TỔNG QUAN
Những khó khăn, thách thức và giải pháp
1.2.1 Những khó khăn thách thức
1.2.1.1 Những khó khăn thách thức của ngành Y tế Việt Nam
- Nhu cầu CSSK của nhân dân ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng Mô hình bệnh tật thay đổi, một số bệnh truyền nhiễm có xu hướng quay trở lại, các bệnh không truyền nhiễm, tai nạn, thương tích ngày càng tăng, các dịch bệnh mới, bệnh lạ diễn biến khó lường; các yếu tố tác động xấu đến sức khỏe ngày càng gia tăng.
- Khả năng đáp ứng của ngành Y tế vẫn còn hạn chế, cơ sở vật chất, trang thiết bị chưa đồng bộ; cán bộ y tế còn thiếu, trình độ chưa cao, cơ cấu và phân bổ cán bộ y tế mất cân đối; chi tiêu công cho y tế còn thấp; một số cơ chế chính sách ngành còn chậm đổi mới.
- Thách thức trong việc xây dựng một hệ thống y tế theo hướng công bằng và hiệu quả trong bối cảnh nền kinh tế thị trường với nhiều chính sách tác động đa chiều đến y tế, sự phân hóa giàu nghèo ngày càng gia tăng.
- Thách thức trong đảm bảo cân bằng giữa phát triển y tế cơ sở, chăm sóc sức khỏe ban đầu để mọi người dân được hưởng dịch vụ y tế cơ bản có chất lượng với việc phát triển y tế chuyên sâu, kỹ thuật cao để nâng cao trình độ và chất lượng dịch vụ y tế Việt Nam trong bối cảnh chi tiêu công cho y tế công thấp [42].
1.2.1.2 Những khó khăn thách thức về nhân lực Dược ở Việt Nam
-Thiếu và mất cân đối giữa các tuyến, các khu vực, giữa phòng bệnh và chữa bệnh.
-Hẫng hụt giữa các thế hệ do đó thiếu chuyên gia trong một số lĩnh vực.
- Nhu cầu cán bộ chuyên khoa ở một số lĩnh vực như dược lâm sàng, sản xuất thiếu và chưa đáp ứng.
- Sử dụng nguồn nhân lực còn lãng phí (DSĐH đi làm trình dược viên…) đồng thời có nạn chảy máu chất xám từ khu vực y tế công sang khu vực y tế tư nhân.
- Thiếu nguồn tuyển sinh ở vùng cao, có nơi thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực dược nói riêng.
- Trình độ và năng lực cán bộ được đào tạo về chuyên môn và quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu thục tiễn công tác.
-Những hạn chế trong quản lý người hành nghề dược tư nhân (vi phạm quy chế hành nghề, chạy theo lợi nhuận).
-Đào tạo nâng cao và đào tạo lại chuyên môn còn rất hạn chế do vậy mà có nguy cơ tụt hậu về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp, đặc biệt là vùng cao, vùng sâu ít được cơ hội học hành để nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
1.2.1.3 Những khó khăn thách thức về NL ở ngành Y tế tỉnh Hà Giang
Mục tiêu chiến lược từ năm 2010 đến 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 là: củng cố hệ thống y tế tỉnh Hà Giang phát triển hoàn chỉnh và hiệu quả đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của nhân dân về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe; giảm tỷ lệ mắc bệnh, tử vong, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ và cải thiện chất lượng cuộc sống Củng cố và phát triển mạng lưới y tế cơ sở bền vững, xây dựng xã phường đạt chuẩn theo bộ tiêu chí, xây dựng các bệnh viện đa khoa hiện đại và một số cơ sở khám chữa bệnh chất lượng cao.Phấn đấu để mọi người dân được cung cấp dịch vụ y tế cơ bản, có điều kiện tiếp cận và sử dụng các dịch vụ y tế có chất lượng Đẩy mạnh xã hội hóa hoạt động y tế, tạo sự bình đẳng giữa y tế công lập và ngoài công lập. Để phấn đấu đạt được mục tiêu trên và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Giang nhiệm kỳ 2010-2015, ngành Y tế tỉnh Hà Giang đã đặt ra nhiều chỉ tiêu để phấn đấu trong đó có 2 nội dung cơ bản được đề cập đến và đã được UBND tỉnh phê duyêt.
* Nâng cao chất lượng hệ thống khám chữa bệnh
- Tuyến tỉnh: tăng quy mô giường bệnh, nâng cấp và thành lập mới bệnh viện như: Bệnh viện Đa khoa tỉnh 500 giường (2015), Bệnh viện Y Dược cổ truyền 120 giường (2015), Bệnh viện Lao và Bệnh phổi 120 giường
(2015), Bệnh viện Điều dưỡng & PHCN 120 giường (2015), dự kiến thành lập Bệnh viện Sản - Nhi 150 giường vào năm 2015, Bệnh viện Mắt 100 giường (2015) [23],[38].
Bảng 1.6 Quy mô giường bệnh tuyến tỉnh giai đoạn 2015 – 2025
Số Đơn vị Thời kỳ
Cơ sở khám chữa bệnh
1 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Giường 500 600 700
2 Bệnh viện Y Dược cổ truyền Giường 120 150 200
3 Bệnh viện Lao & Bệnh phổi Giường 120 150 180
4 Bệnh viện Điều dưỡng & PHCN Giường 120 150 180
5 Bệnh viện Sản- Nhi Giường 150 200 250
Nguồn: Quyết định số 1750/QĐ-UBNDcủa UBND tỉnh Hà Giang [38].
-Tuyến huyện: thực hiện có hiệu quả đề án nâng cấp trang thiết bị bệnh viện đa khoa cấp huyện, phòng khám đa khoa khu vực, nâng quy mô giường bệnh đến năm 2015 -2025 như sau [23],[38].
Bảng 1.7 Quy mô giường bệnh tuyến Huyện, Thành Phố (2015 – 2025)
Số Huyện, Đơn vị Thời kỳ
BV PKĐK BV PKĐK BV PKĐK
Nguồn: Quyết định số 1750/QĐ-UBNDcủa UBND tỉnh Hà Giang [38].
* Đào tạo bổ sung nguồn nhân lực đến năm 2020
- Đào tạo đạt 7,5 bác sỹ, 1,5 dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2015;
- Đạt tạo đạt 8,0 bác sỹ, 2,0 dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2020;
-Đào tạo đạt 2,0 điều dưỡng/1 bác sỹ vào năm 2015 và 2,5 vào năm 2020; Nâng cao tỷ lệ cán bộ Y tế có trình độ đại học và sau đại học ở các cơ sở Y tế tuyến tỉnh, huyện; duy trì 100% trạm Y tế tuyến xã có bác sỹ công tác [38].
Tỉnh Hà Giang là một tỉnh miền núi ngoài những khó khăn thách thức chung của cả nước, ngành Y tế tỉnh Hà Giang còn có những khó khăn riêng mang tính đặc thù:
- Là một tỉnh miền núi cơ sở hạ tầng chưa phát triển, đường giao thông đi lại khó khăn, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, tệ nạn phá rừng làm nương rẫy ảnh hưởng tới môi trường sống, vùng cao hay xảy ra mưa, lũ ống, lũ quyét v.v
- Kinh tế chậm phát triển, dân còn nghèo, tỷ lệ hộ nghèo theo tiêu trí mới toàn tỉnh hiện là 31.931/148.391(21,52%), hộ cận nghèo 11,,06% Sản xuất chưa phát triển.
