Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khối kinh doanh tại công ty cổ phần phân bón dầu khí cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN TƠ TIẾN HỊANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BĨN DẦU KHÍ CÀ MAU Ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn: TS Lê Dzu Nhật Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Khối kinh doanh Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau” cơng trình nghiên cứu thân thực hướng dẫn thầy TS Lê Dzu Nhật Các số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn khơng chép chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học Tác giả luận văn Tơ Tiến Hịang MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC BẢNG MỤC LỤC HÌNH DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .6 Phương pháp nghiên cứu .7 5.1 Đối với liệu thứ cấp .7 5.2 Đối với liệu sơ cấp .7 Kết cấu luận văn Chƣơng 1.CƠ SỞ L LUẬN VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NH N LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 12 1.2.1 Quan điểm nguồn nhân lực chất lượng cao tiêu chí xác định .12 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 17 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao số doanh nghiệp học vận dụng công ty 21 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao số doanh nghiệp 21 1.3.2 Bài học vận dụng cho công ty 28 Chƣơng THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC CHẤT LƢỢNG CAO KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BĨN DẦU KHÍ CÀ MAU 31 2.1 Khái quát chung Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau 31 2.1.1 Giới thiệu công ty: .31 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty .31 2.1.3 Chức Công ty 34 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 34 2.1.5 Một số kết sản xuất kinh doanh công ty 36 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nh n lực chất lượng cao Khối kinh doanh cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau 39 2.2.1 Tình hình phát triển số lượng 39 2.2.2 Cơ cấu nhân lực .40 2.2.3 Thực trạng phát triển chuyên môn kỹ người lao động .52 2.2.4 Đánh giá thái độ nhận thức người lao động 57 2.2.5 Đảm bảo trì sức khỏe người lao động 58 2.2.6 Nâng cao tính chuyên nghiệp người lao động 59 2.2.7 Tạo động thúc đẩy người lao động .60 2.3 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Khối kinh doanh công ty 64 2.3.1 Những thành tựu đạt 64 2.3.2 Những tồn nguyên nhân 65 Chƣơng GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC CHẤT LƢỢNG CAO KHỐI KINH DOANH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHÂN BĨN DẦU KHÍ CÀ MAU 67 3.1 Định hướng phát triển công ty 67 3.1.1 Định hướng phát triển công ty ngắn hạn .67 3.1.2 Định hướng phát triển công ty giai đoạn trung dài hạn – 10 năm tới 68 3.1.3 Định hướng hòan thiện công tác quản trị nhân công ty .70 3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao công ty .71 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nh n lực chất lượng cao Khối kinh doanh công ty .71 3.2.1 Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao 71 3.2.2 Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên 73 3.2.3 Hòan thiên công tác đãi ngộ lao động .75 3.2.4 Hịan thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm 76 KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Nội dung ADB Ngân hàng phát triển Châu CLC Chất lượng cao CBCNV Cán công nh n viên EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam ILO Tổ chức Lao động quốc tế KD Kinh doanh LĐ Lao động NNL PVCFC Nguồn nh n lực Công ty Cổ phần ph n bón dầu khí Cà Mau PVN Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam ROA Doanh lợi tài sản ROE Doanh lợi vốn chủ sở hữu ROS Doanh lợi doanh thu SPSS Phần mềm thống kê cho ngành khoa học TEPCO Công ty Điện lực Tokyo MỤC LỤC BẢNG Bảng 1: Một số tiêu phản ảnh kết kinh doanh công ty 36 Bảng 3: Cơ cấu nhân lực theo khối chức .40 Bảng 4: Cơ cấu nhân lực theo giới tính 42 Bảng 