Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý công ty quản lý công trình đô thị sài gòn

BOÄ TAØI CHÍNH BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC MARKETING  PHAN THỊ HOÀNG UYÊN TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC HỢP LÝ CÔNG TY QUẢN LÝ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ SÀI GÒN BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỢT 1 TP HCM – 2007[.]

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC MARKETING  PHAN THỊ HOÀNG UYÊN TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC HỢP LÝ CƠNG TY QUẢN LÝ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ SÀI GÒN BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỢT TP.HCM – 2007 MỤC LỤC Chương Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.Đại cương NNL 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.3 Chức phận nhân 1 1.4 Cơ cấu tổ chức 2.Môi trường tài nguyên quản trị NNL .4 2.1 KN môi trường NNL 2.2 Các loại môi trường 3.Hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn 3.1 Hoạch định 3.2 Tuyển mộ nhân viên 3.3 Tuyển chọn nhân Phát triển tài nguyên nhân 4.1 Đào tạo phát triển 4.2 Đánh giá thành tích cơng tác 4.3 Lương bổng đãi ngộ Chương 2: Thực trạng công ty, đánh giá tổng quan công ty 1.Giới thiệu sơ lược công ty 11 1.1 Giới thiệu chung 1.2 Lịch sử hình thành cơng ty 1.3 Q trình phát triển 1.4 Chúc năng, nhiệm vụ mục tiêu công ty 2.Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 13 2.1 Hệ thống tổ chức công ty 2.2 Chức nhiệm vụ phận 2.3 Số lượng Cán – Công nhân viên, trình độ chung nhân viên năm gần (2005 – 2007) Nhận xét 20 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý 3.2 Chế độ lương bổng – đãi ngộ – khuyến khích 3.3 Sự tác động kinh tế vào nguồn nhân lực công ty 3.4 Cơ hội thách thức Chương 3: Kiến nghị cho công ty 23 Kết luận .24 Lời mở đầu Sau gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO mặt kinh tế nước ta có nhiều thay đổi lớn Xã hộ phát triển, phức tạp, đa dạng đông đảo vai trị nhà quản trị quan trọng nhiêu Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn khơng đơn giản người ta thường nghỉ Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức chí vấn đề văn hố Nó mơn khoa học đồng thời nghệ thuật, nghệ thật quản trị nguời Quản trị người( quản trị nhân sự) vấn đề mấu chết hấu hết tất cơng ty Một cơng ty cho dù có đủ tân thiết bị tiên tiến, nguồn vốn khổng lồ hay kĩ thật khoa học thần kì trở nên vơ ích khơng có nguồn lực người chất lượng Nhưng sở hữu tất yếu tố mà lại tổ chức quản lý tốt coi vô nghĩa Hầu công ty đề có chiến lược cạnh để tuyển chọn cho cơng ty nhân viên giỏi Song song các nhà quản trị phải biết cách xếp cho nhân viên vị trí phù hợp với điểm mạnh họ để đưa cơng việc lên tới mức Và cuoái đào tạo phát triển cầu thiếu loại hình thức nói chung nói riêng quản trị nhân Chúng ta phải theo kịp thay đổi thời đại Tay nghề nhân viên ln nhân cao quản lý phải cập nhật cách quản lý công ty phát tiển tốt LỜI CẢM ƠM Em xin gởi lời cảm ơn quý công ty tạo điều kiện cho em thực tập để viết chuyên đề báo cáo suốt thời gian qua Cảm ơn công ty cung cấp cho em số liệu cơng ty nhờ mà em hoàn thành đề tài cách tốt Đặc biệt cảm ơn chị phòng TC-HC để dẫn cho em viết báo caùo suốt thời gian qua Xin cảm ơn Cô Phạm Thị Ngọc Mai tận tình hướng dẫn tận tình cho em suốt thời gian thực tập vừa qua Cảm ơn anh chị bạn khoa quản trị giúp đỡ Vì lần em làm đề tài nên có nhiều lỗi sai thiếu sót xin thầy cô bỏ qua Em rút nhiều kinh nghiệm cho đợt sau Xin cảm ơn nhiều ! MỤC LỤC Chương Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.