TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC :QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC – CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tên đề tài: QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC – CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT GVHD: PGS-TSKH. Phạm Đức Chính Th.S Mai Thu Phương Nhóm thực hiện: NHÓM 17 1. Nguyễn Tiến Bằng K104071160 2. Phạm Thuỳ Thanh Giang K104071175 3. Nguyễn Duy Hoà K104071185 4. Nguyễn Thị Hoàng Yến K104071277 5. Nguyễn Phương Quỳnh Đông K094071372 Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2013 LỜI MỞ ĐẦU Trước sự thay đồi chóng mặt của khoa học công nghệ cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường thì nguồn nhân sự đã thực sự trở thành một tài sản quý giá không thể thiếu của công ty hay doanh nghiệp, bất kể đó là công ty tư nhân hay công ty doanh nghiệp nhà nước. Một công ty hay doanh nghiệp có thể thành công, phát triển mạnh mẽ và có vị trí cao trên thị trường khi mà họ có được nguồn nhân lực có trình độ, có chuyên môn và công ty đó biết cách phát huy hết khả năng của những người nhân viên đó. Hiện nay, tình trạng chảy máu chất xám ra nước ngoài hay chính trong các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực đang là vấn đề nan giải cho các nhà lãnh đạo. Việc nhân viên giỏi của công ty sao bao năm đào tạo rời bỏ công ty để sang các công ty khác, nhiều khi chính là những công ty đối thủ nhằm có nhiều chế độ đãi ngộ hơn. Hay nói cách khác, cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Từ trước tới nay vấn đề trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước đang có những vấn đề bất cập, điều này thì không phải ai cũng biết. Đó là quy chế trả lương chưa khuyến khích được người giỏi, chưa phải là động lực để tăng năng suất lao động, chưa phân loại được người làm việc hiệu quả hay năng lực kém. Điều này làm cho người lao động có năng lực dần dần rời bỏ doanh nghiệp để sang những doanh nghiệp khác có mức lương cao hơn làm cho tình hình nhân sự của doanh nghiệp bất ổn. Các doanh nghiệp Nhà nước dù có đề cập đến chính sách tuyển dụng người giỏi, nhân sự cao cấp... nhưng cơ chế trả lương, thưởng cào bằng như hiện nay đang trói buộc các doanh nghiệp không thể tuyển được người tài, giữ được người giỏi, bằng chính sách trả lương. Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nước làm ăn hiệu quả hay không hiệu quả thì mức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiện được sự phân biệt này. Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà họ lựa chọn cách thức trả lương theo thời gian hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương thời gian (lương cứng) là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc, ngày công làm việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể tính theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Các cách trả lương giữa các doanh nghiệp nhà nước với các doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là không giống nhau. Mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp có những chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên có năng lực là khác nhau. Xây dựng một cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình,… không cào bằng trong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách. Với tính cấp thiết của tình trạng này, nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích Quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất” để đi sâu vào tìm hiểu và làm rỏ những vấn đề này. Qua đó giúp chúng ta có một cái nhìn trực quan vào cơ chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. 1.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu, đề tài tiến hành nghiên cứu quy chế trả lương trong công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất. Về phạm vi nghiên cứu, đề tài nghiên cứu quy chế trả lương theo sản phẩm, với số liệu thu thập được vào năm 2007. 1.2 Phương pháp nghiên cứu  Trước hết, chúng tôi tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm những vấn đề gì.  Đề tài tiến hành tìm hiểu các quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước do pháp luật quy định thông qua tìm hiểu các văn bản pháp luật quy định về cách tính tiền lương, thu nhập cho doanh nghiệp nhà nước.  Sau đó phân tích cách công ty CP Diêm Thống Nhất thực hiện tính toán tiền lương theo kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển, trả lương theo sản phẩm cho người lao động trong công ty như thế nào.  Đồng thời, cùng với việc phân tích, chúng tôi sẽ nhận xét, so sánh từng chỉ tiêu trên với phần lý thuyết đã đề ra hoặc với những quy định của nhà nước. Ví dụ như khi phân tích xong phần kết cấu bản quy chế trả lương, chúng tôi sẽ đánh giá, so sánh ngay sau đó.Hay như khi phân tích xong chế độ trả lương trực tiếp cá nhân, chúng tôi tiến hành đánh giá ưu, nhược điểm của chế độ đó.  Từ đó, chúng tôi đánh giá hiệu quả quy chế trả lương theo sản phẩm của công ty đối với người lao động và đối với chính công ty để đưa ra được các đề xuất phù hợp. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm tiền lương Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định. Tiền lương được chia thành 2 loại: Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,… ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Do đó, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tên đề tài:

QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG DOANH NGHIỆP

NHÀ NƯỚC – CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT

GVHD: PGS-TSKH Phạm Đức Chính

Th.S Mai Thu Phương

Nhóm thực hiện: NHÓM 17

2 Phạm Thuỳ Thanh Giang K104071175

4 Nguyễn Thị Hoàng Yến K104071277

5 Nguyễn Phương Quỳnh Đông K094071372

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2013

Trước sự thay đồi chóng mặt của khoa học công nghệ cùng với sự cạnh tranhkhốc liệt của thị trường thì nguồn nhân sự đã thực sự trở thành một tài sản quý giákhông thể thiếu của công ty hay doanh nghiệp, bất kể đó là công ty tư nhân haycông ty doanh nghiệp nhà nước Một công ty hay doanh nghiệp có thể thành công,phát triển mạnh mẽ và có vị trí cao trên thị trường khi mà họ có được nguồn nhânlực có trình độ, có chuyên môn và công ty đó biết cách phát huy hết khả năng củanhững người nhân viên đó.

Hiện nay, tình trạng chảy máu chất xám ra nước ngoài hay chính trong cácdoanh nghiệp trong cùng lĩnh vực đang là vấn đề nan giải cho các nhà lãnh đạo.Việc nhân viên giỏi của công ty sao bao năm đào tạo rời bỏ công ty để sang cáccông ty khác, nhiều khi chính là những công ty đối thủ nhằm có nhiều chế độ đãingộ hơn Hay nói cách khác, cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu củangười lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngànhnghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,… Một cơchế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúpdoanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi

Từ trước tới nay vấn đề trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước đang cónhững vấn đề bất cập, điều này thì không phải ai cũng biết Đó là quy chế trả lươngchưa khuyến khích được người giỏi, chưa phải là động lực để tăng năng suất laođộng, chưa phân loại được người làm việc hiệu quả hay năng lực kém Điều này làmcho người lao động có năng lực dần dần rời bỏ doanh nghiệp để sang những doanhnghiệp khác có mức lương cao hơn làm cho tình hình nhân sự của doanh nghiệp bất

ổn Các doanh nghiệp Nhà nước dù có đề cập đến chính sách tuyển dụng người giỏi,nhân sự cao cấp nhưng cơ chế trả lương, thưởng cào bằng như hiện nay đang tróibuộc các doanh nghiệp không thể tuyển được người tài, giữ được người giỏi, bằngchính sách trả lương Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nước làm ăn hiệu quả hay

không hiệu quả thì mức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiện được sự phânbiệt này

Ch ương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ng 1: T NG QUAN Đ TÀI ỔNG QUAN ĐỀ TÀI Ề TÀI

1.1 Lý do ch n đ tài ọn đề tài ề tài

Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà họ lựa chọn cáchthức trả lương theo thời gian hay khoán, hoặc đồng thời cả hai Lương thời gian(lương cứng) là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng thángtương ứng với vị trí chức danh công việc, ngày công làm việc Lương khoán là sốtiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việchoàn thành Lương khoán có thể tính theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm,hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng Mỗi cách trả lương đều có ưuđiểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn địnhtrong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc Lươngkhoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đođếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán

Các cách trả lương giữa các doanh nghiệp nhà nước với các doanh nghiệp tưnhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là không giống nhau Mỗi công ty,mỗi doanh nghiệp có những chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên có năng lực là khácnhau Xây dựng một cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khíchngười giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phát huynăng lực của mình,… không cào bằng trong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước vàdoanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làmrất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách

Với tính cấp thiết của tình trạng này, nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài

“Phân tích Quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất” để đi sâu vào tìm hiểu và làm rỏ những vấn

đề này Qua đó giúp chúng ta có một cái nhìn trực quan vào cơ chế trả lương theosản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay.