5: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 44 Bảng 6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn 45 Bảng 7: So sánh cấu nhân lực theo trình độ chun mơn PVCFC với cơng ty lĩnh vực năm 2021 .46 Bảng 8: Một số tiêu phản ảnh hiệu kinh doanh công ty 48 Bảng 9: Một số tiêu phản ảnh hiệu kinh doanh công ty năm 2021 49 Bảng 10: Hiệu sử dụng chi phí tiền lương nhân viên Khối kinh doanh 51 Bảng 11: Chi phí đào tạo công ty giai đoạn 2019 – 2021 55 Bảng 12: Các khóa đào tạo giai đoạn 2019-2021 nhân viên Khối kinh doanh 56 Bảng 13: Kết khảo sát thái độ nhận thức nhân viên Khối kinh doanh 57 Bảng 14: Kết khảo sát tính chuyên nghiệp nhân viên Khối kinh doanh 60 Bảng 15: Thu nhập nhân viên Khối kinh doanh 62 Bảng 16: Kết khảo sát sách đãi ngộ công ty nhân viên Khối kinh doanh 63 MỤC LỤC HÌNH Hình 1: Sơ đồ tổ chức máy công ty 35 Hình 2: Doanh thu lợi nhuận cơng ty năm gần đ y 37 Hình 3: Quy mơ lao động cơng ty Khối kinh doanh 40 Hình 4: Cơ cấu lao động theo khối chức công qua năm .41 Hình 5: Cơ cấu lao động theo theo giới tính Khối kinh doanh qua năm .42 Hình 6: Trình độ nhân lực cơng ty qua năm 45 Hình 7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ cơng ty năm 2021 .47 Hình 8: Trình độ nhân lực Khối kinh doanh qua năm 47 Hình 9: Các tiêu ROS, ROA, ROE công ty 49 Hình 10: So sánh tiêu sức sản xuất lao động cơng ty 50 Hình 11: So sánh tiêu sức sản xuất lao động công ty 50 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập vào kinh tế giới, sóng đầu tư doanh nghiệp nước vào nước ta vũ bão làm cho cạnh tranh ngày gay gắt tất thị trường có thị trường lao động Trong bối cảnh đó, tài nguyên người có tầm quan trọng đặc biệt phát triển doanh nghiệp giá trị thuộc nguồn nhân lực bền vững chép Nghị Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XIII nhấn mạnh: tập trung thực giải pháp nâng cao chất lượng tăng trưởng, suất lao động sức cạnh tranh kinh tế Tiếp tục thực có hiệu ba đột phá chiến lược, có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao Đã gần thập kỷ trôi qua kể từ thương hiệu Đạm Cà Mau - Hạt ngọc mùa vàng thức có mặt thị trường phân bón Việt Nam, Cơng ty Cổ Phần phân bón dầu khí Cà Mau đầu công tác sản xuất, kinh doanh đặc biệt trọng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao Tự hào thành viêphảnn Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN), giao trọng trách trụ cột, mũi nhon, đầu tàu kinh tế Trong năm vừa qua, PVN trở thành công cụ điều tiết vĩ mơ Chính phủ, có đóng góp lớn (từ 25%-30%) tổng thu ng n sách Nhà nước, khai thác hiệu tài nguyên Quốc gia, hội nhập kinh tế quốc tế động, đầu tư tạo nguồn lực để thực thành công chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam, góp phần bảo vệ chủ quyền biển đảo Tổ quốc làm tốt cơng tác an sinh xã hội, Trong có đóng góp khơng nhỏ Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau (PVCFC), nằm cụm dự án Khí điện đạm mang tầm quốc gia, với mục tiêu ban đầu góp phần trì sản xuất nơng nghiệp, bình ổn giá mặt hàng phân bón nước Hiện Cơng ty vươn lên trở thành Công ty hàng đầu lĩnh vực Nông nghiệp nước nhà, với tăng trưởng vượt bậc chất lẫn lượng suốt trình hoạt động sản xuất kinh doanh Đại dịch Covid-19 xuất hiện, làm đảo lộn kế hoạch nhấn chìm nhiều doanh nghiệp vào vực thẳm phá sản, Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau khơng nằm ngồi tầm ảnh hưởng sóng Covid-19 Cơng ty khơng ngừng nỗ lực phấn đấu, mạnh dạn đối đầu tất nguồn lực để cứu vãn, trì hoạt động sản xuất kinh doanh tối ưu Chính vậy, Ban lãnh đạo cơng ty ln trọng công tác nghiên cứu phát triển, quan t m chăm lo đào tạo, bồi dưỡng nguồn nh n lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đến bây giờ, PVCFC chưa cảm thấy hài lòng với đội ngũ nh n lực sẵn có, cơng ty tiếp tục thực biện pháp phát triển nguồn nh n lực chất lượng cao Trong tập trung vào nội dung: đào tạo nội (những chuyên gia kỹ sư giỏi đào tạo cho chuyên gia, kỹ sư, anh em hơn) đào tạo từ bên ngồi (thơng qua chun gia, dịch vụ đào tạo nhà quyền, nhà cung