Đại cương NNL 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.3 Chức phận nhân 1.4 Vai trò phận NNL 1.5 Cơ cấu tổ chức 2.Môi trường tài nguyên quản trị NNL 2.1 KN môi trường NNL 2.2 Các loại mơi trường 2.2.1 Mơi trường bên ngồi (External Environment) 2.2.2 Môi trường bên (Internal Environment) 3.Hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn 3.1 Hoạch định 3.1.1 Định nghĩa 3.1.2 Tiến trình hoạch định NNL 3.1.3 Các phương pháp dự báo NNL 3.2 Tuyển mộ nhân viên 3.2.1 Định nghĩa 3.2.2 Tuyển mộ nhân viên 3.2.3 Phương pháp tuyển mộ 3.3 Tuyển chọn nhân 3.3.1 Aûnh hưởng yếu tố mơi trường bên bên ngồi 3.3.2 Tieâu chuẩn tuyển chọn nhân viên 3.3.3 Phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên 3.3.3.1 Giai đoạn chuẩn bị 3.3.3.2 Giai đoạn thức Phát triển tài nguyên nhân 4.1 Đào tạo phát triển 4.1.1 Nguyên nhân đào tạo phát triển 4.1.2 Phương pháp 4.2 Đánh giá thành tích cơng tác 4.2.1 Mục tiêu sách 4.2.2 Phương pháp đánh giá 4.3 Lương bổng đãi ngộ 4.3.1 Yếu tố định ảnh hưởng đến lương bổng, đãi ngộ 4.3.2 Thiết lập - Quản trị hệ thống lương bổng 4.3.3 Phúc lợi – trợ cấp – đãi ngộ – kích thích tài Định hướng phát triển nghề nghiệp 5.1 Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 5.2 Định hướng nghề nghiệp cá nhân 5.3 Aûnh hưởng môi trường đến phát triển nghề nghiệp 5.4 Khả cá nhân 5.5 Phương pháp thực mục tiêu nghề nghiệp Chương Thực trạng công ty, đánh giá tổng quan công ty 1.Giới thiệu sơ lược công ty 1.1 Giới thiệu chung 1.2 Lịch sử hình thành cơng ty 1.3 Quá trình phát triển 1.4 Chúc năng, nhiệm vụ mục tiêu công ty 2.Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 2.1 Hệ thống tổ chức công ty 2.1.1 Hệ thống tổ chức quản lý điều hành 2.1.1.1 Quản lý điều hành 2.1.1.2 Các phòng quản lý chức 2.1.2 Hệ thống tổ chức tác nghiệp sản xuất dịch vụ 2.1.2.1 Khối quản lý sửa chữa đường 2.1.2.2 Khối sản xuất dịch vụ 2.2 Chức nhiệm vụ phận 2.2.1 Giám đốc 2.2.2 Phó giám đốc 2.2.3 Phịng tổ chức hành chánh 2.2.4 Phòng kế hoạch – vật tư 2.2.5 Phịng kĩ thuật quản lý giao thơng 2.2.6 Phịng Quản lý dự án đầu tư 2.2.7 Phòng tài vụ – kế toán – thống kê 2.2.8 Đội bảo vệ 2.2.9 Các đơn vị thực 2.3 Số lượng Cán – Cơng nhân viên, trình độ chung nhân viên năm gần (2005 – 2007) Nhận xét 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý 3.2 Chế độ lương bổng – đãi ngộ – khuyến khích 3.3 Sự tác động kinh tế vào nguồn nhân lực công ty 3.4 Cơ hội thách thức Chương Kiến nghị cho công ty Kết luận Tài liệu tham khảo Mục luïc Chương Tổng quan quản trị nguồn nhân lực ( nguồn nhân sự) 1.