-Đầu tư kinh phí của nhà nước cho công tác chăm sóc sức khỏe còn rất thấp, đạt khoảng 60% nhu cầu.
-Mô hình tổ chức có nhiều thay đổi: năm 2006 thực hiện mô hình tổ chức mới theo nghị định 171, 172 của Chính phủ việc chia tách, thành lập một số đơn vị mới, đến năm 2008 tiếp tục thay đổi thực hiện theo Nghị định 13, 14 của Chính phủ do đó còn gặp vướng mắc trong cơ chế quản lý, đơn vị tuyến tỉnh và huyện chia tách và sáp nhập, mới thành lập còn gặp rất nhiều khó khăn về cơ sở vật chất (một số trung tâm y tế huyện chưa có cơ sở riêng để làm việc), thiếu cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý điều hành chung của ngành.
- Chính sách đối với cán bộ y tế cơ sở còn nhiều điểm chưa phù hợp, chưa khuyến khích được cán bộ công tác tại các xã đặc biệt khó khăn, những lĩnh vực đặc biệt độc hại Chưa có chính sách thu hút đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, nên một số cán bộ học xong có bằng thạc sỹ, chuyên khoa I lại xin chuyển đi nơi khác hoặc sang ngành khác Phụ cấp nhân viên y tế thôn bản quá thấp, nhiều nơi có nguy cơ không có người làm nhân viên y tế thôn bản.
- Môi trường sống và lao động còn nhiều vấn đề cần khắc phục và cải thiện như: vệ sinh phân, rác thải, chất thải, nước thải, vệ sinh an toàn lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm Vệ sinh trong sản xuất công nghiệp chưa đảm bảo, tỷ lệ sử dụng nước sạch còn rất thấp dẫn đến tỷ lệ mắc bệnh đường tiêu hóa, các bệnh về mắt vẫn còn cao so với tỷ lệ chung của cả nước.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính.
-Kết hợp hồi cứu các thông tin liên quan đến nhân lực Dược.
2.2.2 Chọn mẫu nghiên cứu : chọn mẫu có chủ đích - Cỡ mẫu điều tra
Chọn đại diện cán bộ dược theo các vùng hiện đang công tác tại địa bàn tỉnh Hà Giang:
+ Lãnh đạo đơn vị và trưởng khoa Dược đại diện cho các khu vực trong tỉnh, tổng số 37 người.
Cụ thể: 12 BV đa khoa + 03 BV chuyên khoa + 11 Trung tâm Y tế + 03 trung tâm lĩnh vực Dự phòng + 05 trung tâm lĩnh vực chuyên ngành + 02 chi cục + Văn phòng Sở Y tế + Trường trung cấp Y tế + 01 phòng khám tư + 02 công ty cổ phần Dược Tại mỗi đơn vị phỏng vấn 1 cán bộ quản lý hoặc cán bộ phụ trách khoa dược, các cán bộ dược (70% DSĐH và 67% DSTC).
37/41 đơn vị x 1 (cán bộ quản lý hoặc trưởng khoa Dược) = 37.
Phỏng vấn, thảo luận nhóm tại 37 đơn vị (1 nhóm/đơn vị) để đánh giá sự hiểu biết về công tác dược, những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực dược có trình độ từ đại học trở lên, tầm quan trọng của người làm công tác dược trong ngành Y tế.
Các biến số nghiên cứu
* Khảo sát thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực dược tại các đơn vị Y tế công và tư tỉnh Hà Giang có đến ngày 31/12/2012.
-Số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực Dược
-Trình độ của cán bộ dược
* Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Dược có trình độ đại học trở lên ngành Y tế tỉnh Hà Giang.
* Đề xuất một số giải pháp giải quyết nhu cầu nhân lực Dược cho ngành
-Nhu cầu về số lượng: xác định nhu cầu về số lượng:
X là nhu cầu DSĐH trong giai đoạn 2012 - 2017
A là tỷ lệ DSĐH/10.000 dân theo chiến lược của ngành đề ra.
B là dự tính dân số của địa phương giai đoạn 2012 - 2017.
C là số lượng DSĐH tại thời điểm khảo sát.
D là số lượng DSĐH nghỉ hưu ở giai đoạn 2012 - 2017.
-Nhu cầu về trình độ:
Trình độ chuyên môn: nâng cao và chuyên sâu.
Trình độ quản lý nhà nước, chính trị, ngoại ngữ, tin học Tiếp cận với những kiến thức mới.
Chỉ tiêu nghiên cứu
*Thực trạng nguồn nhân lực dược tại tỉnh hà Giang
-Số lượng dược sỹ đại học tại các trung tâm y tế tuyến tỉnh, huyện
-Số lượng DSĐH tại các Phòng khám tư và các công ty cổ phần Dược
-Cơ cấu tuổi dược sỹ đại học, dược sỹ trung cấp
-Trình độ chuyên môn chung của dược sỹ đại học
-Tỷ lệ DSĐH có trình độ quản lý nhà nước, chính trị,ngoại ngữ, tin học
-Mức độ hoàn thành công việc của DSĐH và DSTC
-Thành tích đạt được của DSĐH, DSTC
-Khả năng thích ứng công việc của DSĐH và DSTC
-Mức độ sử dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế công tác
-Mức độ hài lòng của DSĐH và DSTC với công việc
-Lý do DSĐH và DSTC lựa chọn công việc hiện tại
-Điều kiện làm việc của DSĐH và DSTC
*Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực
*Giải pháp giải quyết nhu cầu nhân lực Dược cho ngành Y tế tỉnh Hà Giang.
-Dự báo số lượng và trình độ nguồn nhân lực Dược
-Dự báo nhu cầu số lượng DSĐH, DSTC
-Dự báo về trình độ nguồn nhân lực Dược
-Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực Dược
Phương pháp thu thập số liệu
2.5.1 Phương pháp hồi cứu số liệu
Hồi cứu văn bản pháp lý, số liệu thống kê nhân lực Y tế có tới thời điểm ngày 31/12/2012 lưu tại Sở Y tế, các đơn vị công và tư ngành Y tế Hà Giang.
2.5.2 Phương pháp mô tả cắt ngang
* Khảo sát đánh giá thực trạng trực tiếp tại các đơn vị sử dụng nguồn nhân lực Y tế tại các đơn vị Y tế trong tỉnh.
- Công cụ: phiếu thu thập số lượng, trình độ chuyên môn đào tạo các loại hình NNL Dược tại các đơn vị (phụ lục 2, 3)
-Mục đích: thu thập các số liệu liên quan đến nội dung sau
+ Số lượng DSĐH, DSTC, DT.
+ Số lượng DS được đào tạo sau đại học (TS, ThS, DSCK1, DSCK2). + Cơ cấu DSĐH, DSTC, DT theo tuổi, theo giới.