1.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Về đối tượng nghiên cứu, đề tài tiến hành nghiên cứu quy chế trả lương trong công

ty Cổ phần Diêm Thống Nhất

Về phạm vi nghiên cứu, đề tài nghiên cứu quy chế trả lương theo sản phẩm, với số

liệu thu thập được vào năm 2007

1.2 Phương pháp nghiên cứu

 Trước hết, chúng tôi tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về Quy chế tiền lương trong doanhnghiệp bao gồm những vấn đề gì

 Đề tài tiến hành tìm hiểu các quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước dopháp luật quy định thông qua tìm hiểu các văn bản pháp luật quy định về cách tínhtiền lương, thu nhập cho doanh nghiệp nhà nước

 Sau đó phân tích cách công ty CP Diêm Thống Nhất thực hiện tính toán tiền lươngtheo kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển, trả lương theosản phẩm cho người lao động trong công ty như thế nào

 Đồng thời, cùng với việc phân tích, chúng tôi sẽ nhận xét, so sánh từng chỉ tiêu trênvới phần lý thuyết đã đề ra hoặc với những quy định của nhà nước

Ví dụ như khi phân tích xong phần kết cấu bản quy chế trả lương, chúng tôi sẽ đánhgiá, so sánh ngay sau đó Hay như khi phân tích xong chế độ trả lương trực tiếp cánhân, chúng tôi tiến hành đánh giá ưu, nhược điểm của chế độ đó

 Từ đó, chúng tôi đánh giá hiệu quả quy chế trả lương theo sản phẩm của công ty đốivới người lao động và đối với chính công ty để đưa ra được các đề xuất phù hợp

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Tiền lươngtrước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người laođộng (người bán sức lao động) Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt độngkinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chiphí sản xuất - kinh doanh Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của

họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởngtrực tiếp đến mức sống của họ

Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiềnlương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhànước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thểhiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định

Tiền lương được chia thành 2 loại: Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thựctế

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệuquả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…ngay trong quá trình lao động

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và cácloại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiềnlương danh nghĩa của họ Do đó, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiềnlương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng vàcác loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua

2.2 Vai trò của tiền lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảotái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội Vì vậy, tiềnlương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình Ởđây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của ngườilao động như ăn, ở, đi lại,… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểucủa người lao động Chỉ có khi được như vậy, tiền lương mới thực sự có vai tròquan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của người lao động đối vớiquá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp vớisức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vàochế độ họ đang sống

Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã

bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm Như vậy có thể nói tiềnlương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuậnlợi

Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vậtchất cho người lao động cũng như khuyến khích người lao động tích cực làm việc,tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát người laođộng Tiền lương được sử dụng như là thước đo hiệu quả công việc bản thân tiềnlương là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phíquản lý doanh nghiệp Do đó, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm ảnh hưởngđến việc ra quyết định của công ty

2.3 Quy chế trả lương

Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyêntắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trảthưởng

Quy chế trả lương, trả thưởng có thể có tên gọi khác là quy chế phân phốitiền lương - thu nhập, dưới đây gọi chung là “Quy chế trả lương”

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanhnghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình

Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tếttheo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản

Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có tráchnhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương Đối với doanh nghiệp Nhà Nước,việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện TheoThông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 2006/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giámđốc doanh nghiệp Nhà nước (đối với các doanh nghiệp không có hội đồng quản trị)phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanhnghiệp có sự tham gia của Ban Chấp hành Công đoàn công ty

Quy chế phải đảm bảo nguyên tắc:

 Phân phối theo lao động

 Gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từngngười

 Khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao

Quy chế trả lương phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch và được phổbiến đến từng người lao động trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy

lao động tại Sở lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ luật laođộng.

Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơbản trong việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, các chức danhcán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiệnnhững nguyên tắc này

Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau đây:

Phần 1: Những quy định chung

Trong phần này thường đề cập đến:

a Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:

Như đã nêu ở trên (căn cứ xây dựng quy chế trả lương), đối với các doanhnghiệp Nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là: Bộ luật Lao động hiệnhành; Nghị định, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chếtrả lương đối với các doanh nghiệp Nhà nước; thỏa ước lao động tập thể của doanhnghiệp

b Những nguyên tắc chung trong trả lương: Trong mục này cần đề cập đến các

nguyên tắc đã nêu trong mục các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương Ngoài ra

có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc vào đặcđiểm tình hình của doanh nghiệp

c Những quy định chung khác: Trong phần này của Quy chế trả lương có thể đề

cập đến những quy định chung khác như quy định về trả lương do điều động côngviệc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhânđược giao trách nhiệm

Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

Những nội dung bắt buộc đề cập đến trong phần này gồm:

a Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Nội dung này nên để trong một điều quy định riêng với tên gọi: “Nguồn hìnhthành quỹ tiền lương” Trong điều: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương” của quy chếcần đề cập cụ thể đến công thức xác định tổng quỹ lương.

Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựatrên những quy định hiện hành của Nhà nước (được đề cập đến ở phần căn cứ lậpquy chế)

Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp hoặc doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác đĩnh quỹ tiền lương có thể theo côngthức khác, có cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghềhoạt động của doanh nghiệp Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hộiđồng quản trị thông qua

b Phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với

- Quỹ dự phòng cho năm sau

Phần 3: Phân phối quỹ lương

Trong phần “Phân phối quỹ lương”, các điều quy định thường đề cập đến:

a Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộphận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể

b Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở t ừng hìnhthức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên.

Phần 4: Tổ chức thực hiện

Phần này bao gồm các quy định về:

 Thành phần của hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đạidiện Công đoàn, Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Trưởng phòng Nhân sự,Trưởng phòng Kế toán Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cấnthiết)

 Trách nhiệm của Hội đồng lương bao gồm như: tham mưu cho chủ sử dụng laođộng hoặc Ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tổi thiểu áp dụng tại doanhnghiệp, đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn; phân bổquỹ lương; đánh giá kết quả công việc của các bọ phận làm căn cứ trả lương, trảthưởng; điều chỉnh hệ số trả lương cho cán bộ công nhân viên theo quy chế trảlương; tổ chức hướng dẫn cho cán bộ công nhân viên nghiên cứu quy chế trảlương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả lương

 Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương Trong

đó gồm các công việc như: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham giaxác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhântrong bộ phận của mình; tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộphận của mình,v.v…

Phần 5: Điều khoản thi hành

Phần này gồm các điều quy định về:

 Thời gian có hiệu lực của quy chế

 Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế

 Trường hợp sửa đổi quy chế

 Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

 Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết

2.3.3 Các khoản mục chính của quy chế trả lương

2.3.3.1 Chế độ nâng bậc lương

Chế độ nâng bậc lương được xét hằng nằm hoặc được nâng bậc trước thờihạn do người lao động đạt được thành tích kỹ thuật, cấp quốc gia, chiến sĩ thi đua,…Việc căn cứ nâng bậc lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phải ứng với công việcđảm nhận

Chế độ nâng bậc lương phải có các nội dung sau:

- Đối tượng được nâng bậc lương

- Điều kiện và các tiêu chuẩn nâng bậc lương và nâng bậc lươngsớm đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, côngviệc

- Thời hạn nâng bậc lương đối với từng chức danh hoặc nhómchức danh nghề, công việc

2.3.3.2 Chế độ thưởng, phúc lợi

 Về chế độ thưởng:

Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn

nguyên tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh củađơn vị

Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:

 Điều kiện thưởng: xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hìnhthức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm traviệc thực hiện các chỉ tiêu thưởng

 Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay mộtphần) để trả tiền thưởng cho người lao động, gồm nhiều nguồn khác nhau như:

từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương,…

 Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu vàđiều kiện thưởng, giúp trực tiếp khuyến khích người lao động Tuy nhiên, mứctiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêucầu khuyến khích của từng loại công việc.

 Hình thức tiền thưởng

 Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng

 Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao

 Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch

 Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu

 Về chế độ phúc lợi:

Phúc lợi: là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống

dành cho người lao động Hay nói một cách khác thì phúc lợi là phần hỗ trợ thêmnhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sảnxuất sức lao động

a Phúc lợi bắt buộc: gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội như:

 Tiền trả thời gian không làm việc

 Các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

 Các loại dịch vụ cho người lao động

2.3.3.3 Chế độ trả lương khác nhau cho các đối tượng nhau

Quy chế trả lương cho các cá nhân có trình độ tay nghề, chuyên môn cao,trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất, trình độ học vấn khác nhau khi thực hiênmột loại công việc Thông thường, những nhân viên có thâm niên, trình độ học vấncao hơn thì có khả năng hoàn thành công việc tốt hơn, do đó thường muốn được trảlương cao hơn và đây là yêu cầu chính đáng mà doanh nghiệp cần quan tâm thíchđáng Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc trả lương cho nhân viên đó là: kếtquả thực hiện công việc, kinh nghiệm và tiềm năng phát triển

2.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn

cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành

Đối tượng áp dụng: Công nhân sản xuất ra sản phẩm.