Đại cương NNL 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực - Quản trị nguồn nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt độâng hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng tuơng lai tổ chức -Việt Nam gia nhập WTO ta có hội buớc vào sân chơi với đầy thử thách cam go nên cần có sẳn nguồn nhân lực tài Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trãi rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân khơng phục vụ riêng cho lợi ích cổ đơng màcịn trọng đến việc hài hồ tối hố qn bình đại lượng thuộc nhóm đuợc huởng lợi ích sau: - Nhân viên (quản trị nguồn nhân định hướng nhân bản) - Khách hàng (Quản trị nhân định hướng thị trường) - Cổ đông (Quản trị nhân định hướng lợi nhuận) - Môi trường (Quản trị nhân định hướng sinh thái) Bên cạnh đó, ba trọng điểm mà nhà quản trị phải quan tâm : - Tầm nhìn xa định huớng chiến lược - Chú trọng đến nhân viên, họ tài nguyên quan trọng - Chức nhân phải coi laø nhiệm vụ quản trị hàng đầu 1.2 Chức phận nhân Trên Thế giới phòng nhân cơng ty có chức sau : Trưởng phận (Phịng nhân sự) Nghiên cứu tài nguyên nhân Hoạch định tài nguyên nhân Tuyển 1.3 Hội nhập dụng vào MT làm việc Đào tạo phát triển Quản trị sản lượng Quan hệ lao động Dịch vụ phúc lợi Y tế an toàn Vai trị phận NNL Giám đốc nguồn nhân lực hay truởng phận nguời có quền hạn cao với nhân viên cấp Ngồi làm đủ chức nhiệm vụ hoạch định- tổ chức- lãnh đạo phải phục vụ phận khác cơng ty, giúp phận làm việc hiệu , dễ dàng Họ tham gia đề sách tuyển dụng sách nhân sự, điều hành việc tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên 1.4 Cơ cấu tổ chức Là tổ chức tốt hoàn chỉnh , phải động tuỳ theo tình hình kinh tế Có cớ cấu tổ chức công ty : DN tư nhân quy mô nhỏ, DN công ty nhỏ, Dn với quy mô trung bình, DN với quy mơ trung bình-lớn, DN lớn # Đối với DN có quy mơ nhỏ ( cá thể làm chủ ) Ông / Bà chủ Trưởng phòng kinh doanh Trưởng phận sản xuất Trưởng phòng tài # Đối với Doanh nghiệp , cơng ty nhỏ : Chủ hãng Trưởng p Kinh doanh Kế toán trưởng Trưởng P HC Quản trị Trưởng Lâm Trường Trưởng phận NS Thư ký Nhân viên Nhân viên # Đối với Doanh nghiệp quy mơ trung bình : Tổng giám đốc G.Đ Kinh doanh G.Đ tài chánh G.Đ Sản xuất G.Đ Nhân #Đối với Doanh nghiệp quy mơ lớn- trung bình : Tổng G.Đ G.Đ Marketing Trưởng p Đào tạo phát triển G.Đ sản xuất Trưởng p lương bổng phúc lợi # Đối với Doanh nghiệp lớn : G.Đ tài chánh Trưởng p Tuyển dụng G.Đ TNNS Trưởng p An toàn y tế Tổng G.Đ Trưởng p Quan hệ Lao độâng Phó tổng G.Đ TNNS 1.Trưởng phận TNNS (cấp cao) G.Đ tuyển dụng 2.Cấp Q.Trị Trung cấp Nhân viên TNNS Các C.Viên Tuyển mộ G.Đ Đào tạo & PT Các phân tích gia LB Nhân viên G.Đ Lương bổng Huấn luyện viên Các C.Viên ATLĐ G.Đ An toàn LĐ G.Đ Qhệ LĐ-NS Các C.Viên Tư vấn NS Nguồn : Quản trị nhân – Nguyễn Hữu Thân 2.Môi trường tài nguyên quản trị NNL 2.1 Tổng quan môi trường NNL Môi truờng tài nguyên quản trị gồm nhiều yếu tố: kinh tế, trị, văn hố xã hội nguời, đối thủ xung quanh, nhà cung ứng Ở ta xét môi trường vi mô vĩ mô: Kinh tế Dân số / lao động Luật pháp Sứ mạng mục tiêu Marketing Chiến lược sách Văn hố/xh Sản xuất Quản trị tài nguyên nhân Tài Khoa học/KT khác Văn hoá công ty Khách hàng Các chức Chính quyền đồn thể Cổ đông công đoàn Đối thủ cạnh tranh Nguồn : Quản trị nhân – Nguyển Hữu Thân 2.2 Các loại môi trường 2.2.1 Mơi trường bên ngồi (External Environment)  Khung cảnh kinh tế :Bối cảnh tình hình kinh tế có ảnh huởng lớn tới quản trị nhân Nếu kinh tế suy thoáihoặc kinh tế bất ổn công ty phải giữ trạng thái cân trì đuợc lực lượng có tay nghề… Nếu ngược lại cơng ty lại phải cần phát triển nguồn lao động mới, mở rộng thêm