cấp thiết bị); đồng thời n ng cao trình độ quản trị, cấu, kiện toàn tập trung lại nguồn lực, nâng cao lực quản trị cấp lãnh đạo; đồng thời áp dụng công nghệ quản trị đại hệ thống ERP, phần mềm CMMS, công nghệ thông tin… để nâng cao hiệu công việc Đặc biệt PVCFC t m tạo phong trào học tập, phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật tạo động lực cho người lao động ln ln phấn đấu học tập, hịan thiện bảo đảm giàu trí tuệ, mạnh thể chất, góp sức xây dựng PVCFC trở thành doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực phân bón hóa chất dầu khí theo phương châm "Thân thiện, sáng tạo, chuyên nghiệp" Xuất phát từ thực tiễn nên tác giả định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Khối kinh doanh Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau” Tổng quan tình hình nghiên cứu Liên quan đến phát triển NNL CLC, có nhiều nghiên cứu thực giới tại Việt Nam Các nghiên cứu tiếp cận theo nhiều hướng khác tầm vi mô (doanh nghiệp) vĩ mô (cấp ngành, địa phương, quốc gia, khu vực), công bố dạng tạp chí, hội thảo khoa học, luận án, luận văn,… Sau đ y số nghiên cứu có liên quan đến đề tài: * Nghiên cứu Lau cộng (1993) Nhóm tác giả nghiên cứu đề cập đến vai trò quan trọng NNL 68 thụ sản phẩm hữu theo sách “gói sản phẩm dinh dưỡng” theo chiến lược ph n khúc khách hàng đơn đặt hàng khách hàng nhằm tối ưu hóa hiệu kinh doanh điểm bán hàng Hòan thiện sở liệu App 2Nông, người nhân tạo để hỗ trợ hiệu thiết thực cho nhu cầu tương tác nông dân 3.1.2 Định hướng phát triển công ty giai đoạn trung dài hạn – 10 năm tới Trong giai đoạn trung dài hạn từ - 10 năm tới, PVCFC tập trung hướng tới mục tiêu lớn, mang tính chiến lược định hướng tổng thể cho hoạt động đơn vị tình hình mới, cụ thể sau: Về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi Sứ mệnh cơng ty: Góp phần đảm bảo cung cấp nguồn phân bón an tồn lương thực cách tiên phong cung cấp giải pháp dinh dưỡng cho trồng Tầm nhìn: Trở thành doanh nghiệp hàng đầu khu vực lĩnh vực sản xuất kinh doanh phân bón Giá trị cốt lõi: Tiên phong – Trách nhiệm – Ân cần – Hài hịa - Tiên phong: Tinh thần ln trước, cờ đầu, dẫn dắt, chủ động dấn thân công việc, rèn luyện khả sáng tạo cao với tinh thần chấp nhận thử thách - Trách nhiệm: Thái độ đặt hết tâm trí vào chất lượng công việc giao lúc chuẩn bị, lúc tiến hành lúc kết thúc công việc Không đổ lỗi cho người khác, dám nhận trách nhiệm khiêm nhường - Ân cần: Phụng cho người khác với tất trí tuệ lịng (bên trong), nhằm giúp giải phần khó khăn gánh nặng - Hài hòa: C n đối, hòa hợp với giá trị Công ty cá nhân tổ chức, bao gồm: Hài hòa trách nhiệm lẫn quyền lợi; Hài hòa Cơng ty với nhân viên (bên trong); Hài hịa bên ngồi Cơng ty với khách hàng bên liên quan bên 69 Về thị trường mục tiêu Các thị trường mục tiêu chiến lược PVCFC thời gian tới tập trung vào khu vực ĐBSCL, ĐNB & TN, Campuchia Ngoài thị trường này, PVCFC chủ động mở rộng, khai thác, xâm nhập thị trường nước khu vực Miền Trung, Miền Bắc thị trường Đông Nam Á, Nam Á, Mỹ La Tinh Về tiêu tăng trưởng Phấn đấu tăng trưởng sản lượng kinh doanh dòng sản phẩm phân bón từ -10%/năm, tùy theo cấu sản phẩm cụ thể tỷ trọng sản phẩm nhằm bảo đảm hòan thành mục tiêu doanh thu lợi nhuận Về doanh thu, cải thiện tốc độ tăng trưởng từ 5-10%/năm phấn đấu đến năm 2025, PVCFC năm đơn vị có quy mơ kinh doanh hàng đầu Việt Nam doanh thu Về tiêu thị phần Duy trì thị phần ph n bón nước tối thiểu 10%/năm quy mơ tồn quốc Về Urê, trì tỷ lệ thị phần nội địa từ 30% - 35%/năm Về NPK, phấn đấu đáp ứng từ 5% - 10% thị phần nước tập trung chiếm lĩnh thị trường mục tiêu nước 20%/thị trường Về dịng sản phẩm phân bón khác: Phấn đấu đáp ứng từ 5% - 15% tùy theo phân khúc sản phẩm cụ thể Về cấu sản phẩm Tiếp tục trì sản xuất, kinh doanh, phân phối sản phẩm cốt lõi Urê thị trường nước Tùy thời kỳ, để giảm nguy dư thừa nguồn cung Urê nước, PVCFC chủ động triển khai kênh xuất hợp lý bảo đảm c n đối cung cầu nội địa mức hợp lý Về NPK, PVCFC phấn đấu gia tăng sản lượng