2.5.3 Phương pháp phỏng vấn theo bộ câu hỏi (định tính, định lƣợng)
*Phỏng vấn cán bộ lãnh đạo, quản lý trực tiếp nhân lực y tế.
- Đối tượng: + Đại diện lãnh đạo các đơn vị y tế
+Trưởng khoa dược bệnh viện +Các DSĐH và DSTC.
-Phương pháp: phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp (gửi bộ câu hỏi).
-Công cụ: phiếu phỏng vấn lãnh đạo các đơn vị (phụ lục 2).
+ Đánh giá về khả năng đáp ứng của các loại hình nhân lực dược (chất lượng). + Đánh giá chính sách, sự hài lòng của đội ngũ cán bộ làm công tác dược đối với nhiệm vụ phân công của mình.
+ Đánh giá cơ chế chính sách của nhà nước đối với đội ngũ làm công tác Dược tại tỉnh.
* Phỏng vấn cán bộ dược
- Đối tượng: các DSĐH, DSTC.
-Phương pháp: phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp (gửi bộ câu hỏi)
-Công cụ: phiếu phỏng vấn cán bộ dược (phụ lục 3).
+ Đánh giá trình độ hiểu biết của cán bộ làm công tác lãnh đạo đơn vị về công tác dược.
+ Đánh giá về sự quan tâm cũng như chế độ đãi ngộ của đơn vị đối với đội ngũ làm công tác dược
+ Đánh giá về khả năng đáp ứng của các loại hình nhân lực dược (chất lượng).
Xử lý số liệu
Theo phương pháp thống kê Y học trên phần mềm EPIINFO 6.04.
Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
-Lĩnh vực nghiên cứu không vi phạm pháp luật Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
-Đối tượng nghiên cứu, các nội dung nghiên cứu không ảnh hưởng đến danh tín hay bị làm tổn hại đến cá nhân, đơn vị.
-Nghiên cứu thành công góp phần:
+ Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực Dược của ngành Y tế tỉnh
+ Phân tích được một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang.
+ Đề xuất một số giải pháp giải quyết nhu cầu nhân lực Dược cho ngành Y tế tỉnh Hà Giang giai đoạn 2012 đến 2017 và các năm tiếp theo.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực dược có trình độ Dược sỹ đại học trở lên ở ngành Y tế tỉnh Hà Giang hiện nay
có trình độ Dược sỹ đại học trở lên ở ngành Y tế tỉnh Hà Giang hiện nay Ýkiến thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu tại một số đơn vị
*Về cơ chế chính sách
Hà Giang là một tỉnh nghèo, nguồn thu ngân sách rất thấp (thu ngân sách năm 2012: 1.217 tỷ đồng) hiện đang có số thu ngân sách thấp hơn so với các tỉnh trong khu vực như Lào Cai, Sơn La, Phú Thọ, Hòa Bình Để đảm bảo cho các hoạt động hàng năm địa phương phải dựa vào trên 80% ngân sách cấp từ Trung ương Do vậy mặc dù tỉnh đã có cơ chế hỗ trợ cho cán bộ đi đào tạo sau đại học, có chính sách thu hút cán bộ có trình độ đại học về tỉnh công tác theo Nghị Quyết của Hội đồng nhân dân tỉnh nhưng chua đủ tính hấp dẫn để cán bộ đi học hay về tỉnh công tác Các đơn vị y tế công không những các DSĐH, BS được đào tạo chính quy không về mà ngược lại còn bỏ việc để chuyển đi tỉnh thành khác hoặc đến các đơn vị y tế tư nhân có điều kiện làm việc, môi trường sống tốt hơn, thu nhập cao hơn.
Lương của cán bộ BS, DSĐH mới ra trường thấp so với một số ngành nghề khác.
Hộp số 1: Khi phỏng vấn Ông Lãnh đạo Sở Y tế Hà Giang về cơ chế chính sách Ông cho biết: Cơ chế chính sách hiện nay còn bất cập như chỉ tiêu đào tạo cán bộ Dược hàng năm rất ít; điểm xét tuyển đi đào tạo theo địa chỉ còn chung chung không có ưu tiên vùng sâu, vùng xa; trạm y tế xã cần cán bộ Dược thì không có thông tư nào quy định rõ về cơ cấu chức danh để tuyển dụng Đây cũng là những khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực dược.
- Một số chính sách của nhà nước và của ngành chậm đổi mới chưa phù hợp với thực tế Một số chính sách thiếu đồng bộ.
- Một thực tế là cơ cấu chức danh cán bộ của ngành y tế không phù hợp như: + Trạm y tế không có chức danh cán bộ dược.
+Trung tâm y tế huyện, thị, thành phố không có chức danh cán bộ dược. + Trung tâm chuyên khoa (có giường bệnh và cả không có giường bệnh) không có chức danh cán bộ dược.
+ Chi cục dân số, chi cục an toàn vệ sinh thực phẩm tỉnh; Trung tâm Dân số KHHGĐ huyện, thành phố không có cán bộ dược. Đội ngũ cán bộ dược thiếu ở các đơn vị này trong khi đó đối tượng là dược sỹ trung cấp được đào tạo về tỉnh nhiều (họ là con em sinh ra và lớn lên tại tỉnh) lại không được tuyển dụng dẫn tới thiếu nguồn đào tạo DSĐH trong khi đây là đối tượng bổ sung nguồn nhân lực dược (DSĐH) hiệu quả nhất.
Các đơn vị trong ngành Y tế bị bó hẹp về cơ chế tuyển dụng, biên chế và bị ảnh hưởng bởi lực lượng lao động của các giai đoạn trước để lại dẫn đến các đơn vị mất cơ hội tuyển dụng DSĐH, DSTC.
Các đối tượng là DSĐH cử tuyển, DSĐH được đào tạo theo chương trình liên thông cơ hội phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao là rất hạn chế.
Trong những năm qua từ năm 2006 đến nay ngành Y tế rất nhiều lần thay đổi về mô hình tổ chức như thực hiện Thông tư liên tịch số11/2005/TTLT-BYT-BNV ngày 12/4/2005 về việc thành lập phòng y tế, chia tách trung tâm y tế huyện thành bệnh viện đa khoa và trung tâm y tế dự phòng trực thuộc sở y tế Năm 2008 thực hiện Thông tư số 03/2008/TTLT-BYT-BNV ngày 25/4/2008 về việc sáp nhập chức năng dân số về Y tế Những thay đổi này làm cho đội ngũ cán bộ chuyên môn bị dàn trải, thiếu cán bộ bổ sung cho các đơn vị.
Hộp số 2: Ông Lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa huyện Đồng Văn nói: Đồng Văn là huyện vùng cao của tỉnh Hà Giang, lại là một tỉnh Miền núi cơ sở hạ tầng chưa phát triển, đường giao thông đi lại khó khăn, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, đời sống nhân dân đói nghèo, chất lượng giáo dục không đồng đều, có rất ít con em đồng bào dân tộc vùng cao, vùng sâu học hết lớp 12 thi đỗ vào các trường đại học, việc xét cử tuyển cũng khó tìm đủ chỉ tiêu, đúng đối tượng Hiện nay các trạm Y tế xã không có cán bộ Dược phụ trách chuyên môn, chủ yếu phân công cán bộ khác kiêm nhiệm, cơ cấu tuyển dụng cán bộ Dược cũng rất ít, vật chất thiếu thốn nên nhiều cán bộ thuyên chuyển công tác Thiếu về nhân tố con người là con em các dân tộc để phát triển nguồn nhân lực tại chỗ.
-Trình độ văn hóa của các con em dân tộc vùng cao, vùng sâu, vùng xa còn rất hạn chế, chất lượng đào tạo thấp.
-Các đối tượng khác sinh sống ở thành phố, thị trấn, thị xã có điều kiện học tập tốt hơn thi đỗ vào Trường Đại học Dược Hà Nội, Khoa dược của các trường đại học y - dược trong cả nước nhưng khi tốt nghiệp không về tỉnh công tác.
* Về cơ sở vật chất:
Từ nguồn vốn đầu tư từ trái phiếu Chính phủ và hỗ trợ có mục tiêu từ nguồn ngân sách nhà nước, đến nay một số hạng mục công trình của 03 Bệnh viện tuyến tỉnh, 11 Bệnh viện tuyến huyện, 11 trung tâm Y tế đã cơ bản hoàn thành đưa vào sử dụng Các hạng mục công trình khác như khu khám bệnh, nhà điều trị, khu xử lý chất thải, khu kỹ thuật…, mua sắm một số trang thiết bị cần thiết như máy siêu âm, Xquang, máy thở, monitor, bàn mổ, các bộ dụng cụ mổ, máy xét nghiệm sinh hóa, huyết học, giường, tủ, bàn, ghế… đang tiếp tục được đầu tư.
Tuy vậy, số lượng và chủng loại trang thiết bị y tế còn thấp so với nhu cầu, chưa đồng bộ Hiện nay, Bộ Y tế cũng chưa có thiết kế chuẩn cho các Bệnh viện, danh mục trang thiết bị y tế chuẩn dựa trên đánh giá nhu cầu khám chữa bệnh theo từng tuyến, theo từng vùng miền đặc biệt là các cơ sở y tế liên quan đến công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu.
Hộp số 3: Ông Giám đốc trung tâm Y tế Quản Bạ nói: Cơ sở vật chất, môi trường công tác thiếu thốn, không phát huy hết khả năng, năng lực, sở trường được đào tạo là nguyên nhân dẫn đến tình trạng các cán bộ
Y tế có trình độ nói chung và DSĐH nói riêng không “mặn mà” với vùng cao Nơi làm việc thiếu tính hấp dẫn đây cũng chính là nguyên nhân ảnh hưởng rất nhiều đến việc phát triển nguồn nhân lực.
- Cơ sở vật chất tuy đã được cải tạo nâng cấp, song vẫn còn chưa hoàn thiện đảm bảo cho công tác khám chữa bệnh.
- Môi trường công tác và làm việc không những khó khăn về vật chất mà còn nghèo nàn lạc hậu cả về đời sống tinh thần.
Tỉnh có 11 huyện và thành phố, trừ 2 đơn vị hành chính là thành phố
Hà Giang và huyện Bắc Quang có đời sống tinh thần, điều kiện xã hội khá hơn còn lại là các huyện Miền núi vùng cao, vùng sâu đời sống tinh thần, điều kiện sống rất khó khăn, chính điều này cũng đã ảnh hưởng rất nhiều đến việc phát triển nguồn nhân lực là DSĐH trở lên.
Kinh phí cấp cho ngành Y tế thấp bình quân khoảng 68 triệu đồng/giường bệnh/năm (chủ yếu là tiền lương) Các bệnh viện và các cơ sở y tế trong ngành chủ yếu là chăm sóc và khám chữa bệnh cho các đối tượng diện chính sách, đối tượng bảo hiểm y tế là người nghèo, nguồn thu viện phí hạn chế Nhân dân nghèo không có khả năng chi trả khám chữa bệnh cao do vậy chính sách thu hút đầu tư bằng nguồn vốn xã hội hóa không phát triển và kém hiệu quả.
Đề xuất một số giải pháp giải quyết nhu cầu nhân lực Dược cho ngành Y tế tỉnh Hà Giang
3.3.1 Dự báo số lƣợng và trình độ nguồn nhân lực Dƣợc
3.3.1.1 Dự báo về số lượng
Nguồn nhân lực là DSĐH hiện có 44 (đạt 0,5 DSĐH/10.000 dân) dự kiến nghỉ hưu đến năm 2017 là 7 người Tỷ lệ trên là quá thấp so với chiến lược của ngành Dược Việt Nam mục tiêu tới năm 2020 là: 2-2,5 DSĐH/10.000 dân Với mạng lưới và quy mô của ngành Y tế tỉnh Hà Giang đến năm 2015 và tầm nhìn
2020, nguồn nhân lực Dược phải đáp ứng nhu cầu đa dạng và ngày càng cao của xã hội Do vậy mà đề tài lựa chọn hai tiêu chí chính để dự báo về nhu cầu là DSĐH và DSTC cho các đơn vị Y tế công và tư ngành Y tế tỉnh Hà Giang:
+ BV tuyến tỉnh và huyện:
Hiện nay tổng số giường bệnh Bệnh viện tuyến tỉnh là 700 và tuyến huyện là 1285, quy mô đến năm 2015 là 1110 và 1550, đến năm 2020 là 1370 và 1870, như vậy số DSĐH đang có ở các bệnh viện là rất thiếu Số DSĐH hiện có ở cả 2 tuyến BV tỉnh, BV huyện: 21, DSTC: 124 Theo Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/6/2007 hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước số BS và DSĐH đến năm 2017:
-Văn phòng Sở Y tế tối thiểu phải có: 6 DSĐH.
-Chi cục (DSKHHGĐ và ATVSTP): tối thiểu phải có: 1 DSĐH; 2
- Trường trung Y tế (Cao đẳng 2014): Tối thiểu có 5 DSĐH và 4
-TTY tế chuyên khoa tuyến tỉnh (7) tối thiểu phải có: 1 DSĐH; 2
DSTC Nhu cầu: + DSĐH: 7- 2(hiện có) = 5
-Đối với Trung tâm Kiểm nghiệm tối thiểu phải có 8 DSĐH; 16
DSTC Nhu cầu: + DSĐH: 8- 5 (hiện có) = 3
-Bệnh viện tuyến tỉnh cơ cấu bác sỹ: 416
Nhu cầu: + DSTC: 104 – 39 (hiện có) = 65.
