TIỂU LUẬN Đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT CHÍ NHÁNH HỒ CHÍ MINH (FSOFT HCM)

TRƯỜNG ÐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM VIỆN ÐÀO TẠO SAU ÐẠI HỌC Tiểu luận cá nhân môn học THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC Đề tài GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT CHÍ NHÁNH HỒ CHÍ MINH (FSOFT HCM) GVHD : TS Trương Thị Lan Anh Lớp : QT Ngày – K22 Họ tên : Lê Sơn Phát TP HCM, năm 2014 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… Giảng viên TS Trương Thị Lan Anh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU .2 Lý chọn đề tài 2 Mục tiêu 3 Phương pháp thực hiện Phạm vị nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu .3 Chương 1: CỞ SỞ NỀN TẢNG VÀ MƠ TẢ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI 1.1 Giới thiệu chung về FPT nói chung FSOFT nói riêng 1.1.1 Giới thiệu về FPT 1.1.2 Giới thiệu về FSOFT nói chung, FSOFT HCM nói riêng .5 1.2 Tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi theo định hướng chung tập đồn FPT 1.2.1 Tầm nhìn 1.2.2 Sứ mạng .7 1.2.3 Hệ thống giá trị cốt lõi .7 1.3 Sơ lược hoạt động đánh giá kết công việc khối sản xuất FSOFT HCM 1.2.1 Sơ lược vận hành hệ thống nghề nghiệp khối sản xuất 1.2.2 Hoạt động đánh giá kết công việc nhân viên sản xuất FSOFT HCM 1.2.2.1 Yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá kết công việc 10 1.2.2.2 Người đánh giá 12 1.2.2.3 Phương pháp đánh giá kết thực công việc 13 1.2.2.4 Sử dụng kết đánh giá 14 1.4 Cơ sở tảng cho đánh giá kết công việc 15 1.4.1 Phương pháp quản lý mục tiêu .15 1.4.2 Phương đánh giá cho điểm dựa tiêu chí hồn thành cơng việc 16 1.4.3 Phương pháp phê bình lưu giữ 16 1.4.4 Phương pháp đánh giá 360 độ 16 1.4.5 Các bước triển khai đánh giá kết công việc 16 Chương 2: CHẨN ĐOÁN VIỆC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC TẠI FSOFT HCM 19 2.1 Phỏng vấn 19 2.2 Nội dung vấn 19 2.3 Phân tích, đánh giá kết kết 19 2.3.1 Yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá kết công việc 19 2.3.2 Người đánh giá 20 2.3.3 Phương pháp đánh giá kết thực công việc 21 2.3.4 Sử dụng kết đánh giá 23 2.3.5 Rút vấn đề .23 Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI SẢN XUẤT TẠI FSOFT HCM 25 3.1 Các chương trình hành động 25 3.1.1 Hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc 26 3.1.1.1 Hệ thống chức danh mô tả công việc, yêu cầu công việc 27 3.1.1.2 Tiêu chí đánh giá kết cơng việc 28 3.1.2 Thảo luận, đồng thời huấn luyện nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá 31 3.1.3 Sử dụng phương pháp đánh giá thích hợp 31 3.1.3.1 Phương pháp đánh giá theo mục tiêu 31 3.1.3.2 Phương pháp đánh giá 360 độ 32 3.1.3.3 Phương đánh giá cho điểm dựa tiêu chí hồn thành cơng việc .33 3.1.3.4 Phương pháp phê bình lưu trữ 35 3.1.4 Thiết lập quy trình đánh giá tổ chức thực 36 3.1.5 Sử dụng kết đánh giá 36 3.1.5.1 Thưởng hiệu 37 3.1.5.2 Bố trí cơng việc, hoạch định phát triển nhân