BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO TRƢỜNGĐẠIHỌCQUYNHƠN TÔTIẾN HÒANG PHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCCHẤTLƢỢNGCAOKHỐI KINH DOANHTẠICÔNGTYCỔ PHẦN PHÂNBÓNDẦUKHÍCÀMAU Ngành Quản trị kinh doanhMãsố 8340101 Ngƣờihƣớngdẫn TS LêDzuNhật[.]
Tínhcấp thiếtcủa đềtài
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế giới, làn sóng đầu tưcủa các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta như vũ bão làm cho sự cạnh tranhngày càng gay gắt trên tất cả các thị trường trong đó có thị trường lao động Trongbối cảnh đó, tài nguyên con người có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triểncủa các doanh nghiệp vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững vàkhôngthểsaochép.
Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XIII cũng nhấn mạnh:tập trung thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất laođộng và sức cạnh tranh của nền kinh tế Tiếp tục thực hiện có hiệu quả ba đột pháchiếnlược,trongđócóchiếnlượcpháttriểnnguồnnhânlực,nhấtlànguồnnhâ nlựcchấtlượngcao. Đã gần một thập kỷ trôi qua kể từ khi thương hiệu Đạm Cà Mau - Hạt ngọcmùa vàng được chính thức có mặt trên thị trường phân bón Việt Nam, Công ty CổPhần phân bón dầu khí Cà Mau luôn đi đầu trong mọic ô n g t á c s ả n x u ấ t , k i n h doanhv à đ ặ c b i ệ t l à c h ú t r ọ n g p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c c ó c h ấ t l ư ợ n g c a o T ự hào là thành viêphảnn của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN), được giaotrọngt r á c h l à t r ụ c ộ t , m ũ i n h o n ,l à đ ầ u t à u c ủ a n ề n k i n h t ế T r o n g c á c n ă m v ừ a qua, PVN đã trở thành công cụ điều tiết vĩ mô của Chính phủ, có đóng góp lớn (từ25%-30%) tổng thun g n s á c h
N h à n ư ớ c , k h a i t h á c h i ệ u q u ả t à i n g u y ê n Q u ố c g i a , hộin h ậ p k i n h t ế q u ố c t ế n ă n g đ ộ n g , đ ầ u t ư b à i b ả n t ạ o n g u ồ n l ự c đ ể t h ự c h i ệ n thànhcô n g c h i ế n l ư ợ c phát t r i ể n c ủ a n g à n h Dầ u k h í V iệ t N a m , g ó p p h ầ n b ả o v ệ chủquyền biển đảo củaTổquốcv à l à m t ố t c ô n g t á c a n s i n h x ã h ộ i , T r o n g đ ó c ó sựđónggópkhôngnhỏcủaCôngtyCổphầnPhânbónDầuk h í C à M a u (PVCFC),nằ m trong c ụ m dự á n K h í đ i ệ n đ ạ m m a n g tầ mquốc g i a , v ớ i m ục t i ê u ban đầu góp phần duy trì sản xuất nông nghiệp, bình ổn giá cả các mặt hàng phânbón trong nước Hiện nay Công ty đã vươn lên trở thành một trong những Công tyhàng đầu trong lĩnh vực Nông nghiệp nước nhà, với sự tăng trưởng vượt bậc cả vềchấtlẫnlượngtrongsuốtquátrìnhhoạtđộngsảnxuấtvàkinhdoanhcủamình. Đại dịch Covid-19 xuất hiện, làm đảo lộn mọi kế hoạch và nhấn chìm nhiềudoanh nghiệp vào vực thẳm phá sản, Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Maucũngkhôngnằm ngoàitầm ảnhhưởngcủa lànsóngCovid-19 Côngt y k h ô n g ngừngnỗlựcphấnđấu,mạnhdạnđốiđầubằngtấtcảnguồnlựcđểcứuvãn, duytrìh o ạ t đ ộ n g s ả n x u ấ t k i n h d o a n h t ố i ư u n h ấ t c ó t h ể C h í n h v ì v ậ y ,
B a n l ã n h đạocôngtyluônchútrọngcôngtácnghiêncứupháttriển,quantmchăml ođàotạo, bồi dưỡng nguồn nh n lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đến bâygiờ,PVCFCvẫnchưacảmthấyhàilòngvớiđộingũnhnlựcsẵncó,côngtysẽtiế ptụcthựchiệncácbiệnpháppháttriểnnguồnnhnlựcchấtlượngcao.Trongđótập trungvào2nộidung:đàotạonộibộ(nhữngchuyêngia kỹsưgiỏisẽđàotạocho ch u yê ng i a , kỹ sư, an h e m cònm ớ i h ơ n ) và đ à o t ạ o t ừ b ê n ng oài ( t h ô n g qua các chuyên gia, các dịch vụ đào tạo của các nhà bản quyền, nhà cung cấp thiếtbị);đồngthờin ng caotrìnhđộquản trị, cơcấu,kiện toànvà tậpt r u n g l ạ i c á c nguồn lực, nâng cao năng lực quản trị của các cấp lãnh đạo; đồng thời áp dụng cáccông nghệ quản trị hiện đại như hệ thống ERP, các phần mềm CMMS, công nghệthông tin…đ ể n â n g c a o h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c Đ ặ c b i ệ t P V C F C q u y ế t t m t ạ o r a phong trào học tập, phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật tạo động lực chongườilaođộngluônluônphấnđấuhọc tập,hòanthiệnmìnhbảođảmgiàuvềtr ítuệ, mạnh về thể chất, góp sức xây dựng PVCFC trở thành doanh nghiệp hàng đầutrong lĩnh vực phân bón và hóa chất dầu khí theo phương châm "Thân thiện, sángtạo, chuyên nghiệp" Xuất phát từ thực tiễn trên nên tác giả quyết định chọn đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Khối kinh doanh tại Công ty CổphầnPhânbónDầukhíCàMau”.
Tổngquantình hìnhnghiêncứu
Liên quan đến phát triển NNL CLC, đã có rất nhiều nghiên cứu được thựchiệnt r ê n t h ế g i ớ i v à t ạ i t ạ i V i ệ t N a m C á c n g h i ê n c ứ u n à y t i ế p c ậ n t h e o n h i ề u hướng khác nhau ở tầm vi mô (doanh nghiệp) và vĩ mô (cấp ngành, địa phương,quốcg i a , k h u v ự c ) , đã đ ư ợ c c ô n g b ố d ư ớ i d ạ n g t ạ p c h í , h ộ i t h ả o k h oa h ọ c , l u ậ n án,luậnvăn,…Sauđylàmộtsốnghiêncứucóliênquanđếnđềtài:
CLC đối với sự pháttriển kinh tế - xãhội của mộtq u ố c g i a Đ ế n n ă m
2 0 0 5 , k ế t quả nghiên cứu của các chuyên gia Ngân hàng phát triển Ch u Á (ADB) đã đưa racảnhb á o r ằ n g , c á c q u ố c g i a đ a n g p h á t t r i ể n s ẽ c ó n g u y c ơ r ơ i v à o 3 c á i b ẫ y k ỹ năng thấp nếu thiếu quan t m đầu tưvào vốn con người, 3 cáib ẫ y đ ó l à : ( 1 ) K ỹ năng thấp, công việc tồi: các nước đang phát triển nếu cố gắng khai thác lợi thế sosánh tĩnh dựa vào chi phí tiền lương thấp có thể rơi vào vòng luẩn quẩn: năng suấtlao động thấp - ít đào tạo - thiếu những công việc yêu cầu kỹ năng - năng lực cạnhtranht hấ pđ ố i v ới n h ữ n g t hị t r ư ờ n g y ê u cầ uk ỹ năngca o h ơn.
( 2 ) Kỹ năngt hấ p, côngnghệthấp:bẫynàygắnliềnvớitìnhhuốngcôngnhnkhôngc óđủkỹnăngđể làm chủ vàv ậ n h à n h m á y m ó c t h i ế t b ị h i ệ n đ ạ i n ê n m á y m ó c , t h i ế t b ị k h ô n g được khai thác hết công suất, gây lãng phí Hậu quả là các công ty không có độnglực để đầu tư đổi mới máy móc, thiết bị vàn n g c a o t r ì n h đ ộ c ô n g n g h ệ D o đ ó , năng suất sẽ tiếp tục giảm Và
(3) kỹ năng thấp, không có sáng kiến: bẫy này liênquanđếntìnhtrạngnềnkinhtếmàở đócác côngtykhôngcósángkiến.Bởilẽ,đ ộin g ũ c ô n g n h nv ớ i k ỹ n ă n g t h ấ p k h ô n g c ó n h u c ầ u t í c h l ũ y k iế nt h ứ c v à k ỹ năn gthôngquaviệcđầutưvàogiáodục- đàotạo.Hậuquảcủaviệcmắcphải 3cáibẫytrênđysẽlàmchonềnkinhtếrơivàocáivò ngluẩnquẩncủađói,nghèo
Tác giả đã nghiên cứu chủ đề “Các phương pháp đánh giá lựa chọn - Mộthướngd ẫ n đ ể t h ự c h i ệ n c á c đ á n h g i á c h í n h t h ứ c đ ể x â y dựngm ộ t l ự c l ư ợ n g l a o động chất lượng cao” Bản báo cáo được tổ chức thành bốn phần chính Đầu tiên,mộtc u ộ c t h ả o l u ậ n n g ắ n g ọ n v ề p h â n t í c h c ô n g v i ệ c đ ư ợ c t r ì n h b à y P h â n t í c h côngv i ệ c l à q u a n t r ọ n g v ì n ó t h í c h h ợ p n h ấ t c h o m ộ t c ô n g v i ệ c n h ấ t đ ị n h T i ế p theo, để giúp độc giả quen với loạt các phương pháp đánh giá có sẵn, phần thứ haicủa bài viết cung cấp mô tả ngắn gọn và ví dụ về các công cụ phổ biến nhất mànghiên cứu đã cho thấy có hiệu quả trong việc dự đoán ai sẽ thực hiện thành côngmột côngviệc Phần thứba của bài viết tập trung vào các tiêu chíq u a n t r ọ n g đ ể xemxétđánhgiácácphươngphápđánhgiávàcungcấphướngdẫnlàmsaođưa ra những lựa chọn trong số hàng loạt những lựa chọn được đưa ra Phần cuối cùngthảo luận về các vấn đề khác có liên quan đến sửd ụ n g k ế t q u ả đ á n h g i á , b a o g ồ m cảchếđộquản lý,tiện íchvàcácvấnđềpháplý.
Nhómt á c g i ả đ ã t i ế n h à n h n g h i ê n c ứ u c h ủ đ ề : “ T à i n ă n g , c h ấ t l ư ợ n g l a o độngvàpháttriểnkinhtế”.Cáctácgiảđãđolườngchấtlượnglaođộngvàrútraý nghĩa cho tầm quan trọng của năng suất tổng hợp Họq u a n s á t t r ự c t i ế p t r ê n những thành tựu của cáccánhân cóđượctrướckhi gian h ậ p v à o l ự c l ư ợ n g l a o độngn h ư m ộ t đ ầ u v à o n g o ạ i s i n h c h o m ộ t l ý t h u y ế t v ề c h ấ t l ư ợ n g l a o đ ộ n g C ụ thể, các tác giả đã xây dựng một khung tiêu dùng chi tiết trong các quốc gia có sựkhácb i ệ t ở h a i k h í a c ạ n h c h í n h - l à t à i n ă n g v à n ă n g s u ấ t t ổ n g h ợ p X â y d ự n g thướcđ o t à i n ă n g sử d ụ n g số đ i ể m kiểmtra q u a n s á t đ ư ợ c t ừ c h ư ơ n g t r ì n h đán hgiáhọcsinhQuốctế(PISA) Sauđóc áctácgiảđịnhlượngvaitròtươngđốicủanó tới năng suất tổng hợp để giải thích cho sự khác biệt giữa các quốc gia về sảnlượngcủamỗinhâncông.
Với chủ đề nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hìnhthành nền kinh tết r i t h ứ c ở V i ệ t N a m ” , t á c g i ả đ ã đ ề x u ấ t b ộ c h ỉ t i ê u p h á t t r i ể n NNL CLC gồm: (1) Các chỉ tiêu đánh giá về sự gia tăng số lượng NNL CLC gồm:Sự gia tăng tỷ lệ lao động trình độ đại học trên tổng số lực lượng lao động; Sự giatăngt ỷ l ệ s i n h v i ê n t r ê n m ộ t v ạ n d â n ; S ự g i a t ă n g s ố l ư ợ n g s i n h v i ê n , s i n h v i ê n mới tuyển, sinh viên tốt nghiệp hàng năm; (2) Các chỉ tiêu xác định sựđ i ề u c h ỉ n h cơcấ uN N L CL C g ồ m : Đ i ề u ch ỉn h cơ c ấ u nhâ nl ự c C L C t he ov ù n g ; Đ i ề u ch ỉn h cơ cấu nhân lực CLC theo ngành kinh tế; Điều chỉnh tỷ lệ cán bộ nghiên cứu khoahọc trên một trămPha dân; Điều chỉnh tỷ lệ nhân lực khoa học - công nghệ trêntổng số nhân lực CLC; Điều chỉnh tỷ lệ giảng viên đại học trên tổng số nhân lựcCLC;Đ i ề u c h ỉ n h k ế t c ấ u s ứ c l a o đ ộ n g t r o n g n ô n g n g h i ệ p , c ô n g n g h i ệ p , c ô n g nghệ kỹ thuật cao; (3) Các chỉ tiêu đánh giá khả năng thíchứ n g v à k h ả n ă n g s á n g tạo trithức khoa học - công nghệ hiện đại của NNL CLC gồm: Mức độ sẵn có củalaođộngsảnxuấtCLC;MứcđộsẵncócủacánbộhànhchínhCLC;Mứcđộsẵncó của cán bộ quản lý hành chính CLC; Sự thành thạo lao động công nghệ cao; SựthànhthạotiếngAnhcủađộingũnhânlựcCLC;Mứcđộthànhthạokỹnăngcủađội n gũc án bộ hànhch ín h; M ứ c đ ộ thành th ạo kỹ năngc ủ a đ ộ i ng ũch uy ên gia ; Mứcđ ộthànhthạokỹnăngcủađộingũcánbộquảnlýhànhchính;Năngsuấtlao độngc ủ a đ ộ i n g ũ n h â n l ự c C L C ; S ố đ ơ n đ ă n g k ý p h á t m i n h s á n g c h ế đ ư ợ c T ổ chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp; Số bài viết được đăng trên các tạp chí khoa họcquốctế;Chỉsốđánhgiákhảnăngsángtạocủacácnhàkhoahọc.
Tác giả tiến hành nghiên cứu chủ đề “Phát triển nhân lực chất lượng cao ởvùng kinh tế trọng điểm miền Trung” Trên cơ sở dự báo nhu cầu phát triển NNLCLC ở các vùng kinh tế trọng điểm, tác giả đã đề xuất hướng quy hoạch phát triểnnhânlựcCLCcaoởkhuvựcnàyvới3giảiphápcụthể:(1)Mởrộng,tăngcườngsự phối hợp và hợp tác để phát triển nhân lực, tăng lương, thúc đẩy hình thành vàphát triển thị trường nhân lực chất lượng cao; (2) Mở rộng hợp tác quốc tế và hợptácl i ê n v ù n g t r o n g p h á t t r i ể n n h â n l ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o ;
( 3 ) C ó c h i ế n l ư ợ c n h ậ p khẩu lao động tay nghề cao nhằm bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng màvùngkinhtếtrọngđiểmmiềnTrungchưađàotạođược.
Tác giả tiến hành nghiên cứu công tác phát triển NNL CLC tại Công ty liêndoanht r á c h n h i ệ m h ữ u h ạ n K h o x ă n g d ầ u n g o ạ i q u a n V â n P h o n g T á c g i ả t i ế n hành hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL CLC, tiến hành phân tích thựctrạng tại công ty, rút ra những thành tựu, hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp để pháttriển NNL CLC với 2 nhóm giải pháp chính: (1) Hòan thiện công tác hoạch địnhphát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; (2) Giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao gồm: Chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo; chính sáchlương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ; Chính sách quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm; tạo môitrườnglàmviệc.
