TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO THUYẾT X

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO THUYẾT X GVHD: PGS. TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH Nhóm 1 - Lớp K10407B TP.HCM, 12/2013 LỜI MỞ ĐẦU Douglas Mc.Gregor là một nhà khoa học hành vi đã dành cả cuộc đời mình cho việc nghiên cứu hành vi của con người trong một tổ chức. Thông qua lý luận X, ông đã làm thay đổi một cách căn bản cách nhìn nhận về con người trong một tổ chức: Từ lấy vật chất làm trung tâm quản lý thành lấy con người làm trung tâm. Thuyết X là lý luận về hành vi chung của người lao động, nó là một cơ cấu nhận thức hoặc triết lý dựa trên một giả thuyết đã được định hình phương pháp quản lý truyền thống bằng trực tiếp và kiểm tra. Qua đó, thấy rằng thuyết X đề cao tính kỷ luật, kỷ cương nhưng lại hạn chế tính dân chủ và tính xã hội trong quản lý doanh nghiệp. Trong hoàn cảnh Việt Nam là một nước đang phát triển, có điều kiện văn hoá, chính trị, xã hội, con người phù hợp với thuyết X thì việc áp dụng những ưu điểm của lý luận X này vào thực tiễn đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là khá phù hợp và có ý nghĩa rất quan trọng, thiết thực trong việc phát triển kinh tế của nước ta. Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhóm đã chọn đề tài “Quan điểm quản trị nhân sự theo thuyết X” để có thể hiểu rõ hơn về thuyết X và việc ứng dụng của nó trong hoạt động quản lý. Nội dung của bài tiểu luận bao gồm 4 chương: • Tổng quan đề tài • Tổng quan thuyết X • Nội dung thuyết X • Thuyết X trong thực tiễn Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Mục tiêu nghiên cứu Nhóm chúng tôi nghiên cứu đề tài “Quan điểm quản trị nhân sự theo thuyết X” để có thể hiểu sâu sắc hơn về thuyết X, các vấn đề liên quan xoay quanh thuyết X... Qua đó nhằm củng cố các kiến thức có được từ môn học và tìm hiểu, khai thác thêm những kiến thức mới từ việc nghiên cứu tính thực tiễn của Thuyết X. Đề tài này của chúng tôi hướng đến việc phân tích cách nhìn về con người trong doanh nghiệp dưới góc độ của nhà quản trị cũng như góc nhìn của nhân viên trong một doanh nghiệp; bên cạnh đó còn đánh giá, xem xét việc hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, cách hướng nhân viên đến mục tiêu chung của tổ chức. Đề tài cố gắng đánh giá được các điểm nổi bật và điểm hạn chế của thuyết X một cách chính xác nhất, thu thập và xem xét các ví dụ đã xảy ra trong quá khứ để rút ra được các bài học, đúc rút được các kinh nghiệm trong việc quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, tìm ra được những điểm cần thiết của Thuyết X phù hợp với tình hình của doanh nghiệp. 1.2 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là Thuyết X và các vấn đề xoay quanh thuyết X: • Điểm nổi bật và điểm hạn chế của thuyết X • Tính thực tiễn của Thuyết X

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-

 -TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài:

QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO

THUYẾT X

GVHD: PGS TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH

Nhóm 1 - Lớp K10407B

TP.HCM, 12/2013

LỜI MỞ ĐẦU

Douglas Mc.Gregor là một nhà khoa học hành vi đã dành cả cuộc đời mình cho việc nghiên cứu hành vi của con người trong một tổ chức Thông qua lý luận X, ông đã làm thay đổi một cách căn bản cách nhìn nhận về con người trong một tổ chức: Từ lấy vật chất làm trung tâm quản lý thành lấy con người làm trung tâm Thuyết X là lý luận

về hành vi chung của người lao động, nó là một cơ cấu nhận thức hoặc triết lý dựa trên một giả thuyết đã được định hình phương pháp quản lý truyền thống bằng trực tiếp và kiểm tra Qua đó, thấy rằng thuyết X đề cao tính kỷ luật, kỷ cương nhưng lại hạn chế tính dân chủ và tính xã hội trong quản lý doanh nghiệp

