Luận văn phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

Luận văn phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận án:

Kể từ sau cuộc chiến tranh Thế giới lần thứ 2, Du lịch trên phạm vitoàn cầu đã phát triển nhanh chóng và trở thành một hiện tượng xã hội phổbiến, ngành Du lịch thế giới có tốc độ tăng trưởng cao hơn so với nhiều ngànhkinh tế khác Du lịch được coi là ngành kinh tế quan trọng giúp các nướcđang phát triển đẩy nhanh mục tiêu phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo vàcải thiện đời sống cho người dân Du lịch góp phần tạo ra hàng triệu cơ hộiviệc làm trực tiếp hay gián tiếp đối với các ngành có liên quan khác như vậntải, tài chính, nông nghiệp Trong thời đại toàn cầu hóa, Du lịch đang trởthành nhịp cầu kết nối, giải quyết những bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa vàtôn giáo của các dân tộc trên toàn thế giới

Tại Việt Nam, Du lịch đã được Đảng và Chính phủ xác định là ngànhkinh tế mũi nhọn Du lịch Việt Nam đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tếtrong nhiều năm qua Năm 2001, Việt Nam mới thu hút được khoảng 2,3 triệulượt khách quốc tế, thì đến năm 2008, con số này đã đạt 4,25 triệu lượt khách.Việt Nam hiện được xếp hạng thứ 8 trong 10 nước dẫn đầu về tốc độ tăngtrưởng du lịch Dự kiến năm 2010, du lịch Việt Nam đón khoảng 4,5 – 4,6triệu lượt khách du lịch quốc tế, phục vụ 28 triệu lượt khách du lịch nội địa,thu nhập du lịch đạt khoảng 80 ngàn tỷ đồng

Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc,

có tính liên ngành liên vùng và xã hội hoá cao Chất lượng của hoạt động dulịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, chất lượngcủa hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật ngành Du lịch và kết cấu hạ tầng, chínhsách phát triển ngành Du lịch của Nhà nước, tình hình an ninh chính trị củađất nước, mức độ mở cửa và hội nhập của nền kinh tế Ngoài ra, với đặc thù

của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn thụ hưởng các sản phẩm và dịch

vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến những điểm cung cấp dịch vụ; quátrình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời,thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng của nguồn nhânlực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm và dịch vụ

du lịch Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mangtính sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền

Phát triển du lịch nhanh và bền vững, thu hẹp dần khoảng cách vớinhững quốc gia có ngành Du lịch phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tếsâu và toàn diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành Du lịch Việt Nam Điềunày chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất lượngcao, số lượng đủ, cơ cấu hợp lý gồm đông đảo những nhà quản lý, nhữngnhân viên du lịch lành nghề, những nhà khoa học công nghệ du lịch tài năng,giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tháo vát và có trách nhiệm cao Phát triển nguồnnhân lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát triểncủa ngành Du lịch

Khu vực duyên hải Nam Trung Bộ (DHNTB) và Tây Nguyên bao gồm

5 tỉnh duyên hải (Bình Định, Phú Yên Khánh Hoà, Ninh Thuận và BìnhThuận) và 5 tỉnh Tây Nguyên (Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Đắk Nông vàLâm Đồng) Khu vực này có một vị trí hết sức quan trọng trong chiến lượcphát triển du lịch của Việt Nam, không chỉ có tiềm năng tài nguyên rất phongphú, đa dạng, có giá trị, có thể phát triển các loại hình và sản phẩm du lịch đadạng chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của cả khách du lịch trong nước

và quốc tế; khu vực này còn có vị trí địa, chính trị hết sức thuận lợi để kết nối,phát triển du lịch với các vùng miền trong cả nước và với các nước trong khuvực Đông Nam Á

Trong những năm qua, ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và TâyNguyên có sự phát triển khởi sắc Lượng khách du lịch đến khu vực tăng

nhanh, năm sau cao hơn năm trước, đến năm 2009 lượng khách du lịch củakhu vực chiếm 6,7% tổng lượng khách du lịch quốc tế và 12% tổng lượngkhách du lịch nội địa của cả nước Thu nhập du lịch của khu vực đạt gần7.500 tỷ đồng với tốc độ tăng trưởng về thu nhập của giai đoạn 2001 – 2009đạt bình quân 26,5%/ năm Du lịch phát triển đã góp phần thay đổi diện mạocủa khu vực, hình thành nên nhiều khu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp, tạo nhiềucông ăn việc làm cho lao động địa phương; nhiều địa danh du lịch như NhaTrang, Phan Thiết, Đà Lạt đã trở thành những điểm du lịch nổi tiếng khôngchỉ trong nước mà cả quốc tế và thu hút ngày càng nhiều khách du lịch quốc

tế Du lịch đã tạo ra một trong những nguồn thu ngoại tệ lớn và đóng gópngày càng nhiều cho ngân sách, nhiều tỉnh trong khu vực đã xác định Du lịch

là ngành kinh tế số 1 của địa phương mình và chú trọng đầu tư để phát triển

du lịch

Bên cạnh những thành công, ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB

& Tây Nguyên cũng còn có khá nhiều bất cập như hạ tầng du lịch yếu kém,hạn chế khả năng tiếp cận của khách du lịch đến các khu điểm du lịch; sảnphẩm du lịch còn đơn điệu, chất lượng của dịch vụ chưa cao, giá cả chưatương xứng với chất lượng; tài nguyên du lịch bị khai thác một cách lãng phí,môi trường du lịch nhiều nơi bị xuống cấp nghiêm trọng; du lịch phát triểnthiên về chiều rộng theo hướng khai thác cạn kiệt tài nguyên và nguồn nhânlực giá rẻ, làm ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của ngành Du lịch Vấn

đề này có nhiều nguyên nhân nhưng một trong những nguyên nhân gây tácđộng mạnh nhất chính là chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển,thể hiện ở chỗ nguồn nhân lực ngành Du lịch vừa yếu vừa thiếu ở những khâuthen chốt, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tỷ lệ lao động được đào tạo cònchiếm tỷ lệ khiêm tốn trong tổng số lao động ngành Du lịch, trong số lao độngđược đào tạo thì số lao động được đào tạo đúng chuyên môn du lịch còn thấp,

lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn ít; kỹ năng làm việc và tínhchuyên nghiệp của đội ngũ lao động chưa cao.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch của các tỉnh khuvực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên đưa ngành Du lịch phát triểntương xứng với tiềm năng và lợi thế so sánh, cần thiết phải có nghiên cứutoàn diện để từ đó đề ra những giải pháp đồng bộ phát triển nguồn nhân lựcngành Du lịch

Từ những đánh giá, nhìn nhận như trên, nhằm tăng cường hiệu quả choviệc hoạch định chính sách và xây dựng phát triển nguồn nhân lực ngành Dulịch đến năm 2020 cho các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây

Nguyên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực d uyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” để thực hiện Luận án chuyên

ngành Quản lý hành chính công, với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việcgiải quyết bức xúc về cả lý luận và thực tiễn cho công tác phát triển nguồnnhân lực ngành Du lịch nói chung và công tác phát triển nguồn nhân lựcngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên nóiriêng, qua đó thúc đẩy ngành Du lịch của khu vực phát triển

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng kết thực tiễn, Luận án

đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, đáp ứngyêu cầu phát triển du lịch đến năm 2020 của các tỉnh khu vực DHNTB và TâyNguyên

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá chọn lọc, có phát triển những khái niệm và vấn đề lýluận về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, hình thành cơ sở lý luận choviệc nghiên cứu luận án

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch về số lượng, chấtlượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnhkhu vực DHNTB và Tây Nguyên.