Tác giả tiến hành nghiên cứu công tác phát triển NNL CLC tại Tập đoànDầukhíViệtNamđếnnăm2025.TácgiảtiếnhànhhệthốnghóacơsởlýthuyếtliênquanđếnpháttriểnNNLCLC,đánhgiátổngquantìnhhìnhnghiêncứuliênquanđếnđềtàiđãthựchiệntrênthếgiớivàViệtN am,từđóđềxuấtmôhìnhnghiêncứucácnhântốảnh hưởng đếp phát triển NNL CCL tại tập đoàn Trên cơ sở điều tra 496 người laođộngđanglàmviệctạicácvịtríkhácnhaucủatậpđoàn,quaphântíchđịnhlượng bằngmôhìnhcấutrúctuyếntính(SEM),tácgiảđãxácđịnhđượccácnhântốcóảnhhưởngđếnpháttriể nNNLCLC,quađóđềxuấtcácgiảiphápcụthểnhằmpháttriểnNNL CLC tại tập đoàn gồm: (1) Xây dựng và nâng cao nhận thức về công tác pháttriểnNNLCLC;
(7)Xâydựngvàápdụngcácphươngthứcquảntrịnhânsựtheocácchuẩnmựcquốc tế; (8) Áp dụng các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu KPI (Key PerformanceIndicators)trongđánhgiáthựchiệncôngviệc; (9)ChuẩnbịđộingũcánbộkếnhiệmchocácchứcvụquantrọngcủaTậpđoàn;
Nhìn chung có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầmquant r ọ n g c ủ a p h á t t r i ể n N N L C L C T u y n h i ê n , t h e o t ì m h i ể u c ủ a t á c g i ả , v ẫ n chưa có nhiều công trình nghiên cứu đề cập một cách có hệ thống về công tác pháttriểnN N L C L C t r o n g l ĩ n h v ự c s ả n x u ấ t v à k i n h d o a n h p h â n b ó n N h ậ n t h ứ c r õ điều này, tác giả kế thừa những thành tựu đã đạt được của các nghiên cứu trước,đồng thời nghiên cứu mang tính hệ thống, cụ thể về công tác phát triển NNL CLCchoCôngtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau.
Mụctiêunghiên cứu
* Mụctiêuchung: Đánhg i á t h ự c t r ạ n g c ô n g t á c p h á t t r i ể n N N L C L C K h ố i k i n h d o a n h c ủ a công ty Cổ phần Phânb ó n D ầ u k h í C à M a u t r o n g g i a i đ o ạ n t ừ n ă m
2 0 1 9 – 2 0 2 1 , từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển NNL CLC Khối kinhdoanhcủacôngty.
(3) Đềxuấtmộtsố g i ả i phá pnhằmpháttriểnNNLCLC K h ố i kinhd oa n h tạiCôngtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau.
* Đốitượngnghiêncứu Đốitượngnghiêncứucủađềtàilàcôngtácpháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượngca ocủaKhốikinhdoanhtạiCôngtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau. Đốitượngkhảosát:NgườilaođộngcủaKhốikinhdoanhcóthờigianlàm việctừ 1nămtrởlêntạiCôngtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau.
Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Phân bón DầukhíCàMau.
Vềthờigian:Phântíchvàđánhgiáthựctrạnggiaiđoạn2019-2021;Cácsố liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 5năm2022;CácgiảiphápđềxuấtchoCôngtyápdụngđếnnăm2025.
5 Phươngphápnghiêncứu Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính dựa trên việc thu thập dữliệuthứcấpvàdữliệusơcấp.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua tổng quan tài liệu nghiên cứu từsách, báo, tạp chí, kỷ yếu hội thảo, các luận án, luận văn trong và ngoài nước liênquanđếncôngtácpháttriểnNNL.Ngoàira,đềtàicònthuthậpcácthôngtinnộib ộ hoạt động của công ty từ các báo cáo công tác chuyên môn ở các bộ phận củaCông ty từ năm 2019 - 2021 Các văn bản liên quan đến công tác quản trị nguồnnhân lực tại công ty như tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,… bảnkếhoạch,địnhhướngpháttriểncôngtytrongcácgiaiđoạntiếptheo.
5.2 Đốivới dữliệu sơ cấp Đượcthuthậpthông qua phiếukhảosát nhânviênđanglàm việctạiKhối kinh doanh của Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau Tác giả thiết kế bảnghỏil i ê n q u a n đ ế n c ô n g t á c p h á t t r i ể n N N L C L C t ạ i C ô n g t y M ỗ i b ả n g h ỏ i b a o gồmcáccâuhỏiđóngxoayquanhvấnđềđánhgiávềpháttriểnNNLtạiCôngty. Sốp h i ế u p h á t r a : 9 0 p h i ế u S ố p h i ế u t h u v ề : 8 6 p h i ế u S ố p h i ế u h ợ p l ệ đ ể p h â n tích: 86 phiếu Sửd ụ n g p h ầ n m ề m S P S S đ ể p h â n t í c h d ữ l i ệ u v ớ i k ỹ t h u ậ t p h â n tíchthốngkêmôtả.
CƠ SỞ LLUẬN VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NHNLỰCCHẤTLƢỢNGCAOTRONGDOANHNGHIỆ
Nhânlựclànguồnlựccủamỗiconngười,nguồnlựcnàyđượcđolườngởbak h í a c ạ n h : th ể l ự c , t rí l ự c và t â m l ự c T h ể l ự c c h ỉ s ứ c k h ỏ e c ủ a t h â n t h ể , k h ả năng lao động nặng nhọc của con người Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsứck h ỏ e , m ứ c s ố n g , t h u n h ậ p , c h ế đ ộ ă n u ố n g , c h ế đ ộ y tế,c h ế đ ộ l à m v i ệ c v à nghỉ ngơi của mỗi người Thể lực con người tuỳ thuộc vào độ tuổi, giới tính, thờigian làm việc và một số yếu tố khác. Trí lực chỉ sự hiểu biết, khả năng tư duy, khảnăngt i ế p t h u v à v ậ n d ụ n g k i ế n t h ứ c , t à i n ă n g , n ă n g k h i ế u v à n h ữ n g v ấ n đ ề n h ư quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng con người Tâm lực chỉ sựy ê u m ế n côngviệc,lòngtrungthànhvớitổchứcvàsựnỗlựcvìmụctiêucủatổchức.
Theo cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người củamộtq u ố c g i a h a y vù ng l ã n h t h ổ , m ộ t đ ị a p h ư ơ n g n h ấ t đ ị n h v à đ ủ c á c y ế u t ố đ ể tham giatrongquátrìnhpháttriểnkinhtế xãhội.TheoTừđiểnTiếngV i ệ t , “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp, còn “Nhân lực” là sức lực của con ngườibaogồm:sứclựccơbắp(thểlực), trìnhđộ trithức đượcvậndụngvàoquátrì nhlao động của mỗi con người (trí lực), và những ham muốn, hòai bão của bản thânngườil a o đ ộ n g h ư ớ n g t ớ i m ộ t m ụ c đ í c h x á c đ ị n h N g o à i r a , “ N h â n l ự c ” v ớ i ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm bay ế u t ố : T h ể l ự c , t r í l ự c v à t â m l ự c
B a y ế u t ố đ ó cóqua nh ệ b i ệ n ch ứ n g v ớ i n h a u T r o n g đ ó , t r í l ự c g i ữ v a i t r ò q uyế t đ ị n h, n h ư n g thể lực và tâm lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển củanguồnnhânlực.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyênnhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô đó lànguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cáchkhácnhauvớinhững nhucầuvà tâmlýkhácnhau, là toànbộđộingũnhânviê ncủatổchức,vừacótưcáchlàkháchthểcủahoạtđộngquảnlývừalàchủthếhoạt độngvàlàđộnglựccủatổchứcđó.Từgócđộhoạchtoánkinhtế,coiđólàvốnlao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sảnxuấtra.Từgócđộcủakinhtếpháttriển,ngườilaođộngtrongmộttổchứcđượcco i là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng củađộingũtrongquátrìnhpháttriểntổchức,haycòngọilà“vốnnhânlực,đượchiểulàt i ề m n ă n g , k h ả n ă n g p h á t h u y t i ề m n ă n g c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g , l à c á i m a n g l ạ i nhi ềulợiíchhơntrongtươnglaisovớinhữnglợiíchhiệntại”.
TheoL i ê n H ợ p Q u ố c t h ì “ N g u ồ n n h â n l ự c l à t ấ t c ả n h ữ n g k i ế n t h ứ c , k ỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự pháttriển của mỗi cá nhân và của đất nước” Khái niệm này dựa trên quan điểm nguồnnhân lực trên phương diện chất lượng và vai trò của nguồn nhân lực trong sự pháttriểncủađấtnước;theoNgânhàngthếgiớichorằng“nguồnnhânlựclàtoànb ộvốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.Như vậy theo khái niệm của Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực được coi nhưmột nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: khoa học kỹ thuật, côngnghệ,vốntiềntệ,tàinguyênthiênnhiên
Theo David Begg và cộng sự (2008) (trích trong nghiên cứu của NguyễnPhan Thu Hằng, 2017) cho rằng NNL là toàn bộtrình độc h u y ê n m ô n m à c o n ngườitíchl ũy được, nóc ót hể đem lạ i thun hập tr on gt ươ ng la i Các tácg iả n ày chorằngkiếnthứcmàconngườitíchlũyđượctrongquátrìnhlaođộ ng sảnxuấtl àm ấ u c h ố t v ì c h í n h k i ế n t h ứ c đ ó g i ú p h ọ t ạ o r a c ủ a c ả i , t à i s ả n c h o c u ộ c s ố n g h iệntạivàtươnglaicủachínhhọ.
NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng laođộng, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đápứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, mộtvùng,m ộ t n g à n h h o ặ c m ộ t t ổ c h ứ c n h ấ t đ ị n h t r o n g h i ệ n t ạ i v à t ư ơ n g l a i (
Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) chorằngpháttriển NNLkhôngchỉ là trìnhđộ hayđàotạomàcòn làpháttriển năn glực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghềnghiệpvàcuộcsốngcánhân.QuanđiểmnàyxemxétpháttriểnNNLởmộtphạmvi rộng. Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái BìnhDương quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làmviệcn h ằ m n â n g c a o k i ế n t h ứ c , k ỹ năngv à c ả i t h i ệ n t á c p h o n g , t h á i đ ộ l à m v i ệ c củangườilaođộngtrongmộttổchức.
Theo tác giả Smith (1988) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn Phan ThuHằng,
2017) thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chương trình và các hoạtđộng, trực tiếp và gián tiếp, được hướng dẫn hoặc tự cá nhân thực hiện, mà có thểtácđộngđếnsựpháttriển,năngsuấtcủacánhânvàlợiíchcủacảtổchức.
Cònt h e o J e r r y W G i l l e y v à c á c c ộ n g s ự ( 2 0 0 2 ) , p h á t t r i ể n N N L l à q u á trìnhthúcđẩyviệchọctậpcótínhtổchức,nângcaokếtquảthựchiệncôngviệcv à tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức vàkhôngchính th ức ), c ác sángki ến và các h o ạ t đ ộn g quảnlý n h ằ m m ụ c đíchnân g caonănglực,hiệuquảhoạtđộngcủatổchức,khảnăngcạnhtranhvàđổimới.
Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hànhtrong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệpcủangườilaođộng(NguyễnVânĐiềmvàNguyễnNgọcQuân,2004)
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì phát triển NNL là tổng thể các hình thức,phươngp h á p , c h í n h s á c h v à b i ệ n p h á p n h ằ m h ò a n t h i ệ n v à n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi vềNNLchosựpháttriểnkinhtếxãhộitrongtừnggiaiđoạnpháttriển.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), phát triển nguồn nhân lựclà quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức taynghề,t ín hn ăn g đ ộ n g xãh ộ i v às ứ c s á n g tạocủa c o n ng ườ i; nề n v ă n hóa ;t ru yề n thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quátrìnht ă n g l ê n v ề m ặ t s ố l ư ợ n g ( q u y m ô ) N N L v à n â n g c a o v ề m ặ t c h ấ t l ư ợ n g NNL,tạoracơcấuNNLngàycànghợplý.Vớicáchtiếpcậnpháttriểntừgócđộcá nhân,pháttriểnNNLlàquátrìnhlàmchoconngườitrưởngthành,cónănglựcxãhội(th ểlực,trílực,nhâncách)vàtínhnăngđộngxãhộicao”.
Theo cách tiếp cận vi mô, trongm ỗ i t ổ c h ứ c , p h á t t r i ể n N N L l à v i ệ c p h á t triểnvề s ố l ư ợ n g v à chấtl ư ợ n g th ôn g q u a t h ự c h i ệ n cá c c h ứ c n ă n g c ủ ac ô n g t á c phát triển NNL, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và địnhhướngpháttriểncủatổchứctrongtừngthờigiannhấtđịnh.
Phươngphápnghiên cứu
Đốivớidữ liệuthứcấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua tổng quan tài liệu nghiên cứu từsách, báo, tạp chí, kỷ yếu hội thảo, các luận án, luận văn trong và ngoài nước liênquanđếncôngtácpháttriểnNNL.Ngoàira,đềtàicònthuthậpcácthôngtinnộib ộ hoạt động của công ty từ các báo cáo công tác chuyên môn ở các bộ phận củaCông ty từ năm 2019 - 2021 Các văn bản liên quan đến công tác quản trị nguồnnhân lực tại công ty như tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,… bảnkếhoạch,địnhhướngpháttriểncôngtytrongcácgiaiđoạntiếptheo.
Đốivớidữliệu sơ cấp
Đượcthuthậpthông qua phiếukhảosát nhânviênđanglàm việctạiKhối kinh doanh của Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau Tác giả thiết kế bảnghỏil i ê n q u a n đ ế n c ô n g t á c p h á t t r i ể n N N L C L C t ạ i C ô n g t y M ỗ i b ả n g h ỏ i b a o gồmcáccâuhỏiđóngxoayquanhvấnđềđánhgiávềpháttriểnNNLtạiCôngty. Sốp h i ế u p h á t r a : 9 0 p h i ế u S ố p h i ế u t h u v ề : 8 6 p h i ế u S ố p h i ế u h ợ p l ệ đ ể p h â n tích: 86 phiếu Sửd ụ n g p h ầ n m ề m S P S S đ ể p h â n t í c h d ữ l i ệ u v ớ i k ỹ t h u ậ t p h â n tíchthốngkêmôtả.
Kếtcấucủaluận văn
Kháiniệmvềnguồnnhânlựcvàpháttriểnnguồnnhânlực
Nhânlựclànguồnlựccủamỗiconngười,nguồnlựcnàyđượcđolườngởbak h í a c ạ n h : th ể l ự c , t rí l ự c và t â m l ự c T h ể l ự c c h ỉ s ứ c k h ỏ e c ủ a t h â n t h ể , k h ả năng lao động nặng nhọc của con người Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsứck h ỏ e , m ứ c s ố n g , t h u n h ậ p , c h ế đ ộ ă n u ố n g , c h ế đ ộ y tế,c h ế đ ộ l à m v i ệ c v à nghỉ ngơi của mỗi người Thể lực con người tuỳ thuộc vào độ tuổi, giới tính, thờigian làm việc và một số yếu tố khác. Trí lực chỉ sự hiểu biết, khả năng tư duy, khảnăngt i ế p t h u v à v ậ n d ụ n g k i ế n t h ứ c , t à i n ă n g , n ă n g k h i ế u v à n h ữ n g v ấ n đ ề n h ư quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng con người Tâm lực chỉ sựy ê u m ế n côngviệc,lòngtrungthànhvớitổchứcvàsựnỗlựcvìmụctiêucủatổchức.
Theo cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người củamộtq u ố c g i a h a y vù ng l ã n h t h ổ , m ộ t đ ị a p h ư ơ n g n h ấ t đ ị n h v à đ ủ c á c y ế u t ố đ ể tham giatrongquátrìnhpháttriểnkinhtế xãhội.TheoTừđiểnTiếngV i ệ t , “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp, còn “Nhân lực” là sức lực của con ngườibaogồm:sứclựccơbắp(thểlực), trìnhđộ trithức đượcvậndụngvàoquátrì nhlao động của mỗi con người (trí lực), và những ham muốn, hòai bão của bản thânngườil a o đ ộ n g h ư ớ n g t ớ i m ộ t m ụ c đ í c h x á c đ ị n h N g o à i r a , “ N h â n l ự c ” v ớ i ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm bay ế u t ố : T h ể l ự c , t r í l ự c v à t â m l ự c
B a y ế u t ố đ ó cóqua nh ệ b i ệ n ch ứ n g v ớ i n h a u T r o n g đ ó , t r í l ự c g i ữ v a i t r ò q uyế t đ ị n h, n h ư n g thể lực và tâm lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển củanguồnnhânlực.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyênnhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô đó lànguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cáchkhácnhauvớinhững nhucầuvà tâmlýkhácnhau, là toànbộđộingũnhânviê ncủatổchức,vừacótưcáchlàkháchthểcủahoạtđộngquảnlývừalàchủthếhoạt độngvàlàđộnglựccủatổchứcđó.Từgócđộhoạchtoánkinhtế,coiđólàvốnlao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sảnxuấtra.Từgócđộcủakinhtếpháttriển,ngườilaođộngtrongmộttổchứcđượcco i là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng củađộingũtrongquátrìnhpháttriểntổchức,haycòngọilà“vốnnhânlực,đượchiểulàt i ề m n ă n g , k h ả n ă n g p h á t h u y t i ề m n ă n g c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g , l à c á i m a n g l ạ i nhi ềulợiíchhơntrongtươnglaisovớinhữnglợiíchhiệntại”.