viên .37 3.1.5.3 Lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên tạo động lực đạt tới mục tiêu 37 3.2 Thay đổi tổ chức 39 3.2.1 Đội quản trị sự thay đổi (đội OD) .39 3.2.2 Chương trình hành động ứng với các phịng ban/cá nhân phụ trách trực tiếp 40 3.2.3 Chương trình hành động ứng với các phịng ban/cá nhân ảnh hưởng gián tiếp 40 Chương 4: ĐỘNG LỰC VÀ KHÁNG CỰ SỰ THAY  ĐỔI 41 4.1 Nguồn gốc từ tổ chức .41 4.1.1 Phân tích trợ lực/kháng cự 41 4.1.2 Giải pháp kháng cự .43 4.1.2.1 Nghi ngại tính nghiêm túc triển khai .43 4.1.2.2 Khả phình to lương thưởng, chi phí hoạt động đào tạo khác .43 4.2 Nguồn gốc từ cá nhân - nhân viên 44 4.2.1 Phân tích trợ lực/kháng cự 44 4.2.2 Giải pháp kháng cự .46 4.2.2.1 Nhân viên “an phận”: phải nâng cao thái độ với công việc .46 4.2.2.2 Nhàm chán công việc phụ trách riêng mảng kỹ thuật cho hệ thống đánh giá phần mềm JIRA 47 4.3 Nguồn gốc từ cá nhân – quản lý 47 4.3.1 Phân tích trợ lực/kháng cự 48 4.3.2 Giải pháp kháng cự .48 4.3.2.1 Tăng việc đánh giá, đôn đốc nhân viên lên công việc 48 PHỤ LỤC 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT FSOFT : FPT SOFTWARE HCM : Hồ Chí Minh DEV : Lập trình viên (Developer) QA : Nhân viên quản lý chất lượng (Quality ansurance) BrSE : Kỹ sư cầu nối (Bridge Software Engineer) PM : Quản lý dự án (Project manager) Comtor : Phiên dịch – Nhân viên chuyển đổi ngôn ngữ LỜI CẢM ƠN Hiện tại, em đăng kí luận văn vấn đề nêu tiểu luận, hi vọng giúp góp ý thẳng thắn (ghi comment vào đề mục bị thiếu, ý cần bổ sung, …) để em hồn thiện làm cho luận văn tới Bên cạnh đó, nhờ thông báo cho lớp tiểu luận sau đánh giá xong Một lần nữa, chân thành cảm ơn cô chia sẻ lớp tiểu luận tới để em điều chỉnh kiến thức hợp lý Chân thành cảm ơn cô PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, đặc biệt ngành công nghệ cao công nghệ thông tin, xu hướng nhân viên “nhảy việc”, đặc biệt nhân viên trẻ, ngày tăng; đồng thời thúc đẩy nhà quản lý cụ thể, nhà quản lý nhân tìm hiểu nguyên nhân vấn đề? Vì nhân viên kỉ 21 lúc tìm chỗ lương cao hơn? Vì nhân viên trẻ thay đổi cơng việc để thăng tiến, hay đơn giản thích thay đổi mơi trường? Hay nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm hay đơn giản họ thiếu lực? Đó lý do, theo vấn thu thập lại từ công ty cổ phần phần mềm FPT chi nhánh Hồ Chí Minh (FSOFT HCM), nguyên nhân phổ biến khiến nhân viên nghỉ việc họ không đánh giá lực, khơng tìm thấy hội để phát triển nghề nghiệp … Cách tốt để giúp nhân viên hiệu giúp họ phát huy lực khắc phục điểm yếu Vậy để có điều ấy? đánh giá cách xác lực thấy hội phát triển nhân viên? Để đánh giá lực nhân viên, công ty cần phải xem việc đánh giá kết công việc phương pháp hữu ích giúp cơng ty thực điều Vậy đánh giá kết cơng việc gì? Đánh giá kết cơng việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng luôn thực tất tổ chức, không phục vụ nhiều mục tiêu quản lý nhân mà trực tiếp cải thiện thực cơng việc nhân viên Nó cầu nối nhà quản