sản xuất theo địi hỏi người có trình độ cao để làm việc Nhân viên  Dân số / lực lượng lao động : nguời ln yếu tố quan trọng, mang tính định tất khía cạnh sống xã hội Vì trị nhân có chức quan trọng Hằng năm nuớc ta số người bước vào tuổi lao động cao nên cần phải đào tạo Các nhà quản trị nên trọng tới điều  Luật pháp : nhà nuớc giới phải quản lý luật phương diện luật lao động ln quan tâm Luật lệ nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực công ty xí nghiệp  Văn hố – xã hội : Văn hoá – xã hội nước ảnh hưởng lớn đến quản trị NNL Sự thay đổi giá trị văn hoá lối sống xã hội tạo nhiều thách đố cho cấp quản trị NNL ảnh hưởng đến cấu trúc cơng ty Với nuớc cịn mang đậm chất phong kiến nước ta gặp nhiều khó khăn tài nguyên người  Đối thủ cạnh tranh : cạnh tranh điều không tránh khỏi thuơng truờng Vì địi hỏi nhà quản trị phải sẳn sàng đối mặt truớc thử thách mà đối thủ gây cho ta lúc Công ty phải cạnh tranh với để đánh tay nguồn nhân lực vững Nhân cốt lõi quản trị  Khoa học – công nghệ : sống thời kì bùng nổ cơng nghiệp Khi khoa học thay đổi có số việc hoặt vài kĩ phải thay đổi theo, số khơng phù hợp nên loại bỏ Do cơng ty cần phải đào tạo lại nguồn nhân lực cơng ty Do tính chất công việc thời yêu cầu nên số lao động bị dư thừa, cần phải xếp cho thoả đáng  Khách hàng : trọng tâm hoạt động sản xuất kinh doanh khách hàng khơng có doanh nghiệp.Vì nên nhà quản trị phải biết huaán luyện nhân viên biết cách thoả mãn khách hàng, biết cách trì khách hàng tiềm thu hút khách hàng  Chính quyền đồn thể : Chính quyền đồn thể có ảnh hưởng định đến quản trị NNL, vấn đề liên quan đến vấn đề chế độ sách , tuyển dụng, sa thải… 2.2.2 Môi trường bên (Internal Environment)  Sứ mạng/mục tiêu cơng ty : Nó có ảnh hưởng đến phận chuyên môn Marketing , sàn xuất, kinh doanh, tài chính, quản trị nhân sự.Mỗi phận chuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh cơng ty để đề mục tiêu riêng phận mình,từ định hường nhân viên cho phù hợp  Chính sách/ chiến lược cho cơng ty : phần phài tuỳ thuộc chiến lược dùng người cơng ty mà nhà quản trị, từ suy sách phù hợp  Bầu khơng khí văn hố cơng ty : hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức , tác động vào cấu trúc qui, tạo chuẩn mực hành vi Thường chia làm hai loại: Bầu khơng khí văn hố khép kín – close culture ; bầu khơng khí Trắc nghiệm : giúp nhà quản trị tìm ứng viên có tài đặc biệt, phân biệt ứng viên, hiệu quả, chi phí thấp.Nhưng cần ý rằng, áp dụng phương pháp cần phải có nhà quản trị có kinh nghiệm, hiểu rõ cần gì, am hiểu tâm lý người, cáh nhìn người đắn Phỏng vấn sơ : vấn thân mật, cởi mở cá nhân, sở thích, đam mê, mục đích, trình độ sơ bộ, kinh nghiệm sống ứng viên => tìm người đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Phỏng vấn sâu : Nhằm kiểm tra lại tất thông tin ứng viên, thường người trưc tiếp làm việc với sau vấn, diễn bầu không khí thoải mái, cần đặt câu hỏi xác ngắn gọn, mục tiêu.Một phoûng vấn kéo dài khoảng 20 phút Sưu tra lý lịch : Đây bước nhà quản trị tìm hiểu thêm ứng viên cịn nghi ngờ Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ tuyên bố tuyển dụng Phát triển tài nguyên nhân 4.1 Đào tạo phát triển 4.1.1 Nguyên nhân đào tạo phát triển Do KHKT ngày phát triễn, khả kiến thức nguồn nhân lực