TheoL i ê n H ợ p Q u ố c t h ì “ N g u ồ n n h â n l ự c l à t ấ t c ả n h ữ n g k i ế n t h ứ c , k ỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự pháttriển của mỗi cá nhân và của đất nước” Khái niệm này dựa trên quan điểm nguồnnhân lực trên phương diện chất lượng và vai trò của nguồn nhân lực trong sự pháttriểncủađấtnước;theoNgânhàngthếgiớichorằng“nguồnnhânlựclàtoànb ộvốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.Như vậy theo khái niệm của Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực được coi nhưmột nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: khoa học kỹ thuật, côngnghệ,vốntiềntệ,tàinguyênthiênnhiên
Theo David Begg và cộng sự (2008) (trích trong nghiên cứu của NguyễnPhan Thu Hằng, 2017) cho rằng NNL là toàn bộtrình độc h u y ê n m ô n m à c o n ngườitíchl ũy được, nóc ót hể đem lạ i thun hập tr on gt ươ ng la i Các tácg iả n ày chorằngkiếnthứcmàconngườitíchlũyđượctrongquátrìnhlaođộ ng sảnxuấtl àm ấ u c h ố t v ì c h í n h k i ế n t h ứ c đ ó g i ú p h ọ t ạ o r a c ủ a c ả i , t à i s ả n c h o c u ộ c s ố n g h iệntạivàtươnglaicủachínhhọ.
NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng laođộng, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đápứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, mộtvùng,m ộ t n g à n h h o ặ c m ộ t t ổ c h ứ c n h ấ t đ ị n h t r o n g h i ệ n t ạ i v à t ư ơ n g l a i (
Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) chorằngpháttriển NNLkhôngchỉ là trìnhđộ hayđàotạomàcòn làpháttriển năn glực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghềnghiệpvàcuộcsốngcánhân.QuanđiểmnàyxemxétpháttriểnNNLởmộtphạmvi rộng. Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái BìnhDương quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làmviệcn h ằ m n â n g c a o k i ế n t h ứ c , k ỹ năngv à c ả i t h i ệ n t á c p h o n g , t h á i đ ộ l à m v i ệ c củangườilaođộngtrongmộttổchức.
Theo tác giả Smith (1988) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn Phan ThuHằng,
2017) thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chương trình và các hoạtđộng, trực tiếp và gián tiếp, được hướng dẫn hoặc tự cá nhân thực hiện, mà có thểtácđộngđếnsựpháttriển,năngsuấtcủacánhânvàlợiíchcủacảtổchức.
Cònt h e o J e r r y W G i l l e y v à c á c c ộ n g s ự ( 2 0 0 2 ) , p h á t t r i ể n N N L l à q u á trìnhthúcđẩyviệchọctậpcótínhtổchức,nângcaokếtquảthựchiệncôngviệcv à tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức vàkhôngchính th ức ), c ác sángki ến và các h o ạ t đ ộn g quảnlý n h ằ m m ụ c đíchnân g caonănglực,hiệuquảhoạtđộngcủatổchức,khảnăngcạnhtranhvàđổimới.
Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hànhtrong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệpcủangườilaođộng(NguyễnVânĐiềmvàNguyễnNgọcQuân,2004)
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì phát triển NNL là tổng thể các hình thức,phươngp h á p , c h í n h s á c h v à b i ệ n p h á p n h ằ m h ò a n t h i ệ n v à n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi vềNNLchosựpháttriểnkinhtếxãhộitrongtừnggiaiđoạnpháttriển.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), phát triển nguồn nhân lựclà quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức taynghề,t ín hn ăn g đ ộ n g xãh ộ i v às ứ c s á n g tạocủa c o n ng ườ i; nề n v ă n hóa ;t ru yề n thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quátrìnht ă n g l ê n v ề m ặ t s ố l ư ợ n g ( q u y m ô ) N N L v à n â n g c a o v ề m ặ t c h ấ t l ư ợ n g NNL,tạoracơcấuNNLngàycànghợplý.Vớicáchtiếpcậnpháttriểntừgócđộcá nhân,pháttriểnNNLlàquátrìnhlàmchoconngườitrưởngthành,cónănglựcxãhội(th ểlực,trílực,nhâncách)vàtínhnăngđộngxãhộicao”.
Theo cách tiếp cận vi mô, trongm ỗ i t ổ c h ứ c , p h á t t r i ể n N N L l à v i ệ c p h á t triểnvề s ố l ư ợ n g v à chấtl ư ợ n g th ôn g q u a t h ự c h i ệ n cá c c h ứ c n ă n g c ủ ac ô n g t á c phát triển NNL, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và địnhhướngpháttriểncủatổchứctrongtừngthờigiannhấtđịnh.
Gần đây, định nghĩa của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) cho rằng phát triểnNNL là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầusảnxuất- kinhdoanhcủadoanhnghiệp,đồngthờinângcaotrìnhđộnghềnghiệp,cảithiệnhiệuquảlàmviệccủanh ânlựcvàhiệuquảhoạtđộngcủadoanhnghiệp.
Pháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượng cao
Có nhiều quan điểm khác nhau về NNL, cho nên có thể có nhiều cách hiểukhácnhauvềNNLCLC.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), NNL CLC là đội ngũ nhân lực có trình độ vànăng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao côngn g h ệ t i ê n t i ế n , thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân lĩnh vực củamình vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang”bằngcáchdẫndắtnhữngbộphậncôngnhâncótrìnhđộvànănglựcthấphơn,đ ilênvớitốcđộnhanh.
Theo Hồ Bá Thâm (2003) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn Phan ThuHằng,
2017) thì nhân lực CLC phải là nhân lực với bốn đặc trưng chính: có trí tuệ,nhânc á c h , t a y nghề v ư ợ t t r ộ i v à c ó n ă n g l ự c t h ự c t ế h ò a n t h à n h n h i ệ m v ụ đ ư ợ c giaomộtcách xuấtsắcnhấtsovớimặtbằngchungphùhợpvớinềnkinhtế- xãhộihiệnđạimangtínhchấttrithức.
N N L C L C l à b ộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ nănglao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng củacông nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạonhữngt r i t h ứ c , n h ữ n g k ỹ n ă n g đ ã đ ư ợ c đ à o t ạ o v à o q u á t r ì n h l a o đ ộ n g s ả n x u ấ t nhằmđemlạinăngsuất,chấtlượngvàhiệuquảcao.
TheoNguyễnPhanThuHằng(2017)NNLCLClàmộtbộphậncủaNNL,kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của NNL Đây là bộ phận lao độngcó phẩm chất thái độđ ú n g ; c ó s ứ c k h ỏ e ; c ó t r ì n h đ ộ h ọ c v ấ n v à c h u y ê n m ô n k ỹ thuậtc a o h o ặ c c ó k ỹ n ă n g l a o đ ộ n g g i ỏ i ; c ó n ă n g l ự c s á n g t ạ o ; b i ế t v ậ n d ụ n g những tri thức, kỹ năng đãđượcđào tạo vào trong quát r ì n h l a o đ ộ n g s ả n x u ấ t ; nhằmđemlạinăngsuấtvàhiệuquảcao.
Nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá bởi nhiều yếu tố: thể lực, trílực, khả năng lao động, tính tích cực chính trị – xã hội, đạo đức, tình cảm… củanguồn lực con người Cácyếu tố này có sựt ư ơ n g t á c , h ỗ t r ợ l ẫ n n h a u n h ằ m g i ú p chủ thể phát huy hết giá trị của mình Theo đó, biểu hiện cụ thể của NNL CLC cóthểđượcxemxétởnhữngvấnđềcơbảnsau:
Về thể lực: Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với NNL CLC là sứckhỏe Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, màcònlàsựhòanthiệnvềmặtthểchấtlẫntinhthần.Ngườilaođộngcósứckhỏetốtcót h ể m a n g l ạ i n ă n g s u ấ t l a o đ ộ n g c a o n h ờ s ự b ề n b ỉ , d ẻ o d a i M ọ i n g ư ờ i l a o độ ng,dùla ođ ộn gcơ bắphay laođộngt rí óc đề u cầ ncós ức v ó c thểc h ấ t tố tđể duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến trithức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thầnkinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khácnhauvàtrongnhữngthửtháchhếtsứckhókhănvàkhắcnghiệt.
Về trí lực: Trí tuệ là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, củanguồn nhân lực, đặc biệt là NNL CLC Ngày nay, sự phát triển nhanh và mạnh củakhoahọc– côngnghệyêucầungười laođộngcóhọcvấn,trình độchuyên môn,kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện đại Năng lực trí tuệbiểuhiệnởkhảnăngsửdụngnhữngthànhtựukhoahọcđểsángchếranhữngkỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹ thuậtcông nghệ hiện đại Quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa càng đi vàochiều sâu thì càng đòi hỏi trình độ chuyên môn hóa cao của nhân lực để đạt năngsuấtcao,hiệuquảsảnxuấtkinhdoanhlớnhơnnhiềulần.
Vềp h ẩ m c h ấ t đ ạ o đ ứ c n g h ề n g h i ệ p Y ê u c ầ u c ơ b ả n đ ố i v ớ i c o n n g ư ờ i trong xã hội đó làphải có tâm, lòng nhânh ậ u v à v ị t h a , p h ả i b i ế t t r â n t r ọ n g l a o độngv à q u ý t r ọ n g s ứ c l a o đ ộ n g c ủ a n g ư ờ i k h á c P h ả i b i ế t y ê u t h ư ơ n g v à s a n s ẻ tình yêu thương trong cuộc sống Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, nhữngngười có thể lực, trí lực và trình độ hiểu biết chuyên, nếu thiếu đi những điều này,đôikhisẽgâyranhữnghậuquảkhólườngđốivớiconngườivàxãhội.
Nhưv ậ y , N N L C L C l à k h á i n i ệ m đ ể c h ỉ m ộ t c o n n g ư ờ i , m ộ t n g ư ờ i l a o động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngànhnghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định(Đạih ọ c , t r ê n đ ạ i h ọ c , c a o đ ẳ n g , l a o đ ộ n g k ỹ th uậ t l à n h n g h ề ) G i ữ a c h ấ t l ư ợ n g NNL và NNL CLC có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cáichungv à c á i r i ê n g N ó i đ ế n c h ấ t l ư ợ n g N N L l à n ó i đ ế n t ổ n g t h ể N N L c ủ a m ộ t quốcgia, trongđóNNLCLClàbộphậncấu t h à n h đặcbiệtquantrọng, lànhóm t inh túy nhất, có chất lượng nhất Bởi vậy, khi bàn về NNL CLC không thể khôngđặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng NNL nói chung của một đất nước NNLCLC là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanhnghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức; chuyênm ô n , k i n h t ế , t i n h ọ c ; c ó kỹnăng:kỹthuật,tìmvàtựt ạo việclàm, làmviệcantoàn, làm việchợptác;có tháiđộ,tácphonglàmviệctốt,tráchnhiệmvớicôngviệc.
NNLC L C l à m ộ t p h ạ m t r ù v ề N N L v à l à k h á i n i ệ m đ ư ợ c p h á t t r i ể n t h e o k hía cạnh đềcao, nhấn mạnh đến cácy ế u t ố v ề c h ấ t l ư ợ n g , k h ả n ă n g , k ỹ n ă n g trongnghềnghiệp, phẩm chấtđạođức tr on g quátrình la ođộng Đây chín hlà cơ sởđểphânbiệtgiữalaođộngCLCvàlaođộnggiảnđơn.
NNL CLC là những người có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao,có kỹ năng lao động giỏi, tác phong làm việc chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật vàtinh thần trách nhiệm cao trong công việc, họ thường là những người có khả nănghòanthànhxuấtsắcnhiệmvụvàthườngxuyênđưaranhữngýtưởngsángtạomới trong quá trình hoạt động góp phần nâng cao quá trình sản xuất, chất lượng hànghóa,dịchvụcủatổchức,doanhnghiệp.
Trongthếgiớihiệnđại,khichuyển dầnsangnềnkinhtếchủyếudựatrêntri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập, kinh tế quốc tế, NNL đặc biệt làNNL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Các lý thuyết tăng trưởnggầnđâychỉrarằng,mộtnềnkinhtếmuốntăngtrưởngnhanhvàởmứccaoph ảidựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sởhiện đại và nâng cao chất lượng NNL Trong đó động lực quan trọng nhất của sựtăngtrưởngkinhtếbềnvữngchínhlànhữngconngười,đặcbiệtlàNNLCLC,tứclà những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinhnghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành
"nguồn vốn - vốn con người, vốn nhânlực" Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phầnthắngsẽthuộcvềnhữngquốcgiacóNNLCLC,cómôitrườngpháplýthuậnlợ ichođầutư,cómôitrườngchínhtrị-xãhộiổnđịnh.
Tiêuch í t h ể h i ệ n n h ữ n g đ ặ c t r ư n g ch u n g chobả n c h ấ t s ự vật , h i ệ n t ư ợ n g ; tiêuchícóthểđượcxácđịnhbởicácyếutốđịnhtínhvàđịnhlượng.
* Là những người có trình độ học vấn từ đại học, hoặc người lao động lànhnghề có trình độ từ trung học trở lên Đây là tiêu chí cứng thể hiện bản chất cơ bảncủaNNLCLC.Trìnhđộhọcvấnđượcxácđịnhbởimặtbằngchungcủakhuvự cvàthếgiới;đượcđánhgiátheolứatuổihoặcngànhnghề,thậmchítheocấphọc.
* Làn g ư ờ i c ó t r ì n h độ n g h i ệ p v ục h u y ê n m ô n k ỹ thuậtchu yê n n g à n h c ao hơn mức trung bình nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng, lãnh thổ Đây là tiêuchíquyếtđịnhchấtlượngnguồnlực,nóđượcthểhiệnđượcsựgắnkếtgiữatrìn hđộvàkỹnăngcủachấtlượngnguồnnhânlực.
* Là người có phẩm chất năng lực thực tế, có tính sáng tạo, giải quyết mọivấnđ ề n h a n h c h ó n g v à c ó h i ệ u q u ả ; l à l ự c l ư ợ n g n ò n g c ố t c ó k h ả n ă n g t ổ c h ứ c trong hoạt động tập thể nhằm tạo ra nhiều sản phẩm có ích cho xã hội Đây là tiêuchíq u a n t r ọ n g đ ư ợ c t h ể h i ệ n d ư ớ i d ạ n g s ở t h í c h c á n h â n , t ậ p q u á n , p h o n g c á c h , đạo đức, truyền thống văn hóa… Trước diễn biến, biến động của các tình huốngtrong tất cả các lĩnh vực hoạt động, tiêu chí này nói lên vai trò người cầm đầu thểhiệnbảnchấtcaocủanguồnnhânlực.
* Làn g ư ờ i c ó y ế u t ố s ứ c k h ỏ e đ ể đ á p ứ n g c á c h o ạ t đ ộ n g t r o n g l ĩ n h v ự c kinh tế xã hội Đây là chỉ số phát triển của con người để đánh giáN N L C L C ; t i ê u chínàybaogồmcáctrạngtháitinhthầnvàthể chấtxãhội;ngoàiracáctiê uchícơ bản phản ánh bản chất bên ngoài của con người như chiều cao, cân nặng, bệnhtật,t u ổ i t h ọ …
Nguồnchấtlượng caođượcxác địnhbởi sốlượngc o n n g ư ờ i n h ấ t đ ị n h trong từng giai đoạn phát triển hoặc trong các ngành nghề của một quốc gia, vùnglãnhthổ.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hay việc mở rộng quan hệhợpt á c g i ữ a c á c n ư ớ c đ ã , đ a n g l à m t h a y đ ổ i c ă n b ả n , n h a n h c h ó n g c ơ c ấ u l a o độngvàthịtrường laođộng.Dướitácđộngấy,đòihỏingườilaođộngphảith ayđổi để trở thành NNL CLC nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay Do vậy, phát triểnNNL CLC đóng vai trò vô cùng quan trọng và là động lực thúc đẩy nền kinh tế xãhội phát triển Phát triển NNL CLC cũng gắn với phát triển NNL của xã hội nhưngtập trung khai thác NNL ở khía cạnh lao động chất xám, với trình độ tay nghề cao,có khả năng đáp ứng được yêu cầu cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhậpkinhtếquốctế.