Trong hoàn cảnh Việt Nam là một nước đang phát triển, có điều kiện văn hoá, chính trị, xã hội, con người phù hợp với thuyết X thì việc áp dụng những ưu điểm của

lý luận X này vào thực tiễn đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là khá phù hợp và có ý nghĩa rất quan trọng, thiết thực trong việc phát triển kinh tế của nước ta

Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhóm đã chọn đề tài “Quan điểm quản trị

nhân sự theo thuyết X” để có thể hiểu rõ hơn về thuyết X và việc ứng dụng của nó

trong hoạt động quản lý

Nội dung của bài tiểu luận bao gồm 4 chương:

 Tổng quan đề tài

 Tổng quan thuyết X

 Nội dung thuyết X

 Thuyết X trong thực tiễn

Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nhóm chúng tôi nghiên cứu đề tài “Quan điểm quản trị nhân sự theo thuyết

X” để có thể hiểu sâu sắc hơn về thuyết X, các vấn đề liên quan xoay quanh thuyết X

Qua đó nhằm củng cố các kiến thức có được từ môn học và tìm hiểu, khai thác thêm những kiến thức mới từ việc nghiên cứu tính thực tiễn của Thuyết X

Đề tài này của chúng tôi hướng đến việc phân tích cách nhìn về con người trong doanh nghiệp dưới góc độ của nhà quản trị cũng như góc nhìn của nhân viên trong một doanh nghiệp; bên cạnh đó còn đánh giá, xem xét việc hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, cách hướng nhân viên đến mục tiêu chung của tổ chức

Đề tài cố gắng đánh giá được các điểm nổi bật và điểm hạn chế của thuyết X một cách chính xác nhất, thu thập và xem xét các ví dụ đã xảy ra trong quá khứ để rút

ra được các bài học, đúc rút được các kinh nghiệm trong việc quản trị nguồn nhân lực

Từ đó, tìm ra được những điểm cần thiết của Thuyết X phù hợp với tình hình của doanh nghiệp

1.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là Thuyết X và các vấn đề xoay quanh thuyết X:

 Điểm nổi bật và điểm hạn chế của thuyết X

 Tính thực tiễn của Thuyết X

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Do giới hạn về mặt thời gian và nguồn lực, nhóm chúng tôi chỉ nghiên cứu những vấn đề cơ bản nhất của Thuyết X; bên cạnh đó, nhóm chúng tôi sẽ đào sâu phân tích một tình huống thực tế cụ thể để làm rõ vấn đề đã nghiên cứu

Chương 2: TỔNG QUAN VỀ THUYẾT X

2.1 Hoàn cảnh ra đời

Trong cuốn sách “Nhân tố con người trong xí nghiệp” xuất bản năm 1957, Douglas Mc.Gregor (1906-1964) đã đưa ra lí luận của mình về vấn đề này Douglas là một nhà khoa học về quản lý nổi tiếng, có ảnh hưởng rất rộng, thuộc trường phái khoa học hành vi của Mỹ Trong thời gian làm viện trưởng viện nghiên cứu, ông đã từng đưa

ra những hoài nghi về quan điểm quản lý và cách nhìn nhận về bản tính con người đang thịnh hành lúc ấy Sau đó ông đã viết bài bình luận văn “Nhân tố con người trong

xí nghiệp” đăng trên tạp chí “Bình luận về quản lý” của Mỹ, số 11 năm 1957 Trong bài luận văn này, Douglas đã đề ra “Lý luận X” nổi tiếng và được xuất bản thành sách Mc.Gregor đã chọn thuật ngữ “Lý luận X” vì ông muốn dùng một thuật ngữ chung chung không mang nét ý nghĩa gì về người tốt hay người xấu

2.2 Douglas Mc.Gergor (1906-1964)

Vài nét về tiểu sử Douglas Mc.Gergor (1906-1964):

 Là học giả người Mỹ thuộc trường phái quản trị hành vi

 Là giáo sư về quản lý tại MIT Slogan School of Management

 Ông là tác giả cuốn: Mặt nhân văn của xí nghiệp, Nhà quản lý chuyên môn

 Theo ông: “Mỗi nhân viên là cá nhân sáng tạo và đầy nghị lực, họ có thể hoàn thành những công việc vĩ đại nếu có thời cơ”