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Dulịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên đến năm 2020

4 Đối tượng nghiên cứu

Luận án tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchtrong hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các đơn vị kinh doanh

du lịch ở các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

5 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn

phát triển nhân lực ngành Du lịch nhằm đề xuất một số giải pháp phát triểnnguồn nhân lực ngành Du lịch

- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là các tỉnh thuộc khu vựcDHNTB (Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận) và TâyNguyên (Kon Tum, Gia Lai, Đăk Lăk, Đăk Nông, Lâm Đồng)

- Về thời gian:

+ Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Dulịch trên địa bàn các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên: sử dụng các sốliệu từ năm 2001 đến 2009;

+ Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch: phục vụ cho giai đoạn đến năm 2015 và 2020

6 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp luận: Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện

chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu nguồn nhân lực ngành Du lịch trongmối quan hệ tương quan với hệ thống chính sách phát triển nguồn lực tổngthể, hoạt động du lịch với các hoạt động kinh tế - xã hội, và dân sự… quan hệ

giữa khai thác tự nhiên, bảo tồn tự nhiên bền vững với năng lực của conngười.

- Phương pháp nghiên cứu : Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận,

nghiên cứu dưới góc độ Quản lý hành chính Công Với cách tiếp cận nàynhững phương pháp chủ yếu được sử dụng gồm:

+ Phương pháp tiếp cận hệ thống,

+ Phương pháp phân tích và tổng hợp,

+ Phương pháp điều tra khảo sát và điều tra xã hội học,

+ Phương pháp chuyên gia

Ngoài ra, Luận án còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệuthống kê và các tài liệu có liên quan

7 Một số điểm mới của Luận án

- Luận án là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề pháttriển nguồn nhân lực ngành Du lịch trên địa bàn thuộc 5 tỉnh DHNTB và 5tỉnh Tây Nguyên bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiêncứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành

du lịch, và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng(Regional Science) Trong bối cảnh Đảng và Nhà nước chủ trương phát triểnđất nước thông qua phát triển vùng, điển hình là ba vùng kinh tế trọng điểmBắc – Trung - Nam, thì việc kết hợp giữa phát triển ngành và phát triển vùng

là đặc biệt có ý nghĩa mới đối với chiến lược quản lý hành chính công trongtương lai gần của đất nước

- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến phát triển nguồnnhân lực ngành Du lịch như khái niệm, các đặc điểm đặc trưng của nguồnnhân lực ngành Du lịch, cơ cấu lao động, nội dung quản lý nhà nước đối vớiphát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

- Lần đầu tiên tiến hành điều tra khảo sát và điều tra xã hội học trên địabàn của cả 10 tỉnh thuộc khu vực DHNTB và Tây Nguyên, sử dụng các kết

quả điều tra xã hội học làm minh chứng cho các nhận định, đánh giá, làm tăngthêm cơ sở pháp lý và giá trị thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành Dulịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên;

- Đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhânlực ngành Du lịch tại khu vực khảo sát; đồng thời đề xuất những kiến nghị cụthể đối với các bên có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchnhư Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng cục Dạy nghề - Bộ Lao động, ThươngBinh và Xã hội, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, UBND các tỉnh trong khuvực để các giải pháp có tính khả thi, mang lại hiệu quả như mong muốn

8 Bố cục Luận án

Ngoài phần mở đầu, tổng quan tình hình nghiên cứu, kết luận và kiếnnghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu 3 chươnggồm:

Chương 1 Cơ sở lý luận và một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhânlực ngành Du lịch

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh

khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên giai đoạn 2001 -2009

Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1 Tình hình nghiên cứu trong nước:

Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập Các công trìnhnghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực,trong đó có nguồn nhân lực ngành Du lịch; đồng thời đưa ra những kiến nghịkhoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này Nhiều nội dung

đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những

vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung,đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Dulịch có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời Các côngtrình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đápứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trongnước Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thucác phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.

1.1 Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí

Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí

đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Bài viết của GS TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại HọcNgoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách saukhủng hoảng” Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường laođộng của nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tụcthiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khi cuộckhủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc vànhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đốicung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếunhư Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thịtrường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đàotạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo;các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọnngành nghề theo học Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao trong thời gian tới các giải pháp tập trung chủ yếuvào việc nâng cao chất lượng đào tạo

- Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta studies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm (Tác giả: Nguyễn Trung,cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan)

www.viet-Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhậnnguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghềnghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ ngườilàm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việcchuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinhdoanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách,quản lý đất nước Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từngngười đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển Vớicách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất làngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con người Điều này đòi hỏi cùng mộtlúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồnnhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, vănhoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia

Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giáthông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường Trongbài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chấtlượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp ViệtNam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước:(a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học,sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ không tin tưởngvào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượnggiảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn;sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ,năng lực tổ chức và quản lý thấp…

Không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất đáng quantâm được tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ởnước ta là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứhoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng củangười dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia Tinh thần này, ý chí nàycần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ (b) Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáodục ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung làthấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp Giải pháp nào cũngphải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh (c) Bìnhđẳng về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của

xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọngbực nhất Song lực và trí nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiệncho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy

- Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ bavới chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, ViệtNam, tháng 12-2008; PGS TS Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứunhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: “Xây dựng độingũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đãviết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Trong

đó, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nôngdân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung làNguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúngmức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời,nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đếntình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữanguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt,thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo

vệ đất nước

Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực ViệtNam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nângcao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kếhoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kếhoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng;hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ởViệt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinhnghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách

đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam ) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ vàcác cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đàotạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệuquả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế

- Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập của công tác đào tạonói chung, đào tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, BộVăn hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển đào tạo theo nhu cầu

xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sửdụng, đưa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội Cáccuộc hội thảo về vấn đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chứctại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội

+ Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịchtheo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ ChíMinh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và

Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch, các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp

du lịch Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy được sự đòi hỏi tấtyếu khách quan của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn nhânlực qua đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu đàotạo; ngược lại doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cáchquản lý, điều hành, cam kết cung úng các dịch vụ hỗ trợ đào tạo, tạo môi

trường thuận lợi cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen vớimôi trường lao động nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở đào tạo có sựchuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào tạo ngành nghề mới đápứng nhu cầu của doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ củatrường Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn đề chính đượcđặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theonhu cầu xã hội.

+ Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịchtheo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội Do cónhiều nhân tố mới xuất hiện, nhu cầu về nhân lực du lịch cũng có những thayđổi, nhất là sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu du lịch hồi phục, đàotạo nhân lực ngành Du lịch cũng phát sinh nhiều vấn đề Hội thảo toàn quốclần thứ 2 là để đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theonhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu và cácgiải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội trongbối cảnh mới

- Một số bài viết khác nhìn nhận vấn đề phát triển nguồn nhân lực dướinhững góc độ khác nhau: hoặc giải quyết những vấn đề cụ thể của “bài toánnguồn nhân lực” trên bình diện tổng quát (Nhận thức về đào tạo trong du lịch,Trịnh Xuân Dũng, Báo Tuần Du lịch, số 25, 26) hoặc đối với một lĩnh vực,khu vực nào đó (Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp du lịch, Lưu Kiếm Thanh,Tạp chí Du lịch, số 01/2007; Kinh nghiệm đào tạo nhân lực cho du lịch ViệtNam từ các nước liên minh châu Âu, Nguyễn Văn Đính, Nguyễn Văn Mạnh,Tạp chí Du lịch Việt Nam, số 11/2000

1.2 Các công trình nghiên cứu dưới dạng các dự án, chương trình

Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch

đã tiến hành Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số:VNM/B7-301/ IB/97/0234) Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng cao tiêu

chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam, giúpChính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chấtlượng và số lượng đào tạo sau khi Dự án kết thúc.