Ưu điểm:

 Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao độngnhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành Điềunày có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nângcao năng suất lao động, sử dụng tốt và hợp lý thời gian làm việc và nghỉ ngơi(đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập), tăngcường kỉ luật lao động

 Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động rasức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng,phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động, từ đótạo ra nhiều sản phẩm hơn nên nhận được nhiều tiền lương hơn,

 Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng cho ngườilao động, do đó góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính

tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao động

Nhược điểm:

 Người lao động dễ sa vào tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đếnchất lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức giữ gìn máymóc thiết bị, dụng cụ an toàn và vệ sinh lao động kém

 Người lao động trong số trường hợp không muốn làm những công việc đòi hỏitrình độ lành nghề cao vì khó vượt định mức, đặc biệt là trong trường hợp doanhnghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm theo đơn giá luỹ tiến

 Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên người lao động có thể tranh thủ thời gianquá mức không những không tốt cho máy móc thiết bị (vì phải hoạt động quácông suất) mà còn ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động

 Vì những nhược điểm trên nên hình thức trả lương theo sản phẩm không thíchhợp với những công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn số lượng (như pha chếthuốc chữa bệnh, ấn nút các bảng điều khiển tự động…) Những ngành nghề nàychỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo thời gian

có thưởng

Khái niệm: Đây là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản

xuất ra và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm

Điều kiện áp dụng: Công nhân sản xuât chính mà công việc của họ mang tính chất

độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chính xác

 Lcbcv : Lương cấp bậc công việc (tháng, ngày);

 Q0 : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ;

 T : Mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm.

* Bước 2: Tính lương cho công nhân trong kỳ

Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà một

nhóm lao động (tổ sản xuất…) đã hoàn thành

Điều kiện áp dụng: Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia,

mà công việc của mỗi cá nhân đều liên quan đến nhau

Cách tính lương:

* Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể (Đg)

- Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ: Đg =

 To : Mức thời gian của tổ

* Bước 2: Tính tiền lương thực tế của cả tổ

L = Đg x Q

Trong đó:

 Q : Sản lượng thực tế cả tổ đã hoàn thành;

 L : Tiền lương thực tế của cả tổ.

* Bước 3: Chia lương cho các cá nhân trong tổ Có 2 phương pháp sau:

 Phương pháp 1 : Dùng hệ số điều chỉnh

+ Bước 1: Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc) : Hđc =

L

L o

 L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ

+ Bước 2: Tính tiền lương cho từng công nhân (Li): Li = Lcbcvi x Hđc

 Lcbcvi : Lương cấp bậc công việc bậc i;

 Phương pháp 2 : Dùng giờ - hệ số:

+ Bước 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác

nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I

 Ti : Thời gian làm việc của công nhân i;

 Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương

+ Bước 2: Tính tiền lương cho 1 giờ của công nhân bậc I (LI): LI =

L

T qđ + Bước 3: Tính tiền lương cho công nhân i (Li)

Li = LI x Ti x Hi

Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức sản lượng của công nhân chính mà

những lao động được trả theo hình thức này đã trợ giúp để họ hoàn thành mức sảnlượng đó

Điều kiện áp dụng: Công nhân phụ, làm công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho

hoạt động của công nhân chính

Cách tính lương:

* Bước 1: Tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm gián tiếp

Đg =

L MxQ

Trong đó:

 Đg : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ;

 L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ;

 M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ;

 Q : Mức sản lượng của một công nhân chính

* Bước 2: Tính tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ (L1)

L1 = Đg x Q1

 Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính

Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành khối lượng công việc

đã được giao khoán cho người lao động

Điều kiện áp dụng: Áp dụng phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản,

hoặc một số ngành mà công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, không xácđịnh mức lao động ổn định trong thời gian dài

Cách tính lương: L = Đgk x Q

Trong đó:

 L : Tiền lương thực tế công nhân nhận được;