tiêu thụ thị trường nước, thị trường mục tiêu vùng ĐBSCL, khu vực ĐNB & TN thị trường chiến lược Campuchia Bên cạnh dòng sản phẩm vô cơ, PVCFC bước mở rộng danh mục khai thác phân khúc phân bón hữu với sản phẩm OM CAMAU nhằm thích nghi với thay đổi mơi trường kinh doanh tình hình Ngồi ra, để chủ động việc kinh doanh sản phẩm phân bón khác, PVCFC nghiên cứu, khai thác thêm mảng xuất nhập để tổ chức nhập nguồn hàng phân bón 70 DAP, Kali, NPK, SA phục vụ nhu cầu nguyên liệu Nhà máy NPK nhà phân phối khác nước Về công tác nghiên cứu phát triển (R&D) Đẩy mạnh công tác nghiên cứu phát triển sở dành thêm nhiều nguồn lực từ vật chất, phát triển nhân sự, bổ sung trang thiết bị, phịng thí nghiệm tiên tiến, đại phục vụ tối đa cho R&D Mục tiêu ưu tiên R&D đưa dòng sản phẩm phân bón có giá trị cao sản phẩm tại, giá thành cạnh tranh đáp ứng nhu cầu nông dân hệ thống phân phối, bảo đảm hiệu kinh tế quy mô kinh doanh thị trường Về giải pháp, nguồn lực nội bộ, PVCFC ưu tiên tìm kiếm, lựa chọn, mạnh dạn đầu việc phối hợp với tổ chức Viện, Trường, Trung tâm ngồi nước thơng qua đội ngũ chun gia, nhà khoa học có uy tín nhằm mục tiêu chế tạo sản phẩm/giải pháp dinh dưỡng có hàm lượng chất xám cao, đáp ứng đòi hỏi thị trường khách hàng tương lai 3.1.3 Định hướng hịan thiện cơng tác quản trị nhân công ty - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty theo chương trình, kế hoạch hàng năm phê duyệt nhằm bảo đảm tuân thủ theo lộ trình kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh x y dựng hòan thành mục tiêu đề ra; Kiện tồn, hịan thiện Ủy ban, phân cấp cho Tiểu ban trực thuộc HĐQT giao quyền cho thành viên HĐQT để chủ động thực thi nhiệm vụ đạt hiệu cao - Không ngừng n ng cao lực xây dựng, triển khai, thực thi công tác quản trị Công ty sở tuân thủ Điều lệ Công ty, quy định pháp luật; Tập đoàn; Quy chế quản trị Công ty quy chế đạo đức nghề nghiệp thành viên HĐQT; Thực hành “Thông lệ quản trị Công ty” tiên tiến giới Việt Nam nhằm giúp nâng cao hiệu quản trị, góp phần thực tốt chiến lược, kế hoạch kinh doanh Công ty - Thực đề án “Tái cấu” Cơng ty theo chủ trương Chính phủ đạo Tập đoàn theo định hướng giảm tỷ lệ sở hữu Nhà nước PVCFC, đồng thời trì nâng cao giá trị phần góp chủ sở hữu Nhà nước doanh nghiệp; Nâng cao vai trò đại diện nhà nước doanh nghiệp; 71 cấu, tinh giảm máy tổ chức, hướng tới nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh tồn Cơng ty - Tiếp tục kiện toàn máy tổ chức trực thuộc PVCFC sở bố trí nhân lực phù hợp với tính chất, nội dung công việc; Kiến tạo môi trường làm việc hấp dẫn để tập thể người lao động yên t m đóng góp, cống hiến cho Cơng ty; Xây dựng chế đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động, đáp ứng mục tiêu thu hút, phát triển nhân mới, nhân có tay nghề cao, chuyên môn cao cấp làm việc cho Công ty; Chú trọng công tác bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ thơng qua tảng Elearning, từ hướng tới trình học tập lâu dài, liên tục phát triển khả tự học người lao động 3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao công ty Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao PVCFC xác định sở cốt lõi, vững để gia tăng lực cạnh tranh, hướng đến phát triển bền vững, hài hịa lợi ích xã hội Trong cấu tổ chức, PVCFC thành lập Ban Quản trị nguồn nhân lực thực chức nhiệm vụ chuyên trách nhằm xây dựng chiến lược, quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực phát triển Công ty - Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm hỗ trợ tối đa cho thực mục tiêu theo định hướng Chiến lược công ty - Xây dựng đội ngũ chuyên gia gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ để cung cấp dịch vụ cho Nhà máy tương tự nước Đánh giá, lựa chọn 10 chuyên gia vào năm 2023; đạt đến 30 chuyên gia vào năm 2025 - Xây dựng đội ngũ nh n thay cho vị trí chủ chốt (ít người/ vị trí); xây dựng thành cơng sách lương để thu hút người lao động, ban hành sách lương trước năm 2023 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Khối