Mục tiêu của Dự án là: Xây dựng một cơ cấu tổ chức thống nhất cấpquốc gia để triển khai hệ thống công nhận kỹ năng nghề tại các doanh nghiệp

du lịch theo đúng định hướng của ngành; hình thành một bộ tiêu chuẩn kỹnăng nghề cho 13 nghề được công nhận trong Du lịch và Lữ hành, đồng thờitriển khai, quản lý hệ thống chứng chỉ Quốc gia; xây dựng, áp dụng và triểnkhai chương trình phát triển đào tạo viên được công nhận đối với một số kỹnăng nghề quan trọng; hỗ trợ phát triển một chương trình công nhận khu vựcnhằm tạo điều kiện thúc đẩy quá trình tiến tới công nhận chung các kỹ năngnghề của các quốc gia trong khu vực; tăng cường hợp tác khu vực trong lĩnhvực đào tạo du lịch; đào tạo cán bộ quản lý du lịch nhà nước về kỹ năng quản

lý du lịch và các nội dung liên quan tới phát triển du lịch

Như vậy dự án này đi theo hướng chính là tập trung nghiên cứu đánhgiá để đưa ra các chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch ở cấp độquốc gia và doanh nghiệp cho các lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp dulịch

1.3 Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo.

- Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung:+ “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS.Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007 Giáo trìnhdành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội.Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm vàthuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chínhsách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xãhội

+ “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS TS Bùi Văn Nhơn,NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008 Giáo trình này có mục đích cungcấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xãhội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tíchcác chính sách về nguồn nhân lực xã hội Những vấn đề liên quan trực tiếpđến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểmcủa nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệpcông nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.

- Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch:

+ Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS Nguyễn Văn Đính;PGS.TS Trần Thị Minh Hòa – Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,2008.”, trong đó các tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Laođộng trong du lịch” (tr 119-166) Công trình đã mô tả bản chất của nguồnnhân lực du lịch; vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng quản lýnhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch

và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch Những nội dung cơ bản củaquản lý nhà nước về phát triển về nguồn nhân lực ngành Du lịch cũng được

đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ngành Du lịch gópphần thực hiện đường lối, chính sách và phát triển con người; thúc đẩy sẽ pháttriển, tạo việc làm, giữ vững an ninh, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổnđịnh và phát triển) Một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triểnnguồn nhân lực ở doanh nghiệp du lịch như: tuyển chọn và bố trí lao động; tổchức hiệp tác và phân công lao động trong doanh nghiệp; cải thiện điều kiệnlao động và chế độ nghỉ ngơi cho người lao động; thiết lập kỷ luật lao động ;đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao đạo đức nghề nghiệp;đánh giá kết quả lao động và trả công… đã được trình bày khá rõ ràng

+ Trong khung khổ Dự án Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam,cuốn sách “Quản lý và vận hành khách sạn” được biên dịch từ cuốn “Hotel

management and operations” của các tác giả Denney G Rutherford vàMichael J O’Fallon Cuốn sách này đã dành toàn bộ chương 9 nói về quản lýchính sách nguồn nhân lực, trong đó những vấn đề chính được đề cập lànguyên nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên trong ngành công nghiệpkhách sạn; những vấn đề hiện thời trong luật sử dụng lao động khách sạn nhàhàng; các vai trò vận hành và chiến lược của nguồn nhân lực - một mô hìnhmới xuất hiện Như vậy, vấn đề quản lý chính sách nguồn nhân lực của cuốnsách này cũng chỉ tập trung vào nguồn nhân lực du lịch làm việc trong ngànhkhách sạn, trong khi nguồn nhân lực ngành Du lịch còn liên quan đến nhiềulĩnh vực hoạt động khác như lữ hành, vận chuyển khách, hướng dẫn viên.

2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:

Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển, vấn

đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và

kỹ lưỡng Một số nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các quy tắc áp dụngchung cho những quốc gia đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung ápdụng cho các nước thuộc khối EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về đàotạo nguồn nhân lực ngành Du lịch)

Khó khăn chính của việc áp dụng các nghiên cứu nước ngoài là điềukiện của Việt Nam chưa cho phép áp dụng, hoặc họ chỉ đưa ra “sản phẩm”,trong khi cái mà Việt Nam cần là “Công nghệ để sản xuất ra sản phẩm đó” thìlại không có

Một số nghiên cứu khác cũng được các dịch giả dịch sang tiếng Việtlàm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại một số cơ sở đào tạo du lịch, chủ yếu làphục vụ cho nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực du lịch Xuất phát từđặc điểm của ngành du lịch có lực lượng lao động đông đảo làm việc tronglĩnh vực kinh doanh lưu trú, với loại hình lưu trú chủ đạo là khách sạn, nênphần lớn các dịch giả ũng chọn những cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn

để dịch sang tiếng Việt:

- “Quản lý khách sạn” (Nguyên tác: Managing Hotels Effectively –Eddystone C Nebel III Van Nostrand Reinhold - Newyork), NXB Trẻ, TPHCM, 1997, dành toàn bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó cácvấn đề được giới thiệu là: phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấnluyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác

- “Quản lý khách sạn hiện đại” (Chủ biên: Lục Bội Minh, NXB ThượngHải, 1996), Viện Nghiên cứu phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc giadịch và xuất bản năm 1997 Toàn bộ chương XV (từ trang 1012 đến trang1042) nói về công tác bồi dưỡng, đào tạo và sát hạch Những vấn đề chínhgồm bồi dưỡng, đào tạo vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng,đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo người quản lý; quy định về việc kháchsạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo

- “Kinh tế du lịch và du lịch học”, Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình,NXB Trẻ TP HCM, 2000 Quan điểm của các tác giả là các ngành, lĩnh vựccần có nhân tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng nhân tài

du lịch Các nội dung bồi dưỡng nhân tài du lịch gồm: nâng cao tố chất tưtưởng chính trị; nâng cao kiến thưc văn hoá, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lựccông tác Các tác giả cũng xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài

du lịch là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện

3 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài Luận án:

Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung vềnguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việcphát triển nguồn nhân lực, trong đó công tác đào tạo nguồn nhân lực đượcphân tích mổ xẻ kỹ lưỡng nhất Chưa có một công trình nghiên cứu nào (kể cảtrong các giáo trình của các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch và Dự án pháttriển nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch) đề cập một cách có hệthống về cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

Một khía cạnh khác ít được các công trình quan tâm nghiên cứu là nộidung quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Đây

là một nội dung rất quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của sự pháttriển nguồn nhân lực ngành du lịch nhưng các nghiên cứu hoặc chỉ đề cập đếncông tác quản lý nhà nước đối với giáo dục đào tạo hoặc quản lý nhà nước về

du lịch

Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ

mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu ápdụng cho ngành Du lịch thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả

Điều đáng nói nhất là chưa có những nghiên cứu cụ thể về phát triểnnguồn nhân lực ngành Du lịch cho các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

Do đó, đề tài Luận án là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiềuphương diện Luận án này có nhiệm vụ hệ thống hoá, chọn lọc, phát triểnnhững khái niệm và vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch; phântích thực trạng phát triển và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchcác tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên; đề xuất một số giải pháp chủ yếuphát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và TâyNguyên đến năm 2020

1.1.1.1 Khái niệm: Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các

nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa lànguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trongquá trình phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sựcông nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực conngười

Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh

tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu

tố của sản xuất

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực Có địnhnghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vậtchất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chungcủa các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lựccon người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khảnăng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sựphát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Báo cáo đánh giá

về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệpquốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và nănglực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người Cách tiếp cận nàyđánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựngcác cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưngcác định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồnnhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế côngviệc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chứcnhư sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhưtrí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tốquan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xétđánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diệnkhác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ởhai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồnlực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khácnhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồnnhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách làmột nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực conngười có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đượcbiểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàmnhững người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chấtlượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyênmôn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tươnglai Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiệnhữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững

Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉnhững người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động Nguồn

nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địaphương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực conngười được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (baogồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm sốlượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồncung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốcgia, khu vực và thế giới

Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhânlực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc

để đạt được thành công

Từ những phân tích trên, trong Luận án này khái niệm nguồn nhân lực

được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sựthành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố conngười vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hóa hiệnnay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằmđịnh hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấyđược và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứngcác cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