- Bệnh viện tuyến huyện cơ cấu bác sỹ: 341
DSĐH/DSTC: 1/2 - 1/2,5 Nhu cầu: DSTC: 84 (hiện có 85)
- Trung tâm Y tế huyện và thành phố (11 huyện, TP)
Tối thiểu phải có: 1 DSĐH; 2 DSTC Nhu cầu: + DSĐH: 11- 2 (hiện có) = 9
- Các trạm Y tế xã tối thiểu phải có: 1 DSTC
- TTDS/KHHGĐ các huyện, thành phố: Tối thiểu phải có: 1
- Phòng Y tế các huyện, thành phố: Tối thiểu phải có: 1
-Phòng khám tư nhân (15 giường bệnh): đơn vị đề xuất
- Khối sản xuất kinh doanh(2 công ty cổ phần): đơn vị đề xuất
Nhu cầu DSĐH: 6 và DSTC: 30
Bảng 3.21 Dự báo nhu cầu số lượng DSĐH, DSTC cho các tuyến đơn vị y tế công và tư giai đoạn 2012 – 2017
Số Tuyến, đơn vị Hiện có Nhu cầu theo Thiếu
DSĐH DSTC DSĐH DSTC DSĐH DSTC
4 Tr.tâm chuyên khoa tỉnh 2 9 7 14 5 5
* Nhu cầu về số lƣợng DSĐH theo chiến lƣợc của ngành Y tế đề ra giai đoạn 2012 - 2017 nhƣ sau:
Dự tính dân số phát triển tự nhiên của tỉnh Hà Giang (2012 - 2017) là: 790.388 [40].
X = 0,8 X 790.388/10.000 - (44 - 7)Nhu cầu DSĐH cần bổ sung giai đoạn 2012 - 2017 là: 26 DSĐH
3.3.1.2 Dự báo về trình độ nguồn nhân lực Dược
Bảng 3.22 Ý kiến của DSĐH, DSTC về kiến thức chuyên môn cần bổ sung
STT Kiến thức chuyên môn cần bổ sung Số lƣợng %
1 Quản lý nghiệp vụ dược 47 24,2
2 Dược BV và dược lâm sàng 107 55,2
4 Lưu thông phân phối, xuất nhập khẩu thuốc 5 2,6
5 Dược liệu - Dược cổ truyền 27 13,8
Nhận xét: Qua kết quả nghiên cứu số DSĐH thì có 6 DSCKI và 1 thạc sỹ, còn lại các DSĐH khác hầu như chưa được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ cũng như đào tạo ở trình độ quản lý hay ngoại ngữ, tin học Các DSTC gần như không được đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ cũng như được đào tạo thêm các loại trình độ quản lý khác.
Bảng 3.23 Những ý kiến của DSĐH và DSTC về những kiến thức khác cần bổ sung trong giai đoạ n 2012 - 2017
STT Kiến thức cần bổ sung Số lƣợng Tỷ lệ %
1 Quản lý nhà nước và PL về dược 29 14,9
2 Tin học ứng dụng trong quản lý dược 156 80,4
Nhận xét: Ngoài kiến thức chuyên môn thì DSĐH và DSTC còn mong muốn bổ sung những kiến thức khác để phục vụ công tác tốt hơn Kết quả khảo sátDSĐH và DSTC về những kiến thức khác cần được bổ sung như tin học ứng dụng trong quản lý Dược, quản lý nhà nước và pháp luật về dược.
3.3.2 Đề xuất phát triển đội ngũ nhân lực Dƣợc giai đoạn 2012-2017, tầm nhìn 2020
Hoàn thiện mạng lưới y tế cơ sở, tăng cường số lượng, chất lượng nguồn nhân lực Dược từ DSĐH trở lên, chú trọng bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực DSTC của ngành y tế để xây dựng nguồn nhân lực Y tế tỉnh
Hà Giang phát triển nhằm đưa các dịch vụ y tế về gần dân, tạo điều kiện thuận lợi cho các đối tượng chính sách và người nghèo, người dân ở vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn được tiếp cận các dịch vụ chăm sóc y tế cơ bản có chất lượng tốt hơn giai đoạn 2012 - 2017 Phấn đấu mục tiêu: Đào tạo đạt 7,5 bác sỹ, 0,8 Dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2017; Đạt tạo đạt 8,0 bác sỹ, 1,5 Dược sỹ đại học/1 vạn dân vào năm 2020; Đào tạo đạt 2,0 điều dưỡng/1 bác sỹ vào năm 2017 và 2,5 vào năm 2020; Nâng cao tỷ lệ cán bộ Y tế có trình độ đại học và sau đại học ở các cơ sở Y tế tuyến tỉnh, huyện; duy trì 100% trạm Y tế tuyến xã có bác sỹ công tác [38].
BÀN LUẬN
Thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang năm 2012
4.1.1 Về số lượng và sự phân bố
Tỉnh Hà Giang số lượng DSĐH/10.000 dân là 0,5 là quá thấp so với bình quân chung của cả nước Tuy nhiên vẫn còn cao hơn một số tỉnh như Yên Bái, Lai Châu, Điện Biên, Đak Nông [20] Các DSĐH tập trung chủ yếu ở bệnh viện tuyến huyện và tỉnh, Văn phòng Sở Y tế, Trung tâm Kiểm nghiệm, Trường trung cấp Y tế Năm 2010 và 2011 DSĐH có tăng đó là các DSĐH hệ đào tạo theo địa chỉ và liên thông ra trường DSĐH ở các loại hình hành nghề dược tư nhân, doanh nghiệp (phụ lục 17) cũng không tăng 10 DSĐH, 37 DSĐH hành nghề là các DSĐH nghỉ hưu và đương chức Như vậy DSĐH tập trung chính ở các đơn vị y tế công Trong các đơn vị y tế công: BV tuyến tỉnh 3/4 BV có DSĐH, 2/8 các đơn vị dự phòng và chuyên ngành tuyến tỉnh có DSĐH, 9/11 BV tuyến huyện có DSĐH, 3/11 trung tâm y tế huyện, thành phố có DSĐH, Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm, Chi cục DS - KHHGĐ và 9 Trung tâm Dân số - KHHGĐ không có DSĐH, mới có 46/195 xã có DSTC(mỗi xã có 01 DSTC) Kết quả khảo sát cho thấy các cơ sở y tế công và tư ở Hà Giang tỷ lệ DSĐH là rất thấp, thậm chí không có như: DSĐH tại các trung tâm y tế tuyến tỉnh mới có 2/7 đơn vị có DSĐH đạt tỷ lệ 3,16% tổng số công chức viên chức; còn các bệnh viện tuyến tỉnh có 01 BV không có DSĐH, đạt tỷ lệ 1,08% DSĐH/CCVC; đối với các bệnh viện tuyến huyện tỷ lệ này còn thấp hơn mới đạt 0,83% DSĐH/CCVC; còn các trung tâm y tế huyện, thành phố mới có 2/11 đơn vị có DSĐH; còn khối tư nhân mới đạt tỷ lệ 3,5% DSĐH/tổng số nhân viên Việc nghiên cứu sự phân bố nhân lực dược ở các đơn vị y tế công và tư theo tuyến công tác còn có giá trị khoa học giúp cho cơ sở đào tạo cải tiến nội dung chương trình, tăng giờ giảng và kỹ năng thực hành đến chuyên ngành mà có số DS tập trung đông nhất.