Theo Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) phát triển NNL CLC là quá trình thayđổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng của bộ phận nhân lực có CLCn h ằ m đ á p ứ n g yêuc ầ u s ả n x u ấ t - k i n h d o a n h c ủ a d o a n h n g h i ệ p c ả t r o n g h i ệ n t ạ i v à t ư ơ n g l a i , đồngthờinângca otrìnhđộnghềnghiệp,cảithiệnhiệuquảlàmviệccủanhânlựcvàhiệuquảhoạtđộngcủa doanhnghiệp.
Kinhn g h i ệ m p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o c ủ a m ộ t s ố d
Tính chuyên nghiệp thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khảnăngthíchứngvàkhắcphụckhókhănkhithựcthicôngviệcvớitínhkỷluậtcao,vô tưkhông vụlợi trong việcc h ấ p h à n h v à t h ừ a h à n h p h á p l u ậ t đ ư ợ c đ ặ t t r o n g mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, tổ chức Tính chuyên nghiệp của mộtngười làm mộtn g h ề n h ấ t đ ị n h l u ô n g ắ n v ớ i đ ặ c t h ù c ủ a n g h ề đ ó V i ệ c đ á n h g i á tínhchuyênnghiệpc ủ a ngườilaođộngcóthểcăncứvàocáctiêuchísau:
- Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chấtlượng,sốlượngmàngười laođộngđã thực hiện.Đâylàtiêuchíquantrọngn hấtvì nó liên quan trực tiếp tới việc hòan thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đầura của công việc được đánh giá theo năm hướng: số lượng công việc hòan thành;chất lượng của cácc ô n g v i ệ c đ ã h ò a n t h à n h ; t í n h h i ệ u q u ả c ủ a c h i p h í ; t í n h k ị p thờicủatừngcôngv i ệ c đãhòanthành;chấphànhquyđịnhvàchỉthịhànhchính.
1.2.2.7 Tạođộngcơthúcđẩyngườilaođộng Độngcơ l à n h ữ n g g ì t h ô i t hú c c o n n g ư ờ i c ó n h ữ n g ứ n g x ử n h ấ t đ ị n h m ột cá chv ô ý t h ứ c h a y hữ u ý v à t h ư ờ n g g ắ n v ớ i n h u c ầ u Đ ể t ạ o đ ộ n g cơ t h ú c đ ẩ y ngườil aođộngthìdoanhnghiệpcầnphảitạoranhữngyếutốtươngứng:
- Yếutố tinhthần:baogồmmôi trườnglàmviệc,cơ hộithăngtiến…
Trên cơ sở tìmhiểu thông tin vềcôngtácpháttriểnNNLCLC của cácdoanhnghiệpvàthamkhảocácnghiêncứutrướcđâycủacáctácgiả,đặcbiệtlàngh iên cứucủaNguyễnPhanThuHằng(2017),tácgiảđãtrìnhbàykinhnghiệmpháttriểnNNLCLC củamộtsố doanhnghiệpsau:
Các chủtrương chính sách phát triển NNL CLC của Total được thể hiệnở cácđiểmsau:
Mộtlà,tuyểnchọn,hợpnhấtvàthúcđẩytiếnbộcủađộingũlaođộngởtấtcả các địa bàn kinh doanh của Total Tuyển chọn là một hoạt động chiến lược củaTotal, song hành với sự tăng trưởng của Total trên toàn cầu và trong các lĩnh vựckinh doanh mớim ở P h ư ơ n g c h â m “ T h u h ú t , t ô n v i n h v à g i ữ c h â n m ọ i n h â n t à i , namvà n ữ ” N h ữ n g p h ẩ m c h ấ t ư u t i ê n ở ứ n g v i ê n : c ở i m ở d ễ t i ế p t h u ; h a m h ọ c hỏi; dễ thích nghi; độc lập tự chủ; khả năng làm việc nhóm; quyết đoán; thích ứngvới thay đổi công việc và di chuyển địa điểm; biết ngoại ngữ Các vị trí cần ngườiđều được thông báo công khai trên trang web của công ty, nội dung công việc, yêucầuv ề t r ì n h đ ộ c ủ a n g ư ờ i đ ả m t r á c h n h ữ n g v ị t r í n à y , t h ờ i g i a n d ự đ ị n h t u y ể n lựa… Mọi người lao động đều có thể đăng kíứ n g c ử , n h ờ v ậ y b ộ p h ậ n n h â n s ự pháthiệnđượcnhữngứngviênsánggiátrướcđâycókhibịbỏsót.
Hai là, xác định đào tạo là đòn bẩy để nâng cao trình độ chuyên nghiệp, cảithiện độ an toàn trong sản xuất và tạo thuận lợi cho nhân viên thăng tiến Mục tiêuchủ yếu là lấp khoảng cách giữa trình độ năng lực của nhân viên với đòi hỏi củangành nghề (hiện tại và tương lai), tạo thuận lợi cho nhân viên phát triển Công tybámsátquá trìnhlàmviệc của nhânviên, cókếhoạch đàotạoliêntục chonhân viênmớituyểncũngnhưchocácnhânviênlớntuổi.Đàotạovềantoànlàưutiênsốmột,đà otạovềngànhnghềlàtốicầnthiếtđểgiatăngtrìnhđộchuyênnghiệpcủangườilaođộ ng.
Thứba, q uố ctế hó a bộm áy quảntrị T ot al k h u y ế n kh íc hv iệc tuyểnd ụn g các nhân tài bản xứ có triển vọng trở thành nhà lãnh đạo các chi nhánh Họ tiến bộdần qua các chức vụ được giao ngày càngc a o , t h a m d ự c á c l ớ p h u ấ n l u y ệ n , h ộ i thảo được Total tổ chức khắp thế giới Khuyến khích đa dạng hóa, tạo cơ hội đồngđềuchomọingười.Đàotạotạiđịaphươngđểtuyểnchọntạiđịaphương Ởm ộtsốn ư ớ c t h ư ờ n g kh óc ó t h ể t ì m ra n h ữ n g ứ n g vi ên đ ủ t i ê uc h u ẩ n, vìt h ế T o t a l c ó nhữngchươngtrìnhcấphọcbổng,tậpviệc,thậmchíhọcbổngđiduhọcđạihọc.
Thứ tư, đánh giá đúng năng lực người lao động và có chính sách đãi ngộtươngxứng Chếđộtiềnlươngvừaphảicó tínhcạnhtranhvớicáccôngty khá cvừap h ả i đ ả m b ả o c ô n g b ằ n g t r o n g c ô n g t y N g o à i t i ề n l ư ơ n g c ò n đ ư ợ c t ặ n g c ổ phiếu của công ty 91% người lao động hưởng lương cao hơn mức lương tối thiểucủa quốc gia nơi họ làm việc. Nam nữ bình đẳng trong công việc và đãi ngộ Laođộng nữ: chiếm 30% trong tổng số đội ngũ lao động, trong đó 23% là cán bộ với15%làcánbộlãnhđạochủchốt.
Hain ă m m ộ t l ầ n t ổ c h ứ c đ i ề u t r a m ứ c h à i l ò n g , m ứ c g ắ n b ó v ớ i côn gt y , cá c kiến nghị cải thiện mối quan hệ Kết quả điều tra được công bố cho toàn thểngười lao động Năm 2011 có 70.000 người của 324 cơ sở trong 90 quốc gia đượcphỏng vấn, 65%đãtrả lời trong đó 80%tỏr a h à i l ò n g T r o n g 1 0 n g ư ờ i c ó 7 c h o biết công việc đang làm giúp họ cảm thấy thỏa mãn Tháng 9/2008, Thứ năm,thường xuyên điều tra mức hài lòng của người lao động Total thành lập cơ quanKhảo sát xã hội chuyên nghiên cứu dư luận người lao động về các vấn đề như: sựcân bằng giữa công việc với đời sống riêng; sự bình đẳng về vận hội; hậu quả củalàmv i ệ c x a t ổ q u ố c ; l à m g ì đ ể t h ụ h ư ở n g t ố i đ a n h ữ n g q u y ề n l ợ i đ ã c ó , c ầ n b ổ sungthêmnhữnggì?Phảilàmgìđểápdụngnhữngphươngthứclaođộngmới?
Thứs á u , c h ú t r ọ n g a n t o à n l a o đ ộ n g v à b ả o v ệ s ứ c k h ỏ e n g ư ờ i l a o đ ộ n g , liênt ụ c k i ể m t r a v à c ả i t h i ệ n H a i n ă m m ộ t l ầ n c ơ q u a n T o t a l S u r v e y l à m c u ộ c điều tra dư luận về văn hóa an toàn, kết quả lần vừa rồi cho thấy 90% người laođộng có ý thức thực hiện các quy tắc an toàn lao động Đề cao trách nhiệm của cánbộ:T o t a l g i a o t r á c h n h i ệ m đ ả m b ả o v ấ n đ ề v ệ s i n h , a n t o à n , b ả o v ệ m ô i t r ư ờ n g choc á n b ộ c á c c ấ p , c o i đ â y l à m ộ t t i ê u c h u ẩ n k h i x e m x é t đ á n h g i á n ă n g l ự c , thànht íc hvà b ậ c l ư ơ n g củ a c á n b ộ T ại cá c n ơ i là m việc đề u c ó ch uy ên viê n v ệ sinhc ô n g n g h i ệ p t h e o d õ i , đ á n h g i á c á c y ế u t ố g â y h ạ i c h o s ứ c k h ỏ e n g ư ờ i l a o động,h ư ớ n g d ẫ n c á c h đ ề p h ò n g N ă m 2 0 1 1 h ọ m ở c h i ế n d ị c h h ư ớ n g d ẫ n c á c h quản lý giấc ngủ nhằm giúp công nhân tránh các bệnh do mất ngủ, nâng cao tìnhtrạngs ứ c t ỉ n h t á o v à t h ể t r ạ n g N g o à i v i ệ c c h ă m l o s ứ c k h ỏ e t r o n g l a o đ ộ n g , hướng dẫn đề phòng và xử trí các hiểm họa do sản phẩm và công nghệ dầu khí gâyracáccơquanytếcủaTotalcònmởnhữngcuộcvậnđộngbảovệsứckhỏecộng đồngnhưchốngbéophì,chốnguốngrượu,hútthuốc,chơimatúy.
Một là,chính sách tiền lương của CNPC ưu đãi những lao động có tay nghềcaođan gg iữ n h ữ n g vị t r í t he nch ốt, ổ n đị nh chế đ ộ t ă n g ph ục ấ p chonh ữn gl ao động có trình độ kỹ thuật chuyên môn Năm 2010 hãng tiếp tục cải tiến các chế độtiềnlương,ansinhxãhộivàbảohiểm.Bằngcáchthựchiệnrộngkhắpchếđộgiátrị kinh tế gia tăng, kiểm tra năng suất của mọi người lao động, thực hiện nhữngcuộc kiểm tra, đánh giá năng lực theo những tiêu chí thống nhất, thực hiện với cấpdưới cũng như cấp trên, với người có trình độ cao và thấp, với các chuyên viên kỹthuậtcũngnhưngườithừahành.
Hai là,thực hiện nguyên tắc “dân chủ, công khai, đua tranh và xứng đáng”,CNPCchọnlựavàtuyểnmộtrongnộibộcũngnhưởbênngoàinhữngnamvànữtài năng nhằm có đủ NNL CLC đảm bảo sự phát triển của Hãng Năm 2010, Hãngđã tuyểnm ộ 1 9 2 c h u y ê n v i ê n c a o c ấ p đ ồ n g t h ờ i n g h i ê n c ứ u n h u c ầ u t u y ể n m ộ nhântàingườinước ngoài đểđápứng cáchoạtđộngsắp tới Hãngđã cóđầyđủdữ liệu về nhân tài nước ngoài trong đó mười người đã có tên trong “đề án nhiềunghìn”củađấtnước.
Balà,CNPCrasứccủngcốcácbộphậnlàmcôngtácquảnlý,chuyênmônkỹthuật và quốc tế hóa.
Dựa trên nguyên tắc quản lý đa cấp, Hãng có chương trình đàotạo cơ bản và nhiều chương trình đào tạo chuyên ngành nên tất cả mọi người đềuđược đào tạo Trong năm 2010 hãng lập ra 133 chương trình đào tạo về quản lýthươngmại;HSEvềSứckhỏe,AntoànvàMôitrường;vềthămdòkhaithácdầukhí,xâydựngcôngtrì nh….Tổngcộnghơn20.000ngườiđãtheohọc,trongđócócáccánbộcaocấp,cácchuyêngiakỹthuậtv ànhữngkỹthuậtviênbìnhthường.Nhiềucuộcthivềkỹthuậtđượctổchức:kỹthuậtthămdò,khaithác ,chếtạocáckếtcấukimloạicủangànhdầukhí,kỹthuậtgiámsátcácgiếngdầu…
Giảithưởngchongườithắnglàđược đề cử lên chức vụ cao hơn Số người dự thi đông đảo, nhiệt tình đã giúp nângcaonănglựcchuyênmôncủatoànbộđộingũkỹthuật.
Bốnlà,CNPCtăngmạnhviệcsửdụngvàquảnlýcácNNLđịaphương,tạo nênm ộ t đ ộ i n g ũ l a o đ ộ n g n h i ề u m à u s ắ c d o h o ạ t đ ộ n g n g o à i n ư ớ c p h á t t r i ể n nhanh, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn về nhân tài, nhờ vậy mà tạo đượckhungcảnhlàmviệchàihòavàđavănhóa.Năm2010sốngười nướcngoàilàm việcchocácdựánhảingoạicủaCNPClêntớigần80.000.ỞSoudanv à Kazakhstan hơn 90% lao động được tuyểnm ộ t ạ i c h ỗ T r o n g b ố i c ả n h đ a v ă n h ó a đó hãng đã tạo điều kiện và khuyến khích mọi cố gắng thích nghi như học tiếngnướcn g o à i , t r a o đ ổ i v ă n h ó a H ã n g đ ã m ở n h i ề u l ớ p h ọ c t i ế n g Ả R ậ p , T â y
Ba nNha,BaTư,gửi190ngườigiỏisangMỹvàNgahọcchuyênmôn 94côngnhân phụ sau khi được học chuyên môn cơ bản đã được đưa ra các công trìnhở n ư ớ c khác để tập sự Ngoài ra hãng còn tổ chức nhiều hoạt động cho người nước ngoàigiúp họ nâng cao trình độ chuyên môn để họ đóng góp nhiều hơn vào sự phát triểncủa hãng Năm 2010 chi nhánh CPCN ở Kazakhstan đã chi 5 triệu cho những laođộngtrẻcókhảnăngởđịaphươngđihọccáctrườngđạihọcTrungQuốc,Kazakhstanvàmột sốnướckhác.
Rađời năm 1974, đượcxếpv à o F o r t u n e G l o b a l 5 0 0 c ô n g t y đ a q u ố c g i a lớn nhất thế giới, có đội ngũ lao động tuyển chọn từ nhiều quốc gia. Petronas coiviệc không ngừng nâng cao trình độmọim ặ t c ủ a N N L C L C l à n h â n t ố t ă n g trưởng, quyết định tương lai nên họ chú trọng xây dựng văn hóa
“học hỏi khôngngừng, khôngmột phút dừng lại” Khuyếnkhích và nuôi dưỡngm ộ t m ô i t r ư ờ n g họct ậ p liêntụ c đ ể k h a i th ác c ác k h ả n ă n g vàt iề m năngcủa N N L T ừ t h ờ i đ iể mmột nhân viên bắt đầu gia nhập vào Petronas, một khung phát triển có cấu trúc sẽđượct h i ế t l ậ p c h o s ự p h á t t r i ể n c ủ a n g ư ờ i đ ó , g ồ m c á c c h ư ơ n g t r ì n h p h á t t r i ể n toàndiệncảvềtháiđộ,vềkỹ năngvàcácnănglựctoàndiện.
KháiquátchungvềCôngtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau
Phường1,TP.Cà Mau,TỉnhCà Mau
Website: www.pvcfc.com.vn
H M T V P h â n b ó n C à M a u đ ư ợ c t h à n h l ậ p v à o n g à y 9 / 3 / 2 0 1 1 P V C F C h oạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, góp phần đảm bảo nguồn cung phân bón vàan toàn lương thực bằng cách tiên phong cungc ấ p c á c g i ả i p h á p d i n h d ư ỡ n g c h o câyt r ồ n g V ớ i t ầ m n h ì n l à t r ở t h à n h d o a n h n g h i ệ p h à n g đ ầ u k h u v ự c t r o n g l ĩ n h vựcsảnxuấtvàkinhdoanhphânbón, PVCFCđãứ n g dụngthànhtựucông nghệ trên nền tảng công nghiệp hóa dầu cùng Nhà máy Đạm Cà Mau luôn vận hành antoàn, ổn định, sản phẩm chất lượng, tiêu thụ tối đa giúp PVCFC đạt hiệu quả kinhdoanh, góp phần thay đổi diện mạokinh tến ô n g n g h i ệ p n ư ớ c n h à N ă m 2 0 2 1 l à năm đánh dấu cột mốc 10 năm Đạm Cà Mau có mặt trên thị trường, trở thànhThương hiệu Quốc gia Trong những năm qua, Nhà máy Đạm Cà Mau luôn hoạtđộng an toàn, ổn định Đặc biệt trong năm 2020, Nhà máy sản xuất duy trì ở mức110% công suất và là lần đầu tiên trong hành trình qua, Phân bón Cà Mau cán mốc928,49nghìntấnsản lượngUrêquy đổi.Cũngtrongnăm 2020v ừ a q u a , n h ờ những sáng kiến, cải tiến tối ưu hóa công nghệ mà Nhà máy Đạm Cà Mau đã đượcHaldorT o p s o e đ á n h g i á n ằ m t r o n g T o p c á c n h à m á y c ó h i ệ u q u ả h o ạ t đ ộ n g t ố t nhất về công suất trung bình năm; Top 10% các nhà máy có công suất cao của thếgiới;lànhàmáycómứctiêuhaonănglượngtốtnhấtthếgiới.
Về mặt thị trường, PVCFC giữ vững vị thế dẫn đầu tại khu vực Đồng bằngSông Cửu Long (60% thị phần), đến nay thương hiệu Phân bón Cà Mau đã có mặttrênt o à n q u ố c v à m ở r ộ n g x u ấ t k h ẩ u r a t h ị t r ư ờ n g q u ố c t ế C ó t h ể k h ẳ n g đ ị n h , hànht r ì n h 1 0 n ă m q u a c ủ a P h â n b ó n C à M a u l à h à n h t r ì n h c ủ a s ự p h á t t r i ể n v à cống hiến với nỗlựcvươn lên vị thế dẫnđầu thị trường phânbónV i ệ t N a m Thương hiệu Phân bón Cà Mau được xây dựng và khẳng định từ nhiều yếu tố củatậpthểPVCFC.TrongđócólẽphảinhắcđếnhaisứmệnhquantrọngmàPVCFCđãth ựcthitrongsuốtnhiềunămquavàđãđạtnhiềuthànhquảđángtựhào.Đólàsứm ệ n h n g ư ờ i n u ô i d ư ỡ n g v à s ứ m ệ n h p h ụ n g s ự c ộ n g đ ồ n g V ớ i p h ư ơ n g c h â m xây dựngvàpháttriểnthươnghiệu“PhânbónCàMau”thôngquah ì n h ả n h “Ngườinuôidưỡng”, trong10nămqua,PVCFCđãcốnghiếnc h o n ề n n ô n g nghiệp nước nhà qua việc tạo ra bộ sản phẩm Phânbón CàMau,mang đếng i ả i pháp toàn diện về dinh dưỡng cho cây trồng Từ những ngày đầu đi vào hoạt độngvới sản phẩm chủ lực là Đạm Cà Mau hạt đục, đến nay, PVCFC đã nghiên cứu vàchor a t h ị t r ư ờ n g n h i ề u s ả n p h ẩ m c h ấ t l ư ợ n g c a o , đ á p ứ n g t ố t n h ấ t m ọ i n h u c ầ u của thị trường, điển hìnhlà N.Humate+TEv à N 4 6 P l u s m a n g t h ư ơ n g h i ệ u
P h â n bón Cà Mau, giúp giảm thất thoát đạm tối đa, gia tăng hiệu quả khi sử dụng, tiếtkiệm20-30%lượngphânbónsovớiurêthôngthường. Đặcbiệt,PVCFCđãđầutưxây dựngPhânx ư ở n g NPKCàMauvớicông nghệu r ê n ó n g c h ả y h i ệ n đ ạ i n h ấ t h i ệ n n a y M ỗ i n ă m P h â n x ư ở n g N P K s ẽ c u n g cấp cho nông dân 300.000 tấn phân bón NPK mang thương hiệu Phân bón Cà Mauvới giá cạnh tranh, tạo sự ổn định trên thị trường phân bón Trong xu hướng pháttriển nông nghiệp hữu cơ, PVCFC đang hợp tác với các đối tác quốc tế, nghiên cứuđể sản xuất dòng sản phẩm hữu cơ vi sinh trong thời gian tới Mục tiêu của PVCFClà hướng đến cung ứng nguồn phân bón dinh dưỡng chất lượng, tốt cho đất, xanhmôitrường,lợicho nôngdânvàgópphầnpháttriểnnôngnghiệpbềnvững.
Năm 2012:Ra mắt sản phẩm mang thương hiệu “Đạm Cà Mau - Hạt ngọcmùavàng”.Đạtsảnlượng500.000tấnsau10thánghoạtđộng.
Năm 2013: Đạt sản lượng 1 triệu tấn sau 15 tháng vận hành Nhận 2 giảithưởngquantrọng:“SaoVàngĐấtViệt”và“SảnphẩmNôngnghiệptiêubiểu”.
Năm2015:Ngày12/11/2014,PVCFCtổchứcIPOthànhcôngvới128.951.300 cổ phiếu của PVCFC đã được đấu giá hết giúp PVCFC trở thànhthương vụ IPO lớn nhất trong năm 2014 PVCFC được chính thức công nhận làThươnghiệuQuốcgia.
Năm 2015:Đạt sản lượng 3 triệu tấn sau 4 năm hoạt động PVCFC chuyểnđổi sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần, niêm yết trên Sàn chứng khoánTP.HCMvớimãcổphiếuDCM.RamắtdòngsảnphẩmphânbóncaocấpN.HUMATE+TE
Năm 2017:Chính thức phân phối bộ 7 sản phẩm vượt trội cung cấp trọn bộdinhdưỡngchocâytrồng.Top500DoanhnghiệplớnnhấtViệtNam(VNR500).
Năm2018:Cánm ố c s ả n l ư ợ n g 5 t r i ệ u t ấ n L ầ n đ ầ u t i ê n , c á c H ợ p t á c x ã và bà con nông dân được tiếp cận chương trình “Trải nghiệm bộ sản phẩm côngnghệcao”.Nămđầutiên,sảnlượng tiêuthụtăngcao,tựdoanh vượt10%sovớ ikếhoạch.
Năm2 0 1 9 : S ả nx u ấ t k ỷ l ụ c , v ề đ í c h s ớ m 3 6 n g à y : Đ ạ t 8 7 0 n g h ì n t ấ n Cán mốc 6 triệu tấn Urê Hệ thống DMS đã chính thức vận hành giúp số hóa cácgiaod ị c h t r o n g k i n h d o a n h Đ ó n n h ậ n D a n h h i ệ u “ D o a n h n g h i ệ p x u ấ t k h ẩ u u y tín”.Top100DoanhnghiệpbềnvữngViệtNam2019.
Năm 2020:Đ ạ t d o a n h t h u k ỷ l ụ c : 7 7 0 0 t ỷ đ ồ n g S ả n l ư ợ n g x u ấ t k h ẩ u k ỷ lục trên 300 nghìn tấn Cán mốc 7 triệu tấn Urê Mở rộng thương hiệu từ “Đạm CàMau”sang“PhânBónCàMau”.ThươnghiệuQuốcgia2020.
Năm 2021: Được Forbes xếp vào danh sách 50 công ty đứng đầu, có tiềmnăng phát triển tại Việt Nam Lần đầu tiên sản xuất và ra mắt sản phẩm phân bónhữucơmangtênOMCAMAU.ĐạtTOP500doanhnghiệplớnnhấtViệtNam.
Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau là doanh nghiệp có chức năng,ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu phân bón,hóachấtdầukhí,chủyếuphụcvụtronglĩnhvựcnôngnghiệp,vớisứmệnhphục vụ hàng triệu nông dân bằng những dòng sản phẩm phân bón dinh dưỡng cao phùhợp với nhiều loại cây trồng và vùng đất Ứng dụng thành tự công nghệ trên nềntảng công nghiệp hóadầu giúp PVCFC năngc a o h i ệ u q u ả k i n h d o a n h , đ ồ n g t h ờ i góp phần thay đổi diện mạo kinh tế nông nghiệp nước nhà theo hướng phát triểnxanhbềnvững.
CôngtyCổphầnPhânbón DầukhíCàMauđã triểnkhaithực hiệnđềánđổim ớ i , s ắ p x ế p l ạ i c ơ c ấ u t ổ c h ứ c c ô n g t y t he oh ư ớ n g t i n h g ọ n , đ a c h ứ c n ă n g , hoạt động hiệu quả và phù hợp với tình hình phát triển thực tiễn của doanh nghiệp,hướngtớikhôngngừngnângcaohiệuquảsảnxuấtkinhdoanh.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến –chức năng gồm: Hội đồng quản trị, ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra.Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty do Hội đồng quản trịcông ty bổ nhiệm Các Phó tổng giám đốc và kế toán trưởng công ty do Hội đồngquảntrịcôngtybổnhiệm.Trưởngcácphòngban,giámđốccácđơnvịtrựcthuộcd o Tổng giám đốc công ty bổ nhiệm sau khi được sự đồng ý chấp thuận bằng nghịquyếtc ủ a H ộ i đ ồ n g q u ả n t r ị c ô n g t y C á c c h ứ c d a n h c ò n l ạ i d o T ổ n g g i á m đ ố c côngt y b ổ n h i ệ m t h e o đ ề n g h ị c ủ a t r ư ở n g p h ò n g b a n v à g i á m đ ố c đ ơ n v ị t r ự c thuộc.Cácphòngbanvàcácđơnvịtrựcthuộchoạtđộngtheochứcnăngnhiệmvụ và quy chế phân cấp công tác sản xuất kinh doanh được Hội đồng quản trị công typhêduyệt.
Các phòng bán hoạt động thống nhất từ trên xuống để hòan thành tốt nhiệmvụđượcgiao,tránhđượcsựchồngchéotrongkhâutổchứcvàchỉđạohoạtđộ ngsảnxuất,kinhdoanh.Cácđơnvị,phòngbantrựcthuộccôngtyđềuchịusựquảnlý trực tiếp của Ban tổng giám đốc nên thông tin được trao đổi và giải quyết nhanhchóng.
Tổngsảnlượng Nghìntấn 807,13 934,77 898,56 127,62 18.8 -45,21 -4,8 Tổngdoanh thu Tỷ 7.042 7.664 9.869 622 8,8 2.205 28,8
Năm 2019 đánh dấu một năm đầy khó khăn thử thách đối với PVCFC khicông ty không còn hưởng cơ chế hỗ trợ giá khí nguyên liệu đầu vào như các nămtrướcđ â y , c ộ n g v ớ i đ i ề u k i ệ n t h ờ i t i ế t h ạ n há n b ấ t t h ư ờ n g d o chu k ỳ lặpl ạ i c ủ a hiện tượng El Nino và giá nông sản xuống thấp, làm cho nông dân thay đổi cơ cấucâytrồng,bỏv ụ, k hi ến nhucầu tiêuthụphânb óns ụt gi ảm 20-
2 0 % s o v ớ i n ă m 2 0 1 8 N g o à i r a , s ự c ạ n h t r a n h k h ố c l i ệ t vớih à n g n h ậ p khẩu có giá rẻ từcác nước có hỗ trợ giá khí đầu vào từc á c n ư ớ c N g a ,
T r u n g Đông, làmchotồnkhocủacôngtytănglênđángkể.Tuynhiên,Hộiđồngqu ản
Tổng doanh thu Lợi nhuận sau thuế trịvàBanđiềuhànhPVCFCvớitâmthếchủđộng,nỗlựcvàquyếttâmcaođãđềra các giải pháp kịp thời, đúng đắn, chỉ đạo thực hiện hòan thành vượt mức các chỉtiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm
2019 được ĐHĐCĐ giao cho, nổi bật nhất,PVCFC vinh dự là đơn vị có lợi nhuận tốt nhất ngành phân bón năm 2019 Cụ thểsản lượng tiêu thụ urê đạt 807,13 nghìn tấn, đạt 110,5% so với kế hoạch, tăng 10%so cùng kỳ năm 2018 Ngoài ra công ty tiếp tục đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm mới,hàng tự doanh, NH3 và phế phẩm với tổng sản lượng tiêu thụ đạt hơn 1 triệu tấn.Doanh thu thuần từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ đạt hơn 7.042 tỷ, lợinhuậnsauthuếđạthơn472,72tỷđồng.
Bước sang năm 2020, tình hình hoạt động của công ty đầy khó khăn tháchthứckhikinhtếtoàncầuliêntụcbịsuygiảmnghiêmtrọngdochịutác độngb ởiđạidịchCovid-
19,còntạiViệtNam phải đốimặtvớitháchthức vềbiếnđổikhí hậu,nhữngtácđộng củahạnhánvàxâmnhậpmặnởTâyNamBộ,mưabãolũlụtởMiềntrungvàTâ yNguyên khiếnchonhucầusửdụngphânbóncủanôngdânsuygiảmm ạ n h , t ồ n k h o h ệ t h ố n g c a o, g iá n ô n g sả n g iả mm ạ n h v à g i á d ầ u g i ả m kéotheogiábánUrêgiảmtrongnử ađầunăm2020.Tuynhiên,nhờviệcsắpxếpbộmáykhoahọcvàtinhgọn, khả năn g ứng biếnnhanh, điềuhànhlinh hoạ t của độingũLãnhđạovàđặcbiệtnỗlựctrongc ôngtácsảnxuất,bánhàng,thựchiện nhiều giải pháp tiết kiệm tiết giảm chi phí: Nỗ lực trong công tác duy trì vận hànhsuấtc a o , đ ẩ y m ạ n h t r i ể n k h a i c h ư ơ n g t r ì n h t ố i ư u h ó a , t i ế t k i ệ m n ă n g l ư ợ n g đ ể giảm tiêu hao nguyên liệu cũng như đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu urê, cải tiếntrong hoạt động quađó giúp công tyhòant h à n h x u ấ t s ắ c c á c c h ỉ t i ê u t à i c h í n h , đạtđượcnhữngconsốấntượng,cụthể:
Sản lượng tiêu thụ urê quy đổi đạt 934,77 nghìn tấn, đạt 112% so với kếhoạch, tăng 18,8% so cùng kỳ năm 2019 PVCFC đã nỗ lực tìm kiếm thị trường vàđẩy mạnh xuất khẩu đi các nước như Myanmar, Thái Lan, Campuchia, Ấn Độ,Brazil Tổng sản lượng xuất khẩu năm 2020 đạt hơn 300 nghìn tấn bằng 165% sovớisảnlượngxuấtkhẩunăm2019,caonhấtcácnămqua.
Tổngd o a n h t h u t h u ầ n đ ạ t 7 6 6 4 t ỷ đồng, đ ạ t 1 1 2 % s o v ớ i k ế h o ạ c h , t ă n g 622tỷđồngsovớinăm2019tươngứ n g vớitỷlệtăng8,8%.Lợinhuậnsauthuếđạt 762,45 tỷ đồng, đạt 141% so với kếh o ạ c h , t ă n g 3 3 4 , 7 3 t ỷ đ ồ n g s o v ớ i n ă m 2019,tươngứngtăng78,3%socùngkỳ năm2019.
Doanh thu thuần đạt 9.869 tỷ đồng tăng 2.205 tỷ đồng so với năm 2020,tươngứ n g v ớ i t ỷ l ệ t ă n g 2 8 , 8 % D o t ì n h t r ạ n g k h a n h i ế m n g u ồ n c u n g p h â n b ó n trên toàn cầu, kết hợp với chính sách hạn chế xuất khẩu của các quốc gia như Nga,Trung Quốc, dẫn đến giá bán phân bón trong nước tăng mạnh, dẫn đến doanh sốtăng Các yếu tố chi phí sản xuất, chi phí bán hàng, quản lý đều tăng, do biến độngcủa giá nguyên liệu đầu vào kết hợp với tình hình dịch bệnh kéo dài, giá dầu tăngmạnh đã ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, với sự nỗ lựcthựch i ệ n c á c g i ả i p h á p t ố i ư u h ó a n ă n g l ư ợ n g / n g u y ê n l i ệ u , t i ế t k i ệ m c h i p h í , duy trì vận hành nhà máy an toàn ổn định và linh động trong công tác bán hàng,PVCFC đã hòan thành vượt mức chỉ tiêu lợi nhuận Tổng lợi nhuận sau thuế đạt864,57 tỷ đồng, tăng 102,12 tỷ đồng so với năm 2020, tương ứng với tỷ lệ tăng13,4%.
Thựct r ạ n g p h á t t r i ể n n g u ồ n n h nl ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o K h ố i k i n h d o a n h
Tính đến năm 2021 tổng số lao động của công ty là 1.022 người, làm việc ởcôngtyvàcácđơnvịthànhviêntrựcthuộccôngty.Sốlượnglaođộngnàytăng10 4ngườisovớisốlaođộngcủacôngtyvàonăm2018(918người).