1.1.1.2 Thị trường lao động

Sức lao động được xem là một loại hàng hoá đặc biệt Để loại “hànghoá” này lưu thông, trao đổi cần có thị trường, đó chính là thị trường lao

động Thị trường lao động không chỉ là nơi giải quyết nhu cầu của người

“mua” và người “bán” mà còn là một trong những yếu tố quan trọng để pháttriển nguồn nhân lực

- Khái niệm thị trường lao động: Lao động, trong kinh tế học, được

hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dạng dịch vụ hayhàng hóa Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất Còn ngườicung cấp hàng hóa này là người lao động Như mọi hàng hóa và dịch vụ khác,

lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động Thị trường

lao động là nơi cung và cầu về lao động gặp nhau Ngày nay, ở các nước cónền kinh tế chuyển đổi, song song với việc mở rộng tự do kinh doanh, pháttriển thị trường hàng hóa và dịch vụ, thị trường vốn và chứng khoán, thì thịtrường lao động cũng đang được hình thành

Có nhiều khái niệm về thị trường lao động, mỗi một thị trường laođộng lại có những đặc điểm riêng của mình Nói đến “thị trường lao động”,trong các ấn phẩm khoa học và các phương tiện thông tin đại chúng có thểthấy có những cách diễn đạt khác nhau như: “thị trường lao động”, “thịtrường sức lao động”, “thị trường dân số tích cực kinh tế”, “thị trường nguồnnhân lực”…

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị trường lao động là thịtrường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình

để xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công”.Khái niệm này nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định thông quaviệc làm được trả công

Khái niệm “thị trường lao động” có nhiều cách hiểu do xuất phát từchính tính đa dạng và sự đặc biệt của bản thân thị trường lao động Mỗi kháiniệm nêu trên đều có những khía cạnh đúng, nhưng theo quan điểm của chúngtôi, các phương pháp tiếp cận nêu trên cần có những điều chỉnh, bổ sung cầnthiết dựa vào những gì thị trường lao động tồn tại và nó hoạt động trong bối

cảnh không gian nào để hiểu rõ hơn về sự hình thành và phát triển của thịtrường lao động trong nền kinh tế đang chuyển đổi mạnh mẽ sang quan hệ thịtrường.

Thống nhất quan điểm với tác giả Phạm Đức Chính, chúng tôi chorằng: Khái niệm “thị trường lao động” mà nhà khoa học kinh tế Nga Kostin

Leonit Alecxeevich đưa ra là tương đối đầy đủ: “Thị trường lao động là một

cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau” Hay nói chi tiết hơn, thị trường lao động là tập

hợp những quan hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu sức lao động(người lao động) và người sử dụng nó (người thuê lao động) về vấn đề chỗlàm việc cụ thể, nơi và hàng hóa và dịch vụ sẽ được làm ra Quá trình sử dụngsức lao động, lao động sẽ được hình thành trong sản xuất chứ không phải trênthị trường

- Bản chất của thị trường lao động: Thị trường nói chung và thị trường

lao động nói riêng là một khái niệm rất tổng hợp, nhưng thường được xácđịnh rất cụ thể đối tượng mua và bán Đối tượng mua và bán của thị trườnglao động là “lao động”, hoặc “sức lao động” Nhà kinh tế người Mỹ RonaldErenberg và Robert Smith khẳng định: trên thị trường lao động được mua vàbán “dịch vụ lao động”

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hóa, đượcmua, được bán, có giá cả, giá trị và giá trị sử dụng Nhưng loại hàng này cónhững đặc điểm: Khi mua và bán giá trị của hàng hóa được thanh toán, còngiá trị sử dụng được trưng tập, mặt hàng đó được chuyển thành sở hữu củangười mua Tuy nhiên, người chủ sở hữu sức lao động vẫn là chủ sở hữu sứclao động của mình, sức lao động không bị tách rời và không thể bị tách rời Vìvậy có hai loại ý kiến về vấn đề này Một là, các nhà nghiên cứu theo lýthuyết kinh tế thị trường của C.Mác thì cho rằng, trên thị trường lao động chỉ

có mua và bán sức lao động Hai là, các nhà kinh tế theo trường phái “tổnghợp tân cổ điển hiện đại” đưa ra những khái niệm khác nhau về vấn đề này làsức lao động không bán được, mà là bán dịch vụ lao động; sức lao độngkhông bán được, mà được cho thuê trong điều kiện các bên cùng có lợi; sứclao động không bán được, mà chỉ bán quyền sử dụng nó.

Khái niệm “sức lao động” liên quan tới không chỉ một người, mà cảcộng đồng người lao động Cộng đồng đó khác hẳn với nguồn nhân lực vàdân số tích cực kinh tế không chỉ về bản chất, mà cả về định lượng Sức laođộng chỉ là một phần của nguồn lao động, mà chính phần này được bán trongthị trường lao động (hay còn gọi là lao động làm thuê), nếu xét về mặt địnhlượng thì ít hơn phần dân số tích cực kinh tế ở các nước phát triển, phần laođộng làm thuê chiếm khoảng 80-85% dân số tích cực kinh tế, phần còn lại làcác nhà doanh nghiệp, chủ ngân hàng, chủ trang trại và những người hoạtđộng lao động cá thể

Trên thị trường lao động, đối tượng để xem xét mua và bán là chỗ làmviệc xác định, những điều kiện lao động kèm theo và tiền công được đặt ra, vàcuối cùng là xác định người nào vào chỗ làm việc đó, vấn đề sẽ được ngườithuê lao động quyết định Khi đó người thuê lao động luôn có thể không chấpnhận hoặc sa thải bất kỳ người công nhân nào mà anh ta cảm thấy không cólợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Vì vậy, người công nhân vềmặt kinh tế luôn phải phụ thuộc vào ông chủ, tức là không có sự bình đẳngnào ở đây cả

Vì lao động không thể trở thành hiện thực, nếu không có sức lao động

và muốn sức lao động được thực hiện, thì phải có lao động Lao động, đó làmột quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần, cùng các loại dịch vụ Quátrình này được bắt đầu sau khi sự giao dịch trên thị trường lao động đã được

ký kết, quan hệ thị trường kết thúc và quá trình sản xuất được bắt đầu Để trởthành hàng hóa thì đối tượng phải có sẵn trước khi bán, nhưng đối với lao

động thì lại không diễn ra như vậy Khi bán thì hàng hóa sẽ chuyển từ ngườibán sang người mua Với lao động, chúng ta cũng không thấy sự chuyển đổinày Vì vậy, quan điểm cho rằng, trên thị trường lao động được bán chính bảnthân “lao động” là không chính xác hay nói cách khác là không có cơ sở khoahọc Trong tuyên bố Philadelphia - một phần cấu thành của điều lệ ILO-cũng

đã viết, “Hội nghị một lần nữa khẳng định những nguyên tắc cơ bản, mà ILO

đã dựa vào đó để ra tuyên bố rằng, lao động không phải là hàng hóa”

Xuất phát từ quan điểm, đối tượng mua và bán trên thị trường lao động

là “sức lao động”, vì vậy, nếu xét về phương diện lý thuyết thì thị trường đóphải được gọi là “thị trường sức lao động” Nhưng trên thực tế, trong các vănbản chính thống của ILO, cũng như ở nhiều nước phát triển và ở Việt Namthường được dùng tên gọi “thị trường lao động”, do đó để thống nhất cáchgọi, ở đây thuật ngữ “thị trường lao động” được dùng như là một khái niệmđồng nhất với “thị trường sức lao động”

Thị trường lao động là biểu hiện kinh tế - xã hội phức tạp Tại đó hàngngày có tới hàng chục ngàn người lao động và thuê lao động (hoặc đại diệncủa họ) gặp nhau và tác động ảnh hưởng lẫn nhau Những quyết định của họphụ thuộc không chỉ vào các yếu tố khách quan, mà còn rất nhiều yếu tố chủquan Những yếu tố cơ bản của thị trường lao động là: cầu sức lao động; cungsức lao động; giá cả của sức lao động (tiền lương); cạnh tranh trên thị trườnglao động; cơ sở hạ tầng của thị trường lao động

Thị trường lao động bao gồm những chủ thể sau: Những người thuê laođộng (người mua) và đại diện của họ; những người làm thuê (người bán) vàđại diện của họ; nhà nước và các đại diện của mình; các tổ chức môi giớitrung gian

Một quan điểm khác về bản chất của thị trường lạo động đang gâytranh cãi lớn là: Thị trường lao động bao gồm cả “thị trường chỗ làm việc”, là

sự thống nhất biện chứng của hai thị trường: chỗ làm việc và sức lao động

Tuy nhiên dễ thấy là: Chỗ làm việc thì không thể bán được và cũng không cógiá cả, đó chỉ là một phần không thể tách rời của thị trường sức lao động, nếukhông có nó thì người thuê lao động không thể thuê công nhân được Hay nóicách khác, sức lao động là chủ thể của việc làm, còn chỗ làm việc - là đốitượng của việc làm.