4.1.2 Về chất lượng nhân lực dược
Về khả năng hoàn thành công việc theo đánh giá chủ quan của người lao động DSĐH 57,9% hoàn thành tốt công việc, DSTC 40,6% hoàn thành tốt công việc Về khách quan của người quản lý đánh giá thì 81,1% DSĐH hoàn thành tốt công việc, DSTC 54,1% hoàn thành tốt công việc, còn lại là ở mức độ khá và trung bình nhưng sự đánh giá này chỉ mang tính định tính. Để góp phần đánh giá chất lượng nhân lực dược, luận án đã khảo sát những thành tích mà DS đạt được trong 2 - 3 năm gần đây Kết quả khảo sát cho thấy 53,6% nhận được giấy khen, bằng khen; 45,9% không được khen thưởng gì, tỷ lệ đề tài nghiên cứu khoa học được khen mới có 0,5%, đây cũng là lý do để các DSĐH khi tốt nghiệp ra trường không quan tâm đến việc về công tác tại các đơn vị y tế công hay tư tỉnh Hà Giang Thành tích của các DSĐH, DSTC đạt được không chỉ đánh giá chất lượng nhân lực dược mà còn đánh giá chế độ đãi ngộ và quan tâm của mỗi đơn vị, đơn vị nào có chế độ đãi ngộ và quan tâm tốt càng thu hút được nhân lực và càng phát huy được năng lực của công chức viên chức và nhân viên.
Về khả năng thích ứng công việc được giao DSĐH tự đánh giá trong phạm vi từ 1 - 6 tháng là thích ứng với công việc được giao 73,7%, cán bộ quản lý đánh giá là 43,2% và 51,4% là dưới 1 tháng; riêng DSTC tự đánh giá trong phạm vi 1- 6 tháng là 85,1% và cán bộ quản lý đánh giá là 78,4%, số trên 6 tháng mới thích ứng được công việc được giao là 16,2% DSTC và 5,4%DSĐH Như vậy số DSĐH qua khảo sát chủ yếu được đào tạo từ 2 trường Đại học Dược Hà Nội và Đại học Y - Dược Thái Nguyên chất lượng đào tạo của trường là tốt Đối với DSTC có thời gian thích ứng công việc chậm điều này cũng dễ hiểu vì DSTC có thời gian đào tạo ngắn hơn, do nhiều đơn vị đào tạo và chất lượng đào tạo cũng rất khác nhau Đây là vấn đề cần nâng cao chất lượng đào tạo các đối tượng là DSTC.
Mức độ sử dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo vào thực tế công tác DSĐH là 73,7% và DSTC là 44,6% áp dụng trên 60% kiến thức được đào tạo vào công tác Trong khi đó, hiện tại và tương lai họ vẫn cần bổ sung cả kiến thức chuyên môn và kiến thức khác Các trường đại học đào tạo DSĐH cần phân khoa đào tạo sâu hơn để thực sự đào tạo ra những cán bộ phù hợp với các lĩnh vực công tác khác nhau.
Về đào tạo lại và đào tạo nâng cao: cán bộ dược đa số đào tạo ra sau 6 tháng đáp ứng tốt với công việc, tuy nhiên trong 2 - 3 năm gần đây DSĐH và DSTC 95,4% không được đào tạo lại, đào tạo nâng cao Nhu cầu đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các DS là rất cần thiết đặc biệt là dược bệnh viện và dược lâm sàng (55,2%), quản lý nghiệp vụ dược (24,2%), dược liệu- dược cổ truyền (13,8%) và các kiến thức khác Vì vậy đơn vị sử dụng nhân lực dược nên tạo điều kiện, tổ chức đào tạo cho nhân viên của mình.
DSĐH được đào tạo chính quy: 23/44 (52,2%), từ năm 2005 đến nay số lượng DSĐH được đào tạo chính quy ở các trường đại học Y -Dược đến làm việc ở đơn vị y tế công và tư của ngành Y tế tỉnh Hà Giang là rất ít có 4 DSĐH mà chủ yếu là đào tạo theo cử tuyển và địa chỉ, mới có 1 DSĐH chính quy ở tỉnh khác đến, còn lại là đào tạo theo hệ liên thông 10 người [29]. DSĐH được đào tạo chính quy có đầu vào tuyển sinh tương đối cao, số được đào tạo chính quy hiện đang công tác có khả năng làm việc tốt tỷ lệ còn quá thấp, độ tuổi đều đã cao ít nhất cũng trên 40 tuổi Số DSĐH còn lại được đào tạo theo hệ thống liên thông, số này ít có điều kiện học để nâng cao trình độ hơn nữa (hạn chế về tuổi, điều kiện học tập) DSĐH tập trung chủ yếu ở các
BV tuyến tỉnh (20,4%) và huyện (27,2%), các trung tâm y tế tập trung không đều, chủ yếu ở Trung tâm Kiểm nghiểm, còn lại các trung tâm y tế khác hầu như không có Năng lực chuyên môn của các DSĐH ở các bệnh viện mới dừng lại ở công tác chuyên môn đơn thuần là mua, bảo quản, cấp phát thuốc cho các khoa phòng và người bệnh Các DSĐH tuy có được đào tạo sau ĐH: CKI (6), thạc sỹ (1), số đang đào tạo thạc sỹ (1) CKII (1), nhưng được đào tạo kiến thức về dược lâm sàng còn quá ít, có cũng chỉ là tập huấn ngắn ngày (2 -
3 ngày) và chưa có DSĐH nào học chuyên sâu hay chuyên khoa về dược lâm sàng Kiến thức quản lý về dược nói chung và quản lý dược bệnh viện (quản lý kinh tế y tế) nói riêng dừng lại ở việc được đào tạo ngay trong quá trình học tập tại trường, khi ra trường hầu như không được bồi dưỡng, đào tạo lại Việc quản lý thuốc tại các bệnh viện đang thực hiện cũng còn thủ công, hiện chỉ có4/15 bệnh viện áp dụng phần mềm tin học vào quản lý thuốc DSĐH được đào tạo chuyên khoa YHCT mới có 1/44 (2,27%) trong khi quy mô của BV YDược cổ truyền là 120 giường bệnh và 100% các bệnh viện đều có khoaYHCT Các DSĐH làm công tác kiểm tra chất lượng thuốc và mỹ phẩm hay quản lý mỹ phẩm nhưng chưa được đào tạo những kiến thức về mỹ phẩm
Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực Dược ngành
Nguồn lực về con người, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự hình thành, phát triển của một tổ chức Do vậy vấn đề đào tạo con người phải được đặt lên hàng đầu Đảng, Nhà nước ta đã xác định giáo dục là chính sách quốc gia Tuy vậy ở Miền núi, vùng sâu, vùng xa một tỉnh khó khăn như Hà Giang thì tỷ lệ các em bỏ học còn lớn đặc biệt là con em vùng dân tộc thiểu số, trong quá trình tuyển sinh hàng năm rất ít hoặc không có em nào thuộc con em đồng bào dân tộc thiểu số thi đỗ vào Trường Đại học Dược Hà Nội hay khoa dược của các trường đại học trong cả nước Thực hiện việc đào tạo theo hình thức cử tuyển cũng không đảm bảo các yêu cầu khi xét, kể cả theo chính sách 30a của Chính phủ, còn đào tạo theo địa chỉ thì xét từ điểm sàn cũng gặp khó khăn về số điểm Số DSĐH tăng trong những năm gần đây chủ yếu là hệ liên thông (hợp đồng đào tạo) Để có nguồn nhân lực tại chỗ, có trình độ cao và bền vững, Hà Giang cần phải phát triển giáo dục tốt hơn nữa, có chính sách cụ thể tạo điều kiện cho các em đến trường được hỗ trợ nuôi ăn học thì mới đảm bảo có nguồn nhân lực có trình độ cao đủ sức thi đỗ vào các trường đại học diện chính quy. Để nâng cao tri thức và tay nghề, tránh lạc hậu, các DSĐH và DSTC phải được thường xuyên đào tạo và đào tạo nâng cao Đặc biệt trong lĩnh vực y - dược, khoa học liên tục tìm đến những bài thuốc hay, những phương pháp chữa bệnh tiên tiến hiệu quả nhất để phục vụ cho việc bảo vệ và chăm sóc sức khỏe con người Tỷ lệ 95,4% DSĐH và DSTC trong 2 - 3 năm lại đây không được đào tạo tập huấn chuyên môn gì dẫn tới thiếu thông tin, hạn chế về chuyên môn đặc biệt là đối tượng cán bộ DSĐH trẻ dễ sinh tư tưởng băn khoăn về tiền đồ tương lai, dao động vị trí công tác Vấn đề đào tạo không những nâng cao về trình độ chuyên môn mà còn mở ra hướng phát triển cho cán bộ: tự tin, yêu nghề, yêu đơn vị hơn.