Nhìn chung, tổng số lượng lao động của công ty có sự biến động, liên tụctăngq u a c á c n ă m gần đ â y S ự g i a t ă n g n à y là h ệ q u ả t ự n h i ê n v à tấty ế u c ủ a s ự t hay đổi cơ chế, sự phát triển và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Nếu nhưtrướcđây,côngtytậptrungsảnxuấtsảnphẩmphânđạmvớichủngloạichủyếul àurê, thìgiaiđoạngầnđây, bêncạnhdòng sả n phẩmvôc ơ, PVCFC t ừn g bước m ở rộngd a n h m ụ c v à k h a i t h á c p h â n k h ú c p h â n b ó n h ữ u c ơ n h ằ m t h í c h n g h i v ớ i sựt h a y đ ổ i c ủ a m ô i t r ư ờ n g k i n h d o a n h t r o n g t ì n h h ì n h m ớ i N ă m 2 0 2 1
P V C F C tiếp tục mở rộng bộ giải pháp dinh dưỡng toàn diện với OM CAMAU - phân bónhữu cơ cao cấp được sản xuất theo công thức Smart Ferti độc đáo Với hàm lượnghữu cơ hữu hiệu cao, cùng các thành phần khoáng chất Đạm, Lân, Kali và một sốtínhc h ấ t n h ư a x i t h u m i c , a x i t f u l v i c t ừ n g u ồ n n g u y ê n l i ệ u c a o c ấ p N g o à i r a , đ ể chủ động trong việc kinh doanh các loại sản phẩm phân bón khác, PVCFC đã chủđộng nghiên cứu, khai thác thêm mảng xuất nhập khẩu để tổ chức nhập khẩu cácnguồnhàngphânbónDAP,NPK,Kali,SA,phục vụvềnhucầunguyênliệucủa nhà máy NPK và cácn h à p h â n p h ố i k h á c t r o n g n ư ớ c V ì v ậ y n ă m
Trong đó: Khối KD Tổng số lao động Hình2.3:QuymôlaođộngcủacôngtyvàKhốikinhdoanh
Trong đó, quy mô lao động Khối kinh doanh cũng có sự biến động theo xuhướng tăng qua 3 năm gần đây Năm 2020 tăng 6 người, năm 2021 tăng thêm 20ngườilàmchoquymôlaođộngKhốikinhdoanhđạt106người Sựgiatăngnàylà do chủt r ư ơ n g , đ ị n h h ư ớ n g p h á t t r i ể n c ủ a c ô n g t y , đ ặ t t r ọ n g t â m v à o v i ệ c c ủ n g cố và mở rộng thị trường Bên cạnh thị trường trong nước, công ty hướng đến mởrộng thị trường ra nước ngoài, đặc biệt là ở những thị trường tiềm năng như: ĐôngNam Á, Nam Á, Mỹ la-tinh Tiếp tục đẩy mạnh công tác nghiên cứu các sản phẩmtheoxuthếmới.
Khối quản trịKhối kinh doanh
Dựa vào bảng số liệu trên, có thể nhận thấy cơ cấu lao động theo khối chứcnăng có sự thay đổi không đáng kể Cụ thể, số lượng lao động khối quản trị giảmnăm 2020 so với năm 2019 (7 người) và có xu hướng ổn định quá các năm, tuynhiên do tổng số lao động tăng lên làm cho cơ cấu lao động khối này giảm từ16,51%năm2019xuốngcòn15,74% năm2020,vànăm2021là15,26%.Tương tự,c ơ c ấ u l a o đ ộ n g k h ố i s ả n x u ấ t c ũ n g g i ả m q u a 3 n ă m v ớ i t ỷ l ệ t ư ợ n g ứ n g : 72,75%năm2019xuốngcòn72,45năm2020và71,33%năm2022.
Việc giảm cơ cấu lao động khối sản xuất và khối quản trị trong khi quy môsảnx u ấ t v à t i ê u t h ụ s ả n p h ẩ m t ă n g l ê n , đ i ề u đ ó p h ù h ợ p v ớ i c h ủ t r ư ơ n g , đ ị n h hướng tái cấu trúc bộ máy quản lý và cơ cấu lao động của công ty theo hướng tinhgọn, hiện đại, phù hợp môhình tiên tiến, từđ ó v i ệ c g i a o n h i ệ m v ụ , p h â n c ô n g , phân quyền và giám sát thực thi rất nhanh chóng và hiệu quả Công ty đã tiến hànhxongcácthủtụcsắpxếpbốtrínhânsựvàmôtảchứcdanhcôngviệc,hiệnđangti ếp tục hòan thiện bộ quy trình hoạt động nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quảhoạt động của Công ty PVCFC đang có và không ngừng gia tăng nguồn lực thựcthi,côngty đangcó đượcnguồnlựctinh gọn.Gọngàngn h ư n g c h ấ t l ư ợ n g , í t người nhưng đảm đương nhiều việc với hiệu quả tốt nhất Một bộ máy đã tái cấutrúc,tốiưuvaitròvànănglựccánhân.Mỗingườilàmộtthựcthểsốngđộng,biết hòan thiện điểm yếu, phát huy thế mạnh để cùng tổ chức kiến tạo nên giá trị bềnvững cho nông nghiệp nước nhà Lãnh đạo bởi đội ngũ chuyên gia, từng trải quanhiều vị trí quan trọng góp sức phát triển ngành phân bón nước nhà, nhân lựcPVCFCđượclantruyềnýchídámnghĩdámlàmtrongthànhcôngtậpthể.
Dođặcthùcủalĩnhvựcsảnxuấtphânbónlàlaođộngnặngnhọc,độchạivà nguy hiểm, nên sốl a o đ ộ n g n ữ c h i ế m t ỷ l ệ t h ấ p , k h o ả n g 1 5 - 1 7 % t ổ n g s ố l a o động của công ty Phần lớn lao động nữ tham gia lao động gián tiếp, với các ngànhnghềchuyênmônvềquảntrị,kinhtế,tàichính-kếtoán,bánhàng
CơcấulaođộngtheogiớitínhcủaKhốikinhdoanhcósựthayđổirõnét.Tỷ trọng lao động nam có xu hướng giảm xuống qua 3 năm gần đây từ 80% năm2019giảm xuống80,23%năm 2020vànăm 2021còn77,36%.Sovớic ơ c ấ u chung của toàn công ty, cơ cấu lao động nữ của Khối kinh doanh cao hơn trong 2nămg ầ n đ â y N ă m 2 0 2 0 , t ỷ t r ọ n g l a o đ ộ n g n ữ c h i ế m 1 9 , 7 7 % ( t o à n c ô n g t y l a o động nữ chiếm 16,54%), Năm 2021, tỷ trọng lao động nữ tăng lên 22,64% (toàncông ty nữchiếm 17,51%) Nhìn chung, tỷ trọng lao động nữKhốik i n h d o a n h c ó xu hướng tăng và cao hơn tỷ trọng nữ của toàn công ty thể hiện sự hợp lý, bởi hoạtđộng phát triển thị trường của công ty trongt h ờ i g i a n q u a g ắ n l i ề n v ớ i v i ệ c m ở rộng hệ thống kênh phân phối Đến nay, PVCFC đã ghi dấu sự có mặt trên bản đồthế giới với
9 quốc gia, Công ty đã xuất khẩu, bao gồm: Campuchia, Thái Lan,Myanmar, Ấn Độ, Bangladesh, Brazil, Nhật Bản, Hàn Quốc, Sri Lanka Do đó cầncólựclượngnhânviênnữđảmnhậncácvịtrícửahàngcủacôngty.
Tuổi đời trung bình của người lao động tại PVCFC qua các năm đều vàokhoảng
34 đến 36 tuổi Có thể thấy, người lao động đang ở độ tuổi trẻ, sung sức vàvới thời gian công tác đủ để tích lũy kinh nghiệm, có thể hòan thành tốt các nhiệmvụđượcgiao,nếuđượcđàotạomộtcáchphùhợpvàbàibản.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty nói chung và Khối kinh doanh nóiriênggầnnhưkhôngcósựthayđổiquacácnăm.Cácnămgầnđây,độtuổibìnhquâncủa lao động nằm trong thang độ 2, nghĩa là trong khoảng 31-39 tuổi Đây là nhómtuổi rất tiềm năng phát triển, nhưng cũng là một thách thức cho công ty vì đội nhómnày hay rời bỏ công ty nếu như họ không thỏa mãn và hài lòng đối với công việc vàcôngty.Tuổitrungbìnhcủatoàncôngty2019là34tuổi,tuổitrungbìnhtăng2tuổi,đạt36tuổinăm2021.Đâychưaphảiđộtuổichínmuồicủasựnghiệp.
Sự phân bố độ tuổi hiện tại đảm bảo được tính kế thừa, phù hợp với địnhhướng phát triển của công ty trong giai đoạn ngắn hạn cũng như trung và lâu dàihạn, giúp người lao động có khả năng tiếp nhận học hỏi kỹ năng chuyên môn vànghiệp vụ để đảm nhận công việc với năng suất và hiệu quả cao hơn nếu như đượcđàotạovàpháttriểntoàndiện.
2.2.2.4 Cơcấunguồnnhânlựctheotrìnhđộchuyênmôn Đa số lao động tại PVCFC được đào tạo cơ bản và ở cấp độ đào tạo cao sovớim ặ t b ằ n g c h u n g c ủ a c ả n ư ớ c v à đ ố i v ớ i c á c c ô n g t y khácc ù n g l ĩ n h v ự c s ả n xuất.T ỷ l ệ l a o đ ộ n g q u a đ à o t ạ o c h i ế m đ a s ố v à l u ô n t ừ t r ê n 9 8 % t ổ n g s ố l a o động,caogấphơn4lầnsovớimặtbằngchungcủaViệtNam(Theobáocáođiềutra lao động việc làm năm 2020 của tổng cục thống kê, số lượng lao động qua đàotạo từ sơ cấp trở lên chiếm 23,6% tổng số lao động của cả nước, trong đó các tỉnhđồngbằngsôngCửuLong,consốnàylà14,6%- thấpnhấtcảnước).
Lao động phổCao đẳng, trung Đại học Sau đại học thôngcấp, sơ cấp
Caođẳng,trung cấp,sơcấp 413 41,84 387 39,05 381 37,28 Đạihọc 510 51,67 540 54,49 572 55,97
Caođẳng,trung cấp,sơcấp 5 6,25 6 6,97 6 5,66 Đạihọc 64 80,00 70 81,40 84 79,25
2021cósựthayđổiđángkểtheox u h ư ớ n g l a o đ ộ n g c ó t r ì n h đ ộ đ ạ i h ọ c v à t r ê n đ ạ i h ọ c n g à y c à n g t ă n g , l a o động có trình độ phổ thông, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng giảm về cả số lượng tuyệtđối và tương đối Tỷ lệ lao động trình sơ cấp, trung cấp, cao đẳng ở mức 41,84%năm
2019, giảm xuống còn 39,05% năm 2020 và năm 2021 là 37,28% Tương ứngtỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng cao và tăng từ57,14% năm
2019 lên năm 62,04% 2021, tỷ lệ này cao gấp hơn 5 lần so với mặtbằngc h u n g c ủ a c ả n ư ớ c ( 1 0 , 9 % ) T ỷ l ệ n à y l u ô n v ư ợ t t r ộ i k h i s o s á n h v ớ i c á c côngtycùnglĩnhvựctrongnăm2021như:CôngtyCổphầnPhânbónMiềnNamtỷl ệđ ạ i h ọ c t r ở l ê n 2 3 , 2 9 % ; t ỷ lệt r u n g c ấ p , c a o đ ẳ n g : 1 2 , 3 7 % ; t ỷ l ệ n à y tương ứng vớicôngtyCổphầnphânbónBìnhĐiềnlà:24,36%và51,97%.
Nhìn vào biểu đồ cơ cấu nhân lực của công ty so với các công ty trong cùngngành,cóthểnhậnthấy nguồnnhânlựccủacôngty cótrìnhđộ q u a đàotạoca ohơnn hi ều, l a o đ ộ n gc ó t rì nh đ ộ đ ạ i h ọc v à sa u đ ạ i h ọc c h i ế m tỷtrọng ca o t ro ng t ổngsốlaođộng.CôngtycổphầnphânbónMiềnNamlaođộngphổthôngchiếmtỷ trọng cao nhất, tiếp theo là nhóm có trình độ đại học và sau đại học, trong khicôngt y cổp h ầ n p h â n b ó n B ì n h Đ i ề n n h ó m có t r ì n h đ ộ s ơ cấ p, t r u n g c ấ p v à c a o đẳng chiếm tỷ trọng cao nhất, nhóm trình độ từ đại học trở lên và nhóm lao độngphổthôngcótỷ trọnggầnnhưnhau(24,36%và23,67%).
Cơ cấu nhân lực trong Khối kinh doanh củacông ty cũng thay đổit h e o c ơ cấuchung củatoàncôngty, tuy nhiêntỷtrọnglaođộngcótrìnhđộ ch uy ên m ô n
Cơ cấu lao động theo trình độ của các công ty
Phân bón dầu khí Cà Phân bón Miền Nam Phân bón Bình Điền Mau Lao động phổ thôngCao đẳng, trung cấp, sơ cấpĐại học và sau đại học
Lao động phổ thông Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp Đại học Sau đại học
5 năm 2019 và tăng lên 92,45 năm 2021 Có thể nói đặc điểm của khối này đóng vaitròq u a n t r ọ n g t r o n g h o ạ t đ ộ n g t i ê u t h ụ s ả n p h ẩ m c ủ a c ô n g t y , d o đ ó v i ệ c t u y ể n dụng lao động đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn, kiến thức vềkinhtế,amhiểuthịtrườngvàkháchhàngvàchịuđựngthửthách.
CôngtyCổ phần CôngtyCổ phần CôngtyCổphần
Nhìnchungcơcấ u laođộngcủacôngtythayđổitheohướngtíchcựcquacácnă m,nhưngđểbiếtđượcviệcthayđổiđócónângcaochấtlượngnguồnnhân lực của công ty hay không, ta cần đánh giá so sánh một số chỉ tiêu hiệu quả hoạtđộng của công ty và so sánh với các công ty trong cùng lĩnh vực sản xuất và kinhdoanhphânbón.
1LĐ Tỷ/người 7,393 7,749 9,805 0,356 4,81 2,056 26,5 Sứcsinhlợicủa1LĐ Tỷ/người 0,449 0,770 0,859 0.321 71,49 0.089 11,56 Năngsuấtbìnhquân
(Nguồn:Tácgiảtínhtoántừcácbáocáotàichính) Nhìn chung, trong các năm qua công ty kinh doanh khá hiệu quả, được thểhiện qua các chỉ tiêu doanh lợi vốn và doanh lợi vốn chủ sở hữu Năm 2019 cứ bìnhquân 100 đồng vốn đưa vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại 4,03 đồng lợinhuận sau thuế Đến năm 2020 tăng lên 7,19 đồng (tương ứng với mức tăng 3,16đồng), năm 2021 tăng lên 7.82 đồng (tăng 0,63 đồng so với năm 2020) Tương tự,doanh lợi vốn chủ sở hữu cũng tăng liên tục qua các năm, tương ứng năm 2019 cứ100 đồng vốn chủ sở hữu đưa vào hoạt động kinh doanh mang lại 6,91 đồng lợinhuậnsauthuế,năm2020tănglên12,32 đồngvànăm2021tănglên 12,58đồng.
Đánhg i á c h u n g v ề p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o K h ố i k i n h doanhtạicôngty
- Xây dựng chiến lược và chính sách nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữamứclươngthưởngvớithànhtíchlàmviệc.MỗicánhânmanglạigiátrịchoCông ty sẽ nhận được thành quả tương xứng, cam kết tạo mọi cơ hội cho mỗi cá nhân cóđiềukiệnđượcđầutưchotươnglai.
- Với số lượng và cơ cấu lao động hiện nay đáp ứng được nhu cầu sản xuấtkinh doanh của công ty, hòan thành được các mục tiêu mà công ty giao cho Khốikinhdoanhđảmnhận.
39chiếm68%.Đâylàlựclượnglaođộngởtrongđộtuổitrẻ,khỏe,tíchlũyđượcnhiềukinhnghiệm,tuyn hiênchưaphảilànhómtuổichínmuồicủasựnghiệp,dođótạothuậnlợichohoạtđộngđàotạovàphátt riểnNNLCLC,giúpngườilaođộngcókhảnăngtiếpnhậnhọchỏikỹnăngchuyênmônvànghiệpvụđểđ ảmnhậncôngviệcvớinăngsuấtvàhiệuquảcaohơn.