kinh doanh công ty 3.2.1 Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao Trước hết công ty cần phải phân loại nhân lực: nhân lực bình thường nhân lực CLC Để đánh giá nh n lực CLC cần phải có tiêu chí rõ ràng, cụ thể, bao 72 gồm tiêu chí tổng quát mặt Tri thức, Kỹ năng, Phẩm chất - thái độ Sức khỏe/ thể lực Trong tiêu chí lại bao gồm tập hợp tiêu như: Bảng 1: Đề xuất tiêu chí phân loại nhân lực chất lƣợng cao Tiêu chí Nội dung Yêu cầu - Có trình độ học vấn từ đại học trở lên Trình độ học vấn/ - Kiến thức chuyên ngành - Có khả học tập cao Kiến thức - Kiến thức ngoại ngữ - Kiến thức tin học Trình độ Khả vận dụng kiến thức công việc chuyên môn Kinh nghiệm làm việc nghiệp vụ Năng lực sáng tạo - Kỹ định - Kỹ lập kế hoạch Kỹ Khá trở lên Cao mức trung bình nguồn nhân lực công ty lĩnh vực Giải vấn đề nhanh chóng có hiệu - Kỹ tổ chức - Kỹ làm việc nhóm - Kỹ thích ứng quả, có khả tổ chức hoạt động tập thể nhằm tạo nhiều giá trị - Kỹ giao tiếp cho công ty - Gắn bó với cơng ty - u nghề, say mê với công việc Phẩm chất - thái độ Sức khỏe - Tác phong làm việc chuyên nghiệp, tinh thần trách nhiệm với công việc - Ý thức tự chủ, ý thức tổ chức kỷ luật - Chấp hành quy định, nội quy công ty pháp luật - Trạng thái tinh thần thể chất xã hội - Sự dẻo dai, sức chịu đựng - Sự tập trung trí tuệ - Khả làm thêm dựa sức khỏe - Kiểm soát áp lực cơng việc Tốt Tốt 73 Ngồi tiêu trên, công ty cần sử dụng tiêu định lượng để đánh giá nhân lực CLC như: Hòan thành vượt mức kế hoạch giao sản lượng tiêu thụ, doanh thu, lợi nhuận, thị phần; Đạt thành tích xuất sắc cơng việc; đưa sáng kiến cải tiến cụ thể có lợi cho công ty 3.2.2 Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên Trình chun mơn nghiệp vụ coi tiêu chí định chất lượng nguồn nhân lực cơng ty nói chung nhân viên Khối kinh doanh nói riêng, thể gắn kết trình độ kỹ chất lượng NNL Công ty quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có hội đào tạo, phát triển nhằm xây dựng đội ngũ nh n viên có kiến thức chun mơn nghiệp vụ tồn diện, có đạo đức nghề nghiệp, nhiệt tâm phục vụ khách hàng với phong cách làm việc chuyên nghiệp Chính sách đào tạo hội nhập: Đối với nhân viên tuyển dụng cần tham gia chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp người lao động hiểu rõ chất công việc, môi trường làm việc, … đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ để nắm bắt hịa nhập nhanh với cơng việc Chính sách đào tạo nâng cao: Hàng năm cần thường xuyên tổ chức khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cho cán nhân viên q trình làm việc để tiếp tục hịan thiện nâng cao nghiệp vụ, phục vụ tốt cho công việc đảm nhận Công ty cần tập trung đào tạo theo trọng điểm, lập quy hoạch đào tạo, trọng đào tạo nhân viên quản lý, đội ngũ bán hàng, quản lý thị trường, chuyên gia lĩnh vực quan trọng Khối kinh doanh như: chuyên gia tư vấn khách hàng, nghiên cứu thị trường, quản lý thương hiệu, phát triển sản phẩm mới, truyền thông, quảng cáo sản phẩm Các nội dung đào tạo tập trung vào kỹ lãnh đạo, quản lý thay đổi, quản trị rủi ro, quản trị hàng tồn kho, kỹ quản trị quan hệ khách hàng, đặc biệt đào tạo kỹ giao tiếp Công ty cần tiếp tục đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin kênh giao tiếp nhằm đảm bảo cung cấp thơng tin xác kịp thời để phục vụ cho quy trình sản xuất, quản lý hàng tồn kho marketing Tăng cường kỹ quản trị quan hệ khách hàng nhằm 74 thiết lập trì mối quan hệ bền vững với khách hàng Thông qua hệ thống kỹ quản trị quan hệ khách hàng, Công ty thu thập liệu, xử lý thơng tin khách hàng, giải khiếu nại đơn giản thời gian ngắn thông qua hệ thống truyền thông chăm sóc khách hàng tự động, nhằm tạo dựng mối tương tác mật thiết nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, từ nhằm thúc đẩy tiến trình mua bán doanh thu vượt trội Cơng ty nên có chủ trương tài trợ phần tồn học phí cho khóa học đại học theo chuyên ngành phù hợp số nhân viên chủ chốt có tiềm phát triển tương lai, xem xét hỗ trợ phần kinh