 Đgk : Đơn giá giao khoán cho một sản phẩm hay công việc;

 Q : Số lượng sản phẩm được hoàn thành

Chương 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG

 Năm 1988: Nhà máy Diêm Thống Nhất được tách ra khỏi Xí nghiệp Liên Hiệp

Gỗ Diêm Cầu Đuống

 Năm 1993: Nhà máy chuyển sang hoạt động theo mô hình doanh nghiệp với têngọi Công ty Diêm Thống nhất

 Năm 2002: Công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần vớitên gọi Công ty cổ phần Diêm Thống nhất với số cổ phần do Tổng Công ty GiấyViệt Nam nắm giữ chi phối

Ngành nghề kinh doanh:

 Sản xuất kinh doanh Diêm, Giấy, Bao bì carton sóng

 In ấn và các dịch vụ liên quan đến in

Hội đồng quản trịTổng giám đốc

P.tài vụ

P.kinh doanh

P bảo vệ

Văn phònggg

P.tổ Chức

 Xuất nhập khẩu trực tiếp

 Các dịch vụ kinh doanh, thương mại, dịch vụ khác

Ngày 16/12/2008 được Trung tâm chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn –QUACERT – Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng cấp giấy chứng nhận đạttiêu chuẩn TCVN ISO 9001: 2000/ISO 9001:2000

Địa bàn kinh doanh chính: Thành Phố Hà Nội , Hải Phòng , Quảng Ninh,

Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc Kế toán trưởng

P.tài vụ

P.kinh doanh

P bảo vệ

Văn phònggg

P.tổChức

Ban kiểm soát

Phó tổng giám đốc

P.Kỹ thuật

Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc Kế toán trưởng

P.tài vụ

P.kinh doanh

P bảo vệ

Văn phònggg

P.tổChức

Ban kiểm soát

Phó tổng giám đốc

P.Kỹ thuật

Bảng 1: Kết cấu lao động theo loại lao động và độ tuổi lao động

Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có hình thức trả lương khác nhau Trong đó,

lao động trực tiếp sản xuất đông nhất và có hình thức trả lương đa dạng nhất tùy

theo loại lao động Bộ phận lao động quản lý và phục vụ của công ty được trả lương

theo hình thức trả theo công việc

3.2 Phân tích và đánh giá quy chế trả lương theo sản phẩm của Công ty Cổ

phần Diêm Thống Nhất

Dựa vào các quy định cụ thể của Nhà Nước, công ty Cổ phần Diêm Thống

Nhất tiến hành xây dựng quy chế trả lương từ đó cho phép công ty xây dựng một

khung cơ sở pháp lý chính thức, hoàn thiện bộ quy chế của công ty, đảm bảo rằng

công ty hoạt động đúng pháp luật và luôn luôn đảm bảo thực hiện đúng và tốt các

nghĩa vụ đối với người lao động, qua đó mục têu hướng đến không chỉ ổn định được

tổ chức và sản xuất công ty, nâng cao doanh thu cho công ty mà còn đảm bảo ổn

đinh đời sống của người lao động, tạo sự phát triển bền vững 3 bên: công ty, người

lao động và xã hội

3.2.1.1 Các căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty

1 Căn cứ NĐ 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương,thu nhập trong các doanh nghiệp;

2 Căn cứ quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lươngtrong các công ty nhà nước;

3 Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty đã được đại hội cổ đôngthành lập thông qua ngày 05/12/2001;

4 Căn cứ vào biên bản cuộc họp ngày 27/5/2004 về việc thông qua quy chế tiềnlương của công ty cổ phần Diêm Thống Nhất ban hành kèm theo quyết định số

103 QĐ/TC ngày 01/6/2004;

5 Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lươngtrong công ty theo Nghị Định số 206/2004/NĐ-CP và các quy định liên quantrong các văn bản Nhà nước khác, công ty đã xây dựng quy chế trả lương riêngcho mình

3.2.1.2 Kết cấu bản quy chế trả lương của công ty

Quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất gồm 6 chương và 38 điều có nội dung chính như sau:

Chương I Những quy định chung (Điều 1-4)

Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương

Những nguyên tắc chung trong trả lương

Chương II Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương (Đ5-9)

Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Sử dụng quỹ tiền lương

Chương III Trả lương cho người lao động (Điều 10-30)