- Đội ngũ lao động trẻ, nền tảng thể lực và vấn đề sức khỏe tốt, phù hợp vớimụctiêu,chiếnlượcpháttriểncủacôngtytrongngắnvàdàihạn,đólàhoạtđộng củng cố, mở rộng và phát triển thị trường trong và ngoài nước, thuận lợi với việcđiềuđộng,luânchuyển,bốtrínhânsựđảmnhậncôngviệc.
- Nhân lực Khối kinh doanh của công ty có trình độ chuyên môn đại học vàsau đại học cao hơn mặt bằng chung của công ty Cơ cấu lao động thay đổi theohướng tích cực qua các năm, làm cho kết quả tiêu thụ, doanh số bán và lợi nhuậnnhuậntăngliêntụcquacácnăm.
- Công ty quan tâm và dành ngân sách cho hoạt động đào tạo để nâng caonăng lực của người lao động trong toàn công ty nói chung và Khối kinh doanh nóiriêng.Trong đóchiphí đàotạotrungbình cho1nhânviên Khốikinhdoanh caohơnmặtbằngchungcủatoàncôngty.Hàngnămcôngtyđềuxâydựngkếhoạc hcụthểchocôngtácđàotạonguồnNNL.
- Vấn đề đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần đảm bảo, thu nhập của nhânviêntăngquacác năm,mứcsốngđượccải thiện.Côngtyđãchútrọngxâyd ựngvănh ó a d o a n h n g h i ệ p , t ạ o m ô i t r ư ờ n g t ố t đ ể n h â n v i ê n l à m v i ệ c N h â n v i ê n t h ể hiệnt h á i đ ộ v à t i n h t h ầ n l à m v i ệ c c h u y ê n n g h i ệ p , c ố n g h i ế n c h o s ự p h á t t r i ể n Côngty.
Bên cạnh những thành tựu kể trên, Công ty vẫn còn tồn tại những mặt hạnchếcầnphảikhắcphụcvàgiảiquyết:
- LựclượnglaođộngtrongKhốikinhdoanhhiệnnaytrongđộtuổidưới39là cao, đây vừalà lợi thến h ư n g c ũ n g l à h ạ n c h ế đ ố i v ớ i p h á t t r i ể n N N L
- Mặcd ù đ ạ t đ ư ợ c c á c c h ỉ t i ê u k i n h d o a n h đ ề r a , t u y nhiênn ă n g s u ấ t l a o động và sức sinh lời của lao động Khối kinh doanh lại thấp hơn so với mặt bằngchungcủatoàncôngtyvàthấphơnsovớivớimộtsốcôngtyvềchỉtiêusứcsinhlợi của lao động Điều đó phản ảnh chất lượng NNL của công ty vẫn còn hạn chế,cầncảithiệnhơnnữa.
- Việct h ự c h i ệ n c ác c h í n h s á c h đ ộ n g v i ê n , d u y trìp h á t t r i ể n m ố i q u a n h ệ lao động còn nhiều bất cập Đối với chế độ tiền lương, lao động được chi trả lươngtương đối tốt, nhưng vẫn còn hạn chế, chưa phù hợp với sự cống hiến và năng lựccủan h â n v i ê n , đ ặ c b i ệ t l à n h â n v i ê n g i ỏ i L ư ơ n g b ổ n g đ a n g b ị é p t h e o q u y địnhnhànướcởmứcthấpsovớibênngoàinênsẽkhótuyểnđượcngườitài.
- CơhộithăngtiếncủanhânviênKhốikinhdoanhcònhạnchế,chưatạosự côngbằngtrongchínhsáchthăngtiến,dođóảnhhưởngđếntâmlýnhânviênvàsựg ắnkếtlâudàiđốivớicôngty.
- Chưa xây dựng chiến lược phát triển NNL CLC, chưa xác định tiêu chí cụthểđểđánhgiá,phânloạiNNLCCLtạicôngty.
- Quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL được Công ty xây dựngkhá chặt chẽ nhưng thực hiện sẽ rất lâu, kéo dài thời gian, làm mất cơ hội tuyểndụngngườicầnthiếtthựcsựchoCôngty.
- Côngt y l à đ ơ n v ị t r ự c t h u ộ c t ậ p đ o à n d ầ u k h í q u ố c g i a V i ệ t N a m , l à doanh nghiệp nhà nước, do đó vấn đề gửi gắm khá phổ biến Việc tuyển dụng laođộng, đề bạt thăng tiến chủ yếu dựa trên mối quan hệ mà ít quan tâm đến vấn đềnănglực,chuyênmôn,đođólàmmấtđicơhộicủanhiềunhânviêngiỏithựcsự.
Chương 2 đã trình bày kết quả đánh giá của tác giả về thực trạng công tácphát triển NNL CLC của Khối kinh doanh tại công ty Công ty Cổ phần Phân bónDầu khí
Từcác kết quả phân tích và đánh giá, các hạn chế chủyếuc ủ a p h á t t r i ể n NNL CLC đã được chỉ rõ trong luận văn Các hạn chế đó là: Lực lượng lao độngtrong Khối kinh doanh hiện nay trong độ tuổi dưới 39l à c a o , t ỷ l ệ b ỏ v i ệ c c ủ a ngườilaođộngt r o n g đ ộ t u ổ i n à y t ư ơ n g đ ố i c a o ;
N ă n g s u ấ t l a o đ ộ n g v à s ứ c s i n h lời củalao độngKhốikinh doanh lạithấp hơn so vớim ặ t b ằ n g c h u n g c ủ a t o à n côngt y v à t h ấ p h ơ n s o v ớ i v ớ i m ộ t s ố c ô n g t y v ề c h ỉ t i ê u s ứ c s i n h l ợ i c ủ a l a o động; Việc thực hiện các chính sách động viên, duy trì phát triển mối quan hệ laođộng còn nhiều bất cập;
Cơ hội thăng tiến của nhân viên Khối kinh doanh còn hạnchế, chưa tạo sực ô n g b ằ n g t r o n g c h í n h s á c h t h ă n g t i ế n , d o đ ó ả n h h ư ở n g đ ế n t â m lýnhânviênvàsựgắnkếtlâudàiđốivớicôngty.
PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC CHẤT LƢỢNGCAO KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN BÓN DẦUKHÍCÀ MAU
Định hướngpháttriểncôngty
Về tái cấu trúc:Phối hợp với các đầu mối liên quan triển khai các chươngtrình, kế hoạch trong đề án tái cấu trúc Công ty theo lộ trình do Tập đoàn Dầu khíQuốcgiaViệtNamquyđịnhtronggiaiđoạn2021-
Vềquảntrịđiềuhành:HòanthiệnhệthốngquảntrịtheoThônglệQuảntrị công ty tốt nhất nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh của Công ty, qua đó gópphầnnângcaogiátrịCôngty trênthịtrường.
Về sản xuất:Bảo đảm hoạt động sản xuất các sản phẩm chính như
Urê,NPK,sả np hẩm m ớ i g ố c U r ê h iệ u q u ả , ổ n đị nh, an t oà nvà t ố i ư u h ó a c ô n g s u ấ t củacácnhàmáy.
Về kinh doanh: Tiếp tục thực hiện tiêu thụ tối đa sản lượng sản phẩm do tổhợp
Nhà máy Đạm Cà Mau và Nhà máy NPK Cà Mau sản xuất, trên cơ sở duy trìtồn kho hợp lý, cung ứng đủ hàng hóa cho các thị trường nội địa và một phần xuấtkhẩu khi mùa vụ thấp điểm, trên cơ sở cân đối cung cầu sản phẩm trong nước hợplý.D u y trìv à đ ẩ y m ạn h h o ạ t đ ộ n g x u ấ t n h ậ p k h ẩ u n h ằ m t ố i ư u hóa n g u y ê n l i ệ u cho nhà máy NPK, đồng thời tổ chức kinh doanh sản phẩm tự doanh đạt hiệu quả,phùh ợ p v ớ i đ ị n h h ư ớ n g p h á t t r i ể n t h ị t r ư ờ n g ở t ừ n g k h u v ự c t r o n g n ư ớ c v à Campuchia.
Về thương hiệu: Tiếp tục đầu tư, triển khai các chiến dịch, chương trìnhmarketing nhằm tăng độ nhận biết đối với sản phẩm NPK tại các thị trường mụctiêu.T h e o đ ó , c ầ n c h ú t r ọ n g t ậ p t r u n g p h á t t r i ể n t h ị t r ư ờ n g , h ệ t h ố n g p h â n p h ố i , giat ă n g đ ộ n h ậ n b i ế t v ề N P K C à M a u t ạ i c á c t h ị t r ư ờ n g t r ọ n g đ i ể m c h i ế n l ư ợ c , nhấtlàởTâyNamBộ,ĐôngNamBộvàTây Nguyên.Đồngthờiđẩy mạnhtiê u thụ sản phẩm hữu cơ theo chính sách “gói sản phẩm dinh dưỡng” theo chiến lượcphân khúc khách hàng và đơn đặt hàng của khách hàng nhằm tối ưu hóa hiệu quảkinh doanh tại các điểm bán hàng Hòan thiện bộ cơ sở dữ liệu của App 2Nông,ngườinhântạođểhỗtrợhiệuquảthiếtthựcchonhucầutươngtáccủanôngdân.
3.1.2 Định hướng phát triển công ty giai đoạn trung và dài hạn trong 5 – 10nămtới
Trong giai đoạn trung và dài hạn từ 5 - 10 năm tới, PVCFC tập trung hướngtới các mục tiêu lớn, mang tính chiến lược và định hướng tổng thểc h o c á c h o ạ t độngcủađơnvịtrongtìnhhìnhmới,cụthểnhưsau:
Sứm ệ n h c ủ a c ô n g t y : G ó p p h ầ n đ ả m b ả o c u n g c ấ p n g u ồ n p h â n b ó n a n toàn lương thực bằng cách tiên phong cung cấp các giải pháp dinh dưỡng cho câytrồng.
Tầmnhìn:Trở thành doanh nghiệp hàng đầu khu vực trong lĩnhv ự c s ả n xuấtvàkinhdoanhphânbón.
Giátrịcốtlõi:Tiên phong–Tráchnhiệm–Âncần–Hàihòa
- Tiên phong: Tinh thần luôn đi trước, là ngọn cờ đầu, là dẫn dắt, chủ độngdấn thân trong công việc, rèn luyện khả năng sáng tạo rất cao cùng với tinh thầnchấpnhậnmọithửthách.
- Trách nhiệm: Thái độ đặt hết tâm trí vào chất lượng của công việc đượcgiao lúc chuẩn bị, lúc tiến hành và lúc kết thúc một công việc Không đổ lỗi chongườikhác,dámnhậntráchnhiệmvàkhiêmnhường.
- Hàihòa:Cânđối,làhòahợpvớinhauvềgiátrịcủaCôngtyvàcủatừngcá nhân trong tổ chức, bao gồm: Hài hòa cả về trách nhiệm lẫn quyền lợi; Hài hòagiữa Công ty với nhân viên (bên trong); Hài hòa bên ngoài giữa Công ty với kháchhàngvàcácbênliênquanbênngoài.
Các thị trường mục tiêu chiến lược của PVCFC trong thời gian tới tập trungvào khu vực ĐBSCL, ĐNB & TN, Campuchia Ngoài các thị trường này, PVCFCchủ động mở rộng, khai thác, xâm nhập các thị trường trong nước ở khu vực MiềnTrung,MiềnBắcvàthịtrườngĐôngNamÁ,NamÁ,MỹLaTinh.
-10%/năm, tùy theo cơ cấu sản phẩm cụ thể và tỷ trọng từng sản phẩm nhằm bảođảmhòanthànhmụctiêudoanhthu vàlợinhuận.Vềdoanh thu,cảithiệntốc đ ộtăng trưởng từ 5-10%/năm và phấn đấu đến năm 2025, PVCFC là một trong nămđơnvịcóquymôkinhdoanhhàngđầuViệtNamvềdoanhthu.
Duy trì thị phần phân bón trong nước tối thiểu 10%/năm trên quy mô toànquốc.
Về Urê, duy trì tỷ lệ thị phần nội địa từ 30% - 35%/năm Về NPK, phấn đấuđáp ứng từ 5% - 10% thị phần trong nước và tập trung chiếm lĩnh thị trường mụctiêut r o n g n ư ớ c í t n h ấ t 2 0 % / t h ị t r ư ờ n g V ề c á c d ò n g s ả n p h ẩ m p h â n b ó n k h á c : Phấnđấuđápứngtừ5%-15%tùytheophânkhúcsảnphẩmcụthể.
Tiếp tục duy trì sản xuất, kinh doanh, phân phối sản phẩm cốt lõi Urê tại thịtrường trong nước Tùy thời kỳ, để giảm nguy cơ dư thừa nguồn cung Urê trongnước, PVCFC chủ động triển khai kênh xuất khẩu hợp lý và bảo đảm cân đối cungcầunộiđịaởmứchợplý.VềNPK,PVCFCphấnđấugiatăngsảnlượngtiêuthụt ại thị trường trong nước, nhất là các thị trường mục tiêu vùng ĐBSCL, khu vựcĐNB&TNvàthịtrườngchiếnlượcởCampuchia.
Bên cạnh dòng sản phẩm vô cơ, PVCFC từng bước mở rộng danh mục vàkhai thác phân khúc phân bón hữu cơ với sản phẩm OM CAMAU nhằm thích nghivới sự thay đổi của môi trường kinh doanh trong tình hình mới Ngoài ra, để chủđộng trong việc kinh doanh các sản phẩm phân bón khác, PVCFC nghiên cứu, khaitháct h ê m m ả n g x u ấ t n h ậ p k h ẩ u đ ể t ổ c h ứ c n h ậ p k h ẩ u c á c n g u ồ n h à n g p h â n b ó n
DAP, Kali, NPK, SA phục vụ nhu cầu về nguyên liệu của Nhà máy NPK và các nhàphânphốikháctrongnước.
Vềcôngtácnghiêncứuvàpháttriển(R&D) Đẩy mạnh công tác nghiên cứu và phát triển trên cơ sở dành thêm nhiềunguồn lực từ vật chất, phát triển nhân sự, bổ sung trang thiết bị, phòng thí nghiệmtiêntiến,hiệnđạiphụcvụtối đachoR&D.Mụctiêuưu tiêncủaR&Dlàđư aracác dòng sản phẩm phân bón mới có giá trị cao hơn sản phẩm hiện tại, giá thànhcạnh tranh và đáp ứng nhu cầu của nông dân và hệ thống phân phối, bảo đảm hiệuquảk i n h t ế v à q u y môk i n h d o a n h ở t ừ n g t h ị t r ư ờ n g Về g i ả i p h á p, n g o à i n g u ồ n lực nội bộ, PVCFC ưu tiên tìm kiếm, lựa chọn, mạnh dạnđ i đ ầ u t r o n g v i ệ c p h ố i hợpv ớ i c á c t ổ c h ứ c V i ệ n , T r ư ờ n g , T r u n g t â m cả t r o n g v à n g o à i n ư ớ c t h ô n g q u a độingũchuyêngia,nhàkhoahọccóuytínvànhằmmụctiêuc h ế t ạ o s ả n phẩm/giải pháp dinh dưỡng có hàm lượng chất xám cao, đáp ứng đòi hỏi của thịtrườngvàkháchhàngtrongtươnglai.
- Tăngc ư ờ n g c ô n g t á c k i ể m t r a , g i á m s á t h o ạ t đ ộ n g s ả n x u ấ t k i n h d o a n h của Công ty theo các chương trình, kế hoạch hàng năm được phê duyệt nhằm bảođảm tuân thủ theo lộ trình kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh đã xây dựng vàhòant h à n h c á c m ụ c t i ê u đ ề r a ; K i ệ n t o à n , h ò a n t h i ệ n c á c Ủ y ban,p h â n c ấ p c h o các Tiểu ban trực thuộc HĐQT và giao quyền cho các thành viên HĐQT để chủđộngthựcthinhiệmvụđạthiệuquảcaonhất.
- Không ngừng nâng cao năng lực xây dựng, triển khai, thực thi công tácquản trị Công ty trên cơ sở tuân thủ Điều lệ Công ty, quy định của pháp luật; củaTậpđ o à n ; Q u y ch ế q u ả n t r ị C ô n g t y và q u y ch ế đ ạ o đ ứ c n g h ề n g h i ệ p c ủ a t h à n h viên HĐQT; Thực hành “Thông lệ quản trị Công ty” tiên tiến trên thế giới và ViệtNam nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản trị, góp phần thực hiện tốt chiến lược, kếhoạchkinhdoanhcủaCôngty.