lý nhân viên, vừa gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân nhân viên, vừa sở để nhà quản lý đưa sách lương, thưởng, đào tạo phát triển, thăng tiến…cho nhân viên Nếu thực cách công bằng, minh bạch giúp tổ chức vừa đạt kết qủa sản xuất kinh doanh cao, vừa có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lịng với cơng việc, trung thành muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, dẫn đến mâu thuẫn nội tổ chức, lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc làm việc cách chống chế, kết thúc nhân viên giỏi FSOFT nói chung, FSOFT Hồ Chí Minh nói riêng nhận vấn đề quan đó; loay hoay cho giải pháp toàn diện để đánh giá cho nhân viên, đặc biệt nhân viên khối sản xuất (chiếm 90% toàn nhân viên) – phận trực tiếp tạo sản phẩm Vì vậy, tác giả định nghiên cứu về: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT CHÍ NHÁNH HỒ CHÍ MINH (FSOFT HCM) Trong nghiên cứu, tác giả xác định rõ thay đổi cần thiết tổ chức kế hoạch quản trị thay đổi Qua tác giả hy vọng kết nghiên cứu giúp phần cho ban lãnh đạo FPT nói chung, FSOFT HCM nói riêng tham khảo để đưa giải pháp phù hợp tới Mục tiêu - Đánh giá tình hình hoạt động đánh giá kết công việc nhân viên khối sản xuất FSOFT HCM - Đồng thời, đưa ra những thay đổi cần thiết tổ chức cùng kế hoạch quản trị sự thay đổi Phương pháp thực hiện - Phân tích liệu thứ cấp vấn cá nhân vấn nhóm để tìm vấn đề hoạt động đánh giá kết công việc nhân viên khối sản xuất - Cùng đó, kết hợp nghiên cứu định tính để đưa ra giải pháp Phạm vị nghiên cứu - Phạm vi khơng gian: FSOFT HCM  - Phạm vi thời gian: 4/2014 Đối tượng nghiên cứu - Hoạt động đánh giá kết công việc nhân viên khối sản xuất   Chương 1: CỞ SỞ NỀN TẢNG VÀ MƠ TẢ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI 1.1 Giới thiệu chung về FPT nói chung FSOFT nói riêng 1.1.1 Giới thiệu về FPT - Tên: Tập đồn FPT - Trụ sở chính: Tịa nhà FPT - Đường Phạm Hùng, Quận Cầu Giấy, Hà Nội - Ngành nghề: Với lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 46/63 tỉnh thành Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường tồn cầu FPT có mặt 14 quốc gia giới, như: Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Singapore, Australia, Thái Lan, Philippines, Malaysia, Myanma, Lào, Campuchia, Việt Nam - Sơ đồ cấu tổ chức: Hội đồng quản trị Ơng Trương Gia Bình - Chủ tịch Hội đồng quản trị Ơng Bùi Quang Ngọc - Phó Chủ tịch Hội đồng quản trị, Chủ tịch Ủy ban Kiểm sốt nội Ơng Đỗ cao Bảo - Ủy viên Hội đồng quản trị Ơng Trương Đình Anh - Ủy viên Hội đồng quản trị Ông Lê song Lai - Ủy viên Hội đồng quản trị Bà Lê Nữ Thùy Dương - Ủy viên Hội đồng quản trị Ông Jean Charles Belli ol - Ủy viên Hội đồng quản trị Ban điều hành Ơng Trương Gia Bình – Tổng Giám đốc Bà Chu Thị Thanh Hà - Phó Tổng Giám đốc Ơng Nguyễn Thế Phương - Phó Tổng Giám đốc Ban kiểm sốt Ơng Nguyễn Việt Thắng – Trưởng Ban Kiểm sốt Ơng Nguyễn Khải Hồn - Ủy viên Ban Kiểm sốt Ơng cao Duy Hà - Ủy viên Ban Kiểm soát