phí cho nh n viên tham gia chương trình đào tạo tự nguyện, kinh phí tự túc ngồi Sau tham gia khóa đào tạo, tất học viên cần hỗ trợ để áp dụng kiến thức thu vào công việc đánh giá để phát triển thăng tiến nghề nghiệp tương lai Thực công tác đào tạo Thông thường nhu cầu đào tạo cơng ty nói chung Khối kinh doanh lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác Công ty cần xếp thứ tự ưu tiên cho thời kỳ chức danh vị trí cơng việc khác Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh yếu có tầm quan trọng đặc biệt phát triển công ty nên tổ chức đào tạo trước Các bước tiến hành sau: - Bước 1: Xác định tiêu chuẩn chun mơn nghiệp vụ cấp bậc, có nghĩa xác định mục tiêu đạt cấp quản lý, nhân viên - Bước 2: Xác định lực yếu cần có cấp quản lý vị trí cơng việc - Bước 3: Xác định mức độ quan trọng loại lực cấp quản lý vị trí cơng việc - Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu lực: tiêu chuẩn đặt hịan thành cơng việc mà nhân viên vị trí cơng ty u cầu 75 phải đạt đến - Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế: khả thực tế nh n viên đạt hòan thành cơng việc - Bước 6: Tìm điểm chưa đạt lực, có nghĩa xác định lực thực tế mà cấp quản lý nhân viên vị trí yếu tập trung đào tạo kh u yếu - Bước 7: Tổ chức đào tạo khâu yếu Như vậy, việc tổ chức đào tạo trọng tâm cho cấp quản lý vị trí công việc giai đoạn Tổ chức đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động mà Cơng ty kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể như: phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm; phương pháp đánh giá giá trị: tính kinh phí đào tạo bỏ hiệu mang lại Đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ nghề nghiệp sau đào tạo: mang tính tương đối; công ty nên xem xét chủ yếu phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích đào tạo mang lại, xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm nh n viên mang lại cho công ty trước sau đào tạo 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ lao động Chế độ đãi ngộ cho NNL CLC không tiền lương, tiền thưởng mà quan trọng ưu đãi vật chất, tinh thần khác dành cho người lao động Tiền lương không quan tâm vật chất dành cho người lao động, mà đánh giá, trân trọng, thái độ ứng xử Công ty NNL CLC mà họ phép khai thác sử dụng sở thỏa thuận bình đẳng Phương thức trả lương cho NNL CLC cần nguyên tắc giải mối quan hệ chi phí tiền lương Cơng ty suất lao động mà người lao động tạo Khi quyền lợi người lao động thỏa mãn, họ thấy rằng, công sức, tài năng, giá trị lao động họ trân trọng, đánh giá 76 Công ty cần trọng tới việc xây dựng hệ thống đãi ngộ vật chất tinh thần cho nhân lực chất lượng cao, phù hợp với thời kỳ giai đoạn phát triển, bảo đảm tính linh hoạt, cơng bằng, tương xứng mức độ cống hiến cạnh tranh thị trường lao động nhằm thu hút, trì giữ nhân lực chất lượng cao - Chế độ tiền lương phụ cấp lương: Lương bản: Mức lương người lao động hưởng theo mức phù hợp với chức trách công việc đảm nhiệm Công ty, bao gồm: Lương kinh doanh: tiền lương mà người lao động hưởng vào hiệu kinh doanh chung Công ty, đánh giá kết thực công việc cá nhân Phụ cấp: khoản bổ sung thường xuyên tính thêm thu nhập tùy theo tính chất điều kiện thực cơng việc như: cấp thâm niên, phụ cấp độc hại, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp lưu động,… Thưởng: Bên cạnh sách tiền lương phụ cấp, Công ty cần áp dụng sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích cán nhân viên Khối kinh doanh nỗ lực cống hiến phấn đấu mục tiêu phát triển Công ty Cần xây dựng quỹ khen thưởng đột xuất trích từ lợi nhuận Cơng ty sử dụng vào việc khen thưởng sáng kiến, cải tiến ý tưởng sáng tạo mang lại hiệu thiết thực cho Công ty Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để NNL CLC phát triển tài hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo Mạnh dạn sử dụng, giao trọng trách, nhiệm vụ quan trọng tạo điều kiện để NNL CLC thử thách 3.2.4 Hịan thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm Đề bạt, bổ nhiệm điểm yếu cơng ty để phát triển NNL CLC có 50% nh n viên Khối kinh doanh cho họ khơng có hội thăng tiến sách thăng tiến công Điều yếu tố làm 77 giảm động lực làm việc, cống hiến nhân lực CLC ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài Do đó, cơng ty phải quan tâm, tạo điều kiện, theo dõi, đánh giá nh n viên có kết cơng việc xuất sắc cơng nhận hàng năm có tiềm phát triển đưa vào diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí quản lý có nhu cầu Đ y kh u quan trọng công tác quản trị NNL CLC Công ty, Công ty nên ưu tiên đề bạt, bổ nhiệm cán từ nguồn nội Đối với người có lực quản lý khả đảm nhiệm công việc mức cao trọng ưu tiên đào tạo luân chuyển để tích lũy đủ kiến thức, kinh nghiệm cho vị trí quản lý quan trọng tương lai Hạn chế đề bạt, bổ nhiệm người quen Bổ nhiệm cần có chế công bằng, dựa lực thực sự, dựa cấp, mối quan hệ KẾT LUẬN CHƢƠNG Chương việc trình bày định hướng phát triển cơng ty ngắn, trung dài hạn, định hướng hòan thiện công tác quản trị nhân phát triển NNL CLC công ty Dựa quan điểm, định hướng phát triển NNL CLC công ty, dựa tồn hạn chế phân tích chương 3, tác giả tiến hành đưa đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL CLC Khối kinh doanh công ty, với nội dung sau: (1) Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao; (2) Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên; (3) Hịan thiện cơng tác đãi ngộ lao động; (4) Hịan thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm 78 KẾT LUẬN Nhân lực coi yếu tố quan trọng định thành công công ty bên cạnh yếu tố vật lực tài lực Trong NNL CLC coi tài sản vô giá Công ty, yếu tố định, giữ vai trò then chốt việc nâng cao suất lao động, tạo lực lợi cạnh tranh cho Công ty Luận văn tiến hành hệ thống hóa vấn đề lý luận, xác định nội dung phát triển NNL CLC Cơng ty Trên sở đó, tác giả tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển NNL CLC Khối kinh doanh công ty Cổ Phần phân bón dầu khí Cà Mau, đánh giá thành tự, hạn chế phát triển NNL CLC, nguyên nhân hạn chế Trên sở ph n tích đánh giá nêu trên, tác giả đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL CLC Công ty đến năm 2025 Định hướng công ty tinh gọn máy quản lý, phát huy tối đa lực nhân viên, giải pháp liên quan đến phát triển số lượng nhân lực CLC không cần thiết Đo đó, tác giả đề xuất giải pháp liên quan đến phát triển chất lượng NNL CLC bao gồm giải pháp cụ thể là: Xây dựng hệ thống tiêu phân loại nhân lực nhân lực CLC; Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên; Hịan thiện cơng tác đãi ngộ lao động; Hịan thiện công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm Hy vọng với kết nghiên cứu hữu ích cho Cơng ty có sở để phát triển NNL CLC đảm bảo cho mục tiêu chiến lược phát triển bền vững môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt biến động DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2010), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Đạo (2008), “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta nay”, Tạp chí Lao động xã hội, (số 329) Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, trường Đạị học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn V n Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động-xã hội Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm, Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệphóa, đại hóa, NXB Chính tri Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đồn dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án tiến sĩ kinh tế, trường Đạị học kinh tê luật TP Hồ Chí Minh Lê Quang Hùng (2012), Phát triển nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, Luận án tiến sỹ, Viện Chiến lược phát triển 10 Nguyễn Vũ Kim Nguyệt (2014), Phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao Công ty liên doanh trách nhiệm hữu hạn Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường Đại học Nha Trang 11 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, nhà xuất tư pháp 12 Những vấn đề phát triển nguồn nh n lực chất lượng cao, truy cập từ: http://itdr.org.vn/nghien_cuu/nhung-van-de-co-ban-ve-phat-trien-nguonnhan-luc-chat-luong-cao/ ngày 18/06/2020 13 Phát triển nguồn nh n lực chất lượng cao kinh tế số, truy cập từ https://taichinhdoanhnghiep.net.vn/phat-trien-nguon-nhan-luc-chat-luongcao-trong-nen-kinh-te-so-d17141.html 14 Kinh nghiệm phát triển nh n lực số tập đoàn kinh tế, truy cập từ http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/1116-kinh-nghiemphat-trien-nhan-luc-cua-mot-so-tap-doan-kinh-te.html, ngày 9/10/2015 15 Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2020, truy cập từ https://www.gso.gov.vn/wpcontent/uploads/2021/08/sach_laodong_2020.pdf 16 Công bố thông tin Báo cáo thường niên năm 2018, 2019, 2020, 2021 công ty Cổ phần phân bón Miền Nam Tài liệu tiếng Anh 17 ADB (2005), Labor market in Asean: Promoting full, productive and decent employment, Manila, Philipines 18 German, C., Ravikumar, B & Gustavo, V (2013), “Talent, Labor Quality, and Economic Development”, Federal Reserve Bank of St Louis Research Division, Working Paper 2013-027D 19 ILO (2010), A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, A G20 Training Strategy 20 Jerry W Gilley, Steven A Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principle of human resource development, Perseus Publishing Second edition 21 Leonard Nadler (1984), The handbook of human resource development, Wileyinterscience Publication 22 Lau, Jamison, Liu & Rivkin (1993) “Education and economic growth, some cross- sectional evidence from Brazil”, Journal of Development Economics, 41, pp.45-70 23 Pulakos, E D (2005), “Selection Assessment Methods: A Guide to Implementing Formal Assessments to Build a High-Quality Workforce”, Alexandria, VA: Society for Human Resource Management Foundation PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO S T NGƢỜI LAO ĐỘNG Xin chào q Anh/Chị! Tơi Tơ tiến Hịang, học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh, trường Đại học Quy Nhơn Hiện thực luận văn cao học với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Khối kinh doanh Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau” Xin Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian để đưa số ý kiến quan điểm thơng qua câu hỏi đ y Khơng có câu trả lời hay sai Mọi quan điểm Anh/Chị có giá trị cho đề tài nghiên cứu Tất thông tin Anh/Chị cung cấp phiếu khảo sát giữ bí mật tuyệt đối nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu học tập Rất mong nhận giúp đỡ Anh/Chị! Anh/chị vui lịng đánh dấu x vào mà Anh/Chị lựa chọn cho câu hỏi Các giá trị từ đến tương ứng mức độ không đồng ý đồng ý tăng dần sau: Rất không đồng ý Stt Khơng đồng ý Bình thường (Trung dung) Nội dung Đồng ý Hịan tồn đồng ý Mức độ đánh giá Thái độ nhận thức 1 Anh/ chị lo lắng tương lai cơng ty Anh/ chị thích cơng việc đảm nhận nên nghĩ việc Điều quan trọng với cơng ty quan trọng với Anh/ chị Nếu tiếp tục làm việc công ty, Anh/ chị chấp nhận công việc ph n công Anh/ chị tự hào công việc công ty Anh/ chị gắn bó l u dài với cơng ty Stt Nội dung Tính chuyên nghiệp Anh/ chị thường làm việc cách tự giác Anh/ chị n ng cao chất lượng công việc Anh/ chị có tinh thần làm việc tốt 10 Anh/ chị có trách nhiệm với hành động công việc 11 Anh/ chị nỗ lực người bình thường phát triển cơng ty 12 Anh/ chị chấp hành nội quy, quy định công ty 13 Anh/ chị đấu tranh với tiêu cực côngviệc sinh hoạt tập thể Đãi ngộ vật chất 14 Mức lương phù hợp với sức lao động cống hiến 15 Lương bổng định thành lao động 16 Mức lương đủ chi trả sống hàng ngày Đãi ngộ tinh thần Mức độ đánh giá 5 17 Anh/chị có hội thăng tiến (đề bạt, bổ nhiệm) 18 Chính sách thăng tiến cơng Anh/chị nhận quan tâm, động viên, chia 19 sẻ kịp thời từ cấp 20 Được biểu dương, khen thưởng kịp thời Công ty thăm hỏi, động viên lao động ốm đau,thai 21 sản hiếu hỉ Cơng ty tổ chức chương trình du lịch sử, nghỉ mát hàng 22 năm cho nhân viên Xin chân thành cám ơn giúp đỡ quý Anh/Chị!