*Về cơ sở vật chất
Cơ sở vật chất là điều kiện cần và đủ để thực hiện nhiệm vụ công tác. Ngành Y - Dược cơ sở vật chất trang thiết bị y tế là phương tiện trực tiếp cho khám chữa bệnh Thiếu các phương tiện này thì mặc dù kiến thức và tay nghề rất khá nhưng trước người bệnh cũng đành bất lực, thuốc mất phẩm chất còn là nguy cơ gây tác hại xấu đến cơ thể con người Do vậy các cơ sở y tế cần được xây dựng khang trang (“Bệnh viện - Công viên”) để phục vụ người bệnh Tinh thần người bệnh thoải mái cũng là một liệu pháp chữa bệnh Bệnh viện cần được trang bị đầy đủ các trang thiết theo quy định của Bộ Y tế cho từng tuyến khám chữa bệnh Có như vậy thuốc mới được bảo quản đúng điều kiện quy định Trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế tốt sẽ: Phục vụ người bệnh tốt, trình độ cán bộ được nâng lên, đời sống về vật chất, tinh thần của các
BS, DS được cải thiện Đây là môi trường tốt không những cho việc phát triển nguồn nhân lực tại chỗ mà còn có sức thu hút nguồn nhân lực ở nơi khác đến. Đây cũng là một trong những giải pháp giảm tải bệnh nhân cho BV tuyến trên.
Trong điều kiện khó khăn về nguồn vốn đầu tư cho các cơ sở y tế công của tỉnh Hà Giang cần chọn ưu tiên để có cơ sở cần thiết cũng như đa dạng hóa về đầu tư như vấn đề xã hội hóa về trang bị các thiết bị nhằm đem lại hiệu quả và phục vụ người bệnh tốt nhất.
Kinh phí được phân bổ cho ngành Y tế Hà Giang như hiện nay là quá thấp bình quân khoảng 68 triệu đồng/giường bệnh/năm Trong đó trên 85 - 90% là chi lương và tiết kiệm chi, lương và các khoản phụ cấp càng cao thì các khoản chi khác càng hạn hẹp Một điều bất cập trong phân bổ kinh phí là các tỉnh miền núi đặc biệt như Hà Giang khoảng cách giữa các huyện và tỉnh rất xa (từ đầu tỉnh đến cuối tỉnh khoảng 300 km), dân nghèo nên nguồn thu từ xã hội hóa về y tế rất hạn chế Do trình độ dân trí thấp, người dân chưa chú trọng đến việc khám chữa bệnh định kỳ chăm sóc sức khỏe cho bản thân nên quỹ khám chữa bệnh bảo hiểm y tế của tỉnh kết dư, nhưng lại được phân bổ cho các tỉnh thiếu ở miền xuôi, trong khi Hà Giang lại không được giữ lại để tái đầu tư cho công tác khám chữa bệnh tốt hơn Để đảm bảo được nguồn tài chính cho BV ở các tỉnh miền núi, Trung ương cần có chính sách ưu tiên, có như vậy mới cân đối được nguồn kinh phí đảm bảo cho hoạt động khám chữa bệnh [40].
* Về cơ chế chính sách
Tỉnh Hà Giang là một tỉnh nghèo, với nguồn thu hạn hẹp của tỉnh trong phạm vi quyền hạn tỉnh khó có những chính sách đủ mạnh và bền vững để khuyến khích đào tạo cũng như thu hút cán bộ Trong xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay sự phân chia giầu nghèo có sự giãn cách quá xa, các tỉnh và thành phố lớn tốc độ phát triển nhanh, các tỉnh miền núi chậm nếu nhà nước không có chính sách hỗ trợ thì khó có thể đào tạo tại chỗ được nguồn nhân lực đáp ứng chưa nói đến nguồn nhân lực có chất lượng cao. Dòng chảy BS, DSĐH ra khỏi đơn vị y tế công lập đến đơn vị công lập khác hoặc đơn vị y tế tư nhân có môi trường làm việc tốt hơn, thu nhập cao hơn, điều kiện tốt hơn mà các đơn vị có nguồn nhân lực ấy khó nắm giữ [38].
Qua khảo sát các đơn vị y tế:
- Trạm y tế, Trung tâm y tế huyện, thành phố, Trung tâm y tế tuyến tỉnh, Chi cục dân số/KHHGĐ, Chi cục an toàn vệ sinh thực phẩm, Trung tâm dân số/KHHGĐ huyện, thành phố không có cán bộ dược theo Thông tư
08/2007/TTLT-BYT- BNV, ngày 05/6/2007 hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước [1] Theo nhu cầu thì tất cả các đơn vị này rất cần có cán bộ dược vì các đơn vị này đều quản lý thuốc, vật tư tiêu hao như trạm y tế xã, việc đưa BS về xã là cần thiết nhưng lại không có người quản lý tư vấn, mua cấp phát thuốc có chuyên môn, ở xã hiện tại là kiêm nhiệm (46/195 xã có DSTC) chất lượng công việc rất hạn chế Các xã ở miền núi xa BV huyện, đối tượng khám bảo hiểm y tế là chính, đặc biệt thực hiện lộ trình bảo hiểm y tế toàn dân đến năm 2015 nên việc chăm sóc sức khỏe ban đầu nhân dân đến trạm y tế xã là chính, đồng nghĩa với việc quản lý thuốc là quản lý một nguồn tiền trong thanh quyết toán là khá lớn như vậy không thể không có cán bộ dược chuyên trách.