chưa thể đáp ứng được.Do cần phải đào tạo phát triển NNL, giúp cho công ty sử dụng NNL hiệu 4.1.2 Phương pháp phát triển NNL  Đối với cấp quản trị Phương pháp dạy kèm : đào tạo chỗ, kèm Trị chơi kinh doanh : mơ tình kinh doanh hành Điển cứu quản trị : phương pháp đào tạo sử dụng vấn đề kinh doanh nan giải mô theo thực tế cho nhân viên giải Phương pháp hội nghị : thành viên có chung mục đích thảo luận đề hươùng giải quyết.Người điều khiển đóng vai trị quản trị ; lắng nghe cho phát biểu ý kiến Phương pháp mơ hình ứng xử : xem hình ảnh, video minh hoạ nhà quản trị ứng xử => nhận xét học tập Kĩ thuật nghe nhìn : sử dụng kỹ thuật nghe nhìn Sinh viên thực tập ……  Phương pháp đào tạo công nhân Đào tạo chỗ Đào tạo học nghề Sử dụng dụng cụ mô Đào tao xa nơi làm việc 4.2 Đánh giá thành tích cơng tác 4.2.1 Mục tiêu sách  Mục tiêu : cải thiện suất công tác, hoạch định tài nghuên nhân sự, Tuyển mộ tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, hoạch định phát triển nghề nghiệp, lương bổng & đãi ngộ, quan hệ nhaân nội bộ, đánh giá tiềm nhân viên  Chính sách : trì khuyến khích thành tích vượt trội, trì cải thiện chất lượng lãnh đạo, tạo hội cho nhân viên tham gia lĩnh vực quản trị mà họ biết, tạo hội phát triển, lãnh đạo làm gương … 4.2.2 Phương pháp đánh giá : - Phương pháp mức thang điểm - Phương pháp xếp hạng - Phương pháp ghi chép kiện quan trọng - Phương pháp đánh giá văn bảng tường thuật - Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc - Phương pháp thang điểm vào hành vi - Phương pháp so sánh cặp Từ ta có tổng kết hàng tháng để kịp xử phạt , khen thưởng cách công minh 4.3 Lương bổng đãi ngộ Lương bổng đãi ngộ loại phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động cuả 4.3.1 Yếu tố định ảnh hưởng đến lương bổng, đãi ngộ  Mơi trường cơng ty : Chính sách cơng ty, bầu văn hố, cấu tổ chức, tài khả kinh doanh  Thị trường lao động : lương bổng thị trường, chi phí sinh hoạt, cơng đồn, xã hội, kinh tế, pháp luật  Bản thân nhân viên : hồn thành cơng tác, thâm niên, kinh nghiệm, thành viên trung thành, tiềm năng, yếu tố khác…  Bản thân cơng việc : phân tích mơ tả cơng việc, đánh giá công việc 4.3.2 Thiết lập - Quản trị hệ thống lương bổng - Đánh giá công việc - Thiết lập mức lương - Aán định loại phụ cấp - Trả lương kích thích lao động - Duy trì quản trị hệ thống lương bổng - Điều chỉnh mức lương theo định kỳ 4.3.3 Phúc lợi – trợ cấp – đãi ngộ – kích thích tài Tuỳ vào tình hình nhân viên cơng ty mà người quản trị cần có sách cần thiết để giữ gìn nhân viên việc thưởng, tặng trợ cấp, hỗ trợ xã hội … có cơng ty nhân viên gắn bó với Chương Thực trạng công ty, đánh giá tổng quan công ty 1.Giới thiệu sơ lược công ty 1.1 Giới thiệu chung -Tên Doanh nghiệp : Cơng ty Quản Lý Cơng Trình Giao Thơng Sài Gịn Trụ sở : 132 Đào Duy Từ , phường Quận 10 Thành phố Hồ Chí Minh Điện thoại – Fax : 08.8.558.649 -Cơ quan quản lý Nhà Nước trực tiếp : Sở Giao Thông Công Chính Thành Phố Hồ Chí Minh -Quyết định thành lập số 6590/QĐ – UB – KT ngày 19/11/1997 cùa UBND Tp Hồ Chí Minh 1.2 Lịch sử hình thành cơng ty Trước năm 1975 Cơng ty có tên Kiều Lộ Tây chuyên sửa chữa cầu đường thuộc phạm vi Chợ Lớn trở ngoại thành sa cảng Miền Tây Sau năm 1975 UBND Thành Phố định đổi tên Công ty Cầu Đường Chợ Lớn giữ nguyên phạm vi, địa bàn hoạt động, chức nhiệm vụ 16/3/1981 UBND Thành Phố định 271/QĐ-UB đổi tên thành Xi1 nghiệp cơng trình giao thơng Số 1992 dựa sát nhập Xí Nghiệp Cầu Phà Xí Nghiệp Cơng Trình Giao Thơng Số , UBND Thành Phố định thành lập khu quản lý cơng trình Giao Thơng Cơng Chánh 1997 Khu Quản Lý Cơng Trình Giao Thơng Cơng Chánh chuyển thành cơng ty Quản Lý Cơng Trình Giao Thơng Sài Gịn, doanh nghiệp Nhà Nước, quản lý tồn đường quận huyện: 1, 2, 3, 4, 5, 6,7 ,8, 9, 10, 11, 12, Tân Bình, Tân Phú, Bình Thạnh, Phú Nhuận, Gị Vấp, Hóc Mơn Củ Chi, Bình Chánh, Nhà Bè, Thủ Đức 1.3 Quá trình phát triển Khi nhà nước chủ trương thực kinh tế mở nhằm phát huy tiềm đa thành phần kinh tế 1.4 Chức năng, nhiệm vụ mục tiêu công ty  Chức : Thực chức theo kế hoạch UBND Thành Phố thông qua công tác : - Quản lý, khai thác, trì sửa chữa thường xuyên hệ thống sở hạ tầng đường bộ, vỉa hè, tín hiệu giao thông - Sản xuất loại vật liệu xây dựng ngành giao thơng nhựa nóng biển báo … - Nhận thi cơng cơng trình thị  Nhiệm vụ : - Duy trì sữa chữa đường bộ, tổ chức quản lý sửa chữa thường xhuyên hệ thống vỉa hè, hệ thống tín hiệu giao thơng, trì phát triển hệ thống … tuyến đường trực thuộc quản lý công ty - Thực cơng tác khốn quản lý sửa chữa thường xun đường hạng mục có khơng có vật tư - Sản xuất vật liệu chuyên ngành, tham gia thi cơng cơng trình, trung đại tu đường bộ, cung ứng bê tơng nhựa nóng theo hợp đồng kinh tế ký kết với đơn vị khác  Mục tiêu : - Nhằm ý thức tự chịu trách nhiệm hoạt động, cơng ty đưa mục tiêu đảm bảo phát triển thêm nguồn voán trợ cấp, giải hài hồ lợi ích Nhà Nước lợi ích cá nhân người lao động - Quyết tâm hoàn thành kế hoạch giao, đảm bảo an toàn giao thông - Xúc tiến đẩy mạnh nghiệp công nghiệp hoá đại hoá đất nước mặt công tác phục vụ , sản xuất, … việc đầu tư trang thiết bị nâng cao mỹ quan cơng trình - Tham mưu kịp thời cho Sở hạng mục cơng trình cần nâng cấp sửa chữa, đề đề án giải xúc nhân dân - Cân đối nguồn vốn, nâng cao hiệu thực - Làm tốt vai trò chủ đầu tư dự án giao - Khai thác hết nguồn lực sẵn có, tăng thu nhập, phúc lợi cho cán công nhân viên chức công ty 2.Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 2.1 Hệ thống tổ chức công ty 2.1.1 Hệ thống tổ chức quản lý điều hành 2.1.1.1 Quản lý điều hành  Giám Đốc  Phó Giám Đốc 2.1.1.2 Các phịng quản lý chức  Phòng Tổ Chức - Hành Chánh  Phòng Kế Hoạch - Vật Tư  Phòng kỹ thuật - Quản lý giao thơng  Phịng Quản lý dự án đầu tư  Phịng Tài Vụ - Kế Tốn - Thống kê  Đội Bảo Vệ 2.1.2 Hệ thống tổ chức taùc nghiệp sản xuất dịch vụ 2.1.2.1 Khối quản lý sửa chữa đường  Xí Nghiệp Quản lý đường Bộ  Xí Nghiệp Quản lý đường Bộ  Xí Nghiệp Quản lý đường Bộ  Xí Nghiệp Quản lý đường Bộ 2.1.2.2 Khối sản xuất dịch vụ  Xí nghiệp sản xuất – lắp đặt hệ thống tín hiệu giao thơng  Xí nghiệp sản xuất bê tơng nhựa nóng  Xí nghiệp Cơng Trình 1,2,3,4,5,7 Tất đơn vị kể hạch toán báo sổ 2.2 Lao động thu nhập công nhân thuộc coâng ty Trong suốt năm hoạt động, Cơng ty Quản Lý Cơng trình thị Sài Gịn lên kế hoạch tuyển chọn, tuyển mộ sử dụng nhân viên cách hợp lý hiệu cho riêng mình, bao gồm sách hỗ trợ nhân viên, sách đãi ngộ định Trong 30 năm hoạt động, công ty cố gắng đưa Bộ máy tổ chức quản lý vào nề nếp, không ngừng bồi dưỡng đào