Nguyên tắc trả lương cho người lao động

Các hình thức trả lương

Những quy định cụ thể khác khi trả lương cho người lao động

Thời hạn trả lương cho người lao động

Chương IV Chế độ nâng bậc lương cơ bản (Điều 30-31)

Căn cứ và điều kiện để nâng bậc lương

Thời gian nâng bậc lương

Chương V Phân phối tiền thưởng (Điều 32-35)

Nguyên tắc chung trong phân phối tiền thưởng

Mức khen thưởng, đối tượng xét thưởng

Chương VI Tổ chức thực hiện (Điều 36-39)

3.2.1.3 Các khoản mục chính về quy chế trả lương của công ty

Trong đề tài, chúng tôi chỉ tập trung phân tích các nguyên tắc mà một bảnquy chế trả lương phải đảm bảo như việc tăng lương, trả lương thưởng, phúc lợi,phụ cấp cho người lao động, và các quy định về việc trả lương khác nhau cho nhữngđối tượng lao động khác nhau về kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm và tiềmnăng phát triển

 Chế độ nâng bậc lương cơ bản

Điều 29: Việc nâng bậc lương cở bản cho người lao động thực hiện theo hướng dẫn

tại Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội

Cụ thể như sau:

a Hằng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinh doanh, sau khitham khảo ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành côngđoàn lâm thời, công ty lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương cho người laođộng làm việc trong công ty,

b Căn cứ để nâng bậc lương đối với lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh là tiêuchuẩn cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận; đối với viên chức chuyên

môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ là tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp

vụ viên chức và thâm niên làm việc trong công ty

c Điều kiện nâng bậc lương: Thường xuyên hoàn thành tốt công việc được giao,bảo đảm năng suất, chất lượng, hiệu quả và thời gian làm việc; Không trong thờigian bị thi hành kỷ luật

Điều 30: Thời gian nâng bậc:

 Thời gian 2 năm đối với:

- Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 02 năm đối với các ngạch có hệ

số mức lương khởi điểm (bậc 1) hệ số thấp hơn 2,34;

- Người lao động 2 năm liền đạt chiến sĩ thi đua

 Thời gian 3 năm đối với:

- Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 03 năm đối với ngạch có hệ sốmức lương khởi điểm từ 2,34 trở lên

Đối với người lao động trực tiếp sản xuất, định kỳ 02 năm một lần, công tycho đánh giá trình độ tay nghề, chất lượng công việc hoàn thành, trình Giám đốcxem xét nâng bậc lương cho người lao động

Đánh giá:

Theo quy định của nhà nước, thời gian nâng bậc lương như sau:

 Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ cao đẳngtrở lên: Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chứcdanh, thì sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chứcdanh được xét nâng một bậc lương;

 Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấptrở xuống và nhân viên thừa hành, phục vụ: Nếu chưa xếp bậc lương cuốicùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậclương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương

Vậy, việc quy định về tăng bậc lương trong quy chế của công là hợp lý, xácđịnh đúng đối tượng và thời gian nâng bậc lương được quy định khá rõ ràng Điều

này mang lại hiệu quả cao đối với người lao động, từ đó ảnh hưởng tốt đối với quátrình hoạt động của công ty.

Tuy nhiên, chế độ nâng bậc lương của công ty chỉ đề cập đến việc nâng việclương hằng năm, không có chế độ nâng bậc lương sớm hơn thời hạn nếu người laođộng đạt thành tích trong lao động, chuyên môn, là chiến sĩ thi đua cấp quốc gia,…

Vì thế, đây là thiếu sót của công ty khi đã không khuyến khích được người lao động

ra sức thi đua đạt thành tích cấp cơ sở, cấp ngành hay quốc gia

 Chế độ khen thưởng

Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về chế độ tiền thưởng theo NghịĐịnh 206/2004/ND-CP công ty đã xây dựng quy chế tiền thưởng cho mình nhằmkhuyến khích, tạo động lực động viên, lôi cuốn mọi cá nhân, tập thể phát huy tínhtích cực, năng động, sáng tạo, nhiệt tình, vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụđược giao, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh chocông ty