- Thựchiệnđềán“Táicơcấu”CôngtytheochủtrươngcủaChínhphủvàchỉ đạocủaTậpđoàntheođịnhhướnggiảmtỷlệsởhữuc ủ a N h à n ư ớ c t ạ i PVCFC, đồng thời vẫn duy trì và nâng cao giá trị phần góp của chủ sở hữuNhànướctạidoanhnghiệp;Nângcaovaitròcủađạidiệnnhànướctạidoanhngh iệp;
MộtsốgiảipháppháttriểnnguồnnhnlựcchấtlượngcaoKhốikinhdoanhtạic ôngty
- Tiếpt ụ c k i ệ n t o à n b ộ m á y t ổ c h ứ c t r ự c t h u ộ c P V C F C t r ê n c ơ s ở b ố t r í nhân lực phù hợp với tính chất, nội dung của công việc; Kiến tạo môi trường làmviệc hấp dẫn để tập thể người lao động yên tâm đóng góp, cống hiến cho Công ty;Xây dựng cơ chế đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động, đáp ứng mục tiêu thu hút,phát triển nhân sựm ớ i , n h ấ t l à n h â n s ự c ó t a y n g h ề c a o , c h u y ê n m ô n c a o c ấ p v ề làmv i ệ c c h o C ô n g t y ; C h ú t r ọ n g c ô n g t á c b ồ i d ư ỡ n g , đ à o t ạ o n g u ồ n n h â n l ự c nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng thông qua nền tảng E- learning,từđóhướngtớiquátrìnhhọctậplâudài,liêntụcvàpháttriểnkhảnăngtựh ọccủangườilaođộng
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được PVCFC xác định là một trongnhữngcơsởcốtlõi,vữngchắcđểgiatăngnănglựccạnhtranh,hướngđếnpháttriểnbềnvững,h àihòalợiíchxãhội.Trongcơcấutổchức,PVCFCđãthànhlậpBanQuảntrị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng nhiệm vụ chuyên trách nhằm xây dựngchiếnlược,quyhoạch,pháttriểnnguồnnhânlựcpháttriểncủaCôngty.
- Phát triển nguồn nhân lực trình độc a o n h ằ m h ỗ t r ợ t ố i đ a c h o t h ự c h i ệ n cácmụctiêutheođịnhhướngChiếnlượccôngty.
- Xâydựngđộingũchuyêngiagắnvớihoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhvàdịchvụđểcungcấp dịchvụchocácNhàmáytươngtựtrongvàngoàinước.Đánhgiá,lựachọnđược10chuyêngiavào năm2023;đạtđến30chuyêngiavàonăm2025.
- Xây dựng đội ngũ nhân sự thay thế cho những vị trí chủ chốt (ít nhất 2người/v ị t r í ) ; xâ ydựngt h à n h c ô n g c h í n h s á c h l ư ơ n g để t h u h út n g ư ờ i l a o đ ộ n g , banhànhchínhsáchlươngmớitrướcnăm2023.
3.2 Mộtsố giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao Khối kinhdoanhtạicôngty
Trướchếtcông ty cầnphảiphânloại nhân lực:nhân lực bìnht h ư ờ n g v à nhânlựcCLC.ĐểđánhgiánhânlựcCLCcầnphảicótiêuchírõràng,c ụthể,bao gồm 4tiêuchítổngquátvềcácmặtTrithức,Kỹnăng,Phẩmchất- tháiđộvàSứckhỏe/thểlực.Trongmỗitiêuchílạibaogồmmộttậphợpcácchỉtiêunhư:
1.Trìnhđộh ọc vấn/Kiếnth ức
Khả năng vận dụng kiến thức trongcôngviệc
Cao hơn mức trung bìnhnguồn nhân lực của cáccôngtytrongcùnglĩnh vực
Giảiquyếtmọivấnđềnhanhch óngvàcóhiệuquả, có khả năng tổ chứctronghoạtđộngtậpthển hằmt ạ o r a n h i ề u g i á t r ị chocôngty
- Tácphonglàmviệcchuyênnghiệ p, tinh thần trách nhiệm với côngviệc
- Ý thức tự chủ, ý thức tổ chứckỷluật-
Ngoài các chỉ tiêu trên, công ty cần sử dụng các chỉ tiêu định lượng để đánhgiá nhân lực CLC như:H ò a n t h à n h v ư ợ t m ứ c k ế h o ạ c h đ ư ợ c g i a o n h ư s ả n l ư ợ n g tiêut h ụ , d o a n h t h u , l ợ i n h u ậ n , t h ị p h ầ n ; Đ ạ t đ ư ợ c c á c t h à n h t í c h x u ấ t s ắ c t r o n g côngviệc;đưarađượccácsángkiếncảitiếncụthểcólợichocôngty.
Trìnhđ ô c h u y ê n m ô n v à n g h i ệ p v ụ đ ư ợ c c o i l à t i ê u c h í q u y ế t đ ị n h c h ấ t lượng nguồn nhân lực của công ty nói chung và nhân viên Khối kinh doanh nóiriêng,nóthểhiệnđượcsựgắnkếtgiữatrìnhđộvàkỹnăngcủachấtlượngNNL.
Công ty quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có cơ hội đàotạo,p h á t t r i ể n n h ằ m x â y d ự n g đ ộ i n g ũ n h â n v i ê n c ó k i ế n t h ứ c c h u y ê n m ô n v ề nghiệp vụ toàn diện, có đạo đức nghề nghiệp, nhiệt tâm phục vụ khách hàng vớiphongcáchlàmviệcchuyênnghiệp.
Chính sách đào tạo hội nhập: Đối với nhân viên mới tuyển dụng cần đượcthamg i a c h ư ơ n g t r ì n h đ à o t ạ o h ộ i n h ậ p n h ằ m g i ú p n g ư ờ i l a o đ ộ n g h i ể u r õ b ả n chấtcôngviệc,môitrườnglàmviệc,… vàđượcđàotạo,huấnluyệnvềnghiệpvụđểnắmbắtvàhòanhậpnhanhnhấtvớicôngviệc.
Chính sách đào tạo nâng cao: Hàng năm cần thường xuyên tổ chức các khóađào tạo nâng caok ỹ n ă n g , k i ế n t h ứ c v ề n g h i ệ p v ụ c h u y ê n s â u c h o c á n b ộ n h â n viêntrongquátrình làmviệcđểtiếptụchòanthiệnvànângcaonghiệpvụ, phục vụtốtchocôngviệcđangđảmnhận.
Công ty cần tập trung đào tạo theo trọng điểm, lập quy hoạch đào tạo, chútrọng đào tạo nhân viên quản lý, đội ngũ bán hàng, quản lý thị trường, các chuyêngia trong các lĩnh vực quan trọng của Khối kinh doanh như: chuyêngia tưv ấ n khách hàng, nghiên cứu thị trường, quản lý thương hiệu, phát triển sản phẩm mới,truyền thông, quảng cáo sản phẩm Các nội dung đào tạo tập trung vào kỹ nănglãnhđạo,quảnlýsựthayđổi,quảntrịrủiro,quảntrịhàngtồnkho,kỹnăngquảntrị quan hệ khách hàng, đặc biệt là đào tạo kỹ năng giao tiếp Công ty cần tiếp tụcđẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong kênh giao tiếp nhằm đảm bảo cungcấpthôngtinchínhxáckịpthờiđể phụcvụchoquytrìnhsảnxuất,quảnlýhàn gtồnk h o v à m a r k e t i n g T ă n g c ư ờ n g k ỹ n ă n g q u ả n t r ị q u a n h ệ k h á c h h à n g n h ằ m thiết lập và duy trì mối quan hệ bền vững với khách hàng Thông qua hệ thống kỹnăng quản trị quan hệ khách hàng, Công ty có thể thu thập dữ liệu, xử lý thông tinkháchhàng,giảiquyếtcáckhiếunạiđơngiảntrongthờigianngắnnhấtthôngquahệt hốngtruyềnthôngvàchăm sóckhách hàngtựđộng, nhằm tạod ự n g m ố i tươngtácmậtthiếtvànângcaochấtlượngphụcvụkháchhàng,từđón hằmthúcđẩytiếntrìnhmuabánvàdoanhthuvượttrộihơn.
Công ty nên có chủ trương tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí cho cáckhóa học trên đại học theo chuyên ngành phù hợp đối vớim ộ t s ố n h â n v i ê n c h ủ chốth o ặ cc ó t i ề m năngpháttriển t r o n g t ư ơ n g lai,x e m xéth ỗ t r ợ m ộ t phầnk i n h phíchonhânviênthamgiacácchươngtrìnhđàot ạ o tựnguyện,bằngkinhphítự túcngoàigiờ.
Saukhithamgiacáckhóađàotạo,tấtcảcáchọcviêncầnđượchỗtrợđểáp dụng cáckiến thức thu đượcvào công việcvàđượcđ á n h g i á đ ể c ó t h ể p h á t triểnvàthăngtiếnnghềnghiệptrongtươnglai.
Thông thường nhu cầu đào tạo tại công ty nói chung và Khối kinh doanh rấtlớn,gồmnhiềulĩnhvựckhácnhau Côngty cầnsắpxếpthứtựưu tiênchotừng thời kỳ của chức danhc ũ n g n h ư t ừ n g v ị t r í c ô n g v i ệ c k h á c n h a u
N g u y ê n t ắ c x ế p thứ tự ưu tiên trong đào tạo là lĩnh nào yếu nhất và có tầm quan trọng đặc biệt đốivớisựpháttriểncủacôngty thìnêntổchứcđàotạotrước.
- Bước1:Xácđịnhtiêuchuẩnchuyênmônnghiệpvụcủatừngcấpbậc,cóng hĩalàxácđịnhnhữngmụctiêuđạtđượccủatừngcấpquảnlý,nhânviên.
- Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế: là khả năng thực tế của từngnhânviênđạtđượckhihòanthànhcôngviệc.
- Bước 6: Tìm ra điểm chưa đạt của năng lực, có nghĩa là xác định năng lựcthực tế nào mà cấp quản lý hoặc nhân viênở m ỗ i v ị t r í y ế u n h ấ t t h ì t ậ p t r u n g đ à o tạođúngkhâuyếunhấtđó.
- Bước 7:Tổchứcđàotạo đúngkhâuyếu nhất đó.
Việcđánhgiá cáckhóahọc,các hoạtđộng đàot ạ o h o ặ c t o à n b ộ c h ư ơ n g trình đào tạo là cần thiết Nhờ các hoạt động này mà Công ty có thể kịp thời điềuchỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo thông qua cácp h ư ơ n g p h á p c ụ t h ể như:p hư ơn gp há pđá nh g i á rú tk in hn gh iệ m; p h ư ơ n g phá pđ án hg iá b ằ n g g i át rị : tínhkinhphíđàotạođãbỏravàhiệuquảmanglại. Đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp sau đào tạo: chỉmang tính tương đối; công ty nên xem xét chủ yếu là phân tích, so sánh tổng chi phíđào tạo với tổng lợi ích do đào tạo mang lại, được xác định bằng khoản chênh lệchgiữalợiíchhàngnămdonhânviênmanglại chocôngtytrướcvàsauđàotạo.
Chếđộđãi ngộchoN N L C L C k h ô n g c h ỉ l à t i ề n l ư ơ n g , t i ề n t h ư ở n g m à quan trọng hơn là những ưu đãi vật chất, tinh thần khác dành cho người lao động.Tiền lương cũng không chỉ là quan tâm vềvật chất dành cho người lao động,m à cònlàsựđánhgiá,sựtrântrọng,tháiđộứngxử của Côngty đốivớ iNNLCLC mà họ được phép khai thác và sử dụng trên cơ sở những thỏa thuận bình đẳng.Phương thức trả lương cho NNLCLC cần trên nguyên tắc giải quyết mối quan hệgiữachiphítiềnlươngcủaCôngtyvànăngsuấtlaođộngmàngườilaođộngtạora.Khi quyền lợi của người lao động được thỏa mãn, họ càng thấy rằng, công sức,tàinăng,giátrịlaođộngcủahọđượctrântrọng,đượcđánhgiáđúng.
Công ty cần luôn chú trọng tới việc xây dựng hệ thống đãi ngộ vật chất vàtinh thần cho nhân lực chất lượng cao, phù hợp với từng thời kỳ và từng giai đoạnphátt r i ể n , b ả o đ ả m t í n h l i n h h o ạ t , c ô n g b ằ n g , t ư ơ n g x ứ n g m ứ c đ ộ c ố n g h i ế n v à cạnht r a n h t r ê n t h ị t r ư ờ n g l a o đ ộ n g n h ằ m t h u h ú t , d u y t r ì v à g i ữ đ ư ợ c n h â n l ự c chấtlượngcao.
Lươngcơbản: M ức lương n gư ời la ođ ộn g được h ưở ng th eo mức p h ù hợ pv ớichứctráchcôngviệcđảmnhiệmtrongCôngty,baogồm:
Lương kinh doanh: là tiền lương mà người lao động được hưởng căn cứ vàohiệuquảkinhdoanhchungcủaCôngty,đánhgiákếtquảthựchiệncôngviệccủacá nhân.
Phục ấ p : c á c k h o ả n b ổs u n g t h ư ờ n g x u y ê n đ ư ợ c t í n h t h ê m t r o n g t h u n h ậ p tùytheot í n h c h ấ t v à đ i ề u k i ệ n t h ự c h i ệ n cô n g v i ệ c n h ư : c ấ p t h â m n i ê n , p h ụ c ấ p độchại,phụcấpkiêmnhiệm,phụcấplưuđộng,…
Bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, Công ty cần áp dụng chính sáchthưởng nhằm động viên, khuyến khích cán bộ nhân viên trong Khối kinh doanh nỗlực cống hiến và phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của Công ty Cần xâydựng một quỹ khen thưởng đột xuất được trích từlợi nhuận của Công ty sửd ụ n g vàoviệckhenthưởngnhữngsángkiến,cảitiếnvànhững ýtưởngsángtạ omanglạihiệuquảthiếtthựcchoCôngty.
Tạomôitrườngthuận lợi,điềukiệnvậtchấtđểNNLCLCpháttriểnbằngtài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình Mạnhdạn sử dụng, giao trọng trách, nhiệm vụ quan trọng và tạo điều kiện để NNL CLCthửthách.
3.2.4 Hòanthiệncôngtácquyhoạch,đềbạt, bổnhiệm Đềbạt, b ổ nhiệml à m ộ t t r o n g n h ữ n g đ i ể m y ế u c ủ a c ô n g t y đ ể p h á t t r i ể n NNLCLCkhicóhơn 50%nhânviênKhốikinhdoanhchorằng họkh ôn g cócơhội thăngtiếnvàchínhsáchthăngtiếnlàcôngbằng.Điềunày cũnglàyếutốlàm giảm động lực làm việc, cống hiến của nhân lực CLC và ảnh hưởng đến việc giữchânnhântài.
Dođó, côngty phảiquantâm, tạođiều kiện,theodõi, đánhgiá nhânviênc ók ế t q u ả c ô n g v i ệ c x u ấ t s ắ c đ ư ợ c c ô n g n h ậ n h à n g n ă m v à c ó t i ề m n ă n g p h á t triển sẽ được đưa vào diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đề bạt, bổ nhiệm vàocác vị trí quản lý khi có nhu cầu. Đây là khâu quan trọng trong công tác quản trịNNL CLC trong Công ty, Công ty nên ưu tiênđềbạt, bổnhiệm cán bột ừ n g u ồ n nộib ộ Đ ố i v ớ i n h ữ n g n g ư ờ i c ó n ă n g l ự c q u ả n l ý v à k h ả n ă n g đ ả m n h i ệ m c ô n g việc ở mức cao hơn sẽ luôn được chú trọng và ưu tiên đào tạo luân chuyển để tíchlũyđủk iế nthức, kinhnghiệm chocác v ịtríquảnlýquan t rọ ng hơnt r o n g tươn glai Hạn chế đề bạt, bổ nhiệm người quen Bổ nhiệm cần có một cơ chế công bằng,dựatrênnănglựcthựcsự,chứkhôngphảidựatrênbằngcấp,mốiquanhệ.
Chương 3 được bắt đầu từ việc trình bày về định hướng phát triển công tytrong ngắn, trung và dài hạn, định hướng hòan thiện công tác quản trị nhân sự vàpháttriểnNNLCLCtạicôngty.
Dựa trên quan điểm, định hướng phát triển NNL CLC tại công ty, dựa trênnhững tồn tại và hạn chế phân tích ở chương 3, tác giả tiến hành đưa ra 4 đề xuấtgiảip h á p n h ằ m p h á t t r i ể n N N L C L C K h ố i k i n h d o a n h t ạ i c ô n g t y , v ớ i c á c n ộ i dungsau:
Nhân lực được coi là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của mộtcôngtybêncạnhyếutốvậtlựcvàtàilực.TrongđóNNLCLCđượccoilàtàisảnvô giá của Công ty, là yếu tố quyết định, giữ vai trò then chốt trong việc nâng caonăngsuấtlaođộng,tạoranănglựcvàlợithếcạnhtranhchoCôngty.