- Những đặc trưng của thị trường lao động: Thị trường lao động, cũng

giống như loại thị trường khác, cũng có những nguyên tắc và cơ chế hoạtđộng, nổi bật là quan hệ cung-cầu là phương Tuy nhiên, thị trường lao động

có những đặc trung gắn với tính chất và những đặc thù của quá trình tái sảnxuất sức lao động, chủ yếu là:

+ Không tách rời quyền sở hữu hàng hóa (sức lao động) khỏi chủ sởhữu Trên thị trường lao động, người mua chỉ có quyền sử dụng và làm chủtừng phần khả năng lao động - sức lao động, trong một khoảng thời gian nhấtđịnh Người mua không đơn giản là mua sức lao động như những loại hànghóa khác, mà có quan hệ với người có những quyền hạn nhất định như một cánhân tự do mà anh ta phải tuân thủ Nếu vi phạm những quyền hạn đó, ngườimua phải chịu trách nhiệm pháp lý và có thể có những tổn thất về kinh tế.Người mua này được gọi là người thuê lao động (người sử dụng lao động);

+ Giữa người bán và người mua có trách nhiệm phối hợp hành độngvới nhau tương đối dài so với thị trường hàng hóa, lương thực và thực phẩm.Điểm này đặt một dấu ấn trong mối quan hệ tương hỗ hai bên và đóng một vaitrò không ít quan trọng trong khả năng cạnh tranh của công ty Người laođộng, với tư cách là một cá thể, có thể tự kiểm soát chất lượng công việc củamình với những nỗ lực khác nhau, thể hiện mức độ trung thực khác nhau vớicông ty đã thuê họ Người thuê phải tính đến những yếu tố đó để quản lý sảnxuất, nghĩa là phải xây dựng một cơ chế đãi ngộ, kích thích, tạo động lực đốivới người lao động một cách phù hợp như: điều kiện làm việc, tiền lương, tiềnthưởng và các phúc lợi xã hội khác;

+ Tồn tại những cấu trúc, thể chế loại đặc biệt (hệ thống pháp luật phânnhánh, những chương trình kinh tế-xã hội, dịch vụ việc làm các tổ chức côngđoàn, liên hiệp hội các nhà doanh nghiệp ) sinh ra đặc thù quan hệ giữa cácchủ thể của thị trường lao động Vì vậy, cần phải thể chế hóa thật chi tiết mọihướng hoạt động của họ;

+ Chất lượng lao động ở từng người lao động có khác nhau theo giớitính, tuổi tác, thể lực, trí tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công tác, độnglực làm việc Vì vậy, mức độ cá thể hóa cao khi ký kết giao kèo, gắn vớitrình độ chuyên môn khác nhau của sức lao động, sự đa dạng của công nghệ

và tổ chức lao động, nên việc đánh giá chất lượng lao động khi tuyển dụng,trả công phù hợp cho từng người gặp nhiều khó khăn và phức tạp;

+ Nhiều điểm độc đáo trong trao đổi sức lao động so với trao đổi hànghóa vật chất Quá trình trao đổi hàng hóa vật chất được bắt đầu trong lĩnh vựclưu thông, còn quyền sử dụng khả năng lao động được chuyển sang ngườimua theo những gì đã được ấn định trong hợp đồng hay thoả ước tập thể Quátrình trao đổi được tiếp tục trong sản xuất dưới hình thức trao đổi sức laođộng đang hoạt động, lao động thực tế thành lương danh nghĩa và kết thúctrong lĩnh vực lưu thông của cải vật chất, có nghĩa là trên thị trường hàng hóa

và dịch vụ được trao đổi lương danh nghĩa thành phương tiện sống Việc traođổi hàng hóa vật chất được bắt đầu và kết thúc trong lĩnh vực lưu thông hànghóa vật chất Từ đặc điểm này đưa đến 2 kết quả: thứ nhất, thị trường laođộng liên kết xung quanh mình các thị trường khác nhau; thứ hai, tiền cônglao động thực tế được thực hiện tương ứng với kết quả cuối cùng, có nghĩa làvới giá sản phẩm mà lao động đó làm ra Điểm này đặt cầu sức lao động phụthuộc vào cầu hàng hóa và dịch vụ cuối cùng

+ Đối với người lao động, vấn đề quan trọng không chỉ là tiền công vàtiền lương, mà còn là nội dung và điều kiện lao động, bảo đảm duy trì chỗ làmviệc, tương lai công việc và triển vọng thăng tiến trong nghề nghiệp, bầu

không khí làm việc trong tập thể và quan hệ giữa người lao động với ngườithuê lao động

1.1.2 Nguồn nhân lực ngành Du lịch

1.1.2.1 Các khái niệm cơ bản về Du lịch:

Du lịch là một ngành kinh tế có tốc độ phát triển nhanh chóng và mạnh

mẽ trên phạm vi toàn cầu Từ chỗ ban đầu là hoạt động mang tính tâm linhcủa giới quý tộc, tầng lớp thượng lưu, đến nay du lịch đã trở thành một hiệntượng phổ biến và là nhu cầu không thể thiếu trong đời sống của mọi ngườidân Du lịch phát triển góp phần tăng nguồn thu ngoại tệ cho các quốc gia vàgiải quyết nhiều công ăn việc làm cho xã hội; thúc đẩy sự phát triển của cácngành có liên quan như xây dựng, thương mại, sản xuất hàng tiêu dùng, bảohiểm, giao thông vận tải, bưu chính - viễn thông Hiện nay, hằng năm trêntoàn cầu trung bình có trên 900 triệu lượt người đi du lịch Con số này sẽ đạthơn 1 tỉ vào năm 2010 và 1,6 tỉ vào năm 2020, trong đó 60% dòng khách đi

du lịch có mục đích tìm hiểu nền văn hóa khác so với nền văn hóa nơi họ sinhsống Theo thống kê của Tổ chức Du lịch thế giới (UNWTO) năm 2008,lượng khách du lịch quốc tế trên toàn cầu đạt 922 triệu, du lịch toàn cầu đãđem lại nguồn thu tới 944 tỉ USD, tạo việc làm cho trên 300 triệu người [55]

Du lịch đã trở thành ngành kinh tế quan trọng bậc nhất thế giới, xuất khẩu dulịch chiếm khoảng 30% xuất khẩu dịch vụ thương mại thế giới và 6% tổngxuất khẩu hàng hoá và dịch vụ “Với tư cách là ngành xuất khẩu, hiện nay dulịch đã vươn lên đứng vị trí thứ 4 sau ngành nhiên liệu, hoá dầu và sản xuất ô-tô” [21, Tr 5-6]