- Một số các chính sách đãi ngộ của nhà nước đối với ngành Y tế còn bất cập: Lương cơ bản cho các DSĐH khi ra trường theo thang bậc lương là quá thấp khi được hỏi ý kiến các DSĐH, DSTC 95% ý kiến cho rằng mức lương hiện hưởng là không thỏa đáng, 16% ý kiến cho rằng chế độ đãi ngộ tốt Điều đó khẳng định các DSĐH, DSTH đang gắn bó với đơn vị đang trên quan điểm lý trí cách mạng và tình yêu nghề được đào tạo (56,7% ý kiến) Để giữ lại các cán bộ này yên tâm công tác với các đơn vị y tế ở miền núi, Đảng và Nhà nước đã đến lúc cần phải thay đổi lại chính sách tiền lương cho phù hợp đúng với quy luật “Vật chất quyết định ý thức”.
Đề xuất một số giải pháp giải quyết nhu cầu nhân lực Dược cho ngành Y tế tỉnh Hà Giang giai đoạn 2012-2017
4.3.1.1 Công tác thông tin và khuyến khích chính sách thu hút, tuyển dụng
- Thông tin các nội dung về chính sách đào tạo, tuyển dụng và thu hút cán bộ của tỉnh, của ngành trong và ngoài địa bàn tỉnh, trong và ngoài ngành
Y tế bằng nhiều hình thức (văn bản, thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử ) nhằm nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và mọi người dân trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế.
- Ngành Y tế tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh tổ chức ít nhất mỗi năm 1 lần gặp mặt sinh viên có hộ khẩu thường trú tại Hà Giang và sinh viên năm cuối của các trường đại học y dược để giới thiệu và tuyên truyền chính sách hỗ trợ, thu hút cán bộ Y tế của tỉnh.
- Tỉnh cần có chính sách về thu hút, tuyển dụng đối với các em diện chính quy (thi đỗ thẳng) thông qua hỗ trợ chi phí học tập cho các em ngay từ trong trường suốt quá trình học tập bằng việc cam kết khi ra trường về Hà Giang công tác.
4.3.1.2 Đào tạo gắn với việc sử dụng cán bộ
- Đào tạo bồi dưỡng bằng nhiều hình thức: chính quy, cử tuyển, theo địa chỉ, liên thông, tập huấn, hội thảo, tại chức
- Lựa chọn chuyên ngành ưu tiên: đào tạo dược sỹ đại học, dược sỹ trung cấp, đào tạo sau đại học các lĩnh vực chuyên sâu.
-Lập quy hoạch đào tạo phải gắn liền với nhu cầu sử dụng sau đào tạo, theo yêu cầu của chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Đồng thời bố trí sử dụng cán bộ được đào tạo hợp lý nhằm nâng cao tính năng động sáng tạo của mỗi cá nhân.
-Người đi học phải có cam kết với ngành, tỉnh khi được cử đi đào tạo.
- Mở rộng diện được đào tạo, bồi dưỡng không chỉ với viên chức nhà nước mà cả hợp đồng lao động ngoài chỉ tiêu biên chế tại các đơn vị y tế nhà nước, cả diện làm việc tại cơ sở y tế ngoài công lập Mở rộng đối tượng tuyển sinh để tăng nguồn tuyển cho đi đào tạo những cán bộ có năng lực, trình độ đáp ứng tốt sau đào tạo.
- Thực hiện chính sách thu hút, hỗ trợ của tỉnh đối với dược sỹ đại học chính quy về công tác tại các cơ sở y tế tỉnh, huyện.
-Có kế hoạch sử dụng cán bộ sau đào tạo: tiếp nhận hồ sơ, đề xuất giải quyết, xét tuyển, quyết định phân công nhanh chóng đảm bảo đúng quy trình.
- Phối hợp với các ngành liên quan trong việc quản lý số sinh viên đào tạo cử tuyển, theo địa chỉ về phục vụ theo đúng nơi cử đi học.
4.3.1.3 Nâng cao hiệu quả và quản lý sử dụng cán bộ
- Thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ, Đề án 1816 của Bộ Y tế
Bố trí sử dụng cán bộ phù hợp với trình độ, năng lực và sở trường.
-Xây dựng chính sách thi đua khen thưởng cho cán bộ y tế phù hợp với địa bàn cũng như lĩnh vực công tác ngành y tế tỉnh Hà Giang.
- Xây dựng đề án đổi mới quản lý tài chính bệnh viện Xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, thân thiện, hợp tác bình đẳng trong mối quan hệ công tác, trong ứng xử giữa cán bộ với cán bộ, cán bộ với lãnh đạo đơn vị, với bệnh nhân, người nhà bệnh nhân.
- Đẩy nhanh tiến độ xây dựng cơ sở vật chất và trang bị thiết bị y tế hiện đại cho các bệnh viện và các cơ sở y tế, tạo môi trường làm việc hiện đại để các bác sỹ ,dược sỹ có cơ hội và điều kiện phát triển nâng cao trình độ chuyên môn.
- Từ năm 2013 - 2017, bổ sung chỉ tiêu kế hoạch giường bệnh cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh và các bệnh viện chuyên khoa mỗi năm từ 10 - 12%.
Bổ sung chỉ tiêu biên chế cho các bệnh viện từ nay đến năm 2017 và đến năm
2020 đảm bảo theo quy định của Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV.
- Tăng cường công tác quản lý nhà nước, đảm bảo công bằng trong khám chữa bệnh cả khu vực nhà nước và tư nhân Thực hiện tốt xã hội hóa, nâng cao thu nhập chính đáng cho nhân viên y tế.
- Tỉnh căn cứ các quy định của Nhà nước, quy định chi tiết việc giải quyết các chế độ đặc thù ngành y tế như chế độ trực 24/24 giờ, làm thêm giờ của nhân viên y tế, chế độ học tập, chính sách thu hút; Đề xuất với Trung ương nên kéo dài thời gian làm việc của nhân lực y tế trình độ cao như CKII, tiến sỹ Y khoa-Dược khoa.
- Bộ Y tế và nhà nước cần có chính sách cải tiến chế độ tiền lương đối với các BS, DSĐH, CKI, CKII cũng như các cán bộ khác công tác ở niền núi, vùng đặc biêt khó khăn bằng hệ số tiền lương cách biệt với các tỉnh đồng bằng, thành phố, xét về lâu dài mới giữ được cán bộ yên tâm công tác đặc biệt là các cán bộ có trình độ chuyên môn và tay nghề giỏi.
- Xây dựng kế hoạch học tập, chuyển giao công nghệ trong và ngoài nước cho bác sỹ và dược sỹ đại học trở lên trong chương trình đào tạo cán bộ chuyên sâu của tỉnh Đào tạo sau đại học, đào tạo chuyên sâu cho bác sỹ, dược sỹ đang công tác.
- Xây dựng chính sách hợp đồng làm việc đối với cán bộ y tế có trình độ cao đã nghỉ chế độ.
4.3.1.4 Đẩy mạnh công tác xã hội hóa trong lĩnh vực đào tạo, ưu tiên bố trí ngân sách việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực y tế
- Từ nguồn ngân sách Trung ương đầu tư, hỗ trợ của dự án nước ngoài, hàng năm ngân sách của tỉnh ưu tiên cân đối đảm bảo cho các chính sách đặt ra về đào tạo và thu hút nguồn nhân lực Lồng ghép các nguồn vốn để triển khai.
- Mở rộng nhiều loại hình đào tạo, liên kết với các cơ sở đào tạo công lập và dân lập để đào tạo.