Mức khen thưởng: Căn cứ vào thành tích của lao động đạt được so với tiêu

chuẩn để xét thưởng được quy định trong quy chế trả lương hàng năm của công tyvới 3 loại lao động A, B, C và hệ số tiền thưởng tương ứng: A = 1; B = 0,8 ; C =0.6 Trong đó, tiêu chuẩn để đạt 3 loại lao động này được quy định trong quy chế trảthưởng của công ty

Đối tượng xét thưởng: Tất cả các cán bộ, công nhân viên của công ty đạt tiêu

chuẩn thi đua trong kỳ cả về ý thức, trách nhiệm đối với công việc cũng như thànhtích trong kết quả sản xuất kinh doanh

Công ty thực hiện việc thi đua khen thưởng trên nguyên tắc tự nguyện, tự giác,công bằng, công khai đối với mọi thành viên Đồng thời kết hợp động viên khenthưởng cả về vật chất lẫn tinh thần.

Dựa vào thành tích đạt được của các cá nhân và tập thể trong công ty trongnăm qua, công ty đã xây dựng quỹ tiền thưởng:

* Quỹ tiền thưởng của công ty:

 Vthưởng = 1.292.890.715 đồng

Đánh giá:

Việc khen thưởng luôn đóng một vai trò quan trọng trong bất cứ hoạt động xãhội, bởi nó không chỉ là sự hỗ trợ về mặt vật chất mà còn tác động tích cực về mặttinh thần Điều này đặc biệt đúng đối với hoạt động sản xuất – kinh doanh của mộtcông ty mà cụ thể ở đây là công ty Diêm Thống Nhất Trong quy chế này của công

ty, các loại khen thưởng, đối tượng khen thưởng và mức độ khen thưởng được quyđịnh khá rõ ràng, quỹ thưởng của công ty chiếm tỷ trọng khá cao trong quỹ lươngcủa công ty chứng tỏ có sự quan tâm đúng mực của các cấp lãnh đạo trong việckhuyến khích lực lượng lao động thông qua việc khen thưởng (xem phụ lục)

 Chế độ phúc lợi

Được quy định trong điều 29 như sau:

- Nghỉ làm việc để hội họp, huấn luyện dân quân tự vệ, tham gia công tác đảng,

đoàn thể: Hưởng 100% mức tiền lương được duyệt

- Nghỉ việc để điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,nghỉ phép năm, nghỉ việc

riêng theo chế độ Nhà nước quy định, nghỉ dưỡng sức: Được hưởng 100% tiềnlương mức 1 của chức danh đảm nhận

- Những ngày nghỉ lễ, tết theo chế độ Nhà nước quy định: Hưởng nguyên lương

(Người lao động ở khâu trực tiếp và coi như trực tiếp SXKD tiền lương đã được tínhvào đơn giá tiền lương khoán sản phẩm, định biên lao động)

- Người lao động trong thời gian bị đình chỉ công việc, tạm giam, tạm giữ: được ứng

50% tiền lương mức 1 của chức danh đảm nhận

55 tuổi, lấy tròn tháng) được hưởng tiền lương và cơm ca như đi làm

- Trường hợp ngoại lệ, được đẩy lùi thời điểm nghỉ hưu:

+ Không quá 01 tháng đối với trường hợp thời điểm nghỉ hưu và hưởng chế độ hưutrí trùng với ngày nghỉ Tết nguyên đán; cán bộ có vợ hoặc chồng, bố mẹ (vợ hoặcchồng), con bị từ trần; bản thân và gia đình cán bộ bị thiệt hai nặng nề do thiên tai,địch hoạ, hoả hoạn Được hưởng: 100% tiền mức 1

+ Không quá 03 tháng đối với cán bộ đang điều trị do bị bệnh hoặc tai nạn; đượchưởng: 100% tiền lương cơ bản (HSL NĐ 205/2004/NĐ-CP x mức lương tối thiểuchung Nhà nước quy định)

+ Không quá 06 tháng đối với cán bộ đang mắc bệnh thuộc danh mục cần chữa trịdài ngày do Bộ Y tế ban hành; được hưởng: 70% tiền lương cơ bản (HSL NĐ205/2004/NĐ-CP x mức lương tối thiểu chung Nhà nước quy định)

+ Không quá 06 tháng đối với cán bộ đang trong thời điểm xem xét xử lý kỷ luậthoặc trong thời gian bị khởi tố điều tra vụ án hình sự (khi chưa có kết luận cụ thể);