Vì hiệu quả to lớn đó, nhiều nước trên thế giới đã chọn Du lịch làngành ưu tiên phát triển số 1 trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội củamình Hội nghị Bộ trưởng Du lịch thế giới năm 1994 tại Osaka (Nhật Bản) đãkhẳng định: “Du lịch là nguồn lớn nhất tạo ra GDP và việc làm của thế giới,chiếm tới 1/10 mỗi loại, đồng thời đầu tư cho Du lịch và các khoản thu từ

thuế liên quan tới Du lịch tương ứng cũng tăng cao Những sự gia tăng nàycùng với các chỉ tiêu khác của Du lịch dự đoán sẽ tiếp tục tăng trưởng mộtcách vững chắc và như vậy Du lịch sẽ là đầu tàu kéo nển kinh tế thế giớitrong thế kỷ 21”

Mặc dù hoạt động du lịch có nguồn gốc hình thành từ lâu và phát triểnvới tốc độ rất nhanh, nhưng khái niệm “du lịch” lại được hiểu rất khác nhau,như Giáo sư, Tiến sỹ Berneker nhận định “Đối với du lịch, có bao nhiêu tácgiả nghiên cứu thì có bấy nhiêu định nghĩa”[31, Tr 6] Lý do chính của hiệntượng này là mãi đến thế kỷ thứ 19, du lịch mới trở thành một hiện tượng đạichúng nên khoa học du lịch ra đời muộn hơn so với một số ngành khoa họckhác; tồn tại nhiều cách tiếp cận khác nhau của các tác giả và do tính chất đặcthù của hoạt động du lịch

Thuật ngữ Du lịch trong ngôn ngữ nhiều nước bắt nguồn từ tiếng Hy

Lạp với ý nghĩa đi một vòng Thuật ngữ này được La tinh hoá thành tornus và sau đó thành tourisme (tiếng Pháp), tourism (tiếng Anh) [40, tr 6-7]

Cho đến nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm Du lịch,

có những tác giả tập trung giải thích du lịch như một hiện tượng di chuyển,lưu trú ngoài nơi cư trú thường xuyên; nhóm khác lại tập trung vào bản thân

du khách và khía cạnh kinh tế của Du lịch

Giáo sư, tiến sĩ Hunziker và giáo sư, tiến sĩ Krapf – Hai người được coi

là đặt nền móng cho cho lý thuyết về cung du lịch đưa ra định nghĩa như sau:

“Du lịch là tập hợp các mối quan hệ và các hiện tượng phát sinh trong cáccuộc hành trình và lưu trú của những người ngoài địa phương, nếu việc lưutrú đó không thành cư trú thường xuyên và không dính dáng đến hoạt độngkiếm lời” [31, tr 13]

Tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO), một tổ chức thuộc Liên HiệpQuốc, đưa ra định nghĩa: “Du lịch bao gồm tất cả mọi hoạt động của nhữngngười du hành, tạm trú, trong mục đích tham quan, khám phá và tìm hiểu, trải

nghiệm hoặc trong mục đích nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn; cũng như mục đíchhành nghề và những mục đích khác nữa, trong thời gian liên tục nhưng khôngquá một năm, ở bên ngoài môi trường sống định cư; nhưng loại trừ các duhành mà có mục đích chính là làm tiền Du lịch cũng là một dạng nghỉ ngơinăng động trong môi trường sống khác hẳn nơi định cư.”

Hội nghị quốc tế về du lịch và lữ hành được tổ chức ở Ottawa, Canadavào tháng 6/1991 đã thống nhất đưa ra định nghĩa về du lịch như sau: “Dulịch bao gồm tất cả mọi hoạt động của những người du hành, tạm trú, với mụcđích tham quan, khám phá hoặc với mục đích nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn;cũng như mục đích kinh doanh và những mục đích khác nữa, trong thời gianliên tục nhưng không quá một năm, ở bên ngoài môi trường sống định cư.”

Ngành Du lịch Việt Nam có lịch sử phát triển 50 năm, nhưng chỉ thực

sự phát triển nhanh vào những năm đầu của thập kỷ 90 của thế kỷ trước Nếu

so sánh với các ngành kinh tế khác, Du lịch được xếp vào một trong nhữngngành mới Do đó, hệ thống các thuật ngữ, khái niệm cơ bản của ngành Dulịch chỉ mới được chuẩn hoá trong thời gian gần đây

Trước khi Luật Du lịch được Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủnghĩa Việt Nam thông qua năm 2005, ở nước ta khái niệm “du lịch” cũngđược hiểu theo nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc cách tiếp cận mỗi tác giả Từkhi có Luật Du lịch, khái niệm du lịch ở nước ta được sử dụng tương đốithống nhất theo cách giải thích thuật ngữ của Luật Luật Du lịch giải thích

khái niệm du lịch như sau: “Du lịch là các hoạt động có liên quan đến chuyến đi của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất định” [22 tr, 10]

Đây là một định nghĩa súc tích, mang tính khái quát, bao hàm được cả

2 khía cạnh cơ bản của du lịch là chuyến đi ngoài nơi cư trú với mục đích

tham quan nghỉ dưỡng và các hoạt động liên quan đến chuyến đi đó Do vậy,Luận án chọn cách định nghĩa này của Luật Du lịch.

Luật Du lịch cũng giải thích một số thuật ngữ liên quan khác của Dulịch như sau [22 tr, 10-11]:

- Hoạt động du lịch: Là hoạt động của khách du lịch, tổ chức, cá nhânkinh doanh du lịch, cộng đồng dân cư và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liênquan đến du lịch

- Tài nguyên du lịch: Là cảnh quan thiên nhiên, yếu tố tự nhiên, di tíchlịch sử - văn hoá, công trình lao động sáng tạo của con người với các giá trịnhân văn khác có thể được sử dụng nhằm đáp ứng nhu cầu du lịch, là yếu tố

cơ bản để hình thành các khu du lịch, điểm du lịch, tuyến du lịch, đô thị dulịch

- Tham quan: Là hoạt động của khách du lịch trong ngày tới thăm nơi

có tài nguyên du lịch với mục đích tìm hiểu, thưởng thức những giá trị của tàinguyên du lịch

- Sản phẩm du lịch: Là tập hợp các dịch vụ cần thiết để thoả mãn nhucầu của khách du lịch trong chuyến đi

- Dịch vụ du lịch: Là việc cung cấp các dịch vụ về lữ hành, vận chuyển,lưu trú, ăn uống, vui chơi giải trí, thông tin hướng dẫn và những dịch vụ khácnhằm đáp ứng nhu cầu của khách du lịch

1.1.2.2 Nguồn nhân lực ngành Du lịch:

- Khái niệm:

Trong hoạt động du lịch, từ phía “cung du lịch” có nhiều thành phầntham gia vào hoạt động phục vụ khách du lịch là:

+ Tại các đầu mối giao thông: Một loạt các hoạt động phục vụ khách

du lịch đi qua bằng phương tiện giao thông đường hàng không, đường bộ,đường sắt, đường biển để đến điểm du lịch của họ được tổ chức tại hệ thống

cơ sở vật chất kỹ thuật đặc thù như: sân bay, nhà ga, mạng lưới đường xá,

cảng, các kho nhiên liệu, các phương tiện máy móc và sửa chữa,… Các dịch

vụ và phương tiện phục vụ khách du lịch bao gồm: nhà hàng, quầy bar, cơ sởlưu trú, ngân hàng, viễn thông, các cửa hàng bán lẻ, của hàng sách…, và hoạtđộng của một số cơ quan quản lý nhà nước liên quan đến phục vụ khách dulịch như: biên phòng, xuất nhập cảnh, hải quan cũng được tổ chức tại đây

+ Tại điểm đến du lịch:

a) Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước hay các

doanh nghiệp có giao dịch trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lưu trú khách sạn, nhà nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống - nhà hàng, quán Bar;dịch vụ vui chơi giải trí - các phương tiện thể thao, rạp hát, sòng bạc, côngviên giải trí, viện bảo tàng, các sự kiện và hoạt động lễ hội; dịch vụ lữ hành,vận chuyển-các hãng lữ hành, phòng bán vé hàng không, xe tuyến, tàu hỏa,tàu thủy, taxi, xe cho thuê