tạo chuyên môn kĩ thuật phương thức quản lý.Tính đến tháng 1/2006 tổng số người có trình độ Thạc sĩ người; trình độ Đại học gồm 89 người; trình độ Cao đẳng Trung cấp gồm 56 người Ta xét đến tình hình nhân viên số năm gần đây: Số lao động năm 2002 : 532 người Số lao động năm 2003 : 516 người Số lao động năm 2004 : 540 người Số lao động năm 2005 : 567 người Trong vào năm 2003, cơng ty tiến hành bàn giao 54 lao động với tổng số tiền trợ cấp việc 140.077.250 đồng Tiền lương cho nhân viên tăng dần qua năm, đời sống nhân dân ngày ổn định, thu nhập bình qn ln cao mức Thoả ước lao động tập thể qui định, thu nhập bình quân nhân viên qua năm : Naêm 2002 1.500.000 đồng Năm 2003 1.800.000 đồng Năm 2004 1.800.000 đồng Năm 2005 2.000.000 đồng Nhằm đạt tiêu tài theo quy định Nhà Nước, giảm thiểu chi phí, công ty tổ chức xếp lại máy tổ chức công ty, thực KH số 41/QLCTGTSG ngày 15/05/2005 theo hướng có lợi cho người lao động Tổng số người tinh giản theo kế hoạch : 95 người Tổng số tiền trợ cấp việc cho kế hoạch :1.822.864.523 đồng Rút gọn từ XN quản lý lại XN Chuyển tổ giới thuộc phịng Kế hoạch-Vật tư sang XN cơng trình Cùng với nhân viên, công nhân, công ty phấn đấu lên , vượt khó khăn, đồng thời ln cố gắng nâng cao trình độ nhân viên nâng cao tay nghề thợ 2.3 Tình hình Cán – Công nhân viên trực thuộc công ty Xét theo chức ngành nghề kinh doanh công ty – thuê bao sửa chữa thường xuyên, thi cơng quản lý cơng trình thị … - hệ thống tổ chức cơng ty bao gồm : 05 phòng tham mưu, Đội bảo vệ, 04 XN quản lý đường bộ, 07 XN cơng trình, XN sản xuất bê tơng nhựa nóng XN sản xuất-lắp đặt hệ thống tín hiệu giao thơng Tính đến tổng số CBCNV 444 người, bao gồm : - Trình độ Đại Học : 07 người Trong +Thạc sĩ kinh tế : 03 người + Thạc sĩ kỹ thuật : 04 người - Trình độ Đại Học : 98 người Trong +Cầu đường : 50 người +Cơ khí : 02 người +XD dân dụng cơng nghiệp : 10 người +Kinh tế(thuộc ngành kinh tế) : 29 người +Luật +Thuỷ Lợi +Công nghệ thông tin +Văn thư lưu trữ - Trình độ Cao đẳng trung học chuyên nghiệp Trong +Cao đẳng +Trung học chuyên nghiệp - Về tay nghề thợ trực tiếp sản xuất +Bậc 1/7 – 2/7 +Bậc 3/7 – 5/7 +Bậc 6/7 +Bậc 7/7 : : : : : : : 02 người 02 người 02 người 01 người 60 người 04 người 56 người : : : : 49 người 168 người 16 người 07 người Năm 2007 Công ty UBND TP.HCM Sở giao thơng cơng giao nhiệm vụ cổ phần hoá doanh nghiệp, bước nâng cao hiệu kinh tế, nâng cao lực, tăng sức cạnh tranh thị trường Với nhiệm vụ nêu trên, công ty lên kế hoạch đào tạo nhân lực từ năm 2007 – 2010 STT Ngành nghề đào tạo/ Chuyên môn nghiệp vụ *Bồi dưỡng quản lý đấu thầu *Tư vấn giám sát *Công nhân sửa chữa đường *Công nhân sơn đường biển báo *Lái xe Năm 2007 06 03 30 05 05 Năm 2008 06 03 30 05 05 Năm 2009 06 03 30 05 05 Năm 2010 06 03 30 05 05 Theo số liệu Công ty cung cáp Quy trình đào tạo phát triển nhân viên công ty Mục tiêu : - Nhằm giúp cá nhân có cacù kĩ thuật cần thiết để thực tốt công việc - Nhằm nâng cao suất hiệu làm việc CBCNV công ty, đáp ứng thay đổi tổ chức, cơng nghệ, tình hình sản xuất kinh doanh công ty - Phát triển nhân viên theo mục tiêu tương lai công ty, mục tiêu thăng tiến cá nhân nhân viên – công ty chuẩn bị kiến thức cần thiết cho nhân viên # Về đào tạo thường xuyên Bước Nội dung thực Căn vào danh