Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế và sự hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Sóc Sơn, Hà Nội năm 2011
MỤC LỤC
Nhân lực y tế và thực trạng nguồn nhân lực y tế 1 Khái niệm nhân lực y tế
Thực trạng nguồn nhân lực y tế
(Nguôn: Dự thảo quy hoạch phát triên nhân lực và hệ thông đào tạo y tê đên năm 2020) Định mức biên chế CBYT trong lĩnh vực khám chữa bệnh được tính theo 2 phương án: Làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca (theo thông tư liên. Theo Tổ chức Y tế Thế giới Khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo ràng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bổ nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất.
Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực y tế Giải pháp về nâng cao chất lượng nhân lựcy tế
■ Nguồn vào: Chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua đầu tư chiến lược trong đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả và hợp lý. ■ Lực lượng lao động: Tăng cường hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và khu vực tư nhân.
Những nghiên cứu trên thế giói và tại Việt Nam 2.Những nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu đánh giá trên 6 khía cạnh: hài lòng với lãnh đạo, sự đa dạng công việc, sự riêng tư, sự bồi thường, mối quan hệ với đồng nghiệp và những chính sách quản lý nhân sự của bệnh viện và từ đó cũng cho thấy mục đích rời bệnh viện, rời bỏ công việc của họ ở mức thấp hơn. Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận đánh giá thực trạng và sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên trên 7 yếu tố: Mối quan hệ với lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp; học tập, phát triển và khẳng định; môi trường tương tác của cơ quan; kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc; cơ sở vật chat.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cúư
Thiết kế nghiên cứu
Sự hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân viên y tế: chọn mẫu toàn bộ cán bộ nhân viên của Bệnh viện; trừ Ban Giám đốc.
Phưong pháp thu thập số liệu
- Điều tra viên/NCV phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên y tế ở các khoa phòng của Bệnh viện về các nội dung: thực trạng nhân lực, những yếu tố quan trọng nhất liên quan đến hài lòng với công việc; những biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bệnh viện và gia tăng sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế bệnh viện, (dự kiến phỏng vấn 14 nhân viên y tế ở 14 khoa phòng của bệnh viện). - Dữ liệu được thu thập bằng băng ghi âm và biên bản thảo luận nhóm và phiếu phát vấn.
Các biến số nghiên cứu
Hài lòng về phúc lợi (hỗ trợ ăn trưa, nghỉ phép thường niên,tham quan, vui chơi giải trí, hoạt động xã hội, .. ) của bệnh viện tổ chức cho NV và gia đình. 6d Hài lòng về việc cơ quan tổ chức Thứ bậc Phát vấn đào tạo nâng cao trình độ (chuyên. môn, chính trị và các nghiệp vụ khác) cho nhân viên.
Phân tích số liệu
Sự hài lòng đối với công việc theo từng yếu tố của một nhân viên y tể được xác định khi điểm hài lòng đại diện của yểu tố lớn hơn hoặc bằng 4 (mức điểm tối thiểu xác định sự hài lòng ). Biến này được sử dụng để tìm hiểu các mối liên quan về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế với các đặc điểm cá nhân (yếu tổ xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp) và các yếu tố hài lòng về công việc.
Vân đê đạo đức của nghiên cứu
Tiểu mục “Hài lòng chung đổi với công việc của NVYT” được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế. Kết quả nghiên cứu có thể là bằng chứng cho các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù họp tại Bệnh viện.
Thực trạng nguồn nhân lực y tế bệnh viện đa khoa Sóc Son Bảng Nguồn nhân lực y tế bệnh viện đa khoa Sóc Sơn
Giá trị dự đoán và độ tin cậy của thang đo sự hài lòng ciía nhân viên y tế đối.
Giá trị dự đoán và độ tin cậy của thang đo sự hài lòng ciía nhân viên y tế đối vói công việc
Tuy nhiên, yếu tố 1 có đến 18 tiểu mục, sổ lượng quá lớn, sau khi xem xét sự tương quan giữa các biến, nếu cặp biến có sự tương quan lớn, có thể bỏ bớt 1 biến vì biến đó cũng theo xu hướng của biến còn lại, kết quả chúng tôi đã loại bỏ 2 biến có sự tương quan lớn so với 2 biến khác (sự động viên kịp thời của lãnh đạo khi nhân viên làm việc tố, lãnh đạo định hướng công việc cho nhân viên trong bệnh viện), yếu tố 1 còn lại 16 tiểu mục.Do đó, thang đo còn lại 39 biến số có hệ số tải nhân tố > 0,5 được phân bố trong 6 yếu tố. Kết quả cả 6 yếu tố đều có hệ số Cronbach’ Alpha > 0,7, đảm bảo thang đo có giá trị và độ tin cậy trong đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tể.