-b) Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ hỗ trợ du lịch tuyến saubao gồm các doanh nghiệp cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các doanhnghiệp phục vụ du lịch tuyến trước như: công ty xây dựng, kiến trúc, công tyquảng cáo, công ty bia rượu, nước giải khát, công ty phát hành thẻ tín dụng,công ty vận tải, thương mại bán buôn, bán lẻ hàng hóa, vệ sinh môi trường,cung cấp điện , nước, kỹ thuật, sức khỏe, y tế…

c) Hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành có liênquan đến hoạch định chính sách, điều hành, kiểm soát, quản lý các dịch vụphục vụ du lịch như: cơ quan cấp phép, đăng ký kinh doanh, cơ quan bảo đảm

an ninh, trật tự an toàn xã hội, cơ quan quản lý rừng quốc gia, bảo tồn thiênnhiên, cơ quan quản lý văn hóa…

d) Hoạt động của cộng đồng dân cư liên quan đến phục vụ du lịch, như:các gia đình, cá nhân, các tổ chức cộng đồng của dân tộc ít người tham giaquá trình phục vụ khách du lịch một cách trực tiếp hoặc gián tiếp

e) Hoạt động của các đơn vị đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cho cácdoanh nghiệp du lịch tuyến trước và tuyến sau.

Như vậy, xét một cách tổng quát, nguồn nhân lực ngành Du lịch baogồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trìnhphục vụ khách du lịch Do đó, khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lựcngành Du lịch thì không chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ kháchmột cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý, lao động làmcông tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch Căn cứvào mối liên hệ với đối tượng lao động (khách du lịch), lao động du lịch đượcchia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Lao động trựctiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch như trongkhách sạn, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, cơquan quản lý du lịch,… Lao động gián tiếp bao gồm những công việc cungứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách du lịch như: cung ứngthực phẩm cho khách sạn nhà hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán

lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch,đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách sạn, sản xuất máy bay, các trangthiết bị phục vụ khách du lịch… Tất nhiên các lao động trực tiếp phục vụkhách du lịch bao giờ cũng có ảnh hưởng trực tiếp và lớn nhất đến chất lượngdịch vụ, từ đó đến chất lượng sản phẩm du lịch

Từ những phân tích trên, nguồn nhân lực ngành Du lịch được hiểu là lực lượng lao động tham gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

Trong phạm vi nghiên cứu của Luận án này chỉ đề cập đến lực lượng

lao động trực tiếp trong ngành Du lịch

- Vai trò và đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Du lịch: Lực lượng laođộng trong ngành Du lịch được chia thành 3 nhóm với những vai trò khácnhau:

a) Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, nhóm này cóvai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốcgia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển du lịch.

Họ đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanhnghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; khiểm tra, giám sát các hoạt động kinhdoanh

b) Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch Đây là bộ phận

có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành Du lịch, có chứcnăng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong việcphát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, tác động lớn đến chất lượng và sốlượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch hiện tại và trong tương lai

c) Nhóm lao động chức năng kinh doanh Nhóm lao động này chiếm sốlượng đông đảo nhất trong hoạt động của ngành Du lịch và cần được nghiêncứu kỹ lưỡng nhất

Nhóm lao động chức năng kinh doanh có một số đặc điểm riêng là:

+ Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam:

xuất phát từ tính đặc thù của ngành Du lịch đòi hỏi phải có lực lượng lao động

có sức khoẻ, trẻ trung và nhanh nhẹn, nên hình thành lực lượng lao động có

cơ cấu độ tuổi trẻ Nhiều lĩnh vực phục vụ khách du lịch như lễ tân, bàn, bar,buồng đòi hỏi có sự duyên dáng, cẩn thận và khéo léo của người phụ nữ, vìvậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao động nam

+ Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố không đồng

đều theo lãnh thổ và các nghiệp vụ du lịch Xuất phát từ tính định hướng tàinguyên rõ nét của ngành Du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra tại cáckhu, điểm du lịch, những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và được đầu tư đồng

bộ về hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao động đã quađào tạo đều làm việc tại những khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở nhữngkhu vực còn lại thường thiếu lao động

Trong ngành Du lịch có nhiều công việc với yêu cầu lao động giản đơn,không đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tìnhtrạng tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao Ngược lại,

ở những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động thườngđược trang bị đầy đủ các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp và tỷ lệthông thạo ngoại ngữ tương đối cao

+ Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh

hưởng của tính thời vụ du lịch các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi độngtrong một thời gian nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), vào thờiđiểm cao điểm của mùa du lịch, các doanh nghiệp du lịch thường phải tuyểndụng thêm các lao động thời vụ để đáp ứng nhu cầu kinh doanh, phục vụkhách của mình Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp du lịch chấm dứt hợpđồng lao động với những lao động thời vụ

Lực lượng lao động làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp du lịch lạiđược chia thành 4 nhóm cơ bản với vai trò và đặc trưng khác nhau trong quátrình hoạt động kinh doanh du lịch:

a) Nhóm lao động chức năng quản lý chung: Nhóm này gồm những

người đứng đầu các đơn vị kinh tế cơ sở (doanh nghiệp kinh doanh khách sạn,hãng lữ hành du lịch, vận chuyển du lịch, là tổng giám đốc, giám đốc, phógiám đốc hoặc các chức danh tương đương) Lao động của người lãnh đạotrong lĩnh vực kinh doanh du lịch có những điểm riêng biệt, bởi đối tượng,công cụ và sản phẩm lao động của họ có tính đặc thù, thể hiện:

- Là loại lao động trí óc đặc biệt: Trong quá trình ra quyết định và tổ

chức thực hiện quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm lao động trí óc củangười lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch

- Là loại lao động tổng hợp: Với tư cách là một nhà chuyên môn, lao

động của lãnh đạo là lao động của người tìm kiếm nhân tài, sử dụng ngườigiỏi, tổ chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đích kinh

doanh có hiệu quả cao Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạotrong kinh doanh du lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội kháctrong đơn vị và theo yêu cầu của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chứcđoàn thể quần chúng, các hiệp hội khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thểthao, văn hoá ).

Những đặc điểm trên đòi hỏi người lãnh đạo phải được đào tạo chuđáo, bài bản, có bằng cấp quản lý và quản lý du lịch

b) Nhóm lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế: Nhóm

này bao gồm lao động thuộc phòng kế hoạch đầu tư và phát triển; lao độngthuộc phòng tài chính-kế toán (hoặc phòng kinh tế); lao động thuộc phòngvật tư thiết bị, phòng tổng hợp; lao động thuộc phòng quản lý nhân sự Nhiệm vụ chính của lao động thuộc các bộ phận này là tổ chức hạch toánkinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao động, tổchức các hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát triểndoanh nghiệp Lao động thuộc nhóm này có khả năng phân tích các vấn đề,đang hoặc sắp xảy ra trong doanh nghiệp của mình, các tác động của các biến

số vĩ mô của nền kinh tế, ảnh hưởng tới nhiệm vụ của mình hoặc doanhnghiệp Họ phải có khả năng “tổng hợp” tốt, việc “phân tích” tình hình vànghiệp vụ của mỗi lao động không giống nhau, nhưng kết quả cuối cùng củaviệc “phân tích” đó phải cung cấp được “thông tin” cho lãnh đạo xử lý và đề rađược quyết định quản lý đúng đắn trong kinh doanh Do đó, để có được nhữngthông tin này, mỗi lao động thuộc các bộ phận quản lý chức năng đồng thời phải

có khả năng biết “tổng hợp” vấn đề Bản tổng hợp vấn đề đòi hỏi phải chính xác,

có giá trị thực tiễn và có thể dùng để tham mưu cho lãnh đạo Lao động quản lýchức năng phải được đào tạo theo đúng chuyên ngành và có những kiến thức,hiểu biết về các lĩnh vực kinh doanh du lịch