Chương 3: NỘI DUNG CỦA THUYẾT X

3.1 Cách nhìn nhận đánh giá về con người

Thuyết X lý luận về hành vi chung của người lao động, theo quan điểm truyền thống Là lý thuyết mang tính máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người:

 Lười biếng là bản tính của con người bình thường Họ không thích làm việc, máy móc, vô tổ chức

 Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách tránh né công việc

Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo, chỉ thích vật chất, chỉ muốn an thân

 Từ khi sinh ra con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, không giao lưu bạn bè

 Bản tính con người là chống lại cải cách

 Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo

 Chỉ có thế thúc đẩy họ bằng tiền và các khuyến khích vật chất khác

 Cần phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ

 Cần phải đe dọa bằng hình phạt

3.2 Hệ thống quản trị

 Hệ thống quản trị của thuyết X là không tin tưởng vào cấp dưới, do đó thường xuyên đốc thúc, kiểm tra, điều khiển từ bên ngoài thông qua giám sát chặt chẽ

 Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động đơn giản, lặp đi lặp lại, dễ học

 Phần lớn các quyết định và mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đặt ra, giành được quyền lực tuyệt đối với những cộng sự của mình

 Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt

Các nhà quản lý theo thuyết X thường có cách hành xử tiêu cực và cực đoan Khi xảy ra vấn đề nào đó, việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho ai đó

Họ cho rằng người lao động chỉ làm việc vì bản thân và chỉ bị tác động bởi tiền Trong mọi tình huống, người lao động sẽ bị quy trách nhiệm và các nguyên nhân thuộc về khách quan đều bị bỏ qua hay xử lý không đúng mức cần thiết Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai Họ chỉ tin vào các hệ thống giám sát chặt chẽ và

có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật

3.3 Tác động đến nhân viên

 Làm cho nhân viên làm việc với sự lo lắng, sợ hãi về các hình thức trừng phạt

 Họ chấp nhận làm cả những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lương cao

 Mệt mỏi, lao dịch tổn hại tới thể lực, tinh thần, thiếu óc sáng tạo

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt,

“Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng, “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm:

 Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết

bị, con người

 Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

 Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức

3.4 Điểm nổi bật và hạn chế của thuyết X

Thuyết X, như các nhà khoa học quản lý phương Tây đã nói, đã thay đổi một cách căn bản cách nhìn nhận về con người trong một tổ chức Mc.Gregor nhấn mạnh năng lực tiềm tàng của con người, coi trọng con người trong xã hội công nghiệp Do

đó, tư tưởng quản lý của ông có vị trí quan trọng trong lịch sử quản lý phương Tây thời hiện đại

Từ những giả thiết về con người nói trên, phương pháp lý luận truyền thống là

“quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt, hoặc phương pháp “quản lý ôn hoà” dựa vào khen thưởng, hoặc sự kết hợp của hai kiểu quản lý ấy, được gọi là “quản lý nghiêm khắc và công bằng” Những sách lược và phương pháp quản lý này hoặc là dùng kẹo ngọt để lôi cuốn hoặc là dùng roi da để dọa, hoặc kết hợp “kẹo ngọt + roi da” hay còn gọi là “cây gậy và củ cà rốt” để kích thích nhiệt tình của công nhân, làm động cơ thúc đẩy họ làm việc Trong đó, có thể thấy biện pháp thúc đẩy theo kiểu “củ cà rốt” thường

ở dạng tiền lương hoặc tiền thưởng Dù cho tiền không phải là lực thúc đẩy duy nhất nhưng theo thuyết X về con người coi trọng vật chất thì nó trở thành một biện pháp thúc đẩy quan trọng “Chiếc gậy” cũng vậy, nó là một hình thức đe doạ - đe dọa bị mất việc, mất thu nhập, giảm tiền thưởng, giáng chức hoặc các hình phạt khác - nó cũng là một động lực thúc đẩy mạnh mẽ Đối với những nhà quản lý, việc cấp hay không cấp các phần thưởng hoặc thực hiện các hình phạt khác nhau trong một chõng mực đáng kể

sẽ tạo cho họ khả năng kiểm tra phúc lợi kinh tế và xã hội của nhân viên

3.4.1 Điểm nổi bật

 Là lý thuyết căn bản nhất của quản trị nhân sự hiện đại, đặt nền móng đầu tiên cho việc nghiên cứu nhân tố hành vi con người: lấy con người làm trung tâm của mọi lý thuyết, tìm ra bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp, tạo ra sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật

 Sử dụng phương pháp lý luận truyền thống là “quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt, hoặc phương pháp “quản lý ôn hoà” dựa vào khen thưởng, hoặc sự

kết hợp của hai kiểu quản lý ấy, được gọi là “quản lý nghiêm khắc và công bằng” cụ thể hơn đó là các biện pháp thúc đẩy bằng tiền lương hoặc thưởng hoặc đe dọa mất việc, giảm lương để tạo áp lực làm việc cho công nhân

 Dễ áp dụng và mang lại môi trường kỉ luật cao

 Áp dụng tốt với các công việc có tính công đoạn, phân công, chuyên môn hóa cao, giúp tăng thời gian giải quyết công việc, tăng hiệu suất của toàn bộ hệ thống

3.4.2 Một số hạn chế

Trong phương thức quản lý kiểu truyền thống của thuyết X, việc đánh giá thành tích của công nhân là do cấp trên tiến hành Trong phương thức này, mỗi công nhân cũng như mỗi sản phẩm, chịu sự kiểm nghiệm của người khác, khiến cho tính chủ động

và lòng tự trọng của họ bị tổn thương, ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động Họ bị mất đi tính dân chủ trong doanh nghiệp

Quan điểm về bản tính con người mang tính chất máy móc, họ cho rằng con người chỉ cố gắng làm việc khi có tác động từ bên ngoài Không tạo ra được một môi trường năng động, sáng tạo, hứng thú cho nhân viên; khiến cho công việc trở nên nhàm chán; khiến tổ chức không sử dụng hết được năng lực của nhân viên, không giữ chân được những người tài, không có được những con người thật sự có tâm với tổ chức Phương thức quản lý ôn hoà của thuyết X thường dẫn đến sự buông lỏng quản lý, buông lỏng lãnh đạo, hạ thấp tiêu chuẩn và một số đặc điểm khác Trong khi đó, phương pháp quản lý nghiêm khắc cũng không phải là một cách hoàn toàn tốt Nó có thể làm cho công nhân có thái độ tiêu cực, bất mãn, từ đó nảy sinh hành động bảo vệ và trả đũa, như các tổ chức hiệp hội làm việc kém chất lượng, thờ ơ thực hiện hoặc không dám mạo hiểm trong việc ra quyết định, hoặc thậm chí không trung thực (ví dụ như chỉ báo cáo thành tích không báo cáo khuyết điểm, )

Chương 4: THUYẾT X TRONG THỰC TIỄN

Trong thực tiễn hiện nay, việc áp dụng các mô hình quản lý nhân sự được các Doanh nghiệp áp dụng rất đa dạng bằng cách phối hợp nhiều các thuyết quản trị để có thể tận dụng được các ưu điểm và hạn chế các nhược điểm của mỗi thuyết

Để có thể hiểu rõ hơn về việc áp dụng thuyết X trong thực tiễn hiện nay, nhóm xin đi sâu phân tích một ví dụ cụ thể như sau:

Phong cách quản lý của Steve Jobs tại Apple

4.1 Giới thiệu về APPLE INC.

Apple Inc là tập đoàn công nghệ máy tính của Mỹ có trụ sở chính đặt tại Silicon Valley ở San Francisco, tiểu bang California Apple được thành lập ngày 1 tháng 4 năm 1976 dưới tên Apple Computer, Inc., và đổi tên vào đầu năm 2007 Với lượng sản phẩm bán ra toàn cầu hàng năm là 13,9 tỷ đô la Mỹ (2005), và có 14.800 nhân viên ở nhiều quốc gia, sản phẩm là máy tính cá nhân, phần mềm, phần cứng, thiết bị nghe nhạc và nhiều thiết bị đa phương tiện khác Sản phẩm nổi tiếng nhất là Apple Macintosh, iPod nghe nhạc, chương trình nghe nhạc iTunes, đặc biệt là điện thoại iPhone và máy tính bảng iPad Nơi bán hàng và dịch vụ chủ yếu là Mỹ, Canada, Nhật Bản và Anh Theo số liệu khảo sát đầu năm 2013 của IDC, Apple đã trở thành hãng điện thoại lớn thứ nhất thế giới, đứng trước Nokia và Samsung