sách đề nghị đơn vị trực thuộc, năm vào tháng 4, lập Trách nhiệm Phòng TC-HC Biểu mẫu Kế hoạch đào tạo nội kế hoạch đào tạo nội trình giám đốc duyệt Liên hệ Trung Tâm, trường đào tạo liên quan đến ngành nghề Lập danh sách cơng nhân tham gia khố học để thông báo đơn vị liên quan xếp Các đơn vị cử người tham gia khoá học theo thơng báo Phịng TC-HC Nhận kết đào tạo nội từ trung tâm, trường đào tạo phổ biến kết đào tạo Phối hợp với Phoøng Kỹ thuật, Trưởng đơn vị liên quan tổ chức thi hành Căn kết thi Hội Đồng nâng mức lương, Phịng TC-HC lập định nâng bậc trình Giám Đốc Công Ty duyệt Thông báo kết nâng bậc cho người lao động nâng hồ sơ Phòng TC-HC Phòng TC-HC Trưởng đơn vị liên quan Phòng TC-HC -Phòng TC-HC -Phòng KTQLGT -Các đơn vị liên quan Phịng TC-HC Danh sách cơng nhân nâng bậc Kết đào tạo Bảng chấm điểm Quyết định nâng bậc Phịng TC-HC Nguồn : Theo số liệu Cơng ty # Về Đào tạo theo yêu cầu làm việc Bước Nội dung thực Khi có nhu cầu đào tạo, Trưởng đơn vị lập phiếu yêu cầu gửi Phịng TC-HC - Nếu xét thấy khơng phù hợp : thông báo nội dung không phù hợp đến đơn vị đề xuất đào tạo - Nếu xét thấy phù hợp : lập danh sách định cử học - Trường hợp đào tạo bên : vào danh sách định cử học, liên hệ với đơn vị tổ chức đào tạo - Trường hợp đào tạo nội : đề xuất trình lãnh đạo Cơng ty duyệt phân cơng đào tạo - Gửi danh sách tham dự lớp học đến Trưởng đơn vị có nhân viên tham gia đào tạo - Mọi thay đổi chương trình đào tạo phải Trách nhiệm Trưởng đơn vị trực thuộc cơng ty Phịng TC-HC Biểu mẫu Phiều u cầu đào tạo Danh sách tham dự lớp học Phòng TC-HC Chương trình đào tạo Phịng TC-HC - Danh sách tham dự lớp học - Báo cáo thông báo văn đến Trưởng đơn vị có nhân viên tham gia đào tạo - Cập nhật kết báo cáo lên lãnh đạo công ty - Trưởng đơn vị có nhân viên tham gia khố đào tạo phải cập nhật ghi nhận khả nhân Các nhân viên tham gia khố đào tạo (khơng có kế hoạch Cơng ty ) phải báo cáo kết đào tạo gửi giấy chứng nhận đào tạo đến Phòng TC-HC để lưu hồ sơ kết đào tạo Nhân viên đào tạo bên Theo số liệu Công ty cung cấp Các biểu mẫu áp dụng : Phiếu yêu cầu đào tạo, Kế hoạch đào tạo, Danh sách tham dự lớp học Chương trình đào tạo, Phiếu báo cáo kết đào tạo Quy trình tuyển dụng Quy trình áp dụng cho tồn thể CBCNV công ty tất nguồn lực tuyển dụng dài hạn hay ngắn hạn, cá nhân hay tập thể.Quy trình có nhiệm vụ giúp hoạt động tuyển dụng đạt hiệu tốt nhất, đáp ứng nhu cầu đề công ty số lượng hya lực nhân viên, nâng cao hiệu sản xuất Bước Nội dung thực Trách nhiệm Biễu mẫu Lập phiếu yêu cầu nhân trình Giám Trưởng đơn vị Phiếu u Đốc Cơng ty duyệt, chuyển đến Phịng có u cầu cầu nhân TC-HC Niêm yết thông báo nội ngày Trưởng Phịng Bảng thơng khơng có nhân thông báo tuyển TC-HC báo dụng bên Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Trưởng Phòng Hồ sơ xin TC-HC việc Tiến hành vấn, bao gồm Trưởng Phòng Phiếu - Đối với cơng nhân lao động phổ thông : TC-HC vấn & đề Phòng TC-HC xem xét hồ sơ đề xuất nghị thử tuyển dụng việc - Đối với CNV có trình độ chun mơn nghiệp vụ : Phịng TC-HC, Trưởng đơn vị có nhu cầu chuyên viên (khi cần thiết) Trình Ban Giám Đốc Cơng ty duyệt Trưởng Phòng Phiếu TC-HC vấn đề nghị thử việc Chuyển nhân cho đơn vị yêu cầu để thử Trưởng Phòng việc theo quy định Bộ Luật Lao Động TC-HC