Sự hài lòng đối vói công việc của nhân viên y tế 1. Thông tin chung về đổi tượng nghiên cứu
Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đối với từng yểu tố đều thấp hơn mức điểm hài lòng với yếu tố đó.Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với từng yểu tố đạt rất thấp: thấp nhất là yếu tố lương và phúc lợi 4 %, cao nhất là yếu tố đồng cảm với cá nhân cũng chỉ đạt 16,5%. Qua đó ta thấy, không có mối liên quan có ý nghĩa thống kê nào giữa việc hài lòng chung với công việc với các yếu tố: giới tính, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, nhóm trình độ chuyên môn, người thu nhập chính trong gia đình, thu nhập bình quân/tháng, thời gian công tác, thời gian làm việc, loại lao động và nhóm loại công việc (p>0.05).
BÀN LUẬN 4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Sóc Son
Giá trị dự đoán và độ tin cậy của thang đo sự hài lòng của nhân viên y tế đối vói công việc
Chúng tôi áp dụng phương pháp phân tích yếu tố chính để xác định các yếu tổ ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên y tế với giá trị eigenvalues > 1 (eigenvalues của một yểu tố là tỷ sổ của tổng biến thiên của thang đo và biến thiên được giải thích bởi yếu tố đó. Yếu tố 1 có đến 18 tiểu mục, sổ lượng quá lớn, khó khăn cho việc phân tíchsố liệu, diễn giải ý nghĩa nên chúng tôi xem xét sự tương quan giữa các biến, nếu cặp biến có sự tương quan lớn, có thể bỏ bớt 1 biến vi biến đó cũng theo xu hướng của biến còn lại, ket quả chúng tôi đã loại bỏ 2 biến có sự tương quan lớn so với 2 biến khác (sự động viên kịp thời của lãnh đạo khi nhân viên làm việc tổ, lãnh đạo định hướng công việc cho nhân viên trong bệnh viện), yếu tố 1 còn lại 16 tiểu mục.
Sự hài lòng đối vói công việc của nhân viên y tế 1 Mối quan hệ lãnh đạo và môi trường làm việc
Nghiên cứu của Nguyễn Thu Linh cho thấy một trong những lý do công chức nhà nước có ý định rời khỏi cơ quan nhà nước là không có sự khuyến khích, thưởng, không phát triển 36,1% chỉ sau khoản phúc lợi không hợp lý là 50% [6]. Tuy nhiên, mức tăng lương không đủ so với mức lạm phát hàng năm, trong khi đó sự chênh lệch thu nhập giữa nhân viên y tế ở bệnh viện công lập so với bệnh viện tư là khá lớn dẫn đến hiện tượng nhiều nhân viên y tế bỏ bệnh viện công lập ra ngoài làm tư.
Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng chung đối vói công việc của nhân viên y tế bệnh viện đa khoa Sóc Son
Có thể lý giải do trong cùng một môi trường làm việc nhưng các chính sách đãi ngộ, lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo, phát triển thường ưu đãi hơn cho những người có trình độ cao để thu hút nhân lực có trình độ cho bệnh viện nên những người có trình độ thấp hơn thường có cái nhìn không thỏa mãn với sự chênh lệch này. Nhóm lãnh đạo đã có kinh nghiệm và quyền hành nhất định, có nhiều kinh nghiệm làm việc, quản lý và đã gắn bó lâu dài với bệnh viện, cách nhìn từ góc độ lãnh đạo của họ dễ chịu hơn và với điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, đào tạo phát triển của họ cũng cao hơn so với nhân viên nên mức độ hài lòng với công việc chung của họ cao hơn nhân viên 4,28 lần.
Khuyến nghị
- Nghiên cứu xác định các yểu tố thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên y tế trong bệnh viện nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của họ và hiệu quả hoạt động của bệnh viện đa khoa Sóc Sơn. - Nghiên cứu và có những chính sách phù hợp về đào tạo, thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế nói chung và nhân lực y tế tại bệnh viện nói riêng.
Ke hoạch phổ biến kết quả
Do vậy, nghiên cứu về nhân lực y tế sẽ giúp cơ sở y tế thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động cung cấp dịch vụ, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những biến động bên ngoài. Qua thực tế đó, việc đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là thực sự cần thiết nhằm cung cấp bằng chứng khoa học cho các nhà quản lý Bệnh viện nói riêng và ngành y tế địa phương nói chung trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chính sách quản lý nhân sự phù hợp.
ĐÁNH GIÁ sự HÀI LềNG CỦA NHÂN VIấN Y Tẫ ĐểI VỚI CễNG VIỆC
Mức độ hài lòng của Anh/ Chị về phúc lợi (hỗ trợ ăn trưa, nghỉ phép thường niên,tham quan, vui chơi giải trí, hoạt động xã hội, .. ) của bệnh viện tổ chức cho NV và gia đình. Mức độ hài lòng của Anh/ Chị về phúc lợi (hỗ trợ ăn trưa, nghỉ phép thường niên,tham quan, vui chơi giải trí, hoạt động xã hội, .. ) của bệnh viện tổ chức cho NV và gia đình.