạo có người, chuyên môn 1.0 11.0 22.0 59.0 7.0 1.0 12.0 32.0 50.0 5.0 19.0 29.0 47.0 4.0 ll u nf va DT2 oi m z at nh 1.0 m co l gm Có hội phát triển cơng việc sau đào tạo @ DT6 z DT5 Công tác đào tạo diễn thường xuyên an Lu n va ac th 100 si Kết tổng hợp đánh giá chế độ lương thưởng, chế độ đãi ngộ Ký hiệu Mức độ đánh giá (%) Biến quan sát LT1 Anh/chị trả mức lương cao 2.0 41.0 32.0 24.0 1.0 LT2 Mức lương tương xứng với lực 0.0 14.0 39.0 45.0 2.0 LT3 Lương, thưởng, đãi ngộ áp dụng công 3.0 12.0 34.0 49.0 2.0 LT4 Mức lương đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết anh/chị 0.0 15.0 30.0 53.0 2.0 LT5 Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ có ngang nơi khác 3.0 9.0 2.0 29.0 57.0 lu Kết tổng hợp đánh giá công tác đánh giá nhân lực an n va Ký hiệu Mức độ đánh giá (%) Biến quan sát Việc đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc nhân viên cơng xác 0.0 11.0 31.0 55.0 3.0 Việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng thực công việc 3.0 10.0 35.0 50.0 2.0 1.0 9.0 34.0 55.0 1.0 tn to p ie gh DG1 nl w DG2 oa DG3 Phương pháp đánh giá hợp lý d Kết tổng hợp đánh giá sách bổ nhiệm, luân chuyển lu Mức độ đánh giá (%) an Biến quan sát va u nf Ký hiệu 3.0 12.0 32.0 53.0 0.0 BN2 Có nhiều hội thăng tiến công việc 1.0 16.0 29.0 51.0 3.0 BN3 Chính sách bổ nhiệm, ln chuyển cơng 3.0 14.0 26.0 50.0 7.0 BN4 Được khích lệ công việc 1.0 5.0 28.0 62.0 4.0 ll BN1 Hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 101 si Kết tổng hợp đánh giá công tác hoạch định, bố trí nguồn nhân lực Ký hiệu Mức độ đánh giá (%) Biến quan sát 3.0 7.0 21.0 61.0 8.0 HĐ2 Hiểu tính chất cơng việc làm 1.0 4.0 15.0 76.0 4.0 HĐ3 Ln hồn thành tốt cơng việc giao 2.0 3.0 12.0 79.0 4.0 HĐ4 Mong muốn tiếp tục công việc phụ trách 1.0 10.0 17.0 64.0 8.0 HĐ1 Được bố trí cơng, phân cơng cơng việc chun môn lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 102 si