4.2 Giới thiệu về Steve Jobs

4.2.1 Lý lịch của Steve Jobs

Tên thật: Steven Paul Jobs

Ngày sinh: 24 tháng 2 năm 1955

Ngày mất: 5 tháng 10 năm 2011

Tín ngưỡng: Phật Giáo

Công việc: chủ tịch và CEO của tập đoàn Apple Inc

Tài sản: 8,3 tỷ $

4.2.2 Điểm qua một số mốc quan trọng về sự nghiệp:

Khởi nghiệp với công ty máy tính Apple năm 1976 với cương vị là nhà đồng sáng lập

1984, thành lập công ty máy tính NeXT

Năm 1986, Steve Jobs mua hãng phim đồ họa Lucasfilm (sau là Pixar Studios)

Năm 1996, Steve Jobs quay trở lại Apple và đưa Apple trở thành một trong những tập đoàn công nghệ hàng đầu trên thế giới

Tháng 8 năm 2011, Steve Jobs rút khỏi chức CEO và đảm đương chức vụ chủ tịch hội đồng quản trị

4.2.3 Một số tính cách ảnh hưởng đến việc lãnh đạo tại Apple:

 Bẻ cong thực tại

 Thúc đẩy sự hoàn hảo

 Chỉ dung thứ những người giỏi nhất

 Thích tiếp xúc trực tiếp

4.3 Phong cách quản lý của Steve Jobs tại Apple

Quay trở lại và cứu công ty khỏi bờ vực phá sản vào năm 1997, ông đã đưa công

ty lên vị thế công ty có giá trị thị trường lớn nhất thế giới Steve Jobs là người vận

dụng một cách tài tình về thuyết X Steve Job sử dụng phong cách quản trị độc đoán, kết hợp với thuyết X: ông rất hà khắc với nhân viên; ông giao công viêc cho nhân viên làm và bác bỏ ý kiến mọi ý kiến trong công ty kèm theo yêu cầu hoàn thành công việc của ông giao đúng thời gian và yêu cầu nhân viên phải chấp hành đầy đủ nội quy mà ông đặt ra, bất cứ ai khi trình bày công việc với Steve Job, đều có một áp lực tinh thần rất lớn do ông tạo ra

Một trong những sự hà khắc của Steve Jobs khi mà người ngoài nhìn vào đó là tính cách “bẻ cong hiện tại” của Steve Jobs Ví dụ dưới đây sẽ giúp chúng ta thấy rõ hơn về tính cách đặc biệt này của ông:

Một ngày nọ Jobs đến phòng của Larry Kenyon, kỹ sư làm việc của bộ phận đảm đương thiết kế hệ thống hoạt động Macintosh, phàn nàn rằng quá trình khởi động mất quá nhiều thời gian Kenyon khởi động máy và giải thích tạo sao việc giảm thời gian khởi động là điều không thể, sau đó Jobs đã ngắt lời anh “Nếu nó có thể cứu được mạng người thì anh có sẵn sàng tìm cách cắt thời gian khởi động đi 10 giây được không?”, ông hỏi Kenyon chấp nhận rằng ông ấy có thể làm được Jobs đi đến phía cái bảng trắng và chỉ ra rằng nếu như 5 triệu người đang sử dụng máy Mac và mất thêm 10 giây để bật cái máy nên mỗi ngày, nó sẽ hoang phí đến 300 triệu giờ mỗi năm - bằng với ít nhất là 100 đời người 1 năm Sau một vài tuần nghiên cứu thì Kenyon đã làm cho chiếc Mac này khởi động nhanh hơn 28 giây

Ví dụ trên đây cùng với nhiều câu chuyện chúng ta được nghe về vị lãnh đạo thiên tài Steve Jobs đã cho chúng ta thấy rõ hơn cách mà Steve Jobs làm việc với nhân viên của mình Dù rằng ông hà khắc với nhân viên mình, nhưng đó lại là cách mà ông tạo áp lực làm việc, tạo ra thử thách để nhân viên vượt qua giới hạn của chính mình; qua đó nâng cao hiệu suất cho Apple Những thành công mà Apple đã đạt được có thể nói phần lớn là nhờ những chính sách nhân sự của Steve Jobs