c) Nhóm lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp du lịch: Lao động thuộc nhóm này gồm nhân viên thường trực bảo vệ;

nhân viên làm vệ sinh môi trường; nhân viên phụ trách công tác sửa chữa điệnnước; nhân viên cung ứng hàng hoá; nhân viên tạp vụ trong các công ty,khách sạn hoặc các doanh nghiệp kinh doanh du lịch Họ không trực tiếp cungcấp sản phẩm và dịch vụ cho du khách Nhiệm vụ chính của họ là cung cấpnhững nhu yếu phẩm, phương tiện làm việc cho những lao động thuộc các bộphận khác của doanh nghiệp Doanh nghiệp đòi hỏi bộ phận lao động nàyphải luôn trong tình trạng sẵn sàng nhận và hoàn thành nhiệm vụ; có nhữngquyết định kịp thời, giải quyết tốt mọi công việc hàng ngày cũng như nhữngviệc đột xuất; năng động và linh hoạt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

d) Nhóm lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách: Đây là những

lao động trực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh du lịch, trực tiếp cungcấp dịch vụ và phục vụ cho du khách Nhóm lao động này rất đông đảo, thuộcnhiều ngành nghề khác nhau và đòi hỏi phải tinh thông nghề nghiệp Trongkhách sạn có lao động thuộc nghề lễ tân; nghề buồng; nghề chế biến món ăn;nghề bàn và pha chế đồ uống; Trong kinh doanh lữ hành có lao động làmcông tác điều hành chương trình du lịch, marketing du lịch và đặc biệt có laođộng thuộc nghề hướng dẫn du lịch Trong ngành vận chuyển khách du lịch

có lao động thuộc nghề điều khiển phương tiện vận chuyển du lịch Các nghềtrên lại được chi tiết hoá thành từng việc cụ thể, phân công cho từng chức danhnghề nghiệp khác nhau và số lượng tuỳ theo quy mô của các doanh nghiệp mà

có thể thêm bớt lao động ở các vị trí, hoặc bố trí một người kiêm nhiều việc

Kinh doanh du lịch là chủ yếu nhằm cung cấp các dịch vụ và giải quyếtcác mối quan hệ giữa con người với con người, nên đòi hỏi nhân viên phải cócác kỹ năng giao tiếp, sự thân thiện và hình thức hấp dẫn Đặc biệt, một sốcông việc trong ngành khách sạn và nhà hàng tương tự như các hoạt động nộitrợ trong gia đình Do các đặc điểm này, lực lượng phụ nữ tham gia lao độngtrong ngành Du lịch thường chiếm tỷ trọng cao

Ngoài ra, kinh doanh du lịch nhằm thoả mãn nhu cầu tiêu dùng của dukhách về nhiều loại hàng hoá, dịch vụ mang tính chất đơn lẻ hoặc tổng hợp(như các tour du lịch trọn gói), ở bất cứ địa điểm nào và vào bất kỳ thời giannào Các đặc điểm sản phẩm và tiêu dùng du lịch này tạo ra nhiều loại côngviệc có thể thu hút sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của nhiều loại, nhiều

bộ phận lao động trong xã hội Do đó, càng làm tăng khả năng cung (về sốlượng) lao động du lịch trên thị trường và sự tham gia lao động trong ngành

Du lịch là rất cao Vấn đề này có ý nghĩa rất lớn đối với các nước kém pháttriển, vì các nước này có nguồn lao động dồi dào và dân số trong độ tuổi laođộng nhưng lại có trình độ chuyên môn thấp

1.2 Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

1.2.1 Khái niệm:

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng caochất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dụcquốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức,đạo đức của nguồn nhân lực

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhucầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải

có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợpthành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tốcách mạng nhất và động nhất Để có được những sản phẩm đó con người phảitiến hành sản xuất ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mụctiêu của sự phát triển Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng vànâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sảnphẩm phù hợp Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát

triển Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển.

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định củamọi thời đại Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thôngqua con người được xem là yếu tố căn bản Nguồn lực nhân lực là yếu tố bềnvững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chínhsách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcnhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn pháttriển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta [3 Tr 85]

Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượngcho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) làm gia tăng

số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch cho phù hợp vớiyêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và phát triển du lịch trong từng giai đoạnphát triển

Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch bao hàm quá trình đào tạo nhânlực về kiến thức chung liên quan đến nghề nghiệp, kiến thức nghề nghiệp, kỹnăng nghề nghiệp, văn hóa và sức khỏe nghề nghiệp

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch:

- Trình độ phát triển kinh tế và phát triển du lịch: Trình độ phát triển

kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực

Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đờisống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu

tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo ngồn nhân lực, các chính sách xãhội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao

Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển

du lịch và đến lượt mình, trình độ phát triển du lịch sẽ quyết định đến sốlượng, chất lượng và xu thế phát triển của nguồn nhân lực ngành Du lịch

- Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Giáo dục đào tạo là yếu tố

cấu thành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dụcđào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, thông qua giáodục đào tạo các quốc gia hình thành nguồn nhân lực của mình với trình độđào tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển Trình độ pháttriển của đào tạo du lịch ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nguồn nhânlực ngành Du lịch

- Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát triển, quy mô dân số

lớn, tốc độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế vàphát triển nguồn nhân lực Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ

sở hạ tầng xã hội, ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội củanhà nước, trong đó có chính sách về giáo dục đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triểndân số ở mức hợp lý

- Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô: Các chính sách kinh tế - xã hội

vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng,

sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực

Chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước không chỉ tạo điều kiện pháttriển nguồn nhân lực mà còn hạn chế các tác động tiêu cực đến sự phát triểncủa nguồn nhân lực thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô

Chính sách phát triển du lịch của Nhà nước tác động đến sự phát triển

du lịch, trong đó chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

- Các nhân tố tác động từ bên ngoài:

+ Toàn cầu hoá: Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua pháttriển nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên thế giới Toàn cầu hóa đãlàm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị

trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau, cạnh tranh gay gắt vớinhau Khả năng cạnh tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăngthêm của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia

và của từng doanh nghiệp Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vàokiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động Trên thực tế, sự nghiệp giáodục và đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranhquan trọng trong thế kỷ XXI

+ Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin

và truyền thông: Tiến bộ của công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ranhững thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện côngviệc mới Nhiều ngành nghề mới, công nghệ mới và phương thức quản lý mớixuất hiện, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năngmới để đảm nhận các công việc mới Những biến đổi trong các tổ chức cũnglàm thay đổi vai trò của người lao động, họ có nhu cầu trong việc ra quyếtđịnh và thực sự cần thiết trong việc mở rộng hơn các kỹ năng làm việc Ngườinhân viên cần bổ sung nhiều hơn các kỹ năng so với trước đây làm việc vớicấp bậc tổ chức chậm thay đổi với một chuỗi mệnh lệnh rõ ràng với ngườinghĩ ở trên, còn người làm ở phía dưới Những điều này làm thay đổi mạnh

mẽ về chất đối với nguồn nhân lực

+ Xu thế thay đổi về cách thức đi du lịch và các nhu cầu trong khi đi dulịch: Kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hệ thống giao thông được cải thiện vượt bậccho phép khách du lịch rút ngắn thời gian đi lại, tiếp cận đến nhiều điểm đến

du lịch, tạo nên xu thế khách du lịch rút ngắn thời gian lưu trú tại mỗi điểm dulịch và thực hiện nhiều chuyến đi du lịch đến các điểm đến du lịch khác nhautrong thời gian trong năm

Các dịch vụ du lịch được chia thành 2 nhóm chính là nhóm dịch vụchính (gồm ăn uống và lưu trú) và nhóm dịch vụ bổ sung (nghỉ dưỡng, thamquan, tìm hiểu, vui chơi giải trí, chăm sóc sức khoẻ, tham gia các hoạt động